Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий)

Содержание:

Введение

Актуальность. На сегодняшний день в развитых странах психологическая поддержка стала одним из существенных компонентов целостной системы управления персоналом. В России эта практика еще только начинает формироваться, число предприятий, на которых предусмотрена должность психолога не велико. В большей части функции психологической поддержки выполняются менеджерами по персоналу, для которых решение всего спектра задач психологического сопровождения оказывается просто не под силу.

В то же время необходимость психологической поддержки персонала обусловлена сложностью, изменчивостью и противоречивостью современного мира и профессиональной среды. В частности, работники сталкиваются с рядом противоречий и проблем, вызывающих психологический дискомфорт, стрессы: противоречие между ранее полученной профессиональной подготовкой и новыми требованиями профессии; необходимость перестройки устаревших профессиональных установок и профессиональной ментальности, сложившихся в опыте профессиональных стереотипов и штампов; наличие конкуренции между персоналом; неспособность к психосаморегуляции и низкий уровень владения приемами и способами своего профессионального и духовного восстановления.

Перечисленные проблемы и трудности свидетельствует о необходимости психологического сопровождения профессиональной деятельности работника в плане оказания ему помощи, заключающейся в удовлетворении потребности в удержании собственной целостности в непрерывном потоке бытия, и обеспечении пропедевтики возникновения профессиональных деформаций.

Кроме того, появилась потребность в сотрудниках, которые не только владеют психологическими знаниями, но и помогают руководителю в управлении персоналом, разбираясь при этом как в специфике конкретной организации, так и в особенностях принятия управленческих решений. Руководители, хорошо ориентирующиеся в современных бизнес-процессах, заинтересованы в оптимизации деятельности своих предприятий, в своевременном и качественном диагностировании проблем и их решении, в грамотном стратегическом планировании с учетом человеческих ресурсов компании. Многие организации уже пришли к выводу о необходимости иметь оргпсихологов в штате, потому что «внешний» психолог не знает всех особенностей предприятия, сложившихся в коллективе отношений, а значит, не сможет решить оперативно все задачи, более точно определить методы, формы работы и достигнуть поставленных целей.

Целью работы является исследование психологической поддержки персонала малого предприятия на примере ООО «Сфера».

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть место психологической поддержки в системе управления персоналом;
изучить методы психологической поддержки персонала организации;
проанализировать кадровый потенциал и особенности осуществления психологической поддержки персонала в ООО «Сфера»;
разработать предложения по совершенствованию психологической поддержки персонала в ООО «Сфера».

Объект исследования – малое предприятие ООО «Сфера», основным видом деятельности которого является производство и установка стеклопакетов.

Предметом исследования является психологическая поддержка персонала малого предприятия ООО «Сфера».

Информационная основа исследования. Проблема психологического сопровождения персонала достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей. В работе также были использованы материалы ООО «Сфера».

Методы исследования: анализ научной и информационной базы, синтез полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации, метод опроса и анкетирования.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы психологической поддержки персонала предприятия

1.1. Место политики психологической поддержки персонала в системе управления персоналом

На сегодняшний день в развитых странах психологическая поддержка стала одним из существенных компонентов целостной системы управления персоналом.

Организационный психолог занимается производственными отношениями в трудовом коллективе, он нередко выполняет функции менеджера по персоналу и помогает руководству грамотно выстроить стратегию управления людьми. Он проводит тренинги для сотрудников, помогает им адаптироваться к изменениям, избегать конфликтов и стрессов и исправлять ситуацию, если надо. Функции оргпсихолога можно разделить на три основные группы — это работа с персоналом, психологическое консультирование и помощь, организационное управление и кадровое планирование^[1].

Оргпсихолог принимает участие в оценке персонала при найме на работу, в ходе отбора, при ротациях и новых назначениях. Проводит консультирование в области профессиональной деятельности. Занимается вопросами адаптации сотрудников. Работает с кадровым резервом.

При наборе персонала психологу необходимо соотнести психологические характеристики кандидата с видом выполняемой работы, условиями труда и, разумеется, с личностью начальника. При оценке человека используются различные способы — анкетирование, собеседование, психодиагностические тесты и так далее^[2]. Главное — определить, насколько претендент соответствует требованиям должности и сможет ли он сработаться с руководителем. Причем чаще всего начальник не формулирует, какой человек ему нужен. Но опытный психолог понимает, что, например, руководителю-холерику не сработаться с флегматичным подчиненным. Поэтому нужно подбирать сотрудника, чьи личные качества будут соответствовать запросам работодателя^[3].

Участие практического психолога требуется и при решении вопросов управления и кадрового планирования. Прежде всего, это аттестация должностей, разработка должностных инструкций; выявление недостатков в организации рабочих мест; мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда; психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях; управление конфликтами, участие в их разрешении, создание благоприятного климата и многое другое.

Часто для решения тех или иных задач руководители привлекают специалистов извне — из различных консалтинговых агентств, центров корпоративного обучения и консультирования. Обычно «приходящий» психолог более нейтрален при решении многих задач, однако при этом минусом является тот факт, что он недостаточно хорошо знает компанию изнутри, не может моментально вникнуть в ее организационные и управленческие процессы — на это требуется время^[4]. Практический психолог, работающий в штате, хотя и избавлен от этих недостатков, но имеет и свои значительные минусы — постоянная работа в организации делает его членом коллектива, а это, в свою очередь, часто не позволяет быть абсолютно объективным. Возможно, для проведения каких-то тренингов, оценки работы коллектива время от времени полезно привлекать «внешних» специалистов. Самое главное — сформировать те кадры, которые «решают все». Если сотрудники уверены в себе и в стабильности своего предприятия, профессионально выполняют поставленные пред ними задачи, значит, их возможности будут использованы наиболее полно. Что в итоге приведет к увеличению прибыли предприятия и формированию его положительной репутации в бизнес-сообществе^[5].

Работа оргпсихолога включает в себя решение массы оперативных задач: выявление и разрешение межличностных и межгрупповых конфликтов, консультирование руководителей в области управления персоналом, работа с сотрудниками, попавшими в сложные жизненные обстоятельства. Например, сегодня достаточно распространена такая проблема, как моббинг. Метафорично это можно перевести как «офисную дедовщину», когда один или несколько сотрудников устраивают психотеррор другому. Данная ситуация требует немедленного вмешательства психолога, иначе профессиональная деятельность превратится в «разбор отношений» ^[6].

В идеале психолог-практик призван изменить организационную реальность. Такое изменение предполагает, что сотрудники компании начинают эффективно взаимодействовать друг с другом, умеют регулировать свои эмоции, раскрываются как профессионалы^[7]. А руководители создают мотивирующую организационную среду, правильно делегируют полномочия, принимают оптимальные и реализуемые решения, планируют карьеру сотрудников, используют неформальные ресурсы для достижения производственных результатов.

1.2. Методы психологического сопровождения персонала организации

Психологическое сопровождение деятельности персонала в организации направлено в первую очередь на развитие внутреннего потенциала человека и формирование ориентационного поля развития, достижение полноценной профессионально-психологической реализации личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности^[8].

Реализация функций психологического сопровождения персонала связана со следующими направлениями:

- 1. психологическая диагностика;
  2. психологическое консультирование, коррекционно-развивающие мероприятия, психологическая профилактика;
  3. психологическое просвещение;
  4. социально-психологический мониторинг^[9].

Наиболее распространенная задача, стоящая перед психологами в настоящее время, — это психодиагностика, то есть выявление и измерение психологических качеств людей. Данные используются для определения индивидуально-психологических характеристик будущего сотрудника, его соответствия должности с целью грамотного установления должностных обязанностей и прогнозирования особенностей его функционирования в структуре организации^[10].

Распространено и тестирование действующего персонала. Довольно часто ставится задача анализа деятельности, какого либо подразделения с целью изучения психологического климата в коллективе, выяснения причин конфликтов или поиск ресурсов для увеличения эффективности деятельности подразделений. Другой распространенной задачей является построение психологического портрета личности сотрудника для максимально эффективного использования потенциала каждого члена коллектива и сохранности психологического здоровья личности^[11].

Поводом для этого чаще всего выступают формирование кадрового резерва, проведение аттестации, ротации персонала, поиск эффективного стиля управления для конкретного руководителя. Однако психодиагностика может использоваться не только для оценки того, что уже сложилось в человеке, но и позволяет прийти ему на помощь в поиске ресурсов дальнейшей само актуализации и саморазвития. Как видим, диапазон возможного применения психодиагностики в жизнедеятельности организации достаточно широк, что является немаловажной предпосылкой для ее использования^[12].

Следующее направление в работе практического психолога в организации связано с психологическим консультированием — формой оказания психологической помощи по выявлению проблемы, анализа и содействия в ее разрешении. В условиях организаций применяются два вида консультирования:

1. профессиональное консультирование — помощь членам коллектива в профессиональной адаптации, планировании профессиональной карьеры, преодолении трудностей профессиональной жизни, связанных с реализацией профессионально-психологического потенциала личности и обусловленных профессиональными конфликтами, профессиональными деформациями и кризисами профессионального развития;
2. индивидуальное психологическое консультирование направлено на разрешение проблем личного характера, обусловленных возрастными и личностными кризисами, семейными проблемами^[13].

Личные, профессиональные или семейные проблемы негативно воздействуют на человека, деформируя его личность и способствуя переносу негативных тенденций на социальное окружение^[14]. Так, например, бесконечные семейные проблемы могут переноситься на профессиональное окружение, проявляясь в конфликтах с руководством, коллегами по работе, что в итоге приводит к снижению качества выполнения профессиональных обязанностей. И наоборот, неприятности на работе могут проявляться раздражением в семье, личностной неудовлетворенностью собой и своей жизнью. Поэтому психологический смысл консультирования заключается в положительной стимуляции и поддержке человека, находящегося в кризисном состоянии, и минимизации стрессогенного воздействия^[15].

Значительное место в работе психолога занимают коррекционно-развивающие мероприятия. Наиболее распространенным и эффективным способом реализации этого направления является психологический тренинг. Его цель — достижение разнообразных изменений психологических, социально-психологических и других характеристик человека, группы и организации. Широкое применение тренинга в обучении и развитии персонала объясняется растущей потребностью в прикладном применении психологических знаний, практической реализации средств и методов психического развития человека^[16]. С точки зрения целей психологического обеспечения профессиональной деятельности, достижение требуемого результата в рамках разового тренинга представляется чрезвычайно сложной задачей^[17]. Альтернативой этому методу выступают различные тренинговые программы, разрабатываемые применительно к особенностям деятельности профессионалов различных специальностей и уровней управления и обеспечивающие системность психологических знаний и навыков. Именно тренинговые программы позволяют решать поставленные задачи в полном объеме^[18].

Самый важный элемент психологического сопровождения профессиональной деятельности — психопрофилактика. Одним из перспективных решений в данном направлении, приемлемым для организационного процесса, является создание комнаты психологической разгрузки. Ее отличие от комнаты отдыха в том, что она предполагает наличие соответствующего оборудования, проведение адаптивных психопрофилактических процедур, направленных на поддержание психического и психосоматического здоровья сотрудников и развитие потенциала персонала, присутствие квалифицированного специалиста-психолога, организующего и контролирующего процесс психологической разгрузки. В результате достигается быстрое восстановление сил, энергоресурсов, работоспособности. Комнату психологической разгрузки целесообразно использовать и для полифункциональной деятельности психолога в организации^[19].

Третье направление работы практического психолога в организации — психологическое просвещение. Целью данного направления является обеспечение работников квалифицированной социально-психологической информацией по определенным вопросам. В результате повышается психологическая компетентность персонала и желание использовать полученные знания в профессиональной деятельности. Руководитель не будет чувствовать себя уверенно, не ориентируясь в основных направлениях современной науки о человеке, не имея представлений о человеке как индивиде, индивидуальности, личности, субъекте деятельности, не обладая достаточными знаниями об индивидуальных различиях, возрастных и гендерных особенностях^[20].

Четвертое направление деятельности психолога связано с проведением социально-психологических мониторингов персонала^[21]. Они являются компонентами технологии организационного развития. Целесообразность регулярных измерений динамики социально-психологических и организационных процессов в коллективах связана с возможностью получения значимой и сопоставимой информации для совершенствования работы с персоналом, обеспечения выработки управленческих решений и реализации кадровой политики. К сложным моментам работы психолога следует отнести большую моральную ответственность за результаты проводимой работы, за данные рекомендации. Поэтому залогом успешности его деятельности выступает в первую очередь понимание каждым сотрудником организации актуальности и необходимости проводимой работы. Работа психолога направлена не на выявление слабых мест, она акцентирована на сильных сторонах каждого, на оказание помощи при разрешении проблемных ситуаций и организацию максимально эффективного использования потенциала каждого члена коллектива^[22].

Выводы

Под психологической поддержкой и сопровождением понимается совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию персонала. Цель психологического сопровождения и поддержки персонала — полноценная реализация профессионально-психологического потенциала личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности.

Реализация функций психологического сопровождения персонала связана с применением следующих методов: психологическая диагностика; психологическое консультирование, коррекционно-развивающие мероприятия, психологическая профилактика; психологическое просвещение; социально-психологический мониторинг. Деятельность психолога в организации должна выступить в качестве фактора, обеспечивающего развитие социально-психологического направления работы с персоналом по реализации кадровой политики.

Глава 2. Анализ психологической поддержки персонала на малом предприятии ООО «Сфера»

2.1. Характеристика деятельности и анализ человеческих ресурсов организации

Общество с ограниченной ответственностью «Сфера» - малое предприятие, предоставляющее услуги по производству и установке стеклопакетов. Это небольшая стабильно функционирующая компания, осуществляющая свою деятельность на рынке города Москвы с 2006 г.

Организационная структура управления ООО «Сфера» - линейно-функциональная – представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура управления ООО «Сфера»^[23]

Динамика численность персонала представлена на рис. 2. Численность сотрудников увеличилась незначительно – всего на 5 человек (на 7,35%).

Рисунок 2 - Динамика численности персонала ООО «Сфера»

за 2014-2015 гг.

Таблица 1

Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Сфера»^[24]

Показатель	Величина показателя
Показатель	2014 год	2015 год
1	2	3
Руководители высшего звена	1	1
Руководители среднего звена	6	6
Специалисты	13	13
Служащие	12	13
Рабочие	36	40
Всего:	68	73
женщины	11	11
мужчины	57	62
работающие пенсионеры	3	2
от 45 лет до пенсионного возраста	5	6
От 35 до 45 лет	12	13
От 25 до 35 лет	35	38
До 25 лет	13	14
Два высших	2	2
Высшее образование	43	51
Среднее специальное	20	19

Продолжение таблицы 1

1	2	3
Общее среднее	3	1
Неполное среднее	-	-

В результате непрерывно происходящего приёма и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется, при этом: компания держится в основном на мужском коллективе; в компании работает достаточно молодой персонал; образовательный уровень персонала приемлем для данной компании, но всегда есть к чему стремиться.

2.2. Особенности психологической поддержки персонала на малом предприятии ООО «Сфера»

Функции управления персоналом в ООО «Сфера» возложены на менеджера по персоналу. В рамках управления персоналом осуществляется и психологическое сопровождение работников. Общая характеристика используемых методов психологического сопровождения представлена в таблице 2.

Таблица 2

Методы психологического сопровождения работников, используемых в ООО «Сфера»^[25]

Метод	Реализация метода в ООО «Сфера»
1	2
Психодиагностика	Менеджером персонала не проводится. Используются результаты исследований, проводимых кадровыми агентствами, в процессе поиска персонала по заказу ООО «Сфера» для ключевых позиций (начальники отделов ОМИСК, обслуживания клиентов, руководитель Департамента продаж)
Тестирование	Психологическое тестирование не проводится.
Психологическое консультирование	Проводится только профессиональное консультирование для вновь принятых работников по поводу традиций организации, принятых норм поведения. Индивидуальное психологическое тестирование не проводится.
Психологические тренинги	Не проводятся
Психопрофилактика	Сводится к мероприятиям по поддержанию благоприятного социально-психологического климата – корпоративные мероприятий
Психологическое просвещение	Не проводится

Продолжение таблицы 2

1	2
Социально-психологический мониторинг персонала	Фактически не проводится, так как сводится к принятию мер по урегулированию уже возникших проблем и конфликтов.

По данным таблицы 2 видим, что психологическое сопровождение персонала ООО «Сфера» крайне ограничено и является формальным, не учитывающим реальные психологические проблемы персонала. Зачастую эти проблемы выявляются лишь при возникновении межличностных конфликтов между работниками.

Для оценки актуальности для ООО «Сфера» психологической поддержки персонала проведено анкетирование. В анкетировании приняло участие 30 работников (41,10 % от общей численности). В таблице 3 приведены показатели, характеризующие степень воздействия жизненных событий на психологическое состояние персонала.

Таблица 3

Влияние жизненных обстоятельств на психическое состояние человека^[26]

Жизненные обстоятельства	Оценка
Вне трудового коллектива
Смерть близкого родственника	100
Развод	73
Разъезд супругов	65
Болезнь	53
Брак	50
Примирение с супругом	45
Беременность	40
Сексуальные проблемы	39
Внутри трудового коллектива
Серьезные реорганизации внутри производства	39
Серьезные изменения в оплате труда	38
Перевод на другое место работы	36
Серьезные изменения в степени ответственности на работе	29
Проблемы с руководством	23
Серьезные изменения в условиях и расписание работы	20

Как видно из данных, приведенных в таблице 3, проблемы вне трудового коллектива по своей степени воздействия гораздо сильнее, чем те, что связаны с трудовой деятельностью.

Психологические проблемы работников негативным образом отражаются на работоспособности персонала. Для исследования использован опросник «Дифференцированная оценка работоспособности» (ДОРС) ^[27]. Показателями рабочих состояний являются индексы утомления, пресыщения, монотонии и стресса.

Рисунок 3 - Результаты исследования дифференцированной оценки работоспособности^[28]

С помощью методики ДОРС выявлено, что утомление и монотония в выраженной и яркой степени являются устойчивыми рабочими состояниями у 33 % работников, пресыщение - у 23%. Подвержены постоянному стрессу 24 %. Примерно равные показатели различных видов состояний сниженной работоспособности (монотонии и утомления) можно объяснить тем, что все они имеют внешне сходные проявления. Несколько иные результаты переживания пресыщения и стресса: большинство испытуемых не подвержены или успешно «справляются» со стрессовыми ситуациями (76%). И только 24% подвержены стрессу в выраженной и высокой степени.

2.3. Рекомендации по усовершенствованию психологической поддержки персонала малого предприятия ООО «Сфера»

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в ООО «Сфера» необходимо построить профессионально грамотную работу по психологическому сопровождению персонала, отвечающую текущим задачам кадровой политики.

В ООО «Сфера» отсутствует должность психолога, кроме того, в штате предприятия лишь один менеджер по персоналу. В связи с этим необходимо было определить «круг возможностей» предприятия в работе по психологическому сопровождению персонала.

Проанализировав ситуацию, можно сформулировать первостепенные задачи:

1) проводить оценку личностных качеств работников при приеме на работу, назначении на должность, выдвижении в кадровый резерв;

2) проводить профилактику конфликтных ситуаций;

3) ежегодно проводить исследование социально-психологического климата в организации;

4) оказывать психологическое сопровождение работы с молодыми специалистами;

5) проводить психологическое просвещение.

Для психологической диагностики с целью оценки индивидуально-психологических и личностных качеств персонала целесообразно использовать комплекс методик, в которых оценивается не одно психологическое свойство личности, а их совокупность.

Для профилактики возникновения конфликтных ситуаций среди работников предлагается провести лекционное занятие по теме: «Конфликты в нашей жизни и способы их регулирования». Ответственность за его организацию целесообразно возложить на менеджера по персоналу. Работники следует не только ознакомить не только с теоретическими аспектами, но и практическими методами решения конфликтных ситуаций.

Исследование социально-психологического климата в коллективе рекомендуется проводить в два этапа:

Этап 1. Проведение анкетирования среди работников предприятия. Такое исследование рационально проводить в декабре. На основании исследования и его анализа менеджер по персоналу должен подготовить отчет и разработать план дальнейших мероприятий.

Этап 2. Углубленное изучение социально-психологического климата в структурных подразделениях, в ходе которого проводятся беседы с руководством и работниками, оценивается стиль руководства коллективом для выявления его влияния на обстановку в коллективе. Учитывая производственные и кадровые особенности каждого структурного подразделения и выявленные проблемные зоны, разрабатываются рекомендации, способствующие поддержанию и улучшению социально-психологического климата в коллективе. Второй этап предлагается проводить в январе-феврале.

Одним из важнейших звеньев психологического сопровождения кадровой работы ООО «Сфера» является работа с молодыми специалистами. Поступив на работу в ООО «Сфера» «новичок» не должен оставаться предоставленным самому себе, а быть под пристальным вниманием своего руководителя. Для адаптации молодых специалистов целесообразно проводить мероприятия, способствующие успешному вхождению в профессиональную деятельность и производственный коллектив.

Предлагается ежегодное проведение конкурса на звание «Лучший молодой специалист», который предусматривает выполнение участниками разнообразных практических и теоретических заданий, направленных на выявление деловых, профессиональных и личностных качеств у молодых специалистов.

Рассмотрим возможности психологического просвещения персонала. ООО «Сфера» не имеет собственного корпоративного сайта. Кроме того, деятельность большого числа персонала не связана с работой за компьютером. В связи с этим нами предлагается достаточно простое решение: создание закрытого сообщества предприятия в социальной сети «В контакте». Отметим, что такой метод внутрикорпоративных коммуникаций использует все большее число предприятий. В профайле предлагается создание вкладки «Психологическое сопровождение кадровой работы», на которой разместить два раздела: «Психологический аспект профессионального здоровья»; «Познай себя». Информация должна систематически обновляться и подбираться, исходя из потребностей работников.

Выводы

Функции психологического сопровождения работников в ООО «Сфера» возложены на менеджера по персоналу. Однако, психологическое сопровождение персонала ООО «Сфера» крайне ограничено и является формальным, не учитывающим реальные психологические проблемы персонала. Зачастую эти проблемы выявляются лишь при возникновении межличностных конфликтов между работниками.

Для оценки актуальности для ООО «Сфера» психологической поддержки персонала проведено анкетирование. Выявлено, что проблемы вне трудового коллектива по своей степени воздействия гораздо сильнее, чем те, что связаны с трудовой деятельностью.

По результатам тестирования персонала выявлено, что работники плохо справляются с травматическими событиями, происходящими в их жизни, хотя все в той или иной степени такие события переживали или переживают.

Психологические проблемы работников негативным образом отражаются на работоспособности персонала. С помощью методики ДОРС выявлено, что утомление и монотония в выраженной и яркой степени являются устойчивыми рабочими состояниями у 33 % работников, пресыщение - у 23%. Подвержены постоянному стрессу 24 %.

Проведенное исследование позволило сделать вывод, что в ООО «Сфера» необходимо построить профессионально грамотную работу по психологическому сопровождению персонала, отвечающую текущим задачам кадровой политики.

Проанализировав ситуацию, определены первостепенные задачи:

1) проводить оценку личностных качеств работников при приеме на работу, назначении на должность, выдвижении в кадровый резерв. Для психологической диагностики с целью оценки индивидуально-психологических и личностных качеств персонала целесообразно использовать комплекс методик, в которых оценивается не одно психологическое свойство личности, а их совокупность;

2) для профилактики возникновения конфликтных ситуаций среди работников провести лекционное занятие по теме: «Конфликты в нашей жизни и способы их регулирования»;

3) ежегодно проводить исследование социально-психологического климата в организации в два этапа: 1) проведение анкетирования среди работников предприятия (декабрь); 2) углубленное изучение социально-психологического климата в структурных подразделениях, в ходе которого проводятся беседы с руководством и работниками, оценивается стиль руководства коллективом для выявления его влияния на обстановку в коллективе. Учитывая производственные и кадровые особенности каждого структурного подразделения и выявленные проблемные зоны, разрабатываются рекомендации, способствующие поддержанию и улучшению социально-психологического климата в коллективе (январь-февраль);

4) оказывать психологическое сопровождение работы с молодыми специалистами. Поступив на работу в ООО «Сфера» «новичок» не должен оставаться предоставленным самому себе, а быть под пристальным вниманием своего руководителя. Для адаптации молодых специалистов целесообразно проводить мероприятия, способствующие успешному вхождению в профессиональную деятельность и производственный коллектив. Предлагается ежегодное проведение конкурса на звание «Лучший молодой специалист», который предусматривает выполнение участниками разнообразных практических и теоретических заданий, направленных на выявление деловых, профессиональных и личностных качеств у молодых специалистов;

5) проводить психологическое просвещение. Создать закрытое сообщество предприятия в социальной сети «В контакте». В профайле включить вкладки «Психологическое сопровождение кадровой работы», на которой разместить два раздела: «Психологический аспект профессионального здоровья»; «Познай себя». Информация должна систематически обновляться и подбираться, исходя из потребностей работников.

Заключение

Проанализировав ситуацию, определены первостепенные задачи:

Список литературы

Беляцкий Н.П., Лапуста А.К. Управление персоналом. Изд-во: Современная школа. 2010.

Григорчук Т., Бурхаев Д., Сарадов А. Научись управлять людьми! – М.: Феникс, 2010.

Евтихов О. Психология управления персоналом. Теория и практика. Изд-во: речь, 2010.

Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2010. С. 10-14.

Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. Изд-во: Кнорус, 2012.

Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164.

Беляцкий Н.П., Лапуста А.К. Управление персоналом. Изд-во: Современная школа. 2010.

Леонова А.Б., Величковская С.Б. Дифференциальная диагностика состояний сниженной работоспособности // Психология психических состояний: Сборник статей. Выпуск 4. / Под ред. проф. А.О.Прохорова. - Казань: Изд-во ЦИТ, 2002. С. 326-343.

Литвинюк А.А. Управление персоналом. Изд-во: Юрайт, 2013.

Непочатова Л. Личный психолог для... предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://yaroslavl.rabota.ru/research/aktualnoe_intervju/lichnyj_psiholog_dlja_predprijatija.html

Проблемы современной психологии: теория, практика, эксперимент: материалы юбилейной научно-практической конференции молодых ученых, посвященной 40-летию кафедры психологии (кафедры психологии). – Саратов : ИЦ «Наука», 2012.

Тебекин А.В. Управление персоналом. Изд-во: КноРус, 2012.

Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Изд-во: Кнорус, 2013.

Непочатова Л. Личный психолог для... предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://yaroslavl.rabota.ru/research/aktualnoe_intervju/lichnyj_psiholog_dlja_predprijatija.html ↑
Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164. ↑
Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2010. С. 10-14. ↑
Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164. ↑
Непочатова Л. Личный психолог для... предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://yaroslavl.rabota.ru/research/aktualnoe_intervju/lichnyj_psiholog_dlja_predprijatija.html ↑
Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2010. С. 10-14. ↑
Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2010. С. 10-14. ↑
Кибанова А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. Изд-во: Кнорус, 2012 – С. 154. ↑
Проблемы современной психологии: теория, практика, эксперимент: материалы юбилейной научно-практической конференции молодых ученых, посвященной 40-летию кафедры психологии (кафедры психологии). – Саратов : ИЦ «Наука», 2012. – С. 56. ↑
Литвинюк А.А. Управление персоналом. Изд-во: Юрайт, 2013 – С. 156. ↑
Григорчук Т., Бурхаев Д., Сарадов А. Научись управлять людьми! – М.: Феникс, 2010. – С. 112. ↑
Тебекин А.В. Управление персоналом. Изд-во: КноРус, 2012 – С. 61. ↑
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Изд-во: Кнорус, 2013 – С. 112. ↑
Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164. ↑
Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2010. С. 10-14. ↑
Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164. ↑
Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2010. С. 10-14. ↑
Евтихов О. Психология управления персоналом. Теория и практика. Изд-во: речь, 2010 – С. 17. ↑
Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2010. С. 10-14. ↑
Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164. ↑
Непочатова Л. Личный психолог для... предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://yaroslavl.rabota.ru/research/aktualnoe_intervju/lichnyj_psiholog_dlja_predprijatija.html ↑
Беляцкий Н.П., Лапуста А.К. Управление персоналом. Изд-во: Современная школа. 2010 – С. 113. ↑
Составлено автором на основе Положений о структурных подразделениях организации. ↑
Составлено автором на основе отчета по труду. ↑
Составлено автором по результатам обследования. ↑
Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑
Леонова А.Б., Величковская С.Б. Дифференциальная диагностика состояний сниженной работоспособности // Психология психических состояний: Сборник статей. Выпуск 4. / Под ред. проф. А.О.Прохорова. - Казань: Изд-во ЦИТ, 2002. С. 326-343. ↑
Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑