Особенности коммуникаций в организации (Теоретические основы коммуникаций в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что хорошо налаженные коммуникации содействуют обеспечению организационной эффективности. Говорят, если организация эффективна в области коммуникации, она эффективна и во всех других видах деятельности. Коммуникации должны быть таковы, чтобы руководство компании, фирмы имело объективную информацию в нужное время и в удобной форме для принятия решений. Значит, в конечном счете, применительно к задачам теории организации, наиважнейшим является коммуникационный процесс.

Цель работы - рассмотреть особенности коммуникаций в организации.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- рассмотреть теоретические основы коммуникаций в организации;

- изучить систему коммуникаций в образовательном учреждении;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы коммуникативных связей в организации;

Предмет исследования - теоретические и методические вопросы системы коммуникаций в организации.

Объект исследования - Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение.

При написании курсовой работы применялись следующие методы: системно-структурный, теоретический анализ проблемы, анализ объективной экономико-статистической информации, наблюдение.

Теоретической основой при написании работы послужили учебники, учебные пособия и монографии ряда российских ученых, посвященные теме исследования, научные статьи.

Научная новизна проведенного исследования заключается в том, что в работе обобщены и систематизированы основные положения, касающиеся вопросов организации коммуникативной среды образовательного учреждения.

Практическая значимость работы определяется следующими обстоятельствами:

- содержащиеся в работе положения и выводы могут быть использованы для дальнейших теоретических исследований.

- предложенные мероприятия могут быть реализованы в практической деятельности организации.

По структуре работа состоит из введения, трех глав, посвященных теме исследования и отражающих поставленные при написании работы задачи, заключения и списка использованной литературы. Название глав отображает их содержание.

Во введении отражена актуальность темы исследования, определена цель, задачи, объект, предмет и методы исследования, изложена научная новизна и практическая значимость проведенного исследования, приведена общая характеристика структуры работы.

В основной части работы изложено содержание темы в соответствии с планом. На основе анализа исследуемой литературы раскрываются задачи, определенные при написании курсовой работы, рассмотрены дискуссионные моменты. Каждая глава завершается кратким выводом по существу исследуемой проблематики.

В заключении подведены итоги проделанной работы, сформулированы выводы по всей теме исследования.

В списке использованной литературы содержится перечень нормативно-правовых актов, учебников, учебных пособий, монографий, используемых автором, в процессе написания дипломной работы.

1 Теоретические основы коммуникаций в организации

1.1 Сущность коммуникативного управления в организации

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

Сущность управления персоналом - организация эффективной деятельности персонала.[1,с. 17]

Участникам совместной творческой деятельности свойственна ориентация на профессиональное развитие и личностный рост. Такие специалисты склонны к активной коллективной работе с четко поставленной целью. [2,с. 53]

В целом, суть, которую вкладывают в роль персонала в развитии организации и управление профессиональным развитием персонала, можно свести к трем основным задачам:

- формирование и развитие у сотрудника способностей и моделей поведения, которые коррелируют с целями и задачами компании

- создание на производстве социально-экономических и производственно- технических условий для максимальной реализации способностей сотрудника

- реализация двух вышеизложенных задач в соответствии не только с потребностями компании, но и интересами сотрудника.

Обучение и развитие персонала помогает ряд распространенных среди компаний любого типа задач: [3,с. 62]

- соответствие стандартам выполнения работы

Зачастую сотрудник не соответствует предъявляемым требованиям просто потому, что не имеет четкого представления об ожиданиях работодателя[4,с. 77]

- сохранение накопленного опыта, знаний, навыков

Обмен знаниями внутри компании сделает ее более независимой, защитит в случае потери ценного сотрудника

- подготовка персонала для осуществления будущих планов и проектов

Долгосрочное планирование должно включать не только просчет возможных выгод и рисков, но и оценку возможностей сотрудников наряду с развитием необходимых способностей

- планирование структуры компании: подготовка будущих руководителей[11, с. 83]

Любая ключевая позиция в организации нуждается в страховке, каждому важному сотруднику необходим потенциальный преемник

- подготовка нового сотрудника

Новичка необходимо поддержать с первых дней работы. Часто обучение нового сотрудника эффективнее поиска по сжатому набору критериев

- сохранение корпоративной культуры

Известная история развития управления персоналом наглядно показывает, что обучение персонала создает положительный имидж компании, а ценности и принципы, заложенные с первого дня работы, определяют результаты[5,с. 17]

- создание позитивной атмосферы и здоровой конкуренции

Обучение способно свести к минимуму периоды застоя, а привычка постоянно развиваться обеспечивает здоровую конкуренцию среди сотрудников.

- поддержка системы мотивации

Возможность обучения и развития – один из определяющих критериев при поиске работы. Обучение способно улучшить климат в коллективе, предотвратить «текучесть» персонала. [15, с. 55]

В любом случае, технология управления развитием персонала организации должна представлять отлаженную систему, направленную на профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников компании. Только в этом случае она поможет в решении вышеизложенных задач и станет взаимно эффективной для работодателя и персонала.

Управление профессиональным развитием персонала: алгоритм процесса обучения[9,с. 21]

Управление развитием персонала — это вполне определенный бизнес- процесс. Следовательно, можно выделить достаточно обособленные этапы развития управления персоналом.

Предшествующие запуску данного алгоритма этапы сходны для большинства организаций. Как правило, процесс начинается с появлением экстренных, но довольно спонтанных требований к обучению. В такой ситуации комплексный подход, анализ и системность процессов приносятся в жертву срочной сиюминутной потребности. [10,с. 37]

Затем следует период осмысления, когда в компании создается отдельное подразделение для обучения сотрудников, за этой задачей закрепляются определенные сотрудники.

Эффективным на этом этапе будет создание корпоративной библиотеки. Статистически доказано, что накопление информации внутри компании идет в разы быстрее, чем в профильных научных заведениях.

Финальным этапом является создание корпоративного обучающего центра или даже университета, обладающего собственной научно- методической базой, ориентированного на долгосрочное развитие, генерацию и управление информацией.

Стратегическое управление развитием персонала: определите потребности

Любые мероприятия по обучению персонала должны начинаться с осознанного тщательного планирования. Необходимо, в первую очередь, определить потребности организации, выявить несоответствие между желаемыми профессиональными знаниями персонала и действительными навыками. Оптимальный вариант – это участие в выявлении потребностей всех заинтересованных сторон: руководителя, сотрудника, службы развития персонала. [6,с. 63]

Традиционные методы, позволяющие выявить и зарегистрировать потребности в профессиональном развитии – это аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Кроме того, существуют методы психологического тестирования, с помощью которых можно установить уровень развития, например, коммуникативных навыков или лидерских способностей.

Оперируя портретом «идеального» сотрудника и реальным положением в коллективе можно определить пробелы в профессиональном развитии и подготовить план по их устранению. [17, с. 73]

Все виды потребностей можно сгруппировать по схожим признакам в три крупных класса:

- менеджерские и лидерские

Примером таких потребностей могут служить потребность в достижении, потребность в контроле над событиями, потребность в аффилитации (принадлежности к группе и получения одобрения).

- функциональные

К этому классу потребностей относятся рациональные потребности в определенных профессиональных навыках или качествах.

- поведенческие

Эти потребности определяются корпоративной этикой, культурой, ценностями кампании и ее миссией. [14,с. 99]

Методы оценки потребностей, в свою очередь, представлены следующими видами практических исследований:

- анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации

- системы оценки работы и повышения производительности

- аудит компании и персонала по внешним и внутренним центрам

- опросы: руководителей, сотрудников, клиентов

- выявление причин и сбор статистических данных при увольнениях[11,с. 17]

Финальным этапом выявления потребностей является составление программы профессионального развития компании. Эта программа складывается из планов индивидуального развития, согласованных с кадровой службой.

План развития содержит описание целей развития, разделенных по рабочим местам, профессиям, областям, видам мероприятий. В случае если несколько работников с общими исходными данными могут развиваться по сходным планам, целесообразно разработать стандартный план развития.

Просчитайте бюджет и определите перспективы развития управления персоналом[1,с. 27]

Стратегическое управление развитием персонала содержит ряд немаловажный финансовых аспектов. Для компании всегда важно определить эффективность вложения ресурсов в обучение персонала.

Традиционна оплата обучения персонала за счет организации. Этот вариант благоприятен как с точки зрения создания мотивации и удержания сотрудников, так и с позиции сохранения положительного имиджа компании.

Тем не менее, опыт разделения вложений в обучение между компанией и сотрудником показывает, что такой подход обеспечивает большую вовлеченность сотрудника в процесс, поощряет проявление инициативы и создает весомую мотивацию. [13,с. 31]

Главной ошибкой при составлении бюджета является попытка освоить его, не спланировав программу обучения соответственно реальным потребностям. Примером могут служить такие промахи как вовлечение в процесс обучения всего персонала, независимо от реальной необходимости; отсутствие определенных критериев отбора персонала для обучения и, как следствие, демотивация оставшейся части коллектива; выбор несоответствующих реалиям тем для обучения, исходя из модных тенденций и распространенных на рынке предложений. [18,с. 83]

Нужно учитывать, что грамотное планирование бюджета возможно только с точки зрения ожидаемого результата.

1.2 Понятие, структура и роль организационной культуры в системе коммуникаций организаций

Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром. [16,с. 42]

Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура - основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации - все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе. [17,с. 26]

Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Необходимо учитывать двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой - она сама формирует систему корпоративных ценностей. [1,с. 25]

В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, т.е. основанием организационной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем - к кризису и разорению. [20, с. 91]

В последние годы появилось много исследований, посвященных анализу и особенностям философии менеджмента в разных странах. Так, появился английский, американский и японский опыт. К сожалению, непростительно мало литературы по российскому опыту. [19,с. 17]

Итак, с одной стороны, непосредственными носителями культуры являются сами члены организации как носители идей, целей, мотивов, традиций; с другой - организационная культура сама воздействует на сотрудников и модифицирует их поведение под общепринятые ценности. Таким образом, организации сами по себе, независимо от вида производимых товаров и услуг, имеют социокультурную ценность, которая в конце концов и обеспечивает им долговременное признание и имидж. Сильная организационная культура помогает компании остаться в бизнесе даже в случае утраты значения первоначальных целей или смены направления деятельности. [21,с. 83]

Организационная культура - это зачастую результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые выработаны предыдущим опытом. [19, с. 86]

Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. [23,с. 68]

Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. Почти всегда присутствует "базовая идеология", которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; "символика", с помощью которой основные ценности организации передаются членам организации. Ценностные ориентиры передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и ориентиры.

1.3 Роль кадровой службы в формировании коммуникативных связей в организации

Стратегия управления персоналом организации создается путем тщательного анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на деятельность компании, а также мотивацию работников. Разработка стратегии управления персоналом включает в себя подбор персонала, его оценку, организацию обучения, является создание сплоченной команды, состоящей из профессионалов высокого уровня, что способствует реализации поставленных перед коллективом целей и задач, а также успешному стратегическому развитию компании. [1,с. 38]

Стратегия управления персоналом включает в себя обширную систему методов и приемов, характерной чертой которых является долгосрочность применения. Это вызвано необходимостью изменения психологических установок, мотивации и других параметров, а также потребностью соблюдать четкую взаимосвязь с общей стратегией развития компании. [21,с. 36]

Основные элементы, которые кадровая стратегия управления персоналом организации определяет

К основным элементам, которые включает в себя стратегия управления персоналом организации, относят следующие:

- обеспечение соответствующих условий труда и техники безопасности;

- разработка методов разрешения конфликтных ситуаций в коллективе;

- разработка эффективных мер по отбору и деловой оценке сотрудников;

- обеспечение адаптации новых членов коллектива. [24,с. 17]

Стратегия управления персоналом призвана регулировать вопросы, касающиеся взаимоотношений в коллективе и деловой этики, материального и нематериального поощрения сотрудников, совершенствования системы управления персоналом. Кадровая стратегия управления персоналом впервые стала использоваться еще в первой половине прошлого века. Особенностью этой концепции является то, что каждый сотрудник рассматривался исключительно с точки зрения его функциональных обязанностей, а не как отдельная личность. [8,с. 16]

Для обеспечения управления персоналом указом генерального директора компании создается специальное структурное подразделение, возглавляемое начальником отдела. Численность работников отдела управления персоналом зависит от штатного расписания, а их функциональные обязанности регламентированы должностной инструкцией. [9,с. 19]

Задачи отдела входит решение таких важных для работы компании вопросов, как:

- разработка системы материального и безденежного стимулирования;

- создание эффективного мотивационного пакета;

-исследование рынка труда с целью привлечения в компанию наиболее подходящих специалистов;

- разработка мер по отбору кандидатов;

- обеспечение организации необходимым для продуктивной работы количеством сотрудников;

- анализ эффективности различных источников и методов привлечения новых работников – с целью снижения расходов на организацию мероприятия по подбору кадров;

- оптимизация численности человеческих ресурсов;

- разработка системы деловой оценки персонала;

- повышение лояльности работников компании к корпоративным ценностям;

- разработка системы обучения и совершенствования работы персонала;

- решение вопросов по обеспечению успешной адаптации новых работников в коллективе; [11,с. 36]

- разработка системы поощрений и взысканий.

В заключение стоит отметить, что служба управления персоналом организации не формируется быстро. Этот процесс, как и процесс модернизации существующей службы, требует больших затрат и усилий. Для успешной реализации этого проекта необходимо использовать все доступные ресурсы компании, проанализировать множество процессов в сфере работы с персоналом, собрать огромный объем информации о потребностях компании и ее задачах. Лучшим результатом, которой изначально преследует вся работа с персоналом, будет повышение производительности и, как следствие, прямой прибыли.

2 Анализ коммуникаций в образовательном учреждении

2.1 Характеристика объекта исследования

МБОУ СОШ № 76 находится по адресу: Нижний Новгород ул. Мокроусова 24.

Предметом деятельности МБОУ СОШ № 76 является реализация конституционного права граждан Российской Федерации на получение общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего и среднего общего образования в интересах человека, семьи, общества и государства; обеспечение охраны и укрепления здоровья и создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности учащихся в самообразовании и получении дополнительного образования; обеспечение отдыха граждан, создание условий для культурной, спортивной, и иной деятельности населения.

Единоличным исполнительным органом МБОУ СОШ № 76 является директор, к компетенции которого относится осуществление текущего руководства ее деятельностью, в том числе: [24]

- организация осуществления в соответствии с требованиями нормативных правовых актов образовательной и иной деятельности МБОУ СОШ № 76;

- организация обеспечения прав участников образовательного процесса в МБОУ СОШ № 76;

- организация разработки и принятие локальных нормативных актов, индивидуальных распорядительных актов;

- организация и контроль работы административно-управленческого аппарата;

- установление штатного расписания; прием на работу работников, заключение и расторжение с ними трудовых договоров, распределение должностных обязанностей, создание условий и организация дополнительного профессионального образования работников;

- решение иных вопросов, которые не составляют исключительную компетенцию коллегиальных органов управления Школой, определенную Уставом МБОУ СОШ № 76 .[24]

Директор принимает решения самостоятельно, если иное не установлено, и выступает от имени МБОУ СОШ № 76 без доверенности.

Органами коллегиального управления МАОУ СОШ № 76 являются:

-общее собрание работников МБОУ СОШ № 76;

-педагогический совет;

Общее собрание работников МБОУ СОШ № 76 является постоянно действующим высшим органом коллегиального управления.

К компетенции общего собрания работников МБОУ СОШ № 76 относится:

- определяет основные направления деятельности МБОУ СОШ № 76, перспективы ее развития,

- дает рекомендации по вопросам изменения Устава учреждения, ликвидации и реорганизации учреждения,

- принимает коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка МБОУ СОШ № 76,

- принимает локальные акты, регулирующие трудовые отношения с работниками МБОУ СОШ № 76, включая инструкции по охране труда, положение о комиссии по охране труда,

- принимает следующие локальные акты: положение о педагогическом совете, правила оказания платных образовательных услуг, положение о мерах поощрения работников и обучающихся МБОУ СОШ № 76,

- дает свои рекомендации по плану финансово-хозяйственной деятельности Школы, заслушивает отчет Директора МБОУ СОШ № 76 о его исполнении,

- принимает положение о социальной поддержке работников МБОУ СОШ № 76 и решения о социальной поддержке работников МБОУ СОШ № 76,

- определяет критерии и показатели эффективности деятельности работников, входящих в положение об оплате труда и стимулировании работников,

- избирает представителей работников в органы и комиссии МБОУ СОШ № 76,

- рассматривает иные вопросы деятельности МБОУ СОШ № 76, принятые Общим собранием к своему рассмотрению либо вынесенные на его рассмотрение Директором Школы. [24]

Педагогический совет МБОУ СОШ № 76 является постоянно действующим органом коллегиального управления, осуществляющим общее руководство образовательным процессом.

К компетенции педагогического совета МБОУ СОШ № 76 относится:

- реализация государственной политики по вопросам образования;

- совершенствование организации образовательного процесса МБОУ СОШ № 76,

- разработка и утверждение образовательных программ МБОУ СОШ № 76,

- принятие решений о ведении платной образовательной деятельности по конкретным образовательным программам,

- определение основных направлений развития МБОУ СОШ № 76, повышения качества и эффективности образовательного процесса,

- принятие решений о создании спецкурсов, факультативов, кружков и др.,

- определение сменности занятий по классам,

- принятие решений о требованиях к одежде обучающихся,

- принятие решения об отчислении обучающегося в соответствии с законодательством,

- принятие решений о переводе из класса в класс, о допуске к ГИА обучающихся, о награждении обучающихся,

- принятие решений о распределении стимулирующей части выплат в рамках положения об оплате труда МБОУ СОШ № 76,

- вовлечение родителей (законных представителей) в образовательный процесс. [24]

В МБОУ СОШ № 76 формируется попечительский совет. Основной задачей попечительского совета является содействие материально-техническому обеспечению образовательного процесса в МБОУ СОШ № 76.

С этой целью попечительский совет:

- привлекает средства пожертвований на уставную деятельность МБОУ СОШ № 76,

- осуществляет контроль за целевым использованием привлеченных пожертвований,

- согласует с Директором школы основные направления своей работы,

- содействует организации деятельности МБОУ СОШ № 76 путем консультирования работников Школы, информационной поддержки проводимых МБОУ СОШ № 76 мероприятий, содействия защите прав и интересов Школы и другими способами. [24]

Состав и число членов Попечительского совета определяются Директором МБОУ СОШ № 76. Включение в состав Попечительского совета осуществляется с согласия членов Попечительского совета.

Совет действует бессрочно. Включение и исключение членов Совета осуществляется приказами Директора.

Для организации деятельности Совета на его заседании из числа членов избирается Председатель.

Заседания Попечительского совета проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в полугодие. Решения совета принимаются открытым голосованием простым большинством голосов, присутствующих на заседании.

Контрольная деятельность администрации школы осуществляется на основании плана инспекционно-контрольной деятельности МБОУ СОШ № 76, ежегодно утверждаемом на педагогическом совете. В плане предусматривается проведение инспектирования с использованием различных видов контроля. Подготовка и проведение проверок осуществляется в соответствии с Положением об инспекционно-контрольной деятельности. Результаты контроля оформляются приказами по школе и доводятся до сведения учителей. Наиболее важные вопросы рассматриваются на педагогическом совете, совещаниях при директоре или заместителях директора. [24]

В ходе выполнения плана контрольно-инспекционной деятельности школы на контроль регулярно выносятся вопросы посещаемости обучающимися учебных занятий, состояния преподавания предметов, осуществления преемственности преподавания при переходе учащихся с одной ступени обучения на другую, работе учителей-предметников по подготовке учащихся 9, 11-х классов к государственной (итоговой) аттестации и ЕГЭ, эффективности контроля знаний учащихся на уроках, работа учителей с тетрадями учащихся, со слабоуспевающими, ведение школьной документации. Весь внутришкольный контроль направлен на повышение уровня образовательного и воспитательного процесса в школе.

Таким образом, администратор является не столько контролером, сколько координатором, обеспечивающим коллективное получение результата. В модели личностно-ориентированной школы он заботится о реализации индивидуальных интересов в развитии личности учащегося и учителя.

2.2 Анализ коммуникативных связей в образовательном учреждении

Педагогический коллектив регулярно задействуется в административной деятельности через участие в коллегиальных органах управления, дежурстве по школе и т. д. Персональные органы управления являются основными формами координации деятельности аппарата управления школой. Основной документооборот осуществляется с использованием компьютеров, создана административная локальная сеть, с 2006 года внедрена АИАС «Директор» Каждый член администрации имеет персональный компьютер. Систематизация материалов административной деятельности ведется как на бумажном носителе, так и в электронном формате.

Рассмотрим организацию процесса принятия управленческого решения на примере деятельности и функционирования педагогического совета МАОУ СОШ № 76 г. Нижний Новгород.

На педагогическом совете принимаются решения, выполнение которых требует участия каждого члена коллектива. Развитие научно-методической деятельности педсовета свидетельствует о высоком уровне профессиональной квалификации педагогического коллектива. В школе сложилась система отбора проблем для изучения и подготовки педсоветов, учитывающая приоритетные направления деятельности педагогического коллектива и социального заказа.

Приводим примеры тематических педсоветов в рамках реализации Программы развития МбОУ СОШ № 76 на период до 2018 года:

Цель проведения педсоветов – коллективно выработать управленческое решение по поэтапной реализации общешкольной проблемы. Педсоветы во многом помогают решению задач всестороннего повышения компетентности и профессионального мастерства каждого учителя, формирования творческого потенциала педагогического коллектива в целом.

Каждый педсовет – это творчество всего коллектива. Источники творчества – анализ своей работы, выявление «узких» мест и «западающих» проблем, чтение научной, педагогической, методической, психологической литературы, изучение передового педагогического опыта, как отечественного, так и зарубежного.

На педсоветы приглашаются интересные люди, профессионально занимающиеся поисками новых технологий в образовании. Сотрудничество с преподавателями Нижегородского государственного педагогического университета (НГПУ), педагогическим колледжем им. Ушинского, стало нормой для педагогов школы.

Эффективность деятельности педсовета определяется качеством исполнения его решений. Решения по научно-педагогическим вопросам готовятся заранее, предварительно обсуждаются на совещании при директоре. Разумеется, они должны учитывать итоги обсуждения и высказывания учителей. Основные требования к этим решениям таковы:

-очень кратко излагается теоретическая основа темы обсуждения,

-дается обоснование, затем четко и определенно формулируются задачи, стоящие перед учителями и администрацией школы,

-перечисляются некоторые методы и приемы реализации этих задач с указанием, где возможно, ответственных и конкретных сроков.

Результаты контроля за выполнением педсовета обсуждаются в рабочем порядке, о них докладывается на следующем педсовете.

Управляющий совет как общественная структура управления. В современных условиях появился абсолютно новый орган, который впервые позволил объединить усилия школьной администрации и родительской общественности в решении важнейших вопросов функционирования школы. Этим органом стал управляющий совет. В его состав входят представители родительской общественности, педагогического коллектива, социальных структур, другие заинтересованные лица.

Компетенции и круг вопросов, которые он решает, изложены в Положении об управляющем совета МБОУ СОШ № 76.

Его компетенции как общественной структуры управления, регламентируются школьным Уставом. Ряд несомненных аргументов подтверждают необходимость использования в школах подобной структуры. Согласно законодательству Российской Федерации в сфере образования, право на управление школой имеют все участники образовательного процесса, а место, где можно реально это право реализовать, как правило, есть только у сотрудников школы, а в отдельных случаях только у школьной администрации.

В условиях функционирования управляющего совета возможность реализовать свое право на управление появилась у всех участников образовательного процесса, а управляющий совет стал местом реализации этих прав.

Существенное влияние на реализацию принципа государственно-общественного характера самоуправления и развитие инновационной деятельности оказывает управляющий совет, в состав которого на паритетных началах входят наряду с педагогами представители родительской общественности. Совет участвует в решении важнейших вопросов школьной жизни: на его заседаниях определяются основные направления развития, особенности образовательной программы школы. В определении перечня профилей обучения в старшей школе, набора элективных курсов и предметов для углубленного изучения при формировании учебного плана школы на 2015/2016 учебный год существенное влияние оказало мнение членов управляющего совета. Своей работой управляющий совет содействует созданию оптимальных условий и форм организации образовательного процесса, повышению эффективности финансово-хозяйственной деятельности.

В ходе выполнения педагогическим коллективом МБОУ СОШ № 76 социального заказа на образовательные услуги, определенные государством, произошел переход к объединению усилий всех участников педагогического процесса в решении проблем модернизации образования в направлениях повышения качества, доступности и роста эффективности.

Администрацией школы достаточно эффективно выбираются оптимальный стиль и направления в руководстве для достижения поставленных задач. Системный мониторинг и усовершенствование преподавания носят направленный характер, побуждают к профессиональному росту. Постепенно происходит усиление самоанализа и самооценки участников образовательного процесса в осуществлении внутришкольного контроля, роли общественного самоуправления, совершенствование личностно-ориентированного подхода к управлению на разных уровнях.

Образовательно-воспитательная система школы требует постоянного развития и совершенствования. Педагогический коллектив видит свою основную задачу в получении всеми учащимися качественных знаний по предметам учебного плана за счет использования всех имеющихся возможностей, включая информационные, научно-методические, технологические, кадровые. Качественное обеспечение этих возможностей и их эффективное использование – резервы успешности управленческой системы школы.

3 Совершенствование коммуникативной среды организации

3.1 Проблемы, влияющие эффективность построения коммуникаций в организации

Проблемы результатов деятельности школы. Педагогами МБОУ СОШ № 76 созданы и постоянно развиваются условия для обеспечения качественного образования для всех категорий обучающихся. Уровень подготовки учащихся по большинству предметов учебного плана соответствуют требованиям государственных стандартов. Качество обучения за последние три года стабильно и составило в среднем 38%; качество знаний по предметам учебного плана – 76%; уровень обученности - 99,9%. Третий год школа работает без второгодников.

Вместе с тем имеются проблемы, связанные с недостаточно высоким качеством знаний учащихся, особенно в усвоении учебных программ по предметам естественно-математической направленности. Показатели знаний обучающихся школы традиционно ниже среднегородских результатов обучения по точным предметам: математике, химии, физике.

Проблемы учебного процесса. В соответствии с Образовательной программой МБОУ СОШ № 76 основным направлением ее развития является создание в основной и старшей школах условий для базовой подготовки обучающихся к мотивированному выбору будущей профессии и более успешному освоению высшего образования по избранной специальности. Учащимся в соответствии с их способностями, склонностями, уровнем базовых знаний и ориентацией на будущую самостоятельную деятельность предлагается вариативность курсов, в соответствии с ними предметов и различных форм внеурочной деятельности.

В течение 20 лет в школе функционируют классы, учебный план которых построен на культурологических принципах (театральные). В последние годы произошло существенное продвижение в плане осуществления профильного обучения в классах старшей школы и использования ранней профилизации обучения с момента поступления ребенка в школу.

С 2013 – 2014 учебного года осуществляется реализация учебных планов художественно-эстетического и социально-экономического профилей; организована предпрофильная подготовка учащихся 9-х классов. Выпускниками школы успешно освоены программы профильного уровня обучения по математике, обществознанию, праву, МХК.

В ходе реализации учебных планов классов с предпрофильной подготовкой и профильных классов имеются определенные сложности, которые связаны с дальнейшим совершенствованием программно-методического обеспечения по профильным и элективным предметам, оцениванием достижений учащихся по предметам эстетического цикла, обеспечением должного ресурсного оснащения учебного процесса, необходимостью постоянного профессионального роста педагогов.

Проблемы условий образовательного процесса. Материально-техническая оснащенность МБОУ СОШ № 76 позволяет предоставлять обучающимся образовательные услуги, определенные Образовательной программой школы. Материальная база динамично развивается. Для этого задействованы все возможные ресурсы: проводится закупка современных средств обучения, организуется медиатека, пополняется банк электронных обучающих программ, открываются новые кабинеты, включая кабинет интерактивного обучения, профильные и компьютерные классы. Средства финансовой поддержки, полученные в рамках приоритетного национального проекта «Образование» были израсходованы на приобретение различного оборудования, модернизацию материально-технической базы и переподготовку педагогических работников.

Основными проблемами остаются следующие: достижение оптимального уровня оснащенности предметных кабинетов, включая профильные, спортивной базы, обеспеченности библиотеки современной учебно-методической литературой. Эти проблемы постепенно решаются с помощью эффективного управленческого подхода и использования всех имеющихся возможностей, в том числе за счет внебюджетных средств.

Проблемы управляющей системы. В ходе выполнения школой социального заказа на образовательные услуги произошел переход к объединению усилий всех заинтересованных сторон в решении проблем модернизации образования в направлениях повышения качества и роста эффективности, а именно:

- удалось перейти к многоуровневой поддержке обучения, воспитания, социализации детей в обществе, здоровье детей стало приоритетным направлением образовательной деятельности, педагоги приступили к внедрению медицински оправданных технологий;

- получила дальнейшее развитие информатизация учебно-воспитательного процесса:

- создано нормативно-правовое, документационное обеспечение работы школы;

- получила развитие государственно-общественная форма управления школой через создание школьных советов;

- на основе анализа и прогнозирования образовательных потребностей родителей и возможностей детей вариативность программ и образовательных технологий выстраивается в профориентированную систему обучения;

- создана медико-психолого-дефектологическая служба;

- повысилась организационная культура педагогического коллектива, сформировались необходимые предпосылки, условия и механизмы для постоянного самообновления, модернизации воспитательно-образовательного процесса в направлениях расширения его доступности, повышения качества и роста эффективности;

- отличительной чертой образовательной системы школы стал поисковый инновационный характер.

В структуре управления школой в условиях модернизации образования происходит освоение новых управленческих функций. Параллельно с обновлением структуры постоянно возрастает роль самоуправления. Главной его задачей является обеспечение совместной деятельности педагогов, учащихся, родителей, социальных инфраструктур с целью удовлетворения образовательных запросов общества, семьи, личности, рынка труда, выполнения государственных и региональных образовательных стандартов. Всем обучающимся предоставляются равные возможности для комплексной самореализации по всем направлениям деятельности: образование, воспитание, здоровье, сбережение.

Достижение целей и задач Программы развития МБОУ СОШ № 76 на период до 2018 года обеспечивается поэтапным решением поставленных задач на каждой ступени обучения. В структуре управления школой моделируются и используются технологии, определяемые социальным заказом. В соответствии с Уставом МБОУ СОШ № 76 управление школой строится на принципах единоначалия и самоуправления. Формами самоуправления являются совет школы, попечительский совет, педагогический совет школы, общее собрание работников школы. В последние годы значительно возросла роль общественного самоуправления.

В ходе многолетней эффективной работы управленческой команды МБОУ СОШ № 76 создана эффективно работающая концептуальная модель организации образовательного процесса, где ведущую роль играют современные средства обучения, включая компьютерные и информационные технологии в деятельности школы, позволяющие наиболее полно развить способности учащихся, удовлетворить их потребности, подготовить к будущей самостоятельной жизни, а также разрешить проблемы, возникшие в развитии школы.

Новый подход к управлению школой отражен в Программе ее развития, комплексно-целевых программах, где построена целевая линия развития школы, организовано научное обеспечение образовательного процесса. Коллектив школы в целом и каждый педагог в отдельности научились осуществлять грамотный самоанализ всех сторон своей деятельности, который помогает им определить проблемы и найти наиболее приемлемое решение с целью повышения качества и эффективности образовательной системы школы.

В то же время остаются нерешенными до конца проблемы, связанные с необходимостью усиления роли самоанализа и самооценки участников образовательного процесса в осуществлении внутришкольного контроля, общественного самоуправления, совершенствования личностно-ориентированного подхода к управлению на разных уровнях. Для того, чтобы осуществить модернизацию управления школой, необходимо:

- расширить использование самоконтроля деятельности педагогов в ходе внутришкольного образовательного мониторинга;

- завершить выполнение перспективного плана курсовой подготовки учителей школы на период до 2020 года;

- расширять участие управляющего совета и других общественных структур в управлении школой;

- совершенствовать систему стимулирования педагогических работников за счет более эффективного использования новой системы оплаты труда.

Таким образом, имеется единое, открытое, доступное педагогам, ученикам, управленцам, другим специалистам школы информационное пространство, целостная информационная среда, комплексно отражающая жизнедеятельность школы и ее элементов.

3.2 Совершенствование коммуникативной среды образовательного учреждения

Организационная функция направлена на объединение людей и материальных, финансовых и других ресурсов в систему таким образом, чтобы совместная деятельность производственного персонала обеспечивала решение задач, стоящих перед организацией.

Эта функция руководства включает в себя определение тех видов административной деятельности, которые необходимы для достижения целей предприятия, распределение этих видов деятельности по подразделениям, предоставление прав и установление ответственности за их использование. Таким образом, функция организации обеспечивает взаимосвязь, или взаимозависимость, между различными подсистемами и всей системой в целом. [12, с. 91]

Решение проблем, связанных с недостаточно высоким качеством знаний учащихся, особенно в усвоении учебных программ по предметам естественно-математической направленности, на наш взгляд, можно найти за счет:

- постоянного совершенствования деятельности педагогов по выработке устойчивой познавательной мотивации школьников на всех ступенях обучения;

- более эффективного использования учителями естественно-математического цикла продуктивных, в том числе индивидуальных, методик в обучении;

- повышения качества внутришкольной диагностики и мониторинга за уровнем преподавания точных предметов.

По нашему мнению, устранение выявленных проблем учебного процесса возможно следующими путями:

- модернизация управленческой и развитие методической системы школы;

- перманентное повышение уровня профессиональной компетентности каждого педагога;

- продолжение процесса апробации новых программ, включая авторские, и отбор наиболее продуктивных из них по профильным и элективным предметам;

- расширение перечня профилей обучения и элективных курсов в рамках предпрофильной подготовки с учетом образовательных запросов обучающихся;

- поэтапное внедрение групповых и индивидуальных учебных планов;

- расширение сетевого взаимодействия с вузами и ссузами.

Улучшение условий образовательного процесса мы связываем с:

- обновлением материально-технической базы школы;

- пополнением ресурсного оснащения, в первую очередь за счет использования информационно-коммуникационных технологий в обучении;

- обновлением фонда библиотеки, в том числе за счет внебюджетных средств;

- развитием медиатеки и оптимизацией работы сайта школы.

Проблема получения качественной, объективной информации в области педагогической деятельности приобрела чрезвычайно большое значение.

В ней испытывают необходимость и учитель для самооценки профессиональной деятельности и оценки достижений ученика с целью корректировки педагогических воздействий и диагностики его возможностей, мониторинга за развитием учащихся, сравнения результатов образовательной деятельности с учебными и воспитательными возможностями школьника, и руководитель и его заместители для определения стратегии развития, оценки качества работы педагогов и корректировки многообразных управленческих решений.

В этих условиях именно внедрение новых информационных технологий обусловливает получение необходимой управленческой информации, которая имеет не усредненный, а индивидуально-личностный характер, позволяет увидеть продвижение каждого ребенка в процессе обучения.

С внедрением новых информационных технологий связано более широкое понимание управления обучением, осознаваемого не только как управление школой, но и управление процессом обучения каждого учащегося.

Администрацией школы в тесном контакте с методическими подразделениями учителей должен осуществляться регулярный мониторинг учебно-воспитательного процесса, целью которого является создание условий для повышения качества образовательных услуг, роста их эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Термин «коммуникация» употребляется в разных значениях. Например, можно говорить об инженерных, транспортных, информа-ционных коммуникациях как средствах или формах связи. По этому поводу регулярно возникают недоразумения, приводящие к непра­вильному их толкованию и пониманию.

Под коммуникацией в широком смысле понимают общение, передачу ин­формации от человека к человеку, В организационном контексте поня­тие «коммуникация» рассматривается как процесс (коммуникация — это общение людей: обмен идеями, мыслями, намерениями, чувства­ми, информацией) и как объект (совокупность технических средств, обеспечивающих процессы передачи информации).

Предметом деятельности МАОУ СОШ № 76 является реализация конституционного права граждан Российской Федерации на получение общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего и среднего общего образования в интересах человека, семьи, общества и государства.

Эффективность деятельности педсовета определяется качеством исполнения его решений. Решения по научно-педагогическим вопросам готовятся заранее, предварительно обсуждаются на совещании при директоре. Разумеется, они должны учитывать итоги обсуждения и высказывания учителей. Основные требования к этим решениям таковы:

Результаты контроля за выполнением педсовета обсуждаются в рабочем порядке, о них докладывается на следующем педсовете.

Существенное влияние на реализацию принципа государственно-общественного характера самоуправления и развитие инновационной деятельности оказывает управляющий совет, в состав которого на паритетных началах входят наряду с педагогами представители родительской общественности.

В ходе проведенного анализа, были выявлены следующие проблемы, влияющие на организацию процесса принятия управленческого решения в МАОУ СОШ № 76:

-проблемы результатов деятельности школы.

-проблемы учебного процесса.

-проблемы условий образовательного процесса.

-проблемы управляющей системы

В то же время остаются нерешенными до конца проблемы, связанные с необходимостью усиления роли самоанализа и самооценки участников образовательного процесса в осуществлении внутришкольного контроля, общественного самоуправления, совершенствования личностно-ориентированного подхода к управлению на разных уровнях.

Администрацией школы в тесном контакте с методическими подразделениями учителей должен осуществляться регулярный мониторинг учебно-воспитательного процесса, целью которого является создание условий для повышения качества образовательных услуг, роста их эффективности.

С этой целью, на наш взгляд, необходимо решить следующие проблемы:

- постоянно совершенствовать критерии определения качества образовательного процесса;

- развивать методологию и методики тестирования внешней оценки качества подготовки выпускников;

- обеспечить формирование независимых (в том числе общественных) организаций, оценивающих качество образования, определить их статус и полномочия;

- разработать инструментарий и тестовые материалы, позволяющие фиксировать и оценивать внеучебную деятельность школьников.

Список использованной литературы

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 544с.
2. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: «Экономика», 2011, стр. 78
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: учебное пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П.П. – М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. – 352с.
4. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2014. – 416с.
5. Волхова Е. Платные образовательные услуги: составляем договор // Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. 2013, №1. – с.32-35.
6. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 352с.
7. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2014. – 799с.
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2010г.; 12-14.
9. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2013. – 352с.
10. Кабушкин Н.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: Новое знание, 2011. – 336с.
11. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998. Справочная правовая система Консультант Плюс.
12. Кибанов А. Я., И. Б. Дуракова Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация: Инфра- м, 2010 г., 304 стр.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие / Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. – изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2014. – 414с.
14. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2011; с.48
15. Мухин В.И. Исследование систем управления. - М.: Национальный институт бизнеса, 2010.-210с.
16. Общая теория управления. Курс лекций/под ред. А.А. Беляева, К.И. Варламова, М.П. Никулина.–М.: Наука, 2010.-130с.
17. Рогожин С.В., Семенова С.В. Исследование систем управления. – М.: ИНФО, 2010.-287с.
18. Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: Инфра–М, 2010 – 397 с.
19. Стаут Лари Управление персоналом. Настольная книга менеджера: Добрая книга, 2011 г., 536 стр.
20. Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России. Теория, история, новые реалии: РАГС, 2010 г., 390 стр.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,2010 г.– 332 с.
22. Управление персоналом организации: Инфра- м, 2010 г., 704 стр
23. Юкаева В. С. Принятие управленческих решений: Учебник / В. С. Юкаева, Е. В. Зубарева, В. В. Чувикова. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. - 324 с.
24. УСТАВ МБОУ СОШ № 76