Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы .

Содержание

Глава 1. Теоретические аспекты организации психологического сопровождения сотрудников уголовно – исполнительной системы 6

1.1. Понятие психологического сопровождения. Этапы психологического сопровождения 6

1.2. Особенности кадровой политики в уголовно – исполнительной системе 9

Глава 2. Проблемы организации психологического сопровождения сотрудников ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области 16

2.1. Характеристика деятельности ФКУ УИИ УФСИН России 16

по Тверской области 16

2.2. Организация социально-психологической работы с кадрами 20

2.3. Совершенствование методов психологической поддержки сотрудников УИИ

Заключение 33

Библиография: 35

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в результате реализации Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года^{^[1]} будет осуществлен переход к содержанию основной массы осужденных в тюрьмах трех типов и колониях-поселениях двух типов, создана служба пробации, увеличится количество осужденных к наказаниям и иным мерам уголовно-правового характера, не связанным с изоляцией осужденного от общества. Это потребует изменения кадровой политики, прежде всего совершенствование деятельности ведомственных образовательных учреждений.

В развитии профессионально важных качеств большую роль играет установка на сам процесс. Такая установка должна происходить на начальном этапе профессионального развития, который совпадает с периодом первоначального обучения сотрудников в учебных центрах ФСИН России. В статье рассмотрены вопросы профессионального становления и развития сотрудников УИС. Одним из необходимых условий профессионального становления сотрудников УИС является развитие их профессионально важных качеств.

Профессиональное развитие сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее - УИС) происходит в особых условиях служебной деятельности, которая характеризуется динамичностью, стрессогенностью, интенсивностью. Уровень профессионального развития сотрудников определяет эффективность и качество исполнения ими служебных задач.

Профессиональное развитие в психологической науке понимается как появление в психике человека новых качеств профессионала и как овладение им новыми профессионально важными качествами (далее - ПВК) либо изменение ранее сложившегося соотношения ПВК¹. Профессиональное развитие как процесс может характеризоваться как прогрессивными, так и регрессивными изменениями. Критерием профессионального развития сотрудника является уровень развития ПВК, формирование и развитие новых ПВК, а также изменение их структуры, характера.

Анализ исследований (С. Н. Болтков, И. И. Илипаев, Б. Б. Казак, А. В. Кокурин, Ю. А. Кренева, В. А. Суровцев, Ю. И. Тараканов, А. И. Трякин, Г. К. Ушаков, Э. И. Ушаков, А. И. Ушатиков, С. Х. Шамсунов, Е. В. Щербаков и др.), посвященной изложению психологических особенностей профессиональной деятельности сотрудников УИС, позволяет сделать вывод о том, что профессиональная деятельность в системе Федеральной службы исполнения наказаний (далее - ФСИН России) носит экстремальный характер, который предопределяет требования к развитию определенных профессиональных качеств сотрудников: нравственно-правовых, профессиональных, физических, психологических и социально-психологических. Требования к развитию ПВК качеств включают развитие познавательной, эмоционально-волевой, мотивационной сфер. Отмечается особая значимость психологической устойчивости, эмоциональной устойчивости, способностей к волевой регуляции, уровня самоконтроля, уровня агрессивности и конфликтности, способностей к адаптации, уровня интеллекта, особенностей мотивации, ценностных ориентации.

В психологических исследованиях указывается, что эффективность процесса профессионального становления человека и его дальнейшей профессиональной деятельности во многом определяется уровнем развитием ПВК (И. И. Агатий, М. А. Адамов, И. В. Бабичев, А. А. Бодалев, Ю. А. Дежкина, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. В. Карпов, Е. А. Климов, А. К. Маркова, Ю. П. Поваренков, И. Г. Сизова и др.).

Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в деятельности УИС по организации социально-психологической работы с сотрудниками.

Предмет исследования – теоретические и организационные аспекты, особенности деятельности УИИ по организации социально-психологической работы с сотрудниками.

Цель исследования –изучение специфики деятельности УИИ по организации социально-психологической работы с сотрудниками.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

– проанализировано современное состояние кадрового обеспечения УИИ;

– исследованы основные направления, проблемы и перспективы социально-психологической работы с персоналом УИИ.

Методология исследования: Проведенное исследование опирается на диалектический метод научного познания явлений окружающей действительности, отражающий взаимосвязь теории и практики.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты организации психологического сопровождения сотрудников уголовно – исполнительной системы

1.1. Понятие психологического сопровождения. Этапы психологического сопровождения

В научной литературе под психологическим сопровождением понимают «поддержку естественно развивающихся реакций, процессов и состояний личности». Более того, успешно организованное социально-психологическое сопровождение открывает перспективы личностного роста, помогает человеку войти в ту «зону развития», которая ему пока еще недоступна^[2].

Термин «психологическое сопровождение» основательно вошел в профессиональную деятельность практических психологов, педагогов. К определению понятия «психологическое сопровождение» существует много подходов. Однако единства мнений специалистов в определении этого понятия пока не существует. И если психологическое сопровождение в организациях дошкольного и школьного образования уже достаточно давно и успешно развивается, то психологическое сопровождение взрослых, обучающихся находится на этапе становления и научного обоснования.^[3]

В отношении сотрудников УИС нам представляется актуальным мнение Ю. В. Слюсарева, который понятие «сопровождение» употреблял для обозначения недирективной формы оказания здоровым людям психологической помощи, направленной «не просто на укрепление или достройку, а на развитие и саморазвитие самосознания личности», помощи, запускающей механизмы саморазвития и активизирующей собственные ресурсы человека^[4].

Некоторые аспекты психологического сопровождения сотрудников УИС рассмотрены в научных исследованиях Т. П. Даниличевой, Л. С. Качкиной, А. В. Кокурина и др. В указанных работах отражены особенности сопровождения разных категорий сотрудников. Мы бы хотели акцентировать внимание на определении специфики сопровождения на разных этапах профессионального развития сотрудников. При этом основным критерием эффективности психологического сопровождения выступает уровень развития ПВК сотрудников УИС.

Начальный этап профессионального развития сотрудников УИС осуществляется в ходе систематического обучения в профессиональных учебных заведениях разного типа. В учебных заведениях ФСИН России высшего образования в целом психологическое сопровождение обучающихся (курсантов) организовано на достаточно высоком уровне. Однако необходимо отметить, что после поступления на службу сотрудники УИС проходят первоначальное обучение в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования - учебных центрах ФСИН России. Большинство сотрудников, проходящих первоначальное обучение - это сотрудники категории рядового и младшего начальствующего состава, то есть не имеющие специального (ведомственного) образования. В существующей системе первоначального обучения в основном решаются задачи получения сотрудниками необходимых профессиональных знаний, но не уделяется должного внимания психологической стороне процесса обучения. Организованное психологическое сопровождение обучающихся способствует их успешной адаптации к профессиональной деятельности, которая во многом обусловлена уровнем развития их ПВК^[5].

Необходимо отметить, что развитие профессионально важных качеств сотрудника проходит поэтапно. На начальном этапе происходит переход исходных возможностей субъекта в русло профессиональной деятельности. В силу краткосрочности первоначального обучения в условиях учебных центров ФСИН России, целесообразно говорить об активизации развития ПВК^[6]. Понятие «активизация» является междисциплинарным и используется практически во всех науках, в том числе и психологической. Под активизацией понимается оживление, усиление деятельности, приведение в состояние активности.

Таким образом, под психологическим сопровождением слушателей учебных центров ФСИН России понимается субъект-субъектное взаимодействие всех участников педагогического процесса в условиях образовательного пространства учебного центра, организованное с целью активизации развития профессионально-важных качеств сотрудников УИС.^[7]

Для организации психологического сопровождения сотрудников на этапе первоначального обучения нами была разработана программа психологического сопровождения слушателей первоначального обучения учебных центров ФСИН России.

Содержание программы психологического сопровождения представляет собой три взаимосвязанных этапа, каждый из которых включает в себя методы, задачи и промежуточные результаты^[8].

Совокупность методов на всех этапах психологического сопровождения призвана упорядочить деятельность каждого из субъектов учебно-воспитательного процесса для достижения конечной цели. Целью психологического сопровождения слушателей является активизация развития профессионально-важных качеств.

Психологическое сопровождение организовано поэтапно.

Диагностический этап. Цель диагностического этапа состоит в оценивании уровня сформированности профессионально важных качеств сотрудников, в том числе и их готовности к овладению профессиональными знаниями, умениями, навыками. Основные методы, используемые для достижения цели, являются психологическая и педагогическая диагностика, методы количественного и качественного анализа.^[9]

Результатом диагностического этапа является «портретирование» сотрудников, выработка рекомендаций по организации их психологического сопровождения, при необходимости корректировка программы психологического сопровождения.

Развивающий этап. Цель развивающего этапа практически совпадает с основной целью программы психологического сопровождения - активизация развития профессионально важных качеств сотрудников в период первоначального обучения в условиях педагогического процесса.

Результативный этап. Цель результативного этапа: оценка уровня сформированности профессионально важных качеств сотрудников по окончании обучения в условиях психологического сопровождения.

По результатам психологической и педагогической диагностики составляется прогноз успешности дальнейшей профессиональной деятельности, а также проводится анализ эффективности применения психологического сопровождения для конкретной учебной группы.

1.2. Особенности кадровой политики в уголовно – исполнительной системе

Кадровое обеспечение УИИ - условие повышения эффективности воспитательно-профилактической работы с осужденными, состоящими на учете. Оно предполагает, с одной стороны, планомерную деятельность субъектов управления, направленную на подбор, расстановку, обучение и воспитание кадров.

К выводу о необходимости изменения характера профессиональной подготовки сотрудников УИИ, обеспечивающих социальную защиту осужденных, позволяют прийти изучение процесса развития УИС, закрепление принципа гуманности в качестве приоритетного в пенитенциарной работе^{^[10]}. Как верно отмечал С.Х. Шамсунов, «профессиограмма такого сотрудника должна включать в себя комплекс профессиональных функций: исследовательскую, аналитическую, диагностическую, прогностическую, коммуникативную»^{^[11]}. В специальной и научной литературе нет единого мнения по трактовке понятия «кадры». Одни понимают под кадрами в уголовно-исполнительной системе (а в нее входят и уголовно-исполнительные инспекции) работников (сотрудников), занятых выполнением разнообразных функций, подготовленных для решения необходимых задач. Другие - основной (штатный, постоянный) квалифицированный состав сотрудников (работников), занимающих государственные должности. Часто в профессиональном обиходе сотрудников системы встречается термин «персонал». Под ним следует понимать весь штатный состав сотрудников, рабочих и служащих.

Понятие «кадры» можно толковать в широком и узком смысле. Специфическую трактовку оно имеет по сложившейся в УИС традиционной практике. В широком смысле это понятие охватывает всех лиц, выполняющих определенные обязанности в официально (нормативно) установленных рамках конкретной системы управления (в нашем случае УИИ). Понятие «кадры» объединяет не только аттестованных, но и гражданских лиц. Главное здесь - не место, занимаемое человеком в служебной иерархии, а то, что данное лицо реально выполняет определенную трудовую функцию в данной системе управления^{^[12]}.

С учетом изложенного весь персонал УИИ можно объединить в несколько групп, а именно^{^[13]}:

-руководящий состав, который осуществляет функции общего управления, обладает юридическим правом принятия решений и имеет в подчинении других работников. Эта группа включает в себя: высшую и среднюю категории. К руководителям относятся также их заместители и начальники отделов образующие в совокупности администрацию УИИ;

-специалисты. В эту категорию входят все те, кто обладает специальными знаниями, необходимыми для осуществления функций УИС, но не имеют подчиненных. Однако они обладают управленческой информацией и осуществляют вспомогательные функции;

- технические исполнители. Эти лица участвуют в осуществлении управленческого процесса, в который входит: создание, тиражирование, передача, преобразование и хранение информации необходимой для функционирования УИИ.

С позиций науки управления кадры УИИ должны рассматриваться в широком смысле, который охватывает их следующие основные характеристики^{^[14]}:

это лица, постоянно или временно выполняющие определенные трудовые функции в УИИ;

эти функции выполняются ими в качестве основной профессии или специальности;

осуществление этих функций происходит возмездно. Интеграция данных признаков позволяет дать определение: к кадрам УИИ (в широком смысле) относятся лица, которые постоянно или временно в качестве основной профессии или специальности и на возмездной основе выполняют определенные трудовые функции в ФКУ «Уголовно-исполнительная инспекция» и их филиалах.

Основываясь на ст. 24 Закона Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы»^{^[15]} и учитывая имеющиеся в науке определения, можно сформулировать следующее определение персонала УИИ - это аттестованные сотрудники, рабочие и служащие, которые постоянно или временно в качестве основной профессии или. специальности и на возмездной основе выполняют служебные, трудовые функции в ФКУ «Уголовно-исполнительная инспекция» и их филиалах.

Следует отметить, что эффективность управления кадрами УИИ неразрывно связана с качеством управленческой деятельности, которым характеризуется уровень выполнения субъектом управления деятельности по реализации отдельных кадровых процедур и задач (планирование, прогноз, организация, контроль и т. д.). По мнению ряда авторов, наиболее существенными являются такие, как научная обоснованность, непротиворечивость, своевременность и гибкость^{^[16]}.

Безусловно, оценка эффективности работы с кадрами усложняется в силу ряда обстоятельств, прежде всего^{^[17]}:

1) эта работа напрямую связана с иерархически выстроенной системой управления, из-за чего возникает сложность в измерении вклада каждого уровня в достигнутый результат;

на практике нередко определенный результат в работе с кадрами достигается из-за благоприятного стечения обстоятельств;

УИИ функционируют в условиях неопределенности, поэтому полученный результат трудно связывать непосредственно с уровнем деятельности субъекта управления и кадровых аппаратов;

орган, прошедший фазу формирования и стабилизировавшийся в кадровом отношении, достигший довольно высокого уровня функционирующей системы работы с кадрами, может достичь больших результатов, чем орган, недавно сформированный.

В научной литературе нет единого понятия кадровой политики. Г. Гербер, Г. Юнг считают, что это «главная линия в деле подготовки кадров, основанная на объективной необходимости»^{^[18]}. Р.В. Мартанус понимает под кадровой политикой «отношения по поводу обучения, подбора, воспитания и расстановки управленческих кадров»^[19]. Есть точка зрения, что это подбор, расстановка и выдвижение кадров^{^[20]}.

Основная цель кадровой политики ФСИН России в сфере деятельности УИИ - формирование высококвалифицированного, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса системы УИИ, наиболее полно отвечающего современным и прогнозируемым социально-политическим, экономическим, криминогенным и другим условиям, способного обеспечить эффективное решение оперативно-служебных задач. Основополагающими принципами в достижении этой цели являются осознание с позиций современной науки и практики происходящих кадровых изменений, выявление объективных и субъективных трудностей, сдерживающих развитие системы УИИ, разработка и внедрение новых механизмов и технологий в практику реализации кадровой политики.

Управление в сфере кадрового обеспечения УИИ - целенаправленная, организующая, исполнительная и распорядительная деятельность уполномоченных субъектов управления, состоящая в непосредственной, практической реализации задач и функций государства в сфере исполнения уголовных наказаний без изоляции осужденных от общества. Его сущность заключается в обеспечении правильного взаимодействия частей, элементов системы УИИ как единого целого, в волевом воздействии на эту систему и структурные подразделения (ФКУ «Уголовно-исполнительная инспекция» и их филиалы) с целью обеспечения эффективности деятельности, направленной на выполнение стоящих перед ними задач^{^[21]}.

По мнению специалистов, кадровая политика базируется на ряде принципов^{^[22]}:

приоритетность, системность и комплексность решения кадровых проблем;

перспективность, упреждающий характер в принятии решений по прогнозированию кадровой ситуации;

доступ всех граждан страны к службе в УИИ при неукоснительном соблюдении требований к состоянию здоровья, уровню образования, профессиональной подготовленности, отсутствию судимостей, связей в криминальной среде;

правовая и социальная защита персонала УИИ, обеспечивающая законность и социальную справедливость решения кадровых вопросов;

повышение социального статуса сотрудников УИИ и их престижа.

Кадровая функция - одна из важнейших обеспечивающих функций УИИ в целом. Без ее эффективной реализации невозможно выполнение ни одной из остальных функций УИИ. Кадровая функция - обеспечение нормальной деятельности УИИ по выполнению возложенных на них обязанностей посредством подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определенным требованиям^{^[23]} (о требованиях, предъявляемых к сотрудникам УИИ, речь пойдет в отдельном параграфе).

В рамках кадровой функции реализуются следующие элементы системы работы с кадрами в УИИ:

определение количества работников, их должностной категорийности и уровня профессиональной подготовки;

работа с кадрами: подбор, расстановка, перемещение, формирование резерва на выдвижение, оценка работников;

стимулирование трудовой активности и воспитание кадров: применение мер морального и материального стимулирования, дисциплинарная практика, воспитание в духе соблюдения служебной дисциплины и законности;

подготовка кадров. Следует особо отметить, что при подборе кадров на обучение образовательные учреждения ФСИН России сталкиваются в последнее время со следующими проблемами :

неудовлетворительное состояние здоровья кандидатов на обучение;

снижение в последнее время уровня физической готовности абитуриентов;

отсутствие у большинства абитуриентов профессиональной ориентации на работу в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы;

психологическое состояние кандидатов на учебу.

Особое место в данной схеме кадрового обеспечения УИИ занимает планирование служебной карьеры персонала^.

Выводы:

Организация психологического сопровождения сотрудников УИС на дальнейших этапах профессионального развития с целью развития их ПВК осуществляется также поэтапно. Содержание развивающего этапа подразумевает более широкий спектр применяемых психологических методов, а результативный этап помимо оценки уровня развития ПВК сотрудника должен содержать прогноз дальнейшего профессионального развития.

Проведенный нами теоретический анализ позволяет сделать вывод о том, что психологическое сопровождение сотрудников УИС, направленное на развитие их ПВК способствует успешной адаптации к условиям профессиональной деятельности и дальнейшему профессиональному развитию, и саморазвитию.

Глава 2. Проблемы организации психологического сопровождения сотрудников ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области

2.1. Характеристика деятельности ФКУ УИИ УФСИН России

по Тверской области

В Тверской области наказания и иные меры уголовно-правового характера, не связанные с лишением свободы, исполняет Федеральное казенное учреждение «Уголовно-исполнительная инспекция УФСИН России по Тверской области» (далее – Инспекция).

ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области является учреждением уголовно-исполнительной системы, исполняющим в соответствии с уголовно-исполнительным законодательством уголовные наказания в отношении лиц, осужденных без изоляции от общества.

Инспекция исполняет наказания в виде:

- исправительных работ,

- обязательных работ,

- лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью,

- ограничения свободы,

Инспекция обеспечивает контроль за осужденными условно с испытательным сроком, осужденными с отсрочкой отбывания наказания

Также ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области исполняет меру пресечения в виде домашнего ареста и осуществляет контроль за осужденными, признанными больными наркоманией, отбывание наказания которым отсрочено.

Основными задачами Инспекции являются недопущение совершения осужденными повторных преступлений и их исправление. Данные задачи инспекции решают во взаимодействии с Правительством Тверской области, службами социальной защиты населения, службой занятости, прокуратурой, судом, общественными организациями и, в первую очередь, с территориальными органами внутренних дел.

В состав ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области входят:

- отдел исполнения наказаний и применения иных мер уголовно-правового характера;

- а также 39 филиалов ФКУ УИИ, дислоцирующихся на территориях муниципальных образований Тверской области.

Структура ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области представлена в Приложении 1.

В 2016 г. по учетам уголовно-исполнительной инспекции Тверской области прошло 3313 осужденных к мерам наказаний без лишения свободы.

Процентное соотношение лиц, состоящих на учете Инспекции на конец 2016 года, представлено на рис. 1.

Рис. 1. Процентное соотношение лиц, состоящих на учете ФКУ УИИ

УФСИН России по Тверской области на конец 2016 года

Как видно из рис. 1, самая распространенная категория осужденных, состоящих на учете Инспекции – условно осужденные.

Основные показатели деятельности ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области в 2016 г. были выполнены с превышением запланированного уровня.

В отношении лиц, нарушавших порядок условного осуждения, применялись меры профилактического воздействия, в том числе внесение представлений в суд об отмене условного осуждения. По сравнению с 2015 годом произошло увеличение уровня дополнения обязанностей и уровня продления испытательного срока в отношении условно осужденным.

В 2016 году продлен испытательный срок 334 осужденным, что составило 17,45% (327 чел. или 13,63% в 2015 г.), 276 осужденным возложены дополнительные обязанности, что составило 14,74% (в 2015 г. – 317 чел. или 12,9%), условное осуждение отменено 37 условно осужденным. В отношении 26 осужденных, доказавших свое исправление, постановлениями судов была снята судимость. Доля осужденных к ограничению свободы, которым по представлению филиалов дополнены ранее установленные ограничения, составила 23,15 % или 25 осужденных (в 2015 г. – 21 чел. или 10,77%).

Плановые показатели деятельности уголовно-исполнительных инспекций, установленные приказом Минюста России от 31.03.2016 № 79 за 2016 г. выполнены ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области следующим образом: уровень привлечения осужденных к исправительным работам составил 99,97% (в 2015 г. – 99,96 %, плановый 93,4%), уровень привлечения осужденных к обязательным работам составил 100%, при плановом 97,4% (в 2015 г. – 100%).

Одним из важных направлений деятельности Инспекции является профилактика совершения осужденными повторных преступлений. В 2016 году удельный вес повторной преступности составил 0,75% (в 2015 г. – 0,92%).

В настоящее время во всех филиалах ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области функционирует система электронного мониторинга подконтрольных лиц (СЭМПЛ).

В 2016 году деятельность Инспекции осуществлялась в тесном взаимодействии с межмуниципальными отделами УМВД России по Тверской области. Были проведены совместные операции: «Группа», «Участок», «Вечерний город» направленные на профилактику совершения осужденными повторных преступлений. В целях выявления правонарушений, совершаемых подростками, проверки исполнения им возложенных обязанностей, уголовно-исполнительная инспекция участвовала в операциях: «Подросток-Игла», «Рецидив», «Повтор», в ходе которых нарушений со стороны осужденных, состоящих на учетах ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области, выявлено не было.

В ходе данных профилактических мероприятий дополнительно проверено по месту жительства 831 человек, 19 развлекательных учреждений, с осужденными и их родственниками проводились профилактические беседы, разъяснялась ответственность за совершение повторных преступлений и правонарушений, беседы о соблюдении ограничений, возложенных на них приговором суда, поведения в быту, недопустимости пьянства, о трудоустройстве.

Проведен тщательный анализ принимаемых мер по снижению уровня повторной преступности осужденными без изоляции от общества, состоящими на учетах филиалов, дана оценка работе по организации во взаимодействии с социальными службами муниципалитетов по оказанию социальной помощи, определены основные задачи на 2017 год.

В 2016 год осуществлено 525 совместных рейда со службами ОВД Тверской области по проверке осужденных к наказаниям и мерам уголовно-правового характера без изоляции от общества.

Таким образом, ФКУ УИИ УФСИН России по Тверской области является учреждением уголовно-исполнительной системы, исполняющим в соответствии с уголовно-исполнительным законодательством уголовные наказания в отношении лиц, осужденных без изоляции от общества.

Инспекция исполняет наказания в виде исправительных работ, обязательных работ, лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, ограничения свободы, обеспечивает контроль за осужденными условно с испытательным сроком, осужденными с отсрочкой отбывания наказания, исполняет меру пресечения в виде домашнего ареста и осуществляет контроль за осужденными, признанными больными наркоманией, отбывание наказания которым отсрочено.

2.2. Организация социально-психологической работы с кадрами

В УИИ (как и в любом другом коллективе) наряду с официально закрепленной организационной структурой образуется неофициальная социально-психологическая структура.

Это связано с тем, что взаимоотношения между сотрудниками УИИ не сводятся к формально подписанным контрактам. Спонтанно складывается система других межличностных отношений, которые возникают как неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей между собой.

Неформальная социально-психологическая структура УИИ находит свое выражение в возникновении как отдельных двусторонних контактов. Ее границы могут совпадать с границами официальной структуры коллектива или отличаться от них.

По мнению специалистов в области социальной психологии, каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство социального контроля, который проявляется в различных способах ее воздействия на личность: через внушение каких-либо социальных установок, жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мотивацию поведения и т. д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает на нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т. п.^[24]

УИИ (официальным лидером) либо официальной структурой органа в целом и неофициальными группами либо их лидерами могут сложиться различные по характеру и содержанию отношения. Все разновидности этих отношений в конечном счете сводятся к трем основным видам:

а) отношения поддержки. Складывается тогда, когда неофициальная группа активно поддерживает руководителя УИИ, дорожит его мнением, как мнением специалиста, ценит его личные человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и привязанности;

б) нейтральные отношения. Нейтральные отношения имеют место в коллективе, где неофициальная группа и ее лидер не выражают к руководителю УИИ (или официальной структуре органа в целом) отчетливых положительных либо отрицательных эмоций, когда в деятельности неофициальной группы не отражаются усилия для изменения функционирования как в лучшую, так и в худшую стороны;

в) отношения противодействия - складываются в случае неприязни неофициальной группы к руководителю УИИ. Эти отношения проявляются в постоянном противодействии руководителю инспекции, ироничном или недоверчивом восприятии его личных качеств.

Исследование показало, что взаимоотношения между сотрудниками УИИ не сводятся только к нормативно закрепленным. В УИИ складываются также неформальные межличностные отношения, вызванные более или менее длительным общением. Кроме того, установлено, что между руководителем УИИ и неофициальными группами могут складываться как отношения поддержки, так и нейтральные отношения, вплоть до отношений противодействия (на это указали более 50 % респондентов). Автором вскрыты причины возникновения той или иной разновидности отношений в УИИ.^[25]

Изучение показывает, что к числу основных конфликтообразующих факторов относятся неадекватное понимание и несогласованность действий сотрудников, взаимные упреки, слабая профессиональная подготовленность отдельных сотрудников, вспыльчивость и несдержанность. Затем следует недостаточная компетентность руководителей и авторитарный стиль руководства. Третья причина обусловливается напряженными условиями деятельности и чрезмерными психологическими нагрузками, связанными со спецификой решаемых задач.

Микроструктурный анализ полученных результатов свидетельствует о том, что подавляющая часть конфликтов вызывается следующими причинами и обстоятельствами:

взаимные антипатии;
нарушение требований службы;
распространение необоснованных сплетен о сотрудниках;
оскорбительные действия одного из участников общения;
совместное употребление алкоголя;
материальные претензии;
несправедливое распределение материальных и моральных поощрений между сотрудниками;
нарушение общепринятых принципов и правил поведения;
потеря «чувства локтя» или ненадежность при выполнении совместных служебных задач;
национальная нетерпимость и религиозные разногласия. Практика показывает, что наиболее результативными мерами урегулирования противоречий в служебном коллективе могут являться:
достижение согласия между конфликтующими сторонами;
проведение индивидуальных профилактических бесед с участниками конфликта;
своевременное устранение слухов или искаженной информации;
обращение за помощью к наиболее авторитетным членам служебного коллектива;
применение обоснованных и справедливых мер дисциплинарного воздействия;
ограничение числа участников;
посредничество психологов.

Форма проявления личных качеств руководителя УИИ служит основанием для отнесения его к тому или иному психологическому типу лидеров. Исходя из стиля осуществления управляющих воздействий, руководителя любого уровня можно условно разделить на три психологических типа:

руководитель либерального типа распоряжения обычно облекает в форму просьб, его манера поведения с подчиненными интеллигентна, подчеркнуто вежлива; он охотно выслушивает мнение подчиненных, не уклоняется от неофициального обращения с ними;
руководитель авторитарного (автократического) типа чрезвычайно уверен в себе и в своих способностях; не может согласиться или с трудом соглашается с мнением подчиненных; для этого руководителя характерна сугубо официальная форма общения; склонен проявлять черты самодурства, вплоть до унижения достоинства подчиненных;
руководитель демократического типа удачно сочетает в себе терпеливость, высокие коммуникативные свойства и общую культуру руководителя-«либерала» с решительностью, энергией и умением руководить людьми, присущими «автократу».^[26]

От состояния и активности неофициальной структуры коллектива УИИ в значительной степени зависит его социально-психологический климат. Социально-психологический климат представляет собой комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными горизонтальный климат). Его основной социально значимой характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду. В связи с этим главными показателями состояния социально-психологического климата УИИ являются степень удовлетворенности работников трудом, результатами собственной деятельности и деятельности органа (подразделения) в целом, а также существующими в коллективе взаимоотношениями.

Важную роль в формировании последнего призваны играть руководители, каждый из которых должен стремиться завоевать авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и признанного лидера - наиболее влиятельного и инициативного члена коллектива по решению задач, стоящих перед УИИ. Следовательно, социально-психологический климат и вся деятельность работников УИИ в значительной мере успешно регулируются влиянием ядра неформальной структуры во главе с официальным руководителем и окружающим его активом - лидерами неофициальных групп. При этом оптимальным климат будет тогда, когда его вертикальный и горизонтальный компоненты совпадают: общественные и личные цели работников становятся едиными, коллектив приобретает сплоченность и сработанность, способность эффективно решать поставленные пред ним задачи.

Социально-психологический климат УИИ подвергается воздействию многих факторов, основные из которых подразделяются на: факторы макросреды (характерные особенности современного этапа развития страны; деятельность вышестоящих органов и других органов управления; связь органа с территориальными органами государственной власти, общественными организациями и т. д.); факторы микросреды (комплекс организационных, технических и технологических элементов, составляющих содержание деятельности УИИ; специфика формальных и неформальных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства; уровень психологической совместимости членов коллектива; условия труда и быта и т. п.). Формируя социально-психологический климат в подчиненном ему коллективе, руководитель обязан учитывать характер и степень воздействия этих факторов.

Оптимальный социально-психологический климат создает необходимые предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости коллектива УИИ, которая представляет собой способность противостоять воздействию деструктивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении своих социальных функций.

Морально-психологическая устойчивость предполагает способность коллектива к саморегулированию, быстрому восстановлению связей и отношений в тех звеньях, где они по каким-то причинам были нарушены. Иными словами, она выражает запас духовной прочности коллектива, диапазон, в котором он может сохранять свою целостность и жизнеспособность. Вполне естественно, что специфика среды функционирования УИИ, множественность оказывающих влияние на их деятельность деструктивных факторов, экстремальные условия, в которых им приходится решать сложные и ответственные задачи, и т. п. обусловливают необходимость высокого уровня морально-психологической устойчивости как коллективов, так и отдельных работников УИИ.

Совершенствование управления УИИ и повышение эффективности их деятельности находятся в прямой связи от того, насколько руководители владеют методами социально-психологического анализа, профилактики и разрешения разнообразных конфликтов, возникающих в подчиненных коллективах.

2.3. Совершенствование методов психологической поддержки сотрудников УИИ

Предполагается, что сотрудники данных подразделений должны обладать высоким уровнем самоконтроля, эмоциональной устойчивостью, отсутствием хронической тревожности, склонности к депрессивным состояниям и паническим реакциям. В межличностных отношениях они должны избегать конфликтов, проявлять склонность к сотрудничеству, гибкость в разрешении острых служебных ситуаций. Кандидаты на службу должны уметь быстро ориентироваться в сложной и динамичной оперативной обстановке, сохранять самообладание и способность к адекватному реагированию в экстремальных ситуациях, иметь оптимальную склонность к риску, владеть приемами самообороны, уметь применять физическую силу, специальные средства и оружие.^[27]

Предложенный перечень требований способствует обоснованному подбору тестовых методик при отборе в охранные подразделения, но необходимо также выяснить, какие поведенческие качества сотрудников охраны высоко ценятся их руководителями, в наибольшей степени отвечающими за эффективную работу этой службы.

Таким образом, первое направление совершенствования психологического сопровождения сотрудников подразделений охраны ФСИН России как фактора обеспечения психологической безопасности профессиональной деятельности будет связано с прогнозированием их профессиональной успешности, основанной на экспертной оценке непосредственным начальником поведенческих (наблюдаемых) характеристик своих подчиненных. В качестве таких характеристик экспертам было предложено оценить, прежде всего, общепрофессиональные качества сотрудников, такие как отношение к работе, межличностные отношения, умственные способности, нравственные качества, лидерские способности, характер, физическое развитие. Кроме того, руководителя просили ответить, удовлетворен ли он работой сотрудника и взял бы он его с собой, если бы формировалось новое подразделение.

Опираясь на вышеуказанные допущения, был определен ряд (перечень) вероятно эффективных методик по профессиональному отбору:

пятифакторный личностный опросник МакКрае-Коста. Информативна шкала Е (экстраверсии);
Я-структурный опросник Г. Аммона. Информативны шкалы С (конструктивная тревога), А1 (конструктивная агрессия), а (адаптация -психопатология), в (адаптация - психическая активность);
индивидуально-типологический опросник. Информативна шкала Con (конфликтность);
методика «Мотивация профессиональной карьеры». Информативны шкалы: М (менеджмент), Ст (стабильность), Сл (служение), П (предпринимательство);
методика «Оценка уровня волевого самоконтроля». Информативна шкала Н (настойчивость).

При отборе необходимо обратить внимание на выраженность значений этих шкал. Значительное отклонение результатов по большинству информативных шкал психодиагностических методик (более одного стандартного отклонения) может свидетельствовать о низком или высоком прогнозе профессиональной успешности в охранной деятельности.

Предлагаемый алгоритм действий психологов ориентирует не на выявление абстрактных профессионально важных качеств, а на более реальные характеристики, полученные в ходе регрессионного анализа при опросе непосредственных начальников, которых, прежде всего, интересуют отношение к работе, нравственные качества и умственные способности подчиненных, на определение которых и направлены предлагаемые психодиагностические методы.

Пакет перечисленных выше методик может быть использован в проводимом психологами пенитенциарных учреждений первоначальном отборе кандидатов в охранные подразделения УИС. Результаты психодиагностики помогут психологу совместно с кадровыми аппаратами принять решение о направлении кандидата для дальнейшего обследования в ЦПД и ВВК территориальных органов УИС.

В качестве второго направления совершенствования психологического сопровождения сотрудников отделов охраны ИУ и СИЗО ФСИН России как фактора обеспечения психологической безопасности профессиональной деятельности обратимся к социально-психологическим факторам, влияющим на успешность работы личного состава данных подразделений.

Какими мотивами руководствуются при выборе места службы сотрудники охраны ФСИН России? Отличается ли в психологическом плане их профессиональная деятельность от деятельности других функциональных служб УИС? Если «да», то в чем именно заключаются эти отличия?

Для ответа на эти вопросы был проведен опрос сотрудников отделов охраны ИУ и СИЗО с помощью «Опросника изучения социально-психологического климата в спецподразделениях УИС», предназначенного для выявления доминирующих мотивационных тенденций, структуры и динамики межличностных отношений, а также иных социально-психологических составляющих повседневной деятельности.

Полученные данные свидетельствуют о том, что сегодня руководители отделов охраны, наряду с совершенствованием стиля управления и улучшением профессионального отбора, должны наращивать усилия по реализации задач психологического и социального порядка. В их число входят: укрепление атмосферы сотрудничества, оказание адресной психологической и материальной поддержки членам коллективов, использование мобильного стиля управления, повышение размера денежного содержания сотрудников. На наш взгляд, в сфере управления служебными коллективами сотрудников органов и учреждений УИС предпочтительными являются социально-психологические подходы. С одной стороны, они базируются на собственных (компетентность руководителя) и внешних (потенциалы коллектива) ресурсах, с точки зрения ожидаемых результатов работы. С другой стороны, они опираются на гуманистические ценности (например, уважение и доверие к личности сотрудника, открытость и коллегиальность), а также дифференцированный подход к конкретным субъектам деятельности (учет профессиональных и индивидуально-психологических особенностей, условий жизни), которые будут способствовать укреплению сплоченности и повышению мотивации сотрудников.

В качестве третьего направления совершенствования психологического сопровождения сотрудников подразделений охраны УИС как фактора обеспечения психологической безопасности профессиональной деятельности может выступать применение научно обоснованного и экспериментально апробированного диагностикокоррекционного комплекса, направленного на диагностику пограничных психических состояний сотрудников данных подразделений и их краткосрочную коррекцию и состоящего из четырех э т а п о в .

Целью диагностического этапа являлось выявление пограничных психических состояний сотрудников отделов охраны, несущих службу с оружием, следующими методами:

стандартизированный многофакторный метод исследования личности Л.Н. Собчик (2009);
метод конституциональной и социо - психофизиологической защиты личности (КСПФЗЛ), предложенный В.И. Серовым (2000);
методика «Индекс жизненного стиля (LSI)», разработанная Р. Плутчиком, К. Келлерманом, Х. Контом (1979), адаптированная Е.С. Романовой, Л.Р. Гребенниковым (1996);
4) восьмицветовый тест М. Люшера (1948).

На основе анализа полученных данных были выделены четыре группы сотрудников отделов охраны, несущих службу с оружием.

В группу с высоким уровнем психической адаптации вошли испытуемые с показателями в 50-55 Т-баллов по «Стандартизированному многофакторному методу исследования личности (СМИЛ)» и 0-5 баллов по шкале адаптивности. Показатели по «СМИЛ» в 50-55 Т-баллов не выявляли достаточно выраженных индивидуально-личностных свойств и были характерны для полностью сбалансированной личности . Кроме того, при выделении групп использовалась шкала адаптивности В.А. Дюка (1994), согласно которой высоким уровнем психической адаптации обладали лица с показателями от 0 до 5 баллов . У данной категории лиц отсутствовали признаки нервно-психической неустойчивости, они легко и быстро приспосабливались к новым условиям. Эту группу составили 9 % из числа мужчин и 11 % из числа женщин всего контингента обследованных.

В группу с повышенным уровнем психической адаптации вошли испытуемые с показателями по «СМИЛ» в 56-60 Т-баллов. Полученные показатели свидетельствовали о характерологических особенностях индивида. По шкале адаптивности испытуемые набирали 5-11 баллов, что свидетельствовало о повышенном уровне психической адаптации. У данной категории лиц выявлялись различные психологические дефекты, связанные с неблагополучием в семье, неблагоприятной наследственностью, ярко выраженные особенности характера, однако они всегда находили рациональные выходы из сложных ситуаций, быстро адаптировались к новым условиям среды. Эту группу составили 38 % из числа обследованных мужчин и 35 % из числа обследованных женщин.^[28]

В группу с пониженным уровнем психической адаптации вошли испытуемые с показателями в 61-70 Т-баллов по «СМИЛ», что свидетельствовало об акцентуированных чертах характера, которые временами затрудняли социально-психологическую адаптацию человека. Показатели по шкале адаптивности в 11-19 баллов указывали на пониженный уровень психической адаптации. Для лиц данной группы характерными являлись признаки нервно-психической неустойчивости, акцентуации характера, они адаптировались к одному из видов деятельности, но при этом испытывали трудности в другом. Эту группу составили 34 % из числа обследованных мужчин и 32 % из числа обследованных женщин. Данная группа испытуемых имела неблагоприятный прогноз в профессиональной деятельности и нуждалась в психологической коррекции.

В группу с низким уровнем психической адаптации вошли испытуемые с показателями по «СМИЛ» в 70 Т-баллов и более, что свидетельствовало о нарушенной адаптации и пограничном состоянии индивида. Показатели по шкале адаптивности в 20 баллов и более свидетельствовали о низком уровне психической адаптации. Лица данной группы имели высокий уровень нервно-психической неустойчивости, отличались наличием дезадаптации нервно-психической деятельности, испытывали трудности во всех видах деятельности, были склонны к асоциальным поступкам. Эту группу составили 19 % из числа обследованных мужчин и 21 % из числа обследованных женщин. Данная группа была обозначена как группа риска, представители которой находились в пограничном состоянии, имели наиболее неблагоприятный прогноз в отношении как здоровья, так и профессиональной деятельности. С респондентами данной группы выборочно проводились психокоррекционные встречи с применением методов «Краткосрочного ассоциативного эксперимента» и «Медитативного рисуночного теста».

На коррекционном этапе проводилась краткосрочная коррекция пограничных психических состояний сотрудников отделов охраны, отнесенных к группе риска, методами «Краткосрочного ассоциативного эксперимента» и «Медитативного рисуночного теста». Эффективность коррекционных встреч замерялась тестом Люшера, который проводился до, во время и после каждого сеанса. Для измерения психических состояний сотрудников отделов охраны кроме авторского интерпретационного подхода использовался расчет площадей между кривыми синего и черного цветов. Увеличение интервала между синим и черным цветами свидетельствовало о положительном эффекте от краткосрочной коррекции, к пятому, заключительному, сеансу синий цвет должен был занять первые позиции, а черный - последние. Полученные площади позволяли оценивать мониторинг психических состояний от первой до пятой встречи, а также проследить, какой коррекционный метод являлся наиболее эффективным.

На посткоррекционном этапе осуществлялась повторная диагностика психических состояний сотрудников отделов охраны, входящих в группу риска, методами «СМИЛ», «КСПФЗЛ» и «LSI». Целью этапа выступало изучение динамики пограничных психических состояний сотрудников отделов охраны, несущих службу с оружием.

Этап пролонгированной психологической коррекции характеризовался разработкой алгоритма самостоятельной регуляции психических состояний сотрудников отделов охраны.

Выводы:

Таким образом, совершенствование психологического сопровождения сотрудников отделов охраны ИУ и СИЗО как фактора обеспечения психологической безопасности профессиональной деятельности может быть связано с использованием обоснованных критериев определения психологической пригодности к охранному виду деятельности в условиях уголовно-исполнительной системы, а также с применением технологии диагностики и краткосрочной коррекции пограничных психических состояний сотрудников подразделений охраны УИС России. На основе использования «Опросника изучения социально-психологического климата в спецподразделениях УИС» практическими психологами отделов охраны ИУ и СИЗО может быть предложен комплекс мер, направленных на оптимизацию социально-психологического климата в данных подразделениях.

Заключение

Преодоление и разрешение конфликтов, дезорганизующих коллектив работников и отрицательно сказывающихся на результатах его служебной деятельности, зависят от многих составляющих конфликтов: причин возникновения и форм проявления; личностных характеристик и действий участников конфликта в процессе противоборства; социально-психологических условий его протекания; динамики развития; точности прогноза его последствий.

Основным, с точки зрения психологической целесообразности, методом разрешения конфликта в момент его кульминации является перевод взаимоотношений конфликтующих сторон с эмоционального на интеллектуальный уровень. Это обусловливается тем, что взаимное возбуждение и проявляемый накал страстей вызывают эффект сужения сознания у противоборствующих сторон, при котором эмоции затрудняют нормальное функционирование памяти, мышления, распаляют воображение участников конфликта. При этом состоянии резко возрастает необъективность и тенденциозность во взаимных оценках.

Именно поэтому как в ситуации конфликта между руководителем и подчиненным, так и при разрешении конфликта между подчиненными руководитель прежде всего должен предпринять усилия к погашению эмоций, запрещению нетактичных выпадов, угроз, повышению голоса, оскорбительных жестов и т. п. Это, в зависимости от развития конкретного конфликта, достигается путем мягких, спокойных упреков либо четких (а при необходимости - достаточно резких) указаний, отдачи приказов о прекращении выходящего за рамки служебной этики поведения. Заметный эффект оказывает переключение внимания конфликтующих сторон на другие, не связанные с предметом обострения взаимоотношений, вопросы служебной деятельности.

Осуществляя перевод конфликта из эмоционального в интеллектуальное русло, руководитель должен добиваться от его участников приведения ясной аргументации своих позиций, обращать внимание на моральную допустимость взаимных оценок. Одновременно им оказывается помощь конфликтующим сторонам в разложении конфликта на составные части и детальном рассмотрении разногласий по каждому пункту. При этом важно создать обстановку справедливого и объективного разбирательства, вдумчивого и терпеливого обсуждения возникшей проблемы, исключить оценки типа «победитель-побежденный».

Библиография:

Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года: распоряжение Правительства Российской Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р // Собрание законодательства Российской Федерации. 2010. № 43. Ст. 5544
Аксенова Г. И., Полякова Я. Н., Поляков А. В. Психолого-педагогическое сопровождение слушателей пер-воначального обучения учебных центров ФСИН России: учеб.-метод. пособие /- Краснодар: дом «Юг», 2014. - 118 с.
Аминов И.А., Шпитальный Д.В. Синдром «эмоционального выгорания» как вид профессиональной деза-даптации // Профессиональный потенциал. - 2012. - №1. - С. 37-43.
Артамонов Г.В. Основы управления: краткий курс лекций / под общ. ред. A.A. Станской. Псков, 2005. С. 90.
Баскаев В.А., Ушаков С.И. К разработке критериев оценки эффективности работы с кадрами правоохранительных органов // Актуальные проблемы совершенствования работы с кадрами правоохранитель-ных органов. М., 2004. С. 137.
Водопьянова Н.Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек- человек» // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С., М.А. Дмитриевой. СПб., 2011. – с.66
Зубач A.B., Кокорев А.Н. Административная деятельность органов внутренних дел в вопросах и ответах: учеб. пособие. М., 2005. С. 7.
Ковалев О.Г. О стратегии развития уголовно-исполнительной системы // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. 2005. № 3. С. 5-7.
Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М., 1986. С. 105.
Овчарова Е.В. Психические состояния сотрудников отделов охраны уголовно-исполнительной системы, несущих службу с оружием, и их краткосрочная коррекция: Дис. ... канд. психол. наук. Рязань, 2013
Овчарова Е.В. Психические состояния сотрудников отделов охраны уголовно-исполнительной системы, несущих службу с оружием, и их краткосрочная коррекция: Дис. ... канд. психол. наук. Рязань, 2013
Огородников В. И. Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России: дис. ... канд. юрид. наук. Рязань, 2003. С. 26.
Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Журнал практи-ческой психологии и психоанализа -2011. - № 9 - с. 57-78.
Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Журнал прак-тической психологии и психоанализа -2011. - № 9 - с. 57-78.
Осухова Н. Г. Психологическое сопровождение личности в период адаптации к жизненным изменениям // Профессиональная и психологическая поддержка - новые возможности занятости: тезисы к докл. межрег. науч - практ. конф. М.: Красная площадь, 1996. - С. 103-105.
Полякова, Я. Н. Психологические условия активизации развития профессионально важных качеств слуша-телей первоначального обучения учебных центров ФСИН России / Я. Н. Полякова // II Международный пенитенциарный форум «Преступление, наказание, исправление» (к 60-летию принятия Минимальных стандартных правил обращения с заключенными (Рязань, 25-27 нояб. 2015 г.): в 8 т. - Рязань: Академия ФСИН России, 2015. - Т. 5
Решетников В.К. К вопросу о требованиях к управленческим решениям. М„ 1999.с.76
Слюсарев Ю. В. Психологическое сопровождение как фактор активизации саморазвития личности: авто-реф. дис. ... канд. психол. наук. - СПб., 1992
Шамсунов С.Х. Труд и социализация личности осужденных к лишению свободы в России: монография. Самара, 2005.

Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года: распоряжение Правительства Российской Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р // Собрание законодательства Российской Федерации. 2010. № 43. Ст. 5544 ↑
Осухова Н. Г. Психологическое сопровождение личности в период адаптации к жизненным изменениям // Профессиональная и психологическая поддержка - новые возможности занятости: тезисы к докл. межрег. науч - практ. конф. М.: Красная площадь, 1996. - С. 103-105. ↑
Овчарова Е.В. Психические состояния сотрудников отделов охраны уголовно-исполнительной системы, несущих службу с оружием, и их краткосрочная коррекция: Дис. ... канд. психол. наук. Рязань, 2013.С.65 ↑
Слюсарев Ю. В. Психологическое сопровождение как фактор активизации саморазвития личности: автореф. дис. ... канд. психол. наук. - СПб., 1992.С. 65 ↑
Аксенова Г. И., Полякова Я. Н., Поляков А. В. Психолого-педагогическое сопровождение слушателей первоначального обучения учебных центров ФСИН России: учеб.-метод. пособие /- Краснодар: дом «Юг», 2014. - 118 с. ↑
Полякова, Я. Н. Психологические условия активизации развития профессионально важных качеств слушателей первоначального обучения учебных центров ФСИН России / Я. Н. Полякова // II Международный пенитенциарный форум «Преступление, наказание, исправление» (к 60-летию принятия Минимальных стандартных правил обращения с заключенными (Рязань, 25-27 нояб. 2015 г.): в 8 т. - Рязань: Академия ФСИН России, 2015. - Т. 5; Материалы Международной научно-практической конференции «Совершенствование воспитательной, социальной и психологической работы в УИС: интеграция теории и практики», 2015.С, ↑
Овчарова Е.В. Психические состояния сотрудников отделов охраны уголовно-исполнительной системы, несущих службу с оружием, и их краткосрочная коррекция: Дис. ... канд. психол. наук. Рязань, 2013.С.65 ↑
Аксенова Г. И., Полякова Я. Н., Поляков А. В. Психолого-педагогическое сопровождение слушателей первоначального обучения учебных центров ФСИН России: учеб.-метод. пособие. - Краснодар: дом «Юг», 2014. - 118 с. ↑
Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Журнал практической психологии и психоанализа -2011. - № 9 - с. 57-78. ↑
См.: Ковалев О.Г. О стратегии развития уголовно-исполнительной системы // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. 2005. № 3. С. 5-7. ↑
Шамсунов С.Х. Труд и социализация личности осужденных к лишению свободы в России: монография. Самара, 2005. ↑
См.: Огородников В. И. Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России: дис. ... канд. юрид. наук. Рязань, 2003. С. 26. ↑
См.: Огородников В.И. Указ. соч. С. 28. ↑
См.: Основы управления в органах внутренних дел: учебник / под ред. А.П. Коренева. М., 2003. С. 233. ↑
См.: Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы: Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. № 5473-1 // СПС «КонсультантПлюс». ↑
См.: Решетников В.К. К вопросу о требованиях к управленческим решениям. М„ 1999.с.76 ↑
См.: Баскаев В.А., Ушаков С.И. К разработке критериев оценки эффективности работы с кадрами правоохранительных органов // Актуальные проблемы совершенствования работы с кадрами правоохранительных органов. М., 2004. С. 137. ↑
Цит. по кн.: Колодкин U.M., Фатула A.B. Организация работы в органах внутренних дел. М., 1990. С. 5. ↑
Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М., 1986. С. 105. ↑
См.: Система работы с кадрами управления. М., 1984. С. 14. ↑
См.: Зубач A.B., Кокорев А.Н. Административная деятельность органов внутренних дел в вопросах и ответах: учеб. пособие. М., 2005. С. 7. ↑
См.: Артамонов Г.В. Основы управления: краткий курс лекций / под общ. ред. A.A. Станской. Псков, 2005. С. 90. ↑
См.: Колодкин Л.М. Организационные и правовые основы работы с кадрами внутренних дел. М., 1979. С. 61. ↑
Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Журнал практической психологии и психоанализа -2011. - № 9 - с. 57-78. ↑
Аминов И.А., Шпитальный Д.В. Синдром «эмоционального выгорания» как вид профессиональной дезадаптации // Профессиональный потенциал. - 2012. - №1. - С. 37-43. ↑
Водопьянова Н.Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек- человек» // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С., М.А. Дмитриевой. СПб., 2011. – с.66 ↑
Овчарова Е.В. Психические состояния сотрудников отделов охраны уголовно-исполнительной системы, несущих службу с оружием, и их краткосрочная коррекция: Дис. ... канд. психол. наук. Рязань, 2013.С.65 ↑
Водопьянова Н.Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек- человек» // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С., М.А. Дмитриевой. СПб., 2011. – с.66 ↑