Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Управление человеческими ресурсами предполагает раскрытие механизмов развития человека, его возможностей и закономерностей как субъекта, находящегося в непрерывной связи с окружающей его социальной средой. Успешное решение проблемы подбора кадров и качества персонала, достаточный уровень профессиональной подготовки и высокая квалификация - все эти аспекты имеют значение для развития организации.

Управление персоналом в организации - это одна из важнейших сфер управления предприятия в целом, поскольку качество работы сотрудников напрямую сказывается на эффективности и результативности деятельности компании.

Управление персоналом включает в себя различные направления, одним из которых является оценка кадров. Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Проведение оценки персонала в настоящий момент очень актуально, поскольку в настоящее время, компании должны стараться сократить издержки, оптимизировать свою деятельность для повышения эффективности. Напрямую на эффективности работы компании сказывается качество работы сотрудников. Оценка персонала позволяет определить соответствие сотрудников занимаемой должности и сделать выводы о том, соответствует ли уровень заработной платы профессиональному уровню персонала. В случае, когда уровень профессионализма сотрудника не соответствует требованиям, руководство компании может принять решение о замене такого сотрудника на нового работника с требуемой квалификацией, либо о понижении заработной плате работника.

Целью написания работы является изучение особенностей управления современной организацией.

К задачам работы можно отнести:

1) рассмотреть подходы к понимаю роли современной организации;

2) изучить методологические проблемы оценки эффективности управления современной организацией;

3) рассмотреть общую характеристику деятельности «УГС №431»;

4) проанализировать эффективность управления трудовыми ресурсами «УГС №431»;

5)проанализировать эффективность процедуры деловой оценки и аттестации персонала «УГС №431»;

Объектом работы является филиал «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России».

Предметом данного исследования является процесс деловой оценки и аттестации персонала организации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, а также заключения.

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ и специфика управления современной организацией

1.1.Подходы к пониманию роли современной организации

В настоящее время среди ученых-экономистов сложилось общее мнение о необходимости проведения в стране институциональных преобразований. Мнения расходятся по поводу характеристики самих институтов, методологического обеспечения определения сущности и содержания. [2.c.33]

Наибольшее распространение получило определение Д. Норта, лауреата Нобелевской премии, который определяет институты, как правила, нормы, механизмы регулирования социально-экономических отношений. Такое определение института с некоторыми модификациями получило отражение в работе отечественных исследователей А.Г. Олейника, А.Е. Шаститко, В.М. Полтеровича и др. Определений много, однако их недостаточность признается всеми, кто причастен к исследованию проблем институциональной экономики. [12.c.45]

Неудовлетворенность научной общественности имеет неслучайный характер. Во-первых, если институты определяют содержание норм и правил, то остается вопрос о том, каково содержание этих норм? О правилах, каких «игр» речь идет при институциональном анализе? Во-вторых, какие интересы отражают подобные нормы и правила: производителей или потребителей, частные или общественные, государственные или корпоративные? В-третьих, при помощи, каких механизмов могут регулироваться нормы и правила процессов социально-экономических отношений?

На эти и подобные вопросы однозначных ответов пока нет. На наш взгляд, дело имеем с нечеткой постановкой проблемы с точки зрения ее методологического обеспечения. [20.c.6]

Не существует норм и правил, которые не отражали бы структуру экономических интересов. Правильное определение институтов невозможно, если не иметь общих принципов их формирования. Такая постановка проблемы означает, что, рассматривая их в системе более общего порядка, а также наряду с другими функциональными элементами, которые вместе с ними составляют единую систему. Без других функциональных элементов институты «повисают» и теряют свою рациональность. [4.c.7]

Дело не только в том, что вместе с другими подсистемами формируется институциональная система, без них эта система не может иметь свое интегративное качество. А оно заключается в том, что институты снижают неопределенности, противоречия между контрагентами социально-экономических отношений. Такое качество, в конечном счете, определяет системное свойство — институциональности. Она связана со всеми принципами диалектики развития социально-экономических отношений и наряду с важнейшим системным свойством — целостностью, составляет ядро этих принципов. [13.c.11]

Интегративное качество системы подчеркивает функциональное назначение институциональной системы. Следует уяснить также вопрос о том, о снятии каких неопределенностей идет речь, и между какими сторонами нужно снижать возникшие социально-экономические противоречия. Для ответа на этот вопрос необходимо рассмотреть народное хозяйство как целостную систему, внутри которой функционирует множество ее частей, корпорации, отрасли, подотрасли, организации разного профиля. Она по определению не может быть несвязанной, не единой, в которой каждая часть взаимосвязана с другой и взаимообусловливает ее. Однако подобное взаимодействие не происходит механически. Каждая часть целого отличается своим функциональным содержанием, и ее эффективность часто не совпадает с интересами народного хозяйства. [8.c.3]

Для того, чтобы сохранить целостность предприятия необходимо задействовать адекватные механизмы организационного, экономического, правового, социального содержания.

Необходимо раскрыть содержание утверждения «институты могут быть познаны в системе более общего уровня». [16.c.2]

Такой системой является целостная система управления, в которой институты выполняют функциональное предназначение.

Институты, нормы, правила, ограничения формального и неформального характера присутствуют в системе управления, их целевое назначение как раз в том и заключается, что они могли из разных подсистем системы управления создать единое, неразрывное целое. В первую очередь речь идет о взаимодействии на уровне субъекта управления и объекта управления.[19.c.12]

Однако система управления имеет иерархическое содержание, например, в целостной системе народного хозяйства превалирует ее потенциал управленческого воздействия по отношению к предприятиям, то есть, объективно народнохозяйственные интересы должны превалировать над интересами предприятия. Предприятие является хозяйствующим субъектом, который, имея определенный имущественный комплекс, осуществляет производственную, экономическую, социальную, финансовую деятельность для достижения целей, качественно определенных существующими в обществе социально-экономическими отношениями [1.c.12].

Это означает, что предприятие осуществляет комплексную деятельность и сосредоточение внимания только на одну из сфер деятельности на экономическую или социальную, либо на финансовую, либо на экологическую деятельность, может привести к негативным последствиям. [13.c.54]

Необходимо иметь в виду, что цели и задачи управления должны найти отражение в целевой функции управления предприятием. Она представляет собой меру, единство качественной и количественной определенности. Первая половина меры формируется из содержания направленности интересов макроэкономических и государственных. Удовлетворение потребностей общества является сущностью государственных интересов. Что касается количественной определенности, то она выражает количество затрат общественно необходимого времени для реализации полезного эффекта.[9.c.21]

С этой точки зрения удовлетворение общественных потребностей является главным фактором определения сущности целевой функции предприятия [2]. Однако данный фактор не является произвольной величиной и отражает затраты общественно необходимых затрат труда, его стоимости для формирования полезного эффекта. Таким образом, для того чтобы сформулировать меру функционирования и развития производства необходимо проблему создания конкретного эффекта (качественно определить) совместить с количественной мерой общественно необходимых затрат. Его динамика отражается в функции минимизации затрат. Таким образом, целевую функцию деятельности предприятия можно определить, как необходимость удовлетворения общественных потребностей при постоянной минимизации общественно необходимых затрат труда на производимого предприятием полезного эффекта. [20.c.43]

Можно утверждать, что увлечение предприятия бизнесом, когда его интересы выдвигаются на передний план системы управления не отвечает требованиям сбалансированности системы управления. Очевидным является вопрос о том, что же следует понимать под определением категории «управление». Имеется множество определений, однако они не отражают целостное его содержание, в котором сбалансированность структуры систем управления имеет ведущую роль. [13.c.87]

Таким образом, под управлением следует понимать только такое воздействие субъекта на объект управления, которое обеспечивает сохранение сбалансированности всей структуры целостной системы управления, и что все сферы деятельности системы управления должны в процессе управления получать заранее определенное количественные и качественные сбалансированные уровни развития [23.c.4].

1.2. Проблемы методологической оценки эффективности управления организацией

В экономической литературе нет единства взглядов по методологическим проблемам оценки эффективности управления производством. Одни экономисты эффективность управления производством связывают с управляющей системой, ее результатами и затратами, другие эффективность управления производством рассматривают как эффективность организационных мероприятий. Все чаще высказывается точка зрения, согласно которой эффективность управления оценивается степенью достижения цели управления, при этом многие авторы этого направления расходятся во взглядах о содержании цели управления. Есть и другие мнения по данному вопросу. [10.c.31]

Корень противоречивых взглядов о содержании эффективности управления производством находится в отсутствии системного подхода к изучаемому явлению.

Эффективность управления производством необходимо рассмотреть, как эффективность целостной системы управления. Эффективность управления производством нельзя искать в проявлении эффективности отдельных подсистем управления, какими бы значительными они не были. Эффективность управления производством необходимо определить, как результат процесса управления по достижению цели системы управления. Многое при определении эффективности управления зависит от правильного понимания содержательной стороны категорий — управление, система, организация, организационная структура. [18.c.21]

Для раскрытия содержания управления производством необходимо выделить основное его свойство, наиболее полно отражающее природу и характер управленческой деятельности. Таким свойством является интегративное свойство управления, именно интегративное качество эффективности придает управлению системообразующий характер.

Понятие «управление» и «система» — органически взаимосвязанные и взаимообусловленные категории. Управление может осуществляться только в системах, вне систем нет управления. Интеграция всех подсистем управления в единое целое, рассмотрение системы управления как целостного и сбалансированного явления — объективная необходимость. [20.c.35]

Сказанное выше не умаляет значения важнейших свойств управления — целенаправленности, обратной связи, информационной и ресурсной обеспеченности и других, отсутствие которых разрушает целостность системы управления [4].

Цель — заранее заданный конечный результат управленческой деятельности, на достижение которого направлено функционирование системы управления. Установление цели — исходный момент, начало процесса управленческой деятельности. В цели опосредствуются интересы управляющей системы, но это не означает, что цели системы управления производством могут быть определены субъективно. Установление цели имеет объективную природу и определяется характером и содержанием социально-экономической системы. Количественная и качественная формулировка целей и задач осуществляется на уровне макроэкономики и разными способами задается хозяйствующим субъектам на уровне макроэкономики. Внутрифирменное планирование придает целевым установкам конкретное содержание. Внутрифирменные информационные потоки доводят целевые установки до каждого структурного подразделения, ставя перед ними конкретные задачи [15.c.4].

Об органической взаимосвязи управления и информации говорит тот факт, что без информации невозможно осуществить управление, т.к. невозможно осуществить взаимосвязь и взаимодействие между разными функциональными элементами и подсистемами системы. [22.c.8]

Важное значение в процессе управления имеет не только наличие информационных потоков, но и содержание, характер, структура, сущность передаваемой информации. В конечном итоге, качественный уровень информации в значительной мере влияет на качественный уровень управление, на повышение его эффективности.

Посредством управления реализуется цель системы, количественно определяемая во внутрифирменных плановых показателях. Эти показатели в процессе управления не только задают цель управления, но являются носителями информации о состоянии системы.[6.c.2] Чтобы управляющая система была осведомлена о состоянии объекта управления, системы в целом, нужна обратная связь. Исключительное значение обратной связи в процессе управления определяется тем, что управляющая система при помощи обратной связи осуществляет корректировку динамики объекта управления. Информация, при помощи которой осуществляется достижение цели управления, должна адекватно отражать не только свойства управляющей системы, но и особенности объекта управления, его техническую, технологическую, организационную природу. При этом крайне важно, чтобы показатели финансово-экономической, технологической деятельности разных подсистем управления, сфер его деятельности были совместимыми, выражали единую цель управления [16.c.8].

Наличие в системе управления разнородных, мало увязанных между собой внутрифирменных показателей, отражающих динамику отдельных, частных подсистем, снижает эффективность управления. Вокруг каждого частного показателя формируется замкнутый контур движения информации, который обеспечивает достижение частной цели подсистем управления. Однако достижение частных целей подсистем может привести к нежелательным последствиям для системы в целом и, кроме того, достижение планового уровня разных, не связанных между собой показателей не дают и не могут дать правильную информацию о состоянии объекта управления в целом. [11.c.31]

В живых организмах целостность сохраняется гомеостазисом, таким системным свойством, которое обеспечивает целостность системы путем автоматического поддерживания ее основных параметров. Примером могут служить поддерживание температуры тела, состава крови, давления и т.д.[9.c.21]

Логика поведения гомеостата основана на механизмах автоматического саморегулирования организма, которые путем обратной связи между вводом и выходом жизненно важных процессов регулируют поступление в рабочем процессе тех элементов и в том количестве, которые поддерживают параметры его устойчивости. Это означает, что организм человека имеет нормативные характеристики, соблюдение которых обеспечивает жизнеспособность организма. Саморегулирование человеческого организма является высшим проявлением разума природы, важнейшим фактором сохранения жизни на земле. [4.c.12]

Обращает внимание то обстоятельство, что нормы саморегулирования жизненных процессов в организме человека сформировались за миллиарды лет. На основе свойства приспособления к окружающей среде человечество выработало навыки к труду, познало окружающий мир, что обеспечило ему становление и развитие человеческого рода. [18.c.21]

Нормы, правила ведения хозяйства сформировались также в течение веков и саморегулирование общественных ячеек на разных уровнях иерархии управления породило общественные отношения в сегодняшней форме. Это говорит о том, что процесс формирования формальных и неформальных норм и правил взаимодействия в обществе продолжается по сей день. Институты стали основой развития сегодняшней цивилизации. Проблема заключается в том, чтобы институциональные нормы и «правила игры» охватили всю систему управления производством и придали ему целенаправленный характер [6]. Надо иметь в виду, что если биологические гомеостаты свои начала берут в миллионы лет назад, то институциональные отношения в промышленном производстве насчитывает всего несколько сотен лет. Гомеостаты в биологии и институты в социально-экономической жизни имеют единую природу — нормы и нормативы, правила и распорядок процессов нарушать которые никто не имеет право, ибо это чревато непредвиденным последствиям. Предотвращение последних посвящается деятельность множества организационных форм и методов управления, «блюстителей порядка», которые поддерживают социально-экономические процессы в конституционные рамки. Это обеспечивает целостность и безопасность государства. [11.c.76]

Основное отличие биологических гомеостатов от институционального воздействия на регулируемые процессы заключается в том, что на предприятиях не существуют саморегулирующих механизмов, отслеживающих динамику производственных, экономических, социальных, правовых, экологических подсистем. Иначе говоря, на предприятиях отсутствует система институционального саморегулирования. [13.c.87]

Такая постановка вопроса связана с проблемой финансового обеспечения воспроизводственных процессов. Кроме того, необходимо определиться в информации тех параметров, которые в процессе регулирования играют роль «пропусков» на следующие этапы производства. Речь идет о необходимости решения информационных задач «разрешено-запрещено» или их инвариантах, когда необходимо регулирование процессов при их отклонениях от норм.

Таким образом, проблемы саморегулирования в гомеостатах биологического типа и в социально-экономических системах имеют формальные сходства, и отрицать их нельзя. Но нельзя также не говорить о том, что такое сходство имеет внешнее содержание. [21.c.65]

Дело в том, что саморегулирование в биологических системах осуществляется по заданным параметрам из вне, из природной среды. Они отражают возможности устойчивости организма при возмущающихся факторах внешней среды. Практически биологические гомеостаты представляют собой продолжение разума природы. Что касается предприятия, то в нем инициатива остается за государством, за человеком, коллективом, за владельцами. Здесь решающее значение имеет такой объективный фактор как потребности субъектов социально-экономических отношений. [5.c.61]

Однако известно, что частные интересы очень часто расходятся с интересами общества, государства. С этой точки зрения социально-экономические системы не являются естественными гомеостатами, которые отражают единый характер со-подчиненности требований высшего уровня иерархии. По этой причине социально-экономические гомеостаты должны иметь в своем составе «задающий блок», который ретранслирует цели верхнего уровня, к уровню иерархии низшего уровня. Только при помощи такой соподчиненности социально-экономическая система получает целостное содержание и становится адекватной с биологическими гомеостатами. P12.c.34]

Основная функция гомеостатического механизма заключается в том, что он спасает организм, в котором он образован, от разрушения. При этом, когда это необходимо, запускается вся система вспомогательных процессов, которые и приводят регулируемые процессы в устойчивое, жизнеспособное состояние.

Хозяйствующие субъекты в окружающей среде, которая заполнена политическим, социальным, экономическим, финансовым отношениями, не могут жить обособленно, не обращая внимания внешним проявлением этих систем. [8.c.11] Они не только взаимодействуют между собой, но вместе, «солидарно» подвергают испытанию предприятие на его «прочность». Оно, как целостная система, вынуждено сопротивляться внешним воздействиям. Одним из существенных свойств целостности предприятия как системы является его способность устойчивости, сопротивляться внешним возмущениям. Такое сопротивление оно оказывает путем обеспечения «связанности» между подсистемами хозяйствующих субъектов. Это означает, что предприятие должно обладать такой организацией внутренних подсистем, что все важнейшие параметры его жизнедеятельности должны оставаться на уровне, который достаточен для дальнейшего функционирования и развития. Речь идет о таких параметрах, как рентабельность активов, рентабельность издержек, о достаточных объемах оборотных средств, собственного капитала и т.д. Дело не только в том, чтобы выдерживать уровень экономических параметров. Не менее важное значение имеет соблюдение уровня социальных параметров, таких как уровень средней заработной платы, условия безопасности труда, отдыха, дисциплина труда, демократический централизм в управлении и т.д. [12.c.76]

Нельзя не обращать внимание на соблюдение предприятием экологических параметров. Окружающая среда должна быть предметом особой заботы предприятия. Состояние воздуха, питьевой воды, утилизации отходов, экономия природных ресурсов становится важнейшим индикатором отношения предприятия не природо-хозяйственных интересам, интересам страны, государства. [4.c.31]

Отдельного рассмотрения заслуживает рассмотрение правовой среды. Предприятия имеет не только права, но и обязанности перед обществом, соблюдение которых является предпосылкой его устойчивой работы.

Таким образом, предприятие как саморегулируемая система имеет множество ограничений, которым оно должно подчиняться. Вокруг предприятия образуется параметрический ряд разного содержания, нарушение которого может вызвать тяжелые последствия для него. Эти параметры имеют институциональное содержание. Либо они выполняются, либо предприятие рискует быть банкротом. [10.c.12]

Структура параметрического ряда должна включать модельное требование повышения эффективности производства. Оно заключается в том, что на каждом предприятии темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста суммарной величины текущих и капитальных затрат, приведенных к единой размерности при помощи средней отраслевой нормы прибыли (такая модификация индивидуальных общественно необходимых затрат можно назвать индивидуальными общественно необходимыми затратами). [9.c.21]

Такая модель повышения эффективности производства на первый план выдвигает стержневые показатели эффективности производства в их взаимосвязи и взаимообусловленности. Эти показатели следующие:

— темпы роста производительности труда;

— снижение себестоимости единицы продукции;

— отраслевая норма прибыли (гарантия конкурентоспособности).[23.c.61]

Значение темпов роста производительности труда на каждом предприятии заключается не только в том, что она отражает научно-технический уровень производства, и не только то, что ее величина всегда должна компенсировать инфляцию как в рыночной системе, так и предприятия в виде роста инфляции издержек. Главное заключается в том, что динамика производительности труда определяет стоимость изменивших ее цену в масштабе рынка и на уровне народного хозяйства. На уровне предприятия производительность труда формирует себестоимость продукции, отдачу капитала. Вот почему забвение этих показателей в условиях реформы приводит к деградации производства, не только с точки зрения экономики, но и социальной сферы. [12.c.87]

Наличие параметрического ряда является необходимым, но недостаточным условием безопасности работы предприятия. Нужны специализированные органы, которые отслеживают динамику показателей параметрического ряда и, в случае их приближения к критическому уровню, корректируют их величину.

Выводы:

Из сказанного выше становится, очевидно, что для предприятия максимизация текущей прибыли не является целевой функцией. Таковой является соблюдение среднего уровня показателей параметрического ряда, которые обеспечивают жизнеспособность предприятия, как целостной системы, его конкурентоспособность и способность устойчивого развития, то есть перечисленные условия имеют методологическое значение. Оно заключается в том, что для предприятия как включенной целостной системы иерархия управления более высокого уровня (уровень народного хозяйства) разрабатывает институциональные нормы, нормативы, параметрический ряд показателей социального, экономического, финансового содержания.

Предприятия должны выполнять эти нормы и нормативы, иначе они становятся не только источником огромного народнохозяйственного ущербы, они разрушают собственную структуру и функциональное назначение.

Становление новой экономики на основе гомеостазиса социально-экономических систем подчеркивают значение институциональной теории для России, которая с большим трудом осваивает печальные уроки строительства рыночной экономики, в которой государственное регулирование не наполнено должным образом. Гомеостазис в управлении открывает широкие перспективы для повышения его эффективности на основе применения институциональной теории.

Глава 2. Исследование особенностей управления в филиале «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России»

2.1 Общая характеристика деятельности филиала «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России»

В последнее десятилетие Российская Федерация столкнулась с рядом серьёзных геополитических вызовов, требующих всестороннего укрепления обороноспособности страны. Большой вклад в решение этой задачи вносит коллектив Управления гидротехнических сооружений №431 ─ филиал Главного управления №4 при Спецстрое России.

Формирование подразделения началось в 1995 году. Для обеспечения профильных мероприятий при возведении специальных объектов Министерства обороны РФ в составе Управления начальника работ №780 был создан гидротехнический участок. Спустя десять лет его преобразовали в филиал УССТ №4 ─ Управление специализированных работ №414.

Спецстрой России в пределах своих полномочий организует исполнение законодательства Российской Федерации, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, приказов и директив Министра обороны Российской Федерации в части, касающейся Спецстроя России, других нормативных правовых актов.

Основные направления деятельности:

• выполнение подводно-технических работ;
• осуществление гидротехнических строительно-монтажных операций;
• ведение специальных бетонных работ;
• проектирование и проведение водолазных и земляных работ;
• устройство бетонных и железобетонных конструкций;
• осуществление функций заказчика-застройщика.

В ходе своей деятельности Спецстрой России рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ему конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций в сфере деятельности при условии его планирования, оптимального использования и качественного развития.

Управление персоналом Спецстроя России основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления на всех иерархических уровнях управления.

Организационная структура предприятия «УГС №431» создана по типу функциональной организационной структуры, она построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур из управления функциями.

«УГС №431» возглавляет начальник, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед учредителями (собственниками предприятия) и трудовым коллективом. У начальника филиала есть два заместителя, которые осуществляют контроль работы начальников, существующих в «УГС №431» отделов.

Далее рассмотрим обеспечение «УГС №431» кадрами, а также проведем качественный анализ.

2.2 Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами в «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России»

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем предоставленных услуг, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами в свою очередь позволяет использовать больше возможностей, следовательно, увеличить прибыль организации.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности учреждения необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Анализ практики работы отдела кадров «УГС №431» за последние три года показывает, что в работе с персоналом произошли кардинальные изменения.

Таблица 1 - Динамика кадровой обеспеченности «УГС №431» за 2014 - 2016 гг., чел.

Работники	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Абсолютное отклонение 2016 к 2014 гг., ед.	Темп роста 2016 к 2014 гг., %
1	2	3	4	5	6
АУП	15	18	20	5	133,33
Линейный персонал	67	65	64	-3	95,52
Основные рабочие	351	371	317	-34	90,31
Охрана, МОП	50	58	52	2	104
Всего работников	483	512	453	-30	93,79

На основании таблицы 1 можно сделать следующие выводы.

Численность персонала организации в 2016 г. уменьшилась по сравнению с 2014 г. на 30 человек и составила 453 работника, при этом темп роста незначительный - 93,79%. Больше всего изменился количественный состав основных рабочих, он уменьшился на 34 человека, а темп роста составил 90,31%. Наблюдается незначительное уменьшение темпов роста линейного персонала (95,52%). Самый высокий темп роста численности административно-управленческого персонала (133,33%), хотя его состав увеличился всего лишь на 5 человек. Также увеличилась численность работников охраны и МОП на 2 человека, а темп роста составил 104%. На основе общего анализа наблюдается тенденция сокращения персонала.

На рисунке 1 представлена динамика кадровой обеспеченности «УГС №431».

Рисунок 1 – Динамика кадровой обеспеченности «УГС №431»

за 2014-2016 гг., чел.

Большую часть персонала «УГС №431» за все три года составляют основные рабочие, после идет линейный персонал, затем охрана, МОП, и, наконец, наименьшую долю составляет АУП.

Таблица 2- Структура персонала «УГС №431» за 2014 - 2016 гг., %.

Работники	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Абсолютное отклонение 2016 к 2014 гг., %	Темп роста 2016 к 2014 гг., %
АУП	3,11	3,52	4,42	1,31	142,12
Линейный персонал	13,87	12,70	14,12	0,25	101,80
Основные рабочие	72,67	72,46	69,98	-0,67	96,30
Охрана, МОП	10,35	11,32	11,48	1,13	110,92
Всего работников	100,00	100,00	100,00	0,00	100,00

В структуре персонала по составу преобладают основные рабочие, несмотря на то, что их доля с каждым годом снижалась и темп роста составил 96,30%. Самый низкий процент составляет АУП, но при этом самый высокий темп роста (142,12%) и самое большое отклонение – 1,31%. Незначительно выросла доля линейного персонала (101,80%). Также возрос удельный вес охраны и МОП, изменившись лишь на 1,13%, но достаточно высокий темп роста (110,92%).

Рисунок 2– Структура персонала «УГС №431» за 2016 гг., %

Анализируя данные можно отметить, что структура персонала за рассматриваемый период значительно не изменилась.

Таблица 3 - Факторный анализ рентабельности персонала «УГС №431» за 2014-2016 гг., тыс. руб.

Наименование	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Абс. отклонение 2016 к 2014 гг.	Темп роста, %
Выручка от выполненных работ, услуг – всего (тыс. руб.)	6 475 088	4 945 089	2 145 557	-4 329 531	33,14
Рентабельность (%)	7	7	6	-1	85,71
Выработка на 1 работника (тыс. руб.)	696	632	321	-375	46,12
Выработка на 1 рабочего (тыс. руб.)	949	873	458	-491	48,26
Среднемесячная з/п на 1 работника (руб.)	47 698	42 409	32 980	-14 718	69,14

На основании таблицы 3 можно сделать следующие выводы. Выручка от выполненных работ, услуг за рассматриваемый период с каждым годом уменьшалась, причем значительно и абсолютное отклонение составило

-4 329 531 тыс. руб., а темп роста 33,14%. Рентабельность особых изменений не претерпела, хотя также снизилась на 1%, но темп роста отражает большие изменения (85,71%). Выработка на одного работника в 2015 г. по сравнению с 2014 г. уменьшилась всего лишь на 64 тыс. руб., а вот в 2016 г. по сравнению с 2014 г. она сократилась в два раза, темп роста составил 46,12%. Выработка на одного рабочего, соответственно, также упала, темп роста – 48,26%. Наблюдается тенденция спада среднемесячной з/п на одного работника, самая низкая в 2016 г., по сравнению с 2014 г. она уменьшилась на 14 718 тыс. руб., темп роста низкий – 69,14%. Можно сказать, что «УГС №431» находится на стадии спада своего жизненного цикла. Причинами этому могут быть экономический кризис, отсутствие долгосрочного планирования, недостаточная эффективная система управления персоналом.

Кроме различных количественных показателей, характеризующих персонал организации, существует качественная характеристика трудовых ресурсов, которая также очень важна для выявления потенциала предприятия, возможностей ее развития. Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для достижения цели и выполнения главной задачи.

Данные по качественному составу работников по образованию представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Динамика качественного состава работников «УГС №431» по образованию за 2014 - 2016 годы, чел.

Уровень образования	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Темп роста, %
	Чел.	% к итогу	Чел.	% к итогу	Чел.	% к итогу	2015г. к 2014г.	2016г. к 2015 г.
Высшее	82	16,98	83	16,21	84	18,54	101,30	101,20
Среднее образование	56	11,59	68	13,28	50	11,04	121,43	73,53
Среднее специальное (проф.тех.училища и т.п.)	215	44,51	189	36,91	164	36,20	87,91	86,77
Работники, прошедшие специальные курсы обучения (стропальщик, газосварщик ит.п.)	130	26,92	172	33,60	155	34,22	132,31	90,12
Весь персонал	483	100,00	512	100,00	453	100,00	106,00	88,48

Основная масса сотрудников «УГС №431» имеет средне-специальное образование, хотя их доля с каждым годом заметно сокращалась и наибольший удельный вес наблюдается в 2014 г. (44,51%), а самый низкий в 2016 г. (36,20%) и темп роста, в итоге, составил 86,77%. Велика доля сотрудников, которые прошли лишь специальные курсы обучения, то есть имеют только удостоверение полученной профессии с указанием разряда.

Начиная с 2014 г. Наблюдается тенденция увеличения таких работников, хотя в 2016 г. таких сотрудников стало меньше, чем в 2015 г, темп роста составил 90,12%, но при этом, удельный вес незначительно увеличился (34,22%) и имеет по этому показателю самое высокое значение. Это свидетельствует о том, что организации нужен временный персонал, выгоднее нанимать специалистов, имеющий низкий уровень образования для выполнения вспомогательных работ.

Высшее образование имеет весь административно-управленческий и линейный персонал.

В 2016 году количество работников со средним образованием уменьшилось, по сравнению с 2015 г. – удельный вес равен 11,04%, а темп роста 73,53%, но их по-прежнему больше, чем в 2014 г. Для организации «УГС №431» в целом характерен невысокий образовательный уровень.

Графически данные из Таблицы 4 представлены на рисунке 3 и 4

Рисунок 3 – Динамика качественного состава работников «УГС №431» по образованию за 2014-2016 гг., чел.

На рисунке 3 видно, что подавляющее большинство работников имеет среднее полное образование, затем, по численности идут работники, прошедшие специальные курсы обучения. Количество сотрудников с высшим образованием невелико, но все же больше, чем со средним полным.

Рисунок 4 - Структура качественного состава работников «УГС №431» по образованию за 2014-2016 гг., %.

Итак, мы видим из наглядного материала, что особых изменений качественного состава работников «УГС №431» по образованию за исследуемый период не произошло. Наиболее явные колебания заметны в таких категориях, как сотрудники со средним специальным образованием и работники, прошедшие специальные курсы обучения.

Для более точного и качественного анализа трудовых ресурсов организации необходимо рассмотреть состав и структуру персонала по возрастному признаку. Для этого построим следующую таблицу.

Таблица 5 - Возрастной состав работников «УГС №431» за 2014-2016 гг., чел.

Возраст	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Абсолютное отклонение 2016 к 2015 гг.		Темп роста 2016 к 2015 гг.
	Чел.	Стр-ра,%	Чел.	Стр-ра,%	Чел.	Стр-ра,%	Чел.	Стр-ра,%	%
От 18 до 30 лет	75	15,53	71	13,87	48	10,60	-23	-3,27	67,61
От 30 до 50 лет	219	45,34	240	46,86	270	59,60	30	12,74	112,50
Свыше 50 лет	189	39,13	201	39,27	135	29,80	-66	-9,47	67,16
Всего работников	483	100	512	100	453	100	-59	0,00	88,48

На основании таблицы 5 можно сказать, что наиболее кардинальные изменения в возрастном составе работников произошли в промежутке «от 30 до 50 лет». С каждым годом, в течение рассматриваемого периода, доля работников данной возрастной категории увеличивалась и на 2016 темп роста составил 112,50%. Резкий скачок наблюдается среди сотрудников категории «от 18 до 30 лет». В 2015 г. их численность сократилась только на 4 чел., по сравнению с 2014 г., а вот в 2016 г. абсолютное отклонение составило -23 чел., при этом темп роста равен 67,61%. Оставшаяся группа работников «свыше 50 лет» также сначала увеличилась в 2015 г. на 12 чел., по сравнению с предыдущим годом, но затем начался явный спад и в 2016 г. Абсолютное отклонение составило -66 чел., а темп роста 67,16%. Это объясняется тем, что в «УГС №431» больше нуждаются и ценят опытных сотрудников, с некоторой опаской относятся к молодым специалистам, особенно в сфере управления. Доля предпенсионного возраста достаточно высока, она составляет на 2016 г. 29,80%.

На рисунке 5 приведена структура работников по возрастному признаку «УГС №431» за 2014-2016 гг.

Рисунок 5- Структура работников «УГС №431» по возрастному признаку за 2014-2016 гг., %.

По данным диаграммы можно сделать вывод о том, что на предприятии «УГС №431» возраст большинства сотрудников составляет от 30 до 50 лет (59,60%). Обуславливается это тем, что в таком возрасте у людей уже есть опыт работы, это не требует дополнительных затрат, как материальных, так и временных на обучение или переобучение. Затем идут сотрудники старше 50 лет(29,80%). И самую маленькую долю составляют сотрудники от 18 до 30 лет – 10,60%. молодых специалистов. То есть организация при найме новых сотрудников не приветствует отсутствие опыта как в отрасли строительства, так и в сфере управления.

Необходимо рассмотреть движение персонала «УГС №431» и провести его анализ, поскольку изменения его качественного состава происходят в результате его движения. Движение персонала – это изменение его численности в связи с приемом и увольнением. Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию, численность сменившихся работников, численность проработавших весь период. Также стоит обратить внимание на текучесть кадров, она бывает естественная (3-5% в год) и излишняя текучесть, которая вызывает значительные экономичсекие потери.

Для того, чтобы рассчитать основные показатели движения персонала необходимы следующие данные, которые приведены в таблице 2.6.

Таблица 6 - Движение персонала «УГС №431» за 2015-2016 гг., чел.

Показатель	2015 г.	2016 г.	Абс. отклонение	Темп роста, %
Численность ПП на начало года	483	512	29	106,00
Приняты на работу	97	216	119	222,68
Выбыли, в т.ч.:	124	285	161	229,84
по собственному желанию	121	213	92	176,03
уволены за нарушение трудовой дисциплины	1	0	-1	0,00
Численность ПП на конец года	512	453	-59	88,47

Из данных таблицы 6 видно, что высокий темп роста (222,68%) у показателя “принятых на работу”, тем не менее темп роста выбывших работников больше (229,84%), при этом в 2016 г. на 161 чел. выбыло больше, чем 2015 г. Большинство работников выбыло из организации по собственному желанию, причем в 2016 году их количество увеличилось на 92 человека. За нарушение трудовой дисциплины был уволен лишь один сотрудник в 2015 г.

Для наглядности движения персонала «УГС №431» построим график, изображенный на рисунке 6.

Рисунок 6– Движение кадров «УГС №431» за 2015-2016 гг., чел.

Теперь рассчитаем, проведем анализ и оценку следующих основных показателей, характеризующих движение персонала:

1. коэффициент общего оборота кадров:

, (2.1)

где – число принятых работников, ед.;

– число выбывших работников, ед.;

– среднесписочная численность работников, ед.

1. коэффициент оборота кадров по приёму:

, (2.2)

1. коэффициент оборота кадров по выбытию:

, (2.3)

4) коэффициент постоянства персонала:

, (2.4)

Для удобства и наглядности сведём рассчитанные показатели в таблицу 2.7, а также проведем их анализ.

Таблица 7 - Динамика показателей движения кадров «УГС №431» за 2015-2016, ед.

Показатели	2015 г.	2016 г.	Абс. отклонение	Темп роста 2016 г. к 2015 г., %
Коэффициент оборота по приёму	0,20	0,47	0,27	235,00
Коэффициент оборота по выбытию	0,25	0,63	0,38	252,00
Коэффициент текучести кадров	24,90	46,71	21,81	187,60
Коэффициент постоянства	0,76	0,72	-0,04	94,74
Коэффициент общего оборота кадров	0,46	1,10	0,64	239,13

Проанализировав данные таблицы 7, можно сделать следующие выводы.

Коэффициент оборота по приему увеличился на 0,27, темп роста очень высокий (235%). Коэффициент оборота по выбытию еще выше, чем коэффициент по приему, более того он увеличился в 2016 г. на 0,38, темп роста зашкаливает (252%). Несмотря на то, что организация строительная и в этой области характерен достаточно высокий коэффициент текучести кадров, хотя нормой считается 3-5% текучести, в «УГС №431» он превышает норму и увеличился практически в два раза, темп роста составил 187,60%. Также наблюдается рост коэффициента общего оборота кадров, он увеличился на 0,64 и темп роста равен 239,13%. Практически все показатели значительно увеличились, кроме коэффициента постоянства, по сравнению с 2015 г. В 2016 г. Он уменьшился на 0,04, а темп роста составил 94,74%.

Для более наглядной динамики показателей движения кадров изобразим ее графически на рисунке 7. и 8

Рисунок 7 - Динамика показателей движения кадров «УГС №431» за 2015-2016, ед.

Как видно из рисунка 2.8 коэффициент общего оборота кадров очень высокий (1,10), это означает, что в «УГС №431» персонал непостоянный, часто меняется, большой оборот приема и увольнения, при этом увольняют сотрудников больше, чем принимают на работу. Этому может способствовать ряд многих причин: низкая лояльность сотрудников, связанная с низкими заработными платами, немотивированность персонала, отсутствие обратной связи с руководством, экономическим кризисом, которое претерпевает предприятие, сезонность работ, то есть потребность в персонале не всегда высокая, а также может влиять недостаточно эффективно разработанная процедура деловой оценки и аттестации персонала.

Рисунок 8 – Динамика коэффициента текучести кадров «УГС №431» за 2015-2016, ед.

Но несмотря на то, что все рассмотренные коэффициенты по обороту кадров очень высоки, коэффициент постоянства не изменился значительно. Это означает, что при высоком обороте и текучести персонала в «УГС №431» достаточно стабильное кадровое ядро компании.

2.3 Анализ эффективности деловой оценки и аттестации персонала в «УГС №431»

Действующим в РФ законодательством, а именно Конституцией РФ, Трудовым Кодексом предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда. На основании результатов аттестации руководитель организации вправе решать «судьбу» аттестуемого в следующих направлениях: повысить работника; повысить его должностной оклад. А также оставить сотрудника без повышения (в должности или оклада) на основе аттестации.

В «УГС №431» аттестация персонала проводится на основании Положения “Об организации и порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и рабочих ФГУП "ГУССТ № 4 при Спецстрое России и подчиненных филиалов”. Настоящее Положение разработано отделом учета, оценки и развития персонала ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России». Утверждается начальником ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России».

Настоящее Положение распространяется на организацию и порядок проведения аттестации руководителей, специалистов и рабочих Федерального государственного унитарного предприятия «Главное управление специального строительства по территории Южного федерального округа при Федеральном агентстве специального строительства» и его филиалов.

То есть собственной системы аттестации персонала в «УГС №431» не существует. За полгода до предстоящей аттестации отдел учета, оценки и развития персонала ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России» оповещает отдел кадров «УГС №431» о проведении процедуры аттестации того или иного сотрудника или же группы работников, в свою очередь отдел кадров «УГС №431» информирует потенциальных оцениваемых работников о предстоящей аттестации.

Основными задачами аттестации рассматриваемого предприятия являются:

• формирование высококвалифицированного кадрового состава ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России», филиалов и оперативно-подчиненных организаций;
• установление соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности;
• выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
• стимулирование роста профессионализма руководителей и специалистов;
• определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов;
• обеспечение возможности передвижения кадров.

Аттестации подлежат все работники предприятия за исключением:

• лиц, проработавших в занимаемой должности менее года;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до одного года;
• молодых специалистов, в течение 1 года с момента окончания учебного заведения.

Аттестация проводится во всех отделах, подразделениях, филиалах предприятия. Аттестации подлежат все работники:

1) начальники филиалов;

2) заместители начальника организации ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России»; начальники: групп, лабораторий, складов, служб, участков, производств;

3) главные и ведущие специалисты, специалисты всех наименований;

4) мастера;

5) производители работ;

6) бухгалтеры всех наименований;

7) геодезисты;

8) инженеры всех специальностей и наименований;

9) механики;

10) программисты;

11) сметчики; экономисты всех специальностей и наименований;

12) юрисконсульты.

Руководящие работники предприятия, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящей организацией, аттестации на предприятии не подлежат.

Виды аттестации в организации:

1. Плановая (очередная) аттестация – проводится не реже одно раза в три года и является обязательной для всех работников. Ежегодные план, сроки, а также графики проведения аттестации работников утверждаются руководителем ФГУП(ФГБУ) по согласованию с профсоюзным органом (при его наличии). Основой для данной аттестации служит информация профессиональной деятельности работника за определенный период и его вклад в общий труд коллектива. Эта информация, накапливаемая в общем банке данных и хранящаяся в отделе кадров может быть использована при последующих аттестациях.

2. Внеплановая(внеочередная) аттестация проводится по решению руководителя ФГУП(ФГБУ), в целях определения соответствия работника требованиям предъявляемым при назначении на вышестоящую должность; при переводе на другую работу, отличающую по условиям и характеру требований нормативных документов; при выявлении грубых нарушений норм и правил соблюдения техники безопасности; при установлении факторов неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей; при проведении мероприятий по сокращению численности или штата для определения уровня квалификации работника.

Аттестация работников проходит в три этапа:

1) подготовка к проведению аттестации.

2) проведение аттестации.

3) подведение итогов аттестации.

Осуществление подготовительной работы Аттестации возлагается на кадровую службу ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России» - отдел учета, оценки и развития персонала, который:

1) подготавливает проект приказа о формировании персонального состава Комиссии;

2) организовывает и проводит общую разъяснительную работу, информирует о целях, задачах и порядке проведения аттестации;

3) составляет ежегодный план и график проведения аттестации, и утверждает у начальника ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России»;

4) доводит график проведения аттестации до аттестуемых работников под роспись в срок не позднее, чем за два месяца до начала аттестации;

5) информирует руководителей структурных подразделений ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России» и их филиалы о необходимости подачи аттестационных листов (характеристик) на аттестуемых работников;

6) направляет всех работников, подлежащих аттестации, для прохождения тестовых испытаний;

7) проверяет наличие всех документов, а также правильность оформления аттестационных листов (характеристик) и передает их вместе с результатами тестовых испытаний в Комиссию, в срок не позднее, чем за две недели до проведения аттестации.

Аттестация проводится в форме тестовых испытаний и (или) собеседования.

Отдел учета, оценки и развития персонала ФГУП «ГУССТТ № 4 при Спецстрое России» готовит предложения о сроках и графике проведения аттестации. В графике проведения аттестации указываются наименование структурных подразделений, филиалов, оперативно подчиненных организаций в которых работают подлежащие аттестации руководители, специалисты и рабочие, их фамилии, имена и отчества, занимаемые должности, даты проведения аттестации, дата предоставления в аттестационную комиссию необходимых данных.

Форма оценки эффективности сотрудника, предоставляется центру, где будет проводиться тестовое испытание. Ежегодно заключаются долгосрочные договора на проведение аттестации работников со сторонней организацией ООО «Спецстрой-сертификация», которая разрабатывает тестовые вопросы, адаптированные для потребностей системы специального строительства и зарегистрированных в установленном порядке для установления профессиональных компетенций сотрудников их занимаемым должностям.

Результаты аттестации сообщаются начальнику ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России» в недельный срок после проведения аттестации, который с учетом оценки и рекомендаций Комиссии в установленном порядке может принять решение о поощрении аттестованных за достигнутые успехи, направлении на повышение квалификации, повышении в должности или зачислении в кадровый резерв, либо о переводе на другую должность или увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности, а также иные решения, не противоречащие трудовому законодательству.

Данные по количеству работников «УГС №431», прошедших аттестацию в 2014-2016 гг. представлены в таблице 2.8.

Таблица 8 – Количество сотрудников «УГС №431», прошедших аттестацию в 2014-2016 гг., чел.

№	Подразделение	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Абсолютное отклонение 2016 к 2014 гг., ед.	Темп роста 2016 к 2014 гг., %
1	План-экон. отдел	1	1	2	2	200
2	Сметно-договорной отдел	3	0	1	-2	33,33
3	Бухгалтерия	5	0	1	-4	20,00
4	Отдел кадров	1	1	1	0	100,00
5	Арматурный цех	20	9	12	-8	60,00
6	Отдел по технике безопасности	1	0	0	-1	00,00
7	Отдел флота	7	2	0	-7	00,00
8	Отдел механизации и автотранспорта	37	11	6	-26	16,22
9	Производственно-технических отдел	25	12	0	-25	00,00
10	Отдел материально-технического снабжения	3	1	3	0	100,00
11	Работники СМУ№1	65	43	32	-33	49,23
12	Работники СМУ№2	33	21	10	-23	30,33
13	Юрисконсульты	1	0	1	1	100,00
14	Всего	202	101	69	-131	34,16

Всего на период аттестации штат сотрудников составлял: в 2014 г. – 483 человека, в 2015 г. – 512 человек, а в 2016 г. – 453 человека.

Из данных таблицы 8 можно увидеть, что происходит спад аттестации сотрудников практически по всем специальностям, кроме работников планово-экономического отдела, темп роста составил 200%, сотрудников юридического отдела и отдела кадров, в этих категориях персонала изменений вообще не произошло. Это связано с тем, что аттестация проводится уже занесенных в штат сотрудников, более того, сотрудники, проработавшие в организации меньше, чем год аттестации не подвергаются, а так как на предприятии наблюдается высокий процент текучести кадров и низкий коэффициент постоянства, то доля работников, проходящих промежуточную аттестацию достаточно низкая.

На рисунке 9 наглядно продемонстрируем динамику персонала, который прошел аттестацию за рассматриваемый период. Четко видно, что количество людей, которые подверглись аттестации значительно мал. Следует доработать или разработать новую методику аттестации персонала для раскрытия кадрового потенциала организации и снижения текучести кадров, необходимо добиться обратной связи между руководителями и подчиненными, поэтому стоит акцентировать внимание на аттестации руководителей, причем не только профессиональные качества, но и социально-психологические характеристики.

Рисунок 9 – Динамика численности персонала «УГС №431», прошедших аттестацию в 2014-2016 гг., чел.

Далее рассмотрим как распределяется характер оценок по их весу при проведении аттестации персонала в «УГС №431» в таблице 9.

Таблица 9 - Значения весов оценок при аттестации персонала в «УГС №431»,%

Характер оценок	Виды оценок, их содержание	Вес оценок, %
1. Объективный (база - индивидуальные оценки по контрольным тестам).	Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использованием тренажеров, ЭВМ	60
2. Объективный (база - обобщенная группа субъективных оценок).	Оценка и выводы аттестационной комиссии	15
3. Субъективный	3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качество труда и т.д.). 3.2. Оценка руководителя, имеющего право та заключение (решение) по результатам аттестации	15 10

Из таблицы 9 можно сделать вывод, что в «УГС №431» больший процент веса оценок (60%) занимает объективный характер, то есть компьютерное тестирование, состоящее из контрольных вопросов. Выводы аттестационной комиссии также относятся к объективному характеру оценок, но составляют очень маленький вес оценок – 15%. Субъективная оценка также невелика, большим весом ( на 5%) субъективной оценки обладает оценка непосредственного руководителя, чем оценка руководителя филиал. Видно, что в организации при аттестации не уделяют особого внимания социально-психологическим характеристикам работников, а субъективность оценки только повышается, так как у непосредственных руководителей предвзятый взгляд к своим подчиненным, нежели у руководителя организации.

Аттестация проводится не только для выявления соответствия профессиональных навыков занимаемым должностям, но также служит основанием для перевода на вышестоящую должность, либо отражает информацию о желательном повышении квалификации работников. Эту информацию отражает нижеприведенная таблица 10.

Категория персонала	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Абс.откл. 2016 к 2014 гг., чел.
	перевод	повышена квалифик.	перевод	повышена квалифик.	перевод	повышена квалифик.	перевод	повышена квалифик.
АУП	0	3	0	1	0	1	0	-2
Линейный персонал	0	7	0	3	0	15	0	8
Основные рабочие	0	45	0	40	0	29	0	-16
Охрана, МОП	0	0	0	0	0	0	0	0
Всего	0	55	0	44	0	45	0	-10

Таблица 10 - Анализ статистики переводов на вышестоящие должности и повышение квалификации в 2014-2016 гг

Анализируя данные таблицы 10 можно сказать, что по результатам аттестации работники переводятся не вышестоящие должности, но им повышают квалификацию (хотя активно это происходит в разрезе только 2 категорий работников: линейного персонала и основных рабочих). Совсем не уделяется внимание обслуживающему персоналу – за рассматриваемый период из этой категории никто из них не повысил квалификацию и не повышен в должности – это говорит об излишней субъективности аттестационной комиссии.

К 2016 г. Только у категории линейного персонала положительная динамика по повышению квалификации, абсолютное отклонение составило 8 чел. По остальным же категория наблюдается спад по направлению на повышение квалификации. Руководству стоит обратить внимание на полное отсутствие переводов на другую должность по результатам аттестации, так как получается, что не все цели оправдывает процедура проведения аттестации в «УГС №431». Также, АУП необходимо регулярно повышать квалификацию, чтобы эффективно выполнять свои управленческие функции.

Проанализируем, как влияет проведение оценок и аттестаций на материальное стимулирование работников. Данные представлены в таблице 2.11.

Категория персонала	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Абс.откл. 2016 к 2014 гг., чел.
	повышен оклад	выплачена премия	повышен оклад	выплачена премия	повышен оклад	выплачена премия	повышен оклад	выплачена премия
АУП	1	2	3	2	0	0	-1	-2
Линейный персонал	0	5	0	4	0	2	0	-3
Основные рабочие	11	7	3	17	0	10	-11	3
Охрана, МОП	0	1	0	2	0	1	0	0
Всего	3	15	6	25	0	12	-3	-3

Таблица 11 - Анализ статистики повышения окладов и выплаты премий в 2014-повышение квалификации в 2014-2016 гг. в «УГС №431»,чел.

Таблица 11 говорит о том, что предприятие по результатам аттестации поощряет своих работников либо повышением окладов, либо разовой премией, причем второй вариант поощрения больше используется руководством «УГС №431». Тем не менее количество поощренных сотрудников в 2016 г. сократилось, причем по всем категориям. В будущем это может сказаться на результативности труда работников, их демотивированности и нежелании качественно выполнять свои обязанности.

Выводы:

Подводя итоги данного раздела, можно сказать, что в организации «УГС №431» за рассматриваемый период произошли кардинальные изменения в количественном составе, но структура персонала, его качественные характеристики существенно не менялись. Категоризация персонала по структуре диссонанса не вызывает, то есть пропорциональное распределение АУП, линейного персонала, основных рабочих, охраны и МОП. Организация приветствует более опытных работников, нежели молодых специалистов, но при этом, общий уровень образования га предприятии достаточно низкий. Коэффициенты, характеризующие движение кадров имеют очень высокие значения, особенно текучесть кадров, которая превышает норму в несколько раз. При этом, практически все сотрудники увольняются по собственному желанию. Также, в 2016 г. больше человек было уволено, чем принято в организацию. Хотя, коэффициент постоянства остается практически неизменным, то есть существует определенный “костяк” предприятия. Это говорит о том, что, определенно, существуют недостатки в системе управления персоналом, которые нужно незамедлительно выявлять и устранять.

Аттестация персонала носит больше номинальный характер и не выполняет все свои функции, заявленные руководителем. Собственной процедуры проведения деловой оценки и аттестации филиале «УГС №431», что также сказывается на неэффективности ее использования. Также, не существует планирования и учета затрат на проведение данной процедуры.

Далее в работе произведем обоснование и расчет организационно-управленческих мероприятий по совершенствованию процедуры деловой оценки и аттестации персонала в филиале «УГС №431».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной работы являлось изучение процесса деловой оценки и аттестации персонала филиала ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России», а также анализ трудовых ресурсов и разработка мероприятий по совершенствованию процесса деловой оценки и аттестации персонала «УГС №431».

Согласно поставленным задачам в первой части работы рассмотрены теоретические аспекты деловой оценки и аттестации персонала, основные понятия и деловой оценки и аттестации, методы и методики деловой оценки и аттестации.

Далее, во второй части работы был проведен анализ эффективности управления трудовыми ресурсами «УГС №431».

Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами «УГС №431» показал, что общая численность работников предприятия сократилась по состоянию к 2016 г. на 30 человек.

Также установлено, что на предприятии основная масса сотрудников имеет средне-специальное образование – 36,20%, а также велика доля сотрудников, прошедших специальные курсы обучения – 34,22%. Подавляющее меньшинство работников «УГС №431» имеют среднее образование, также малую долю занимают сотрудники с высшим образованием, хотя на 2016 г. темп роста составил 101,20%.

Средний возраст организации от 30 до 50 лет, удельный вес составляет 59,60%, обусловлено это тем, что в таком возрасте у людей есть достаточно большой опыт работы и не требуются затраты на обучение и переобучение.

Для характеристики движения кадров «УГС №431» были проанализированы основные показатели и выявлено, что больше всего людей было принято в 2016 г., коэффициент оборота по приему составил 0,47, при этом количество уволенных сотрудников также имеет самое высокое значение в 2016 г. – коэффициент оборота по выбытию составил 0,63. Коэффициент текучести кадров в 2016 г. увеличился на 21,81 по сравнению с 2015 г., темп роста составил 187,60%. Но несмотря на это коэффициент постоянства особо не меняется, абсолютное отклонение в 2016 г. по сравнению с 2015 г. составляет лишь – 0,04. Это значит, что в организации есть ядро, которое остается практически неизменным.

Количество сотрудников, прошедших ежегодную периодическую аттестацию с каждым годом значительно уменьшается – темп роста в 2016 г. по отношению к 2014 г. составил 34,16%. Большую часть сотрудников, проходящую аттестацию, составляют основные рабочие: работники СМУ №1 и СМУ №2. Это связано с тем, сотрудники, проработавшие в организации меньше года аттестации не подвергаются, а так как на предприятии наблюдается высокий процент текучести кадров и низкий коэффициент постоянства, то доля работников, которая подлежит аттестации, согласно существующему в «УГС №431» Положению «Об аттестации» достаточно низкая.

Также выявлено, что больший процент веса оценок (75%) занимает объективный характер, а вес субъективного характера лишь 25%. Полностью отсутствует перевод на другую должность на основании результатов аттестации, незначительное количество работников направляются на повышение квалификации. Также слаба развита система мотивации на основании процедуры аттестации, то есть в «УГС №431» она носит лишь номинальный характер, не оправдывает все цели и функции, поставленные руководством.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2012. – 303 с.

2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 250 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: «ЮНИТИ-Дана», 2010. – 240 с.

4. Басовский Л.Е. Менеджмент учеб,пос,М,ИНФРА – М, 2010 – 345 с.

5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – С.-П.: Питер, 2013. – 17с.

6. Вудраф Ч.Р. Центры Развития и Оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: HIPPO, 2013. – 324 с.

7. Глухов В.В. Менеджмент ,Учебник для Вузов.- 3е изд,переработ,и доп,- Спб.,Питер 2010 – 387 с.

8. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н., Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. М.: «Речь», 2013. – 224 с.

9. Дзядко Т., Осипов А., Голицына А. Проверят с пристрастием / Т. Дзятко, А. Осипов, А. Голицына // «Ведомости». – 2011. - № 493. – 12-14с.

10. Зыков О.С. От аттестации к системе компетенций. // О.С.Зыков, Справочник по управлению персоналом, 2013, № 9 – 42-49 c.

11. Иванов Ю.В. Аттестация персонала // Ю.А. Иванов, Управление персоналом, 2011, № 6 -60-72 c/

12. Кибанов А.Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.

13. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2012. – 434 с.

14. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации: Учебное пособие /– М.: «Интел-Синтез», 2010. - 176 с.

15. Маслова В.М. Управление персоналом. Бакалавр. Базовый курс. – М.: «Юрайт», 2012. – 492 с.

16. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – 264 с.

17. Полякова Н.З. Аттестация – не событие, а система. // Н.З.Полякова, Справочник по управлению персоналом, 2011, № 4 – 109c.

18. Стадник А.А. Оценка персонала. – М.: Бегин Групп, 2014. – 150 с.

19. Травин В.В. Оценка и аттестация персонала // В.В.Травин, Служба кадров, 2014, № 3 – 65c.

20. Фёдорова И.О. Как преодолеть сопротивление аттестации? //Фёдорова И.О. Справочник по управлению персоналом, 2010, №6 –31c.

21. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2011. – 448 с.

22. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала. Современные системы и технологии. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 176 с

23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие / С.В.Шекшня – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2013. - 368 с.

24. Шувалова Н.И. Документационное сопровождение аттестации // Н.И.Шувалова, Служба кадров и персонал, 2012, № 9 – 81с.

25. Корнюшин В.Ю. “Оценка и аттестация персонала”. Электронный ресурс: http://nashol.com/2012010862773/ocenka-i-attestaciya-personala-kornushin-v-u-2010.html

26. Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование. [Электронный ресурс]: URL http://www.twirpx.com/file/872190/