Оценка эффективности стратегий и моделей копинг- поведения в профессиональной среде

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы. Изучение роли эффективной саморегуляции функционального состояния в обеспечении профессиональной успешности выступает как одно из актуальных направлений исследований в динамичной организационной среде.

Широкомасштабные отраслевые и технологические инновации, внедрение новых форм организационного контроля и развернутых процедур оценки персонала, возрастающая конкуренция среди квалифицированных работников провоцируют рост напряженности. Как следствие к категории повышенной напряженности стали относиться не только те виды профессионального труда, где взаимодействие человека с высокоточной техникой и автоматизированными системами, но и виды труда, ранее не рассматриваемые в качестве особо напряженных – например, работа преподавателей в средней и высшей школе.

Очевидно, что при работе в условиях повышенной напряженности крайне актуальна задача эффективной адаптации, результат которой - достижение высокого уровня профессиональной успешности. Развитые ресурсы саморегуляции обеспечивают стабильное функционирование адаптационных процессов, гибкую поддержку работоспособности, укрепление стрессоустойчивости и сохранение здоровья.

Анализ особенностей эффективных психологических средств оптимизации функционального состояния выступает как необходимая база для выявления механизмов саморегуляции и прогнозирования успешности.

Актуальность данной проблематики обусловлена необходимостью создания научной основы для разработки комплексных мероприятий по повышению профессиональной успешности сотрудников в условиях повышенной напряженности труда, в том числе программ формирования компетентности в сфере саморегуляции для сотрудников, деятельность которых протекает в инновационной среде. Развитые индивидуальные возможности саморегуляции можно рассматривать как один из критериев для прогнозирования профессиональной успешности при реализации программ профотбора и аттестации сотрудников.

Цель исследования - выявление взаимосвязи психологической саморегуляции функционального состояния и профессиональной успешности специалистов в условиях.

Методологической основой исследования выступили: принципы психологической теории деятельности по изучению субъекта труда и психологического анализа профессиональной деятельности (Леонтьев, Климов, Кабаченко, Иванова); положения структурно-интегративного подхода к изучению функциональных состояний (Леонова); психологические подходы по изучению регуляции деятельности и адаптации условиям труда (Леонова, Дикая, Обознов, Бодров, Конопкин, Моросанова).

Предметом курсовой работы является оценка эффективности стратегий и моделей копинг-поведения в профессиональной среде.

Объект курсовой работы – педагоги колледжа.

Задачами нашей работы:

1. Теоретический анализ понятия «психологическая саморегуляция функционального состояния» в профессиональной среде.
2. Изучение типов саморегуляции функционального состояния в профессиональной среде.
3. Анализ профессиональной деятельности преподавателей колледжа.

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

1. Основы профессиональной компетентности

1.1 Понятие компетентности

В литературе по психологии и психофизиологии рскрывается множество состояний человека, которые определяют итоги трудовой деятельности. Актуальность исследования функциональных состояний (ФС) человека в работе объясняется прямой связью ее с эффективностью деятельности. На основании различных подходов (энергетического, феноменологического, поведенческого, комплексного) изучаются, следовательно, вопросы активационно-энергетического обеспечения трудовой деятельности, феноменология состояния работающего человека, поведенческие проявления и эффективность труда, специфика соединения разных уровней функционирования в деятельности.

А.Б. Леоновой предлагается структурно-интегративный подход по изучению ФС, в котором проводится рссмотрение развития различных состояний как возможных видов системной реакции, проявляющихся на разных уровнях, отражающих строение системы обеспечения работы. Функциональное состояние это относительно устойчивая (для некоторого периода времени) структура включаемых субъектом внутренних средств, характеризующаяся сложившиеся в определенной ситуации механизмов регуляции деятельности, которая и обуславливает успехи решения поведенческих задач.^[1]

В деятельности осуществляются структурные трансформации в системе ее обеспечения, при этом характер структуры связей между элементами данной системы соответствует особенностям складывающихся в определенной ситуации механизмов регуляции деятельности, где главную роль исполняет мотивационная направленность работника.

Структурно-интегративный подход дает возможность получить интегральные оценочные выводы о виде ФС и определить степень оптимальности функционального состояния. ФС человека в трудовой деятельности предлагается исследовать на физиологическом, психологическом (когнитивном и рефлексивном) и поведенческом уровнях его проявлений для дальнейшей оценки всей структуры всвязей энергетических, операциональных, рефлексивных компонентов обеспечения трудовой деятельности.

Физиологические проявления ФС определяются на основе регистрации физиологических показателей – например, таких, как показатели функционирования разных отделов центральной нервной системы, сердечнососудистой системы, двигательной, эндокринной и т.д.

Проявления ФС на уровне когнитивных проявлений можно выявлять в процессе оценивания особенностей включенных при выполнении определенных задач когнитивных процессов - внимания, памяти, мышления и прочее. Более того, каждое состояние обусловлено особыми переменми в эмоционально–волевой сфере и некоторыми сдвигами в самочувствии и спереживаний, отраженных в данных самоотчетов. И, конечно, для понимания ФС как совокупности нужных данных о характере процесса и результатах работы - скорости, четкости, производительности и успешности деятельности. Только рассматривая значения показателей всех уровней ФС с дальнейшей реконструкцией их связи можно говорить о ФС как целостной системе.^[2]

Состояние переменчиво во времени и постоянно изменяется в зависимости от разных условий. Причинами смены состояния могут быть внутренние, внешние факторы, а в некоторых случаях и факторы взаимодействия, которые отражают особенности связи между характером действующей причины и личностными возможностями индивида. Наиболее явные сдвиги в показателях ФС наблюдаются в особых жизненных ситуациях и апряженных условиях деятельности.

Характеристика оптимальности ФС определяется отношением к внутренней стоимости потраченных на выполнение работы усилий. Цена деятельности рассматривается как величина физиологических и психологических затрат, которые обеспечивают исполнение работы на требуемом уровне, уровень напряженности деятельности и допустимости потраченных усилий. Следует сказать, что результативное выполнение деятельности предполагает высокий уровень включения функций и качеств работающего человека, актуальных для рабочей ситуации; причем слишком высокий уровень затрат внутренних ресурсов как слишком высокая цена деятельности может стать действительной угрозой здоровью.

В современных условиях существенно ростет цена ошибки человека. Переживание неблагоприятных ФС ведет к снижению эффективноси, продуктивности, качества работы, а также может выступить причиной проблем с оборудованием и повлечь за собой разной тяжести последствия. Поэтому огромное значение сегодня имеет изучение «человеческого фактора», а оптимизация ФС понимается как однин из серьезных резервов повышения эффективности и надежность трудовой деятельности.^[3]

Надежность понимается как вероятность выполнения задач в течение некоторого времени и с допустимой четкостью при сохранении в принятых пределах параметров функций работающей системы. Критерии надежности следующие: четкость, безотказность и своевременность исполнения требуемых функций.

Надежность, эффективность и безопасность работы задается своевременной интеграцией в работу важных функций и качеств, а степень своевременности их включения в обеспечении работы определяется сложенностью системы психологической саморегуляции ФС.

Саморегуляция – это характеристика человека, которая обеспечивает его взаимодействие со средой вокруг, приспособление, сохранение и развитие. Саморегуляция становится универсальным и фундаментальным свойством, обеспечивающим приспособление, поддержание и развитие разных форм жизни, а в целом - и успех их взаимодействия с окружающим миром.

В отечественной психологии саморегуляция исследовалась в трудах К.А. Абульхановой-Славской, Н.А. Бернштейна, О.А. Конопкина, Б.Ф. Ломова, М.А. Котика и В.И. Моросановой.

Саморегуляция обуславливает стабильное состояние системы и оказывает существенное влияние на психические процессы, деятельность, поведение, успешность, продуктивность и исход всякого акта произвольной активности.

Психическая саморегуляция – это целесообразная активность по организации и управлению поведением, деятельностью, психическим состоянием и процессами индивида.^[4] Саморегуляция осознания играет значимую роль в принятии решений человека. Формирование системы осознанной саморегуляции позволяет влиять когнитивным и личностным характеристикам человека на принятие решений и повышает уровень их успешности.

Регуляторная сфера связана с включенность индивидуально-личностных свойств в принятие решений, что позволяет повышать их успешность. Так, у работников в экстремальных профессиях эффективность принятия решений взаимосвязана с формированием свойств сотрудничества, точности, открытости иному опыту, уровня осознанной саморегуляции. Характеристиками эффективной системы саморегуляции выступает адекватность, пластичность и надежность и устойчивость.

К.А. Абульханова-Славская, исследует структуру саморегуляции, подчеркивает иерархичность, связаную с уровневостью психического отражения. Она предложила выделять уровни психической регуляции:

- регуляция психических процессов;

- регуляция действий через этих процессы;

- регуляция обстоятельств жизни с помощью этих действий;

- управление собой в изменении обстоятельств.

Структура саморегуляции строится на базе структуры деятельности и структуры личности.^[5]

М.А. Котик отмечает, что для обеспечения хорошего функционирования организма и деятельности человека процессы саморегуляции идут на биологическом, психофизиологическом и психологическом (неосознанном и осознанном) уровнях.

О.А. Конопкин предлагает рассматривать саморегуляцию как открытую информационную систему, обладающую некоторой замкнутой структурой и функционирующей во взаимодействии с функциональными звеньями. На основе данного понимания создана структурно-функциональная модель саморегуляции, функциональными звеньями которой становятся цели деятельности, значимые условия, исполнительские действия, критерии успешности, оценка результатов и коррекция действий.

В работе В.И. Моросановой раскрывается, что успешность в разных видах практики зависит от сформированности системы саморегуляции, а даже небольшой структурно-функциональный дефект процесса регуляции значительно тормозит эффективность деятельности.^[6]

Саморегуляция ФС имеет многоуровневость строения. До некоторой степени состояние работающего человека корректируется без сознательного уровня регулирования. Есть неосознаваемые механизмы саморегуляции, которые сохраняют состояние человека на нужном уровне, который отвечает требованиям окружающей среды. Со временем ресурсы для такой корректировки расходуются. В этот момент для осуществления эффективной трудовой деятельности нужно принять меры по осознанной регуляции состояния и восстановлению необходимого уровня работоспособности.

На успешность саморегуляции состояния, и ее оптимальность влияет сбалансированность работы разных механизмов регуляции. Оптимальный стиль саморегуляции ФС формируется из суммы природных свойств и сложившихся приемов и способов саморегуляции. Сознательная активность в саморегуляции ФС выступает важным условием адаптации к деятельности в экстремальных условиях. Двухуровневая модель Г.Р. Дж. Хоккей раскрывает, что переход с автоматического уровня контроля на сознательный уровень выступает фактором изменения когнитивной структуры задач в сложных рабочих ситуациях. В сложных и экстремальных условиях деятельности пояляется потребность в профилактике и поддержании оптимального для деятельности состояния, что достигается посредством целенаправленного управления им.

Произвольная саморегуляция функционального состояния в данном случае является системой механизмов адаптации к иным условиям труда. Под воздействием произвольной саморегуляции осуществляется трансформация первоначального состояния субъекта в состояние, которое обеспечивает оптимальные параметры поведения и деятельности работающего человека.

Адаптация – это комплексный процесс, который включает понятия защиты, умения и стратегии преодоления сложностей. Активационный, когнитивный, эмоциональный, мотивационно-волевой компоненты являются структурными элементами адаптации. Преодоление это придание ведущего значения активности индивида, понимаемой не просто как возможности изменения внешней среды, но и способности учится адаптации к изменениям.

Адаптация к экстремальным условиям среды эффективна при нормальном восприятии стрессогенных событий и актуализации требований ситуации приемов и методов преодоления отрицательных воздействий. Способность индивида анализировать причины напряженности труда, а также своих реакций помогает в эффективном поиске и формировании эффективных адаптационных приемов.^[7]

Выделяют следующие внутренние критерии эффективности адаптации:

- физическое и психическое здоровье,

- личностная комфортность,

- удовлетворенность.

К внешним критериям адаптации относят соответствие деятельности и поведения требованиям среды.

М.А. Котик отмечает важную роль эффективной психической адаптации в формировании профессиональной успешности при определении качеств, помогающих приспособлению человека к трудовой деятельности.

В исследовании эффективной адаптации к напряженным условиям окружающей среды значимое место занимают понятия «стрессоустойчивость» и «стресс-резистентность», которые примеяются для оценки способности противостоять стрессорам - либо активно изменять стрессогенную ситуацию, либо просто приспосабливаясь к ней.^[8] Стрессоустойчивость выявляется в стабильности функций организма и психики при воздействии стресс-факторов, их резистентности и толерантности к экстремальным воздействиям, приспособляемости (адаптивности) людей к жизни и деятельности в определенных экстремальных условиях, а также в умении компенсировать запредельные функциональные нарушения при воздействии стрессоров.

В.А. Бодров и А.А. Обознов на базе системно-регулятивного подхода предложили функциональный блок стрессоустойчивости: принятие решения по стратегии преодоления на основе предвосхищающей оценки результатов ее проведения.^[9]

К стрессоустойчивости достаточно часто относят эмоциональную устойчивость или стабильность, способность регуляциифункционального состояния, результативность стратегий приспособления к стрессовой ситуации и другие характеристики настоящего профессионала.

О.А. Лозгачева отмечает важную роль развития стрессоустойчивости еще на этапе обучения профессии. Развивая эту мысль, можно сказать, что развитие эффективно работающей системы средств саморегуляции как источника стрессоустойчивости на этапе профессионального обучения может выступить залогом последующей успешной трудовой деятельности.

В современной науке для анализа и прогнозирования стрессоустойчивости огромное значение отводится исследованию механизмов сохранения и накопления, а также расхода и потери ресурсов, помогающих профилактики и защите от неблагоприятных влияний окружающей среды.

В.А. Бодров выделяет следующие виды этих ресурсов:

личностные,

психологические,

профессиональные,

социальные,

физические,

материальные ресурсы.^[10]

Со своей стороны W. Schonpflug и W. Battmann классифицируют ресурсы следующим образом:

структурные и энергетические, внутренние и внешние ресурсы;

внешние, включают природные, технические и социальные ресурсы.

Авторами подчеркивается существенная выгода от сохранения ресурсов и реальная цена их потери.

1.2 Стратегии и модели копинг-поведения как ресурсы адаптации к профессиональной среде

Эффективность разных видов трудовой деятельности обуславливается успешностью выполнения работников своих профессиональных функций и возможностью прохождения влияния экстремальных условий. Характер адаптации и результативность, в существенной мере зависят от адекватности ресурсного обеспечения осуществляемой деятельности, что возможно при наличии развитой системы средств саморегуляции ФС: стратегий, моделей поведения, приемов и методов.

В некоторых условиях саморегуляция функционального состояния может стать особой деятельностью по формированию целевого состояния, которое обеспечивает успешную адаптацию и выполнение профессиональных задач. В общем, адаптационные ресурсы можно разделить на потенциальные ресурсы, которыми пециалист владеет, и актуальные – влияющие на обеспечение конкретной исполняемой деятельности.

В исследовании адаптационных ресурсов в экстремальных и стрессовых условиях в психологии труда рассматриваются копинг-ресурсы и специфика проявления копинг-поведения.

Суть понятия «копинг», сгласно мнению В.А. Бодрова, заключается в наиболее успешной адаптации индивида к требованиям окружающей среды, а с позиций превентивного преодоления – в создании и сохранении ситуации согласно функциональным, конституциональным, психологическим и другим особенностями работающего человека.^[11]

Копинг-поведение – это сумма когнитивных и поведенческих усилий, которые затрачивает индивид для снижения уровня стресса, или действующих как балансирующий фактор, который помогает работникам сохранять психосоциальную адаптацию. Психическое и физическое самочувствие зависит от актуализации копинг-стратегий и выбора вариантов копинг-поведения в момент встречи психотравмирующей ситуации.

Существует несколько новых подходов к пониманию совладающего поведения.

Первый подход раскрывает разные виды копинг-поведения в качестве способов психологической защиты, ослабляющих психическое напряжение.

В другом подходе преодолевающее поведение исследуется как предрасположенность ответа на стрессовые события некоторым образом.

Третий подход понимает под копингом динамический процесс в условиях решения наступающих проблем и встречи со стрессовым событием; особенность данного процесса определяется не просто ситуацией, но и степенью активности личности человека.^[12]

Р.С. Лазарус и С. Фолкман выделяют проблемно-ориентированный тип и эмоционально-ориентированый тип преодолевающего поведения: в первом случае преодоление нацелено на разрешение проблемной ситуации, во втором случае – на работу с эмоциональным состоянием.^[13]

Б.Г. Нартовой-Бочавер и С. Хобфоллом отмечают, что проблемно-ориентированные стратегии эффективнее в условиях действительной способности контролировать ситуацию, а эмоциональные стратегии - в случае неумения управлять внешними обстоятельствами.

С. Хобфолл пишет об осевой модели преодолевающего поведения, где предлагает 9 моделей копинг-повеления на основании двух стратегий совладания (просоциальная-асоциальная, активная-пассивная) и одной дополнительной (прямая-непрямая):

- ассертивные (уверенные) действия, включение в социальные контакты, нахождение социальной поддержки,

- осторожные, избегающие, манипулятивные, асоциальные (противопоставление социальному окружению) агрессивные действия.

Соединение выраженности этих копинг-моделей будет представлять специфическую, характерную для данного человека стратегию прохождения стрессовых ситуаций.

Ряд исследований обнаружил, что «здоровыми» формами преодолевающего поведения, ведущими к стрессоустойчивости человека, являются активные и просоциальные варианты. Проведенный Н.Е. Водопьяновой в 1998 году эксперимент моделей преодолевающего поведения у руководителей показал, что у «успешных» руководителей данных моделей больше, чем у «неуспешных». «Успешные» руководители предпочитают «здоровые» модели преодолевающего поведения, и непрямые действия.

Важно отметить, что в качестве одного из действенных внешних ресурсов преодоления достаточно часто рассматривается социальная поддержка. Социальная поддержка характеризует чувство общности, содействие и обмен информацией, рассматривается в качестве важного фактора противодействия профессиональному выгоранию.

Более того, социальная поддержка подразумевает не просто поиск и социальные контакты, но и активную готовность получать и оказывать помощь.

Тем не менее, ученые отмечают, что высокий показатель социальной поддержки взаимосвязан с повышением уровня эмоционального истощения. Отмечается, что результативность социальной поддержки в противовес выгоранию зависит от того, кто дает эту поддержку: семья, друзья, или руководство и главную роль займут те, кто сможет оказать помощь в сложившейся ситуации. Также сила эффекта будет зависеть от формы оказываемой поддержки: эмоциональной, административной, информационной, материальной или некой другой.

А.А. Антоновским раскрыта важная «буферная» роль поиска социальной поддержки, который находится в непосредственной зависимости от возраста и стажа профессиональной деятельности, как важного ресурса совладания с жизненными сложностями, одного из источников содействия и решения, разных социально-житейских проблем.^[14]

В системе личностных адаптационных ресурсов основной уровень составляют конкретные приемы и методы оперативной саморегуляции ФС, применяемые осознанно и направленно. В исследованиях утановлено, что процессы трудовой деятельности и осознанной саморегуляции состояния не могут идти параллельно. Следовательно, если текущее ФС не находится на требуемом уровне выполнения производственных задач, появляется необходимость в остановке работы и включение во время рабочего перерыва определенных мер, нацеленных на оптимизацию текущего ФС и повышение работоспособности. Важно, чтобы эти е меры состояли из способов и приемов саморегуляции ФС, которые наиболее эффективные и, не требуют больших временных затрат.

Обычно эти способы возникают спонтанно по мере накопления опыта и становятся привычными. Выбор методов саморегуляции в конкретной рабочей ситуации зависит от организационных условий, сформировавшимися представлениями о работе, пониманием рабочей ситуации, особенностями человека, степенью развития системы средств саморегуляции ФС. Очевидно, что от точности выбора адекватных ситуативным условиям приемов саморегуляции напрямую зависит эффективность деятельности субъекта. В случае сбоев в работе системы средств саморегуляции могут возникнуть неблагоприятные последствия в форме снижения профессионального здоровья, проявления хронических состояний и профессионально-личностные деформации.

Вывод.

Эффективная система саморегуляции функционального состояния профессионала предполагает наличие развитых адаптационных ресурсов. Тогда при данном условии возможна гибкость в выборе стратегий, методов и приемов саморегуляции, своевременность, и адекватность их использования в определенных условиях. Результатом эффективной саморегуляции функционального состояния становится отсутствие хронических состояний, признаков плохого самочувствия и профессионально-личностных деформаций как проявлений сбоев в функционировании системы средств саморегуляции функционального состояния работающего человека.

2. Особенности психологической регуляции педагогов Ташкентского колледжа информатики

2.1 Анализ профессиональной деятельности преподавателей колледжа в системе среднего профессионального образования

В этой главе мы рассмотрим эффективность психологической саморегуляции ФС преподавателей Ташкентского колледжа нформатики как фактора профессиональной успешности в условиях напряженной деятельности, которая вызвана длительным процессом внедрения реформ и организационных инноваций в системе среднего профессионального образования.

В среде преподавателей совершенствование образовательного процесса не вызывает никаких сомнений. Однако осуществляемые и предстоящие изменения ведут к беспокойству и тревоге у педагогов:

- в связи с ожиданием перемен, опасениями из-за неопределенности своего профессиоального будущего;

- рабочая нагрузка в настоящем.

Педагогам важно понимать смысл изменений для формирования положительного отношения к ним, имеющего решающее значение для успешной инновационной деятельности. Поэтому, процессы реформирования воспринимаются как сильные и постоянно действующие причины организационного стресса, увеличивающие давление на сотрудников колледжа.

В настоящее время в системе образования проходит процесс реформирования, один для средних общеобразовательных школ и учреждения среднего профессионального образования, который предполагает активное внедрение изменений на организационном уровне.

Важно подчеркнуть, что внедрение программы инноваций предполагает постоянное обновление содержания труда. Изменения сегодня следует рассматривать в качестве базовой характеристики современного организационного развития, и образования в том числе.

В условиях иноваций и стресса возрастают требования к актуализации адаптационных ресурсов, пластичность которых обуславливается способностью выбора приемов и средств саморегуляции, подходящих к организационным нормам и правилам, и заданным требованиями рабочих ситуаций. Слаженная работа системы саморегуляции функционального состояния невилирует степень субъективной стрессогенности изменений, обеспечивает преодоление напряженности, препятствует концентрации отрицательной симптоматики трудового стресса и выступает фактором профилактики личностных деформаций.

Современной методологией анализа саморегуляции состояния выступает регуляторный подход, ориентированный на определие и анализ механизмов динамики функциональных состояний в разных условиях профессиональной среды. В исследованиях саморегуляции состояния актуальной является проблема анализа:

- содержательной специфики используемых средств саморегуляции;

- идентификация свойств системы используемых стратегий и моделей поведения, средств саморегуляции, сложившейся в личностном и профессиональном развитии;

- эффективности функционирования данной системы.^[15]

В последние годы были получены эмпирические данные об эффективности сформированных в процессе получения опыта и приемов и средств саморегуляции, доступных для использования в рабочих условиях.

Вместе с тем, анализ возможностей саморегуляции и оценка ее успешности в условиях изменений остается не разработанным проблемным полем в организационной психологии.

Сотрудники колледжа совсем недавно отметили 10 - летний юбилей образовательного учреждения. Профиль обучения в рассматриваемом колледже – подготовка специалистов в области компьютерных технологий и программированяя, обслуживающих сети, монтаж специального оборудования.

Колледж состоит из нескольких территориальных площадок. Педагогический состав представлен преподавателями специальных, технических дисциплин и преподавателями общеобразовательных дисциплин. Преподавательскую и административную деятельность в колледже совмещают 17 человек из числа обследованных сотрудников образовательной организации.

В исследовании принимали участие 30 преподавателей всех подразделений колледжа. Среди них – представители разных квалификационных категорий: 20 женщины и 10 мужчин в возрасте от 22 до 72 лет с общим стажем работы от 1 года до 52 лет, со стажем работы в данном колледже от 1 года до 44 лет.

Проводимые исследования стрессоустойчивости педагогов показали, что у изначально нейтральных в своем отношении к реорганизации преподавателей в процессе внедрения инноваций усиливается отрицательная оценка стрессогенности ситуации. Оценка образа напряженности труда преподователей проводилась по двум направлениям:

1) анализ субъективно-значимых причин трудового стресса;

2) определение уровня удовлетворенности работой в качестве показателя привлекательности трудовой деятельности и интегративного критерия эффективного функционирования процессов саморегуляции.

Были выявлены наиболее значимые стресс-факторы:

- чрезмерная нагрузка по работе с документами,

- повышенная ответственность за выполняемую работу,

- необходимость использования плохого оборудования.

Эти факторы трудового стресса становятся прямым ответом на увеличение рабочей нагрузки по заполнению отчетов, отчасти плохая техническая оснащенность педагогического процесса в колледже.

Учитывая престижность работы в колледже, очевидно, было ожидать высокого уровня удовлетворенности работой преподавателей, что и было выявлено.

Удовлетворенность работой как субъективный показатель профессиональной успешности. Удовлетворенность работой выступает как признак субъективной составляющей профессиональной успешности и рассматривается как ее результирующий субъективный критерий.

Удовлетворенность трудом - это приятное положительное эмоциональное состояние, которое выстраивается из оценки своей работы или производственного опыта. Это состояние является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа удовлетворяет важные, с их точки зрения, потребности и нужды. Удовлетворенность работой в большей степени характерна людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт реализуется и затрачиваемые усилия эквивалентны получаемому вознаграждению.

Конечно, руководителей должна волновать удовлетворенность или неудовлетворенность их подчиненных работой в данной организации. На удовлетворенности могут влиять организационные факторы, групповые факторы (особенно социальное окружение на работе), индивидуальные факторы (черты и склонности). Два главных следствия удовлетворенности или неудовлетворенности - это прогулы и текучесть кадров. На восприятие индивидом деятельности влияет внутренняя организационная среда: стиль управления, характер коммуникаций и внутренняя политика организации, технологические процессы, управление работой, условия работы и дополнительные выплаты, нормы организации и также состояние экономики в целом. Позитивная установка обеспечивает конструктивное поведение человека на работе, негативная по отношению к труду установка с большой степенью вероятности предопределяет нежелательные поступки сотрудника (низкая ответственность, снижение уровня вовлеченности в работу, плохая производительность, увольнение, и т. п.).

Основная часть факторов, отражающих степень удовлетворения сотрудника трудом, располагается вне зоны контроля руководителя, так как в организацию приходят уже состоявшиеся личности с набором личностных особенностей, с изначальной направленностью удовлетворенностью жизнью или неудовлетворению. Предрасположенность человека к удовлетворенности может выявляться в высокой эффективности, в чувстве внутреннего комфорта, в хорошем восприятии людей и добром к ним отношении. Предрасположенность человека к неудовлетворенности выражена в агрессивности, неуверенности в себе, внутреннем напряжении, нервозности, страхе, раздражительности и негативном отношении к другим, низкой самооценке.^[16]

Наибольший интерес представляет знание и понимание ситуационных факторов в организации, характеризующие установки личности. Рассмотрим основные факторы, которые влияют на удовлетворенность работой.

1. Оплата труда. Денежное вознаграждение (заработная плата и доплаты) за работу, воспринимаемые с учетом социальной справедливости и соответствующие личностным ожиданиям.

2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые поручения воспринимаются интересными, интеллектуальными и дают возможность успешно обучаться и принимать ответственность, предлагают определенный статус и не приводят к чрезмерному психофизической усталости.

3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и предпочитаемая форма деятельности человека (например, трудолюбивые и ленивые, «синдром» трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе).

4. Возможности продвижения по службе. Существование возможности для роста и различных способов карьерного продвижения с учетом индивидуальной ценности вознаграждения.

5. Стиль руководства, лидерства. Умение руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненных, предоставлять материальную и моральную поддержку, помогать уменьшить ролевой конфликт и неопределенность ситуации, реализовывать обстановку заинтересованности сотрудников в процессе принятия решений.

6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень профессионализма сотрудников, уровень их готовности предоставить социальную поддержку (поддержку, дружеское отношение, совет, взаимопомощь, сотрудничество, моральное состояние), степень соотнесенности основных базовых ценностей.

7. Условия работы, которые сравнимы с индивидуальными физическими потребностями, предопределяющие выполнение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом.

Уровни удовлетворенности человека в семи из выше перечисленных факторов различны. Сотрудник может предполагать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность заработной платой), но в то же самое время его отношение к другим организационным факторам может быть положительной. На удовлетворенность людей работой в границах рабочей группы могут оказывать влияние, как сослуживцы, так и руководитель, директор. Руководитель может выступать одним из организационных факторов.

Удовлетворенность трудом рассматривается и как общая установка в применении к разнообразным составляющим производственного процесса (результаты, отпуск, режим работы, взаимоотношения с руководством, карьерный рост и т. п.). Установки образуются в течение продолжительного времени, поэтому и чувство удовлетворения интенсивно развивается по мере поступления информации о рабочем месте; может неожиданно произойти смена знака «плюс» на «минус». Нереально создать в организации условия, гарантирующие высокое чувство удовлетворенности трудом все время, так как, оно зависит от общей удовлетворенности индивида своей жизнью. Для определения личностной и групповой удовлетворенности работой мы воспользуемся опросником Н.П. Фетискина (приложение 1). Опросник содержит 14 утверждений. Каждому утверждению может быть присвоено от 1 до 5 баллов. Итоговый показатель может находиться в зоне от 14 до 70 баллов.

Если итоговый результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, наоборот, если он меньше 40 баллов, можно утверждать об удовлетворенности работой. Данная методика может также использоваться для оценки удовлетворенности работой всего коллектива (группы). В таком случае подсчитываются средние величины показателей. При этом оценка результатов идет по следующей шкале:15-20 баллов – вполне удовлетворены работой; 21-32 балла – удовлетворены; 33-44 балла – не вполне удовлетворены; 45-60 баллов – не удовлетворены; более 60 баллов – крайне не удовлетворены.

Посредством кластерного анализа преподаватели колледжа были разделены на 2 подгруппы по исходному уровню разных компонентов удовлетворенности работой.

Для анализа личностной и групповой удовлетворенности работой мы воспользовались опросником Фетискина Н.П. По группе исспытуемых (30 педагогов ) мы получили следующие данные 5 испытуемый (17%) вполне удовлетворен работой, 10 респондента (33%) удовлетворены; 8 (27%) не вполне удовлетворены работой, 6 респондентов (20%) не удовлетворены и 1 сотрудник (3%) крайне неудовлетворен (диаграмма 1).

Диаграмма 1

Сравнение показателей личной и групповой удовлетворенности работой по опроснику Фетискина Н.П. педагогов колледжа

Как видно из показателей удовлетворенности трудом в группе менее трети педагогов не удовлетворены работой.

Неудовлетворенность работой в большей степени связана с такими конкретными факторами, как: неудовлетворенность организацией, содержанием работы, слаженностью действий коллег, стилем руководства начальника, зарплатой в смысле соответствия трудозатратам, профессиональным продвижением, возможностями использовать свой опыт и способности. Отмечается, что для представителей подгруппы более недовольных работой неудовлетворенность работой в значительной степени повлияла бы на решение при поиске другой работы. Очевидно, эти преподаватели колледжа образуют «группу риска» с точки зрения возможностей дезадаптации к факторам, повышающим напряженность труда. С другой стороны, существует феномен конструктивной неудовлетворенности, связанной с активной вовлеченностью в процессы организационных изменений.

2.2 Рекомендации педагогам колледжа

В период проведения инноваций в системе среднего профессионального образования работа педагогов колледжа, где главным фактором повышенной напряженности труда является эмоционально-насыщенное общение с учащимися, их родителями, коллегами и руководством, была дополнительно отяжелена мероприятиями по проведению организационных инноваций. В результате необходимость проведения инновационных преобразований, связанная с увеличением рабочей нагрузки за счет новых видов работы с материалом, отчетностью, информацией и сменой руководства колледжа, выступила фактором напряженности деятельности педагогов их неудовлетворенностью работой.

На основе полученных данных мы сформулировали рекомендации по созданию программы обучения навыкам саморегуляции для педагогов.

Педагогам было рекомендовано:

1) чаще и осознаннее обращаться к активным приемам саморегуляции ФС,

2) использовать методы позитивного общения, для достижения коммуникативной «релаксации»,

3) использовать адекватные требованиям и профессиональным нормам модели поведения,

4) использовать приемы мысленного моделирования оптимального ФС,

5) расширять набор применяемых способов оптимизации ФС.

В качестве общих рекомендаций для руководства колледжа мы предложили следующие направления психологической поддержки преподавателей в период инноваций:

- создание позитивного отношения к внедрению инноваций,

- разработка и внедрение программ обучения навыкам психологической саморегуляции, включающих элементы нервно-мышечной релаксации, сенсорной репродукции образов, идеомоторной и аутогенной тренировки, обучение стратегиям поведения в инновационной среде,

- внедрение в работу колледжа психологической службы поддержки преподавателей, испытывающих трудности при адаптации к изменениям.

Вывод. В настоящее время в системе образования проходит процесс реформирования, один для средних общеобразовательных школ и учреждения среднего профессионального образования, который предполагает активное внедрение изменений на организационном уровне.

Важно подчеркнуть, что внедрение программы инноваций предполагает постоянное обновление содержания труда. Изменения сегодня следует рассматривать в качестве базовой характеристики современного организационного развития, и образования в том числе. В условиях иноваций и стресса возрастают требования к актуализации адаптационных ресурсов, пластичность которых обуславливается способностью выбора приемов и средств саморегуляции, подходящих к организационным нормам и правилам, и заданным требованиями рабочих ситуаций.

Заключение

Теоретический анализ литературы по теме курсовой работы позволяет сделать вывод, что в литературе по психологии и психофизиологии рскрывается множество состояний человека, которые определяют итоги трудовой деятельности. Актуальность исследования функциональных состояний человека в работе объясняется прямой связью ее с эффективностью деятельности. Функциональное состояние это относительно устойчивая структура включаемых субъектом внутренних средств, характеризующаяся сложившиеся в определенной ситуации механизмов регуляции деятельности, которая и обуславливает успехи решения поведенческих задач. Состояние переменчиво во времени и постоянно изменяется в зависимости от разных условий.

В современных условиях существенно ростет цена ошибки человека. Переживание неблагоприятных ФС ведет к снижению эффективноси, продуктивности, качества работы, а также может выступить причиной проблем с оборудованием и повлечь за собой разной тяжести последствия. Поэтому огромное значение сегодня имеет изучение «человеческого фактора», а оптимизация ФС понимается как однин из серьезных резервов повышения эффективности и надежность трудовой деятельности. Надежность, эффективность и безопасность работы задается своевременной интеграцией в работу важных функций и качеств, а степень своевременности их включения в обеспечении работы определяется сложенностью системы психологической саморегуляции ФС.

Саморегуляция ФС имеет многоуровневость строения. В этот момент для осуществления эффективной трудовой деятельности нужно принять меры по осознанной регуляции состояния и восстановлению необходимого уровня работоспособности.

На успешность саморегуляции состояния, и ее оптимальность влияет сбалансированность работы разных механизмов регуляции. Оптимальный стиль саморегуляции ФС формируется из суммы природных свойств и сложившихся приемов и способов саморегуляции. Сознательная активность в саморегуляции ФС выступает важным условием адаптации к деятельности в экстремальных условиях. В некоторых условиях саморегуляция функционального состояния может стать особой деятельностью по формированию целевого состояния, которое обеспечивает успешную адаптацию и выполнение профессиональных задач.

В исследовании адаптационных ресурсов в экстремальных и стрессовых условиях в психологии труда рассматриваются копинг-ресурсы и специфика проявления копинг-поведения. Суть понятия «копинг», сгласно мнению В.А. Бодрова, заключается в наиболее успешной адаптации индивида к требованиям окружающей среды, а с позиций превентивного преодоления – в создании и сохранении ситуации согласно функциональным, конституциональным, психологическим и другим особенностями работающего человека.

Копинг-поведение – это сумма когнитивных и поведенческих усилий, которые затрачивает индивид для снижения уровня стресса, или действующих как балансирующий фактор, который помогает работникам сохранять психосоциальную адаптацию. Психическое и физическое самочувствие зависит от актуализации копинг-стратегий и выбора вариантов копинг-поведения в момент встречи психотравмирующей ситуации. Существует несколько новых подходов к пониманию совладающего поведения.

Выбор методов саморегуляции в конкретной рабочей ситуации зависит от организационных условий, сформировавшимися представлениями о работе, пониманием рабочей ситуации, особенностями человека, степенью развития системы средств саморегуляции ФС. Очевидно, что от точности выбора адекватных ситуативным условиям приемов саморегуляции напрямую зависит эффективность деятельности субъекта. В случае сбоев в работе системы средств саморегуляции могут возникнуть неблагоприятные последствия в форме снижения профессионального здоровья, проявления хронических состояний и профессионально-личностные деформации.

Список использованной литературы

1. Абульханова-Славская К.А. Личностные механизмы регуляции деятельности /К.А. Абульханова-Славская // Проблемы психологии личности. – М.: Наука, 1982. – С. 32-41.
2. Антоновский A.B. Механизмы психологической защиты и стратегии совладания у педагогов средних школ: «цена» и «стоимость» психической адаптации / A.B. Антоновский // Вестн. Моск. ун-та. Серия 20, Педагогическое образование. – 2010. – № 1. – С. 89-97.
3. Баранов А.А. Стрессоустойчивость и мастерство педагога / А.А. Баранов. - Ижевск: Удм. ун-т, 1997. – 107 с.
4. Белых С.Л. Семантическая структура индивидуальной концепции педагогической деятельности и профессиональная успешность: дис. канд. психол. наук: 19.00.07 / С.Л. Белых. – СПб.: СПбГУ, 1995. – с. 186.
5. Бодров В.А. Профессиональное утомление. Фундаментальные и прикладные проблемы / В.А. Бодров. – М.: ИП РАН, 2009. – 560 с.
6. Бодров В.А. Система психической регуляции стрессоустойчивости человека оператора / В.А. Бодров, А.А. Обознов // Психологический журнал. – 2000. – Т. 21. – № 4. – С. 32-40.
7. Водопьянова Н. Е. Стратегии и модели преодолевающего поведения / Н.Е.Водопьянова, Е.С. Старченкова // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2003. – С. 311-321
8. Водопьянова Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – СПб: Питер, 2008. – 336 с.
9. Дикая Л.Г., Семикин, В.В. Регулирующая роль образа функционального состояния в экстремальных условиях деятельности. / Л.Г.
10. Дикая Л.Г. Психическая саморегуляция функционального состояния человека (системно-деятельностный подход) / Л.Г. Дикая. – М.: ИП РАН, 2003. – 318 с.
11. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности Организационная психология.- М., 2010.
12. Зимняя И. А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования, Высшее образование сегодня, 2009 г. - № 5.
13. Иванова Е.М. Психтехнология изучения человека в трудовой деятельности. - М., 2002.
14. Ильин Е. П. Стиль деятельности: новые подходы и аспекты // Вопросы психологии. - 2008. - № 6.
15. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. Уч. пособие. - СПб., 2003.
16. Климов Е.А. Психология профессионала. Избр. психологические труды. - М., 2006.
17. Леонова А.Б. Методы субъективной оценки функциональных состояний человека / А.Б. Леонова, М.С. Капица // Практикум по инженерной психологии и эргономике / под ред. Ю.К. Стрелкова. – М.: Академия, 2003. – С. 136-167. Леонова А.Б. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений / А.Б. Леонова, И.А. Мотовилина // Психологический журнал. – 2006. – Т. 27. – № 2. – С. 79 – 92.
18. Машков В.Н. Психология управления.- М., 2012.
19. Моросанова В. И. Индивидуальный стиль саморегуляции: феномен, структура и функции в произвольной активности человека. - М., 2001.
20. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис; пер. англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб. : Питер, 2000. - 447 с.
21. Самоукина Н.В. Управление персоналом. - М., 2006.
22. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями.- СПб., 2010.

Приложение 1

Опросник личностной и групповой удовлетворенности работой

модификация Фетискина Н.П.

Инструкция

Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифр.

• 1- Вполне удовлетворен
• 2 – Удовлетворен
• 3 – Не вполне удовлетворен
• 4 – Не удовлетворен
• 5 – Крайне не удовлетворен

Опросник

1. Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете
2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)
3. Ваша удовлетворенность работой
4. Ваша удовлетворенность слаженностью
5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
7. Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)
8. Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
9. Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения
11. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности
12. Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
14. В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы

Обработка и интерпретация результатов теста

Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.

Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.

Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале;

• 15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;
• 21-32 балла – удовлетворены;
• 33-44 балла – не вполне удовлетворены;
• 45-60 баллов – не удовлетворены;
• более 60 баллов – крайне не удовлетворены.

1. Леонова А.Б. Методы субъективной оценки функциональных состояний человека ↑

2. Иванова Е.М. Психтехнология изучения человека в трудовой деятельности ↑

3. Бодров В.А. Система психической регуляции стрессоустойчивости человека ↑

4. Моросанова В. И. Индивидуальный стиль саморегуляции: феномен, структура и функции в произвольной активности человека ↑

5. Абульханова-Славская К.А. Личностные механизмы регуляции деятельности ↑

6. Моросанова В. И. Индивидуальный стиль саморегуляции: феномен, структура и функции в произвольной активности человека ↑

7. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами ↑

8. Леонова А.Б. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений ↑

9. Бодров В.А. Профессиональное утомление ↑

10. Бодров В.А. Система психической регуляции стрессоустойчивости человека ↑

11. Бодров В.А. Система психической регуляции стрессоустойчивости человека ↑

12. Дикая Л.Г. Психическая саморегуляция функционального состояния человека ↑

13. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами ↑

14. Антоновский A.B. Механизмы психологической защиты и стратегии совладания у педагогов ↑

15. Леонова А.Б. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений ↑

16. Машков В.Н. Психология управления ↑