Подходы к управлению человеческими ресурсами (правление персоналом: понятие, сущность, концепции)

Содержание:

Введение

Данное исследование актуально в связи с тем, что в настоящее время, конкурентных преимуществ организации могут достигать исключительно за счет эффективного использования человеческого ресурса. Таким образом поднимается вопрос эффективного управления персоналом.

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является основной частью эффективных систем управления организации.

Основная цель управления - качественное и планомерное использование кадровых ресурсов для достижения эффективного результата, а также оптимизация процесса принятия решений теми, кого они непосредственно затрагивают.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют все возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Следовательно, для эффективного управления необходимо постоянно изучать методы управления персоналом, применять различные подходы.

В современных условиях в теории и практике управления уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Задачей данной курсовой работы является теоретическое исследование подходов к управлению кадрами организации.

Для достижения цели нами решены следующие задачи:

• дано общее понятие управления персоналом;
• изучены концепции управления персоналом;
• охарактеризованы основные подходы к управлению персоналом.

Основой для исследования по данной теме являются работы следующих специалистов в сфере управления персоналом: Ф.У.Тейлор, Генри Гантт, Френк и Лилия Гилберт, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер.

Для написания курсовой работы источниками информации послужили статьи вышеперечисленных и других авторов, учебная и методическая литература по теме работы, публикации в СМИ, а также материалы ресурсов Интернет.

Курсовая работа включает в себя: введение, основную часть из двух глав, заключение, список используемой литературы и приложения.

1. Управление персоналом: понятие, сущность, концепции

Под термином «персонал организации» принято понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал фирмы представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на решение основных задач компании и собственных целей. Управление персоналом - это деятельность руководящего состава организации, направленная на разработку видения и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Главными задачами системы по управлению кадрами являются:

• подбор заинтересованных в работе сотрудников;
• активное использование компетенций каждого работника;
• контроль качества работы сотрудника;
• обучение и мотивация персонала;
• создание условий для развития и карьерного роста сотрудников;
• эффективное использование творческих способностей персонала;
• организация необходимых (регламентированных) условий труда персонала.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на кадровую составляющую организации, направленное на переход в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития компании. Объектом управления является персонал организации, который в отечественной и зарубежной практике трактуется как «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «кадровый менеджмент» и прочие.

Управление как элемент общих систем рассматривает В.Н. Волкова, она также акцентирует внимание на следующем: управление - функция системы, направленная или на сохранение основного качества, т.е. совокупности свойств, утрата которых ведет к разрушению системы в условиях изменения среды, или на выполнение каких-либо программы, обеспечивающей устойчивость функционирования, гомеостаз, реализация определенной задачи.

Сам термин «управление человеческими ресурсами», обозначаемое как «human resources management», берет свое начало в американском менеджменте, обозначив изменения роли и места человека в трудовом цикле, и стало термином в 70-е годы ХХ в. С того времени эта уникальная функция менеджмента рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».

Более того в настоящее в экономической литературе все еще нет одного общепринятого определения сущности понятия «управление персоналом» и встречаются различные трактовки, которые приведены в Приложении 1.

В результате, трактовки, представленные в таблице, понятия «управление персоналом» свидетельствуют о множестве форм существующих теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами. По ходу нашего исследования мы приходим к выводу о том, что управление персоналом, как процесс влияния на кадровые ресурсы организации, находится в перманентной динамике в части организационно-экономических отношений между менеджерами и управляемым персоналом.

Становление менеджмента в ХХ веке возможно обрисовать как «стремительная перемена социальных взоров, понимание роли человека в сфере производства». Желание сотрудничества заменила противоречивые взаимодействия работодателя и подчиненного. Становление науки управления в 20 веке характеризуется обилием средних учебных заведений. Ориентация на то, что или же другой средние учебные заведения менеджмента зависела от моментов факторов, доминирующих в науке и производстве на что или же другой момент. Практика и научные изучения дали возможность образовать важные концепции управления персоналом. Концепция управления персоналом - теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях. Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере. На сегодня наибольшее признание получила концепция управления персоналом российского ученого Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: экономического; органического; гуманистического (табл. 1).

Таблица 1 - Концепции управления персоналом

Период	Концепции	Подходы
20-40-е гг. ХХ века	Использование трудовых ресурсов <http://www.grandars.ru/student/statistika/trudovye-resursy.html>Экономический (работник - носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)
50-70-е гг. ХХ века	Управление персоналом	Органический (работник - субъект трудовых отношений, личность)
80-90-е гг. ХХ века	Управление человеческими ресурсами	Органический (работник - ключевой стратегический ресурс организации)
XXI век	Управление человеком	Гуманистический (не люди для организации, а организация - для людей)

Экономический подход дал начало концепции применения трудовых ресурсов. В рамках данного расклада основную позицию занимает техническая, а не управленческая подготовка сотрудников на предприятии. В начале XX в. взамен человека в производстве рассматривались только его функция - работа, измеряемый расходами времени на рабочий процесс и заработной платой. По сути, организация - это комплект механических отношений, и работать она обязана аналогично механизму: алгоритмизировано, действенно, накрепко и прогнозируемо. На западе данная концепция отыскала отблеск в марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы поочередно сформировались 2-ая концепция управления персоналом и 3-я концепция управления человеческими ресурсами организации. Научным основанием концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была доктрина бюрократических компаний, когда сотрудник рассматривался через формальную роль - позиция, а управление проводилось с использованием административных рычагов (принципов, способов, возможностей, функций).

В рамках концепции управления человечными ресурсами человек стал рассматриваться не как место (элемент структуры), а как не повторяемый ресурс - вещество общественной организации в единстве 3-х ведущих компонент - трудящийся функции, общественных отношений, состояния сотрудника.

В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Как раз органический расклад определил свежую перспективу управления персоналом, выведя данный образ управленческой работы за рамки классических функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием общественных и гуманитарных качеств в менеджменте сложилась система управления человеком, где человек предполагает ключевой ресурс и социальную значимость для организации.

Разбирая изложенные концепции, возможно обобщить расклады к управлению персоналом, подчеркнув 2 полюса роли человека в социальном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, человеческий) – значительная составляющая процесса создания и управления;

• человек как лицо с необходимостями, мотивами, ценностями, отношениями - ключевой тип управления.

Иная доля изыскателей оценивает персонал с позиции доктрины подсистем, в коих сотрудники выступают в качестве важной подсистемы.

Беря во внимание все перечисленные расклады для анализа роли человека в производстве, возможно следующим образом систематизировать знакомую концепции с использованием таблицы (рис. 1).

Рисунок 1 - Концепции управления персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

В то же время, важно обратить внимание на то, что на данный момент менеджмент по-прежнему пребывает в состоянии развития. Для примера можно обратиться к парадигме П. Друкера, которая отвечает на вопрос: каким образом организовать процесс работы так, чтобы он был продуктивным, а работник был нацелен на достижение результата. В собственной работе автор уделяет особое внимание изменениям, происходящим в структуре рабочей силы, (обусловленных изменениями в экономической среде). «Основные проблемы при управлении трудом и работой предполагают изменившееся психологическое и общественное состояние сотрудника физиологического труда, … и возникновение интеллектуального труда как финансового и общественного центра в постиндустриальном информационном обществе».

Такая мысль развивается в трудах американского ученого Э. Алленбо, акцентирующего внимание на способности управленцев вдохновлять персонал с целью раскрытия и использования их многообещающих перспективных возможностей. «Хотя улучшение технологии безусловно нужно для сохранения превосходства, - отмечает Э. Алленбо, - основной составляющей, оказывающей наибольшее воздействие, будет внедрение неоткрытого потенциала человека».

Отечественные научные работники Т.Ю. Рынков и Б.Л. Еремин именуют переход от классических моделей управления к прогрессивной «преобразованием процесса управления персоналом в процесс управления человечными ресурсами».

Американский ученый М. Армстронг, попытавшийся поделить мнения «управление персоналом» и «управление человечными ресурсами», считает, собственно, что основания для научного отличия меж 2-мя данными мнениями нет, и это следует скорее считать обычным терминологическим многообразием. Таким образом имеет место быть последующая эволюция системы управления человеческими ресурсами.

Исходя из этого, управление персоналом - это специфичная функция управленческой работы, ключевым объектом которой считается человек, входящий в конкретные общественные группы. Современные концепции основываются, с одной стороны, на принципах и способах административного управления, а с иной стороны, на концепции всестороннего становления личности и доктрине человечных отношений.

Все концепции имеют ряд различающихся взглядов на управление. Основные пути развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях, которые условно можно разделить на экономические, органические и гуманистические, и которые подробно будут представлены в следующей главе.

2. Подходы к управлению персоналом

Подходы к управлению персоналом - это целенаправленное влияние на поведение персонала, направленное на приведение в соответствие возможностей персонала для достижения стратегий развития предприятия.

Как правило, выделяют три основных подхода к управлению - экономический, органический и гуманистический.

2.1 Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов

Экономический подход к управлению отдал начало концепции применения трудовых ресурсов. В рамках сего расклада основное пространство занимает техно, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация рассматривается как устройство, а человек, персонал выступает как конкретный винтик сего механизма, который обязан исправно трудиться.Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Описание экономического подхода к управлению представлено в табл. 2.

Таблица 2 - Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Концепция управления трудовыми ресурсами опирается на бюрократическую организационную культуру. Поэтому руководитель в процессе своей деятельности руководствуется такими стереотипами как:

• работники - прирожденный лентяи, пассивные и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя;
• для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;
• организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
• на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

2.2 Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

В рамках органического подхода поочередно сформировались 2 концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человечными ресурсами. Как раз данный расклад определил свежий взгляд на управление персоналом организации, выведя данный образ управленческой работы за рамки классических функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной помаленьку стала развивающей и распространилась на подбор сотрудников, планирование карьеры важных для организации служащих, оценку работы управляющего аппарата, увеличение их квалификации. Акцентирование интереса на людском ресурсе содействовало рождению свежего представления об организации. Она стала оцениваться как жива система, имеющая место быть в находящейся вокруг среде. Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру.

При доминировании органической организационной культуру руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

• работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только в взаимоотношениях с другими людьми;
• рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;
• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;
• работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

Таким образом, мы видим, что предоставленная концепция использует положения доктрины А. Маслоу в качестве фундамента для обозначения направлений и содержания деятельности по управлению человеческими ресурсами (табл. 3).

Таблица 3 - Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Доминирующая потребность	Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация	Побуждение служащих к максимальной вовле­ченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство само­выражения служащих
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответствен­ность и развивая самоидентичность
Социальные потреб­ности	Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям
Потребность в безопасности	Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспек­тивы карьеры внутри организации, создавать безопас­ные условия труда
Физиологические потребности	Работа должна обеспечивать возможность вос­становления затраченной работником энергии — заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

Концепция управления кадровыми ресурсами организации, принятая в качестве эталона для описания организационной реальности функционирование мозга человека, дало возможность взглянуть на организацию как на ряд компонентов, объединенных между собой линиями управления, коммуникациями и контролем. Сравнение с мозгом дало возможность по новому взглянуть, как на организационную систему в общем, так и на управление персоналом организации в частности. Основная особенность мозга - не в дифференте и узкой специализации, а в последовательности и комплексности, для которых актуальны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

Концепция управления персоналом опирается на предпринимательскую организационную культуру. В случае доминирования предпринимательской организационной культуры управленец в процессе собственной рабочей деятельности, как правило, опирается на следующие стандарты:

• Работники интересуются исключительно личными целями;
• Основной способ заставить организацию работать - нанять целеустремленных, агрессивных людей и сделать все, что необходимо для сохранения контроля над ними в условиях постоянно изменяющихся условий из вне. Основным фактором выступает инициатива непосредственно сотрудников компании;
• Самый эффективный способ мотивации сотрудников - вызов, позволяющий дать превосходную возможность для самореализации;
• Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок.

Притягательность рассматриваемого расклада увеличивалась тем, собственно, что принятие управленческих заключений ни разу не имеет возможность быть всецело оптимальным, потому что в действительности сотрудники управленческого аппарата:

а) действуют на основе частичной информации;

б) способны исследовать только ограниченное количество вариантов каждого решения;

в) не имеют возможности объективно проанализировать и оценить результаты своего труда.

В конечном результате организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной розыском инфы и контролем итогов с поддержкой целей и задач, а не контролем за поведением с поддержкой правил и программ), фокусируется на надлежащих главных моментах:

• необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;
• организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;
• между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Краткое описание органического подхода представлено в табл. 4.

Таблица 4 - Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода

Преодоление противоречий, свойственных для организационного подхода к управлению, дало возможность сконструировать надлежащие советы, немаловажные, с точки зрения увеличения производительности управления персоналом.

• Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлективность.
• Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.
• Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.
• Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

2.3 Гуманистический подход к управлению персоналом

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном парадоксе. Организационная цивилизация подразумевает под собой целостное преставление о целях и ценностях, свойственных организации, своеобразных принципах поведения и методик реагирования, делается одним из пояснительных основ. При этом, цивилизация рассматривается через призму надлежащих стандартов становления, отраженных в системе познаний, идеологии, ценностях, законодательстве и ежедневных обрядах, наружных по отношению к организации, общественных общностей.

Воздействие культурного контекста на управление персоналом сейчас является абсолютно бесспорным. К примеру, в Стране восходящего солнца организация рассматривается не как рабочее пространство, объединяющее отдельных сотрудников, а как коллектив. Для подобный организации свойственны дух сотрудничества, взаимозависимость; бессрочный найм превращает компанию в продолжение семьи; меж боссами и подчиненными устанавливаются партнерские отношения.

Сообразно гуманистическому раскладу цивилизация имеет возможность рассматриваться как процесс сотворения действительности, которая разрешает людям видать и воспринимать действия, воздействия, истории конкретным образом и давать значение и смысл собственному личному поведению. Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

• Культурологический взор на компанию снабжает управленцев связной системой мнений, с поддержкой коих они имеют все шансы устроить личный будничный навык постижимым. Это разрешает рассматривать конкретные типы поступков как обычные, законные, прогнозируемые и игнорировать, этим образом, задач, детерминированных базовой неопределенностью и противоречивостью, стоящими за почти всеми человечными ценностями и деяниями.
• Представление об организации, как культурном парадоксе разрешает взять в толк, каким образом, сквозь какие знаки и смыслы исполняется совместная работа людей в организационной среде. В случае если финансовый и организационный расклады подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный демонстрирует, как возможно делать организационную реальность и воздействовать на нее сквозь язык, общепризнанных мерок, фольклор, церемонии и т.д.

В случае если прежде почти все менеджеры оценивали себя, до этого всего, как людей, которые создают структуры и должностные памятке, координируют работу или же делают схемы для мотивации собственных служащих, то ныне они имеют все шансы видеть себя как людей, осуществляющих символические воздействия, нацеленные на создание и становление конкретных содержаний.

Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

• В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Современный уровень менеджмента (1980-1990-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Различные культуры различают членов одной группы от иной. Люд делают ее как устройство проигрывания общественного навыка, помогающий существовать в собственной среде и предохранять согласие и единство общества при содействии с другими обществами. Любая организация как какая-то совокупа людей, реализующая конкретные цели и задачки за довольно длительный отрезок времени, должна увлекаться проигрыванием из взятого общественного навыка.

Выделяются основные исторические типы организационных культур: органическую; предпринимательскую; бюрократическую; партиципативную.

Партиципативная культура — это культура, в которой частные люди (общественность) не действуют только как потребители, а выступают также как спонсоры или производители. Некоторые авторы определяют как демократическую культуру. Стиль управления, при котором руководитель является координатором группового процесса, обеспечивая всестороннее обсуждение наиболее важных вопросов. При таком подходе руководитель не пытается навязать группе «своё решение» и готов принять и осуществить любое решение, которое пользуется поддержкой всей группы.

Девиз партиципативной культуры: «Ты за дело, а дело — за тебя».

При таком подходе руководитель исходит из того, что:

• подавляющее большинство работников готовы напряженно трудится ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;
• каждый сотрудник уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы к каждому человеку индивидуально исходя их данной ситуации;
• сотрудники достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды;
• взаимодополняемость способностей членов команды обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижение общих целей;
• процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Краткое описание организационных культур представлено в табл. 5.

Таблица 5 - Характеристика основных типов организационных культур

Работники - это ресурс, который должен быть максимально реализован. Признано, что главным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих сотрудников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки. Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

В наше время главы и управляющие оценивают культуру собственной организации как мощнейший стратегический инструмент, позволяющий направлять все отряда и отдельных лиц на совместные цели, мобилизовать инициативу служащих и облегчать продуктивное общение меж ними. Они желают сделать личную культуру для всякой организации так, дабы все служащие отдавали себе отчет и держались ее. Современные организации, как правило, предполагают собой поликультурные образования.

Квалифицировать смысл что или же другой культуры в жизнедеятельности данной организации возможно только с учетом такого условия, собственно что для всякой из их свойственны своеобразные управленческие формы, производящие функцию проигрывания общественного навыка параллельно с функцией регулировки работы людей в данной организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают проигрывание совокупы общепризнанных мерок, ценностей, философских основ и психических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).

Сравнительная характеристика рассмотренных в работе подходов к управлению персоналом показана в табл. 6.

Таблица 6 - Сравнительная оценка подходов к управлению персоналом

В конечном счете, составление системы управления персоналом, ее функционирование и становление подчиняется совокупным основам, общепризнанным меркам и чертам, присущим организации в целом.

В процессе становления управления персоналом, применялись различные расклады к ответу на вопрос «что есть управление?».

Нами рассмотрены 3 ведущих расклада к управлению персоналом, а еще их свойства и отличия.

Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия.

Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры.

Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.

Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического расклада была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках конкретной культурной обыкновения существа. Продавать функцию управления персоналом по отношению к этому работнику вполне вероятно лишь только в рамках расклада - управления человеком, не лишь только автономным, интенсивным существом, но и придерживающимся конкретных ценностей, правил, принятых общепризнанных мерок поведения.

Заключение

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, базируется на концепции управления - обобщенном представлении о роли сотрудника в компании.

В теории и практике управления человеческой стороной организации выделяют четыре концепции, которые и развивались в рамках основных подходов к управлению:

• Использование трудовых ресурсов - с конца ХIХ в. До 60-х годов ХХ века. Взамен человека, занятого в производстве, рассматривалась только его функция - работа, измеряемый расходами рабочего времени и заработной платой. На Западе данная отблеск в тейлоризме.
• Управление персоналом - научной почвой данной концепции, развившейся с 30-х годов, была доктрина бюрократических организаций, когда человек рассматривался сквозь формальную роль - место, а управление производилось сквозь административные механизмы (принципы, способы, возможности, функции).
• Управление человечными ресурсами - человек стал рассматриваться не как место (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - вещество общественной организации в единстве 3-х ведущих компонент - трудящийся функции, общественныхсоциальных отношений, состояния сотрудника. В российской практике данная концепция применяется фрагментально и в годы перестройки возымела заглавие «активизация людского фактора»
• Управление человеком - в согласовании с данной концепцией человек - определенный объект управления, который, впрочем, не имеет возможность рассматриваться лишь толькотолько как «ресурс».

Таким образом, в процессе развития управления использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление, а именно: экономический, органический и гуманистический:

• Экономический подход к управлению является началом использования трудовых ресурсов он выражается в необходимом для существования каждого из нас - финансах. Расходы на управление персоналом должны быть востребованы и эффективны в материальном плане. В экономическом подходе затрагивается все материальное.
• Органический расклад устремлен на работу команды. Главным принципом сего расклада считается выделение фаворитов и концентрации интереса на развитии лидерских свойств у иных членов команды, расширение функций кадровиков, которые проконтролируют поток служащих и промышляют подбором сотрудников. Начальник обязан держать под контролем чего непосредственно не хватает любому работнику для самореализации и действенной работы, он обязан рулить персоналом в согласовании с необходимостями самих сотрудников. В органическом раскладе забота уделяется любому работнику.
• В гуманистическом раскладе особенное место занимает культура. В критериях рыночной экономики корпоративная цивилизация считается обязательной частью прогрессивной фирмы. Любой человек обязан трудиться с наслаждением и давать пользу социуму. Гуманистический расклад к управлению персоналом может помочь любому человеку трудиться с наслаждением и давать пользу социуму. Сообразно данному раскладу цивилизация рассматривается как процесс, который разрешает людям воспринимать действия и истории конкретным образом и создавать выводы собственной личной поведении. Гуманистический расклад устремлен на моральной стороне управления, о которой не рассказывается и иных раскладах. На пороге XXI века эта кадровая стратегия животрепещуща как ни разу, так как корпоративная цивилизация порождает обязанность, а возможности людей делают конкурентоспособные выдающиеся качества. В следствие этого в случае если работники трудятся согласованно, внятно и действенно, в случае если любой понимает свое пространство и собственные прямые обязанности, - триумф снабжен.

Следовательно, формирование системы управления персоналом, ее функционирование и развитие подчиняется общим принципам, подходам, нормам и характеристикам.

управление трудовой персонал экономический

Список использованной литературы

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний / Э. Алленбо. - М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. - 253 с.

. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2009. - 832 с.

. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 287 с.

. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2010. - 224 с.

. Банько Н.А. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 96 с.

. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Экоперспектива, 2005. - 352 с.

. Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. - СПб.: СПбГТУ, 2010. - 679 с.

. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт.- СПб.: ПИТЕР, 2009. - 864 с. С. 28.

. Друкер П.Ф. Менеджмент.: Пер. с англ. / П.Ф. Друкер, Д.А. Макьярелло - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. - 704 с.

. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 200 с.

. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня - М: Интел-Синтез, 2005. - 368 с. С. 62.

Приложение

Трактовка понятия «управление персоналом» в российской и зарубежной литературе

Автор	Определение понятия «управление персоналом»
П.Ф. Друкер	«…особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу»
Дж.М. Иванцевич А.А. Лобанов	«…деятельность, выполняемая на предприятии, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей»
А.Я. Кибанов	«формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией»
С.В. Шекшня	«это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции»
Е.В. Маслов	«…системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников»
Р. Марр и Г. Шмидт	управление персоналом «является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала»
Р. Дафт	Управление персоналом - это деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы