Особенности профессиональной мотивации служащих организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема работы «Особенности профессиональной мотивации служащих» была выбрана мною потому, что педагогический аспект этой проблемы весьма близок мне. Мною была пройдена практика в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении " Ржаксинская  средняя общеобразовательная  школа № 1 имени Героя Советского Союза Н.М. Фролова", что предопределило мой интерес именно в этом направлении.

Кроме этого, нужно сказать, что современному образовательному процессу свойственны многие проблемы, требующие адекватного на них реагирования, что подразумевает их выявление, изучение, исследование и поиск вариантов их решения. Эти проблемы связаны с изменениями в общественной жизни, в психологии поступающих учиться на педагога студентов, в наличии большого числа требований, которые общество сегодня предъявляет к преподаванию и преподавателям. Сложность профессии преподавателя, неадекватность оплаты его труда приводят нас к проблеме мотивации. Из-за вышеперечисленного, я считаю тему, которая была мною выбрана, актуальной.

Целью написания мною данной работы является исследование учебников, учебных пособий, материалов научных работ по вопросу особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Объектом в работе являются материалы учебников, учебных изданий, научные работы, публикации в периодической печати, посвященные исследуемой проблеме мотивации.

Предметом в работе является совокупность процессов, явлений, отношений, закономерностей, связей, присущих профессиональной мотивации.

Задачи работы соответствуют цели работы. Они определены следующим образом:

1. определить понятие мотивации;

2. рассмотреть и представить основные теории мотивации;

3. исследовать мотивацию трудовой деятельности;

4. рассмотреть профессиональную мотивацию учителей, проблемы, связанные с ней;

5. провести исследование особенностей профессиональной мотивации служащих муниципального казенного общеобразовательного учреждения МБОУ «Ржаксинская СОШ № 1 им. Н.М. Фролова» Ржаксинского района Тамбовской области;

6. рассмотреть наблюдение и опрос, как методы выявления особенностей профессиональной мотивации учителей;

7. представить методы решения проблемы профессиональной мотивации.

Источники, которые были использованы при раскрытии темы работы, представляют собой серьезные издания, поскольку такие учебники, как: Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013; Шлендер П. Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер и др.; под ред. проф. П. Э. Шлендера. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012; Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015, - являются основой изучения понятия и сущности мотивации в трудовой деятельности работников. А.Я. Кибанов, Т.О. Соломанидина рассматривают процесс формирования мотивов, их классификацию, определяют варианты стимулирования трудовой деятельности. Достоверность и надежность их не вызывает сомнений, поскольку они служат основой для учебных курсов обучающихся в вузах и университетах, Литература издана серьезным издательством. Применяемые в работе научные статьи также имеют достаточную степень надежности, поскольку публикующие их журналы включены в Российский индекс научного цитирования, а также в Перечень ведущих журналов и изданий, в которых должны публиковаться основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени кандидата и доктора наук.

Тема работы значима для современного общества, поскольку именно от преподавателя, от его мотивации к обучению учащихся, зависит качество получаемых обучающимися знаний, их желание идти дальше в получении знаний и в будущем правильно сделать свой профессиональный выбор. Осознанная профессиональная мотивация педагога является главным фактором для успешного обучения учащихся в школе и сдачей ими контрольных тестов и экзаменов.

1. Понятие мотивации, основные теории. Мотивация трудовой деятельности

1.1. Понятие мотивации

Изучению мотивации отдавали свое время многие ученые. Виханский О.С совместно с Наумовым А.И. еще в 1994г исследовали мотивацию как составляющую процесса принятия решений в учебнике по менеджменту. Его неоднократно переиздавали. Последнее издание было в 2017г. [Виханский, 2017].

Б.М. Генкин в 1998г определил мотивацию труда как воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Он исследовал мотивацию труда в рамках экономики и социологии труда [Генкин, с. 44].

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. также в 1998г определяли мотивацию как стремление работника удовлетво­рить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности [Дятлов, с. 386].

О.В. Ромашов исследовал мотивацию труда в 2001г., написав учебное пособие по социологии труда [Ромашов, с. 276].

А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин также в 1999г считали мотивацию возможностью для того, чтобы активизировать деятельность людей [Поршнев, 2016, с. 370].

Н.А. Волгин и Ю.Г. Одегова позже в 2006г также связывали понятие мотивации с побуждением людей успешно трудиться, исследовав мотивацию в рамках экономики труда [Волгин, 2006, с. 450].

В последнее время исследование мотивации также наблюдается в рамках различных дисциплин, связанных с мотивацией трудовой деятельности и ее стимулированием и организации эффективной работы предприятия.

Так, А.Я. Кибанов, И.Я. Баткаева и др. считают, что мотивацию можно представить как процесс, направленный на удовлетворение по­требностей [Кибанов, с. 117].

При этом, мотив как основание и побудитель активности человека - слож­ное интегральное (системное) образование, процесс формирования которого имеет сложную, многокомпонентную структуру.

В структуре процесса формирования мо­тива можно выделить три блока: потребностный, «внутреннего фильтра» и целевой.

Потребность - объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности (нужда, надобность человека в чем-либо для своего нормального функционирова­ния).

Особенность потребностей в процессе мотивации трудового пове­дения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают конкретную форму — форму инте­реса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам [Виханский, с. 170].

Интерес — актуализированная потребность, удовлетворение ко­торой в силу ограниченности благ требует активности индивида. Эта та реальная база, на которой формируются мотивы.

Интерес, с одной стороны, субъективен, так как его носитель -человек; с другой стороны, он объективен, так как создается соци­ально-экономическими отношениями людей. Существенное свой­ство интереса — его направленность на тот или иной предмет. В от­личие от потребностей, которые первоначально сознательно могут и не быть связаны с объектом, интерес всегда осознан и предметен. Он действует в силу его осознанной значимости и эмоциональной привлекательности [Шлендер, с. 114].

Главное в том, что, проявив интерес к какому-либо предмету, че­ловек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Потребности приобретают сознательную, смыслообразующую силу именно через интерес, т.е. через полное понимание сущности по­требности и способов ее удовлетворения, в результате чего мотивационный процесс принимает не только ясную и определенную на­правленность, но и положительную эмоциональную окраску [Гуттарц, с. 75].

В блок «внутреннего фильтра» входят следующие компоненты:

- нравственный контроль;

- оценка внешней ситуации;

- оценка своих возможностей (знаний, умений, качеств);

- личные предпочтения (склонности, уровни притязаний).

Целевой блок состоит из следующих компонентов:

Благо — любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида. Не существует жесткой привязки блага и потребности: одни и те же потребности могут удовлетворяться раз­личными благами; одно и то же благо способно удовлетворять раз­ные потребности [Виханский, с. 170].

Для описания мотивов принято использовать две группы харак­теристик: динамические (энергетические) и содержательные. К динамическим характеристикам относят силу мотива и устой­чивость мотива. Сила мотива определяется как интенсивностью мотивационно­го возбуждения, так и психологическими факторами: знанием результатов деятельности, пониманием ее смысла, определенной свободой творчества и т.п. Сила мотива во многом определяется и сопровождающей его эмоцией, из-за чего мотив может приобре­тать аффективный характер [Зайцева, с. 192].

Сила мотива больше, если человек сам детерминирует свою дея­тельность, исходя из внутренних побуждений (потребностей, же­ланий) [Зайцева, с. 192].

Под устойчивостью мотива понимают устойчивость (инерт­ность) потребности и устойчивость (ригидность) установок, миро­воззрения, ценностей человека, его склонностей, интересов [Зеленов, с. 22].

К содержательным характеристикам мотива относят следу­ющие:

• полнота осознания структуры мотива;
• уверенность в правильности выбора, принятого решения;
• направленность мотива - личностная, индивидуальная или общественная, коллективная;
• ориентированность на внешние или внутренние факторы при объяснении своего поведения;
• на удовлетворение каких потребностей - биологических или социальных - они направлены;
• с какой деятельностью - игровой, учебной, трудовой, спор­тивной - связаны.

А.П. Егоршин считает, что мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, ак­тивизирует его внутренние и внешние движущие силы. По его мнению, процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа [Егоршин, с. 144].

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление дей­ствий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пу­ти действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения [Егоршин, с. 144].

Он сделал вывод, что структура мотивов трудового действия формируется из трех ос­новных компонентов:

• сознание человеком своих потребностей, удовлетворение кото­рых возможно посредством труда (деятельности);
• представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
• мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными блага­ми, которые их удовлетворяют.

Т.О. Соломанидина определяет мотивацию как деятельность, имеющую целью активизи­ровать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставлен­ных в планах [Соломанидина, с. 86].

А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева определяют мотивацию, как внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активи­зации трудовой деятельности на базе общественного разде­ления труда и развития частной собственности [Кибанов, 2015, с. 266].

В широком смысле мотивацией является все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т.п.

В управлении людьми мотивация рассматривается как процесс активиза­ции мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду (внешняя мотивация).

Итак, мотивация рассматривается как совокупность факторов, поддержива­ющих и направляющих, т.е. определяющих поведение человека, либо как совокупность мотивов (смыслов и целей деятельности), либо как побуждение, вызывающее активность индивида и опреде­ляющее направленность этой активности. Кроме того, мотивация рассма­тривается как процесс регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направ­ление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как сово­купная система процессов, отвечающих за побуждение к деятельности.

1.2. Основные теории мотивации

Рассмотрим основные теории мотивации человеческого поведения. Наиболее ранние теории мотивации связаны с работами физиологической школы. Среди авторов ранних работ физиологической шкалы можно на­звать следующих ученых: Гален, Ч. Белл, Ф. Магенд. Ими был сформулирован стимуляционно-реактивный подход к мотивациям. К ранним авторам физиологической школы также относят Л. Гальвани, Э. Дю Бойс-Рэймонда, Г. Мюллера, Г. фон Гельмгольца. Их вклад в исследование состоял в том, что они впервые исследовали роль нервной системы в мотивации поведения [Минеева, с. 94].

Для таких основных мотиваций, как голод, жажда и секс, в проводимых исследованиях доминировал биологический подход, который акцентировался на регуляционных механизмах. Фунда­ментальной посылкой было то, что основные мотивации являются гомеостатически регулируемыми, или, другими словами, нервная система следит за уровнями энергии, жидкостного баланса и про­изводством гормонов и приводит в действие мотивации, когда эти уровни отклоняются от оптимума [Комаров, 2013, с. 113].

Философская школа общей теории мотивации представлена сле­дующими учеными: Аристотель — концепция детерминизма; Р. Де­карт — концепция умственно-телесного дуализма; Дж. Локк - кон­цепция внешней стимуляции мотиваций; И. Павлов — концепция ассоциативного механизма мотиваций [Комаров, 2010, с. 120].

Работы основоположников физиологической и философской школ вызвали эволюционную смену различных школ психологиче­ской теории мотивации. Так, в конце XIX в. У. Джеймс и У. Мак Дугалл усилили внима­ние к инстинктивному компоненту человеческого поведения и в некоторой степени принизили значение умственной (ментальной) концепции человеческой воли. Напротив, Дж. Уатсон отверг кон­цепции инстинкта и воли, но поднял важность обучения для фор­мирования поведения. Эта группа авторов - основоположники R-S (реактивно-стимуляционной) школы психологии или бихевиоризма, которая стала базой для возникновения школ «человеческих отно­шений» и «организационного поведения» в управлении.

Р. Вудворт и К. Халл связали возникновение мотиваций с изменениями внут­ренних потребностей тела. Бихевиоризм оставался доминирующей концепцией теории мотиваций до конца 1960-х гг [Резник, с. 184].

Однако уже в 1920-30 гг. были несогласные с этим Э. Толман и В. Кехлер, кото­рые заявили о влиянии ожиданий относительно будущего на фор­мирование мотиваций. Они провозгласили целевую направлен­ность мотиваций человека, базирующихся на умственной деятель­ности. Так появилось когнитивное направление в теории мотивации, которое оказалось полезным для разработки концеп­ций «поведения, направленного на успех» (achievement behavior); «диссонансной мотивации» и «самоактуализации».

Представленные школы обшей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое про­исходило в следующих основных подходах: стимулирование про­изводительности труда (тейлоризм), психотехническом, поведен­ческом (бихевиористическом), когнитивном, гуманистическом, содержательном (диспозиционном), процессуальном [Нижегородцев, с. 163].

Психотехнический подход складывается в начале XX в [Михайлина, с. 123]. Сам тер­мин «психотехника» был предложен в 1903 г. В. Штерном. Сочета­ние «психо» и «техника» означало любую практическую направ­ленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Один из основоположников психотехники Г. Мюнстерберг вы­делял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую вет­ви психотехники. Основной вопрос психотехники, с точки зрения Г. Мюнстерберга: каким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению эконо­мически ценных задач? Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники [Михайлина, с. 124]: выбор подходящих людей; достижение наивысшей производительности труда; достижение желаемых психических эффектов. Все задачи были связаны с проблема­ми диагностики и совершенствования мотивации работников. Во-первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой моти­вированностью на успех и высокую производительность; во-вто­рых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность; и, в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале должна повышаться в процессе выполнения работы [Зайцева, с. 98].

Поведенческий (бихевиористический) подход исследует, как мотивациям обучаются и как внутренние драйверы и внешние цели взаимодействуют с обучением, чтобы произвести то или иное по­ведение. Одним из основных преимуществ этого подхода является вывод, что обучение и мотивации в комбинации друг с другом мультипликативно определяют поведение [Дейнека, с. 132]. В бихевиористическом подходе обычно выделяют три основные концепции: «драйв», обу­чение мотивациям и побуждение.

Концепция «драйв» Р. Вудворта предполагает, что «драйв» может быть включен, когда внешние условия изменятся настолько, чтобы это изменение могло стать заметным для инициализации изменения мотиваций, которые связаны с «драйвом». Наиболее обшая модель «драйва» была разработана Л. Халлом в 1940-х гг. В со­ответствии с моделью Халла «драйв» управляется стимулом «драй­ва». «Драйв» является общим для всех мотивов, а внутренний сти­мул различен для разных мотиваций и приводит к различной ак­тивности индивидуума, наиболее подходящей для текущего состояния мотиваций. Наконец, Халл предположил, что обучение зависит от адекватности «драйва», т.е. обучение наиболее успешно, когда стимул «драйва» наименее активен [Дейнека, с. 133].

Другая концепция – обучение мотивациям. Наиболее значимое достижение концепции «обучения мо­тивации» - вывод о том, что индивидуум способен обучаться но­вым мотивациям с использованием трех техник: классической, инструментальной и обучения через наблюдение.

В классической интерпретации нейтральные стимулы получают возможность проявлять реакцию в результате «спаривания» с другим стимулом, который проявляет именно эту реакцию. Такой механизм обучения может приводить к изменению поведения. В 1920 г. Дж. Уатсон и Р. Райнер показали, что многие реакции человека могут быть следствием случайного совмещения пар со­бытий, или, другими словами, классическая интерпретация может быть использована для решения проблем, связанных с различного рода нервными расстройствами и психозами. Эффект воздействия повторяющихся условий на поведение человека, которые позво­ляют предвидеть его поведение или управлять его поведением в будущем, исследовал Б. Скиннер. Особую роль здесь играет пра­вильно построенная система стимулов и наказаний [Зайцева, с. 168].

Концепция, связанная с побуждением, определяет, что одна из областей изучения человеческих мотиваций, которая доказала свою продуктивность, относится к изучению побуждений. Побуждающая мотивация связана со способами, которыми цели влияют на поведение [Михайлина, с. 125].

Когнитивный подход предполагает, что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. Мотивацию рассматривают не как механическое или врожденное множество процессов, а как целенаправленное и устойчивое мно­жество поведений, основанных на доступной информации [Дементьева, с. 229].

Атрибутив­ная теория изучает то, как люди совершают суждения о поведении кого-либо, или о том, как они связывают причины с поведением. Связь со способностью, усилиями, трудностью задачи, удачей и другими атрибутами является особенно важной для определения будущей мотивации на достижение. Например, когда индивидуум имеет успех при выполнении задачи и связывает этот успех со спо­собностями, то этот индивидуум, вероятно, в будущем положи­тельно мотивирован в отношении новой ситуации достижения [Ричи, с. 220].

Наиболее популярным когнитивным подходом к изучению мотивации являлась теория когнитивного диссонанса, предложенная Л. Фестингером в 1957 г. Эта теория предполагает, что люди пыта­ются привести в соответствие их верования, устремления и поведе­ние. В соответствии с этой теорией всегда существует когнитивный диссонанс, так как верования, устремления и поведение никогда не могут быть согласованы. Диссонанс часто приводит к изменению этих факторов и снижению эффективности оценки ситуации инди­видуумом. Мотивационный эффект диссонанса сознания стал тео­ретическим обоснованием «несправедливых теорий мотивации» [Ребров, с. 240].

Существовали и разного уровня подходы к мотивации. В гуманистическом подходе, представителями которого являлись М. Фоллет, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Э. Мэйо, ос­новное внимание уделялось анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также со­циальных взаимодействий и групповых процессов. Его основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологичес­кий комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мо­тивы [Дейнека, с. 132].

Существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях внес Ротлисбергер. Его труды в кооперации с Диксоном ознаменовали смешение интересов исследований менеджмента с индивидуального на груп­повой труд. Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятель­но Ротлисбергер координировал работу «хоторнской группы», ре­зультатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной системы. В опубликованном отчете по хоторнским исследовани­ям в 1933 г. Мэйо описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих отношений и мотиваций [Бакирова, с. 249].

Существуют и так называемые содержательные теории мотивации. Самая известная теория содержания мотиваций была разработана А. Маслоу, который предположил, что мотивации человека следуют из иерархии его нужд. «Иерархия по­требностей» базировалась на допущении, что мотивации людей определяются пятью универсальными потребностями: 1) физио­логическими; 2) безопасности; 3) принадлежности или социальными; 4) самоуважения; 5) самоактуализации. А. Маслоу считал, что че­ловек крайне редко может достигнуть уровня самоактуализации, и определил 14 характеристик, которые характеризуют человека, достигшего уровня самореализации [Дятлов, с. 386].

Рассматривать две теории мотиваций — гигиеническую теорию и собственно теорию мотиваций, которые происходят из двух по­требностей человека - животной (избегать боли) и человеческой (расти «психологически»), предложил Фр. Герцберг. Труды Герцберга фактически концентрировали теорию Маслоу в задаче ис­следования «рабочего места».

Существуют и процессуальные теории мотивации. Они объясняют процесс выбором людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения [Зайцева, с. 260].

Новейшая тенденция в мотивации работников - разработка комплексных мотивационных программ (оплата в зависимости от результатов труда, участие в доходах, участие в собственности, еди­новременные бонусы, привязка оплаты труда к знаниям, гибкие рабочие графики) и наделение властью - передача сотрудникам дополнительных властных полномочий [Егоршин, с. 266].

Итак, изучение теорий мотивации дает понимание закономерностей формирования и функционирования этой самой моти­вации, знакомит с научно обоснованными условиями процесса мотивации. Тема мотивации и мотивирования имеет достаточную степень разработанности. Ею занимались с позиции физиологического подхода, с позиции изменений внут­ренних потребностей тела, с позиции теории мотивации трудовой деятельности, с позиции когнитивного подхода, с позиции содержательных теорий мотивации, наиболее яркой из которых является теория А. Маслоу, который предположил, что мотивации человека следуют из иерархии его нужд. Таким образом, степень освещенности проблемы мотивирования и мотивации трудовой деятельности работника достаточно широкая.

1.3. Мотивация трудовой деятельности на предприятии

Исследуя мотивацию и мотивированность, мы обратили внимание, что в учебниках и учебных пособиях в основном исследуется понятие мотивации, мотива, мотивированности, но мало обозначены пути управления мотивацией.

Так, А.А. Данилюк, исследуя мотивацию и стимулирование трудовой деятельности, предлагает исследование материального и нематериального стимулирования, исследует методологию управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности и при этом выявляет типичные ошибки, допускаемые при проектировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, но при этом мало уделяет внимания методам управления системой мотивации, не выделяет уровни такого управления [Данилюк, с. 48].

Б.М. Генкин уделил большое внимание нормированию системы трудовой деятельности, системы управления человеческими ресурсами, но с позиции федерального уровня [Генкин, с. 84].

Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин при исследовании трудовой деятельности персонала хорошо исследовали психологические особенности мотивации персонала, власть и мотивацию, процессуальные теории мотивации и методы негативной мотивации персонала, а также мотивационную систему управления персоналом с позиции ценностей как ядра данной системы, оптимизацию системы вознаграждения персонала, опирающуюся на компенсационную политику компании, но не исследованы ошибки мотивации при использовании данной системы мотивирования [Соломанидина, с. 128].

По сути, областью неизученности до сих пор остаются ошибки мотивации, которые допускают менеджеры в рамках применения того или иного подхода к мотивации работников организации. Не изучены конкретные системы мотивации, применяемые на предприятии определенной области деятельности, ошибки, допускаемые менеджерами при деятельности предприятия в конкретной области.

Мотивация является одной из основных функций современного менеджмента, направленной на повышение эффективности труда персонала организации и эффективной работы всего предприятия, поэтому проблема мотивации всегда занимала центральное место в управлении персоналом, но ее на­учное и практическое решение и сегодня не соответствует требованиям времени.

По мнению Т.В. Зайцевой, В.П. Пугачева [Зайцева, с. 164], это объясняется не только сложностью самого процесса мотивации, но и непре­рывными изменениями, которые со временем происходят с человеком, с производством и управлени­ем.

Мотивация персонала на каждом конкретном предприятии требует своего, во многом специфич­ного подхода к работникам, поскольку именно люди становятся главным стратегическим ресурсом ор­ганизации и во многом определяют эффективность его деятельности. Это предполагает не только зна­ние и использование общих - национальных, региональных, демографических и других - макрогрупповых закономерностей побуждения к труду и проявлению организационной активности, но и внима­тельный учет особенностей данной организации, ее сотрудников, ресурсов, ситуации на рынке труда [Комаров, 2010, с. 169].

Мотивация трудовой деятельности работников предприятия, на наш взгляд, играет ведущую роль в эффективности деятельности всей организации, поскольку от того, насколько мотивированы сотрудники организации на достижение успеха, зависит и успех всей компании, достижение ею желаемых целей на рынке.

Исследование мотивации и мотивов работников организации позволило сформулировать и озвучить следующие функции мотивации как процесса на предприятии. Среди них:

1. ориентирующая (направляющая), нацеливающая работника на выбор определенного варианта поведения [Осипова, с. 58];
2. смыслообразующая, определяющая субъективную значимость данного поведения для работника, выявляющая его личностный смысл;
3. опосредствующая, обусловленная тем, что мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей и мотив опосредует их влияние на поведение;
4. структурирующая, связанная с тем, что важность конечного результата (цели) приводит к более тщательному анализу ситуации, элементов задачи, к большей вербализации путей решения задачи и критической их оценке;
5. мобилизующая (побуждающая), состоящая в том, что мотив «мобилизует» силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности [Боковня, с. 123];
6. объяснительная, отражающая в мотиве отношение индивида к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме;
7. защитная, связанная с тем, что подчас в мотивах истинная цель подменяется «официальной версией», необходимой для создания видимости рациональной деятельности [Ричи, с. 260].

Поэтому можно сказать, что влияние мотивации на работу предприятия достаточно значимое, поскольку мотивация способствует привлечению на предприятие той категории специалистов, которые нужны предприятию для его успешной работы, поддержанию высокой заинтересованности работников в достижении по­казателей, отвечающих требованиям организации, оптимальному соотношению затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты, а все это дает возможность эффективно развивать бизнес и способствовать успеху данной организации.

2. Профессиональная мотивация учителей и особенности профессиональной мотивации служащих муниципального казенного общеобразовательного учреждения МБОУ «Ржаксинская СОШ № 1 им. Н.М. Фролова» Ржаксинского района Тамбовской области

2.1. Профессиональная мотивация учителей. Проблемы, связанные с ней

Федеральный государственный образовательный стандарт
основного общего образования [Приказ Министерства образования и науки РФ от 17 декабря 2010 г. N 1897] является методологической основой в школе и предусматривает системно-деятельностный подход [Агапова, с. 51]. Согласно этому подходу ученик должен вести самостоятельный поиск решения любой поставленной перед ним задачи, самостоятельно проводить самооцен­ку и самоконтроль, а учитель должен научить школь­ника учиться. Для этого у учителя также должна быть потребность в развитии у себя мотивации к самоучению. Однако не каж­дый учитель владеет сегодня профессиональной мотивацией.

Под профессиональной мотивацией понимается действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией [Батаршев, с. 23].

Профессиональная мотивация учителей к профессиональной деятельности означает их стремление достигать наивысших вершин в выбранной профессии, быть всегда собранным, подвижным, не останавливаться на достигнутом объеме знаний и т.п. [Кириченко, с. 92].

Выделяют пять категорий мотивов: 1) познавательные; 2) коммуникативные; 3) социальные; 4) профессиональные; 5) подражательные [Никифоров, с. 23].

Е. Ильин выделяет четыре группы профессиональных мотивов:

• познавательные мотивы, ориентирующиеся на овладении новыми знаниями, фактами, явлениями; учебно-познавательные мотивы (ориентация на усвоение способов получения знаний, приемов самостоятельного усвоения знаний); мотивы самообразования (ориентация на получение дополнительных знаний, на самоусовершенствование личности);
• социальные мотивы: широкие социальные мотивы (мотивы обязанностей, ответственности, понимания социального значения обучения); узкие социальные мотивы (стремление занять определенную позицию по отношению к окружающим, с целью получения от них поддержки и одобрения); мотивы социального сотрудничества (ориентация на взаимоотношения и способы взаимодействия с другими людьми);
• внутренние мотивы, непосредственно связанные с самой деятельность (удовлетворения познавательной необходимости и усвоение знаний в процессе обучения и т. п.);
• внешние мотивы, побуждающие личность, которая обучается определенному виду деятельности [Ильин, с. 331].

Мотивация педагога развивается поэтапно. Основным мотивом педагога в начале профессиональной деятельности является стремление к самоутверждению, признанию со стороны учеников, коллег, родителей. Затем, при условии успешной профессионализации, акцент переносится на содержание воспитания и обучения. Учитель активно овладевает преподаваемым материалом, занимается конструированием отдельных уроков и учебных курсов, что приводит к повышению его интереса к способам педагогической работы. Впоследствии начинают преобладать интересы к пониманию и развитию школьника, его личности и поведения [Алексеева, с. 132].

М.А. Петрова считает, что отсутствие необходимой мотивации приводит к фор­мальному усвоению отдельных профессиональных дей­ствий, которые в дальнейшем осуществляются вне связи с целями и условиями профессиональной деятельности [Петрова, с. 109].

Поэтому А.В. Анатольев выделяет ряд проблем, с которыми сталкиваются учителя в школе [Анатольев, с. 12].

Во-пер­вых, они сталкиваются с большим объемом понятийного аппарата системно-деятельностного подхода.

Во-вторых, множество заполняемой ими документации мешает взаимодействию с учениками и учитель испытывает нехватку времени.

В-третьих, учитель нагру­жает себя видами работ, которые могли бы выполнять ученики с пользой для себя. Как пример таких работ, А.В. Анатольев приводит проверку во внеуроч­ное время самостоятельных работ школьников. Решением этого должна стать организация этапа самоконтроля, самооценки и самокоррекции своей работы самими учениками.

В-четвертых, проблемой является разработка дидактических материалов учителем, что требует дополнительного времени.

В-пятых, учителю нужно формировать у каждого ученика умение учиться. Решение обозначенных проблем возможно только при наличии профессиональной мотивации учителя. А.В. Анатольев предлагает для этого создать в школе условия, побуждающие педагога к овладению педагогическими технологиями, направленными на развитие его профессиональных компетенций.

В.В. Мамедова считает, что сегодня проблема многих образовательных учреждений - это недостаточная проработанность мотивационной политики, адекватной моральным и материальным затратам [Мамедова, с. 143].

Таким образом, проблемы, связанные с профессиональной мотивацией, имеют в большей степени социальный характер, поскольку вытекают их требований образовательной среды и общества к педагогам.

2.2. Исследование особенностей профессиональной мотивации служащих муниципального казенного общеобразовательного учреждения МБОУ «Ржаксинская СОШ № 1 им. Н.М. Фролова» Ржаксинского района Тамбовской области

МБОУ "Ржаксинская СОШ № 1 им. Н.М. Фролова"  является базовой образовательной организацией, функционирует на основании лицензии (серия 68Л01 № 0000657 регистрационный номер 19/113 от 29.04.2016г), свидетельства о государственной аккредитации (серия 68А01 № 0000234 регистрационный номер 8/112 от 12.05.2016г).

Школа руководствуется Правилами приема граждан в МБОУ "Ржаксинская СОШ № 1 им. Н.М. Фролова", в которых в первую очередь руководствуется п. 1, 2 ст. 43 Конституции РФ [Конституция РФ], согласно которому каждый гражданин имеет право на образование и ему гарантируется общедоступность и бесплатность образования, а также нормами закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" [Об образовании в Российской Федерации], приказом Министерства образования и науки РФ от 22 января 2014 г. N 32 "Об утверждении Порядка приема граждан на обучение по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования" [Приказ Министерства образования и науки РФ от 22 января 2014 г. N 32].

Также в школе принят Годовой календарный учебный график на 2019-2020г., Положение о проведении промежуточной аттестации обучающихся и осуществлении текущего контроля их успеваемости в МБОУ «Ржаксинская СОШ № 1 им. Н.М. Фролова», Положение о порядке перевода, отчисления обучающихся, порядке возникновения, приостановления и прекращения отношений между учреждением и обучающимся и (или) родителями (законными представителями несовершеннолетних обучающихся МБОУ "Ржаксинская СОШ № 1 им. Н.М. Фролова", Правила внутреннего трудового распорядка, Правила внутреннего распорядка обучающихся, Положение о пятидневной учебной недели, коллективный договор, а также Положение об организации пропускного режима и правилах поведения посетителей школы.

Коллективный договор принят между администрацией и коллективом МБОУ «Ржаксинская средняя общеобразовательная школа № 1 имени Героя Советского Союза Н. М. Фролова» Ржаксинского района Тамбовской области по регулированию социально-трудовых отношений. Стороны коллективного договора являются социальными партнерами и обязуются сотрудничать на условиях:

полного доверия и взаимопонимания с целью повышения профессионализма, жизненного уровня сотрудников коллектива, реализации всех положений и обязательств коллективного договора;

равноправия и полномочности представителей сторон;

уважения и учета интересов;

соблюдения положений законодательно-нормативных актов: Трудового кодекса Российской Федерации [Трудовой кодекс РФ], Закона РФ «Об образовании» [Об образовании], Устава МБОУ «Ржаксинская СОШ № 1 им. Н. М. Фролова», Правил внутреннего распорядка МБОУ «Ржаксинская СОШ № 1 им. Н. М. Фролова», трудовых индивидуальных договоров, нормативно-инструктивных документов Министерства образования и науки РФ по организации образовательного процесса и создании условий модернизации на уровне средней общеобразовательной школы [Письмо Министерства просвещения РФ от 8 апреля 2020 г. № ГД-161/04].

Структурными подразделениями муниципального казенного общеобразовательного учреждения МБОУ «Ржаксинская СОШ № 1 им. Н.М. Фролова» Ржаксинского района Тамбовской области являются 8 филиалов, расположенных в 8 селах.

Управляющая структура школы представляет собой функциональную структуру: директор школы, заместитель директора по УВР, заместитель директора по ВР, заместитель директора по УВР в начальной школе, заместитель директора по ИООП, 8 ответственных лиц за работу каждого из 8 филиалов.

Для исследования профессиональной мотивации служащих муниципального казенного общеобразовательного учреждения МБОУ «Ржаксинская СОШ № 1 им. Н.М. Фролова» Ржаксинского района Тамбовской области применили мето­дику К. Замфир в модификации А. А. Реана [Реан, с. 88]. Цель методики – выяснить степень выраженности внутренней мотивации, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации.

Согласно методике можно говорить о наличии внутренней мотива­ции (ВМ) тогда, когда для исследуемой личности значение имеет сама профессионально-педагогическая деятельность.

В основе внешней мотивации лежит стремление удовлетворения потребностей не связанных с профессионально-педагогической деятельностью, а именно мотив социального престижа, денежный заработок и т.д [Сясина, с. 136].

А.Г. Ковалев, исследуя профессиональную педагогическую мотивацию, отмечает, что ее следует рассматривать, как «побуждение к профес­сиональной активности уже в сфере педаго­гической деятельности» [Ковалев, с. 15].

 Как ценностную ориентацию при выборе профессии учителя ее рассматривает и Ю.В. Андросова, Л.В. Вершинина [Андросова, с. 9].

Исследование профессиональной мотивации по мето­дике К. Замфир в модификации А. А. Реана проводили на основе выделения следующих мотивов профессиональной деятельности: денежный заработок, стремление к продвижению по службе, стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег, стремление избежать возможных наказаний или неприятностей, потребность в достижении социального престижа и уважения, удовлетворение от процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации в этой деятельности. Оценка значимости мотивов производилась по 5-ти бальной школе. Исследованию подверглись 25 учителей муниципального казенного общеобразовательного учреждения МБОУ «Ржаксинская СОШ № 1 им. Н.М. Фролова» Ржаксинского района Тамбовской области. В ходе проведенного исследования было выявлено, что такие мотивы, как удовлетворение от процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации в этой деятельности указали, как: «в большой мере» - 92% учителей (т.е. 23 человека). Такой мотив, как «потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других» отметили 20 человек, как «в небольшой, но и не малой» мере, т.е. 80% учителей, мотив «стремление избежать возможных наказаний или неприятностей» указали как «в незначительной мере» - 19 человек или 76%, такой же процент составил и мотив «Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег». Мотив «денежный заработок», мотив «стремление к продвижению по службе» указали «в небольшой, но и не малой степени»15 человек или 60%. На пониженный процент последнего мотива указывает и Т.В. Сясина [Сясина, с. 136].

Итак, исследование особенностей профессиональной мотивации служащих муниципального казенного общеобразовательного учреждения МБОУ «Ржаксинская СОШ № 1 им. Н.М. Фролова» Ржаксинского района Тамбовской области показало, что у преподавателей данной школы хорошо развита внутренняя мотивация, у практически всех учителей на втором месте находится внешняя положительная мотивация, на последнем месте - внешняя отрицательная мотивация. Это означает, что профессиональная деятельность осознается преподавателями как социально важная ценность.

3. Наблюдение и опрос, как методы выявления особенностей профессиональной мотивации учителей. Методы решения проблемы профессиональной мотивации учителей

3.2. Наблюдение и опрос, как методы выявления особенностей профессиональной мотивации учителей

Исследование особенностей профессиональной мотивации учителей возможно и с применением метода наблюдения. Так, согласно наблюдениям, «мо­лодые педагоги, придя в школу после окончания вуза, сначала удовлетворяют по­требность в принадлежности и, отчасти, в безопасности и только потом начинают самоутверждаться, самореализовываться, т.е. переходят к удовлетворению потреб­ностей, стоящих на более высоком уровне, без чего нельзя добиться успеха, как в профессиональном становлении учителя, так и успеха развития образовательного учреждения» [Скударева, с. 28].

Е.С. Ковшова отмечает, что «педагоги, чьими мотивами поступления в вуз, а затем и работы в школе являются мотивы создавать прекрасное и самоактуализироваться, сами бу­дут с интересом и приобретать профессию, и далее эффективно преподавать, спо­собствуя развитию личности учеников, конструктивно взаимодействуя с коллегами, администрацией, родителями…» [Ковшова, с. 132].

А.Д. Максимова также считает, что «профессиональная мотивация должна формироваться с первых дней обучения студентов в вузе» [Максимова, с. 147].

Опрошенные в ходе исследования учителя отмечают, что сейчас в педагогических вузах подготовка будущих учителей стала менее эффективной, менее профессионально глубокой. С точки зрения опытных школьных учителей у молодых современных педагогов уровень профессиональной компетентности ниже, чем у их коллег.

С точки зрения некоторых опрошенных педагогов, имеющих стаж работы по специальности более 20 лет, молодые преподаватели, только начинающие работать в системе образования, очень хорошо адаптированы к быстро меняющейся ситуации в обществе, но более эгоистичны, самоуверенны: «...они очень хорошо вписываются в современное общество, но мно­гие из них думают только о себе и своей семье» [Карпова, с. 250].

Известно, что профессиональная мотивация имеет свойство меняться, повышаясь или, наобо­рот, снижаясь. Опрошенные нами педагоги утверждают, что на сниже­ние профессиональной мотивации педагогов влияет эмоциональное выгорание, вызванное стрессовыми ситуациями, повышенной напряженностью, воз­никающими в процессе работы.

Эмоциональному выгоранию способствует стиль по­ведения педагога в классе, манера общения с обучающимися. Очень часто профессиональная мотивация учителя зависит от его отношения к современной ситуации в обществе, к той заработной плате, которую он получает за свой труд.

В настоящее время низкая зарплата - одна из причин малой востребованности профессии педагога и в связи с этим многие выпускники педагогических вузов в дальнейшем работают не по специальности [Сясина, с. 136].

Те не менее, другим педагогам низкая заработная плата не мешает спокойно и активно преподавать в школе. Это говорит о высоком уровне профессиональной мотивации этих людей, о наличии у них хорошо осознаваемой личностной предрасположенности к педагогическому труду.

Мотивация педагога, по мнению опрашиваемых педагогов, зависит и от имеющей­ся практики стимулирования труда. К стимулам можно отнести и все виды поддержки (помощи) учителя со стороны других субъектов педагогиче­ского процесса и субъектов управления образованием.

Для современных педагогов очень большое значение имеет материальное стимулирование - различные денеж­ные поощрения, чего часто учителям не хватает и, в результате, они чувствуют не­уважение к себе и их профессиональная мотивация снижается.

Неблагоприятными факторами мотивации педагогов являются их страхи перед профессией:

- боязнь не найти общего языка с детьми;

- страх «не влиться» в педагогический коллектив;

- неуверенность в своей методической подготовке;

- неуверенность в правильности выбора профессии в целом;

- нежелание брать ответственность за детей;

- страх давления со стороны руководства и родителей детей;

- боязнь попасть в неловкую ситуацию во время проведения урока;

- нежелание выполнять работу с методической документацией [Мирошникова, с. 13].

Таким образом, наблюдение и опрос, как методы выявления особенностей профессиональной мотивации учителей, показали, что мотивация молодых педагогов первоначально имеет социальный характер, что связано с желанием утвердиться в новой для них педагогической среде, позже ее направленность может измениться. На изменение мотивации педагогов оказывают влияние многие факторы, в том числе стрессы. Они способствуют выгоранию мотивации педагогов.

3.2. Методы решения проблемы профессиональной мотивации

С целью реализации мотивировки преподавателей нужно раскрыть их потребности и рассмотреть возможности их удовлетворения. Об этом говорит С.А. Шапиро [Шапиро, с. 46]. Также важно, чтобы учителя осознали то, что они готовы достичь желаемых результатов. По этой причине директору следует понимать, насколько для учителей важен результат, который соответствует задачам средней образовательной организации.

В.В. Мамедова считает, что мотивировать учителей нужно [Мамедова, с. 143].:

1. экономическими методами. Об этом говорить Д.А. Аширов [Аширов, с. 64]. Так как каждая деятель­ность, кроме чувства собственной важности и полезности окружению, обязана предоставлять людям ресурсы к жизни. По этой причине, помимо зарплаты преподавателя, возможно, обосновывать такими методами, как: вознаграждение его премией, акцентировать поощрительную путевку и т.д.
2. Очень значимы методы мотивировки, нацеленные на формирование комфортного (с целью педагога) графика осуществления своей деятельности. Будет очень хорошей мотивацией, если руководство образовательного учреждения, сможет сформировать комфортный план деятельности с возможностью для этого преподавателя давать ему дополнительные отгулы.
3. Никак нельзя выпускать из виду и нравственную мотивировку. Похвала на педсовете, либо в присутствии работников управ­ления образования, признательность в приказе образовательного учреждения всегда приятна. Кроме того, управлению заведения необходимо оберегать преподавателя от незаслуженных жалоб со стороны обучающихся либо родителей (за­конных представителей).
4. Необходимо всеми способами поощрять желание преподавателей к повышению собственной квалификации, получению второго образования, исследованию преподавательской концепции и т.д. Более выдающихся преподавателей нужно продвигать в управляющие должности, к примеру, замести­теля руководителя среднего учебного заведения, училища, техникума.

Итак, исследование возможной мотивации педагогов показали, что их возможно мотивировать всеми вариантами методов, начиная от материальных и заканчивая моральными. Хотя, думается, в последнее время, моральные стимулы к мотивации уже не так актуальны.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование по теме работы позволило автору работы прийти к следующим выводам.

Понятие мотивации, мотивы всегда рассматривались учеными как фактор, который побуждает людей на совершение чего-бы то ни было. Мотивы определяют поведение человека. Также мотивацию в литературе определяют как возможность регуляции действия мотива, как механизм или систему процессов, отвечающих за побуждение к деятельности.

Теорий мотивации множество. В их основание положены разные условия и факторы. Существует физиологический подход к мотивации, исследуется мотивация с точки зрения трудовой деятельности, когнитивного подхода, содержательных теорий мотивации, т.е. процесс мотивации и мотивы в литературе достаточно широко исследованы.

Естественно, подвергалась исследованию мотивация и с точки зрения влияния ее на работу предприятия. Она помогает отделу кадров привлекать людей на предприятие, успешная работа которого во многом зависит от специалистов, которые на нем работают.

В работе исследовалось понятие профессиональной мотивации, его проблемы. В основном они вытекают из социальной неустроенности, социальных моментов жизни.

Проведенное исследование особенностей профессиональной мотивации служащих муниципального казенного общеобразовательного учреждения МБОУ «Ржаксинская СОШ № 1 им. Н.М. Фролова» Ржаксинского района Тамбовской области дало возможность понять автору работы, что в данной школе работают профессионалы своего дела, которые осознают свою профессию как важную и нужную. У них хорошо развита внутренняя мотивация.

Изучение особенностей мотивации с помощью методов наблюдения и опроса также дало возможность автору работы прийти к выводам о социальном характере мотивации молодых педагогов. Выгоранию мотивации педагогов способствуют многочисленные стрессы, поэтому решением многих проблем в этом случае могут кроме материальных стимулов, еще и моральные, хотя, по нашему мнению, последнее время не способствует их ценности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты.

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (в ред. 21 марта 2014 г. N 6-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014 г. N 31 ст. 4398.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. 16 декабря 2019 г. N 439-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (часть I). Ст. 3.

3. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (в ред. 18 марта 2020 г. N 53-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2012г. N 53 (часть I). Ст. 7598.

4. Приказ Министерства образования и науки РФ от 22 января 2014 г. N 32 "Об утверждении Порядка приема граждан на обучение по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования" (в ред. 17 января 2019 г. N 19) // Российская газета. 2014. N 83.

5. Приказ Министерства образования и науки РФ от 17 декабря 2010 г. N 1897 "Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта основного общего образования" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2011. N 9.

6. Письмо Министерства просвещения РФ от 8 апреля 2020 г. № ГД-161/04 “Об организации образовательного процесса”// СПС «Гарант»

Учебники и учебные пособия.

7. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. /Д.А. Аширов. - М: ТК Велби, Издательство Проспект, 2010. – 448с.

8. Батаршев А.В. Учебно-профессиональная мотивация моло­дежи /А.В. Батаршев. - М., 2009. – 440с.

9. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г. Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 439с.

10. Боковня А.Г. Мотивация - основа управл. человеч. ресурсами: (теория и практика формир. мотивир. организац. среды и создания...). Моногр. / А.Е.Боковня. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 144с.

11. Гуттарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу: пособие / Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. - М.:Бизнес-про, 2013. - 236с.

12. Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б.М. Генкин. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2011. - 351с.

13. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: уч. пособие. /А.А. Данилюк. Тюмень: Издательство Тюменского госуниверситета, 2015. – 303с.

14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом . - М.: «Издательство ПРИОР», 1998. – 512 с.

15. Егоршин А. П. Основы менеджмента: Учебник/ЕгоршинА.П., 3-е изд., доп. и перераб. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 350 с.

16. Зайцева Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева - М.: ИНФРА-М, 2014. – 394с.

17. Зеленов А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии: монография / А. Д. Зеленов. — М.: Дашков и К°, 2014. – 104с.

18. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - С.-Пб: Питер, 2008. - 512 с.

19. Ковалев А.Г. Психология личности. М.: Мысль, 1993. - 341 с.

20. Корпоративное управление : учебник / А. Г. Дементьева. — М. : Магистр : ИНФРАМ, 2017. — 496 с.

21. Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. -524с.

22. Менеджмент: Учебник для ср. спец. учеб. заведений / Виханский О. С., Наумов А. И. - 2-е изд., перераб. и доп. - М : Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 288 с.

23. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Минева О К., Арутюнян С.А.и др. - М : Альфа-М:НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 272 с.

24. Общий менеджмент: Учеб. пособие / Е.И. Комаров; Академия Народного Хоз. при Правит. РФ. - М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2010. - 269 с.

25. Осипова С.И. Актуальные стратегии и тактики подготовки профессиональных кадров в вузе: монография / С. И. Осипова и др.; под общ. ред. д-ра пед. наук, проф. С. И. Осиповой. – Красноярск: Сиб. федер. ун-т, 2014.- 154с.

26. Психология изучения личности / А.А. Реан. - СПб.: Издательство Михайлова, 1999. - 288 с.

27. Ричи Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. [Е. Э. Лалаян]; под ред. Е. А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 399с.

28. Ребров А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. — М : ИНФРА-М, 2016. — 346 с.

29. Резник С.Д. Менеджмент. Книга пятая. Управление человеческим потенциалом в системах высшего образования, подготовки и аттестации научных кадров : избр. статьи / С.Д. Резник. — М. : ИНФРА-М, 2017. – 335с.

30. Результативный самоменеджмент: Учебное пособие / Комаров Е.И. - М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 133 с

31. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. -312с.

32. Социально-трудовые отношения : учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям /Абдурахманов К. Х. и др.; под общ. ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2006. - 735 с.

33. Социология труда : Учеб. пособие для студентов вузов / О. В. Ромашов. - М. : Гардарики, 2003. - 316 с.

34. Теория и практика высшего профессионального образования. Термины, понятия и определения: учеб.-методическое пособие / В. И. Никифоров, А. И. Сурыгин. - СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2009. - 141 с.

35. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -336с.

36. Управление изменениями в современных компаниях : монография / под общ. ред. Р.М. Нижегородцева, С.Д. Резника. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 263 с.

37. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г.,Азоев Г.Л.,Баранчеев В.П.,Поршнев А.Г.,Румянцева З.П.; Под ред. Саломатина Н.А. - 4-е изд.,перераб.и доп.-М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 736 с.

38. Управление персоналом: учебное пособие / Под общ. ред. Г. И. Михайлиной. - - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. – 280с.

39. Управление развитием человеческих ресурсов: Монография / Т.В. Зайцева. - М.: НИЦ Инфра-М, 2012. - 128 с.

40. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2010. – 292с.

41. Управление персоналом: магистерская программа "Управление персоналом организации": Учеб. пос. / ГУУ; Под ред. проф. А.Я. Кибанова – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2013 - 256с.

42. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. – 224с.

43. Шлендер П. Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер и др.; под ред. проф. П. Э. Шлендера. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 320с.

Материалы периодической печати.

44. Алексеева Т.Э. Мотивация профессионально-педагогической деятельности педагога - акмеологический подход / Т.Э Алексеева // Вестник ТвГУ. Серия: Педагогика и психология, 2009. - №7. - С. 132-137.

45. Агапова Н.Г. Образование как феномен культуры с позиций системно-деятельностного подхода /Н.Г. Агапова // Вестник Рязанского госуниверситета им. С.А. Есенина. 2013. - № 2. - С. 51-55.

46. Анатольев А.В. Профессиональная мотивация учителя в процессе реализации учебно-воспитательного процесса /А.В. Анатольев // Вестник Московского государственного гуманитарного университета им. С.А. Есенина. - 2013. - № 4. - С. 12-17.

47. Андросова Ю.В., Вершинина Л.В. Ценностные ориентации и мотивации выбора профессии учителя как компоненты профессионально-педагогического мировоззрения студента / Ю.В. Андросова // Вестник Южно-Уральского государственного гуманитарно-педагогического университета. - 2015. - № 9. - С. 9-14.

48. Карпова Е.В. Профессионально -педагогическая мотивация студентов разных специальностей /Е.В. Карпова, С.Н. Чечурина //Психология ХХ1 века . -Т.1, Ярославль. МАПН,2008.- С.250-257.

49. Кириченко В.Г. Мотивация будущих учителей-филологов к профессиональной деятельности как психолого-педагогическая проблема /В.Г. Кириченко // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. - 2015. - № 1. - С. 92-38.

50. Ковшова Е.С. Педагоги о мотивации и профессиональном росте учителя в реализации образовательного процесса /Е.С. Ковшова // Вестник ВЭГУ. - 2017. - № 3. - С. 132-137.

51. Мамедова В.В. Мотивация учителей образовательных учреждений к осуществлению профессиональной деятельности /В.В. Мамедова // EUROPEAN SCIENTIFIC CONFERENCE. - 2017. - С. 143-150.

52. Максимова А.Д. Особенности профессионально-педагогической мотивации будущих учителей начальных классов /А.Д. Максимова // Реализация стандартов второго поколения в школе: проблемы и перспективы. Сборник научных статей шестой всероссийской интернет-конференции.- 2016. - С. 147-154.

53. Мирошникова Д.В. Профессиональная мотивация в педагогической практике будущих учителей /Д.В. Мирошникова // Мир науки и образования. - 2017. - № 2. - С. 13-15.

54. Петрова М.А. Профессиональная проба как средство формирования мотивации учебно-профессиональной деятельности будущих учителей начальных классов /М.А. Петрова// АНИ: педагогика и психология. - 2016. - Т.5. - № 3. - С. 109-114.

55. Скударева Г.Н. Профессиональная мотивация педагога: научная теория и инноваци­онная социально-педагогическая практика / Г.Н. Скударева // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. - 2014. - № 28. - Т. 20.- С. 28-32.

56. Сясина Т.В. Мотивация в профессиональном становлении будущего учителя /Т.В. Сясина // Современная наука: актуальные вопросы, достижения, инновации: сборник статей XI Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. Пенза, 2020. - С. 136-142.