Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Особенности политики мотивации персонала малых предприятий на примере ООО «СитиСтрой»»

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования: На сегодняшнем этапе развития экономики персонал можно рассматривать как движущую производительную силу, потенциал предприятия. Состоялось изменение парадигмы управления персоналом и взгляд на роль работника на производстве. Если раньше персонал рассматривался как расходы, то сейчас — как ресурс и объект инвестирования. Со сменой роли персонала в деятельности предприятия изменяется роль и функции мотивации труда, а также управления мотивацией персонала. Но в основе системы мотивации труда остаются потребности и цели персонала, которые являются одной из системообразующих функций предприятия.

Подсистема мотивации играет важную роль в системе управления персоналом. Эффективная система мотивации позволяет максимально использовать потенциал каждого работника и вместе с тем достичь целей организации. В идеале мотивация трудовой деятельности должна осуществляться с учетом индивидуальных особенностей каждого работника, а также с учетом стратегических задач организации. Это позволит выстроить такую систему воздействия, которая будет корректировать поведение сотрудников в нужном направлении в соответствии с поставленными задачами.

Проблема мотивации персонала является одной из сложнейших в теории и практике науки управления. В условиях экономического кризиса данная проблема приобретает особое значение. Кризисные явления в экономике, сокращение объемов производства снижают трудовую активность населения, способствуют проявлениям кризиса в социально-трудовой сфере. Сокращение затрат на персонал со стороны работодателей, увеличение напряженности на рынке труда приводят к превращению труда из средства самовыражения, самореализации в средство выживания. В то же время мотивация персонала является важным фактором эффективности управления организацией, способствует наращиванию конкурентных преимуществ и усилению положения организации на рынке.

Актуальность темы исследования заключается в том, что система мотивации персонала является важным элементом в управлении организации и является основой конкурентоспособности организации.

Объектом исследования является ООО «СитиСтрой».

Предметом исследования курсовой работы являются политика мотивации персонала ООО «СитиСтрой».

Цель курсовой работы – анализ особенностей политики мотивации персонала малых предприятий на примере ООО «СитиСтрой».

Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:

рассмотреть понятие и роль мотивации персонала в управлении персоналом малого предприятия;
изучить методы мотивации персонала малого предприятия;
проанализировать кадровый состав ООО «СитиСтрой»;
оценить методы и технологии мотивации персонала ООО «СитиСтрой»;
разработать рекомендации по совершенствованию технологий мотивации персонала ООО «СитиСтрой»;
оценить эффективность предложенных рекомендаций.

Методической основой исследования явились следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации таких авторов как Тонян М.Н., КутоваяА.А., Кибанов А.Я., Колосова Р.П., Маслова В.М., Хасанова А.Ш., Квон Г.М., Мухаметзянова Ф.Г., Мякушкин Д.Е. и другие.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Понятие и роль мотивации в управлении персоналом малых предприятий

Рыночная экономика обусловила усложнение взаимосвязей между участниками общественного производства. Поскольку в период советской власти такие понятия, как психология работников и деловые межличностные отношения не изучались в полном объеме, то, в современных условиях рыночных отношений, руководителям необходимо изучать психологию управления для понимания причин активности персонала и эффективности трудовой деятельности работников.

Сегодня проблема управления персоналом тесно связана с мотивацией, так как поведение работающего человека определяется именно мотивами, которые побуждают и направляют его активную деятельность. Кроме того, мотивация составляет основу управления персоналом, оказывая значительное влияние на эффективность управления, что подчеркивает актуальность и необходимость изысканий в этой области.

Мотивация - это одна из основных функций управления, подразумевающая совокупность движущих сил (внутренних и внешних), побуждающих человека к активной деятельности для достижения поставленных целей, удовлетворения потребностей посредством труда, что в итоге способствует достижению целей организации. Под мотивированием следует понимать создание условий, способствующих совпадению целей работника с целями организации^[1].

Рассмотрим теоретические подходы к трактовке понятия «мотивация». В современной отечественной и зарубежной научной литературе по менеджменту и управлению персоналом можно встретить множество определений данного термина (таблица 1).

Таблица 1

Подходы к трактовке понятия «мотивация»

Определения мотивации	Авторы
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей	О.С. Виханский, А.И. Наумов
Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени	Р. Дафт
Мотивация – динамический процесс формирования мотива (как основания поступка)	Е. Ильин
Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации	А.Я. Кибанов
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации	М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури
Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей	Т.О. Соломанидина

Анализ приведенных определений подводит нас к выводу, что мотивация является сложным субъективным процессом, побуждающим человека к определенной деятельности под влиянием как внешних воздействий (стимулов), так и внутренних потребностей, интересов, мотивов.

На уровне организации подсистема мотивации и стимулирования персоналазанимает одно из важнейших мест. А.Я. Кибанов выделяет в системе управления персоналом организации десять функциональных подсистем: планирования и маркетинга персонала; найма и учета персонала; трудовых отношений; условий труда; развития персонала; мотивации и стимулирования персонала; социального развития; развития оргструктур управления; правового обеспечения управления персоналом; информационного обеспечения управления персоналом^[2]. Все перечисленные подсистемы взаимосвязаны с мотивацией персонала. Например, в рамках подсистемы планирования и маркетинга персонала, разрабатывая кадровую политику организации, следует формировать и политику мотивации персонала, учитывающую миссию и стратегию компании, которые в дальнейшем будут отражены и в ценностях корпоративной культуры. В подсистеме найма и учета персонала находят отражение такие функции подсистемы мотивации, как привлечение квалифицированных специалистов и удержание профессионалов в течение определенного времени.

В подсистеме трудовых отношений становится важным учитывать взаимоотношения с работниками, служащие мотиватором трудовой деятельности; формировать благоприятную для достижения целей мотивационную среду и корпоративную культуру, способствующую реализации стратегии. В подсистеме условий труда необходимо позаботиться о повышении удовлетворенности персонала условиями труда в организации, что также мотивирует персонал проявлять большую трудовую отдачу. В подсистеме развития персонала важными факторами мотивации выступают мотивирование через обучение персонала, планирование карьеры. В подсистеме социального развития мотиватором является структура конкурентного компенсационного пакета организации и т. д. Таким образом, подсистема мотивации играет важную роль в системе управления персоналом организации.

Таким образом, мотивация играет очень важную роль в менеджменте организации, в силу того, что она способствует повышению результативности труда как отдельно взятого сотрудника, так и всего персонала, росту квалификации кадров, что приводит к эффективности всего производства. Каждому менеджеру следует постоянно обдумывать все возможные способы мотивации персонала, а также улучшения его работы.

Методы мотивации персонала

В современных экономических условиях эффективность деятельности организации во многом определяется качеством работы персонала, которое можно обеспечить, только создав благоприятные условия для этого. В данном случае организации не обойтись без создания эффективной системы мотивации и стимулирования. Формирование мотивации персонала в современных организациях выходит на ведущие позиции в кадровой политике.

Создание адекватной системы стимулов для эффективного труда зачастую решает основные проблемы работодателя. Однако следует отметить, что мотивация должна создаваться несколькими методами и затрагивать все нужды работника^[3]. В целом методы мотивации труда подобны методам, применяемым в управлении человеческими ресурсами вообще. Их можно разделить на три большие группы в зависимости от направления и способов воздействия: административные, экономические и социально-психологические методы. Далее остановимся на каждой из групп более подробно.

Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия^[4].

Рисунок 1 – Классификация методов мотивации

Самым распространенным методом стимулирования является материальная индивидуальная премия. Разумно выплачивать ее раз в год, дабы избежать ее превращения в стабильную заработную плату, что лишит ее стимулирующей способности^[5].

После материальных потребностей доминируют те, которые связаны с творческим потенциалом. Руководитель должен уметь видеть потребности работника и стараться их удовлетворить. Потребности должны удовлетворяться согласно ротации от низших к высшим. Безусловно, система материального поощрения не может учесть всех особенностей работника, личного вклада его в работу, сложность труда^[6].

Следуя путем удовлетворения потребностей, процесс мотивации станет бесконечным. Помимо материальных методов стимуляции работников существуют неэкономические методы, к которым относятся организационные и морально-психологические.

Административные методы мотивации, для которых типично прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления^[7]. Административные методы нацелены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, стремление человека трудиться в конкретной организации, чувство долга, культура трудовой деятельности и т.д. В основном административные методы используются в тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считают, что нужно использовать технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны, данные методы необходимо использовать в любой организации, только в различных объемах.

В систему административных методов входят:

- Организационно – стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, одобренные государственными органами для обязательного исполнения.

- Дисциплинарные методы – введение и осуществление форм ответственности^[8].

- Методы организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы мотивации, с помощью которых осуществляется материальное стимулирование групп и отдельных работников^[9]. Условно экономические методы можно разделить на две большие группы:

- Система штрафов, которая предполагает введение санкций за некачественное и недобросовестное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности.

- Система поощрения, представляющая противоположный метод.

Социально-психологические методы мотивации представлены социальными отношениями, а также моральным и психологическим воздействием на персонал^[10]. С их помощью активируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации сотрудников через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальная политика в организации^[11].

Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:

- реализации условий для формирования индивидуальной ответственности за работу, профессиональной гордости;

- соревновательном эффекте;

- почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;

- постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;

- создание доверительного и уважительного климата в организации^[12].

Ниже представлена классическая схема методов мотивирования.

В настоящее время применяются и другие сочетания методов.

Таблица 2

Характеристика методов мотивации персонала

Название	Характеристика
Экономические мотивы	Зарплата во всех ее формах: премии, страховки, льготы, кредиты. от понимания коллективом принципов системы, признания ее справедливым, опознавания возможного наказания зависит успешность их воздействия
Управление по целям	Данная система применяется в США. Для личности или группы устанавливается очередность задач, которые приведут к достижению общей цели. По мере реализации каждой задачи у работника повышается уровень заработной платы или другой формы поощрения.
Обогащение труда	Данная система относится к нематериальным методам и заключается в предоставлении работнику более содержательной и интересной работы, самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. К этому добавляется рост оплаты труда и повышение социального статуса.
Система участия	существует в многообразных формах: от принятия участия коллектива в решении важнейших вопросов и проблем производства(Япония) до соучастия в собственности приобретением акций компании на льготных условиях(США,Англия)

Таким образом, в организациях, где регулирование оплаты труда не добивается необходимого уровня развития организации, более применимы административные и социально-психологические методы мотивации труда. Это в большей степени касается государственных учреждений.

2. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СИТИСТРОЙ»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «СитиСтрой»

ООО «СитиСтрой» была основана в Брянске в 2009 году. Общество с ограниченной ответственностью «СитиСтрой» учреждено в соответствии с Гражданским кодексом России и Федеральным законом России «Об обществах с ограниченной ответственностью» с целью осуществления коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Юридический адрес: 241050, г. Брянск, ул. Фокина 21а.

Виды деятельности ООО «СитиСтрой»:

устройство покрытий полов и облицовка стен;
производство общестроительных работ;
производство прочих отделочных и завершающих работ и т.д.

Организация самостоятельно распоряжается прибылью, полученной в результате своей деятельности, оставшейся после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Структура управления ООО «СитиСтрой» представляет собой совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами в организации и представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «СитиСтрой»

В ООО «СитиСтрой» линейно-функциональная организационная структура. Руководитель полностью отвечает за деятельность вверенного ему подразделения.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО «СитиСтрой» за период 2015–2017 гг. (таблица 3)

Таблица 3

Экономически показатели деятельности ООО «СитиСтрой», 2015– 2017 гг.

Показатели	2015г.	2016г.	2017г.	Изменение за период
Показатели	2015г.	2016г.	2017г.	Абсолютное отклонение +;-	%
Выручка, тыс. руб.	28976	30135	34505	5529	119,08
Себестоимость продаж, тыс. руб.	25320	28549	31452	6132	124,22
Чистая прибыль, тыс. руб.	547	617	819	272	149,73
Стоимость имущества, тыс. руб.	752	590	1190	438	158,24
Рентабельность продаж, %	1,89	2,05	2,37	0,4858	125,73
Численность работников, чел.	18	19	22	4	122,22
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	7074	7587,8	8902,08	1828,08	125,84
Средняя зарплата в месяц, руб.	32750	33280	33720	970	102,96
Производительность труда, тыс. руб./чел.	1609,78	1586,05	1568,41	-41,369	97,43

Анализ экономических показателей деятельности ООО «СитиСтрой» показал, что выручка организации в 2017 году имеет тенденцию роста на 19,08% и составляет 31452 тыс. руб. Также наблюдается рост себестоимости продукции и чистой прибыли на 24,22% и 49,73 соответственно. Данная тенденция роста говорит о наращивании объемов производства.

Численность работников в 2017 году увеличивается на 4 сотрудника по сравнению с 2015 годом и составляет 22 сотрудника. Рост средней заработной платы с 32750 рублей до 33720 рублей, оказывает непосредственное влияние на рост фонда оплаты труда на 25,84%.

Снижение производительности труда на 41,369 тыс. руб. /чел. говорит о необходимости совершенствования мотивации.

В организации реализуется реактивная кадровая политика. Целью кадровой политики ООО «СитиСтрой» является создание эффективной системы управления персоналом, формирование сплоченного коллектива единомышленников, способного эффективно решать стоящие перед Обществом задачи. Создание и развитие такого коллектива основывается на принципах сохранения ключевого персонала и привлечения нового в соответствии с высоким уровнем корпоративных требований к профессионализму работников.

2.2. Анализ методов и технологий мотивации персонала малого предприятия

Анализ кадрового состава ООО «СитиСтрой» предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

В таблице 4 представлен количественный анализ персонала ООО «СитиСтрой»

Таблица 4

Анализ динамики и структуры численности работников ООО «СитиСтрой»»

Численность персонала по категориям	Период			Отк-лонение, чел.	Темп роста, %	Удельный вес, %
Численность персонала по категориям	2015	2016	2017	Отк-лонение, чел.	Темп роста, %	2015	2016	2017
Всего, в т.ч.	18	19	22	4	122,22	100	100	100
Руководители	1	1	1	0	100	5,56	5,26	4,55
Специалисты	1	1	1	0	100	5,56	5,26	4,55
Служащие	4	5	5	1	125	22,22	26,32	22,73
Производственный персонал	11	11	14	3	127,27	61,11	57,89	63,64
Обслуживающий персонал	1	1	1	0	100	5,56	5,26	4,55

Анализ показал, что среднесписочная численность составляет в 2015 г.- 18 сотрудников, на конец 2016 г. – 19 сотрудников и в 2017 году 22 сотрудника. Доля управленческого персонала в 2017г. составляет 5,56%. Наибольшую долю в структуре численности сотрудников ООО «СитиСтрой» составляет производственный персонал (63,64%), что говорит о специфики организации.

Анализ качественного состава персонала представлен в таблице 5.

Таблица 5

Качественный анализ персонала ООО «СитиСтрой» за 2015-2017 гг.

Критерии	Численность работников						Отклонение 2017г от 2015
	2015	Удельный вес, %	2016	Удельный вес, %	2017	Удельный вес, %	Абсолютное, чел	Относительное, %
По возрасту, лет
От 20 до 30	11	61,11	12	63,16	15	68,18	4	136,36
От 30 до 40	4	22,22	4	21,05	4	18,18	0	100,00
От 40 до 50	2	11,11	2	10,53	2	9,09	0	100,00
От 50 и старше	1	5,56	1	5,26	1	4,55	0	100,00
Итого	18	100	19	100	22	100	4	122,22
По половому признаку
Женщины	6	33,33	7	36,84	7	31,82	1	116,67
Мужчины	12	66,67	12	63,16	15	68,18	3	125,00
Итого	18	100	19	100	22	100	4	122,22

Анализ качественного состава персонала показал следующее:

В структуре кадров в 2017г. увеличилось количество лиц от 20 до 30 лет -68,18% против 61,11% в 2015 г., относительно равномерно распределена возрастная группа работников от 40 до 50 лет и от 50 лет и старше, удельный вес на конец 2017г. стали составлять от 9,09 % и 4,55 % соответственно. В 2017 году наблюдается увеличение численности мужского пола с 66,67% в общей структуре до 68,18%, и тем самых можно судить о снижении численности женской части организации с 33,33% до 31,8%.

Существующая системы мотивации персонала ООО «СитиСтрой» включает в себя методы материальной и нематериальной мотивации.

Действующая система оплаты труда в ООО «СитиСтрой» представляет собой базовый оклад (почасовая ставка) и премиальные выплаты для некоторых категорий персонала.

Премиальные выплаты согласно результатам исследования, получает только главный бухгалтер. Остальной персонал работает только за оклад и для них не предусмотрены премиальные. Это является минусом системы мотивации организации, так как один оклад, как правило, не является мотивирующим фактором для эффективной работы персонала. В организации применяется сдельная система оплаты труда.

В системе мотивации персонала ООО «СитиСтрой» присутствуют методы материальной мотивации. Они представляют собой социальный пакет, который организация предоставляет своему персоналу. Среди обязательных методов материальной мотивации организации:

- оплата ежегодных отпусков,

- оплата больничных листов,

- обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательное пенсионное страхование.

- частичная оплата питания.

В организации используется материальная неденежная мотивация - подарки для детей сотрудников на Новый год.

В качестве метода нематериальной денежной мотивации в ООО «СитиСтрой» используется проведение праздничных корпоративных мероприятий.

В настоящее время система нематериальной мотивации персонала исследуемой организации характеризуется двумя составляющими: возможностью карьерного роста и созданием хороших условий труда. Руководство ООО «СитиСтрой» дает возможности карьерного роста именно собственным сотрудникам. Происходит такое движение по мере появления вакантной должности. Как правило, движение по карьерной лестнице получают люди со стажем работы выше двух лет в данной организации.

Создание хороших условий труда обеспечивается наличием служебных помещений для разных категорий персонала, а также комнаты отдыха для сотрудников.

Для того чтобы оценить действующую систему мотивации, а также найти ключевые факторы заинтересованности сотрудников в работе было проведено анкетирование (Приложение 1). В опросе участвовали 21 сотрудник организации.

В результате обработки полученных данных выяснилось, что для 48 % респондентов причиной ухода с настоящего места работы может стать предложение другой вакансии с более высокой заработной платой. При этом готовность работать более эффективно при увеличении материальных выплат выразили 89 % сотрудников. Также причиной увольнения для 59 % опрашиваемых может стать неблагоприятный социально-психологический климат.

Разработанная анкета также включала в себя вопросы, ответы на которые были представлены в виде пятибалльной шкалы, где 1 – самый низкий показатель, 5 – самый высокий. Оценка сотрудниками организации мотивирующих факторов ООО «СитиСтрой», представлена на рисунке 3 .

Особенно низко респондентами были оценены существующие премии и надбавки – средняя оценка 2,1 балла из 5 возможных. При этом значимость предложенных стимулов в качестве мотивов к эффективной работе была оценена выше. Результаты также показали, что наиболее важными стимулами для персонала являются премиальные выплаты (4,7 балла), затем следуют нематериальные стимулы (4,4 балла). Третье место занимает система косвенно материальных стимулов – бенефитов (4,3 балла).

Рисунок 3 - Оценка системы мотивации ООО «СитиСтрой»

Также полученные данные позволили выявить наиболее значимые для персонала косвенные материальные стимулы. Для того, чтобы понять какие именно стимулы привлекательны для персонала организации в анкете был задан вопрос «Если бы у Вас была возможность выбрать себе компенсационный пакет, то Вы выбрали …». Каждому сотруднику было предложено выбрать три наиболее привлекательных составляющих. В результате было выявлено, что наиболее привлекательным для персонала организации стало предоставление полиса добровольного медицинского страхования (вариант был выбран 60 % сотрудников). Второе место заняло проведение корпоративных мероприятий (курсы, тимбилдинги, мастер-классы и пр.) – 44 %. Также 39 % респондентов отдало предпочтение получению подарков к праздничным датам.

Сотрудники ООО «СитиСтрой» выдели следующие нематериальные стимулы: общение с сотрудниками, инициируемое руководством организации (планерки и совещания), устная похвала и признание со стороны руководства; присвоение звания «лучший сотрудник месяца»; вынесение на доску почета. Общение с сотрудниками, инициируемое руководством организации (планерки и совещания) было оценено на 4,6 балла из 5 возможных, устная похвала и признание со стороны руководства на 4,5 балла, присвоение звания «лучший сотрудник месяца» – 4,3 балла, вынесение на доску почета – 4,3 балла.

Опрос показал, что руководство не всегда учитывает мнение сотрудников, что вызывает у тех чувство второстепенности. Так, многие сотрудники считают, что высшее руководство и организация не достаточно продуктивны и эффективны, потому что они не учитывают мнение своих сотрудников и те не могут участвовать в обсуждении вопросов связанных с принятием управленческих решений. 36 % опрашиваемых считают, что по некоторым вопросам нет информации. Причиной тому может быть недостаточная информированность рядовых сотрудников о работе компании в целом, о целях, приоритетах, а также дистанция в отношениях между подчиненными и руководством.

Результаты анкетирования представлены в таблице 6.

Таблица 6

Результаты анализа уровня удовлетворенности сотрудников

Критерий	Варианты ответов, количество человек					Среднее значение
Критерий	1	2	3	4	5	Среднее значение
Размер оклада	0	2	5	10	4	3,76
Система премий	4	5	8	3	2	2,86
Совокупно получаемое вознаграждение	0	4	5	6	7	3,90
Соответствие заработной платы должностным обязанностям	1	3	5	8	4	3,52
Условия труда	2	0	2	9	8	4,00
Взаимоотношения с руководителем	7	4	3	3	5	2,90
Взаимоотношение с коллегами	5	7		3	4	2,43
Режим работы	0	1	3	7	8	4,67
Возможность профессионального развития	8	10	2	0	1	1,86
Просматриваемая будущая перспектива	5	3	2	7	4	3,10
Социальные предложения	6	10	4	1	0	2,00

На рисунке 4 схематично отражены результаты анализа уровня удовлетворенности сотрудников при оценке системы мотивации организации.

Рисунок 4 - Результаты анализа уровня удовлетворенности сотрудников при оценке системы мотивации ООО «СитиСтрой»

На основании проведенного анализа мотивации персонала ООО «СитиСтрой» были выявленные слабые стороны мотивации:

- слабо развита система нематериального мотивирования;

- отсутствие возможности профессионального развития;

- система премирования;

- конфликты в коллективе.

Сильными сторонами мотивационного стимулирования персонала ООО «СитиСтрой» являются: вознаграждение за труд; условия труда; размер оклада.

Таким образом, оценка мотивационной системы организации показала, что существующая система нуждается в совершенствовании.

Подводя итог, необходимо отметить, что система мотивации сотрудников ООО «СитиСтрой» нуждается в разработке мероприятий, направленных на ее совершенствование.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СИТИСТРОЙ»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации персонала малого предприятия

Для повышения мотивации и улучшения качества работы предложены следующие рекомендации в соответствии с результатами проведенного исследования:

Мероприятия по совершенствованию технологий материальной мотивации персонала ООО «СитиСтрой»:

- совершенствование системы премирования;

- совершенствование социального пакета;

Мероприятия по совершенствованию технологий материальной неденежной мотивации персонала ООО «СитиСтрой»:

- вручение подарков на дни рождения сотрудников.

Мероприятия по совершенствованию технологий нематериальной мотивации персонала ООО «СитиСтрой»:

организация доски почета;

- проведение ежемесячных совещаний руководства с персоналом в виде «круглого стола»;

- создание звания «лучший сотрудник месяца»;

Предложенные мероприятия и эффект от их внедрения представлен в таблице 7.

Таблица 7

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в ООО «СитиСтрой»

Мероприятия	Ожидаемый результат
Совершенствование системы премирования	Повышение производительности труда
Создание социального пакета	Удержание высокопрофессиональных сотрудников
Введение нематериальных методов поощрения	Улучшение микроклимата в организации

По всем предлагаемым мероприятиям по совершенствованию мотивации персонала говорито том, что будет реализован положительный эффект от данных разработок. Во-первых, ожидаемым результатом является повышение производительности труда и конкурентоспособности организации. Во- вторых, при введении данных мероприятий должна снизится текучесть кадров, что обусловлено тем, что работники организации, судя по данным их анкетирования, будут в большей степени удовлетворены условиями трудовой деятельности. В – третьих от реализации данных мероприятий в организации улучшиться психологический климат в коллективе.

Для повышения эффективности материальной составляющей мотивации персонала ООО «СитиСтрой» предлагается изменить существующие методы оплаты труда.

Внедрение надбавок за дополнительные работы устанавливается в виде определенной денежной суммы за индивидуально определенную работу. Может выдаваться в конце года работникам, которые в течение года выполняли свои должностные обязанности надлежащим образом; вознаграждение сотрудникам, работающим без больничных и прогулов. Это будет стимулировать работников больше работать, следить за своим здоровьем, что благотворно повлияет на процесс трудовой деятельности.

Рассмотрим более подробно предлагаемые условия премирования персонала ООО «СитиСтрой». Ежемесячная премия по итогам работы (рассчитывается в % от оклада, учитывая дополнительную составляющую, пропорционально отработанному времени). Предлагаем три метода начисления премий за выполнение и перевыполнение плана по товарообороту и по видам персонала.

Методы начисления премий:

1. Периодичность начисления и выплат бонусов – 1 раз в полугодие.

2. Премия начисляется и выплачивается, начиная с первого полного полугодия работы.

3. Полугодовой премиальный фонд составляет 2 оклада сотрудника, учитывая дополнительную составляющую.

Высокая мотивация персонала является важнейшим условием развития любой организации. Ни одна организация не может быть эффективной без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей.

Методы специального премирования сотрудников представлены в таблице 8.

Таблица 8

Специальное премирование персонала

Событие	Размер (форма) премии
На рождение ребенка	двойной оклад
На юбилей (30, 40, 50 лет и т.д.)	до 10.000 рублей
На свадьбу сотрудника	двойной оклад
Уходящим на пенсию	двойной оклад

Методы мотивации недостаточно охватывает и использует важные показатели мотивации, необходимо обратить внимание на индивидуальные приоритеты работников организации в мотивации.

Экономический анализ мероприятий по совершенствованию материальной мотивации труда на производстве необходим при рациональном размере вознаграждения, который в свою очередь будет давать максимальную экономическую эффективность для организации.

Таким образом, мероприятия по материальному стимулированию окажут положительное влияние на деятельность организации, тем самым будет улучшено материальное стимулирования в ООО «СитиСтрой», тем самым будет увеличиваться производительность труда и удовлетворённость у работников трудом.

Также предлагается предоставление персоналу организации следующих социальных пакетов на выбор.

Виды предлагаемых социальных пакетов ООО «СитиСтрой»:

Гарантированный социальный пакет:

- частичная оплата бензина или проезда;

- оплата сотовой связи;

- оплата занятий в спортзалах;

- добровольное медицинское страхование

- страхование жизни, страхование от несчастного случая;

- бесплатные обеды.

2. Социальный пакет «Обучение»: в случае обучения сотрудника работодатель оплачивает до 60% стоимости обучения с целью повышения сотрудника в результатах обучения. Также подписывается контракт, согласно которому работник должен был после окончания обучения отработать в организации определенное время, которое устанавливалось в зависимости от суммы средств, потраченных организацией на обучение сотрудника, но не более 3 лет.

В целях совершенствования нематериальной мотивации сотрудников ООО «СитиСтрой» предлагаются следующие мероприятия, указанные на рисунке 5.

Рисунок 5 -Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации

В рамках проведения конкурсов и квестов среди сотрудников предлагается разработанная система конкурсов. Система конкурсов — это одна из составляющих внутренней культуры компании, элемент нематериальной мотивации сотрудников. Приз за победу является материальной ценностью.

Примеры призов для мотивации сотрудников:

- Медаль, фото на доске почета,

- Поход в модный ресторан на двоих,

- Полет на воздушном шаре и т.д.

Таким образом, опираясь на все предложенные мероприятия по совершенствованию эффективной системы мотивации персонала, ООО «СитиСтрой» следует придерживаться следующих направлений мотивации персонала:

– установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о премировании, положение об оплате труда;

– давать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

– регулярно проводить анкетирование среди сотрудников организации, выявляя тем самым их пожелания и стремления;

– обеспечить возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

– компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

– дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей.

3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Проведем анализ эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ООО «СитиСтрой» Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед ООО «СитиСтрой». Система мотивации персонала будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов.

Мотивация носит двухстороннюю направленность – с одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой – работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

Затраты на все предложенные мероприятия не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, дополнительные премиальные фонды – на реализацию нового социального пакета и выплаты годовой премии всем сотрудникам).

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанных методов оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новый метод мотивации труда – это производительность персонала на протяжении цельного процесса.

В таблице 9 представим затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ООО «СитиСтрой».

Таблица 9

Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию

мотивации персонала ООО «СитиСтрой»

Перечень мероприятий	Затраты, руб. в год
Совершенствование системы оплаты труда	768000
Создание социального пакета	157000
Введение системы признательности сотрудника за хорошо выполненную работу	38000
ИТОГО:	983000

На основании приведенных затрат можно сделать вывод о том, наибольшую величину составляют затраты, направленные на совершенствование методов оплаты труда.

На совершенствование системы оплаты труда будет потрачено 768000 рублей, на обеспечение социального пакета 157000 рублей и на введение системы признательности сотрудника за хорошо выполненную работу 38 рублей.

Показатели премирования представлены в таблице 10.

Таблица 10

Показатели премирования персонала ООО «СитиСтрой»

Показатель премирования	Коэффициент
Отсутствие жалоб в течении трех месяцев Отсутствие нарушений трудовой дисциплины Готовность выполнять дополнительную работу	1,25
Отсутствие жалоб в течении двух месяцев Однократное нарушение трудовой дисциплины Готовность выполнять дополнительную работу	1,20
Отсутствие жалоб в течении одного месяца Однократное – двукратное нарушение трудовой дисциплины Готовность выполнять дополнительную работу	1,15
Отсутствие жалоб в течении одного месяцев Более двух раз нарушение трудовой дисциплины Готовность выполнять дополнительную работу	1,10

Экономический эффект от внедрения данных мероприятий рассчитан в таблице 11.

Таблица 11

Выручка ООО «СитиСтрой» до и после внедрения предлагаемых мероприятий, тыс. руб.

Показатель

До внедрения мероприятий

После внедрения мероприятий

Изменение,

в %

Выручка

34505

37850

9,7

По данным таблицы, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, поскольку затраты на мероприятия по повышению мотивации персонала ООО «СитиСтрой» увеличили её выручку на 3345 тыс. руб. или на 8,1%.

Реализация предлагаемых мероприятий по совершенствованию мотивации персонала организации позволит повысить эффективность её функционирования в перспективе, обеспечивая её дальнейшее развитие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация ООО «СитиСтрой» была основана в Брянске в 2009 году. Даная организация занимается производством и продажей натяжных потолков.

В организации линейная структура управления предполагающая, что каждый работник подчинен и подотчетен только одному руководителю и связан с вышестоящей системой только через него.

В ходе анализа кадрового состава ООО «СитиСтрой» было выявлено, что общая численность сотрудников организации составляет 22 человек. Проведенная оценка персонала ООО «СитиСтрой» по гендерному и возрастному признакам, а также по стажу работы и уровню образования показала, что сотрудники обладают довольно хорошими качественными характеристиками. Практически половина персонала входит в возрастную категорию от 30 до 40 лет. Это является положительным моментом для функционирования организации, т.к. люди такого возраста, как правило, обладают хорошими знаниями и имеют значимый опыт работы, а так же ответственно и взвешенно подходят к принятию решений.

- совершенствование системы премирования;

- предоставление социального пакета;

- организация доски почета;

- проведение ежемесячных совещаний руководства с персоналом в виде «круглого стола»;

- создание звания «лучший сотрудник месяца»;

- вручение подарков на дни рождения сотрудников.

Экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, поскольку затраты на мероприятия по повышению мотивации персонала ООО «СитиСтрой» увеличили её выручку на 3345 тыс. руб. или на 8,1%.

Список использованных источников

Абелин Е.Н. Персонал и их работа. / Е.Н. Абелин – М.: Дашков и К 2013. – С.16.

Арухин Е.В Как стимулировать и мотивировать труд / Юнити – Дана, 2014 С. 54

Баяскаланова Т.А., Вырупаева Т.В. Экономическое управление организацией: учебное пособие / Иркутский государственный технический университет. – Иркутск, 2013 С. 54

Булатов В.В., Кобцева О.Н. Процесс мотивирования как неотъемлемый элемент эффективного управления // Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III международной научно - практической конференции, 2016. – С. 57

Варданян И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И. Варданян // Управление персоналом. – 2015. – № 4. С. 78

Дафт Р. Менеджмент : пер. с англ. / Р. Дафт. – СПб., 2016. – 864 с.
Ильин Е. Мотивация и мотивы / Е. Ильин. – СПб. : Питер, 2012. – 512 с.

Кадровая безопасность компании / Т.О. Соломандина – 2014. с. 99

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2013. – 304 с.
Кириллов А.В. Управление инновационной деятельностью на современном этапе развития России. // Материалы Афанасьевских чтений. 2014. № 1. С. 139-143.

Ключевые моменты соц. управляемости: теория: Учебник. / А.С. Аборин. – М.: Экономика, 2017. – С.23

Кобозева Е.М., Коломыц О.Н. Инновационно-ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. 2016. № 4-1 (48). С. 109-113.
Кудрявцева О. В. Теоретические подходы к определениям «Трудовой потенциал человека», «Трудовые ресурсы», «Рабочая сила» 2012. - № 1. С. 24-31

Куприянов С.В. Менеджмент: учеб.пособие / С. В. Куприянов, А. А. Шаповалов, Ю. Н. Божков. Белгород: Изд-во БГТУ, 2013 С.72

Лебер А.И., Осипова И.М., Наумова Т.А. Экономика предприятия. – Иркутск, Изд-во ИТР2015. – 182 с.

Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Шпилина Т.М. Политика доходов и организация оплаты труда. Курск, Университетская книга. 2016 С. 105

Мескон М.Х. Основы менеджмента : пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2014 С. 125

Минасян С.С. Мотивация персонала / С.С. Минасян // Молодой ученый. – 2014. – № 1. С. 147

Мотивация трудовой деятельности персонала. Соломанидина Т.О, Соломанидин Т.В.– М.: Издательство ЮЗГУ2014. с.11

Орлова Е. Меняется рыночная среда, и персонал должен всегда ей соответствовать // Управление персоналом. - 2013. - № 17. С. 58

Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М., С.115 – 117.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затрат: учебник – М.: ИНФРА-М,– 2014.– 224 с.
Тонян М.Н., Кутовая А.А. Европейская модель управления / Тонян М.Н., Кутовая А.А. // Интеграционные процессы в науке в современных условиях, 2016. Часть 1, С. 96 - 97
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала: учебник. – М.: Директ-Медиа, 2012. – 247 с.
Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – 4-е изд. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. – 425 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Анкета для сотрудников ООО «СитиСтрой»

№ п/п	Вопрос	Оценка
1	Насколько Вас устраивает размер Вашей заработной платы?
2	Насколько важна для Вас заработная плата в качестве мотива к эффективной работе?
3	Насколько Вас устраивают получаемые Вами надбавки и премии?
4	Насколько важны для Вас премии и надбавки в качестве мотива к эффективной работе?
5	Как Вас устраивают косвенные материальные стимулы – бенефиты (частичная оплата питания, корпоративные тарифы на размещение, корпоративные праздничные мероприятия, и пр.), получаемые Вами в организации?
6	Насколько важны для Вас косвенные материальные стимулы в качестве мотива к эффективной работе?
7	Как вас устраивают нематериальные стимулы, получаемые Вами в организации (обеспечение карьерного роста, наличие служебных помещений для персонала и др.)?
8	Насколько важны для Вас нематериальные стимулы в качестве мотива к эффективной работе?

Булатов В.В., Кобцева О.Н. Процесс мотивирования как неотъемлемый элемент эффективного управления // Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III международной научно - практической конференции, 2016. – С. 57 ↑
Куприянов С.В. Менеджмент: учеб.пособие / С. В. Куприянов, А. А. Шаповалов, Ю. Н. Божков. Белгород: Изд-во БГТУ, 2013 С.72 ↑
Мескон М.Х. Основы менеджмента : пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2014 С. 125 ↑
Баяскаланова Т.А., Вырупаева Т.В. Экономическое управление организацией: учебное пособие / Иркутский государственный технический университет. – Иркутск, 2013 С. 54 ↑
Булатов В.В., Кобцева О.Н. Процесс мотивирования как неотъемлемый элемент эффективного управления // Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III международной научно - практической конференции, 2016. – С. 57 ↑
Кадровая безопасность компании: учебное пособие/ Т.О. Соломандина – 2014. с. 99 ↑
Арухин Е.В Как стимулировать и мотивировать труд / Юнити – Дана, 2014 С. 54 ↑
Орлова Е. Меняется рыночная среда, и персонал должен всегда ей соответствовать // Управление персоналом. - 2013. - № 17. С. 58 ↑
Ключевые моменты соц. управляемости: теория: Учебник. п./ А.С. Аборин. – М.: Экономика, 2017. – С.23 ↑
Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Шпилина Т.М. Политика доходов и организация оплаты труда. Курск, Университетская книга. 2016 С. 105 ↑
Минасян С.С. Мотивация персонала / С.С. Минасян // Молодой ученый. – 2014. – № 1. С. 147 ↑
Варданян И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И. Варданян // Управление персоналом. – 2015. – № 4. С. 78 ↑