Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы, ЦТО

Содержание:

Введение

Актуальность исследования обусловлена мотивацией персонала, как инструментом повышения результатов и качества работы сотрудников. Это комплекс мер, призванных обеспечить более качественный и эффективный труд, также способ удержать и привлечь квалифицированных специалистов. Не стоит недооценивать и пренебрегать силой и возможностями мотивации труда. Именно правильно подобрав "ключик" к сознанию сотрудников можно достигнуть необычайных результатов при тех же затратах. 

В современных условиях эволюции российского общества и перехода к рыночным отношениям обеспечение эффективной политики мотивации персонала всех сфер деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного решения и постоянного поиска путей совершенствования. При этом, обусловленный современной парадигмой развития управленческой науки, перенос корпоративных стандартов управления в систему менеджмента бюджетной сферой требует особого переосмысления принципов и подходов формирования политики мотивации персонала бюджетных организаций. В тот момент, когда в настоящее время эти стандарты широко применяются в области стратегического развития бюджетных организаций, управления проектами, финансовыми потоками, в области управления персоналом и системой оплаты труда методы долгое время так и остаются неизменными и не учитывают современных тенденций и запросов.

Степень разработанности проблемы выступают труды отечественных авторов, таких как Аширов Д.А. Бабосов Е.М., Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.,

Виханский О. С. Наумов А. И. Кибанов А.Я. в области рассмотрения проблем в системе мотивации персонала на предприятии и ее совершенствование, нормативно-правовые акты, документация исследуемого предприятия.

Цель работы - изучить особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Предмет работы- политика мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Объект работы – ЦТО тыла ГУ МВД России

Задачи исследования:

• изучить способы повышения мотивации труда работников государственных учреждений;
• рассмотреть правовое регулирование мотивации бюджетного работника;
• дать организационно-экономический анализ деятельности организации мотивации персонала ЦТО тыла ГУ МВД России;
• рассмотреть анализ применения методов управления персоналом в организации;
• разработать, и обосновать предложения по повышению эффективности мотивации персонала в ЦТО тыла ГУ МВД России.

Теоретической основой написания работы послужили различные научные и учебные публикации на тему управления персоналом, а именно: мотивация и стимулирование персонала, формирования систем оплаты труда.

Глава 1. Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы

1.1. Мотивация труда работников государственных учреждений

Большое значение для управления персоналом организации имеет система мотивации и стимулирования. Возможности государственных учреждений по сравнению с коммерческими организациями в части стимулирования работников (особенно материального) довольно ограничены, тем не менее они имеют место быть.

Психология трактует любую мотивацию как побуждение индивида к действию для достижения цели, поставленной перед ним, путем стимулирования его деятельности в нужном направлении. В свою очередь стимулирование — это различные средства (способы, методы, приемы) мотивации, с помощью которых можно ускорить достижение поставленной цели [10,с.31].

Таким образом, эти два понятия в трудовых отношениях тесно связаны между собой. Итак, стимулирование — это процесс внешнего воздействия на внутренний (психический) мир работника посредством предоставления значимого и желанного для него внешнего предмета в виде конкретного блага, льгот, привилегий и тому подобных условий, мотивирующих его к действиям, определенным работодателем.

В трудовых отношениях главное средство, которое работодатель может использовать в целях мотивации работника к добросовестному труду, — размер ежемесячной заработной платы. Он должен устраивать работника, порождать желание не потерять данную работу.

Дополнительным вознаграждением (бонусом) может быть, в частности:

— материальное стимулирование за выполнение особо важных срочных, сложных заданий и поручений либо за достижение определенных работодателем показателей;

— поощрение за активность и креативность (подарки, грамоты и т.п.);

— создание для работника четкой возможности карьерного роста;

— создание комфортных (нетиповых) условий труда и отдыха.

Все это способствует возникновению у работника желания и потребности выполнять порученную работу оперативно, ответственно и качественно. Также мотивацией к достижению поставленных целей является удовлетворение личных амбиций работника: каждый стремится получить признание коллектива (подразделения или организации) как личность с особыми качествами, индивидуальность. Следствием этого должно стать отдельное вознаграждение — за незаурядный вклад в совместный труд [2].

Выплаты стимулирующего характера нацеливают работников на достижение количественных и качественных результатов, ожидаемых работодателем. Мотивация к такой деятельности закладывается с помощью системы выплат, детали которой подробно излагаются в изданном работодателем специальном положении о системе оплаты труда.

Тем не менее нужно учитывать, что в силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работника (в состав которой могут, но не обязаны входить выплаты стимулирующего характера) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда работников тех или иных категорий. На основании ч. 2 ст. 135 виды, размеры и условия предоставления стимулирующих выплат определяются любым упомянутым в ней способом, в том числе могут устанавливаться коллективным договором, социально-партнерским соглашением.

Главное, чтобы порядок определения размера выплат (формулы их расчета, условия начисления, сроки и даты выплат) был отражен в специальном локальном нормативном акте. Таковым может быть отдельное Положение о системе стимулирования труда или раздел в Положении о системе оплаты труда конкретного государственного (муниципального) учреждения [15,с.132].

Следовательно, указание видов стимулирования (доплат, надбавок, премий) в актах договорного характера (разного вида соглашениях), в том числе индивидуальных, должно быть достаточно общим, в частности, характеризовать их виды и размеры. Но при этом сами соглашения должны иметь ссылку на локальный акт, определяющий порядок выплат стимулирующего характера, в том числе обстоятельства (условия, причины, случаи) частичного их не начисления и полного лишения.

Законодатель добавил еще одно важное условие: выплаты стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Эта оговорка как минимум ориентирует лиц, определяющих правила выплат в конкретном учреждении, на учет ряда нормативов — во-первых, предельного или минимального размера отдельных видов выплат и условий их начисления, во-вторых, пределов выделяемых на оплату труда ассигнований [5,с.61].

Таким образом, возможность принятия субъективных решений в этом вопросе ограничена. Кроме того, согласно ст. 135 ТК РФ должны быть соблюдены следующие правила. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В свою очередь, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Размер стимулирующей выплаты в виде надбавки или доплаты к окладу может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении в виде доплаты (надбавки) к окладу (должностному, базовому), базовой ставке заработной платы. При этом в каждом случае размер стимулирующей выплаты конкретному работнику (с учетом условий заключенного с ним договора) определяется руководителем бюджетного учреждения в соответствии с личным вкладом награждаемого в общие результаты работы учреждения за конкретный период или особыми заслугами и оформляется приказом [12,с.87].

В трудовом праве правовые стимулы делятся на две основные группы: материально-правовые (разного вида вознаграждения за труд) и морально-правовые (разные нематериальные поощрения). Так или иначе, они побуждают работника к достижению целей, необходимых работодателю, за счет создания благоприятных условий труда и личной заинтересованности. Обещание работнику желаемых ценностей при достижении нужного работодателю результата (мотивация) либо до того, как он будет достигнут (стимуляция), юридически закрепляется в трудовом договоре, приказе, Положении о стимулировании или иных локальных актах.

К желаемым работником ценностям можно отнести отмену либо снижение меры дисциплинарного или материального наказания, расширение объема творческих возможностей и профессиональных свобод. К этому же ряду можно отнести такие правовые стимулы, как создание условий для реализации субъективных прав и удовлетворения законных интересов, получения льгот, приоритетов, иных видов поощрений, заслуженных работником благодаря его личным деловым качествам.

Мотивация труда может активно влиять на трудовую дисциплину, если в числе форм стимулирования будет зависимость получения премий, например, от наличия/отсутствия дисциплинарных взысканий в определенном временном периоде. Исходя из вышеизложенных теоретических предпосылок, рассмотрим правовые возможности работодателя мотивировать и стимулировать труд работников, учитывая как предписания общих норм трудового права, так и положения, отражающие особенности финансирования труда работников государственных и муниципальных учреждений[7,с.100].

В бюджетной сфере до сих пор остается не налаженной система мотивации работников. Установление, например совершенно определенной заработной платы не дает причин для совершенствования работником выполняемого им труда. Отсутствие мотивационной базы в бюджете не способствует эффективному рабочему процессу.

Учитывая важность и масштабы задач, решаемых работниками бюджетной сферы в рамках своих должностных обязанностей, результативность их труда должна быть жестко увязана с эффективным материальном стимулировании их деятельности, в основу которого должен быть положен принцип правовой и социальной защищенности работников и соответствия размера их вознаграждения за результаты труда сложившимся рыночным показателям [11,с.69].

Таким образом, возникает необходимость создания нового подхода в управлении и мотивации персонала. На сегодняшний день многие современные организации активно преобразуют разработанные ранее управленческие схемы, при помощи наделения уже существующих в организации служб (отдел кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.) и наделения их дополнительными функциональными обязанностями, в частности такими, как мотивация персонала, адаптация, предотвращение конфликтов, создание психологического климата в группах, разработка и внедрение организационной культуры, что в общем виде представляет собой управление трудовыми ресурсами, мотивацию работников и преобразование кадровой политики организации.

1.2. Правовое регулирование мотивации бюджетного работника

 Регламентируя правила заключения трудового договора, законодатель нацеливает работодателя на стимулирование работника к дисциплинированному, производительному, качественному, ответственному труду в их обоюдных интересах. Так, в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в число обязательных для включения в трудовой договор условий входит условие об оплате труда, в том числе размере тарифной (базовой) ставки или оклада (должностного, базового) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат [1]. Однако в ст. 129 ТК РФ, где содержатся основные понятия и определения, относящиеся к разделу VI «Оплата и нормирование труда», лишь в общем виде раскрыто понятие «стимулирующие выплаты» — это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. В связи с этим кадровику, чтобы уяснить, например, отличие понятия «надбавка» от понятий «доплата», «иные поощрительные выплаты», нужно изучить специальную юридическую литературу либо соответствующие подзаконные акты.

Кадровики, начиная от заместителя директора по управлению персоналам и заканчивая инспектором по кадрам, в силу своих прямых должностных обязанностей имеют право в той или иной степени участвовать в процессах мотивации работников учреждения [10,с.31].

Во-первых, они формируют у работников ясное представление об условиях карьерного роста, проводя работы по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе разработанной в учреждении политики планирования карьеры, по созданию системы непрерывной подготовки персонала.

Во-вторых, кадровики обязаны организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

Согласно этим предписаниям руководство организации должно ежегодно привлекать кадровиков, ведущих учет и анализ причин текучести кадров, к участию в установлении системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ст. 135 ТК РФ). Однако следует отметить, что возможность творчески формировать эти системы у государственных и муниципальных учреждений существенно ограничена правилами их финансирования [26,с.58].

Напомним, что в ТК РФ особенностям регулирования труда работников предприятий и учреждений, финансируемых из государственных (муниципальных) бюджетов, посвящены в той или иной степени несколько статей, но только четыре из них прямо связаны с регламентаций различных систем оплаты труда и его стимулирования (см. ст. 129, 135, 144, 145 ТК РФ). Кроме того, действуют отдельные нормы Федерального закона от 04.02.1999 N 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. от 20.04.2007).

Одновременно нужно учесть, что в развитие федеральных законов издано огромное количество федеральных подзаконных актов, а также региональных законов с подзаконными актами и муниципальных решений, некоторые из которых довольно-таки существенно детализируют общие нормы федерального законодательства. Все это говорит о том, что в разработке системы стимулирования персонала должны принимать участие не только кадровики, но и специалисты по вопросам оплаты труда из бухгалтерии и планово-экономических служб учреждения, которые в силу своих должностных обязанностей хорошо знают положения вышеперечисленных актов [5,с.67].  

Правила финансирования фонда оплаты труда и использования ассигнований на стимулирование труда В части 3 ст. 135 ТК РФ сказано следующее:

Во-первых, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (далее — Рекомендации). Проект этих Рекомендаций готовится Правительством РФ в лице специалистов Минздравсоцразвития с участием специалистов от профсоюзов и предпринимателей. Затем происходит рассмотрение проекта под руководством координатора работы этой комиссии в лице заместителя Председателя Правительства РФ. Решение о придании проекту статуса единых всероссийских рекомендаций об оплате труда принимается на коллегиальной основе министром Минздравсоцразвития, председателем ФНПР и президентом Общероссийского объединения работодателей [12,с.172].

Во-вторых, указанные Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

В-третьих, если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные Рекомендации односторонне утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов РФ Правительством РФ. В силу многолетней практики Рекомендации являются основополагающим источником информации о порядке оплаты и стимулирования труда работников бюджетных учреждений. Тем не менее с позиций правоведения, исходя из метода правового регулирования любые рекомендации не являются предписаниями обязательного характера, а относятся к нормам, указывающим на желательный вариант поведения. Невыполнение таких норм не порождает юридической ответственности (но только в случае, если их соблюдение, например в трудовых отношениях, не является обязанностью работника, отраженной в его трудовом договоре) [10,с.19].

Следовательно, Рекомендации применяются на добровольной основе, а потому их несоблюдение не будет дисциплинарным правонарушением. Разработка Рекомендаций четко связана со сроками рассмотрения в Госдуме главного финансового документа страны, который должен учитывать их содержание. Согласно правилам ст. 185 БК РФ официально проект федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период должен быть внесен Правительством РФ в Госдуму не позднее 1 октября. Дальше график чтений и прохождений различных согласований также расписан по дням: первое 21 октября, а окончательное, третье — на последнем пленарном заседании сессии 23 ноября. Однако вопреки предписаниям закона (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) создание Рекомендаций происходит, как правило, после придания проекту закона статуса федерального закона о федеральном бюджете на очередной год.

Пример — Рекомендации на 2011 год, утвержденные Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 10 декабря 2010 года (протокол N 10), а опубликованные 29 декабря. Исключением были лишь Рекомендации на 2007 год, хоть с опозданием, но утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (протокол N 9) 20 октября 2006 года — еще до принятия закона о федеральном бюджете на 2007 год и, возможно, учтенные в нем (а не наоборот). Правда, их публикация была осуществлена также после принятия федерального закона о федеральном бюджете на 2007 год, так как сам закон был принят только в декабре 2006 года. Более сложная ситуация складывается с Рекомендациями на 2012 год, несмотря на то, что Бюджетное послание Президента России о бюджетной политике в 2012-2014 годах обнародовано еще 29 июня 2011 года . Уже издан Федеральный закон от 30.11.2011 N 371-ФЗ «О федеральном бюджете на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов» (далее — Закон о бюджете), а Рекомендации утверждены только 27 декабря 2011 года (протокол N 10) и обнародованы 30 декабря [14,с.65] .

Нельзя также не отметить, что в Законе о бюджете не предусмотрена прозрачность даже консолидированных финансовых ассигнований (расходов) на оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений. Из ст. 7 этого закона следует, что, начиная от ведомственной структуры расходов федерального бюджета, распределения бюджетных ассигнований по разделам и подразделам, целевым статьям и видам расходов классификации расходов федерального бюджета и заканчивая распределением бюджетных ассигнований на реализацию долгосрочных (федеральных) целевых программ, все показатели бюджета содержатся в секретных и совершенно секретных приложениях. Правда, Минфин начал опубликовывать на своем интернет-сайте http://www.minfin.ru/ru/budget различные общие сведения о бюджете, в том числе Сводную бюджетную роспись федерального бюджета на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов, из которой желающие могут узнать конкретные числовые показатели. Как известно квалифицированным кадровикам, все ранее разработанные рекомендации содержат такие обязательные разделы:

— «Общие положения»;

— «Принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда»;

— «Перечень норм по оплате труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

— «Условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы»;

— «Установление систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений»;

— «Порядок установления и изменения систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений»;

— «Система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений»;

— «Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации»;

— «Системы оплаты труда работников муниципальных учреждений»;

— «Основные принципы и подходы к формированию иных, отличных от ЕТС, систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений»;

— «Размеры и сроки повышения оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений»;

— «Дополнительные меры по повышению оплаты труда работников учреждений здравоохранения и образования в рамках реализации приоритетных национальных проектов»;

— «Увеличение бюджетных ассигнований на формирование фондов оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений».

В отличие от ранее принятой типовой структуры в Рекомендациях на 2012 год появились регулятивные новеллы в виде таких разделов:

— «Система оплаты труда руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров»;

— «Формирование фондов оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях»;

— «Особенности формирования систем оплаты труда педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений»;

— «Особенности формирования систем оплаты работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения»;

— «Особенности формирования систем оплаты работников государственных и муниципальных учреждений культуры, искусства и кинематографии».

Даже с учетом столь позитивных изменений содержания Рекомендаций на 2012 год ситуацию отягощает такое правило применения этого акта, как учет его предписаний трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, образованными в субъектах РФ и муниципальных образованиях, при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на очередной финансовый год. Естественно, потребуется немало времени, чтобы данные изменения и дополнения нашли свое отражение в положениях коллективных договоров, партнерских соглашений, локальных нормативных актов и напрямую коснулись работников. Дело в том, что система оплаты труда работников бюджетных учреждений должна ежегодно корректироваться в зависимости от содержания Рекомендаций, а также с учетом положений законов (решений) о бюджетах определенного уровня (федерального, регионального, муниципального) на очередной финансовый год [2]. Тем не менее на основании ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право иным образом стимулировать труд работников, поощряя добросовестное исполнение трудовых обязанностей: объявить благодарность, наградить почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии и др. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены и к государственным наградам.

Глава 2. Организационно-экономический анализ деятельности организации мотивации персонала ЦТО тыла ГУ МВД России

2.1 Краткая характеристика организации ЦТО тыла ГУ МВД России

Центр транспортного обеспечения тыла Главного управления Министерства внутренних дел России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области, создано Приказом начальника ГУ МВД России №138 от 14 апреля 2011 года.

Официальное полное наименование: Центр транспортного обеспечения тыла Главного управления Министерства внутренних дел России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области.

Официальное сокращенное наименование: ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО.

Центр транспортного обеспечения является юридическим лицом, в гражданско-правовых отношениях участвует в форме государственного учреждения, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации с указанием своего полного наименования и наименования Вышестоящего ведомства, бланки и собственную символику, самостоятельные балансы, счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации в органах федерального казначейства, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, может быть истцом и ответчиком в суде.

Центр транспортного обеспечения - орган исполнительной власти, реализующий в рамках предоставленных полномочий задачи и функции органов внутренних дел Российской Федерации на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Центр является структурным подразделением Главного управления внутренних дел по г. Санкт- Петербургу и Ленинградской области (далее – ГУ МВД России по г. СПб и ЛО) и находится в прямом подчинении заместителя начальника ГУ МВД России - начальника Тыла.

Подразделение самостоятельно решает в установленном порядке и в пределах своей компетенции вопросы финансово-хозяйственной деятельности, а также является получателем бюджетных средств, но не вправе совершать сделки, пoследствиями котoрых является oтчуждение или oбременение имущества, закрепленного за пoдразделением, или имущества, приобретеннoго за счет средств, выделенных ему из федеральнoго бюджета.

В своей деятельности ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО руководствуется следующими документами: Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, международными догoворами Российской Федерации, федеральными кoнституционными закoнами, федеральными закoнами, указами и распoряжениями Президента Рoссийской Федерации, пoстановлениями и распoряжениями Правительства Рoссийской Федерации, нoрмативными правoвыми актами Министерства внутренних дел Рoссийской Федерации (далее - МВД России), приказами ГУ МВД России по г. СПб и ЛО, законами и иными нoрмативными правoвыми актами Санкт-Петербурга и Ленинградскoй oбласти, изданными в устанoвленном Кoнституцией Рoссийской Федерации и закoнодательством Рoссийской Федерации пoрядке.

Центр транспортного обеспечения осуществляет свою деятельность через входящие в его состав структурные подразделения:

1) отдел безопасности движения;

2) отдел учета транспорта и горюче-смазочных материалов;

3) отдел кадров;

4) технический отдел;

5) бухгалтерия;

6) отдел главного механика;

7) хозяйственный отдел;

8) отдел материально-технического снабжения;

9) отдел по ремонту и обслуживанию автотранспорта;

10) канцелярия;

11) склад расходных материалов;

12) склад техники;

13) отдел эксплуатации;

14) группа правового сопровождения;

15) группа охраны.

Структурные подразделения Центра транспортного обеспечения осуществляют свою деятельность на основании положений. Подчиненность структурных подразделений, их качественный и количественный состав определяются структурой центра.

Финансирование центра транспортного обеспечения осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов Санкт-Петербурга и Ленинградской области и иных поступлений в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Перечень источников формирования и направления внебюджетных средств центра транспортного обеспечения:

- средства, поступающие из федерального бюджета на финансирование оперативно-разыскной деятельности и контртеррористических мероприятий, используются на финансирование оперативно-разыскных мероприятий в соответствии со сметами доходов и расходов, утвержденными в установленном порядке;

- средства, пoступающие от страхoвых oрганизаций на вoзмещение вреда по догoворам обязательного страхoвания гражданской ответственности владельцев транспoртных средств, а также средства, поступающие на возмещение вреда в соответствии с решениями судебных органов, используются на возмещение вреда, возникшего при наступлении страхового случая; возмещение вреда, причиненного в результате дорожно-транспортных происшествий;

- средства, поступившие на премирование за сбор и сдачу лома и драгоценных металлов, используются на премирование работников (сотрудников) учреждений, непосредственно занятых сбором, сортировкой, хранением и сдачей лома, драгоценных металлов; на социально-бытовое обеспечение работников (сотрудников) этих учреждений за счет остатков не использованных на конец года средств вышеуказанного премирования;

- средства, поступающие от арендатoрoв и субарендаторов (субабонентов) на вoзмещение эксплуатациoнных, кoммунальных и необхoдимых административнo-хозяйственных услуг, испoльзуются на возмещение эксплуатационных, коммунальных и необходимых административнo-хoзяйственных услуг;

- средства, пoступающие oт реализации высвобождаемого движимого имущества, находящегося в оперативном управлении после уплаты налогов, сборов и иных обязательных платежей в пoрядке, устанoвленном законoдательством Рoссийской Федерации, и возмещения затрат, связанных с реализацией высвобождаемого движимого имущества, подлежат перечислению в доход федерального бюджета;

- средства бюджетов субъектов Рoссийской Федерации и oрганов местнoго самoуправления при наличии решения субъекта Рoссийской Федерации, oргана местнoго самoуправления о выделении средств на цели социальной защиты сотрудников органов внутренних дел используются на установление дополнительных видов социальной защиты для сотрудников органов внутренних дел.

Центр транспортного обеспечения в соответствии с законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами МВД России и в пределах компетенции органов внутренних дел осуществляет следующие полномочия:

1) осуществляет надлежащие учет и хранение, а также обеспечение исправности штатных и приписных транспортных средств путем своевременного и качественного их технического обслуживания и ремонта;

2) осуществляет мероприятия по обеспечению безопасности дорожного движения;

3) обеспечивает рациональное расходование топливно-энергетических и материально-финансовых ресурсов;

4) обеспечивает развитие материально-технического обеспечения, необходимое для эксплуатации, технического обслуживания и ремонта штатных транспортных средств, приобретение и использование новых видов технологий и оборудования;

5) осуществляет контроль за выполнением при эксплуатации транспортных средств требований безопасности, а также контроль за надлежащим техническим состоянием транспортных средств в соответствии с государственными стандартами;

6) осуществляет учет использования горюче-смазочных материалов подразделениями ГУ МВД России по г. СПб и ЛО;

7) организует прием и осуществляет контроль за документацией по всем штатным транспортным средствам;

8) организует работу технической комиссии (проводит своевременное списание транспортных средств и подготавливает документацию для передачи транспортных средств в другие подразделения ГУ МВД России по г. СПб и ЛО в установленном порядке);

9) проводит работу по повышению квалификации работников Центра транспортного обеспечения и профессионального мастерства водителей транспортных средств;

10) осуществляет планирование автотранспортного обеспечения деятельности подразделений ГУ МВД России по г. СПб и ЛО;

11) обеспечивает пожарную безопасность зданий и сооружений, находящихся в безвозмездном пользовании ЦТО тыла ГУ МВД России;

12) осуществляет иные полномочия, возложенные на ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО.

Следует отметить, что в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО необходимо внедрить мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала. Эффективная система внутренней организации труда обеспечит успешное функционирование, устойчивость и максимальное развитие организации.

2.2 Анализ применения методов управления персоналом в организации

Для начала необходимо рассмотреть более подробно иерархическую структуру управления Центра транспортного обеспечения тыла ГУ МВД России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области (далее ЦТО тыла ГУ МВД России). Организационная структура данного государственного учреждения основана представлена на рис. 1, в ее основе наблюдаются как функциональные, так и линейные связи управления.

Такая структура обеспечивает разделение труда, при котором роль линейных звеньев заключается в принятии решения и управлении организацией, а функциональные звенья несут роль, которая заключается в информировании, консультировании, координировании и планировании непосредственно хозяйственной деятельности предприятия. Таким образом, можно сказать, что функциональные действия организации, осуществляются за счет линейного принципа.

Таким образом, организационная структура на наш взгляд, наиболее полно отражает требования, предъявляемые к ней. Вместе с тем она является ориентировочной. В зависимости от конкретного звена возможна его корректировка. Организационная структура ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО предполагает функциональность, то есть возможность эффективного управления хозяйственной деятельностью. Обеспечивает оперативность и эффективность управления предприятием, реализацию управленческих решений на любом уровне, а также адаптивна к постоянно изменяющейся внутренней и внешней среде.

Рисунок 1. Организационная структура управления ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

Начальник ЦТО тыла ГУ МВД России

Начальник технич. отдела

Начальник отдела эксплуатации

Начальника отдела безопасности

Главный бухгалтер

бухгалтерия

Начальник отдела кадров

Специалисты отдела кадров

канцелярия

Склад техники

Хозяйственный отдел

Отдел эксплуатации

Отдел безопасности движения

Отдел по ремонту и обслуживанию автотранспорта

Группа прав-го сопровождения

Группа охраны

Отдел учета транспорта и горюче-смазочных материалов

Отдел материально-технического снабжения

Склад расходных материалов

В ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, которые определяют темпы роста производительности труда, качество оказываемых услуг. Структуру персонала по основным категориям работников можно представить с помощью таблицы 1.

Таблица 1

Структура персонала по основным категориям работников за 2012 - 2014 гг.

Категория работников	2012 г.		2013г.		2014 г.		Отклонение 2014 г. к2012 г.
	Кол-во	Уд. вес	Кол-во	Уд. вес	Кол-во	Уд. вес	Кол-во	Темп роста, %
Работников на конец года, человек в т.ч., %	902	100,0	914	100,0	948	100,0	+46	105,1
руководители	81	9,0	83	9,1	86	9,1	+5	106,2
специалисты	171	19,0	178	19,4	191	20,1	+20	111,7
рабочие	610	67,6	612	67,0	628	66,2	+18	102,9
другие служащие	40	4,4	41	4,5	43	4,5	+3	107,5

Как видно из таблицы 1, численность персонала организации, за последние три года имеет явные тенденции к росту, особенно этот рост наблюдается по такой категории работников, как специалисты.

На наш взгляд, наиболее важным показателем в оценке мотивации является анализ движения персонала в данной организации. Под движением персонала организации понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Очень полезно изучать движение кадров, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д. Расчёт показателей численности и движения персонала предоставляет руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров.

На основе этих данных нами был построен баланс движения кадров, представленный в таблице 2.

Таблица 2

Баланс движения персонала ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО за 2011 г.

Категории персонала	Среднесписочная численность в отчетном периоде, человек	Поступило за период					Выбыло за период
		Всего	в том числе по источникам[1]				Всего	в том числе по направлениям[2]
			1	2	3	4		1	2	3	4	5
Руковoдители	86	3				3	-
Специалисты	191	13	10		3		20				17	3
Рабoчие	628	16	8	6	2		54		12		42
Другие служащие	43	2	2				-
Итого	948	34	20	6	5	3	74		12		59	3

Для оценки кадровой политики Центра транспортного обеспечения тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО, мы определили общее число принятых и выбывших работников за 2011 год, с учетом распределения по источникам поступления и направлениям выбытия.

На основе баланса движения кадров, мы можем рассчитать систему показателей, характеризующих интенсивность движения кадров в данной организации. Как видно из данных таблицы наибольший коэффициент оборота по приему у группы специалисты (6,8%) и других служащих (4,7%) и наименьший – у рабочих (2,5%). Коэффициент выбытия в целом не превышает коэффициент приема, анализ направлений выбытия показывает, что в основном оно объясняется двумя причинами: уход по собственному желанию (16 человек) и нарушение трудовой дисциплины (1 человек). Наибольший уровень коэффициента текучести наблюдается по группе специалисты (5,8%), что также выражено и в низком коэффициенте устойчивости (13,7), персонал категории «специалисты» имеет самый низкий коэффициент устойчивости среди разных категорий рабочей силы.

Таблица 3

Сводная таблица, отражающая показатели движения кадров в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО за 2014 год

Показатели	Руководители	Специалисты	Рабочие	Другие служащие
1. Коэффициент оборота по приему	3,5%	6,8%	2,5%	4,7%
2. Коэффициент оборота по выбытию	0%	10,5%	8,6%	0%
3. Коэффициент общего оборота	3,5%	17,28%	11,2%	4,7%
4. Коэффициент текучести	0%	10,5%	8,6%	0%
5. Коэффициент замещения	3,5%	3,7%	6,1%	4,7%
6. Коэффициент устойчивости	27,7	13,7	38,3	20,5

Таким образом, в результате анализа мы выявили, что специалисты и рабочие являются «слабым звеном» в Центре транспортного обеспечения, возможно, это связанно с недостаточной мотивацией сотрудников данных категорий или с неблагоприятными условиями труда. Для того, что бы проверить данное предположение, необходимо более подробно изучить методы мотивации персонала, используемые в данной организации.

Далее проведем анализ основных проблем по стимулированию труда в организации управления персоналом.

Целью анализа действующей системы мотивации персонала является выявление ее недостатков и принятие мер для изменения положения к лучшему.

Но прежде, чем переходить к анализу используемых в данной организации методов мотивации персонала, необходимо рассмотреть более подробно существующую в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО систему оплаты труда.

Оплата труда работников государственного учреждения осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда работников ЦТО тыла ГУ МВД России, утвержденным приказом начальника ГУ МВД. Составляющие оплаты труда сотрудников ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО, представлены в таблице 4.

Таблица 4

Составляющие оплаты труда ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

Оклад по занимаемой штатной должности;

Оклад по присвоенному специальному званию;

Процентную надбавку за выслугу лет, исчисляемую с учетом воинской и других предусмотренных правовыми актами видов государственной службы;

Районный коэффициент;

Надбавку за особые условия службы, за классную квалификацию;

Доплату за службу на объектах с вредными и особо вредными условиями труда;

Надбавку за ученую степень;

Другие денежные выплаты, устанавливаемые законодательством Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

В необходимых случаях сотрудники могут привлекаться к выполнению служебных обязанностей сверх установленного времени, а также в ночное время, в выходные и праздничные дни. В этих случаях им предоставляется компенсация в порядке, установленном законодательством.

В организации устанавливается строго регламентированный распорядок дня, определяющий время начала и окончания работы, начало и продолжительность обеденного перерыва, часы приема граждан, сменность в несении службы. На сотрудников распространяется установленная законодательством о труде Российской Федерации продолжительность рабочего времени.

В сфере развития кадрового потенциала в целях удовлетворения потребностей в работниках соответствующей профессиональной квалификации ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО, проводит на базе высших и средних профессиональных учебных заведений, учебных центров, дорожных технических школ и производственных подразделений государственного учреждения профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации Работников. Порядок организации и проведения профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов государственного учреждения установлен Положением о дополнительном профессиональном образовании руководителей и специалистов ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО. Подготовка, переподготовка, обучение второй профессии, а также повышение квалификации рабочих осуществляется в соответствии с Положением о профессиональном обучении рабочих кадров Центра транспортного обеспечения.

В сфере развития кадрового потенциала ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО: предоставляет Работнику по окончании профессиональной подготовки или обучения на производстве в первоочередном порядке работу в соответствии с полученной квалификацией.

- поощрять и создавать условия для самообразования Работников.

- проводит мероприятия по созданию и сохранению рабочих мест, смягчению негативных последствий их сокращения; разрабатывать планы, предусматривающие сохранение и рациональное использование профессионального потенциала Работников, обеспечивающие их социальную защищенность, осуществлять подготовку и переподготовку подлежащих высвобождению Работников.

- проводит техническую учебу в рабочее время с сохранением обучаемым Работникам установленного размера заработной платы. Когда проведение технической учебы в рабочее время невозможно, она проводится с согласия Работника в свободное от работы время и оплачивается из расчета часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час обучения.

Также в организацию принимаются молодые специалисты, получившие образование и распределенные на работу в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО учебными заведениями Санкт-Петербурга. Но при анализе деятельности новых сотрудников, нами было установлено, что отсутствует функция наставничества и поэтому период адаптации новых сотрудников очень длительный, в связи с чем, некоторые из вновь прибывших сотрудников уходят из организации в течении испытательного срока или первого года работы.

Для сотрудников ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО устанавливаются следующие виды отпусков с сохранением денежного содержания:очередной ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней, при этом праздничные и выходные дни (но не более 10 дней) не учитываются;краткосрочный отпуск продолжительностью до 10 дней:

в случае тяжелого состояния здоровья или смерти близкого родственника;в случае пожара или другого стихийного бедствия, постигшего семью сотрудника;

в других случаях, когда по решению начальника органа присутствие сотрудника в семье необходимо;отпуск по болезни: предоставляется на основании заключения врачебной комиссии продолжительностью, определяемой характером болезни, в счет очередного не засчитывается;

отпуска, связанные с учебой в соответствии с действующим законодательством;

Основной упор в системе стимулирования персонала в организации ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО сделан на различные материальные стимулы, к которым относиться стабильность оплаты труда сотрудников организации. Заработная плата выплачивается в сроки: после 15 числа каждого месяца. Но в результате беседы с сотрудниками было установлено, что они имеют пассивное отношение к деятельности предприятия, возможно, это связано с отсутствием стимулирующей функции в заработной плате. Так же, в организации отсутствует действующее положение о премировании сотрудников, связанное с какими-либо заслугами. Премирование сотрудников осуществляется на основании приказов, разработанных для каждого отдельного случая или сотрудника.

К выплатам социального характера относятся выплаты, которые установлены государством на основании законов о компенсации. Данные выплаты производятся за счет средств предприятия с целью оказания материальной помощи трудящимся и относятся к выплатам социальной защиты.

На наш взгляд недостаточное внимание уделяется в организации нематериальному стимулированию работников. Рассмотрим нематериальные стимулы, используемые в данной организации: поздравления трудящихся в связи с юбилейными датами; поздравления женщин в честь Международного женского дня 8 Марта; мужчин с 23 февраля; поздравления в связи с профессиональными праздниками.

Особое значение на предприятии имеет общественное признание заслуг сотрудника перед организацией. Данный принцип представляет собой вид морального поощрения сотрудника, при помощи оглашения его заслуг и публичного награждения грамотой или дипломом. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. В этом случае каждый работник информируется не только устно, но и имеет некоторый материальный объект (грамота, диплом, благодарственное письмо и т.п.), подтверждающий его заслуги за качественно выполненную работу. Проведенный анализ условий труда, показал, что рабочие места руководителей более комфортны и отвечают современным требованиям, оснащены современной офисной мебелью, компьютерами, локальной (внутренней) телефонной сетью, установлены кондиционеры, используется все для того, чтобы труд был привлекательным. А условия труда для рабочих менее привлекательны: во многих кабинетах не сделан ремонт, не говоря о современной мебели и технике. В помещениях, где рабочие производят ремонт и техническое обслуживание транспорта, шумно, плохое освещение, а комната для отдыха - это небольшое помещение без отопления и воды.

Глава 3. Разработка, обоснование предложений по повышению эффективности мотивации персонала в ЦТО тыла ГУ МВД России

Одной из главных задач менеджмента персонала в рамках предприятия – это создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда. Таким образом, необходимо представить план мероприятий по реализации программ стимулирования труда и, ответственных лиц и сроки реализации плана, см. таблицу 5.

Таблица 5

Наименование этапа и ответственные исполнители разработки программ стимулирования труда в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО

Этап	Содержание работ	Регламентирующий документ	Исполнитель	Срок
Подготовительный	Разработка нового положения об оплате труда	Трудовой кодекс РФ Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2012 год	Кадровая служба	Не более недели
Диагностический	Разработка системы оценочных критериев	Аттестационный лист по оценке работы сотрудников относящихся к категории «специалист» и «рабочие»	Начальники отделов, менеджер по персоналу	1,5 – 5 месяцев
Диагностический	Разработка системы оценочных критериев	Лист оценки условий труда сотрудников относящихся к категории «рабочие» и «специалисты»	Кадровая служба	1 месяц
Основной	Разработка системы оплаты сверхурочных часов	Трудовой кодекс РФ ст. 99 часть 2 и ст. 152 Табеля рабочего времени	Бухгалтерия, кадровая служба	2 недели
Основной	Разработать систему премирования на основании результатов текущих оценок (оценочных критериев)	Положение о премировании рабочих	Кадровая служба, главный бухгалтер	1,5 – 2 месяца

Необходимо разработать систему оплаты сверхурочных часов. Проблема вызвана вследствие пассивного отношения рабочих к работе сверх нормы. Таким образом, в целях повышения эффективности системы управления персоналом ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО нами было рекомендовано в соответствии с Трудовым кодексом РФ:

За работу в сверхурочное время (сверхурочную работу) произвести оплату за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере.

По желанию работника(ов) вместо оплаты труда в сверхурочное время (сверхурочную работу) компенсировать предоставлением дополнительного времени отдыха продолжительностью не менее отработанного сверхурочно.

Важно предложить систему премирования на основании результатов текущих оценок (оценочных критериев). Если в организации утверждено положение о премировании работников, а в трудовых или коллективных договорах дается ссылка на это положение, то организация вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии работникам. Применяя систему премий, с экономической точки зрения выгодно, можно снизить свои издержки или повысить производительность труда, так как условия и размеры премиальных выплат находятся в прямой зависимости от работоспособности трудовых ресурсов.

Как правило, премиальное положение состоит из нескольких разделов:

Общие положения

Размер премий (по показателям премирования)

Порядок назначения и выплаты премии (по видам премий) и т.д.

I. Общие положения:

Настоящие положение о премировании является локальным нормативным актом, регламентирующим показатели премирования работников, размер и порядок назначения премий, иные вопросы, касающиеся премирования работников.

Положение вводится с целью повысить материальную заинтересованность рабочих ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО.

Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть определен в самом тексте документа или в приказе руководителя организации.

Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования. Срок действия локального акта организации при отсутствии упоминания об этом в тексте является неограниченным. Действие положения о премировании может быть также ограничено во времени установлением в самом положении срока его действия.

Одной из главных задач разработки программ стимулирования труда – это создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда.

На предприятии ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО нам видится необходимость разработки системы оценочных критериев для рабочих, так как именно от качества выполняемости и высокой выработки именно этой категории трудовых ресурсов зависит повышение эффективности деятельности всей организации.

Разработка программ стимулирования труда в первую очередь направлена на ее эффективность, т.е. повышение производительности труда, по каждому сотруднику в этих целях необходимо проводить оценку эффективности, его трудоспособность и качество работы.

Для оценки индивидуальных результатов труда в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО также необходимо использовать следующие три группы показателей:

1. Качество работы

А. Уровень знаний, способностей, дарований: профессиональные знания; знание особых предписаний или знание в специальных областях; наблюдательность (способность замечать недостатки, неполадки и источники ошибок); внимательность; способность к концентрации внимания; коммуникабельность; сообразительность; определенные умения и дарования (способности к иностранным языкам, умение вести переговоры, организаторский талант, технические данные, склонность к импровизации); уровень мобильности и способность к переключению на новую работу.

Б. Характеристика качества выполнения работы: самостоятельность; самоконтроль; целеустремленность; надежность; тщательность; точность; соблюдение порядка; соблюдение инструкций и контроль за ходом работы; разделение труда; соблюдение сроков; безопасность методов труда.

2. Количественные показатели труда и темп работы. Для оценки этого критерия в зависимости от особенностей рабочего места применяются следующие показатели: объем выполненных работ; затраты времени на выполнение отдельных заданий; стабильность результатов труда; способность переносить нагрузки в условиях особых требований (выполнение задания в условиях ограниченного времени).

3. Готовность к выполнению заданий. Этот критерий профессионального уровня персонала, в зависимости от особенностей рабочего места, может оцениваться по следующим показателям: готовность к выполнению заданий как при нормальном ходе работы, так и в экстренных случаях; инициативность; стремление учиться для использования прогрессивных нововведений на рабочем месте; готовность к сотрудничеству с положительным влиянием на результаты труда рабочей группы; готовность нести ответственность; полное использование своих полномочий.

На основе полученных данных возможна организация работы по планированию карьеры сотрудников. Организации в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребности и возможности в области развития кадров. Для оценки этих возможностей, на наш взгляд целесообразно использовать консультирование менеджером по персоналу и непосредственным руководителем работника, с целью изучения его способностей, умений, навыков и знаний и рассмотрение его кандидатуры по итогам рабочего года, на продвижение по карьерной лестнице. Данный способ является наиболее распространенным и дешевым, а также его применение возможно по отношению к работникам средней категории, которыми в нашем случае являются работники категории «специалисты». При планировании карьеры сотрудников, необходимо помнить, что возможно передвижение сотрудника как по «вертикали», т.е. продвижение работника вверх по служебной лестнице, так и по «горизонтали», т.е. ротация. Ротация имеет следующие виды:

1) кольцевая: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;

2) короткая: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей,;

3) безвозвратная: продвижение без возврата на свою прежнюю должность.

Необходимо чередование различных способов продвижения сотрудника по карьерной лестнице, в нашем случае это позволит почувствовать работникам, относящимся к категории «специалистов», то что так для них важно – возможность карьерного роста в организации. Что как мы предполагаем, понизит текучесть кадров в данной категории сотрудников.

Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, то оно прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.

II. Размер премий:

За выполнение производственных показателей работники могут ежемесячно премироваться с учетом достижения всех качественных показателей в следующих размерах: рабочие – до 100 процентов месячной тарифной оплаты.

Размер премии зависит от качества и срока производственных результатов, от профессионального мастерства, высоких достижений в труде, выполнение нормы выработки в полном объеме и иные подобные показатели.

На усмотрение руководителя предусматриваются выплаты стимулирующего характера к праздничным датам.

III. Механизм назначения премии:

Решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (начальником ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО) на основании служебных записок руководителей подразделений.

Периодичность начисления – месяц.

Таким образом, ключевыми факторами стимулирования труда в организации является, личная заинтересованность работника в повышении эффективности своего труда и показателей качества и производительности всей организации. Но при этом заинтересованность сотрудника напрямую зависит от объективных, правильно и тщательно разработанных критериев его личной производительности. Правильно разработанная система стимулирования, позволяет достичь положительных результатов, за счет снижения производственных затрат, повышения трудовых показателей, обусловленных рамками деятельности организации

Заключение

Центральное место в управлении персоналом занимает проблема стимулирования и управление мотивацией работников организаций, поскольку это является основой управления трудовым поведением персонала и оказывает влияние на эффективность всей организации.

В современной научной литературе не существует единой теории мотивации персонала, а те теории, которые представлены, как правило, сильно противоречат друг другу. На наш взгляд в любом случае, при разработке системы стимулирования не стоит опираться на какую-либо из уже существующих систем, а необходимо тщательно изучить структуру собственной организации, специфику деятельности, возможности и потенциал работников и разработать самостоятельно систему стимулирования и мотивирования, точно учитывающую описанные факторы.

В курсовой работе были проведен анализ функционирования системы управления в ЦТО тыла ГУ МВД России по г. СПб и ЛО: была дана краткая характеристика организации, после чего был проведен анализ методов управления и выявлены основные проблемы по стимулированию персонала. В ходе анализа было выявлено, что наибольшая текучесть кадров свойственна таким категориям работников, как «специалисты» и «рабочие». Выявлена неразвитая система материального и морального стимулирования персонала.

Таким образом, стимулирование труда эффективно только в том случае, когда учитываются факторы, оказывающие влияние на деятельность организации. Внедрение же систем стимулирования занимает достаточно длительное время, и влечет за собой определенные материальные затраты, но при этом эффект, который может быть достигнут в результате данных мероприятий может быть значительно больше.

Список использованных источников

1. Конституция РФ. Принята 12.12.1993 г. (с изменениями на 21 июля 2014 года)
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010). от 30.12.2001 N 197-ФЗ (действующая редакция от 31.12.2014)
3. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (действующая редакция от 31.12.2014).
4. Постановление Госкомстата России от 06.04.01 № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
5. Апиш Ф.Н. Основы современных теорий мотивации. – Майкоп: ООО «Аякс», 2013. – 150 с.
6. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. – 2-е изд. перераб. и доп., – Московский финансово-промышленный университет «УНИВЕРСИТЕТ», 2012. – 656с. (Университетская серия).
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.
8. Армстронг М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст] / пер. с англ.; под науч. ред. Т.В. Герасимовой / Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2014. - 512 с. - С. 64
9. Генкин Б.М. Мотивация. – М.: Норма-Инфа, 2013.- 346 с.
10. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. : Пер. с англ.: Учеб. пособие. - М.: Вильямс, 2013. – 398 с.
11. Дубровина И.В. Психология управления персоналом. - М.: Инфра, 2013. – 331 с.
12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2013.-520 с.
13.  Петров А. Особенности правового регулирования оплаты труда педагогов и некоторых других категорий работников (главы 52 – 54.1 ТК РФ) //Вопросы трудового права, 2012. - №5
14. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом / Е.П. Румянцева. – М.: Вершина, 2011. – 256
15. Управление персоналом организации.  /Под ред. Кибанова А.Я. – 4-е изд. доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.

1. 1-инициатива предприятия, 2-направления по трудоустройству, 3-по окончании учебных заведений, 4-перевод с других предприятий ↑

2. 1-физиологический характер, 2-армия, 3-уход на пенсию, 4-собственное желание, 5-нарушение трудовой дисциплины. ↑