Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Характеристика основных принципов управления организации)

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной мной темы связана, прежде всего, с тем, что человек работал и работает всегда и везде, например, в команде (сообществе, семье и т. д.), любая совместная работа не обходится без управления, которое требуется для установить согласованные действия участников трудового процесса. Управление, в свою очередь, должно быть грамотным, хорошо спланированным и, конечно же, эффективным.

Функционирование современных организаций сталкивается со многими проблемами, некоторые из которых являются типичными и могут быть легко решены специалистами, использующими традиционные технологии для разработки и внедрения решений.

Для решения нестандартных (нестандартных) проблем требуются специальные технологии для разработки решений, и, наконец, решение некоторых из проблем может быть не под силу как руководителям, так и специалистам.

Совокупность таких проблем характеризует организацию как один из самых сложных объектов для изучения и изучения. Особый интерес представляет система управления организацией, ее изучение и совершенствование - постоянная задача руководителя.

Объект исследования – управление организациями.

Предмет исследования – особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.

Целью исследования является комплексный анализ особенностей управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.

Данной целью обусловлены следующие задачи:

– рассмотреть характеристику основных принципов управления организации;

– исследовать ресурсы используемые организациями;

– проанализировать систему управления и структурированность;

– изучить общую характеристику фирмы;

– рассмотреть проектирование управления организацией;

– исследовать разработка мероприятий по основным направлениям совершенствования управления.

Методы исследования. В данной работе были применены общенаучные методы: анализ, аналогия, классификация, обобщение материалов исследования. Частнонаучную методологию составили: сравнительно-правовой, технико-юридический метод, метод нормативно-правового анализа.

Теоретической значимостью отличаются работы таких авторов, как: Андреев В.Д., Базиян, Н. Р., Блинов, А. О., Бурняшов, Б. А., Данилина, Е. И., Дорофеева, Л. И., Дробышева, Л. А., Захарова С.А., Короткий, С. В., Мальшина, Н. А., Маслова, Е. Л., Маслова, Е. Л., Пудич, В. С., Семенов, А. К., Семенова, И. И., Фомичев, А. Н., Чижова, Е. Н., в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.

Структура курсовой работы содержит в себе введение, три главы, разделенные на 5 параграфов, заключение и список использованной литературы.

1. Теоретические основы особенностей управления организациями в современных условиях

1.1 Характеристика основных принципов управления организации

Принципы обобщают все законы и закономерности, известные современной науке, а также эмпирический опыт.

В целом принципы управления могут быть определены как оригинальные по отношению к процессу управления нормами, положениями и законами, вытекающими из характера и уровня развития общества и его производительных сил, соблюдение которых (нормы, положения и законы) способствует достижению целей компании и решению проблем.^[1]

В литературе нет единого подхода к классификации принципов управления, и нет единого мнения о содержании основных принципов управления. Основные принципы управления могут включать в себя:

Ведущий принцип управления - это оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления^[2]. Его применение на практике означает, что наивысший уровень управления присваивается вопросам стратегического характера, а нижние уровни - оперативному управлению. Реализация этого принципа решает проблему оптимального распределения полномочий при принятии управленческих решений.^[3]

Существует много принципов управления организацией:

1. Разделение труда. Цель разделения труда состоит в том, чтобы выполнять работу, которая больше по объему и лучше по качеству при той же стоимости усилий.

Разделение труда напрямую связано со специализацией. Этот принцип может быть применим как к производственной, так и к управленческой работе.^[4]

Разделение труда в определенной степени эффективно, но не приносит желаемых результатов.

2. Полномочия и ответственность. Власть - это право управлять ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение поставленных задач. Ответственность - это обязательство выполнять задачи и обеспечивать их удовлетворительное выполнение.

Полномочия - это инструмент силы. Власть означала право отдавать приказы. Власть напрямую связана с ответственностью.

Различают официальную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника. В современных условиях этот принцип заключается в следующем: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.^[5]

3. Дисциплина предполагает достижение соблюдения соглашений, заключенных между компанией и ее сотрудниками, в том числе послушание.^[6]

В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции. Файоль считал дисциплину обязательной, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он отметил, что лидером является дисциплина.

4. Единство командования (единство управления). Сотрудник должен получать приказы и инструкции от своего непосредственного руководителя.

Кроме того, он должен уважать полномочия менеджера. Формулируя этот принцип, Файоль противоречил рекомендациям Тейлора, который считал, что работники могут подчиняться различным функциональным менеджерам.^[7]

5. Единство направления (направления). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного лидера. Если существует несколько групп, для координации их деятельности требуется единый план, утвержденный высшим руководством. Файоль подчеркнул: «Один менеджер и единый план для набора операций, имеющих общую цель».

6. Подчинение личных (индивидуальных) интересов общим интересам. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на реализацию интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними.

В случае конфликта интересов задача менеджера заключается в их согласовании.

7. Вознаграждение персонала, то есть цена оказанных услуг. Сотрудники должны получать справедливую заработную плату за свою работу. Это в равной степени относится и к работникам и менеджерам.

8. Централизация. Компания должна достичь определенного соответствия между централизацией и децентрализацией, что зависит от ее размера и конкретных условий ведения бизнеса. Малые предприятия имеют высокую степень централизации, в то время как крупные имеют более низкую степень.

Выбор правильного баланса между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

9. Скалярная цепь (иерархия) - это серия руководителей на разных уровнях иерархии (от топ-менеджеров до менеджеров низшего уровня). Цепь определяет подчиненность сотрудников.^[8]

Иерархическая система управления необходима, но если она наносит ущерб интересам предприятия, она должна быть улучшена.

Рациональная структура управления организацией требует наряду с иерархией горизонтальных связей.

10. Порядок Файоль разделил порядок на «материальный» и «социальный».

У каждого работника должно быть свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым.

Для этого менеджер должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Короче говоря, этот принцип можно сформулировать так: «место для всего, и все на своем месте».

11. Правосудие. Справедливость сочетание доброты и справедливости.

Сотрудник, который чувствует себя справедливым по отношению к себе, чувствует преданность компании и старается работать с полной отдачей.^[9]

12. Стабильность рабочего места и персонала. Для компании наиболее предпочтительными являются сотрудники, которые держатся за свое место.

Высокая текучесть кадров характеризует низкую производительность управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип означает, что работнику необходимо некоторое время, чтобы овладеть необходимыми навыками на должном профессиональном уровне.

В процветающей компании управленческий персонал стабилен.

13. Инициатива. Показ предприятия и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Реализация этого принципа часто требует от администрации «пожертвовать личным тщеславием».

14. Корпоративный дух. Сила компании заключается в гармонии («единстве») всех сотрудников компании, Файоль указал на недопустимость использования принципа «разделяй и властвуй» в управлении. Напротив, он полагал, что лидеры должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.^[10]

Классификация принципов управления Файоль помогла упорядочить процесс управления. Файоль подчеркнул универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства.

Файоль полагал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. ^[11]

Он должен оставаться открытым для дополнений и изменений на основе нового опыта, его анализа и обобщения.

Файоль отметил, что применение принципов на практике - «сложное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры».

Многие из вышеперечисленных функций не утратили своей актуальности в настоящее время, несмотря на изменения, произошедшие за последние десятилетия.^[12]

Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии - администрирование) как набор правил, приемов и принципов, направленных на наиболее эффективное осуществление предпринимательской деятельности, оптимальное использование ресурсов и возможностей предприятия.^[13]

Файоль выделил важнейшие принципы: единство командования и лидерства.

По словам Файола, для достижения определенной цели должна существовать соответствующая программа и один менеджер. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации.

В отличие от Тейлора, Файоль отрицает необходимость предоставления функциональных сотрудников административных прав и впервые указывает на необходимость создания штаб-квартиры, которая не должна иметь права руководить, а только готовиться к будущему, определять возможные пути улучшения организации. ^[14]

Файоль уделял особое внимание составлению прогноза и планированию. Он указал на необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации, а также на необходимость национального планирования на основе потребностей общества в целом и особенно производства.^[15]

 Заслуга Файоля заключается в утверждении, что каждый член общества нуждается в более или менее знании принципов административной деятельности. Это основные положения административной школы Файоль.

Главным в этом Файоль считал метод анализа и расчленения административного процесса. Он уделил особое внимание вопросу подготовки руководителей, решительно выступая против существующей системы, основанной на инженерных дисциплинах. Главным для работников Файоль считал их достижение технического мастерства.^[16]

Навыки управленческих работников могут быть достигнуты по мере продвижения вверх по корпоративной лестнице. Цель Файоля состояла в том, чтобы научить промышленных администраторов тому, как управлять работниками, занятыми на предприятии, таким образом, чтобы обеспечить наибольшую индивидуальную и коллективную производительность, концентрируя их «волю» в одном, строго определенном направлении, определенном предпринимателем.^[17]

Последнее требует создания науки управления людьми на основе «тщательного изучения и научных экспериментов».^[18]

Школа Файоля уделяла особое внимание развитию основных психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен список качеств, который включал следующее:

- здоровье и физические качества;

- интеллект и интеллектуальные способности;

- моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т. д.);

- хорошее общее образование; умение управлять людьми (предвидение, умение разрабатывать план действий, организационные навыки, умение влиять на людей для достижения целей, коммуникативные навыки, коммуникативные навыки, умение контролировать действия подчиненных);

- знание всех важнейших функций и направлений деятельности компании;

- подлинная компетентность в деятельности конкретной компании.

1.2 Ресурсы используемые организациями

Современный уровень понимания менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Концепция организации в управлении имеет два значения.

Во-первых, это система как субъект хозяйствования (предприятие, компания, фирма, ассоциация, банк, компания и другие юридические лица);

Во-вторых, это процесс создания самой системы и функционирования ее отдельных элементов (организация транспорта, хранение, управление энергопотреблением, организация труда и т. д.). Определение понятия шире.^[19]

Организация - это структурированный набор людей (персонал организации), которые реализуют свои индивидуальные цели и задачи в процессе группового взаимодействия через призму организационных интересов.^[20]

Поведение человека в сложной, многофункциональной, динамичной системе (которой является организация) подчиняется специальным законам, принципам, правилам и положениям. Без их понимания эффективное управление невозможно.

Ключевым моментом в этом случае является определение индивидуальных интересов членов организации (посредством изучения текущих уровней потребностей и мотивационной структуры деятельности) и интересов организации (формализованных и выраженных в миссии, целях и задачах организации). Их совпадение или различие в конечном итоге определяет эффективность или неэффективность всей организационной системы.^[21]

Любая организация, в зависимости от ее размера и характера деятельности, представляет собой сложную систему, состоящую из отдельных элементов.

Мы можем рассматривать каждый элемент как подсистему, состоящую из его собственных специальных частей (элементов).

Сложность технологических, организационных и экономических связей между элементами систем и подсистем обуславливает необходимость учета специфики методологических принципов системного исследования в процессе изучения закономерностей и особенностей деятельности фирм.

2. Ресурсы, используемые организациями (предприятиями)

Любая организация преобразует пять типов ресурсов для достижения результатов, которые представляют собой продукты или услуги: капитал, материалы, технологии, люди и информация.^[22]

Давайте рассмотрим каждый из ресурсов более подробно.

Капитал - это включает средства, на которых существует организация. Источниками могут быть бюджетные ассигнования, частный капитал, банковские кредиты или собственные средства производства и т. д.

Материалы - это средства производства, из которых сделан конечный продукт.

Технология - это сочетание навыков сотрудников, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для внесения желаемых изменений в информационные материалы или людей.

Другими словами, машины, оборудование и сырье, конечно, могут рассматриваться как компоненты технологии, но наиболее важным компонентом, несомненно, является процесс, посредством которого сырье превращается в желаемый выходной продукт.^[23]

Люди-сотрудники, персонал. Говоря о людских ресурсах, следует отметить, что люди индивидуальны и имеют разные способности, дары, восприятие, ценности и ожидания.

Для достижения целей организации необходимо направлять и управлять поведением сотрудников. Необходимо работать с теми людьми, которые обладают рядом необходимых функций, обладают необходимыми способностями и навыками. ^[24]

Кроме того, очень важно создать атмосферу и благоприятную среду, в которой будут поддерживаться и развиваться необходимые навыки и способности персонала (сотрудников).

Информация. Информационные ресурсы используются постоянно для связи и координации каждого этапа процесса преобразования. Информация, связанная с исследованиями рынка, помогает определить наиболее перспективный тип продукта. ^[25]

Общение с работниками дает информацию, необходимую для качества задачи.

Скорость и объем продаж продукции позволяет руководству решать, насколько хорошо компания работает на пути к достижению желаемых результатов. Информация приобретается и распространяется в процессе общения.

3. Организационная структура компании

Организационная структура фирмы чаще всего представлена ​​в форме диаграммы, показывающей отношения и разделение ответственности внутри организации. ^[26]

Для его приготовления важно:

• определить насущные потребности компании и то, что станет необходимым по мере ее развития;
• выяснить, какие сотрудники могут выполнять возложенные на них функции;
• оцените отношения между сотрудниками и то, как задачи будут созданы для них.

Это создает основу для определения организационной структуры компании, которая должна быть сформирована таким образом, чтобы обеспечить наиболее эффективное выполнение поставленных задач. Как распределить ответственность и, что более важно, власть, следует решить на самой ранней стадии развития фирмы.^[27]

Организационная схема отражает бизнес-стратегию и методы.

Разумеется, разделение отдельных структурных подразделений внутри компании (независимо от их названия - магазины, отделы, филиалы и т. д.) есть смысл, когда:

• достаточно большое количество работников, у которых эффективное управление их деятельностью из одного центра становится затруднительным;
• и если сотрудники компании выполняют работу различного технологического характера, что обусловливает необходимость организации управления технологическими процессами специалистами разных профилей.^[28]

Важным аспектом управления организацией является изучение и анализ внешней среды и внутренних проблем организации.^[29] Анализ внешней среды позволяет ответить на следующие конкретные вопросы:

Где сейчас находится компания?

Где высшее руководство думает, что это должно быть в будущем?

Что должны сделать менеджеры, чтобы перевести организацию из ее нынешнего положения в положение на рынке, в котором руководство хотело бы, чтобы оно было?

4. Связь между разделением труда и управлением

Разделение труда - экономическое явление, при котором возникает профессиональная специализация, сужающая, а иногда и углубляющая функции отдельного специалиста. Весь производственный процесс делится на чрезвычайно простые операции, каждая из которых выполняется отдельным человеком или механизмом.^[30]

Разделение труда является причиной повышения общей продуктивности организованной группы специалистов (синергетический эффект) за счет:

• Развитие навыков и автоматизация простых повторяющихся операций
• Сократить время, затрачиваемое на переключение между различными операциями

Концепция разделения труда достаточно полно описана А. Смитом в его трактате «Исследование природы и причин богатства народов».

Существует социальное разделение труда - распределение социальных функций между людьми в обществе и международное разделение труда.

Разделение труда в современном мире привело к наличию огромного разнообразия различных профессий и отраслей.^[31]

Раньше (в древние времена) люди были вынуждены почти полностью обеспечить себя всем необходимым, это было крайне неэффективно, что вызывало примитивную жизнь и комфорт. Практически все достижения эволюции, научно-технического прогресса можно объяснить постоянным введением разделения труда.

Благодаря обмену результатами труда, то есть торговлей, в обществе становится возможным разделение труда.^[32]

С точки зрения бизнес-инжиниринга разделение труда - это функциональная декомпозиция бизнес-процессов. Часто можно разделить часть функций на отдельный вид, который затем становится возможным назначить для автоматизации или машины. Разделение труда было и продолжается, и оно тесно связано с процессами автоматизации. В области интеллектуального труда его также можно и очень полезно разделить.^[33]

Разделение труда является первым звеном во всей системе организации труда.

Разделение труда - это разделение различных видов трудовой деятельности и разделение трудового процесса на части, каждая из которых выполняется определенной группой работников, объединенных общими функциональными, профессиональными или квалификационными характеристиками.^[34]

Например, основным методом работы в бухгалтерии является разделение труда специалистов. Мы распределяем работу наших сотрудников по учетным разделам под руководством ведущих специалистов и аудиторов, что позволяет нам добиться максимальной эффективности их работы.

Таким образом, мы динамично объединяем лучшие практики в области автоматизации бухгалтерского учета и опыт в области администрирования бухгалтерских услуг.

1.3 Система управления и структурированность

Структура является одним из важнейших компонентов системы, что придает ей определенную направленность.

Организационная структура в системе управления имеет скелетообразующее значение, то есть является основой организации. Он отражает уровень социально-экономического развития субъекта управления, степень технической и технологической зрелости, формы организации производства и другие объективные признаки развития объекта и субъекта управления, его философию и стратегию.^[35]

В любой организации вы можете определить компоненты, которые взаимодействуют друг с другом в определенном порядке, это структура.^[36]

Изменяя метод деления, вы можете изменить порядок взаимодействия частей и, как следствие, результаты в целом. Каждая подсистема любой организации (технической, технологической, информационной, социальной, финансовой и т. д.) состоит из взаимодействующих частей, имеет структуру и сама является структурной частью организации.^[37]

Взаимодействие всех частей организации должно обеспечить ее работу. Это связано с существованием важной организационной структуры управления.

Структура управления является одним из способов разделения организации на части. Существенной отличительной чертой является то, что в каждой отдельной ссылке вы можете указать на человека или группу людей, которые имеют возможность принимать решения.

Эта функция предоставляется ресурсами, менеджеры которых участвуют в процессе управления организацией, постановке и решении задач управления.^[38]

Таким образом, любое звено в структуре управления представляет собой единство задач управления, ресурсов, предназначенных для их решения, и исполнителей этих задач.

Менеджер (менеджер) играет важную роль в установлении контроля над организацией.^[39]

Ряд факторов влияет на эффективность работы менеджера:

• потенциал работника, его способность выполнять определенную работу;
• средства производства;
• социальные аспекты персонала и команды в целом;
• организационная культура.^[40]

Все эти факторы работают вместе в интегративном единстве.

Таким образом, эффективность управления является одним из основных показателей улучшения управления, определяемых путем сравнения результатов управления и ресурсов, затрачиваемых на их достижение.

Вы можете оценить эффективность управления, сравнив полученную прибыль и затраты на управление.

Эффективность системы зависит от того, насколько хорошо организовано управление, то есть от состава и количества ссылок, их подчиненности и распределения функций.

Эффективность системы менеджмента определяется качеством организационной структуры и процессов управления и не зависит от качеств конкретных менеджеров.

Операционная эффективность - соотношение между результатами управленческой деятельности и затраченными усилиями определяется, прежде всего, деловыми качествами менеджеров, а также тем, насколько эффективно используется их потенциал.

2. Анализ исследования на примере фирмы ООО «Виктория»

2.1 Общая характеристика фирмы

Компания ООО «Виктория» представляет собой небольшую организацию, которая работает в сфере товаров, объединяет 2 продуктовых магазина самообслуживания. Компания появилась на рынке сравнительно недавно, с июля 2005 года.

Положение на рынке очень нестабильно и зависит от многих факторов.

Доля рынка очень мала, так как существует огромная конкуренция. Сильная конкуренция связана с тем, что некоторые организации распространяют свои магазины везде, где это возможно, покупая все.

Изменения в экономической и социальной сфере оказывают непосредственное влияние на организацию, которую я рассматриваю, будь то экономический кризис, зависимость от клиентов, цен или поставщиков. Изменения в первую очередь отражаются на прибыли компании.

На мой взгляд, стратегия компании (основная, главная цель) - отстаивать свои существующие позиции на рынке.

На самом деле организация не разрабатывает стратегию. Сейчас идет защита позиций, возможно, в будущем ротация организации возможна.

Фирма, которую я рассматриваю, имеет сильную организационную культуру:

• умение работать в команде;
  • тип управленческой роли;
• тип организационной культуры
• метод социализации.

Он использует простые технологии, а именно компьютеризацию, которая больше не является инновацией.

Подчиненных во много раз больше, чем менеджеров. Уровень профессиональной подготовки довольно высок.

Существует два уровня управления - генеральный директор и директор, шесть отделов - бухгалтерия, юридический отдел, товарные эксперты, кассиры, продавцы и обслуживающий персонал. ^[41]

Широкий спектр контроля. Степень формализации не велика.

В организации много стандартов. Каждый сотрудник выполняет свои функции, все очень четко распределено. Содержание продукта и макет является стандартным.

Руководство больше заботится о поставках товаров в магазины и поддержании партнерских отношений с поставщиками. Кадровый контроль осуществляется другими подразделениями организации. Степень независимости среднего и нижнего уровней достаточна.

Каждый знает свои обязанности, поэтому они выполняют их самостоятельно.

Я считаю, что невозможно предвидеть обстоятельства, которые заставляют эту организацию снижать уровень эффективности своей деятельности. Вы можете быть готовы только к определенным изменениям на рынке, в экономике, в социальной сфере и т. д.

Невозможно предвидеть, например, стихийные бедствия, экономический кризис, отказ оборудования, болезнь сотрудников, повреждение продукта и т. д.^[42]

Элементы внутренней среды организации

Штат сотрудников. Структура: товарные эксперты, администраторы зала (старшие продавцы), продавцы, кассиры, грузчик, охрана, уборщик; среди персонала нет квалифицированных специалистов; количество сотрудников - 15 человек; текучесть кадров низкая; интересы и потребности работников - потребность в достойной зарплате, потребность в хороших условиях труда, необходимость социальных контактов.^[43]

Управление организацией: организационная структура.

Структура управления:

1. Планирование и моделирование организационных и рабочих структур (кадровое обеспечение).

2. Ведение истории кадрового подразделения, просмотр штатного расписания в историческом контексте.

3. Управление персоналом с точки зрения материальной и нематериальной мотивации работников:

• управление мотивацией на основе измеряемых показателей, установка индикаторов и параметров для расчета бонусов (штрафов) в профиле позиции, учета показателей и расчета платежей (отчислений) на основе механизма заказа;
• управление персоналом с точки зрения подготовки и переподготовки;
• учет образования и навыков работников;
• планирование мероприятий (курсов) для удовлетворения потребностей в обучении;
• учет кадрового резерва и неполный рабочий день с целью управления карьерой сотрудников.^[44]

4. Управление персоналом в части отбора:

• автоматическое определение вакансий на определенную дату на основе штатного расписания, с учетом утвержденных штатных единиц с наступающей датой открытия, определение вакантных штатных единиц на будущий период на основе плановой смены назначений (желаемая замена работника, предстоящее увольнение, указ);
• учет всех персональных данных (в том числе резюме) кандидатов на штатные должности;
• проведение интервью;
• автоматизированная оценка соответствия кандидата требованиям к работе;
• формирование заказов на прием на работу сотрудника;
• Оценка эффективности рекрутинговых мероприятий.^[45]

Уровень управления - корпоративная стратегия, которая отвечает за принятие решений - исполнительный директор, ключевые вице-директора. Квалификация высокая.^[46]

Способности и интересы высшего руководства:

• умение учитывать поведение подчиненных при управлении;
• умение устанавливать и контролировать дисциплину;
• стремление гибко использовать разные стили, адаптируя их к изменениям;
• осознание своей роли и эффективное использование своей позиции;
• развитие и поддержание хороших отношений с другими людьми;
• давать четкие однозначные инструкции и распоряжения;
• регулярный анализ работы подчиненных и учет ее результатов;
• стимулирование деятельности подчиненных, поощрение лучших примеров в работе;
• системный подход к анализу работы;
• создание эффективной обратной связи;
• защита персонала вашей организации от внешних угроз;
• поиск путей улучшения работы сотрудников;
• создание системы оценки эффективности и критериев успеха.

Корпоративная культура - предоставление услуг по продаже продуктов питания.^[47]

Нет престижа или имиджа компании.

Организация системы связи - работа с поставщиками, личные продажи.

Финансовая стабильность и платежеспособность - нестабильное финансовое состояние, связанное с нарушением платежеспособности, при котором, однако, остается возможность восстановить баланс за счет пополнения источников собственного оборотного капитала и увеличения последнего, рентабельности и рентабельности (для товаров, регионов, каналов продаж); собственные и заемные средства и их соотношение; эффективная система учета, включая учет затрат, формирование бюджета, планирование прибыли.

1. Основные цели организации, их иерархия.

Доход:

• рентабельность, отражаемая в таких показателях, как сумма прибыли, рентабельность и т. д.;
• положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем продаж, доля рынка относительно конкурента, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т. д.;
• финансовые ресурсы описываются показателями, которые характеризуют структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотных средств и т. д.

Объем работы с клиентами: работа с клиентами, выраженная такими показателями, как скорость обслуживания клиентов, количество жалоб от клиентов и т. д.^[48]

Объем работы с сотрудниками:

• изменения в организации и управлении, отраженные в показателях, которые определяют задачи по срокам организационных изменений и т. д .;
• человеческие ресурсы, описанные с использованием показателей, отражающих количество пропусков работы, текучесть кадров, повышение квалификации работников и т. д.

2. Требования к целям:

• цели должны быть достижимы.
• цели должны быть гибкими.
• цели должны быть измеримыми. Цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно определить, или каким-либо другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, они создают различия, усложняют процесс оценки эффективности и вызывают конфликты;
• цели должны быть конкретными, с необходимой спецификой, которая помогает четко определить направление, в котором должна работать организация. Цель должна четко указывать, что должно быть достигнуто в результате действия, в какие сроки оно должно быть достигнуто и кто должен достичь цели. Чем конкретнее цель, тем легче выразить стратегию ее достижения. Если цель сформулирована конкретно, это позволяет вам гарантировать, что все или подавляющее большинство сотрудников организации легко поймут ее и, следовательно, будут знать, что их ждет впереди;
• Цели должны быть общими. Совместимость предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели соответствуют долгосрочным целям. Но временная совместимость - не единственный способ установить цель совместимости. Важно не противоречить друг другу целям, связанным с прибыльностью и установлению конкурентной позиции, или укреплению позиций на существующем рынке и целям выхода на новые рынки, целям прибыльности и благотворительности. Также важно всегда помнить, что синергизм требует цели роста и цели стабильности;
• Цели должны быть приемлемы для основных действующих лиц, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кто должен их достичь. При постановке целей очень важно учитывать желания и потребности сотрудников. Поскольку покупатели (еще одно влияние на организацию) в настоящее время играют ключевую роль в выживании организации, менеджеры должны учитывать их интересы при постановке целей, даже если они приводят к снижению прибыли за счет снижения цены или увеличения затрат на улучшение качество продукта. Также при постановке целей необходимо учитывать интересы общества, такие как, например, развитие условий жизни в местном масштабе и т. д.^[49]

Организационная структура определяет эффективность, поскольку обеспечивает стабильность связей между многими компонентами объекта управления и обеспечивает целостность системы. ^[50]

Он связывает отдельные элементы системы в единое целое, существенно влияет на формы и организацию планирования, оперативного управления, способы организации работы и их координации, а также позволяет измерять и сравнивать производительность каждого звена в системе.^[51]

Он также показывает координацию всех функциональных служб предприятия, четкое определение прав и обязанностей, полномочий и ответственности всех участников процесса управления.^[52]

Факторы, влияющие на организационную структуру:

1. потребители;

2. другие предприятия;

3.инвесторы;

4.наемные работники;

5.государство.

4. проектирование управления организацией.^[53]

2.2 Проектирование управления организацией

Проектирование организации осуществляется в четыре этапа.

1. Цели и результаты определены.

2. Связи с внешней средой определены - выделены все контакты, которые должны быть установлены организацией (в связи с ее технологией, соблюдением законов, поддержанием собственной деятельности и т. д.).

3. Разделенные процессы - поэтапно, в соответствии с уровнями иерархии.

4. Функции сгруппированы. Между отдельными процессами устанавливается общая основа - основа для объединения отдельных этапов в более обобщенные цепочки.^[54]

В этом случае есть две возможные стратегии: группировать работу вокруг ресурсов и вокруг результата действия.

Изменение организационной структуры

Различные типы изменений можно различить по разным критериям классификации.

В зависимости от причины, которая инициирует процесс:

Непредвиденные - из-за возникновения непредвиденных обстоятельств, которые угрожают существованию организации (например, сокращение денежных выплат - переход на взаимозачеты и бартер) или могут способствовать ее развитию (уход с рынка иностранных конкурентов из-за изменений в Курс обмена).

Планируется в результате осознанного желания что-то изменить (например, создание специализированного подразделения по централизованным поставкам материалов для нескольких предприятий корпорации).^[55]

В зависимости от приоритетной направленности изменений в определенной организационной сфере:

Структурно-ориентированные - изменения в распределении полномочий (ответственности, прав и обязанностей), изменения в методах координации (внедрение системы планирования) и так далее.^[56]

Ориентация на поведение - изменение ожиданий, знаний и / или навыков, установленных неформальных норм поведения и т. д., например, установление другой повседневной жизни или требование к руководителям департамента носить галстуки.^[57]

Ориентация на технологии - изменение материалов, оборудования или используемых рабочих процедур, таких как использование калькуляторов или персональных компьютеров для выполнения расчетов.

В зависимости от масштаба изменений:

Влияние на отдельных работников - например, установление сокращенного рабочего дня для работников, которые получают высшее образование на вечерних факультетах высших учебных заведений.

Влияние на группу сотрудников (подразделение) - например, переназначение отдела другому руководителю.^[58]

Влияние на организацию в целом - например, изменение организационной структуры, внедрение новой системы оплаты труда и т. д.

Сильные и слабые стороны организационной культуры:

Чтобы понять организационную культуру, важно знать, как строится система карьеры организации и какие критерии используются для продвижения сотрудников.^[59]

Если организация продвигает сотрудников быстрее и на основе результатов отдельных достижений, можно предположить, что существует слабая организационная культура.

Если карьера сотрудников носит долгосрочный характер и предпочтение в продвижении отдается способности хорошо работать в команде, то такая организация имеет явные признаки сильной организационной культуры.^[60]

Есть признаки сильной организационной культуры в этой организации.

Все зависит от желания работать, от поставленных целей, от отношения руководства.

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры:

1) видимые элементы культуры, такие как манера общения сотрудников, одежда, открытые или закрытые офисные помещения и т. д. Это поверхностный уровень корпоративной культуры;

2) поведение и действия: стереотипы поведения работников организации, в том числе методы принятия решений, командная работа и отношение к проблемам. Это следующий, более глубокий уровень корпоративной культуры;

3) мораль, убеждения, ценности: суждения работников с позиций таких понятий, как «правильно-неправильно», «справедливо-нечестно», «добро-зло», «законно-незаконно». Это ядро ​​корпоративной культуры.^[61]

Ценности организации:

• важность различных руководящих должностей и функций (важность руководящих должностей, ролей и обязанностей отделов и службы);
• обращение с людьми (забота о людях и их потребностях; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к правам личности; обучение и возможности для профессионального развития; карьера; справедливость в оплате; мотивация людей);
• критерии отбора на руководящие и руководящие должности (стаж или результативность; приоритеты при внутреннем отборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);
• организация работы и дисциплина;
• стиль руководства и управления;
• принимать решение;
• распространение и обмен информацией (осведомленность сотрудников; простота обмена информацией);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия для общения);
• способы разрешения конфликтов (желание избежать конфликтов и компромиссов; предпочтение использовать официальные или неофициальные способы; участие высшего руководства в разрешении конфликтов и т. д.);
• оценка эффективности работы.

3. Разработка мероприятий по основным направлениям совершенствования управления

Человек - это основа организации, ее сущность и главное богатство.

Люди ведут себя по-разному, у них разные способности, разное отношение к своему бизнесу, к организации, к своим обязанностям, у людей разные потребности, их мотивы для деятельности могут существенно различаться.

Наконец, люди по-разному воспринимают реальность окружающих их людей и себя в этой среде.

Все это говорит о том, что человеческий менеджмент в организации чрезвычайно сложен, но в то же время он чрезвычайно ответственен и важен для судьбы организации.^[62]

Основным компонентом работы менеджера является организационная работа.

И его самая важная особенность в том, что менеджер организует работу людей; соединяет работу человека и технологии; организует людей для совместной, коллективной работы.^[63]

Поскольку менеджер организует работу подчиненных, то планирует работу команды.^[64]

Его наиболее важные обязанности заключаются в создании совместной деятельности, передаче и распространении передового опыта, создании благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого сотрудника, формировании ответственного и осмотрительного отношения к ресурсам и обеспечении благоприятного морально-психологического климата.

Методы управления менеджером должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, желание человека работать в определенной организации и т. д.^[65]

Справедливость карьерного роста всех членов команды играет важную роль в отношениях между менеджером и подчиненным.

Более того, сотрудники должны знать о своих перспективах в этой команде, потому что в противном случае это указывает на плохую формулировку работы с персоналом.

Несмотря на то, что руководителям на предприятиях назначаются аналогичные роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного ими стиля управления.

Факторы в экономической среде должны постоянно оцениваться, так как состояние экономики влияет на цели компании и способы их достижения.

Это уровень инфляции, международный платежный баланс, уровень занятости, ставки кредитования бизнеса и т. д.^[66]

Каждый из них может представлять либо угрозу, либо новую возможность для предприятия. Например, колебания курса доллара по отношению к валютам других стран могут привести к приобретению или потере больших сумм денег.^[67]

Политическая стабильность в обществе имеет большое значение для бизнеса.

Это определяет уровень инвестиций и других ресурсов, поступающих в конкретный регион.

Отношение административных органов к бизнесу выражается в установлении различных льгот или обязанностей, которые либо развивают бизнес в регионе, либо вытесняют СТО, создавая неравные условия для различных организаций.^[68]

Существуют также методы лоббирования интересов определенных промышленных групп в государственных органах, что также влияет на весь бизнес в целом.^[69]

При организации деятельности не следует игнорировать культурную среду, в которой она происходит.

Прежде всего, речь идет о преобладающих ценностях и традициях жизни в обществе. Это основа для стандарта поведения.

Мы знаем фундаментальную разницу между американскими и японскими стандартами.

В первом случае стандарт выражается в «индивидуалистическом» подходе к организации, а во втором - в «семейном» подходе.

Следовательно, нормой поведения в одном случае является стремление к карьерному росту с регулярной сменой работы (в США считается, что человек должен менять работу каждые несколько лет), в другом - человек работает в организация всей своей жизни, отношение к боссу как к отцу, которого следует слушать.^[70]

Научно-технический прогресс определяет возможность повышения эффективности производства, а, следовательно, и эффективности способов удовлетворения потребителей.^[71]

Чтобы организация была конкурентоспособной, необходимо собирать, хранить и распространять большие объемы информации об инновациях, которые происходят в бизнес-среде.

В последнее время появились совершенно новые технологии обработки ресурсов и информации: компьютерные и лазерные технологии, робототехника, спутниковая связь, биотехнология и т. д.

Исследователи говорят о высокой скорости технологических изменений, и эта тенденция продолжается.

1) Потребители: непосредственно люди, которые живут в магазине.

Поставщики: «КМК», «КМЗ», «КИО», «Балтика», «Клинское», «Вятич», «Ментос», «Уинстон», «ХК» и др.

Конкуренты: «Глобус», «Все на свете», «Продуктовый магазин», «Семья» и др.

Инфраструктура: Госбанк.

Государственные и муниципальные органы власти: СЭС, Служба защиты потребителей, служба безопасности и др.

2) Эта организация напрямую зависит от этих структур. Они влияют на существование, поддержание рыночных позиций и конкурентоспособности.

3) Сильное влияние:

• Клиенты и потребители.
• Сырье, поставщики и другие деловые партнеры.
• Конкуренты.
• Финансовые учреждения, ее инфраструктурные организации. Контролирующая организация.

4) Слабое влияние:

• Внешние заинтересованные стороны. Они могут быть как физическими, так и юридическими.
• Законодательство в соответствующей сфере деятельности: гражданский кодекс, уголовный кодекс.

5) Эта организация оказывает влияние на потребителей, это проявляется в удобстве покупки товаров, люди идут туда, где магазин ближе, а товар более высокого качества.

Влияет на поставщиков, составляя план для них. Чем больше у вас магазинов, тем больше выручки получат ваши поставщики.

6) Все элементы бизнес-среды оказывают сильное влияние на организацию, особенно на потребителей.

Заключение

Приоритет общественных интересов перед индивидуальными интересами становится все более и более признанным: удовлетворение потребностей без ущерба для интересов других.

Существует признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса как перед обществом, так и перед людьми, работающими в организации.

Поэтому в управлении предприятием основной стратегией становится инструмент, который является не только инструментом для обоснования, разработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического, экономического, организационного и социального характера, а не только фактор, который регулирует деятельность организации для достижения поставленных целей, а также средство связи предприятия с внешней рыночной средой.

Практическая реализация новых принципов управления очень сложна и требует коренного пересмотра всей философии бизнеса, изменения психологии сотрудников (включая менеджеров), повышения их навыков и личного потенциала.

Все большее число компаний пытаются отойти от прежних отношений командной иерархии в своих организациях и укрепить свои позиции за счет лучшего использования и создания условий для развития сильных сторон персонала.

В то же время меняются подходы к стратегии развития и ее целям построения структуры организации и управления процессом разработки и принятия решений по работе с персоналом и оценке эффективности деятельности организации, ее подразделений и сотрудников.

Поскольку целью управления является достижение цели, важно правильно ее определить.

Если менеджер решает улучшить организацию без указания ее целей, мы рискуем предложить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие способы достижения неудовлетворительных конечных результатов, которые могут нанести материальный ущерб.

Искусство выбора и формулирования правильной цели, управления процессом ее реализации, в том числе оценки степени достигнутой реализации, отличают по-настоящему квалифицированного менеджера.

Невозможно управлять людьми, если и руководители, и подчиненные совершенно не понимают своих целей. Управлять означает побуждать других к достижению ясной цели, а не заставлять их делать то, что они считают правильным.

Поэтому в современном менеджменте понятие цели является одним из основных.

Без определения этой концепции, без определения взаимосвязи между целями и средствами достижения целей невозможно решить проблему эффективного управления. Это означает, что без четкой формулировки невозможно решить любую из проблем, связанных с созданием компании, планированием ее деятельности, оценкой ее эффективности и комплексной разработкой ее стратегии.

Список использованной литературы

1. Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 265 c.
2. Базиян, Н. Р. Стратегический менеджмент / Н. Р. Базиян.— М. : Юриспруденция, 2018. — 510 c.
3. Блинов, А. О. Теория менеджмента: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. — М. : Дашков и К, 2018. — 304 c.
4. Бурняшов, Б. А. Информационные технологии в менеджменте. Облачные вычисления: учебное пособие / Б. А. Бурняшов. — 2-е изд. — Саратов : Вузовское образование, 2019. — 87 c.
5. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник для бакалавров / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. — М. : Дашков и К, 2019. — 208 c.
6. Дорофеева, Л. И. Менеджмент: учебное пособие / Л. И. Дорофеева. — 2-е изд. — Саратов : Научная книга, 2019. — 191 c.
7. Дробышева, Л. А. Экономика, маркетинг, менеджмент: учебное пособие / Л. А. Дробышева. — 5-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — 152 c.
8. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — 47 c.
9. Короткий, С. В. Менеджмент: учебное пособие / С. В. Короткий. — Саратов : Вузовское образование, 2018. — 225 c.
10. Мальшина, Н. А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н. А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов : Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 100 c.
11. Маслова, Е. Л. Менеджмент: учебник для бакалавров / Е. Л. Маслова. — М. : Дашков и К, 2018. — 333 c.
12. Маслова, Е. Л. Теория менеджмента: практикум для бакалавров / Е. Л. Маслова. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — 160 c.
13. Прикладной менеджмент: учебное пособие / Ю. А. Цыпкин, Н. И. Иванов, А. С. Кокорев, А. А. Фомин. — М. : Научный консультант, 2018. — 440 c.
14. Пудич, В. С. Введение в специальность менеджмент: учебное пособие для вузов / В. С. Пудич. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c.
15. Семенов, А. К. Теория менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — 491 c.
16. Семенов, А. К. Этика менеджмента: учебное пособие для бакалавров / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. — 7-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — 272 c.
17. Семенова, И. И. История менеджмента: учебное пособие / И. И. Семенова. — 2-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 199 c.
18. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации / сост. Н. В. Сергиевская [и др.].— М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — 47 c.
19. Фомичев, А. Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / А. Н. Фомичев. — М. : Дашков и К, 2018. — 468 c.
20. Чижова, Е. Н. Институциональная среда менеджмента: учебное пособие / Е. Н. Чижова. — Белгород : Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, ЭБС АСВ, 2017. — 146 c.

1. Блинов, А. О. Теория менеджмента: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 103. ↑

2. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник для бакалавров / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 73. ↑

3. Мальшина, Н. А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н. А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов : Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 69. ↑

4. Короткий, С. В. Менеджмент: учебное пособие / С. В. Короткий. — Саратов : Вузовское образование, 2018. — С. 79. ↑

5. Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — С. 65. ↑

6. Семенов, А. К. Теория менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 91. ↑

7. Дорофеева, Л. И. Менеджмент: учебное пособие / Л. И. Дорофеева. — 2-е изд. — Саратов : Научная книга, 2019. — С. 91. ↑

8. Маслова, Е. Л. Теория менеджмента: практикум для бакалавров / Е. Л. Маслова. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 60. ↑

9. Семенов, А. К. Этика менеджмента: учебное пособие для бакалавров / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. — 7-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 72. ↑

10. Бурняшов, Б. А. Информационные технологии в менеджменте. Облачные вычисления: учебное пособие / Б. А. Бурняшов. — 2-е изд. — Саратов : Вузовское образование, 2019. — С. 16. ↑

11. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации / сост. Н. В. Сергиевская [и др.].— М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — С. 14. ↑

12. Пудич, В. С. Введение в специальность менеджмент: учебное пособие для вузов / В. С. Пудич. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 128. ↑

13. Фомичев, А. Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / А. Н. Фомичев. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 68. ↑

14. Дробышева, Л. А. Экономика, маркетинг, менеджмент: учебное пособие / Л. А. Дробышева. — 5-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 52. ↑

15. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — С. 13. ↑

16. Чижова, Е. Н. Институциональная среда менеджмента: учебное пособие / Е. Н. Чижова. — Белгород : Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, ЭБС АСВ, 2017. — С. 57. ↑

17. Прикладной менеджмент: учебное пособие / Ю. А. Цыпкин, Н. И. Иванов, А. С. Кокорев, А. А. Фомин. — М. : Научный консультант, 2018. — С. 140. ↑

18. Семенова, И. И. История менеджмента: учебное пособие / И. И. Семенова. — 2-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 99. ↑

19. Базиян, Н. Р. Стратегический менеджмент / Н. Р. Базиян.— М. : Юриспруденция, 2018. — С. 110. ↑

20. Маслова, Е. Л. Менеджмент: учебник для бакалавров / Е. Л. Маслова. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 120. ↑

21. Бурняшов, Б. А. Информационные технологии в менеджменте. Облачные вычисления: учебное пособие / Б. А. Бурняшов. — 2-е изд. — Саратов : Вузовское образование, 2019. — С. 78. ↑

22. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — С. 10. ↑

23. Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — С. 64. ↑

24. Дорофеева, Л. И. Менеджмент: учебное пособие / Л. И. Дорофеева. — 2-е изд. — Саратов : Научная книга, 2019. — С. 91. ↑

25. Базиян, Н. Р. Стратегический менеджмент / Н. Р. Базиян.— М. : Юриспруденция, 2018. — С. 110. ↑

26. Маслова, Е. Л. Менеджмент: учебник для бакалавров / Е. Л. Маслова. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 130. ↑

27. Пудич, В. С. Введение в специальность менеджмент: учебное пособие для вузов / В. С. Пудич. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С 115. ↑

28. Фомичев, А. Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / А. Н. Фомичев. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 67. ↑

29. Мальшина, Н. А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н. А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов : Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 77. ↑

30. Блинов, А. О. Теория менеджмента: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 103. ↑

31. Семенов, А. К. Теория менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 91. ↑

32. Чижова, Е. Н. Институциональная среда менеджмента: учебное пособие / Е. Н. Чижова. — Белгород : Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, ЭБС АСВ, 2017. — С. 46. ↑

33. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник для бакалавров / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 104. ↑

34. Семенов, А. К. Этика менеджмента: учебное пособие для бакалавров / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. — 7-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 72. ↑

35. Короткий, С. В. Менеджмент: учебное пособие / С. В. Короткий. — Саратов : Вузовское образование, 2018. — С. 143. ↑

36. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации / сост. Н. В. Сергиевская [и др.].— М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — С. 10. ↑

37. Дробышева, Л. А. Экономика, маркетинг, менеджмент: учебное пособие / Л. А. Дробышева. — 5-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 40. ↑

38. Семенова, И. И. История менеджмента: учебное пособие / И. И. Семенова. — 2-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 99. ↑

39. Маслова, Е. Л. Теория менеджмента: практикум для бакалавров / Е. Л. Маслова. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 60. ↑

40. Прикладной менеджмент: учебное пособие / Ю. А. Цыпкин, Н. И. Иванов, А. С. Кокорев, А. А. Фомин. — М. : Научный консультант, 2018. — С. 140. ↑

41. Бурняшов, Б. А. Информационные технологии в менеджменте. Облачные вычисления: учебное пособие / Б. А. Бурняшов. — 2-е изд. — Саратов : Вузовское образование, 2019. — С. 17. ↑

42. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — С. 12. ↑

43. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник для бакалавров / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 201. ↑

44. Мальшина, Н. А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н. А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов : Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — С. 50. ↑

45. Дорофеева, Л. И. Менеджмент: учебное пособие / Л. И. Дорофеева. — 2-е изд. — Саратов : Научная книга, 2019. — С. 91. ↑

46. Дробышева, Л. А. Экономика, маркетинг, менеджмент: учебное пособие / Л. А. Дробышева. — 5-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 62. ↑

47. Семенова, И. И. История менеджмента: учебное пособие / И. И. Семенова. — 2-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 99. ↑

48. Блинов, А. О. Теория менеджмента: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 104. ↑

49. Прикладной менеджмент: учебное пособие / Ю. А. Цыпкин, Н. И. Иванов, А. С. Кокорев, А. А. Фомин. — М. : Научный консультант, 2018. — С. 150. ↑

50. Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — С. 67. ↑

51. Маслова, Е. Л. Менеджмент: учебник для бакалавров / Е. Л. Маслова. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 139. ↑

52. Чижова, Е. Н. Институциональная среда менеджмента: учебное пособие / Е. Н. Чижова. — Белгород : Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, ЭБС АСВ, 2017. — С. 67. ↑

53. Базиян, Н. Р. Стратегический менеджмент / Н. Р. Базиян.— М. : Юриспруденция, 2018. — С. 110. ↑

54. Семенов, А. К. Теория менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С 75. ↑

55. Короткий, С. В. Менеджмент: учебное пособие / С. В. Короткий. — Саратов : Вузовское образование, 2018. — С. 149. ↑

56. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации / сост. Н. В. Сергиевская [и др.].— М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — С. 18. ↑

57. Маслова, Е. Л. Теория менеджмента: практикум для бакалавров / Е. Л. Маслова. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 60. ↑

58. Фомичев, А. Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / А. Н. Фомичев. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 68. ↑

59. Пудич, В. С. Введение в специальность менеджмент: учебное пособие для вузов / В. С. Пудич. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 110. ↑

60. Семенов, А. К. Этика менеджмента: учебное пособие для бакалавров / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. — 7-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 72. ↑

61. Дорофеева, Л. И. Менеджмент: учебное пособие / Л. И. Дорофеева. — 2-е изд. — Саратов : Научная книга, 2019. — С. 91. ↑

62. Бурняшов, Б. А. Информационные технологии в менеджменте. Облачные вычисления: учебное пособие / Б. А. Бурняшов. — 2-е изд. — Саратов : Вузовское образование, 2019. — С. 12. ↑

63. Маслова, Е. Л. Менеджмент: учебник для бакалавров / Е. Л. Маслова. — М. : Дашков и К, 2018. — С. 139. ↑

64. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник для бакалавров / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 103. ↑

65. Прикладной менеджмент: учебное пособие / Ю. А. Цыпкин, Н. И. Иванов, А. С. Кокорев, А. А. Фомин. — М. : Научный консультант, 2018. — С. 130. ↑

66. Семенов, А. К. Теория менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2019. — С. 91. ↑

67. Базиян, Н. Р. Стратегический менеджмент / Н. Р. Базиян.— М. : Юриспруденция, 2018. — С. 110. ↑

68. Семенова, И. И. История менеджмента: учебное пособие / И. И. Семенова. — 2-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 88. ↑

69. Короткий, С. В. Менеджмент: учебное пособие / С. В. Короткий. — Саратов : Вузовское образование, 2018. — С. 124. ↑

70. Пудич, В. С. Введение в специальность менеджмент: учебное пособие для вузов / В. С. Пудич. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С. 116. ↑

71. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — С. 14. ↑