«Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий.»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. На современном этапе для предприятий очень важно обеспечить свою деятельность необходимой численностью и составом работников. Поэтому компания нуждается в такой методике расчета численности и состава работников, которая бы не полностью и точно отвечала ее потребностям в рабочей силе, что актуально сегодня.

Оптимизация системы информации, распределения и использования персонала на предприятиях является серьезной проблемой на современном этапе развития рыночной экономики.

Трудовые ресурсы на предприятии сгруппированы по составу категорий, а также по профессиям, специальностям и квалификациям. Анализ состава компании позволяет определить размер предприятия, его подразделений, их статус и потенциал развития в области роста профессионализма и навыков.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Тарика».

Предметом исследования является анализ политики регулирования численности персонала малых предприятий.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: изучить особенности регулирования численности и занятости работников, сформулировать методические рекомендации по планированию рабочего времени персонала предприятия ООО «Тарика».

Задачи курсовой работы:

- изучить теоретические основы анализа численности и состава работников;

- рассмотреть задачи анализа использования персонала предприятия;

- предложить пути совершенствования формирования численности и состава работников предприятия.

Гипотеза исследования состоит в том, что установление необходимых норм расчета численности работников организации способствует достижению наибольшего экономического эффекта в ходе хозяйственной деятельности предприятия.

Методами исследования при написании курсовой работы послужили:

- сбор эмпирических данных;

- котент-анализ документов;

- анализ бухгалтерской и статистической отчетностей за 2016-2018 года.

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, но также должно происходить облегчение труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Таким образом, мы можем смело сказать, что успех каждого предприятия зависит не только от материально-экономических величин, но и от того, как он распоряжается самым ценным достоянием - временем.

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории

Персонал предприятия по составу делится на две группы: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный (НПП). К промышленно-производственному персоналу, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367 о введении в действие «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), отнесены две категории работающих: рабочие и служащие.

Рабочие — категория персонала (работающих) непосредственно занятых в процессе производства продуктов труда.^[1] В группу работников входят категории работников: руководители, специалисты и другие работники (технические исполнители), занимающие соответствующие должности. Лидеры категории собрана из постов не только начальников, директоров, генеральных директоров и т. д. предприятий и их подразделений, а также заместителей руководителей.

В профессиональную категорию включаются работники со средним и высшим образованием и занимающие должности в инженерно-технических, инженерно-экономических, экономических, медицинских и др. профиля, требующего специальных знаний и подготовки.^[2]

Следует отметить, что в подготовке специалистов наблюдается тенденция роста ответственности бизнеса. Имеются и другие характеристики квалификации: наличие диплома об образовании; свидетельства о профессионализме (бухгалтер, аудитор); свидетельства о повышении квалификации (в стране и за рубежом); знаки отличия присвоенных категорий квалификации, степеней и званий; дипломы о присвоении ведомственных и государственных наград; классные чины работников Государственной службы; ведомственные государственные награды со знаками отличия, медалями, орденами и др.

Кадровая политика на предприятии предусматривает перспективный рост квалификации работников путем обучения, переобучения и повышения квалификации как за счет собственного потенциала и за счет оплаты других мероприятий, проводимых за пределами экономического субъекта. С этой целью проведен анализ возможностей системы подготовки рабочих на рабочих местах через ученичество, наставничество и курсы в системе технической подготовки с присвоением квалификационных оценок.

Сводная оценка уровня квалификации персонала в компании, работающей по единому тарифу, средний тариф оценивается при увольнении. Если предприятие имеет несколько тарифных сеток с разным количеством цифр, то определяется средний тарифный коэффициент, который сравнивается с плановой, средней отраслью. При определении потребности в кадрах на очередной год руководствуются следующим:^[3]

1. Рассчитывается численность основных рабочих (Чо) по формуле:

или ,

где Тпр - трудоемкость производственной программы, норматив;

Тэф - эффективный фонд рабочего времени одного рабочего;

Вр-среднегодовая выработка одного основного рабочего, норматив;

Кв.н. — коэффициент выполнения норм.

2. Далее определяется численность вспомогательных рабочих.

3. Численность учеников рабочих специальностей рассчитывается по среднегодовым коэффициентам выбытия рабочих в связи с увольнением, болезнями и выходом на пенсию.

4. Численность служащих рассчитывается по штатному расписанию, исходя из схемы, структуры управления предприятием и его подразделениями.

5. Численность работников охраны определяется необходимостью охраны имущества, производственных секретов и отдельных руководителей.

Общее штатное расписание предприятия определяется путем сравнения профессий, категорий и профессий сотрудников с фактическим количеством, необходимым для планирования (спецификации, расчета). Кроме того, это сравнение позволяет определить, как сотрудники выбирают и размещают на предприятии и его сайте.

Заработная плата включает всех сотрудников, работающих по трудовому договору и выполняющих постоянную, временную и сезонную работу в течение одного дня или более в определенный день (определенный период времени).^[4]

Среднее количество человеко-дней определяется делением отработанных человеко-дней на количество календарных дней периода.

Анализируя состав численности сотрудников, необходимо установить соответствие уровня образования и квалификации каждого сотрудника занимаемой должности и разработать вопросы по отбору, расстановке, продвижению и повышению их квалификации.

Прямыми характеристиками качества работы сотрудников могут быть перемещение по горизонтали (по уровням сложности рабочего места — должности) или по вертикали должностей, в том числе увеличение количества управленческих функций (старший, ведущий, главный).^[5]

Косвенная характеристика качества работы регионального персонала: продолжительность службы в прошлом,рост уровня образования, материальное и моральное стимулирование, распределение должностей, победы в соревнованиях и др.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что особенности трудового процесса связаны с анализом различных показателей на предприятии, определением состава и численности персонала, анализом времени, в течение которого осуществляется движение персонала, отработанного рабочего времени, производительности труда и стоимости труда.

1.2 Методы расчета численности работников предприятия

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, так как они определяют последующую работу по комплектованию предприятия персоналом. По этой причине при определении потребности в труде, они не ограничиваются формальными расчетами с использованием общих формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Таким образом, на практике часто используется методология планирования "с достигнутого уровня".

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их количества по сравнению с тем потребность в рабочей силе и предыдущим периодом.

Абсолютное отклонение определяется категорией персонала и определяет причину смены персонала. Абсолютное отклонение по категориям работников, кроме количества, определяет относительное отклонение их количества от запланированного и предшествующего периода в связи с изменением производства. Для этого необходимо:^[6]

1. Определить коэффициент изменения объема продукции, который равен фактический выпуск продукции, деленный на плановый выпуск продукции.

2. Скорректировать плановую численность персонала на коэффициент изменения выпуска продукции.

3. Вычесть из фактической численности персонала плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции.

Дефицит рабочей силы приводит к отклонению от установленной технологии непроизводительных выплат. Избыток рабочей силы приводит к недоиспользованию работников, использованию труда на другие цели, снижению производительности труда.

Уровень безопасности квалификации анализируется путем сравнения фактической средней доли работников конкретной профессии со средней долей фактической работы.

Если фактическая средняя тарифная категория работника ниже запланированной и ниже средней тарифной категории работы, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг) и конкурентоспособности за счет дополнительных затрат, продаж, рекламы, жалоб и расходов.^[7]

Если Средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочие делают дополнительную оплату за их использование на менее квалифицированных работах). Это увеличивает стоимость и снижает прибыль.

Административно - управленческий персонал анализируется несоответствие фактического уровня образования каждого сотрудника занимаемой должности. Уровень квалификации работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа уровня образования, возрастного состава, стажа непрерывной работы.^[8]

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава.

Важнейшим показателем оценки эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства персонала. Оборот рабочей силы, обусловленный субъективными причинами, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь нанятые работники должны быть адаптированы к конкретным условиям труда на данном производстве. В этом случае возникает необходимость дополнительного обучения сотрудников, но в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей работников на пенсию.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда.^[9] Это indicatorreflects как положительные стороны работы и недостатки.Важнейшими показателями труда являются производительность и трудоемкость. Средний годовой объем производства определяется битами на одного работника и на одного рабочего.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных операций и т. д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Доля основных работников увеличивается, а доля вспомогательных работников уменьшается.

В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:^[10]

Чпл = Чб (Iq / Iw), где:

Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Поскольку расчет необходимого количества по общепринятым формулам дает среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, есть ли колебания спроса на рабочую силу в отдельные периоды относительно этого среднего, вызванные различиями в выпуске продукции. Кроме того, диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном контексте.

Плановая численность производственных рабочих на нормируемых работах определяется исходя из сложности изделия. Нормативная трудоемкость продукции представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. И эти колебания могут быть очень значительными. Поэтому, рассчитав среднегодовой показатель по формуле, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам.^[11] Расчет основан на необходимости сохранения численности работников по всем факторам роста производительности труда.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применен только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он не применим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.^[12] Более точные и разумные, в том числе для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в иностранных работниках: сложность работы; нормы выработки; по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля процесса.

При планировании численности рабочих определяется и средний состав. Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:^[13]

Чсп = Чяв * Ксп,где:

Ксп – коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f, где:

Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Численность работников может быть определена на основе анализа отраслевых данных, а при их отсутствии - по нормам, разработанным на предприятии. Численность обслуживающего персонала может определяться увеличенными стандартами обслуживания.^[14] Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров помещений, гардеробы - по количеству обслуживаемых людей и др.численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.^[15]

Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность, тем меньше число, необходимое для выполнения того же объема работы. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом для всех работников, а для работников наиболее востребованных профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При проведении плановых расчетов необходимого количества персонала для структурных подразделений к этой работе должны быть привлечены другие руководители.^[16]

Таким образом, можно сделать выводы, что в ходе анализа численности и состава работников предприятия решается ряд задач:

- определяется соответствие фактической численности и состава

работников требуемой;

- производится оценка соотношения количества промышленно-производственного и непромышленного персонала;

- определяется производительность труда и выявляются резервы ее роста.

1.3 Значение и задачи анализа использования персонала предприятия

Достаточное обеспечение предприятий работниками необходимых знаний, умений и навыков, нерациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, объем и своевременность всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей зависят от наличия персонала и эффективность его использования.

Основными задачами анализа являются:^[17]

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов персонала более полного и эффективного использования;

- анализ социальной защищенности членов трудового коллектива;

- эффективности использования фонда заработной платы.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Штатное расписание предприятия определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу кадрового обеспечения компании по наиболее важным профессиям. Необходимо анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают со средних тарифных разрядов работ и рабочих.^[18]

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественную продукцию. Если Средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированной работе.

Поэтому такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и размещен производственный персонал на площадках, а также правильно ли запланирована его зарплата.

Административно - управленческий персонал должен быть проверен на соответствие фактическому уровню образования каждого сотрудника должности и рассмотрены вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и профессиональным развитием.

Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они возникают в результате перемещения рабочей силы, в анализе этому вопросу уделяется большое внимание.^[19]

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):^[20]

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

коэффициент текучести кадров (Km):

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественную продукцию. Если Средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированной работе.

Поэтому такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и размещен производственный персонал на площадках, а также правильно ли запланирована его зарплата.

Административно - управленческий персонал должен быть проверен на соответствие фактическому уровню образования каждого сотрудника должности и рассмотрены вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и профессиональным развитием.

Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Так как они сталкиваются в результате движения рабочей силы, этому вопросу в анализе уделяется большое внимание.^[21]

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:^[22]

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Анализируется динамика и реализация плана повышения квалификации работников предприятия, изучаются такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки работников на предприятии; количество и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и др.Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защиты работников, решение которых с развитием рыночных отношений все чаще возлагается на предприятия. Наиболее типичными областями социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников с приусадебными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, продажа сельскохозяйственной продукции по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий на пенсию, юбилейные даты, свадьбы, отпуска, частичная оплата питания, проезда и т. д.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. Средства на оплату труда необходимо использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности опережали темпы роста ее оплаты. Только при таких условиях есть возможности для увеличения темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на заработную плату на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе работы следует проводить систематический мониторинг использования заработной платы (окладов), выявлять возможности экономии средств за счет повышения производительности труда и снижения трудоемкости производства.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ТАРИКА»

2.1 Анализ структуры персонала предприятия ООО «Тарика»

Люди — основная ценность организации, ориентированной на потребителя.^[23] От того, насколько каждый сотрудник компетентен, мотивирован и ориентирован на достижение общих целей, зависит успех организации в целом.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персонала. К основным объектам такого анализа относятся:^[24]

- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;

- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

- изучение движения рабочей силы.

Анализ укомплектования кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. Структура персонала зависит от: особенностей производства; номенклатуры; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники, организации производства. Повышение организационно - технологического уровня приводит к относительному сокращению численности работников и увеличению доли работников в общей численности работников.

Рассмотрим подробно состав и структуру административно-управленческого персонала ООО «Тарика» представленую в таблице 1.

Таблица 1

Состав и структура административно-управленческого персонала ООО «Тарика»

Показатели	2016 год		2017 год		2018 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Ген. директор	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Исп. директор	0	0	1	3,85	1	2,44
Зам. ген. директора по общим вопросам	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Зам. ген. директора по производству	0	0	1	3,85	1	2,44
Зам. ген. директора по строительству	0	0	1	3,85	1	2,44
Гл. бухгалтер	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Гл. инженер	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Начальник снабжения	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Начальник ПТО	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Инженер	2	10,5	3	11,5	5	12,2
Экономист	0	0	1	3,85	2	4,88
Инспектор по кадрам	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Бухгалтер	2	10,5	2	7,7	2	4,88
Офис-менеджер	1	5,26	1	3,85	1	2,44
Механик	1	5,26	0	0	2	4,88
Начальник участка	2	10,5	3	11,5	4	9,76
Старший прораб	0	0	3	11,5	3	7,32
Прораб	3	15,8	3	11,5	6	14,6
Мастер СМР	0	0	0	0	3	7,32
Мастер участка	1	5,26	0	0	3	7,32
Итого	19	100	26	100	41	100

На основании данных, представленных в таблице, можно сделать выводы о постоянном увеличении численности работников отдельных категорий административно - управленческого персонала или сохранении их численности без изменений, что свидетельствует о стабильном состоянии ООО "Тарика" и его постоянном развитии в период с 2016 по 2018 годы. Подробный обзор данных в таблице 2 показывает снижение численности отдельных категорий работников в 2017 году и рост этих же категорий в 2018 году. Такие изменения связаны с зависимостью деятельности " Тарика " от заказчика, а также сезонностью выполняемых компанией работ. В связи с этими изменениями возникает необходимость перевода сотрудников в другие отрасли труда.

Таблица 2

Состав и структура промышленно-производственного персонала ООО «Тарика»

Показатели	2016 год		2017 год		2018 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Водитель	5	7,81	4	6,25	10	8,48
Монтажник	6	9,38	4	6,25	12	10,2
Слесарь	3	4,69	0	0	10	8,48
Электросварщик	6	9,38	6	25	6	5,09
Электрогазосварщик	16	25	12	18,7	17	14,4
Электрик	1	1,56	1	1,56	1	0,85
Энергетик	1	1,56	0	0	1	0,85
Машинист	5	7,81	1	1,56	6	5,09
Бетонщик	16	25	6	9,38	14	11,8
Рабочий	5	7,81	30	46,9	40	33,9
Диспетчер	0	0	0	0	1	0,85
Итого	64	100	64	100	118	100

Согласно Таблице 2, можно сделать вывод о том, что численность производственного и производственного персонала ООО "Тарика" в 2017 году по сравнению с 2016 годом не изменилась, однако произошли изменения в составе отдельных категорий работников: количество водителей, монтажников, слесарей, электрогазосварщиков, энергетиков, машинистов и бетонщиков уменьшилось, но количество рабочих увеличилось в 6 раз. В 2018 году компания увеличила численность работников промышленности на 84,4% по сравнению с 2016-2017 годами. Это говорит о том, что предприятие увеличило производственные мощности, что потребовало привлечения дополнительных работников во все категории производственного персонала. Данные изменения свидетельствуют о том, что в 2017 году компанией были выполнены работы, не требующие высокой квалификации сотрудников, т. е. подготовительные работы проводились до увеличения объема строительно-монтажных работ в 2018 году.

Отбор персонала на ООО «Тарика» представляет собой многоступенчатую процедуру:

1. Анализ содержания работы ^[25]— исходный момент эффективного отбора персонала, его предварительный этап. Это исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные характеристики работы. Данная процедура должна проводиться в организации систематически, так как со временем изменяется организационная структура, увеличивается объем работы, ее характер видоизменяется, появляются вакансии. При анализе содержания работы необходимо осветить следующие моменты:

- название работы и место ее выполнения;

- цель работы;

- ответственность (кто отвечает за работника и за что отвечает он);

- деловые контакты;

- задачи работы и способ их выполнения;

- стандарт выполнения работы;

- какие умения, знания и опыт необходимы.

2. Определение требований к претенденту, т.е. составляется список критериев, по которым в дальнейшем будет производиться отбор персонала, в дальнейшем эти требования будут указаны в объявлении о найме на работу.

3. Привлечение кандидатов – после определения того, какой именно работник нужен организации, ООО «Тарика» налаживает контакт с теми, кто представляет для предприятия интерес в качестве потенциальных сотрудников. Главное на данном этапе определить, с помощью каких источников будет привлекаться персонал. ООО «Тарика» для привлечения персонала использует следующие источники:

- подбор с помощью сотрудников;

- бывшие сотрудники, сохранившие чувство лояльности к организации;

- самопроявившиеся кандидаты (случайные претенденты);

- государственная служба занятости;

- рекламные объявления.

4. Выбор методов отбора и принятие отборочных процедур. Наиболее эффективными методами отбора являются: анализ документов (резюме, трудовая книжка, анкета, рекомендации), собеседование, испытание при приеме на работу.

Решение о трудоустройстве и заключении трудового договора. После принятия решения о приеме на работу и заключения трудового договора заявитель становится работником организации.

В результате анализа структуры персонала предприятия, можно сделать вывод, что ООО "Тарика" уделяет большое внимание образованию своих сотрудников, ведь это является залогом качества строительно-монтажных работ, выполненных предприятием. Компания стремится к стабилизации состава своего персонала и постоянному повышению эффективности работы.

2.3 Использование рабочего времени на ООО «Тарика»

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Рассмотрим более подробно структуру использования трудовых ресурсов на ООО «Тарика» и рассчитаем основные показатели, используемы при анализе численности и состава работников предприятия.

Таблица 3

Использование трудовых ресурсов ООО «Тарика»

Показатель	Значение показателя
	2016 год	2017 год	2018 год
Среднегодовая численность рабочих	83	90	159
Отработано дней одним рабочим за год	225	220	222
Отработано часов одним рабочим за год	1755	1716	1731,6
Средняя продолжительность рабочего дня	7,8	7,8	7,8
Общий фонд рабочего времени	145665	154440	275324,4

На предприятии ООО «Тарика» в фонде рабочего времени можно выделить следующие изменения:

а) численности рабочих

ΔФРВчр2017 = (ЧР1 – ЧР0) * Д0 * П0 = (90-83) * 220 * 7,8 = 12017 ч;

ΔФРВчр2018 = (159-90) * 222* 7,8= 119480,4 ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим

ΔФРВд2017=ЧР1 (Д1-Д0) •П0=90• (220-225) •7,8 = -3510 ч;

ΔФРВд2018= 159• (222-220) •7,8 = 2480,4 ч

в) продолжительности рабочего дня

ΔФРВп2017 = ЧР1 •Д1 • (П1 – П0) = 90 •220 • (7,8 - 7,8)= 0 ч.

ΔФРВп2018 = 159 •222 • (7,8 - 7,8)= 0 ч.

Как видно из данных, компания в 2017 году использовала имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно. В среднем один работник проработал 220 дней вместо 225, в результате чего общая дневная потеря рабочего времени на одного работника увеличилась на 5 дней, а всего-на 450 дней, или на 3510 часов. в 2018 году предприятие начало использовать рабочее время более полно: в среднем на одного работника приходилось на 2 дня больше, чем в предыдущем году, т. е. 222 дня, в результате чего фонд рабочего времени увеличился на 2480,4 часа.

Мы проанализируем наличие человеческих ресурсов на предприятии.

Чо2016 = 29935000 / (83 * 225 * 7,8) = 205

Чо2017 = 37316000 / (90 * 220 * 7,8) = 242

Чо2018 = 229277000 / (159 * 222 * 7,8) = 833

По результатам приведенных выше данных, ООО "Старк" не располагает достаточным фактическим количеством трудовых ресурсов для того, чтобы быстро и качественно выполнять работы. В 2016 году дефицит работников составил 122 человека, в 2017 году этот показатель увеличился на 24% и составил 152 человека, а в 2018 году фактическая численность была ниже требуемой более чем в 5 раз.

Отсутствие сверхурочных работ свидетельствует о хорошей организации производственного процесса.

Для выявления причин ежедневных и внутрисменных потерь рабочего времени сравниваются данные о фактическом и плановом балансе рабочего времени. График работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня-8 часов (при пятидневной рабочей неделе), 12 праздничных дней и 5 сокращенных предпраздничных дней.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли по сравнению с 2017 г. снизились на 3,46%я. Это снижение вызвано:

-снижением плановой величины ежегодных отпусков;

- снижением количества болезней;

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2018 г. количество прогулов увеличилось на 0,05 дня.

Модель анализа использования рабочего времени можно представить в виде:

Таблица 4

Расчет показателей, характеризующих использование рабочего времени на ООО «Тарика»

Показатель	2017 г.	2018 г.	Абсолютное отклонение
Среднее списочное число рабочих (с)	90	159	69
Всего отработано рабочими: чел-дней	29272	36877	8395
чел-часов	230958	221897	-9061
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня (a = чел-час/чел-дни)	7,89	7,96	+0,07
Среднее число отработанных дней на одного списочного рабочего (b = чел –дни/средняя списочная численность)	218,45	219,50	+1,05
Среднее число часов, отработанных одним рабочим	29272	27877	-1395

Разложим по факторам общее изменение числа отработанных человеко-часов (в нашем случае 9061).

Увеличение числа отработанных человеко-часов за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 0,07 часа составит:

ΔT(a)= 0,07 * 134*218,45 = 2049, 06

за счет увеличения среднего числа дней, отработанных одним рабочим:

ΔT(b)= 1,05* 134*7,96 = 1119,97

Уменьшение числа отработанных человеко-часов составит:

за счет уменьшения численности рабочих:

ΔT(c)= -7* 7,96*219,5= -12230,54

Итого: -9061,51чел-ч

Практический интерес представляет расчет взаимосвязанных показателей использования рабочих и рабочего времени. К ним относят:

• коэффициент использования числа дней работы на одного рабочего (К1), который определяют делением числа дней работы одного рабочего в отчетном периоде к соответствующему показателю базисного периода;

• коэффициент использования продолжительности рабочего дня (К2), который определяют делением продолжительности рабочего дня в отчетном периоде на соответствующий показатель базисного периода;

• полный или интегральный коэффициент использования рабочего времени (Кз), который можно определить как произведение двух вышеприведенных коэффициентов.

В нашем случае К1составил 1,005 (219,5 : 218,5); К2 – 1,009 (7,96:7,89), а интегральный коэффициент Кз - 1,014 (155,4:150 или 1,005 × 1,009). Это свидетельствует о том, что в 2018 г. по сравнению с 2017г. использование рабочего времени улучшилось на 1,4%.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА РАБОТНИКОВ ООО «ТАРИКА»

3.1 Система повышения уровня обеспеченности ООО «Тарика» трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящие в его списочный состав.^[26] Объем и своевременность всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль зависит от наличия трудовых ресурсов и эффективности их использования.

В настоящее время на ООО «Тарика» рабочий день составляет 8 часов при общей длительности рабочего времени в течение недели в 40 часов. Как показал анализ использования рабочего времени этого недостаточно для эффективного функционирования предприятия. Рассмотрим способ усовершенствования формирования состава и численности работников на ООО «Тарика».

Полнота использования персонала может быть оценена путем анализа количества дней и часов, в течение которых сотрудник работает в течение определенного периода времени, а также степени использования фонда рабочего времени. Этот анализ проводится для каждой категории сотрудников в каждой производственной единице и на предприятии в целом.

Финансирование рабочего времени зависит от количества работников, среднего количества рабочих дней в году для одного работника и средней продолжительности рабочего дня, а также от ряда других экономических показателей. Снижение потерь рабочего времени, что обусловлено зависимостью рабочей силы от увеличения производственных резервов, не требует дополнительных инвестиций и позволяет быстро вернуться.

По итогам проведенных расчетов можно сделать выводы о том, что персонал ООО «Тарика» работал в очень тяжелых условиях, т.к. требуемая численности более чем в 2 раза превышала фактическую, и с каждым годом этот показатель все более увеличивался, что привело к быстрым темпам производительности труда рабочих. В 2017 году производительность труда 1 работающего увеличилась на 16,5% по сравнению с 2016 годом, а в 2018 году производительность увеличилась более чем в 3 раза и составила 1499500 руб./чел. в год.

Рассчитаем изменения соотношения основных и вспомогательных рабочих:

Чпл =Чб * (Iq / Iw)

Чпл2017 = 83 * (1,25 / 1,17) = 88 чел.

Чпл2018 = 90 * (6,14 / 1,25) = 691 чел.

Чпл2016 = 691 * (2,5 / 1,2) = 1440 чел

Согласно данным расчетам можно сделать выводы о том, что при данном увеличении нагрузки и производительности труда количество работающих на предприятии в 2017 году было на 2 человека больше, чем требовалось. В 2018 году наблюдается нехватка 532 работников при увеличении производства в 6 раз и при росте производительности на 25%. Такая нехватка работников послужила причиной роста производительности труда в 3,36 раза. При увеличении производства в 2,5 раза и при росте производительности труда на 20% в 2014 году плановая численность работников должна будет составить 1440 работников.

Рассчитаем требуемую численность работников предприятия по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп

Ксп = Fn / f

Таблица 5

Расчет численности работников предприятия ООО «Тарика»

Год	Чяв	Fn	f	Ксп	Чсп
2016	81	2028	1755	1,16	94
2017	88	2028	1716	1,18	104
2018	155	2028	1731,6	1,17	182

Исходя из данных расчетов можно сделать выводы о том, что на предприятии ООО «Тарика» постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни и другим причинам.

Рассмотрим изменение производительности труда с 2016 по 2018 годы (таблица 6):

Таблица 6

Изменение производительности труда работников ООО «Тарика»

Годы	Выручка от реализации СМР	Среднесписочная численность	Количество рабочих дней	Производительность 1 рабочего
				год	месяц	день
2016	31807000	83	225	383200	31933	1703
2017	4018000	90	220	446500	37208	2029
2018	238418000	159	222	1499500	124958	6754

По итогам рассмотрения данных, приведенных в таблице 3.3 можно сделать выводы, что производительность труда работников на ООО «Тарика» имеет устойчивую тенденции к росту. В 2018 году наблюдается резкий рост производительности труда, а именно более чем в 3 раз. Подобные изменения произошли в результате большой части ручного труда автоматизированным, например, приобретение бетоносмесительной установки.

3.2 Пути совершенствования формирования состава и численности работников ООО «Тарика»

Кадры организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Управленческая деятельность^[27] – один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т. п.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

- разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

- расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

- реализацию оценочных мероприятий;

- разработку программ развития персонала;

- оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определение необходимого количества работников и их профессионального и квалификационного состава позволяет: планирование производства, стандарты производства, плановый рост производительности труда и структуры труда. Расчет Headcount может быть текущим или работоспособным, долгосрочным или перспективным.

Нынешние кадровые потребности представляют собой совокупность основных кадровых, штатных и дополнительных кадровых потребностей. Основные семена персонала предприятия определяются делением объемов производства на каждого сотрудника.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

- развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

- частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих

должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.);

Расчет долгосрочных потребностей специалистов осуществляется на глубину планирования сроком более трех лет. При определении потребности в специалистах в будущем и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства, на основе метода расчета коэффициента насыщения специалистов, который рассчитывается по соотношению количества специалистов к объему производства.

Как известно, рекрутинг направлен на создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, переводов, выхода на пенсию, расторжения договоров, изменения направления и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение об отборе новых сотрудников, было бы полезно определить, использовались ли в организации все имеющиеся ресурсы в качестве альтернативы набору персонала. К ним относятся:

- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

- структурная реорганизация или использование новых схем производства;

- временный наем;

- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Следует особо отметить возможность использования организацией временного найма на этапе динамичного роста. Этот подход не является чем-то новым для организаций, которые меняют свою сезонную рекрутинговую деятельность по мере роста активности. Для оптимизации этого процесса создаются временные агентства по трудоустройству, которые специализируются на выборе таких сотрудников. Сложность организации такой работы заключается в том, что кадровые компании должны работать с предприятием, пик кадрового спроса не совпадает, а распределяется со временем. Кроме того, временный наем, помимо его основной цели, заключается в том, чтобы обеспечить организацию с людьми в течение определенного периода времени, может быть хорошим способом проверить временно нанятых сотрудников, чтобы иметь возможность продолжать работать с ними на постоянной основе.

Таким образом, можно сделать выводы службы персонала в формировании численности и состава работников предприятия должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть дефицита рабочих, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, а также избыток, что может привести к увеличению денежных затрат на фонд оплаты труда, снижению интереса к качественной и высококвалифицированной рабочей силе, оттоку квалифицированных рабочих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как уже отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие ООО «Тарика». Предприятие выполняет строительно-монтажные работы в режиме экономии, постоянно повышая производительность, при этом сокращая нормативную численность. Сокращение рабочих происходило за счет совмещения профессий и привлечения рабочих к работам, не свойственным занимаемой ими должности, например, бетонщики выполняли работы арматурщиков, водители выполняли подсобные работы.

По итогам приведенных выше данных ООО «Тарика» не имеет достаточного фактического количества трудовых ресурсов для того, чтобы быстро и качественно осуществлять выполнение работ. На предприятии постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни и другим причинам.

В первую очередь, на основе научного обоснования процесса формирования функциональной структуры производственного персонала ведущую роль в делении труда играет функциональное разделение труда.

В зависимости от специфики выполняемых работ состав работников на ООО «Тарика» рассчитывается с помощью установленных норм времени, выработки, численности и норматива численности. Предприятие старается набирать универсальных работников для обеспечения относительного постоянства кадрового состава.

По итогам рассмотрения организационно-экономической характеристики ООО «Тарика» можно сделать вывод, что компания постоянно наращивает свои активы, например, автомобили, автомеханизм и другие.Управление Активами эффективно, и компания в целом имеет правильную финансовую политику и находится на правильном пути.

ООО «Тарика» большое внимание уделяет формированию своей рабочей силы, так как это залог качества строительно-монтажных работ, выполняемых компанией. Компания стремится к стабилизации состава своего персонала и постоянному повышению эффективности работы.

Технические и технологические факторы влияют на количество и состав сотрудников за счет изменения рабочей нагрузки и производительности. Совокупность технологических факторов связана с силами и методами трансформации объектов для создания потребительской ценности, производство которой будет стоить минимум труда. Это может быть достигнуто путем постепенного изменения технологии производства различных видов продукции, а также путем замены одного вида сырья другим. Эти изменения в конечном счете приводят к экономии затрат на рабочую силу на производстве и, как следствие, к изменению численности и состава сотрудников. При формировании рабочей силы предприятия необходимо учитывать влияние технических факторов на состав и количество работников, чтобы способствовать наиболее полному созданию максимальной экономии затрат на рабочую силу на производстве.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Консультант Плюс
2. Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Консультант Плюс
3. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2015.- 232 с.
4. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие/ А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. СПб.: Питер, 2016. - 272с.
   Афонин И.В. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для вузов. -М.: Гардарики, 2015. -224с.
5. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2017.-81с.
   Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. 3-е изд. М.: Элит-1000, 2016. 304 с.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. М.: НОРМА ИНФРА, 2016.- 120с.
7. Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия: учебник. М.: Экзамен, 2015. - 496 с.
8. Инновационный менеджмент: учеб. для вузов / Под ред. В.А. Швандара, В.Я. Горфинкеля. М.: Вузовск. учебник, 2017. 382 с.
9. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. 2-е изд. М.: Омега-Л, 2016. -264с.
10. Макашева З.М. Основы менеджмента: учеб. пособ. для вузов / Гос. ун-т управления. М.: КноРус, 2016. 272 с.
11. Менеджмент персонала предприятия / Под ред. В.В. Травина, В.А. Дятлова. М.: Дело, 2016.- 189с.
12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: экзамен, 2015. -256 с.
13. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. -2-е изд., -М.: Экзамен, 2017. -544 с.
14. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. М.: ГАРДАРИКА, 2016. 210с.
15. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2015. - 345с.
16. Управление персоналом / Егоршин А.П. Нижний Новгород, 2016.- 289 с.
17. Управление персоналом на производстве: учеб. пособ. для вузов / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. М.: ЮНИТИ, 2016. 381с.
18. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 2015. -318 с.
19. Экономика труда: учеб. для вузов / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. М.: Инфра-М, 2016. 352с.
20. Экономика труда: Учебник//Под ред.В.В.Адамчука. М.: Финстатинформ, 2015. 215с

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. М.: НОРМА ИНФРА, 2016.- 69 с. ↑

2. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. 2-е изд. М.: Омега-Л, 2016. -120с. ↑

3. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. -2-е изд., -М.: Экзамен, 2017. -128 с. ↑

4. Управление персоналом на производстве: учеб. пособ. для вузов / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. М.: ЮНИТИ, 2016. 111с. ↑

5. Экономика труда: учеб. для вузов / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. М.: Инфра-М, 2016. 107с. ↑

6. Инновационный менеджмент: учеб. для вузов / Под ред. В.А. Швандара, В.Я. Горфинкеля. М.: Вузовск. учебник, 2017. 166 с. ↑

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. М.: НОРМА ИНФРА, 2016.- 67 с. ↑

8. Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия: учебник. М.: Экзамен, 2015. - 207 с. ↑

9. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2017.-14с. ↑

10. Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия: учебник. М.: Экзамен, 2015. - 254 с. ↑

11. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. 2-е изд. М.: Омега-Л, 2016. -163 с. ↑

12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: экзамен, 2015. -133 с. ↑

13. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2015. – 188 с. ↑

14. Экономика труда: учеб. для вузов / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. М.: Инфра-М, 2016. 159 с. ↑

15. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. М.: ГАРДАРИКА, 2016. 301 с. ↑

16. Экономика труда: Учебник//Под ред.В.В.Адамчука. М.: Финстатинформ, 2015. 193 с ↑

17. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2015.- 166 с. ↑

18. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие/ А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. СПб.: Питер, 2016. – 411 с. ↑

19. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. 3-е изд. М.: Элит-1000, 2016. 155 с. ↑

20. Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия: учебник. М.: Экзамен, 2015. - 263 с. ↑

21. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. -2-е изд., -М.: Экзамен, 2017. -167 с. ↑

22. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. 2-е изд. М.: Омега-Л, 2016. -197 с. ↑

23. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. 2-е изд. М.: Омега-Л, 2016. -98 с. ↑

24. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: экзамен, 2015. -63 с. ↑

25. Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия: учебник. М.: Экзамен, 2015. - 327 с. ↑

26. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2015. – 267 с. ↑

27. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2015.- 232 с. ↑