Особенности политики регулирования численности персонала корпораций (ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод»)

Содержание:

Введение

Проблема подбора, качества подготовки персонала предприятия крайне актуальна в современной экономической среде, в связи с принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными использованием новой техники, технологий и компьютеров в производственной деятельности.

Автоматизация и компьютеризация производства, самих производственных процессов, позволяет передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку функции контроля, наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

С таким
уровнем развития производства несовместима низкая квалификация
рабочей силы. Напротив, от работников требуются непрерывные накопления
знаний и навыков, необходимых для освоения постоянно обновляющихся
видов продукции и технологий.

Системы менеджмента качества, внедряемые на предприятиях, обуславливают необходимость подготовки высококвалифицированных специалистов в области роботизации, информатизации и компьютеризации всех видов производств машиностроительного комплекса.

Однако по той причине, что система профессионального образования сегодня существует без тесной связи с товаропроизводителями, производством и продолжается подготовка по профессиям, которыми перенасыщен рынок труда: юристов, экономистов, бухгалтеров, и т.д., встает проблема несоответствия предлагаемой рабочей силы и растущей потребностью в квалифицированных технических кадрах.

Таким образом, качество персонала становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе организации за повышение качества продукции.

Цель работы - изучение состава персонала предприятия, его профессионально-квалификационных характеристик и обозначить направление улучшения его использования.

Исходя из цели данного исследования, основными задачами работы является изучение таких вопросов как:

- структура и состав персонала предприятия;

- профессионально-квалификационная характеристика персонала предприятия;

- организация управления персоналом предприятия;

- организация профессионального обучения и формы дополнительной подготовки персонала;

- анализ численности и состава персонала АО «Димитровградский автоагрегатный завод»;

- анализ профессионально-квалификационных характеристик АО «Димитровградский автоагрегатный завод»;

- формы профессионального набора и отбора кадров на АО «Димитровградский автоагрегатный завод»;

- направления улучшения использования персонала АО «Димитровградский автоагрегатный завод».

Объектом исследования является АО «Димитровградский автоагрегатный завод», предметом исследования является состав предприятия, его профессионально-квалификационная характеристика и численность АО «Димитровградский автоагрегатный завод».

Изучение данных аспектов позволит выявить неявные резервы персонала и в соответствии с этим определить основные направления улучшения использования численности персонала предприятия.

1. Понятие, состав и профессионально-квалификационная характеристика персонала предприятия

1.1 Структура и состав персонала предприятия

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение материальных потребностей.

В экономической литературе зачастую встречается следующее определение персонала предприятия.

Персонал предприятия - это личный состав предприятия. работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.^[1]

Персонал включает всех работников организации, всех занятых на
предприятии, исключая его собственника в том случае, если он
непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.

На отечественных предприятиях, в организациях и фирмах различных форм собственности принято разделять всех работников на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, специалисты, руководители, служащие, непосредственно участвующие в основной производственной деятельности предприятия.

Предусматривается разделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал.

К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в обслуживающем транспортном, жилищно-коммунальном хозяйстве, сфере социального обслуживания и других непроизводственных подразделениях.

Непосредственно на самом предприятии все работающие подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, - для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов и материальных ценностей, оказанием материальных услуг и т.д.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, научными, проектными и другими работами.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание производства.

Работники предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и квалификациям.

Структура персонала предприятия характеризуется соотношением между отдельными категориями работников. В соответствии с принятой классификацией работников предприятия на ряд категорий возникает необходимость планирования потребностей в персонале по группам и профессиям.

Особое место в кадровой поли­тике занимает планирование, в за­дачи которого входят: определение количественного и квалификаци­онного состава требуемых работ­ников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала согласно требований организации и обеспече­нием развития кадров; расчет фи­нансовых затрат на запланирован­ные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения про­изводительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.^[2]

Планирование, как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии, включает определение количества и структуры работников, расчёт текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д. При планировании потребности персонала, как правило, используется прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги.

В процессе планирования потребности персонала различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нём каждый календарный день рассчитывается как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Среднесписочная численность работников за отчётный месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчётного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчётного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, не только пришедшего, но и фактического приступивших к работе.

Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.).

Исходными данными для определения требуемого количества основных рабочих являются: производственная программа на плановый период времени; норма времени; норма выработки; трудоемкость производственной программы; организационно-технические мероприятия по снижению трудоемкости программы; отчётные (расчётные) данные о коэффициенте выполнения норм; баланс рабочего времени одного рабочего и некоторые другие документы.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном составе персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Говоря, об эффективности использования трудовых ресурсов, необходимо упомянуть и о компонентах трудового потенциала отдельного работника, представляющие собой «совокупность физических и духовных качеств человека, отдельного работника, добиваться в заданных условиях поставленных результатов его производственной дея­тельности, с одной стороны, и способность улучшаться в процессе тру­да, находить решение новых задач, возникающих вследствие трансформаций в производст­ве, с другой».^[3]

Существует следующая систематизация компонентов и характеристик трудового потенциала:

- психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

- возможности нормальных социальных контактов;

- способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

- рациональность поведения;

- наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

- предложение на рынке труда.^[4]

Перечисленным характеристикам будет соответствовать следующая структура трудового потенциала:

- здоровье;

- нравственность и умение работать в коллективе;

- творческий потенциал;

- активность;

- организованность;

- образование;

- профессионализм,

- ресурсы рабочего времени.

Как элемент квалификации сотрудников можно выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельностью:

1 Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

2 Деловые качества: дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность.

3 Индивидуально-психологические и личностные качества: эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, уровень интеллектуального развития, мотивационная деятельность, память, мышление, гибкость в общении, стиль межличностного поведения, склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

4 Психофизические свойства: выносливость, работоспособность, острота зрения, глазомер, цветовосприятие, острота слуха, дифференциация звука и запаха, простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность). ^[5]

В современных экономических условиях для успешной хозяйственной деятельности и конкурентоспособности на рынке каждой организации необходимо тратить немало усилий на постоянное развитие своего персонала.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников. К подобным мероприятиям относятся: обучение, повышение квалификации, обучение в школе управления и руководства, переквалификация, которые будут рассмотрены далее.

1.2 Основные направления профессионального обучения и повышения квалификации персонала предприятия

Уровень квалификации работников относится к важнейшим характеристикам персонала предприятия. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и в тоже время, резко упала доля занятых ручным неквалифицированным тру­дом. Увеличиваются затраты государства и отдельных фирм на профессиональную подготовку кадров.

В России квалификация рабочих растет явно недостаточ­ными темпами. До сих пор высока доля малоквалифицирован­ного ручного труда, им занято около 30% работающих. Вслед­ствие недостаточной квалификации рабочих, инженеров, ру­ководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства со­временных предприятий, гостиниц и общественных зданий ино­странными фирмами.

Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и руководителей не только не способствует техническому прогрессу и росту эффективности, но и при высокой насыщенности территории страны химическими предприятиями, электростанциями, нефтепроводами и газопроводами, низкая квалификация персонала превращается в основной фактор риска, возможности аварий с тяжелейшими последствиями.

А так как базой профессионализма является общая культура и уровень образованности населения, то для повышения квалификации работников необходимо уделять внимание обучению и переподготовке персонала.

Повышение квалификации — это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последователь­ное поддержание и совершенствование их профессиональных и эко­номических знаний (углубление, повышение, приведение в соответ­ствие с требованиями более высокой должности), навыков.

В целях повышения квалификации организуются производственно-экономические курсы, школы хо­зяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых при­емов и методов труда.

Профессиональным обучением охватываются либо вновь приня­тые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо рабо­тающие, у

которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными направлениями профессионального обу­чения и повышения квалификации персонала считаются:

1 Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.

2 Обучение для ликвидации разрыва между требованиями долж­ности и личными качествами.

3 Обучение для повышения общей квалификации.

4 Обучение для работы по новым направлениям развития орга­низации.

5 Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

В соответствии с законодательством РФ для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников администрация организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве за счет организации.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены сле­дующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вто­рым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства — в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы). Для начи­нающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как уче­ничество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его.

Подготовка новых работников — это первоначальное професси­ональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. По существующему в РФ общему правилу такое обучение не превышает шести месяцев. Ученики пользу­ются всеми правами работников, и на них в полном объеме распро­страняются законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Основными формами обучения новых работников на производ­стве согласно российскому законодательству являются индивиду­альная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обу­чении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работни­ку, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации. Необходи­мый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консульти­руясь с соответствующими специалистами.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объеди­нение учеников в специальные группы, занятия с которыми прово­дят рабочие высокой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работни­ков сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обу­чения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения.

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах.

Обучение на рабочем месте может осуществляться также в форме наставничества, под которым понимается процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках руководители или опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс принятия решений, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих полномочий. Обычно это требует немалых за­трат времени с той и другой стороны и взаимного доверия.

Формой обучения на рабочем месте является инструктаж — разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудни­ком. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то кон­кретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности.

Ученичество, наставничество и инструктаж широко распростра­нены там, где решающую роль играет опыт, и отличаются практичес­кой направленностью и связью с производственными функциями сотрудника. Они оптимальны для выработки навыков решения теку­щих производственных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление. Кроме того, опыт часто не поддается раци­ональному объяснению, быстро устаревает, не соответствует потреб­ностям обучаемого. Также может существовать психологическая не­совместимость ученика с инструктором, небрежное исполнение тем своих обязанностей.

Работники могут заниматься также самообучением путем знаком­ства с соответствующей литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование; осмысления прочитанно­го; наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся заданий.

У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой должности, при которой сохраняют­ся старые обязанности и частично выполняются новые. Она осущест­вляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного ру­ководства, ученичества (для менеджеров) и дает некоторый предва­рительный опыт.

Например, такой метод подготовки, как «спаривание» (или «близнецы»), предполагает, что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства.^[6] Прав­да, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников.

Выбор конкретных форм организации подготовки новых работ­ников российское законодательство предоставляет самим организа­циям, которые могут для этого создавать учебные центры, а также заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами.

Наряду с профессиональным обучением для повышения квалификации персонала могут быть организованы различные формы дополнительной подготовки персонала.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лица­ми, выражающими желание сменить профессию с учетом потребнос­ти производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с началь­ным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий.

Потребность организации в повышении квалификации ее со­трудников обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности (для производственных фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).^[7]

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работни­ков, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии. Выделяют следующие формы повышения квалификации:

1 Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах) форма повышения квалификации. Внутренняя может осущест­вляться на рабочем месте и вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, требует небольших расходов, легче контролируется, но при малом числе сотрудников требует больших затрат.

2 Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа само­развития, когда люди объединяются для совместного анализа про­блем, рассмотрения возможных способов самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки.

3 Профессиональная или проблемно ориентированная (по по­требности); направленная на отработку необходимого организации поведения.

4 Основанная на стандартных или специальных (общих и кон­кретных) программах.

5 Предназначенная для целевых групп (руководителей и специ­алистов) или для всего персонала.^[8]

Конкретные направления повышения квалификации следую­щие:

- обеспечение эффективного выполнения новых задач;

- повышение гибкости управления и способности к иннова­циям;

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;

- получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

- изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно мыслить (в том числе и экономи­чески), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринима­тельский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выхо­дящие за пределы должности, и побуждают желание учиться дальше.

2. Анализ состава и профессионально-квалификационных характеристик, направления улучшения использования персонала на предприятии

2.2 Анализ численности, состава и профессионально-квалификационных характеристик персонала АО «Димитровградский автоагрегатный завод»

На АО «Димитровградский автоагрегатный завод» функционируют несколько отделов, выполняющих функции по управлению персоналом на предприятие. Структурная схема отдела по работе с персоналом представлена в Приложении 1.

На 01.01.2017 г. на АО «Димитровградский автоагрегатный завод» работают 10030 человек, почти половина трудятся здесь с момента основания завода.

Последние три года на АО «Димитровградский автоагрегатный завод» наблюдается динамика уменьшения среднесписочной численности промышленно производственного персонала (ППП) (см. Таблицу 1).

Таблица 1 - Динамика среднесписочной численность по АО «Димитровградский автоагрегатный завод»

Категория	Наименование категории		2015	2016	2017	Темп снижения (роста)
						2017 г. К 2015 г. %	2017 г. к 2016 г. %
10	Основные рабочие		3755	3852	3609	96,11	93,69
20,11,22	Вспомогательные рабочие		5347	4444	4107	76,81	92,42
42,44	Руководители		843	764	734	87,07	96,07
40,41		Специалисты	1127	1146	1110	98,49	96,86
50,51		Служащие	68	110	129	189,71	117,27
		Итого ППП	11140	10316	9689	86,97	93,92

Снижение среднесписочной численности промышленно-производственного персонала объясняется сокращением планового объема работ в тысячах нормо-часах в целом по всему предприятию (см. Таблицу 2).

Изменение производственных мощностей ведет к изменению потребности в рабочей силе.

Таблица 2 - Динамика планового объема работ на АО «Димитровградский автоагрегатный завод»

Годы	Объем работ т. н/ч
2015	6564,8
2016	6683,8
2017	6453,5

Практически по всем категориям на лицо сокращение численности (в среднем на 6,08% по сравнению с 2016 годом и на 13,03% по сравнению с 2015 годом), только по категории служащие наблюдается рост среднесписочной численности персонала: по сравнению с 2015 годом на 89,71%, по сравнению с 2016 годом на 17,27% .

Средний возраст работающих – 40,2 года. Динамика изменения возрастного состава рабочих кадров за последние 11 лет представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Сравнительный анализ рабочих кадров по возрасту за период 2008-2017 г.

В %	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017
до 45 лет	77	77	80	79	81	76	73	72	69	72
свыше 45 лет	23	23	20	21	19	24	27	28	31	28

Безусловно, эта тенденция отрицательно сказывается на трудовом потенциале. Одной из мер для решения данной проблемы является установление возрастного порога при приеме на работу – не старше 30 лет.

На предприятии наблюдается такое явление как текучесть кадров, которая имеет тенденцию к увеличению.

Факторами текучести являются: увольнение по собственному желанию и различного рода нарушения (хищения, появление на работе в нетрезвом состоянии).

Предприятие не может обеспечить такие важные мотивационные моменты, как: соответствующий (достойный) уровень заработной платы; обеспечение работников, особенно молодых семей жильем или содействие в решении этой проблемы; реальных перспектив карьерного роста.

Коэффициент текучести в 2017 составил 6,5%, в 2016 году составил 4,4%, а в 2015 году 3,7%. Выбытие кадров так же растет: коэффициент оборота по выбытию в 2017 году составил 16%, в 2016 году - 21,8%, а в 2015 году – 8,9%. Столь высокий коэффициент оборота по выбытию кадров в 2016, 2017 году объясняется увольнениями работников АО «Димитровградский автоагрегатный завод» переводом на дочерние предприятия, в виду отделения таковых.

Средний коэффициент текучести составил за ряд последних лет 9-15%.

Поскольку нормальным считается коэффициент текучести равный 7 - 8% можно сделать вывод, что на АО «Димитровградский автоагрегатный завод» ситуация обстоит не лучшим образом в данной области.

За последние несколько лет выросла доля работников уволившихся на другие предприятия и за нарушение дисциплины. Основную долю нарушений составляет появление на работе в нетрезвом состоянии - этот показатель вырос в 3 раза по сравнению с предыдущим годом.

Увольнение работников за нарушение трудовой дисциплины говорит о том, что отдельные работники не дорожат своим местом.

Основную долю работников привлекает и удерживает только относительная стабильность (минимальный социальный пакет) или отсутствие альтернативного места работы.

Анализ состава персонала можно провести на основе «Отчета о наличии рабочих по профессиям и разрядам» (см. Приложение 2).

Довольно большую долю, в основной массе рабочих, занимают работники, занятые на механосборочных работах.

Доля женского труда довольно велика. В основном труд женщин применяется на конвейерной работе (механосборочное производство). По категории 10 (основные рабочие) за последние два года произошло сокращение численности. Как уже ранее указывалось, причиной этого является снижение объема производственной программы в целом по предприятию. По данной категории та же динамика, что и в целом по заводу. Средний разряд по 10 категории растет, причем, как в целом по предприятию, так и среди женщин отдельно.

Проанализируем соответствие среднего разряда работ среднему разряду рабочих. Средний разряд работ, в целом по предприятию, на 31.01.2017 составляет 3,78, а средний разряд рабочих 3,57. На 31.01.2016 средний разряд рабочих составлял 3,58, а средний разряд работ 3,82.

Эти данные свидетельствуют о том, что на АО «Димитровградский автоагрегатный завод» средний разряд рабочих меньше среднего разряда работ. Разрыв между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих незначительный, причем средний разряд работ больше среднего разряда рабочих. Это, практически всегда, является положительным моментом: предприятие не производит дополнительных доплат, отсутствует потеря квалификации рабочими, которая может иметь место, в виду выполнения работ более низкого разряда. С другой стороны, данная ситуация может сигнализировать о том, что на предприятии часть рабочих не имеют достаточной квалификацию для выполнения работ высокого разряда, и выполняются работы не соответствующие должностной инструкции. В свою очередь это может отрицательно сказаться на качестве выпускаемой продукции.

Определим коэффициент соответствия квалификации рабочих выполняемой работе, согласно формулы:

К кв. = 3,57 /3,78= 0,944

Рассматривая профессионально-квалификационную характеристику персонала предприятия необходимо проводить исследование и анализ таких важных характеристик как уровень образования персонала и его профессионализм.

Завод уделяет серьезное внимание профессионально-технической подготовке кадров: при заводе имеется профессионально-техническое училище, машиностроительный техникум, а также действуют курсы целевого назначения - учебно-производственный цех.

Согласно стандарту предприятия СТП 37.355.718.01-2003 системы менеджмента качества порядка по определению потребностей, планированию, обучению и аттестации персонала, введенного в действие приказом по АО «Димитровградский автоагрегатный завод» от 26.09.2011 г. № 640 специалисты по подготовке кадров отдела по работе с персоналом организуют следующие виды обучения на АО «Димитровградский автоагрегатный завод»:

- обучение (подготовка) новых рабочих;

- переподготовка рабочих;

- обучение рабочих второй (смежной) профессии;

- повышение квалификации рабочих.

Специалист по кадрам отдела по работе с персоналом организуют повышение квалификации рабочих по следующим формам:

- производственно-технические курсы (комплектуются учебные группы рабочими одной или родственных профессий, близкой квалификации и примерно одного образовательного уровня);

- курсы целевого назначения для изучения нового оборудования, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, применяемых в производстве правил и требований их безопасной эксплуатации, технической документации, научной организации труда, методов системы менеджмента качества;

- курсы бригадиров (создаются в целях формирования резерва производственных бригад, повышения уровня знаний бригадиров в области качества изготовления продукции, основ организации труда).

После прохождение курсов повышения квалификации работник заполняет анкету по оценке эффективности учебных занятий (см. Приложение 3), а позднее (через месяц-два месяца) руководитель подразделения, в котором трудится работник, дает отзыв о результативности проведенного обучения, в котором оценивает изменения в качестве работы обученного работника (см. Приложение 4).

Учебно-методическую работу в подразделениях осуществляют специалисты по подготовке кадров отдела по работе с персоналом. Для обучения персонала руководителями подразделений предоставляются помещения с соответствующим количеством учебных мест для проведения занятий, а так же оборудование, инструменты, материалы, инвентарь, при отсутствии необходимой материально-технической базы на АО «Димитровградский автоагрегатный завод», персонал может быть направлен на обучение в учебные заведения РФ.

Организацию и контроль учебного процесса, учебно-методическую работу в подразделениях осуществляют специалисты по подготовке кадров Отдела по работе с персоналом. Возглавляет работу по контролю за учебным процессом начальник отдела по работе с персоналом.

За последние несколько лет по все видам обучения план выполнялся и даже перевыполнялся. Только в 2017 году наметилась отрицательная тенденция снижения планового объема и не выполнение плана в полном размере. В центре подготовки кадров отдела по работе с персоналом ежемесячно обучается до 350 человек, оформляется до 50 приказов на обучение, до 20 приказав о присвоении профессии и квалификации, до 30 протоколов аттестационных комиссий, 15 различных договоров.

За последние 7 лет наибольшую долю занимают курсы целевого назначения, производственно-технические курсы, курсы переподготовки. Количество обученных для выполнения целей системы менеджмента качества было максимальным в 2008 году - шло внедрение системы. Рассмотрим уровень образования рабочих предприятия АО «Димитровградский автоагрегатный завод» в динамике на период 2013-2017 гг.

Анализ состава рабочих АО «Димитровградский автоагрегатный завод» по образованию представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ состава рабочих АО «Димитровградский автоагрегатный завод» по образованию (%)

Года	Высшее	Среднее профессиональное	Среднее	8-9 классов	5-7 классов
2013	1	20	64	10	5
2014	1	20	55	22	2
2015	2	26	60	11	1
2016	1	27	60	11	1
2017	2	28	58	11	1

Уровень образования рабочих АО «Димитровградский автоагрегатный завод» за ряд последних лет кардинально не изменился.

Так же велика доля рабочих имеющих среднее образование, средне профессиональное и среднее общее.

Для получения высшего образования требуется 16 лет, среднего профессионального – 14 лет, среднего – 11 лет, основного общего – 9 лет и неоконченного среднего – 7 лет.

Зная это, рассчитаем среднюю продолжительность обучения среди работников АО «Димитровградский автоагрегатный завод» как средневзвешенную величину.

Таблица 5 - Средняя продолжительность обучения среди работников АО «Димитровградский автоагрегатный завод»

Года	Средняя продолжительность обучения
2013	11,25
2014	11,13
2015	11,62
2016	11,6
2017	11,68

Исходя из полученных данных, рассчитаем коэффициент образования как соотношение средней продолжительности обучения по предприятию к условно-идеальной величине продолжительности обучения в 13 лет.

Таблица 6 - Коэффициент образования среди работников АО «Димитровградский автоагрегатный завод» в 2013 -2017 г.

Года	2013	2014	2015	2016	2017
Коэффициент образования	0,865	0,856	0,894	0,892	0,899

Анализ квалификационного состава рабочих за последние два года представлен в таблице 7 и таблице 8.

Таблица 7 - Квалификационный состав рабочих по состоянию на 31.01.16

Категория	Факт	1 разряд	2 разряд	3 разряд	4 разряд	5 разряд	6 разряд	Без разряда	факт
10	3644	28	780	1789	880	137	30		3,11
11	1689		39	347	423	427	250	203	4,33
20	1340		97	345	503	155	95	145	3,83
21	261	4	6	55	98	45	5	48	3,88
22	648		30	99	128	89	34	268	3,99
Итого по заводу	7582	32	952	2635	2032	853	414	664	3,57
Итого по рабочим	3938	4	172	846	1152	716	384	664	4,09

Таблица 8 - Квалификационный состав рабочих по состоянию на 31.01.17

Категор.	Факт	1 разр.	2 разр.	3 разр.	4 разр.	5 разр.	6 разр.	Без разряда	факт
10	3913	49	885	1989	909	141	31		3,07
11	1963	1	25	439	503	474	300	221	4,33
20	1374		68	358	521	178	108	141	3,91
21	310	3	11	64	106	58	8	60	3,91
22	677	1	26	107	149	93	41	260	4,03
Итого по заводу	8237	54	1015	2866	2188	944	488	682	3,58
Итого рабочим	4324	5	130	968	1279	803	457	682	4,13

Средний разряд по категориям работников изменений практически не претерпел. На 31.01.17 лишь незначительно вырос по сравнению с 2016 годом разряд по 10 категории. Безусловно, это положительная тенденция, показывающая, что профессиональный уровень коллектива растет, налажено и эффективно работает Отдел по работе с персоналом, проводя качественный анализ при приеме работников, обучении и переобучении имеющихся трудовых ресурсов. Недостатком является то, что основная доля высококвалифицированных работников, имеющих высокий разряд уже предпенсионного возраста. Молодые работники имеют довольно низкий разряд.

Наряду с некоторым «омоложением» коллектива очень велика доля работников, проработавших на предприятии длительное время (см. Таблицу 9).

Таблица 9 - Анализ качественного состава рабочих АО «Димитровградский автоагрегатный завод» (%)

Стаж	2013	2014	2015	2016	2017
До 3-х лет	1	2	3	3	3
4-5 лет	2	2	2	3	3
6-10 лет	4	3	5	5	4
11-15 лет	11	10	8	7	7
16-20 лет	12	10	8	7	7
Свыше 20 лет	70	73	74	75	76

Этот фактор настораживает, поскольку должна обеспечиваться нормальная преемственность поколений. В целом же структура по стажу на АО «Димитровградский автоагрегатный завод» удовлетворительная. Растет доля рабочих со стажем до трех лет. Как правило, это молодые люди, окончившие ПТУ № 11, Димитровградский механико-технологический колледж, демобилизованные из рядов Российской армии и, как правило, с низким разрядом.

2.2 Совершенствование политики регулирования численности персонала предприятия

Одним из важнейших направлений улучшения использования персонала предприятия, его качества является повышение образовательного уровня работников.

И хотя доля лиц с высшим образованием выше на АО «Димитровградский автоагрегатный завод» (среди рабочих), чем в среднем по России и составляет 1%, повышения образовательного уровня является очень перспективным направлением. В первую очередь это связано с техническим перевооружением. На смену старому оборудованию приходит качественно новое (к примеру, станки с числовым программным управлением), которое требует знаний на порядок выше. Специалисту с образованием выше среднего легче освоить новое оборудование, ему требуется меньше времени на усвоение новых знаний.

На АО «Димитровградский автоагрегатный завод» на текущий год можно выдвинуть следующие мероприятия:

1 Для формирования резерва по РС и С создать базу данных:

- студентов из числа жителей города, обучающихся в Вузах Димитровграда, Тольятти, Самары, Ульяновска и др. городов;

- работников завода, имеющих высшее образование и работающих на рабочих местах;

- всех детей работников завода, обучающихся в Вузах.

2 Оказать помощь в получении лицензии на право открытия в Димитровградском институте технологии управления и дизайна специальности «Технологии машиностроения» по дневной и заочной форме обучения.

3 Увеличить прием в ПТУ №11 до 50 % - 70 % по рекомендации отдела кадров, обеспечить участие работника службы кадров в работе приемной комиссии.

4 Получить лицензию на подготовку в ПТУ № 11 и переподготовку в Центре подготовки кадров рабочих по дефицитным рабочим профессиям.

5 Разработать и утвердить комплексную программу работы с персоналом на 2014 - 2016 г.г.

6 Продолжить работу с Димитровградским технологическим колледжем по подготовке специалистов со средним специальным и высшим образованием по схеме: школа - Димитровградский технологический колледж - ВУЗ.

7 Совместно с Центром занятости населения проанализировать качественный потенциал трудовых ресурсов города и подготовить прогноз на 2 - 3 года.

8 Восстановить бригаду специалистов от завода для подготовки в ПТУ № 11 специалистов рабочих профессий для ИП: наладчиков АП, электриков, и слесарей КИП и А.

9 Сохранить объем выпуска учащихся ПТУ и Димитровградского технологического колледжа.

10 Установить ограничение при приеме:

- по возрасту - не старше 30 лет;

- по образованию - не ниже среднего для рабочих, высшее для РС и С.

11 Направление на учебу в ВУЗЫ на конкурсной основе детей работников завода по следующим специальностям:

- «Технология электрохимических производств»

- «Промышленная теплоэнергетика»

- «Электропривод и автоматизация промышленных установок»

- «Технология и оборудования литейного производства»

- «Технология обработки металлов давлением»

- «Автоматизированные системы управления»

12 Направлять на учебу в ВУЗы работников завода для получения второго высшего образования по вышеуказанным специальностям по заочной форме обучения.

13 Открыть дополнительные вакансии для молодых специалистов в «старые отделы», цеха и организовывать прием на конкурсной основе.

В результате вышеприведенных мероприятий коэффициент образования должен вырасти до величины 0,927. Тогда в 2018 году он будет соответствовать уровню продолжительности обучения 12,05 лет. Столь высокий рост объективно необходим и реально достижим.

Другим направлением улучшения использования персонала предприятия является подготовка и переподготовка кадров.

На сегодняшний день производство нуждается в кадрах, причем специалистах высокой квалификации «техников». Это обусловлено планомерным внедрением в производство повсеместно станков с программно-числовым управлением. Работники со средним образованием не смогут в должной мере обеспечивать производственный цикл, ввиду недостаточн6ого уровня знаний. Эта проблема все острее стоит перед руководителями подразделения АО «Димитровградский автоагрегатный завод».

Рассмотрение состояния персонала предприятий, количественные и качественные характеристики рабочей силы раскрывают проблемы с кадровым потенциалом, его подготовкой. Имеет место некоторое несоответствие наличного и требуемого профессионально-квалификационного состава. Определившаяся обстановка требует изменений в решении проблем по развитию персонала.

На данном предприятии переподготовка кадров фактически не ведется. В этом нет острой необходимости. В 2017 году не было переподготовлено ни одного работника. Резерв повышения профессионально-квалификационного уровня через переподготовку не актуален на АО «Димитровградский автоагрегатный завод». Целесообразнее использовать потенциал повышения квалификации рабочих, поскольку основная масса вновь принятых достаточно молодые люди, только, что окончившие техникум или ПТУ и следственно, имеющие низкий разряд. На мой взгляд, для эффективного использования персонала АО «Димитровградский автоагрегатный завод» необходимо:

- увеличить объем обучения по видам: «новые кадры», «курсы бригадиров», «качество», «курсы целевого назначения»;

- модернизировать материально-техническую базу, комплектовать высококвалифицированными кадрами, переподготовить и повысить квалификацию кадрового состава для внутризаводского обучения;

- создать информационную среду системы образования, основанную на современных информационных технологиях, расширение системы дистанционного обучения, развитие библиотечного комплекса;

- увеличить статью расходов на подготовку персонала;

- увеличить заинтересованность рабочих в повышении квалификации, усилить материальное стимулирование;

- ориентировать отдел по работе с персоналом на воспитание разносторонней образованной личности и целенаправленную подготовку кадров;

- экономически стимулировать предприятие по повышению уровня квалификации кадров, в т.ч. создание разветвленной сети инфраструктуры развития персонала, повышении квалификации специалистов и руководителей предприятий и организаций;

- разработать и подготовить предложения, которые предусматривали бы стимулирование условий для подготовки молодых специалистов и высококвалифицированных рабочих, в том числе:

а) предоставление жилья;

б) кредитование обучения в вузах.

За счет грамотной работы центра подготовки кадров, внедрения вышеуказанных мероприятий в 2018 году АО «Димитровградский автоагрегатный завод» может иметь предполагаемого рост среднего разряда работ до величины 3,88, и среднего разряда рабочих 3,78.

Заключение

Персонал предприятия один из важнейших элементом производительных сил, который определяет темпы роста производительности труда и производства, качество продукции и успешную работу предприятия.

Его эффективное использование персонала – непременное условие, помогающее в обеспечении бесперебойности производственного процесса и успешном выполнении производственных планов и программ, помогающих при выполнении главных целей и задач предприятия.

Численность персонала (на конкретную дату или в среднем за период) определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которою на практике почти никогда не удается обеспечить.

Численность персонала определяется различными методами:

- по трудоемкости;

- по нормам обслуживания;

- по числу рабочих мест.

Также численность персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность персонала — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Структура предприятия играет важную роль в обеспечении эффективности производства. Она определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений до школьного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Таким образом, в ходе данного исследования были изучены состав персонала, его профессионально-квалификационные характеристики, совершенствование политики регулирования численности персонала, его улучшения использования.

Во второй главе проведён анализ состава и профессионально-квалификационных характеристик персонала предприятия АО «Димитровградский автоагрегатный завод». Анализ сделан на основе данных, предоставленных основными отделами и службами завода, выполняющие функции по управлению персоналом на предприятии.

Из анализа можно сделать следующие выводы: практически по всем категориям наблюдается сокращение численности (в среднем на 6,8% по сравнению с 2016 годом и на 13,03% по сравнению с 2015 годом), только по категории служащие наблюдается рост среднесписочной численности персонала: по сравнению с 2015 годом на 89,71%, по сравнению с 2016 годом на 17,27%.

Однако качество персонала предприятия претерпевает изменения: происходит структурный возрастной сдвиг кадров, так называемое «старение кадров», и, если не принимать экстренных мер, то в ближайшие годы произойдет кадровый обвал; наблюдается незначительное снижение качества квалификации кадров.

Можно отметить, что уровень образования среди рабочих АО «Димитровградский автоагрегатный завод» растет, хотя и не полностью соответствует необходимому значению. Это может контролироваться руководством предприятия за счет ужесточения порога приема на работу, то есть вести прием работников с уровнем образования не ниже среднеспециального, и в идеале увеличить набор персонала с высшим образованиям.

Стабильно работает система подготовки и переподготовки кадров на производстве. Основная доля в системе подготовки кадров на АО «Димитровградский автоагрегатный завод» - курсы целевого назначения. В 2017 году увеличилось количество обученных второй профессии на 307 человек по сравнению с 2016 годом. По остальным видам обучения количество обученных сократилось. В 2017 году по сравнению с 2016 годом количество обученных на курсах целевого назначения сократилось на 789 человек, по системе менеджмента качества на 300 человек. В целом же за ряд последних лет ведется подготовка персонала, согласно целей менеджмента качества.

Администрация для эффективного использования потенциала должна внедрить ряд мер, безусловно, затратив значительные финансовые средства, способствующих росту трудового потенциала АО «Димитровградский автоагрегатный завод».

Список использованных источников

1. Винокуров М. А. Экономика труда. / М.А. Винокуров, Н.А. Горелов. - М.: НОРМА, 2017. – 256 с.
2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. - М.: Юнити, - 2014. – 341 с.
3. Грибков В. Д. Экономика предприятия. - М.: Юнити, - 2013. – 350 с.
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. - М., 2015. – С. 495.
5. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М., 2015. – С. 27.
6. МамедовО. Ю. Современная экономика. - М.: НОРМА, 2016. – 246 с.
7. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М., 2014. - С. 121.
8. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 400 с.
9. Сафронова Н. А. Экономика предприятия. - М.: НОРМА, 2015. – 473 с.
10. Сергеев И. В. Экономика предприятия. М.: Юнити, 205. – 226 с.
11. Тарасевич Л.С. Микроэкономика. – М.: Инфра-М, 2014. – 191 с.
12. Титов В.И. Экономика предприятия. – М.: НОРМА, 2014. – 158 с.
13. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М., 2016. – С. 30.
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 2015. – С. 243.

Приложение 1

НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА

СЕКРЕТАРЬ

БЮРО СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ

БЮРО РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ, СЛУЖАЩИХ И РАБОЧИХ

БЮРО МЕДИЦИНСКОГО И ПЕНСИОННОГО СТРАХОВАНИЯ

СПЕЦИАЛИСТЫ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

БЮРО ПО ПОДГОТОВКЕ КАДРОВ

Рисунок 1 - Структурная схема отдела по работе с персоналом АО «Димитровградский автоагрегатный завод»

Приложение 2

Таблица 1 - Отчет о наличии рабочих по профессиям и разрядам по состоянию на 31 января 2017 г.

Категория	Наименование профессии	Численность		Средний разряд
		всего	в т.ч. женщин	всего	В т.ч. женщин
10	Автоматчик	221	7	3,35	3,14
10	Гальваник	136	88	3,14	2,72
10	Зуборезчик	1	0	6,00	0,00
10	Испытатель на герметичность	21	21	4,00	4,00
10	Корректировщик ванн	1	0	4,00	0,00
10	Литейщик пластмасс	2	1	2,5	2,00
10	Литейщик на машинах литья под давлением	149	0	3,54	0,00
10	Металлизатор	9	0	3,88	0,00
10	Машинист резательных машин	13	11	2,07	2,00
10	Машинист моечных машин	79	49	3,13	3,04
10	Маляр	30	30	2,8	2,8
10	Наждачник	20	13	2,45	2,3
10	Наладчик автоматических линий и агрегатных станков	43	0	5,5	0,00
10	Наладчик сварочных и газоплазморезательного оборудования	2	0	5,00	0,00
10	Наладчик холодноштампового оборудования	7	0	3,7	0,00
10	Намотчик катушек и секций электромагнитного редуктора	11	11	3,0	3,0
10	Наладчик станков и манипуляторов с программным управлением	3	0	4,66	0,00
10	Машинист экструдера	7	0	3,7	0,00
10	Обрубщик	106	99	2,6	2,63
10	Оператор автоматических и полуавтоматических линий и станков	420	349	3,36	3,38
10	Оператор окрасо-сушильных машин и агрегатов	13	13	3,0	3,0
10	Оператор станков с программным управлением	14	6	3,0	2,83
10	Опиловщик фасонных отливок	240	230	2,06	2,06
10	Оператор-термист на автоматических линиях	4	0	3,5	0,00
10	Оператор автоматических и полуавтоматических линий холодноштампового оборудования	70	1	3,77	3,00
10	Паяльщик	6	6	2,83	2,83
10	Плавильщик металла и сплавов	25	0	4,2	0,00
10	Полировщик	35	21	3,37	3,00
10	Травильщик на машинах	3	0	3,0	0,00
10	Протяжчик	3	3	3,33	3,33
10	Пружинщик	4	0	3,75	0,00
10	Резчик металла на ножницах и прессах	4	0	3,5	0,00
10	Резчик на пилах, ножовках и станках	1	0	3,0	0,00
10	Резьбонарезчик на специальных станках	14	14	2,14	2,14
	Сварщик на машинах контактной сварки	56	55	2,7	2,7
10	Сверловщик	71	71	2,57	2,57
10	Слесарь механосборочных работ	1407	1371	2,98	2,98
10	Слесарь монтажник	3	0	4,66	0,00
10	Слесарь по топливной аппаратуре	116	79	3,98	3,74
10	Слесарь по сборке металлоконструкций	1	1	2,0	2,0
10	Термист	31	0	4,03	0,00
10	Термист на установках ТВЧ	2	2	3,0	3,0
10	Травильщик	1	1	3,0	3,0
10	Транспортировщик	29	24	3,0	3,0
10	Токарь	20	12	3,4	3,0
10	Токарь полуавтоматчик	24	22	2,79	2,77
10	Токарь-расточник	1	0	5,0	0,00
10	Токарь револьверщик	7	5	3,0	3,0
10	Токарь-упаковщик	97	91	2,12	2,11
10	Фрезеровщик	82	69	3,08	3,02
10	Чистильщик металлических изделий и отливок	22	10	2,77	3,0
10	Шлифовщик	29	27	2,96	2,88
10	Штамповщик	155	151	2,83	2,83
10	Электрогазосварщик	5	0	4,6	0,00
10	Электросварщик ручной сварки	37	34	4,0	3,14
10	Итого по категории	3913	2998	3,07	2,9

Приложение 3

АНКЕТА

по оценке эффективности учебных занятий

Вид подготовки Курсы повышения квалификации РСиС

Место проведения занятий Ульяновская торгово-промышленная палата

Срок обучения 6 дней

1. Подчеркните, пожалуйста, как Вы оцениваете проведенное обучение

хорошо

удовлетворительно

плохо

Комментарии_____________________________________________________________

2. Насколько, по Вашему мнению, изложенный материал соответствует Вашей работе (подчеркнуть)

соответствует

не соответствует

Комментарии_____________________________________________________________

3. Сможете ли Вы использовать и применить изученный (прочитанный) материал в своей работе?

смогу использовать

слабо применим

не применим

Комментарии_____________________________________________________________

4. Оцените, пожалуйста, насколько изученный материал для Вас был интересен

очень интересен в средней степени занятия были скучными

Комментарии________________________________________________________

5. Ваши предложения и замечания по изученной программе:

___________________________________________________________

Ф.И.О.___________________ должность_____________________________

Приложение 4

ОТЗЫВ

руководителя о результативности проведенного обучения персонала подразделения _____________ за __ квартал _____г.

Показатели:

1. Умение организовать свой труд (навыки)

2. Степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей (опыт)

3. Качество выполнения должностных обязанностей.

4. Умение применять полученные знания к решению проблем по выполняемой работе (знания).

5. Охрана труда, техника безопасности.

Оценка результативности: Положительный результат – да

Отрицательный результат – нет

Ф.И.О. сотрудника	Должность (специальность)	Образование	Результативность
			п.1	п.2	п.3	п.4	п.5

Выводы и предложения ___________________________________________________________________________________________________________

Дата проведения оценки обучения ___________ Подпись ______________________

(расшифровка)

1. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. - М., 2015. – С. 495. ↑

2. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 2015. – С. 243. ↑

3. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М., 2014. - С. 121. ↑

4. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. - М., 2014. - С. 80. ↑

5. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М., 2016. – С. 30. ↑

6. Макаров, С.Ф. Менеджер за работой. - М., 2015. – С. 27. ↑

7. Там же. – С. 30. ↑

8. Макаров, С.Ф. Менеджер за работой. - М., 2015. – С. 31. ↑