Понятие и виды банковского кредита

Содержание:

Введение

В настоящие время в большое значение имеют формы и системы оплаты труда на предприятии.

«Или ты будешь управлять своими деньгами, или их отсутствие будет управлять тобой» - Дайв Рэмси. Заработная плата зависит от многих показателей: от квалификации работника (разряда), объема выполненной работы, ее условий, сложности и качества. Сюда же можно отнести все выплаты, которые имеют стимулирующий и компенсационный характер. Оплата труда - это своеобразная система, которая устанавливает и осуществляет выплаты работающему персоналу за труд. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Ведь почти каждый человека получает заработную плату так как любой труд, выполняемый работником на предприятии должен быть оплачен. Данное положение официально зарегистрировано ст.129 ТК РФ^[1], которой он в полном праве может им распоряжаться. Заняла одно из важных мест в жизни человека, как для места проживания, так и вложение капитала. Большинство людей стараются получать прибыль, после вложений своих доходов. В основном свой капитал вкладываю в образование, приобретение движимым или недвижимым имуществом.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Объект данной курсовой работы - заработная плата на предприятии, организации, фирме.

Предмет – особенности современных форм и систем оплаты труда.

Цель работы – рассмотреть современные формы и системы оплаты труда и выяснить их эффективность при применении.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать, для реализации следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность заработной платы.
2. Выяснить функции оплаты труда на предприятии.
3. Проанализировать современные формы и системы оплаты труда.

На основе изложенной методики определить формы и системы оплаты труда на предприятии.

Методическую основу исследования составили следующие нормативно-правовые акты: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Харитонов С. А. «Настольная книга по оплате труда и ее расчету в "1С: Зарплата и управление персоналом 8», 1С-Паблишинг - Москва, 2014. - 648 c., Пенюгалова А.В., Яковенко С.Н., Мамий Е.А., «Теоретические аспекты экономического анализа» Издательство Просвещение-Юг, 2015. – 154 с.

Глава 1. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Формы и системы оплаты труда.

Различают несколько выводов: тарифную и бестарифную системы оплаты труда работника на предприятии. Выделяют основные элементы тарифной системы являются тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, тарифные сетки и тарифные ставки (оклады). В котором все ясно и предельно четко все указано и расписано, для простоты рабочего на предприятии.

Тарифно-квалификационный справочник служит для определения разряда работ и рабочих и представляет собой систематизированный перечень работ и рабочих профессий, встречающихся на предприятиях. В нем описаны соответствующие характеристики работ и требования к рабочим относительно того, что они должны знать и уметь. В справочнике работы подразделяются на: категории или квалификационные группы, имея ввиду разрядами. В соответствии с профессиональными знаниями и трудовыми навыками рабочим присваивается определенный разряд. Разряды бывают не скольких видов, поэтому необходимо ознакомиться при выходе на работу, как для предприятия, для завода или какого-либо офиса. К первому разряду относятся наиболее простые работы, а к последнему – самые сложные.^[2]

Тарифные коэффициенты устанавливаются по отношению к первому разряду, принимаемому за единицу. Эти коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше первого. Соотношение между тарифными коэффициентами первого и последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки. При установлении тарифной сетки в ней указываются тарифные ставки для всех разрядов.^[3]

Тарифные ставки (оклады) определяют размер оплаты труда рабочих в час (часовые тарифные ставки), в день (дневные тарифные ставки), либо в месяц (месячные тарифные ставки, месячные оклады).^[4] Исходным уровнем имея ввиду первоначальной ступенью, для установления тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, ниже уровня которой, не может быть тарифная ставка первого разряда. Применение различных оплат часовых, дневных и месячных тарифных ставок (окладов) обусловлено различиями в учете выработки и нормировании труда, существующими в отдельных отраслях экономики. Тарифные ставки дифференцированы в зависимости от условий труда и форм заработной платы. В большинстве отраслей экономики тарифные ставки сдельщикам устанавливаются выше, чем повременщикам. Если же повременщики работают по нормированным заданиям, то разрешается применять для них ставки сдельщиков.

Бестарифная система оплаты труда сочетает в себе преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия. При такой системе оплаты труда индивидуальная заработная плата работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Организации самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда и утверждают ставки и оклады. При этом могут использовать в качестве ориентира государственные тарифные ставки и оклады.^[5]

Существуют следующие виды оплаты труда:

• основная оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ, оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за руководство бригадой;^[6] Объясняется тем что, рабочий сделал свою работу согласно своей квалификации выполненная работа, то есть предварительно знает сколько приблизительно составляет заработная плата.
• дополнительная выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время^[7] выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении. Сверх уплата должна присутствовать на любых предприятиях, для наилучшей производительности труда.

Свыше перечисленные виды труда, должны соблюдаться. Работодатель так же должен создать благоприятные условия для труда, это один из самых важных критериев и денежное вознаграждение должен получать каждый сотрудник

Формы и системы выплаты заработной платы представляют собой способы оплаты труда, обусловливающие определенный порядок начисления заработной платы. Различают следующие формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплаты труда применяют простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты. При простой повременной системе оплаты труда сумма заработка рассчитывается по тарифным ставкам (или месячным окладам) и фактически отработанному времени. При повременно-премиальной – сверх заработка, начисленного по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время, начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.^[8]

• Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, сдельно-прогрессивную и косвенную.
• При прямой сдельной системе оплаты сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок и количества изготовленной продукции.

При сдельно-премиальной системе оплаты сверх заработка, рассчитанного по сдельным расценкам и количеству выработанной продукции, начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.^[9]

• При аккордной системе оплаты выписывается аккордный наряд, по которому определяется сумма заработка исходя из сдельных расценок, рассчитанных на весь комплекс работ, и выполнения всего заданного объема работ.^[10]

Этот принцип оплаты труда, больше всего применяется на заводах, где указывается конкретный объем работы, который предстоит выполнить, и только после этого, распределяют заработную плату.

• При косвенной системе оплаты сумма заработной платы рабочему начисляется по результатам работы обслуживаемых им рабочих-сдельщиков либо производственных участков, цехов. В этом случае сумма заработка рабочего определяется либо по косвенной сдельной расценке за единицу продукции, производимой обслуживаемым рабочим;

Этот принцип оплаты труда, выражается следующим образом, рабочий работает за конкретные единицы произведенной продукции. К косвенной системе не желательно прибегать, так как в один сезон есть работа, следовательно, и заработок. А в другой сезон, когда не будет спроса на данную продукцию, то рабочий будет вынужден временно не работать. И можно сделать вывод, что ни одному рабочему не захочется так работать, быть не уверенным в своем дальнейшем финансовом положении.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах:^[11]

• за отработанное время – заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и окладам за отработанное время или выполненную работу, в процентах от выручки за реализованную продукцию; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источника их выплаты;

Денежное вознаграждение, должен получать каждый работник. Это обязательные выплаты.

• за неотработанное время – оплата ежегодных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, оплата простоев не по вине работника и за время вынужденного прогула.^[12]

Эти требования должны соблюдаться в любой организации, не зависимо ни от каких показателей. Маловероятно, что не соблюдение этих критериев придутся по душе любому рабочему. В жизни происходит множество обстоятельств не зависимо от нас. К примеру, заболел один из работников, пробыл дома две недели. К большому сожалению работник узнает, что эти больничные дни ему не оплачивает предприятие. Можно сделать вывод, надо быть внимательным, когда прописываться или оговариваются эти тонкие трудовые моменты.

• единовременные поощрительные выплаты – единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость выплат, выдаваемых работникам в качестве поощрения.^[13]

В данной работе большое внимание уделяется системам оплате труда, один из важнейших критериев.

Поощрения должны быть в каждой организации, что может благотворно влиять на производительность труда.

К выплатам социального характера относятся: компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без государственных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов); материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам; стипендии работникам, направленным на обучение; расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятий и др.^[14]

Как говорил Стив Джобс: «Когда мне не хватало денег, я садился и думал, а не бежал зарабатывать. Идея – самый дорогой товар на свете». Над этой цитатой стоит задуматься,

В данной курсовой работе объектом, является заработная плата на предприятии, организации, фирме. Необходимо для рационального использование своих ресурсов. Затраченных сил на предприятии.

1.2.Бестарифная система оплаты труда

В качестве одного из возможных вариантов стимулирование труда и совершенствования организации для устранения противоречий между интересами отдельных работников и всего коллектива выступает бестарифная система оплаты труда.

Она соединяет в себе преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы работников и предприятия. При бестарифной системы оплаты труда от конечных результатов деятельности и зависит заработок работника.

По данной системе заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от критериев. При этом производиться разделение каждого работника и подразделений исходя из квалификации и эффективности работы.

Размер заработной платы работника зависит от :

- от квалификации работника

- от фактически отработанного времени

- от коэффициента трудового участия

Квалификационный уровень присваивается каждому работнику. Он определяется как частое от деления фактической зарплаты за прошедший период на минимальный размер заработной платы за тот же период. Все работники распределяются по квалификационным группам в зависимости от квалификационного уровня.

Ещё одной разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система оплаты. На определённый срок между работником и работодателем заключается договор в котором оговариваются условия труда, режим работы, срок действия данного договора и уровень оплаты труда.

В настоящее время область применения бестарифной оплаты труда сужается, так как учитывается только один фактор при выплате заработной платы – устанавливаемый результат деятельности. Она трудно регулируемая, её применению присущи перепады заработной платы и диспропорции в оплате труда разный категорий работников. Применяется в основном в розничной торговле, в небольших компаниях и предприятиях, так как затруднительно учитывать результаты труда по отдельным работникам и подразделениям в больших организациях.

Вместе с тем в последние годы организации создают нетрадиционные методы организации оплаты труда – применение бестарифных моделей.

1.3 Учет отработанного, неотработанного времени и удержаний из заработной платы.

Учет отработанного времени, в соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет фактически отработанного времени каждым работником предприятия. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. В состав рабочего времени включается фактически отработанное работником время в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора, периоды простоя, перерывы для приема пищи в месте выполнения работы, перерывы кормящим матерям и т.д. ^[15]

В рабочее время не входит время, затраченное на дорогу, на переодевание, время обеденного перерыва. Трудовое законодательство устанавливает максимально допустимую продолжительность рабочего времени: 40 ч. в неделю для работников РФ в организациях всех форм собственности. Предприятия и организации по своему усмотрению могут устанавливать шести- или пятидневную рабочую неделю, однако на количество допустимых рабочих часов это не влияет.

Эти критерии обсуждаются, перед приемом на работу. На киках условиях готов работать бедующий сотрудник, это играет большую роль потому что могут работать, как студенты, беременные женщины, так и семейные люди и так же кто уже на пенсии, в редких случаях инвалиды. Для каждого будут важные разные критерии.

Статьей 92 ТК РФ определены категории работников, продолжительность рабочей недели которых рассчитывается по сокращенному времени. К ним относятся:^[16]

• работники в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;
• работники в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;
• инвалиды I или II группы – не более 35 часов в неделю;
• работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда – не более 36 часов в неделю;^[17]
• учащиеся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающие в течение учебного года в свободное от учебы время – половина нормы, установленной ч. 1 ст. 92 ТК РФ.^[18]

Отдельные отраслевые федеральные законы могут устанавливать сокращенную рабочую неделю для других категорий работников, например, педагогов, медиков и т.п. Следует различать понятия: «сокращенное время» и «неполное рабочее время». В отличие от сокращенного времени, измеряемого количеством рабочих часов в неделе, неполное рабочее время – это меньшее число рабочих дней в неделе. При этом неполным может быть также рабочий день сотрудника, количество часов работы в котором меньше, чем в установленном организацией графике работы.^[19]

Неполный рабочий день (неделя) устанавливается соглашением между работником и работодателем при приеме на работу и впоследствии. Обязательным является предоставление неполного рабочего времени беременным женщинам, опекунам, родителям и попечителям детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, при наличии больных родственников. Работник, переведенный или принятый на неполное рабочее время, не должен испытывать каких-либо ограничений при определении продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ). ^[20]

Как говориться поговоркой «Любой труд должен быть оплачен!». Отработанное работниками время оплачивается в зависимости от форм и систем оплаты труда по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам. Соблюдение норм рабочего времени очень важно, как для физиологической активности работника, так и для высокой производительности труда, однако в ряде случаев допускаются отклонения от нормальной продолжительности рабочего времени и нормальных условий труда. В этом случае ТК РФ предусмотрены надбавки (доплаты):^[21]

• За сверхурочные работы. Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Первые два часа работы оплачиваются не менее, чем в полуторном размере, последующие часы не менее, чем в двойном размере, причем продолжительность сверхурочных работ не должна превышать 4 часа два дня подряд и не более 120 часов в год.
• Работникам, которые заняты на тяжелых работах и на работах с опасными и вредными условиями труда. Размеры этих доплат устанавливаются Правительством РФ, а конкретные размеры доплат на предприятиях определяются работодателем.^[22]
• За работу в ночное время – с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время.
• Оплата простоев. Время простоев по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя оплачиваются в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада. Простои по вине работодателя оплачиваются в размере не менее 2/3 средней заработной платы.^[23]
• За работу в выходные и нерабочие (праздничные) дни. В этом случае труд оплачивается не менее чем в двойном размере. Если работнику предоставляется другой день отдыха, то оплата за работу в выходные и праздничные дни производится в одинарном размере.
• Оплата брака. Если брак допущен по вине работника, то полный брак не оплачивается, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции. Если брак допущен не по вине работника, то он оплачивается на ровне с годными изделиями.

Доплаты в обязательном порядке должны оплачиваться с соответствующими критериями, ведь от эта работа дополнительна после основной работы.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством. В соответствии с этим выделяют следующие режимы рабочего времени:

• ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени;
• работа в режиме гибкого рабочего времени – при таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон;
• сменная работа – работа в две, три или четыре смены, вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы.

Учет неотработанного времени работники, принимаемые на работу по трудовому договору, в соответствии со ст. 114 ТК РФ имеют право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранением среднего заработка и места работы.^[24] Данное право распространяется на всех работающих независимо от формы собственности организации, степени занятости работника, формы оплаты его труда. Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней в соответствии со ст. 115 ТК РФ.

С учетом специфики и характера труда отдельных категорий работников отпуск может быть удлиненным, в частности, отпуска свыше 28 календарных дней предоставляются:

• работникам в возрасте до 18-ти лет – 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);
• инвалидам не менее 30-ти календарных дней (ст. 23 Закона о защите инвалидов);
• государственным служащим – не менее 30 календарных дней;
• работникам образовательных учреждений и педагогическим работникам – 42–56 календарных дней.

Временным работникам (заключен трудовой договор на срок до двух месяцев) предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ). Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ). Оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно (ст. 122 ТК РФ). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6-ти месяцев его непрерывной работы в организации.

Надо бы очень бдительным и внимательным при выполнении, учесть важно специфику работы.

Отпуск за второй и последующие годы должен предоставляться в соответствии с очередностью отпусков, установленной в организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются следующие периоды (ст. 121 ТК РФ):^[25]

• время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы, в т.ч. время ежегодного оплачиваемого отпуска;
• время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
• другие периоды времени, предусмотренные коллективным или трудовым договором.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков устанавливается ежегодно графиком отпусков, утверждаемым руководством с учетом мнения профсоюзов, не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года.

В некоторых организациях отпуск делят на несколько частей, по просьбе сотрудника.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части не менее 14-ти календарных дней. По ст. 126 ТК РФ разрешает заменять часть ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.^[26]

Согласно ст. 183 ТК РФ, при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности. Для выплаты пособия по временной нетрудоспособности работник должен предоставить работодателю больничный лист (листок временной нетрудоспособности), выданный медицинским учреждением и оформленный в установленном порядке. Больничный листок предъявляется работником в день выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности или ко времени очередной выплаты при продолжающейся нетрудоспособности. Сумма пособия определяется на основании среднего заработка, который рассчитывается делением суммы фактически начисленной заработной платы на количество календарных дней. В состав фактического заработка включают заработную плату, надбавки, доплаты, а также ежемесячные премии и не включают суммы оплаты за сверхурочную работу, компенсации за неиспользованный отпуск, выходные пособия и прочие выплаты единовременного характера. За расчетный период принимается 12 календарных месяцев.

Порядок расчета пособия по временной нетрудоспособности:

• рассчитывается средний дневной заработок;
• рассчитывается величина дневного пособия с учетом страхового стажа работника:

до 5 лет – 60% заработка

от 5 до 8 лет 80% заработка

свыше 8 лет 100% заработка

Отдельным категориям работников пособие выплачивается в размере 100% независимо от страхового стажа (работники – участники ВОВ и приравненные к ним; женщины, имеющие 3-х и более детей в возрасте до 16 лет; работники-ликвидаторы последствий аварии на Чернобыльской АЭС и другие). Кроме того, пособие выплачивается в размере 100%, если причина нетрудоспособности – несчастный случай на производстве или профессиональное заболевание.

Те сотрудники, которые только устроились на работу первое отпускное пособие будет маленько, так как стаж полгода. Следовательно, за выслугу лет рабочему выплатят в большом процентном соотношении, по сравнению с «новичком».

При учете отработанного времени и удержаний из заработной платы можно контролировать, а также рассчитывать самостоятельно.

Таким образом, выявили особенности современных предприятиях. Форм и систем оплаты труда и рассмотрели. И выяснить их эффективность при применении.

Глава 2. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Документальное оформление расчетов по оплате труда

Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление Госкомстата РФ №1) утверждены стандартизированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Указанное Постановление предписывает распространение предложенных форм документации «на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации».

В настоящее время на ОАО «…» действуют следующие унифицированные формы по учету кадров:

№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-3 «Штатное расписание», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (Приложение А), №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

Кроме того, Постановлением Госкомстата Российской Федерации №1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

№Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», №Т-13 «Табель учета рабочего времени», №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», №Т-54 «Лицевой счет», №Т-54а «Лицевой счет», №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

Особенность оформления вышеуказанных документов обусловлена тем, что они являются первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет, и источником для налоговой отчетности. Следовательно, при их оформлении необходимо учитывать требования «Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации», утвержденного Приказом Минфина Российской Федерации от 29 июля 1998 года №34н «Об утверждении положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», а также Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Во-первых, лавной частью при трудоустройстве на работу, документальное оформление, в следствии чего работник должен соблюсти перечень необходимых документов, чем быстрее соберет, тем быстрее официально будет принят на работу и уже тогда пойдет трудовой стаж. Он играет не маловажную часть как при увольнении, так и при устройстве на работу. Работодатель в первую очередь уделит вниманию какой у вас трудовой стаж.

Во-вторых, руководитель организации должен по согласованию с главным бухгалтером утвердить перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов.

Согласно пункту 3 статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» документы, которыми оформляются хозяйственные операции с денежными средствами, должны быть подписаны руководителем организации и главным бухгалтером или уполномоченными ими на то лицами.

Формы первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы первичных учетных документов, а также порядок их разработки и оформления могут быть разработаны организацией самостоятельно, но с учетом вышеуказанных требований об обязательных реквизитах, и закреплены в Положении об учетной политике организации.

Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться в части расширения и сужения граф и строк, включения дополнительных строк и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации. Это необходимо для обработки персональных данных, для будущего сотрудника.

Таким образом, первичные учетные документы должны составляться по формам, содержащимся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, или по формам, самостоятельно разработанным организацией с соблюдением требований действующего законодательства о наличии обязательных реквизитов.

Ведение данных документов по учету труда и его оплаты обязательно для всех работодателей. Данные документы могут запросить представители Федеральной инспекции труда при проверке выплаты заработной платы.

Наличие указанных форм по учету труда и его оплаты, правильность их заполнения может также стать объектом контроля при проверке правомерности отнесения затрат по оплате труда на себестоимость продукции, проводимой представителями федеральной налоговой службы.

В случае выявления нарушений организацию и (или) ее должностных лиц могут привлечь к ответственности за совершение налогового правонарушения.^[27]

Согласно требованию нормы, в статье 136 ТК РФ работодатель должен при выплате заработной платы обеспечить каждому работнику получение расчетного листка.

«Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов» (статья 136 ТК РФ).

Расчетный листок должен информировать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В противном случае, при отсутствии расчетного листка или неполной информации в нем о составе заработной платы, работодателя и должностных лиц могут привлечь к ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда по статье 5.27 КоАП РФ.

Рассмотрим порядок оформления некоторых документов, применяемых на ОАО «СВРЗ» подробнее.

Приказы по личному составу являются важнейшими документами, составляемыми в процессе документирования трудовых отношений.

В ТК РФ прямо предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 68 ТК РФ), прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 84.1 ТК РФ), обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ).

Приказами по личному составу оформляют также: перевод работников, предоставление им отпусков, командирование, изменение условий оплаты труда, присвоение разрядов, изменение биографических данных, поощрения, изменение режима рабочего времени (например, приказы о привлечении к работе в выходные дни, о предоставлении неполного рабочего дня, неполной рабочей недели и другое).

Работодатель в обязательном порядке должен сообщить о смени руководителя, так же о возможном переводе в другую организацию, и самое на главное на каких условиях будет все это происходить.

Большинство приказов по личному составу имеют унифицированные формы, которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ №1.

Приказы по личному составу не имеющие унифицированной формы, например, об изменении биографических данных работника, о наложении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) могут составляться в произвольной форме с учетом обязательных реквизитов для данных документов.

Основным требованием, является дисциплина. Если сотрудник не будет соблюдать, то руководитель в полном праве сделать ему замечание на первый раз, но если это без результатного влияние, то тогда на сотрудника возможно будут наложены денежные санкции ввиду штрафа.

Приказы по личному составу служат основанием внесения соответствующих записей в трудовые книжки, личные карточки (форма № Т-2), лицевые счета (форма №Т-54, Т-54а) работников и другие кадровые документы. Они являются документальным основанием для расчета заработной платы (при приеме на работу, прекращении трудового договора), командировочных расходов, выходного пособия при увольнении, выплаты премии, оплаты отпуска.

Приказы по личному составу, согласно требованию ТК РФ, обязательно доводятся до сведения работника под роспись.

Кроме того, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии приказов: о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы и других документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (статья 62 ТК РФ).

Штатное расписание имеет важное значение для определения размера оплаты труда работника.

Штатное расписание - локальный нормативный акт, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей, а также количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы, как по отдельным должностям, так и в целом.

Штатное расписание является обязательным кадровым документом.

Форма штатного расписания (форма №Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 (Приложение Б).

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им на это лицом.

В случае изменения размера окладов (тарифных ставок), надбавок изменения в штатное расписание вносятся также приказом (распоряжением) руководителя или уполномоченным им на это лицом.

Группа документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом образуется в процессе документирования учета рабочего времени и расчета соответствующего вознаграждения за труд.

Законодатель возлагает на работодателя обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником применяются: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма №Т-12) и Табель учета рабочего времени (форма №Т-13) (Приложение В).

Затраты рабочего времени учитываются в Табеле, либо методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации только отклонений, то есть неявок, опозданий, сверхурочных часов и тому подобного.

При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и другое), в Табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

«Время не любит, когда его тратят впустую», говорил Генри Форд, имея ввиду, что время надо проводить с умом и пользой. И согласно законодательными актами. Необходимо соблюдать следующее требование ТК РФ: продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Оплата сверхурочной работы регулируется статьей 152 ТК РФ:

«Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором».

По желанию работника, оформленному заявлением в письменной форме, сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работодателю следует помнить, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных статьей 113 ТК РФ.

При этом привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В последнем случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

График отпусков - это документ, в котором закрепляется очередность предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков.

График отпусков является обязательным кадровым документом, прямо предусмотренным 123 статьей ТК РФ:

«Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков».

При этом согласно 123 статье ТК РФ «график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника». На основании графика отпусков работник должен использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в указанный в нем календарный период и тем самым реализовать свое право на отдых, а работодатель, соответственно, обязан предоставить отпуск в этот период.

Форма графика отпусков (форма №Т-7) утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1.

График отпусков, как любой организационно-правовой документ, подписывается его составителем (форма №Т-7 предусматривает подпись руководителя кадровой службы) и далее проходит процедуру утверждения работодателем или уполномоченным им на это лицом с обязательным учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном 372 статьей ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Этот график должен утверждаться работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Кроме того, работодателю необходимо помнить, что в соответствии с требованием ТК РФ работник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала. Известить работника о предстоящем отпуске под роспись можно в специальном ознакомительном листе и (или) в приказе (распоряжении) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6). Заранее производиться и оплата отпуска, при этом не позднее чем за три дня до его начала.

График отпусков является документальным основанием для оформления приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6), внесения соответствующих записей в лицевой счет (форма №Т-54, Т-54а), личную карточку (форма №Т-2) и другие кадровые документы и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

В курсовой работе были выявленные все необходимые документы для получения вознаграждения за выполнением работ. Данная информация пригодиться в дальнейшей трудовой жизни. Для простоты и удобства работников на предприятии.

2.2 Практические основы применяемых систем оплаты труда

На ОАО «…» применяют две основные системы оплаты труда.

Величина премии может быть определена на основании Положения о премировании, принятого в организации. В нем должны быть предусмотрены показатели премирования, его условия, размеры и шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании этого Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования) возникает право требовать премии, а у работодателя — обязанность ее выдать. Выплаты разовых поощрительных премий производят только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в выплате разовой премии.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется для производственных рабочих. При сдельно-премиальной оплате труда премии могут быть установлены как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной системе. Зарплату рассчитывают так же, сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.

Таким образом, надо быть внимательным при каких формах и системах оплаты труда.^[28]

2.3 Совершенствование видов, форм и систем оплаты труда

На ОАО «…» достаточно широкий объем работ, оказываемых услуг (завод ремонтирует вагоны, цистерны, а также производит запчасти к ним). Поэтому стоимость изготовления каждого типа продукции рассчитывается по специальным формулам, которые учитывают и те факторы (параметры), которые далеко не всегда зависят непосредственно от рабочего. В результате же мы имеем такое явление, когда рабочий оценивает, какая с его точки зрения продукция "выгодная", а какая "невыгодная". Если изготовление одних изделий оплачивается выше других, то у человека, "засидевшегося" на "невыгодном" производстве, появляется чувство неудовлетворенности. А следствие этого недовольства - снижение мотивации к более качественному труду.

Поэтому для выхода из этой ситуации может быть предложено перейти от системы оплаты сдельно-премиальной к повременно-премиальной системе. Она отвечает и особенностям производственного процесса на предприятии, и таким первоочередным управленческим задачам, как мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал: речь идет о таком перераспределении фонда оплаты труда, когда высокая заработная плата соответствует и более высокому результату, и уровню квалификации.

Главный принцип данной системы состоит в том, что рабочее время сотрудника оплачивается повременно, размер оплаты его труда (и премия, и размер ее) напрямую зависит от того, какого результата работник достиг.^[29]

Кроме того, предложенная программа преобразований системы оплаты труда включает в себя и ряд рекомендаций по построению системы критериев и источников премирования, по формированию сеток тарифов и окладов, которые были бы оптимальны и для завода, и соответствовали бы общему уровню доходов трудоспособного населения города. Предложено также пересмотреть полномочия руководителей производственных подразделений по управлению персоналом в свете названных преобразований.

Новая программа сделает систему оплаты труда понятной и простой как для руководства, так и для сотрудников, которые хорошо должны знать, за что они получают деньги и как могут изменить свой уровень дохода.

Кроме того, при такой системе заработок рабочих очень зависит от "загрузки" производства, которая в принципе не может быть стабильной, поскольку любое производство всегда ориентировано на конкретные заказы. Следовательно, сама схема оплаты труда с точки зрения рабочего не очень понятна. Все это приводит к тому, что система оплаты труда не в полной мере отвечает управленческим задачам, первоочередные из которых - мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал (то есть перераспределение фонда оплаты труда таким образом, чтобы высокая заработная плата соответствовала более высокому результату и уровню квалификации).

Ключевой принцип данной системы состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника напрямую зависит от его результатов. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от того, какого результата работник достиг (выполнил он план или нет). При этом снижается влияние такого фактора, как уровень загрузки производства (обеспечить персонал заказами - задача менеджмента).^[30]

От всего персонала зависит только объем производимой продукции, имея ввиду сколько смогут произвести, но они никак не могут повлиять какой заказ будет. Этот показатель, то есть заказа зависит от менеджеров организации как продвигают на рынке труда.

Новая программа сможет помочь ОАО «…» сделать систему оплаты труда понятной и простой, причем не только для руководства, но и для персонала предприятия, прежде всего для рабочих. Каждый рабочий должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить свой уровень дохода. В результате у сотрудников должен появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе.

В данной курсовой работе выявили, означает более высокую производительность труда и улучшение качества продукции завода. Каждый работодатель должен награждать своих работников за выполненную работу. Для наибольшей производительности труда.

2.4 Методика анализа и оценки форм и систем оплаты труда

Методику анализа форм и систем оплаты труда содержит следующие этапы:

− Соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности их использования;

− обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;

− оценка эффективности премиальных систем;

− оценка психологической эффективности размера премии;

− анализ организационной структуры отдела организации труда и заработной платы;

− анализ удовлетворенности работников заработной платой, системой льгот, социальной защиты, поощрений;

− анализ нормирования труда: охват сотрудников нормированием труда, качество применяемых норм, уровень напряженности норм;

− анализ тарифной системы: соответствие фактического состояния тарифной системы с ее справочно-нормативными данными, обоснованность тарификации услуг и работ и их соответствие;

Свыше перечисленная методика, характеризуется тем что необходимо соблюдать ряд рабочих требований, для хорошей производительности труда.

При проведении анализа использования производственных ресурсов по показателям труд и зарплата, следует выделить основные факторы, определяющие использования этих ресурсов, а именно это: доля зарплаты в стоимости продукции (зарплатоемкость продукции), зарплата промышленно-производственного персонала, средняя производительность труда работающего и рабочего за анализируемый период, стоимость валовой продукции.^[31]

К второстепенным факторам можно отнести: внешние (законодательное изменение минимальной зарплаты, повышение тарифов) и специфические (влияние структурных сдвигов в составе выпуска по трудоемкости на величину невыплаченной зарплаты).

Таким образом, проанализировав предприятие предложенной методикой, можно получить обширную картину о состоянии форм и систем оплаты труда.

При любом трудоустройстве необходимо интересоваться, «чем» живет данное предприятие. Для простоты работника устроиться понравившееся ему работу.

Заключение

Исследования, проведенное в курсовой работе на тему «Формы и системы оплаты труда на предприятии» имело цель обобщение теоретического материала в области бухгалтерского учета теоретических положений на практике. В результате были сделаны следующие выводы:

• В данной курсовой работе объектом, является заработная плата на предприятии, организации, фирме.
• Таким образом, каждый человек в полном праве выбирать где и как он будет работать, для рационального распределения своего труда.
• Таким образом, выявили особенности современных форм и систем оплаты труда и рассмотрели современные формы и системы оплаты труда и выяснить их эффективность при применении.
• В курсовой работе были выявленные все необходимые документы для получения вознаграждения за выполнением работ.
• Таким образом, надо быть внимательным при каких формах и системах оплаты труда.
• В данной курсовой работе выявили, означает более высокую производительность труда и улучшение качества продукции завода.
• Таким образом, проанализировав предприятие предложенной методикой, можно получить обширную картину о состоянии форм и систем оплаты .

А так же выяснили что одним из основных требований к оплате труда на предприятиях является то, чтобы они предоставляли равную плату за труд. Соответсвенно это требует чтобы используемые показатели для учёта результатов труда, давали возможность оценить качество и количество труда работников и благодаря этим показателям установить нормы количества и качества труда.

С точки зрения экономики между сдельной и повременной системами опалы труда особого различия нет. Они обе базируются на определённой рынком труда цене трудовой услуги и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих этих системах учитывают и результат и требуемое для него время работы. Разница между системами оплаты труда состоит только в том , что при повременной оплате труда результат выступает в скрытой форме , а рабочее время в открытой , когда при сдельной оплате труда результат выступает непосредственно, а рабочее время требуемое для достижения результата и не отделимое от него – опосредственно. Не корректное понимание сущности сдельной и повременной форм оплаты труда привело к тому , что при сдельной оплате появлялись препятствия к пересмотру норм при изменении рабочего времени, которое было необходимо для производства продукции, а при повременной оплате не достигались нужные результаты труда требуемые работодателю.

Так же одной из важнейших проблем организации заработной платы является найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить взаимосвязь трудового вклада с их заработной платой. Такую связь при рациональном применении позволяют обеспечить традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы.

На любом предприятии есть возможность разработать оптимальную систему начисления заработной платы. Так же при разработке системы оплаты труда необходимо решить две основных задачи. Во-первых, каждая система оплаты должна позволять работнику добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности и реализации имеющихся у него умственных и физических способностей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Конституция РФ;
2. Трудовой кодекс РФ;
3. Гражданский кодекс РФ;
4. Харитонов С. А. «Настольная книга по оплате труда и ее расчету в "1С: Зарплата и управление персоналом 8», 1С-Паблишинг - Москва, 2014. - 648 c.;
5. Пенюгалова А.В., Яковенко С.Н., Мамий Е.А., «Теоретические аспекты экономического анализа» Издательство Просвещение-Юг, 2015. – 154 с.
6. Мелькьян Г.Г. «Экономия и социология труда» 2017 г. стр.317
7. Никифоров А. «Зарплата: отраслевой профиль» « Человек и труд» 2015г.стр. 50-51
8. Сыроватская Л.А. « Трудовое право» 2018г. стр.88
9. Мамий Е.А. «Теоретические аспекты экономического анализа» 2015г.стр. 154
10. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. «Политика доходов и заработной платы» 2018г. 224 стр.
11. Белова В. «Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления» 2016г. 55 стр.
12. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» 2017г. стр.217
13. Жуков Л.И., Горшков В.В «Справочное пособие по труду и заработной плате» «Финансы и статистика» 2016г. стр. 200
14. Погосян Г.В. «Организации и нормирование труда» 2018г. стр.217
15. Рофе А.И. «Рынок труда и занятости населения, экономика ресурсов для труда»2016г. стр. 278
16. Сайт «Консультант» http://www.consultant.ru/.
17. Сайт «Минэкономразвития» http://economy.gov.ru/minec/main.
18. Сайт «ЦБ РФ» https://www.cbr.ru/
19. Сайт «Банки РФ» https://www.banki.ru/wikibank/inflyatsiya/.
20. Сайт «Яндекс Новости» https://news.yandex.ru/quotes/1.html.

Приложения.

№1

Таблица №1 «Тарифная система оплаты труда»

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

Тарифная ставка

Тарифная сетка

Тарифно-квалификационный справочник

Определяет размер оплаты труда час или день

Показывает соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих

Позволяет определить разряд работы и рабочего в соответствии с тарифной ставки

Приложение

№2

Таблица №2 «Формы оплаты труда»

ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Повременная	Сдельная	Аккордная
Простая повременная	Прямая сдельная
	Сдельно-премиальная
Повременно-премиальная	Сдельно-прогрессивная
	Косвенно-сдельная

1. 1 В соответствии статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации ↑

2. Абакумова Н.Н. ,Подовалова Р.Я. «Политика доходов и заработной платы» 2018г. 224 стр. ↑

3. Белова В. «Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления» 2016г. 55 стр. ↑

4. Волков О.И. Скляренко В.К. «Экономика предприятия» 2017г. 215стр. ↑

5. Доходы, уровень жизнь «Экономист» 2015г. стр. 63-73 ↑

6. ^{Погосян Г.В. «Организации и нормирование труда» 2018г. стр.217} ↑

7. Адамчук В.В. «Организация и нормирование труда» 2015г. стр.520 ↑

8. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» 2017г. стр.215 ↑

9. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» 2017г. стр.216 ↑

10. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» 2017г. стр.217 ↑

11. Жуков Л.И., Горшков В.В «Справочное пособие по труду и заработной плате» «Финансы и статистика» 2016г. стр. 200 ↑

12. Жуков Л.И., Горшков В.В «Справочное пособие по труду и заработной плате» «Финансы и статистика» 2016г. стр. 202 ↑

13. Жуков Л.И., Горшков В.В «Справочное пособие по труду и заработной плате» «Финансы и статистика» 2016г. стр. 204 ↑

14. Жуков Л.И., Горшков В.В «Справочное пособие по труду и заработной плате» « Финансы и статистика» 2016г. стр. 204 ↑

15. ТК РФ ↑

16. ТКРФ ↑

17. ТК РФ ↑

18. ст. 92 ТК РФ ↑

19. ТК РФ ↑

20. ст. 93 ТК РФ ↑

21. ТК РФ ст. 93 ↑

22. ТК ФР ст. 93 ↑

23. ТК РФ ст. 93 ↑

24. ст. 114 ТК РФ ↑

25. ст. 121 ТК РФ ↑

26. ст. 126 ТК РФ ↑

27. Мамий Е.А. «Теоретические аспекты экономического анализа» 2015г.стр. 154 ↑

28. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. « Современная экономика труда» 2018 г. стр.456 ↑

29. Сыроватская Л.А. « Трудовое право» 2018г. стр.88 ↑

30. Никифоров А. Зарплата : отраслевой профиль» « Человек и труд» 2015г.стр. 50-51 ↑

31. Мелькьян Г.Г. «Экономия и социология труда» 2017 г. стр.317 ↑