Особенности национального менталитета

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сфера труда – важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе, величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах, то есть в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

В современных условиях хозяйствования организаций и предприятий происходит повышение роли трудового персонала, что связано с изменениями, происходящими в содержании труда и вызванными следующими факторами: применением новой техники и технологий; качественным изменением функций контроля, повышением эффективности и значимости самоконтроля и самодисциплины; трансформациями форм организации труда; повышением образовательного и культурного уровня персонала. Кроме того, немаловажное значение имеет и изучение благоприятности условий труда, ценности, интересы и душевное состояние трудового персонала. Все эти факторы обуславливают актуальность темы курсовой работы, так как основаны на социально-психологических, экономических, политических критериях, формирующих ментальность человека. Поэтому на современном этапе изучение данных вопросы ментальности в процессе трудовой деятельности, формирующие обоснованное поведение и действия работника в процессе трудовой деятельности, а особенно в критических условиях и ситуациях, являются особенно важными.

Цель курсовой работы состоит в исследовании трудовой ментальности как фактора, определяющего специфику национальных рынков труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи курсовой работы:

-изучить понятие и сущность трудовой ментальности;

-охарактеризовать трудовые отношения и трудовой менталитет в Российской Федерации на современном этапе;

-провести сравнительный анализ трудовой ментальности как фактора, определяющего специфику национальных рынков труда.

Объект исследования – национальный рынок труда Российской Федерации.

Предмет исследования – трудовые национальные рынки

Информационной базой написания курсовой работы являются научные статьи и монографии российских ученых, среди которых можно выделить: Э.Н. Соболева [12], Я. Кузьмина [6], И.А. Ашмарова [2] и мн.др.

1 ТРУДОВАЯ МЕНТАЛЬНОСТЬ: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ

1.1 Особенности национального менталитета

Общеизвестно, что каждая национальность обладает своей неповторимостью, ярко выраженной специфической особенностью, абсолютно непохожей на другие народности и национальности. Иногда просто по описанию можно правильно узнать национальность человека. Например, эстонец – медлительный, немец – пунктуальный, итальянец – шумный, финн – вспыльчивый, японец – харизматичный и т.д. Ну а русский, – это искренний, гостеприимный и открытый человек.

Некоторые личности из-за своей оригинальности, особенностей восприятия, настойчивости или даже таланта являются непохожими на своих соплеменников, могут отклоняться от сформированного национального образа жизни [10, c. 15]. Как правило, эти личности становятся знаменитыми благодаря своей непохожести, а некоторые могут оказать влияние и на всю судьбу своего народа. Примером такой личности можно назвать Петра Первого, который за счет своей активности, любознательности, своеобразного склада ума оказал немалое внимание на старорусские обычаи, изменив многовековые правила и традиции.

Однако в целом скорее национальная культура формирует поведение индивидуумов, чем наоборот, и мы в зависимости от обстоятельств становимся респектабельным немцем, хорошим шведом, настоящим американцем или истинным британцем. При этом общаясь со своими соплеменниками, можно обнаружить, что чем строже мы придерживаемся правил и норм, принятых в нашем обществе, тем больше нравимся людям [10, c. 15].

Уже давно прошли те времена, когда по одежде можно было составить мнение человека. В настоящее время разработаны и используются многочисленные требования к офисному стилю, к корпоративному, что следует надеть на переговоры и т.д. Однако красноречивыми остаются национальные черты, благодаря которым итальянец опоздает на деловую встречу на полчаса и увидит в этом ничего неправильного, а китаец на переговорах никогда не скажет в лицо, что его не устраивает, но потом поведет себя ровно наоборот. В то же время в Германии и в Японии опоздание на деловую встречу может вызвать недоумение и обиду, так как у них это абсолютно не принято. Следовательно, приходим к тому, что то, что одна культура считает нормальным, то другие культуры – соответственно ненормальными и неприемлемым. Исходя из этого финны относят итальянцев к слишком эмоциональным, потому что те размахивают руками, когда говорят. Независимые испанцы считают швейцарцев скучными и излишне законопослушными. Полным жизни итальянцам норвежцы кажутся угрюмыми. Испытавшие французское влияние вьетнамцы находят японцев бесстрастными. Аргентинцы в глазах всех остальных жителей Южной Америки выглядят тщеславными. Немцы думают, что австралийцы недисциплинированны. А японцы оценивают прямоту американцев как грубость [9, c. 106].

Характерные этнические ценности являются достаточно субъективными. Например, шотландцы рассматривают упрямство в большей степени как положительную черту, а гибкие итальянцы видят в этом главным образом непримиримость, а дипломатичные англичане – считают это как отсутствие хитрости или сообразительности [2, c. 107]. Итальянцы, которые полагают, что французы чувствуют свое интеллектуальное превосходство, при этом исходят из того, что те считают итальянцев, эмигрирующих во Францию, пригодными только для физического труда. Финны, которые судят о шведах как о снобах, предполагают также, что шведы считают финнов грубоватыми и неотесанными.

Свои характерные черты имеет и русский национальный менталитет:

-общественность и коллективность, когда общее превалирует над личным. Русские люди часто помогают другом, не задумываясь о собственной выгоде, а действуют просто от сердца. Корысть и эгоизм в общем смысле не присущи русской нации [6, c. 15];

-личный негативизм. Большое количество русских людей замечают в себе больше недостатков, чем достоинств. На улице редко люди друг другу улыбаются и просто так не разговаривают. Русские люди улыбаются искренне и только тем, кто им по-настоящему приятен;

-потребность в споре, что является следствием эмоционального общения;

-вера в добро;

-принцип «моя хата с краю», который выражается в отсутствии активной гражданской позиции;

-терпимость к воровству и обману;

-безответственное отношение к собственному здоровью [10, c. 16].

Все эти национальные отличия и являются менталитетом, которому можно дать следующее определение: национальный менталитет – это определенный, присущий отдельной этнической группе людей стиль жизни и культуры, а также национальная система ценностей, взгляды и мировоззрение нации, общие черты характера [9, c. 107]. Здесь следует подчеркнуть, что менталитет является коллективной чертой, а не индивидуальной.

На рисунке 1.1 представим общие черты национального менталитета.

Рисунок 1.1 – Характерные черты национального менталитета

Национальный менталитет не поддается влиянию никаких идеологических, административных, правовых или управленческих мер.

Национальный менталитет проявляется в двух уровнях. На первом уровне выявляется генетический менталитет. Например, в ходе многочисленных исследований было выяснено, что генетическая особенность русского человека проявляется в приоритете в мышлении правого полушария, для которого характерны творчество, чувственность. Вторым уровнем является приобретенный или индивидуальный менталитет, который формируется в процессе обучения, воспитания, самореализации личности [6, c. 17]. Именно на этом уровне особенно важны личностные психологические особенности человека.

На формирование национального менталитета влияют несколько групп факторов, среди которых можно выделить:

-природно-географические факторы, которые еще имеют название географический детерминизм. Природно-географические факторы воздействуют на менталитет народа через влияние на образ жизни (степь или леса, холодный или жаркий климат), а также через образы родной природы, запечатленные в менталитете. На примере русского человека природно-географические факторы (обширность) выражаются следующим образом: обширность территории широта души, климат гостеприимство, долгие зимы созерцательность и мечтательность;

-религиозные факторы влияния;

-социально-исторические факторы влияния, выражающиеся в смешении различных народов, вследствие чего появляются гибридные менталитеты. В целом выделяют три основных механизма влияния взаимодействия между народами на их менталитеты: объединение генофондов; заимствование культурных практик; формирование черт национального характера, необходимых для противодействия иноземным нашествиям и адаптации к их результатам [10, c. 16];

-национальный язык. Эмоциональность речи, преобладание существительных или глаголов, частое использование усилителей экспрессии – все это складывалось исторически. Разным языкам присущ разный состав грамматических категорий, который проходил исторический длительный отбор. Грамматическая система является статичной и почти не подвергается изменениям ее структуры, так как создавалась веками и тысячелетиями [10, c. 17].

Таким образом, национальный менталитет присущ каждому этносу. Отличительные черты, характеры людей, традиции и обычаи, язык – все это создает уникальность и самовыражение каждого народа. В процессе мировой глобализации и интеграции происходит культурный обмен, поэтому важным становится сохранение этнической ценности и самоидентификации.

1.2 Особенности трудового менталитета

Конечно, без сомнения национальный менталитет отражается с трудовым менталитетом, так как отношение к труду – это есть одна из характеристик народности и этноса, его национального менталитета.

На протяжении долгого времени научно-психологическое знание о труде и трудящемся используются в практической деятельности, для повышения эффективности организации труда [2, c. 107]. Востребованность данных исследований, основывалась на особенностях общественно-политической обстановки и применении на определенных исторических этапах управленческих стратегиях. Одним из ученых, занимающихся этими исследованиями, являлся Г. Мюнстерберг, который обобщил опыт, связанный с практическим использованием достижений психологии в различных областях хозяйственной деятельности и вывел термин «психотехника» – направление в психологии, разрабатывавшее вопросы применения знаний о психике человека к решению практических задач [4, c. 313]. В своем научном труде «Основы психотехники» Г. Мюнстерберг исследует использование психологической диагностики при отборе персонала предприятия при его реорганизации. С течением времени, под влиянием изменений в политике и экономике, а также в обществе, возникает новое направление теории управления – «гуманистический вызов», последователями которого являлись М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Ч. Бернард, Г. Саймон [9, c. 108].

Труд – целесообразная деятельность человека, направленная на сохранение видоизменение, приспособление среды обитания для удовлетворения своих потребностей, на производство товаров и услуг [4, c. 288]. Как процесс исторической адаптации человека к внешней среде, труд характеризуется развитием и совершенствованием разделения труда; его орудий и средств. Таким образом, востребованность научных достижений определяется конкретным историческим периодом, состоянием менталитета общества.

Насколько качественно принимаются и выполняются решения в рамках трудовой деятельности, зависит от ментальности труда. Ментальность труда – исторически обусловленное формирование и развитие организации труда, основанное на социально-экономической ситуации, социально-психологической среде, политической ситуации, научно-техническом прогрессе, влияющих на работоспособность и здоровье работника в процессе его трудовой деятельности, формирующиеся из совокупности умственных навыков и духовных установок, целенаправленной деятельности человека на сохранение и приспособление среды обитания для удовлетворения своих потребностей [9, c. 108]. Ментальность труда содержит предметные процессы деятельности человека, которые отражаются в познании, нормах морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности через знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей. Ментальность труда позволяет раскрыть и применить в практической деятельности научные разработки по повышению эффективности труда, оценке влияния на человека условий труда.

Изначально ментальность труда проявляется в использовании одним рабочим определенных усилий и способов для производства конкретного продукта. На следующем этапе реализации ментальности труда появляется понимание того, какими усилиями предприятие произвело тот или иной продукт. На третьем этапе проявления ментальность труда охватывает все отрасли производства и сферы общественной жизни. На этом этапе задачей ментальности труда является повышение уровня ее развития во всех сферах и отраслях хозяйственной деятельности, замене индивидуального труда обобществленным в социальной форме, путём кооперирования индивидуальных хозяйств. Отраслевое разделение ментальности труда обусловливается такими основными факторами: географическое положение, национально-исторические особенности регионов, социально-экономические условия, социально-демографическая составляющая регионов [2, c. 109].

И на заключительном этапе ментальность труда способствует превращению отдельных субъектов хозяйствования каждой отрасли в единый производственный комплекс, характеризующийся высоким уровнем развития всех отраслей на базе объективно необратимых и закономерных процессов отраслевой специализации, обособления районов и регионов, исходя из сочетания природных, социально-экономических и технологических факторов.

Ментальность труда как экономическая категория включает в себя цель, средство, результат и процесс развития, следовательно, неотъемлемой ее характеристикой является её осознанность, а значит и осознанность труда, так как выступает одной из основных реальных движущих сил общественного прогресса и условий существования общества [10, c. 18].

Ментальность труда проявляется не только в сфере производства, но и в научном познании, так как получает свое смысловое содержание в зависимости от её ценностной, идеологической, нравственной ориентированности, влияния на человеческое существование. Также можно выявить зависимость ментальности труда от социальной среды, которая в разных типах культуры занимает дифференцированное место, выступая в роли носителя высшего смысла общественного существования или на правах достаточных условий жизни, которые не всегда предпочтительны [6, c. 21].

Ментальность труда может квалифицироваться как организационная, экономическая и креативная.

Организационное проявление ментальности труда заключается в закреплении правовых актов и других социальных нормах системы организационно-правовых отношений, посредством которых происходит совместная трудовая деятельность. Экономическая направленность ментальности труда заключается в разработке общих организационных подходов, сочетающих образование, идеологическое, нравственное, эстетическое и ценностное воспитание с выработкой у человека трудовых умений в рамках профессиональной ориентации. С точки зрения креативной роли ментальности труда в социальном развитии общества особое значение приобретает объединение её воспроизводственной направленности и продуктивной направленности за счет многообразия форм человеческой активности, основанной на труде [6, c. 22].

В настоящее время из-за научно-технической революции ментальность труда приобретает массовый характер, что порождает ряд социальных проблем: от необходимости радикальной перестройки системы образования до проблемы исчерпания креативной направленности ментальности труда отдельного человека, в условиях вхождения её в отраслевые формы организации производства. Развитие этого процесса приводит к мысли, что личность не определяется и не выражается только в отраслевой ментальности труда, и что общая гармония личности и ментальности труда возможна лишь на основе наполнения ментальности труда истинным человеческим смыслом. Иначе можно лишь констатировать неизбежность инструментальной трактовки человека лишь как орудия управляющей им ментальности труда, что может служить идеологической предпосылкой тоталитарному управлению предприятием и организации общественной жизни в целом.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что ментальность труда является основой не только для создания эффективной организационной структуры, но для сохранения трудоспособности и здоровья работников, представляет собой также мероприятия направленные на профилактику профзаболеваний и безопасности труда, которая при ее правильном проектировании и реализации может принести пользу как предприятию, так и стране в целом. Кроме этого ментальность труда может стать движущей силой положительных социальных изменений в обществе [10, c. 19]. В дальнейшем возникает необходимость и целесообразность в разработке различных программ формирования механизмов по улучшению условий безопасной трудовой деятельности с привлечением работников и их представителей в лице профсоюзов, по интеграции программ сохранения и укрепления здоровья с другими программами и видами деятельности предприятия, направленными на обеспечение безопасности труда [2, c. 110]. Данный подход о проявлении роли ментальности труда и человеческого фактора на производстве создает необходимую потребность в социально-психологических, социально-экономических и научных исследованиях по рассмотрению проблем социальных групп, лидерства, мотивации, стилей управления, организации труда, формирования и развития организационной культуры, совершенствование условий безопасной трудовой деятельности.

2 ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ТРУДОВОГО МЕНТАЛИТЕТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Существенные институциональные изменения на российском трудовом рынке начали проявляться еще в прошлом столетии, когда в ходе реформирования экономики значительным образом стало меняться положение российских предприятий. До перестройки все они находились в рамках единой государственной собственности, а потому основные параметры их деятельности достаточно жестко регулировались государством [12, c. 48]. В отличие от западных фирм, которые ориентировались преимущественно на внешнюю рыночную среду, система управления трудом, прежде всего его оплатой на российских предприятиях определялась решениями вышестоящих органов. Это предполагало стабильное функционирование тарифных сеток и схем должностных окладов, планирование фонда оплаты труда, жесткое штатное расписание и выполнение предписанных функций, гарантированный сбыт продукции и, следовательно, гарантированную выплату заработной платы.

Регулирование рынка труда в России (СССР) происходило уже несколько раз, как это видно по рисунку 2.1 [12, c. 48].

Рисунок 2.1 – Этапы регулирования рынка труда в России

Конечно, в основном изменения, происходящие во второй половине 1990 гг. касались частных предприятий, где установился авторитарный характер управления с типичными отношениями господства – подчинения. В результате социально-экономическое положение работника стало практически полностью определяться работодателем. В первую очередь это относится к вопросам труда и его оплаты, ряду элементов социального страхования и социальной защиты, к содержанию и развитию социальной инфраструктуры на предприятии [12, c. 49]. Произошли глубокие и опасные изменения и в дифференциации заработной платы, когда:

-утратилась связь с результатами производства;

-не учитывались объективные различия в затратах на воспроизводство рабочей силы различной квалификации;

-фактически произошел отказ от государственного регулирования минимального размера оплаты труда [12, c. 49].

Официальная минимальная заработная плата утратила свою экономическую функцию и на протяжении более десяти лет функционировала лишь как расчетный норматив для установления штрафов и социальных пособий^, и только в последние годы минимальная заработная плата стала превращаться в значимую экономическую реальность.

Организация социально-трудовых отношений стала определяться интересами повышения прибыльности, что определило вектор основных социальных изменений на предприятии. Данное положение привело к понижению оплаты труда большей части работников значительно ниже стоимости труда, проявился отказ от предусмотренных законом системы гарантий (отпуска, медицинское страхование, продолжительность рабочего дня, оплата сверхурочных и т.д.), было отмечено снижение гарантий занятости. Кроме того, существенную роль играть неформальные трудовые отношения, в большей мере определяющие особенности политики российского бизнеса в трудовой сфере. Произошло расширение неформальных отношений [5, c. 174].

Еще одной особенностью, характеризующей трудовые отношения на тот момент, было то, что не был создан эффективный режим ответственности администрации (собственника) предприятий за соблюдение социально-трудовых прав работника. Формирование необходимой нормативно-правовой базы значительно отставало от практических потребностей. И только в последнее время наметились определенные сдвиги, например, когда была ратифицирована конвенция МОТ о приоритетности долгов по зарплате по сравнению с другими обязательствами предприятия [5, c. 174].

Данные предпосылки привели к тому, что в 90-е годы произошел спад спроса на труд, заработная плата оказалась заниженной. При этом государство свои усилия направило усилия не на поддержку основной массы работающего населения, а на дополнительное сдерживание заработной платы. В результате чего наемный работник был вынужден обменивать свою низкую заработную плату на продукцию и услуги, цены на которые постоянно увеличилась, происходило удорожание стоимости жизни, появлялась инфляция. Это привело к тому, что доля затрат на рабочую силу в издержках производства даже по сравнению с невысоким их уровнем в советский период уменьшилась, и в более чем вдвое уменьшилась и покупательная способность номинальной заработной платы [5, c. 175].

На этом фоне происходило ослабление роли профсоюзов, что привело к тому, что трудовые коллективы остались один на один с предпринимателями, за спиной которых находилась власть собственника и капитала.

Таким образом, можно сделать вывод, что характер социально-трудовых отношений принципиально изменился в процессе трансформации системы государственного социализма в постсоветскую систему, базирующуюся в значительной мере на рыночных принципах. Тем не менее, в институциональном плане российская модель регулирования по-прежнему существенно отличается от моделей стран с развитой экономикой, поскольку не опирается ни на полноценный экономически и институционально сформированный рынок труда, ни на независимые от государства организационные институты наемной рабочей силы и предпринимательства.

Далее рассмотрим особенности хозяйственных традиций и трудового менталитета. На данную тематику интересное исследование провел Соболев Э.Н., д.э.н., в.н.с. Центра политики занятости и социально-трудовых отношений ИЭ РАН, в своей статье «Российские трудовые отношения и трудовой менталитет в условиях рыночной трансформации» [12], отдельные положения которой мы приведем в данном параграфе.

Взаимоотношения между работниками и работодателем определяются не только институциональными изменениями в социально-трудовой сфере, а и российскими хозяйственными традициями, от которых зависит поведение и работника, и работодателя, а также характер взаимоотношений между ними. Хотя исторические, социальные, психофизические характеристики российского населения лежат за пределами рынка труда, но фактически формируют его специфическую ментальную инфраструктуру [12, c. 50].

На протяжении долгих лет было видно, что в характере русского народа сочетаются разные, иногда противоположные характеристики, подмеченные и озвученные многими русскими и российскими писателями и учеными. Но еще более важно, что эти противоположности могут находиться в одном человеке. В характере русского человека проявляется и шаткость, и неустойчивость, зависимость от внешних обстоятельств, и упрямство, общинность. Влияние данных черт проявилось и в экономике, когда монополия государственной собственности и планово-централизованного регулирования сменилась другой крайностью – властью частной собственностью и рыночного регулирования.

Хозяйственные традиции на протяжении веков складывались вокруг двух главенствующих линий: традиции огосударствления и традиции общинности  Главными формами проявления традиции огосударствления и традиции общинности выступают централизованное регулирование и социальные гарантии. Негативные последствия самоустранения государства из экономики и отмены социальных гарантий привело к долгой моральной деградации и по настоящее время сопровождается ощутимыми финансовыми и экономическими потерями [12, c. 50].

На фоне такого положения описать специфику российского трудового менталитета можно следующими чертами, представленными на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Характеристика российского трудового менталитета

Стремление к стабильности трудовых отношений выражалось в стремлении обеспечить стабильность трудовых отношений. Российский работник в своей массе предпочитает стабильную занятость более высокой, но не гарантированной оплате труда. С этой чертой менталитета связаны трудности перехода к срочным трудовым договорам как основной форме трудовых отношений. Кроме того, стремление к стабильности лежит в основе недоверия к новым институтам и предлагаемым сверху административным реформам [12, c. 51].

Патернализм в трудовых отношениях выражается в том, что российский работник полностью доверяется работодателю в определении основных социальных и производственных задач на предприятии, выражается в отсутствии партнерских отношений, как это свойственно трудовым отношениям на Западе. Инициатива, самостоятельность и предприимчивость поощрялись в той мере, в какой устраивали администрацию предприятия. В трудовых отношениях была выработана привычка понимать социальную справедливость таким образом, когда власть оделяет своих подчиненных благами, исходя из высших, часто недоступных пониманию отдельного человека соображений, а подчиненные в обмен на социальные гарантии соглашались на более низкий уровень жизни и лояльный тип поведения.

Предприятие обеспечивало допенсионное сохранение за работниками рабочего места и гарантированную, хотя низкую, заработную плату. В постсоветскую эпоху влияние патернализма стало ослабевать, но полностью удалить это невозможно, так как глубинные основы патернализма лежат в психологии российского этноса. И в настоящее время значительная часть работников на частных предприятиях продолжает рассчитывать на государство, это свидетельствует о том, что они до сих пор не в полной мере осознали, что социально-экономическая система в стране изменилась, и вместо государственного социализма пришел рынок со своими жесткими законами конкурентной борьбы, риском нестабильности [12, c. 52].

Достаточно тесно и патернализмом связан правовой нигилизм, выразившийся в неуважительном отношении к закону. Правовой нигилизм распространен как в низах, так и на верхах. Населением никак не отождествляется власть и закон, что привело к субъективному трактованию и применению нормативных актов [12, c. 53].

Правовые системы в зарубежных странах достаточно четко регламентируют деятельность трудовых профсоюзов, определяют условия организации трудовых забастовок, перечень вопросов, лежащих в компетенции трудовых профсоюзов. В развитых странах невыполнение законов и правил всегда ведет к немедленным правовым последствиям. Но только не в России. Для примера можно привести масштабную забастовку четырех крупнейших профсоюзов железнодорожников во Франции в 2017 году [1], а также забастовка профсоюзов металлургов и инженеров в Германии в 2018 году. Хотя результатами забастовок явилось не полное удовлетворение всех требований бастующих, однако были достигнуты уступки с обеих сторон. В России показательной является забастовка рабочих горно-обогатительного комбината «Аметистовое» (Камчатский край) в ноябре 2018 года, результатом котором явилось массовое увольнение рабочих и признание забастовки незаконной [11].

Неуважительное отношение российской власти (и подданных) к закону проявляется и в так называемом избирательном правосудии [12, c. 53].

Правовой нигилизм проявляется и в такой тенденции как широкое распространение отрицательных нецивилизованных трудовых конфликтов, связанных с прямым нарушением трудового законодательства. В настоящее время такого рода конфликты составляют подавляющее большинство (около 80% от общей массы трудовых конфликтов). В то же время положительные или цивилизованные трудовые конфликты, представляющие собой определенный этап договорного процесса – как индивидуального, так и коллективного – играют второстепенную роль.

Еще одной чертой трудового менталитета в России является то, что многие работников пытаются строить свои отношения с работодателем на личностной основе, что также снижает эффективность права и закона. Данное положение ставит работников заложниками этих отношений, снижает возможность их правовой защиты со стороны государства и профсоюзов. В основном неформальные трудовые отношения имеют место на незаконных рынках труда, когда это выгодно и работнику и нанимателю, а также при монопольном положении нанимателя [12, c. 54].

Еще одной сферой неформальных отношений являются соглашения, возникающие на базе общих интересов от директора до разнорабочего. Данные неформальные отношения принимают форму корпоративного сговора, имеющего целью давление на центральные власти и регулируются негласными, теневыми соглашениями. В целом наличие и функционирование неформальных трудовых отношений вытекает из особенностей трудового менталитета, подкрепленное сложившимся социально-экономическим порядком в стране.

Слабая социальная активность работников в России проявляется в отсутствии самозащиты, в слабой предпринимательской, инновационной активности. Возможно, это влияние генетики, когда северные народы являются более пассивными по сравнению с южным темпераментом [5, c. 177].

Таким образом, основными элементами российского трудового менталитета выступают склонность к патернализму, готовность принять неформальные порядки и отношения, слабая социальная активность, правовой нигилизм, отсутствие желания рисковать и полагаться только на самого себя. Национальная специфика трудового менталитета отразилась и на основных чертах и механизмах формирующейся в настоящий момент модели регулирования рынка труда: укреплении авторитарного типа управления в организациях и предприятиях, широком распространении неформальных отношений между работодателями и наемными рабочими, подчиненной роли договорного регулирования, низкой забастовочной активности. Копируемые западные рыночные схемы и взаимоотношения у нас не работают, так как происходит несовпадение традиционных базовых житейских ценностей и ориентаций российского населения с западными стандартами.

3 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ НАЦИОНАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ РЫНКОВ В РОССИИ (НА ПРИМЕРЕ ЦЕНТРАЛЬНОГО И СЕВЕРО-КАВКАЗСКОГО ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОКРУГОВ)

Для проведения сравнительной оценки национальных трудовых рынков Российской Федерации автором предложены Центральный федеральный округ и Северо-Кавказский федеральный округ, как наиболее отличные по особенностям национального состава.

Центральный федеральный округ – это административное формирование в центре европейской части России.  В состав Центрального федерального округа входят 18 регионов Российской Федерации. В Центральном федеральном округе производится около 30 % продукции машиностроения и легкой промышленности, 25 % продукции химической отрасли, 20 % продукции черной металлургии, что свидетельствует о том, что на территории данного округа сосредоточено более четверти всей промышленности [8]. В структуре промышленного комплекса Центрального федерального округа лидирующими отраслями являются машиностроение и металлообработка. Национальный состав населения центрального округа достаточно однороден, 94 % составляют русские, незначительный удельный вес приходится на долю прочих национальностей [8]. Основная религия – православие.

Северо-Кавказский федеральный округ расположен в южной части европейской части России, в нижнем течении реки Волги, в центральной и восточной части Северного Кавказа, с востока территория Северо-Кавказского федерального округа омывается Каспийским морем [8]. В состав округа входят 7 регионов Российской Федерации: Республика Дагестан, Ставропольский край, Чеченская республика, Кабардино-Балкарская республика, Республика Северная Осетия – Алания, Республика Ингушетия, Карачаево-Черкесская Республика. Основные отрасли экономики: добыча и переработка термальных и минеральных вод, туризм, сельское хозяйство, производство строительных материалов. Национальный состав округа достаточно разнороден, однако общим является то, что все народности и этносы данного округа объединены религией (мусульманство) и обычаями. Кроме того, схожими является и природно-климатические факторы [8].

Следовательно, видим, что для современной России проблема национального рынка труда состоит в значительной региональной дифференциации уровня развития экономики и, как следствие, в существенных различиях в структуре спроса и предложения рабочей силы, главным образом по профессионально-квалификационному признаку [7, c. 67]. 

Закономерности развития данных регионов накладывают свой отпечаток и на процессы формирования национального рынка труда. Хотя усиление степени децентрализации управления экономикой и способствовало формированию изолированных локальных рынков труда, ориентированных на нужды регионов, совокупный трудовой потенциал общества, сформированный в условиях плановой экономики, оказался раздробленным, что повлекло за собой и территориально-отраслевую дифференциацию качественного состава рабочей силы по регионам России. В результате этого большинство регионов страны характеризовались высоким уровнем безработицы, в них резко снизился качественный состав трудовых ресурсов под влиянием:

-длительной безработицы большого количества трудоспособного населения, приведшей к деквалификации;

-перераспределения доли квалифицированной рабочей силы в сферу торговли и услуг, сельское хозяйство, что также ведет к потере уже имевшейся профессии и квалификации;

-сужения масштабов воспроизводства квалифицированной рабочей силы, обусловленного изменениями в структуре спроса на труд и масштабами снижения этого спроса в целом. Характеризуется это тем, что в условиях резкого сокращения промышленного производства постепенно сократилась потребность в подготовке высококвалифицированных рабочих, техников, инженеров; а отсутствие системы массовой профессиональной подготовки квалифицированных рабочих отнюдь не способствует возможности будущего экономического роста в стране;

-снижения уровня жизни большинства семей, что лишает их возможности обеспечения своих детей профессиональным образованием [7, c. 68].

Низкий качественный уровень трудового потенциала ряда российских регионов уже начал препятствовать возможностям экономической стабилизации, что усугубляется процессами нарушения трудовой мотивации у значительных контингентов трудоспособного населения. Характерная для России проблема снижения качества рабочей силы негативно воздействует на перспективы развития экономики и возможности экономического роста. 
Особое значение приобретает специфическая особенность российской рабочей силы – ее низкая мобильность. Большинство проблем, характерных сегодня для локальных, региональных рынков труда, можно решить, только преодолев их замкнутость и ограниченность. Низкая мобильность рабочей силы в России скорее следствие, а не причина отсутствия реально функционирующего национального рынка труда [7, c. 68].

Согласно статистическим данным Российской Федерации, в целом по стране уровень безработицы составил 4,8 % (рисунок 3.1) [3].

Рисунок 3.1 – Динамика уровня безработицы в Российской Федерации в 2017-2018 гг., %

А уровень занятости населения (отношение численности занятого населения к общей численности населения в возрасте 15 лет и старше) в декабре 2018 г. составил 59,9%, в возрасте 15-72 лет – 65,6% [3].

На рисунке 3.2 представим сравнение показателей рынка труда Центрального федерального округа и Северо-Кавказского федерального округа.

Рисунок 3.2 – Сравнение показателей рынка труда Центрального федерального округа и Северо-Кавказского федерального округа за 2018 г., %

Согласно данным рисунка 3.2, занятость населения Центрального федерального округа превышает показатель Северо-Кавказского федерального округа на 7,1 п.п., что может быть связано с наличием большего количества предприятий и рабочих мест, а также может быть связано с большей урбанизацией Центрального федерального округа.

Уровень безработицы в Центральном федеральном округе существенно превышает уровень безработицы Центрального федерального округа, что может быть связано с недостатком рабочих мест, низким уровнем развития экономики в этом регионе, отсутствием информационной базы как ресурса в предоставлении информации субъектам трудовых отношений рынка труда.

Кроме того, для сельских районов Северного Кавказа довольно актуальна проблема транспортной недоступности департаментов и центров содействия занятости населения для людей, ищущих работу.

Следует отметить, что в Северо-Кавказском федеральном округе основное количество населения связано с сезонной деятельностью в туризме и сельском хозяйстве, поэтому имеет место скрытая безработица. Показатель скрытой безработицы варьируется по регионам Северного Кавказа от 1,5 % до 8 % [3]. С позиции социальной напряженности группа скрытых безработных является одной из самых конфликтных на рынке труда. Чаще всего, в составе скрытых безработных доминируют представители социально незащищенных категорий населения – люди предпенсионного возраста, женщины и др. [13].

За счет наличия большого количества предприятия в Центральном федеральном округе население в основном работает в организациях и на предприятиях. В Северо-Кавказском федеральном округе ситуация иная. В своем большинстве население региона занято в стихийной торговле и в сервисе.

На Северном Кавказе стихийная торговля и сервис стала единственно реальным способом заработков для большей части населения в условиях полной стагнации государственных предприятий. Широкому распространению стихийной торговли и сервиса на Юге России способствует несколько факторов:

-исторический, когда экономика региона традиционно была ориентирована на непроизводственную сферу экономики, в силу наличия природно-рекреационных ресурсов для туризма и отдыха;

-агроклиматический, позволяющий многим людям заниматься подсобным хозяйством, обрабатывать землю, производить и продавать продукцию растениеводства и животноводства;

-демографический, выражающийся в том, что активный естественный прирост населения и приток мигрантов в сочетании со свертыванием некоторых отраслей экономики в регионах Юга России приводил к массовому высвобождению рабочих рук и росту безработицы;

-экономический, связанный с бурным ростом оборота торговли и расширением торговой инфраструктуры [7, c. 69].

Обычно стихийная торговля концентрируется вокруг рынков; вдоль автомагистралей, в непосредственной близости от железнодорожных станций и автовокзалов, остановок общественного транспорта; на пляжах и в курортных местах; в крупных жилых микрорайонах и прочих местах массового сосредоточения покупателей. В сельской местности в ассортименте различные овощи и фрукты, молоко и молочнокислые продукты, мясо, а также напитки, сигареты, сладости, закупленные по оптовым ценам в крупных городах. В городах – это торговля продовольственными товарами и бакалеей, купленными по оптовым ценам и продаваемых в розницу с небольшой ценовой надбавкой. В транспортных узлах – торговля напитками, сигаретами, готовыми продуктами питания собственного производства, печатной продукцией, «товарами в дорогу». Стихийный сервис без официального разрешения на Юге России представлен сдачей жилья внаем, что особенно наглядно в летний сезон в курортных городках Краснодарского края на Черноморском побережье [13].

С социально-экономической точки зрения стихийную торговлю можно рассматривать как переходный период экономики к рыночному механизму.

Хотя на протяжении последних лет в Российской Федерации происходит снижение уровня безработицы, в экономической теории имеется четкая корреляция: при невысоком уровне жизни низкая безработица стоит населению низких зарплат. И наоборот: если зарплаты высокие, а уровень жизни в целом падает по стране, сильно увеличивается безработица. Другими словами, если уровень жизни падает, а занятость – нет, неизбежно падает уровень заработных плат».

Таким образом, сделаем вывод. Национальный трудовой менталитет оказывает влияние на рынок, труда, однако в силу развития социально-экономических отношений и снижения роли религии на рынок труда оказывают влияние такие факторы, как исторический, природно-климатический, национальный.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило получить следующие выводы.

национальный менталитет присущ каждому этносу. Отличительные черты, характеры людей, традиции и обычаи, язык – все это создает уникальность и самовыражение каждого народа. В процессе мировой глобализации и интеграции происходит культурный обмен, поэтому важным становится сохранение этнической ценности и самоидентификации;

- ментальность труда является основой не только для создания эффективной организационной структуры, но для сохранения трудоспособности и здоровья работников, представляет собой также мероприятия направленные на профилактику профзаболеваний и безопасности труда, которая при ее правильном проектировании и реализации может принести пользу как предприятию, так и стране в целом. Кроме этого ментальность труда может стать движущей силой положительных социальных изменений в обществе. В дальнейшем возникает необходимость и целесообразность в разработке различных программ формирования механизмов по улучшению условий безопасной трудовой деятельности с привлечением работников и их представителей в лице профсоюзов, по интеграции программ сохранения и укрепления здоровья с другими программами и видами деятельности предприятия, направленными на обеспечение безопасности труда. Данный подход о проявлении роли ментальности труда и человеческого фактора на производстве создает необходимую потребность в социально-психологических, социально-экономических и научных исследованиях по рассмотрению проблем социальных групп, лидерства, мотивации, стилей управления, организации труда, формирования и развития организационной культуры, совершенствование условий безопасной трудовой деятельности;

- основными элементами российского трудового менталитета выступают склонность к патернализму, готовность принять неформальные порядки и отношения, слабая социальная активность, правовой нигилизм, отсутствие желания рисковать и полагаться только на самого себя. Национальная специфика трудового менталитета отразилась и на основных чертах и механизмах формирующейся в настоящий момент модели регулирования рынка труда: укреплении авторитарного типа управления в организациях и предприятиях, широком распространении неформальных отношений между работодателями и наемными рабочими, подчиненной роли договорного регулирования, низкой забастовочной активности. Копируемые западные рыночные схемы и взаимоотношения у нас не работают, так как происходит несовпадение традиционных базовых житейских ценностей и ориентаций российского населения с западными стандартами;

- национальный трудовой менталитет оказывает влияние на рынок, труда, однако в силу развития социально-экономических отношений и снижения роли религии на рынок труда оказывают влияние такие факторы, как исторический, природно-климатический, национальный.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Черный вторник» во Франции. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.bbc.com/russian/news-43632653. – Дата доступа: 15.03.2019.
2. Ашмаров, И.А. Некоторые особенности национальных рынков труда / И.А. Ашмаров // Вестник ВГТУ. – 2009. – №-6. – С.107-113.
3. Занятость и безработица в Российской Федерации в декабре 2018 года: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/free /B04_03/IssWWW.exe/Stg/d04/13.htm. – Дата доступа: 15.03.2019.
4. Зинченко, В.П. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – М.: Педагогика-Пресс, 1996. – 440 с.
5. Исраилов, М. В. Трудовые ресурсы и развитие регионального рынка труда / М.В. Исраилов // Молодой ученый. – 2013. – №7. – С. 174-178.
6. Кузьминов, Я. К вопросу о трудовой ментальности и предприимчивости / Я. Кузьминов. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mushtuk.rf/stat10.php. – Дата доступа: 15.03.2019.
7. Курбанова, С.А. Анализ ситуации на рынке труда Чеченской Республики в контексте спроса и предложения трудовых ресурсов / С.А. Курбанова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 7. – С. 67-70.
8. Национальный состав областей России: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.statdata.ru/nacionalnyj-sostav-oblastei-rossii. – Дата доступа: 15.03.2019.
9. Поторочин, С.О. Влияние ментальности труда на безопасную трудовую деятельность в условиях горнодобывающих предприятий / С.О. Поторочин // Экономика и закон. – 2013. – № 3. – С. 106-114.
10. Поцелуева, А. Национальный менталитет - это... Понятие и примеры национального менталитета / А. Поцелуева. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://fb.ru/article/360103/natsionalnyiy-mentalitet-eto-ponyatie-i-primeryi-natsionalnogo-mentaliteta. – Дата доступа: 15.03.2019.
11. Рабочее движение в России в ноябре 2018 года. Часть 1. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://k0rsdrp.wordpress. com/2018/11/16/news285/. – Дата доступа: 15.03.2019.
12. Соболев, Э.Н. Российские трудовые отношения и трудовой менталитет в условиях рыночной трансформации / Э.Н.Соболев // Журнал «Россия и современный мир». – 2015. – № 1. – C. 48-57
13. Современные тенденции развития рынка труда Северного Кавказа: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kavkaz-uzel.eu/articles/120828/. – Дата доступа: 15.03.2019.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ЧИСЛЕННОСТЬ И СОСТАВ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

в возрасте 15-72 лет

(по данным выборочных обследований рабочей силы

в среднем за декабрь 2017г. – январь 2018г.)

Численность  рабочей  силы, тыс. человек В том числе Уровень, в % занятые безра- ботные участия в рабочей силе заня-тости безрабо-тицы  Российская Федерация 76495,0 72326,8 4168,2 69,4 62,4 5,4  Центральный    федеральный округ 21284,1 20564,5 719,6 71,5 69,1 2,9  Белгородская область 822,9 790,3 32,6 70,1 67,4 4,0  Брянская область 615,0 587,6 27,3 66,5 63,6 4,4  Владимирская область 746,2 713,7 32,4 70,6 67,5 4,3  Воронежская область 1159,6 1105,6 54,0 65,6 62,6 4,7  Ивановская область 542,2 511,8 30,4 69,6 65,7 5,6  Калужская область 536,5 514,2 22,3 70,0 67,1 4,2  Костромская область 329,0 311,6 17,4 67,7 64,1 5,3  Курская область 568,0 543,4 24,6 67,5 64,6 4,3  Липецкая область 588,3 565,3 23,0 67,6 65,0 3,9  Московская область 4005,6 3881,2 124,4 72,1 69,8 3,1  Орловская область 383,2 356,4 26,8 66,4 61,8 7,0  Рязанская область 537,8 516,0 21,8 63,0 60,4 4,1  Смоленская область 519,1 491,3 27,7 70,0 66,3 5,3  Тамбовская область 523,0 499,5 23,5 65,1 62,2 4,5  Тверская область 688,8 652,4 36,4 70,1 66,4 5,3  Тульская область 801,2 769,5 31,7 69,7 66,9 4,0  Ярославская область 680,2 632,2 48,0 71,4 66,3 7,1  г.Москва 7237,6 7122,3 115,3 76,2 75,0 1,6  Северо-Кавказский    федеральный округ 4553,7 4044,4 509,2 65,7 55,3 10,7  Республика Дагестан 1359,4 1199,8 159,6 63,6 56,1 11,7  Республика Ингушетия 235,5 169,7 65,8 73,7 53,1 27,9  Кабардино-Балкарская    Республика 417,7 369,2 48,5 65,9 58,2 11,6  Карачаево-Черкесская    Республика 211,9 176,6 35,3 61,7 51,4 16,7  Республика Северная    Осетия – Алания 330,4 294,9 35,5 65,0 58,0 10,7  Чеченская Республика 623,3 534,5 88,8 69,6 59,7 14,2  Ставропольский край 1375,6 1299,8 75,8 65,7 62,1 5,5 В отдельных случаях незначительные расхождения между итогом и суммой слагаемых объясняются округлением данных.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2