Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Сущность понятий «кадровая стратегия» и «кадровый потенциал)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы. Для компании главную роль в функционировании и повышении эффективности играет кадровый потенциал. При этом важно различать кадровый потенциал отдельного сотрудника и кадровый потенциал предприятия.

Кадровый потенциал работника представляет собой совокупность его физических и духовных качеств, которые определяют результаты его трудовой деятельности и позволяют развиваться в процессе труда.

При формировании собственной кадровой стратегии организации следует учитывать результаты анализа показателей конкурентоспособности, а также имеющийся организационный потенциал, который можно представить как совокупность всех средств и ресурсов организации, необходимых для получения требуемого результата.

Предмет исследования: особенности кадровой стратегии торгового предприятия.

Объект исследования: торговая компания ООО «Империя Профи».

Цель курсовой работы: исследование особенностей кадровой стратегии торговых организаций на примере ООО «Империя Профи».

Задачи курсовой работы:

-раскрыть научный подход к понятию «кадровая стратегия»;

-исследовать особенности разработки эффективной кадровой стратегии;

-описать организационно – экономическую характеристику деятельности ООО «Империя Профи»;

- провести кадровый анализ;

-проанализировать состояние кадровой стратегии в ООО «Империя Профи»;

-предложить мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии.

В процессе исследования были использованы следующие методы: теоретический анализ литературы по проблеме исследования, анализ документов и статистической отчетности предприятия; наблюдение, сравнение, кабинетное исследование (обработка имеющихся данных).

Структура работы: работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, библиографии.

Глава 1. Теоретический подход к развитию каДровых стратегий торговых органиазций

1.1 Сущность понятий «кадровая стратегия» и «кадровый потенциал»

Кадровый потенциал представляет собой главное богатство предприятия, и направлениям по его формированию должно уделяться особое внимание в вопросах управления предприятием. Именно задачи развития кадрового потенциала – считаются одним из основных параметров в работе грамотного руководителя.

От успешного внедрения данного процесса полностью зависит степень конкурентоспособности организации и полученный экономический эффект от вложенных инвестиций в ее хозяйственную деятельность.

Общая характеристика персонала предприятия (различных способностей всех его работников), как одного из основных видов ресурсов, представляет собой кадровый потенциал любой российской организации.

Для того, чтобы провести оценку кадрового потенциала нужно учитывать как количественные, так и качественные показатели (рисунок 1)^[1].

Стратегия развития кадрового потенциала предприятий основана на системе постоянного образования, подготовке и переподготовке персонала, на совершенствовании стилей управления и организационных структур. Чем выше кадровый потенциал предприятия, тем больше потенциальные возможности нанятых сотрудников и тем сложнее задачи они могут решать.

Необходимо, чтобы стратегия развития кадрового потенциала компании соответствовала ее основным целям и исходила из рыночного уровня затрат на кадровые ресурсы. Предприятие должно представлять, как и по каким направлениям будут развиваться творческие и профессиональные способности его сотрудников.

Показатели оценки кадрового потенциала организации

Количественные показатели

Качественные показатели

Возрастной состав и структура персонала

Квалификационный состав персонала

Движение рабочей силы

Физический потенциал

Культурно –моральный потенциал

Интеллектуальный потенциал

Рисунок 1 – Система показателей оценки уровня кадрового потенциала организации

Стратегия развития кадрового потенциала предприятия связана с практической реализацией некоторых аспектов управления кадрами^[2].

Для успешной реализации подобной мотивационной системы необходимо разработать на предприятии специальный механизм, направленный на удовлетворение индивидуальных потребностей и интересов сотрудников.

При этом полнота удовлетворения потребностей работников зависит от правильности постановки целей и выбора способов

Стратегия грамотного использования и сохранения кадров предполагает непосредственное закрепление работников на предприятии и стимулирование эффективной работы и повышения производительности с помощью соответствующего инструментария. На последнем этапе стратегии наряду с широко распространенными материальными стимулами имеет смысл проводить более взвешенную политику поощрения труда – гибкая организация рабочего графика, повышение возможностей для творческого и личностного развития, участие в коммуникационном процессе активизации мотивирующих факторов, а также степени принятия персоналом мотивирующих воздействий со стороны руководства.

Руководителю нужно учитывать, что система управления кадровым потенциалом оказывает влияние на конкурентоспособность как предприятия в целом, так и отдельного сотрудника. Результативность данной системы подтверждается:

- повышением эффективности работы в определенных производственных условиях;

- уменьшением конфликтов и простоев;

- повышением мотивации и приверженности сотрудников компании.

При разработке проекта развития кадрового потенциала, как правило, в него включают программы обучения персонала: повышения квалификации и целевой подготовки специалистов. Актуальность той или иной программы обучения и повышения квалификации должна определяться руководством в зависимости от текущих целей предприятия^[3].

В связи с изложенным, необходимо отметить, что уровень квалификации кадрового потенциала определяет степень конкурентоспособности всей организации, способствует повышению экономической эффективности и определяет перспективы не только краткосрочного, но и долгосрочного функционирования организации на отечественном рынке. Стратегия, направленная на развитие кадрового потенциала организации выявляет объективные возможности персонала для осуществления конечного результата ее деятельности – максимизации прибыли при минимизации затрат.

1.2 Особенности разработки эффективной кадровой стратегии

Разработка эффективной кадровой политики управления персоналом организации является приоритетным направлением общей стратегии развития и повышения конкурентоспособности. Многими исследованиями подтверждается наличие взаимосвязи стратегии и кадровой политики с конкурентоспособностью предприятий и организаций.

Выбор стратегии развития определяется целью и миссией организации, условиями внешней и внутренней среды, ресурсным потенциалом и многими другими объективными и субъективными факторами. Стратегические направления реализуются высшим менеджментом, который далеко не всегда объективно оценивает роль и значение кадровой политики в реализации стратегии развития организации.

Вместе с тем, любая стратегия складывается из определенных мероприятий, которые выполняют конкретные люди, и результативность развития организации зависит от эффективного участия в этом процессе персонала. Однако проблему активизации персонала невозможно решить с помощью отдельных мероприятий фрагментарного характера, для этого необходима собственная целенаправленная кадровая политика.

Кадровая политика, коррелирующая с общей стратегией развития организации, определяет взаимосвязь темпов развития организации с темпами уровня развития персонала. Изолированная от общей стратегии кадровая политика будет неэффективна в силу еѐ противоречий с другими планами организации. Одновременно, планы организации, если они не учитывают особенности кадровой политики, тоже не будут в полной мере реализованы.

В наиболее общем виде разработку кадровой стратегии можно разделить на четыре этапа.

На первом этапе, исходя из стратегических целей организации, устанавливаются задачи, которые должны быть решены в процессе реализации кадровой политики.

Содержанием этих задач является количественная и качественная оценка трудовых ресурсов, которые должны обеспечить эффективное решение задач с учѐтом временного фактора.

На втором этапе вырабатывается кадровая политика организации в соответствии с направлениями и темпами еѐ развития.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого подразделения и уточняются принципы руководства.

На четвѐртом этапе конкретные кадровые цели должны быть положены в основу разработки кадровых мероприятий, представляющих собой симбиоз мер, реализующих через кадровую политику стратегию организации с учѐтом индивидуальных особенностей персонала.

Таким образом, управление персоналом в современных условиях представляет собой постоянный поиск компромисса между интересами организации в целом, состоянием внешней среды в условиях рынка и интересами самих сотрудников. Кадровая политика должна также не только решать вопросы обеспечения организации рабочей силой, но и постоянно учитывать издержки на эти цели.

В связи с тем, что знания большинства сотрудников организации устаревают за достаточно короткий срок (как правило, в среднем за 3-5 лет), кадровая политика должна отслеживать изменения в профессиональной структуре кадров и выявлять будущие тенденции в развитии персонала.

Основными направлениями кадровой политики являются следующие:

- формирование трудовых ресурсов;

- развитие трудовых ресурсов;

- повышение качества трудовой жизни.

Каждое из этих направлений конкретизируется совокупностью взаимосвязанных этапов^[4]:

1 Формирование трудовых ресурсов.

1.1 Планирование потребности в трудовых ресурсах основано на оценке потребности в трудовых ресурсах; анализе требований к должностям и личностным характеристикам; определении заработной платы и льгот; обосновании размера и структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих; определения издержек на трудовые ресурсы.

2. Набор персонала включает маркетинг рынка трудовых ресурсов; создание банка претендентов (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям); оценку кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва; корректировку заработной платы, льгот и общих издержек на управление персоналом.

2 Развитие трудовых ресурсов:

2.1 Адаптация: введение нанятых работников в организацию и еѐ подразделения, развитие у работников адекватного понимания того, что ожидает от них организация;

2.2 Обучение: разработка программ для обучения работников навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы;

2.3 Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения еѐ до работника;

2.4 Ротация: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путѐм перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур увольнения;

2.5 Подготовка руководящих кадров: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффетивности труда руководящих кадров, развития навыков управления персоналом в рамках общей концепции управления человечекими ресурсами.

3 Повышение качества трудовой жизни:

3.1 Совершенствование организации труда как основы качества трудовой жизни.

Содержательный, интересный и эффективно организованный труд наилучшим образом способствует повышению качества трудовой жизни и реализации трудового потенциала работника.

3.2 Развитие системы оценки и вознаграждения труда. Удовлетворенность оплатой труда зависит не только от связи уровня оплаты с результатами и достижениями, от восприятия самого человек. Основным моментом, способствующим удовлетворенности работой, является чувство справедливости, которое далеко не всегда связано с деньгами.

3.3 Повышение безопасности труда. Создание комфортной, безопасной и удобной среды для работы является важным условием качества трудовой жизни современного работника. Самостоятельное управление рабочим временем, наличие средств бытового и медицинского обслуживания, наличие необходимого времени отдыха повышают привлекательность работы.

3.4 Участие в принятии решений, гарантия работы и обеспечение дружеских взаимоотношений, высокий уровень организационной культуры формируют условия повышения качества трудовой жизни.

Рассмотрим содержание некоторых этапов более подробно.

Планирование потребности в трудовых ресурсах. При формулировке целей своей организации руководство должно также определить необходимые для достижения ресурсы. Необходимость в финансовых ресурсах, оборудовании и материалах является вполне очевидной и редко кто из руководителей упустит из вида эти вопросы при планировании. Вместе с тем, прогнозирование и планирование потребности в трудовых ресурсах остается второстепенным направлением. Иногда планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов организации.

Процесс планирования состоит из следующих процедур: оценка наличных ресурсов; оценка будущих потребностей (при разработке новых проектов, переходе на экстенсивное развитие, построении филиальной сети); разработка личностных характеристик; оценка издержек на работы по управлению персоналом; разработка программы по развитию персонала организации.

Основой прогнозирования и планирования трудовых ресурсов является анализ содержания работы и составление личностных спецификаций. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ

Третий метод заключается в заполнении работником специального вопросника или в проведении описания его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для создания личностных спецификаций и должностных инструкций, которые представляют собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Они должны разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для управляющего, главного бухгалтера, экономиста, менеджера, секретаря и т.д.

На основе личностных спецификаций и должностных инструкций определяются размеры и структура оплаты труда и возможных льгот, интеграция которых позволит оценить издержки на трудовые ресурсы.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для неѐ работников. Необходимый объѐм работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом необходимо учитывать такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности организации.

Необходимо уделять большое внимание вопросам продвижения сотрудников внутри организации. Это обходится дешевле, чем набор новых сотрудников, кроме того повышает улучшает морально - психологический климат и усиливает привязанность работающих к своей организации.

Отбор кадров. На этом этапе управления планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из банка претендентов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Определение заработной платы и льгот. Многочисленные исследования убедитель свидетельствуют о том, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на отношение к работе, на решение о том, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Установлено, что и текучесть кадров является прямым следствием неудовлетворѐнности получаемым вознаграждением.

Разработка размера и структуры заработной платы является обязанностью подразделения по управлению персоналом.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе, поскольку каждый работник – это личность, а каждый коллектив – микросреда. Каждый новый сотрудник, приходя на работу в организацию, приносит с собой и определѐнные стереотипы поведения.

В течение определѐнного периода у работника путѐм социальной адаптации к организации вырабатывается новое отношение к работе. В свою очередь, организации использует целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того чтобы ввести работника в свою среду. Формально ещѐ в процессе приѐма на работу организация должна предоставлять кандидату необходимую информацию о своей деятельности с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичными. Затем идѐт обучение практическим навыкам.

Оценка результатов деятельности. Следующим этапом после того, как работник адаптировался в коллективе и, получив необходимую подготовку, некоторое время проработал на своѐм рабочем месте, является оценка эффективности его труда. Оценку результатов деятельности можно рассматривать как продолжение функции контроля, поскольку процесс контроля предусматривает соблюдение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер.

В целом, разработка и особенно проведение кадровой политики, безусловно, попадают в перечень важнейших направлений стратегии развития организации, однако на практике сопряжены с большими сложностями, если в этой работе не будет задействован весь персонал организации.

Дифференцированные направления разработки и реализации кадровой политик, необходимость эффективного взаимодействия различных элементов внутренней и внешней среды организации, важность интеграции кадровой политики и стратегии организации объективно требуют использования особых механизмов управления.

В структуре современных средств планирования и управления в нестабильной внешней и внутренней среде активно используется форсайт как инструмент определения и формирования будущего. Сущность форсайт-проектирования рассматривалась ранее.

Разработка и реализация эффективной кадровой политики возможна на основе форсайт-проекта, который благодаря своей специфике позволяет сформировать желаемый вариант будущего развития. Метод форсайта используется уже более 30 лет нашел применение в самых разных областях общественной жизни.

Основой форсайт-проекта является альтернативное прогнозирование и планирование, которое проецируется в «дорожную карту» с учетом взаимодействия стейкхолдеров и возможных изменений во внешней среде.

Вывод по главе

Кадровая стратегия как приоритетное направление общей стратегии организации должна быть направлена на достижение требуемых количественных и качественных характеристик персонала, что позволит обеспечивать целеориентированность и адаптировать алгоритм разработки стратегии к отраслевой специфике объекта управления.

В процессе оценки разработки и реализации стратегии целесообразно использовать интегральные критерии. Применение интегральных критериев позволит объективно оценить достижение целей в процессе достижения целей и актуализации стратегии организации и кадровой политики.

Глава 2 ОСОБЕННОСТИ кадровой стратегии ООО «Империя Профи»

2.1. Организационно – экономическая характеристика деятельности торгового предприятия

ООО «Империя Профи» - оптово-розничное предприятие.

Сфера деятельности компании ООО «Империя Профи»- рынок индустрии красоты.

ООО «Империя Профи» обслуживает салоны красоты, парикмахерские, студии загара, учебные центры и т. п. находящиеся на территории Ярославской области.

ООО «Империя Профи» является официальным представителем широкой линейки атрибутов и материалов профильного назначения. В Ярославской области ООО «Империя Профи» является официальным представителем таких брендов как, торговая марка ARAVIA Professional и Start Epil - профессиональные средства для шугаринга, эпиляции, торговая марка Lisap Milano - профессиональная косметика для волос.

Lisap сегодня одна из самых известных марок в Италии, компания производит полный спектр профессиональной косметики для волос, экспортируя 65% своей продукции более чем в 110 стран мира, на всех 5 континентах - в Америку, Европу, Африку, Азию и Австралию. И для каждого мастера из любой страны, изо дня в день, LISAP является верным другом и помощником в процессе создания красоты.

Компания ООО «Империя Профи» проводит обучение и мастер-классы для развития мастеров индустрии красоты. В компании создана стабильная, работоспособная и дружеская атмосфера с целью постоянного и комплексного развития.

Целью деятельности ООО «Империя Профи» является максимизация прибыли и минимизация издержек. Эти основные показатели имеют преобладающее значение, но движение в заданном направлении на каждом этапе развития обусловлено временными целями:

- завоевание определенной доли рынка;

- создание благоприятного впечатления у населения о предприятии; формирование постоянного контингента покупателей;

- создание деловой репутации надежного партнера в глазах партнеров

Характер собственности фирмы: ООО «Империя Профи» относится к частной собственности.

Принадлежность фирмы по капиталу и контролю: по капиталу и контролю ООО «Империя Профи» принадлежит к национальной фирме.

ООО «Империя Профи» имеет

- собственное название;

- фирменный знак;

- расчетный счет в банке.

Основными организационными документами ООО «Империя Профи» являются:

- устав предприятия;

- должностные инструкции;

-штатное расписание.

Организационная структура представлена на рисунке 2.

В ООО «Империя Профи» функциональная структура. Руководство текущей деятельностью осуществляется исполнительным директором. Исполнительный директор несет ответственность за осуществление деятельности. Исполнительный директор имеет право действовать без доверенности, совершает сделки, издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; осуществляет иные полномочия.

Учредители

ООО «Империя Профи»

Исполнительный директор

Бухгалтерия

Склад

Завскладом

Кладовщики

Грузчики

Торговый отдел

Коммерческий отдел

3 магазина

Отдел кадров

Рисунок 2. Организационная структура ООО «Империя Профи»

Исполнительный директор осуществляет общее управление, руководит планово-экономической работой, подбирает кадры, организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность. Исполнительный директор поручает работу сотрудникам, если видит, они лучше её сделают; не опасаясь при этом, что подчинённые в чём-то лучше разбираются.

Рассмотрим финансовые результаты деятельности ООО «Империя Профи» в таблице 1.

Таблица 1

Финансовый результат компании

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2018, в % к 2016
Выручка, руб.	2162591	2308429	434610	20.1
Себестоимость, руб.	1895622	1746417	335404	17.6
Чистая прибыль, руб.	62500	61604	23865	38.2
Рентабельность, %	3.2	3.5	7.1	215.8

Выручка за рассматриваемый период (2016-2018 гг.) имеет тенденцию к уменьшению. Себестоимость продукции ООО «Империя Профи» за рассматриваемый период (2016-2018 гг.) имеет тенденцию к снижению вследствие уменьшения объема закупок и внедрения новых торговых марок и брендов, а в целом линия тренда представлена линейной зависимостью.

Прибыль за рассматриваемый период уменьшилась на 38635 руб. Уменьшение прибыли произошло из-за снижения рентабельности работы предприятия. Таким образом, в рассматриваемом периоде мы имеем линейную зависимость чистой прибыли от прибыли от продаж.

Представим динамику рентабельности на рисунке 3.

Рисунок 3. Динамика рентабельности (2016-2018 гг.)

Динамика рентабельности имеет положительную тенденцию, что объясняется линейной зависимостью рентабельности от чистой прибыли и себестоимости. Доля прибыли в соотношении выручка-себестоимость увеличилась, что соответственно привело к увеличению общей рентабельности работы ООО «Империя Профи» несмотря на общее снижение абсолютных показателей выручки, себестоимости и прибыли.

2.2.Кадровый анализ

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, а это в основном трактористы и работники животноводства, (таблица 2)

Таблица 2

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Империя Профи»

Категории работников	Потребность на 01.01.2019 г	Фактическое наличие на 01.01.2019 г	Обеспеченность, %
Всего по предприятию	40	35	87,5
-руководители	7	7	100
-специалисты	11	9	81,81
Основные работники	22	19	86,36

Представим данные наглядно на рисунке 3

Рисунок 3. Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Империя Профи»

Предприятие обеспечено на 100% только руководителями всех звеньев. В целом по предприятию обеспеченность составляет 87,5%. При этом, обеспеченность специалистами составляет 81,81%, основными работниками - 86,36%.

Важное значение в оценке обеспеченности рабочей силы в ООО «Империя Профи» имеет состав, структура и укомплектованность предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Все работники предприятия подразделяются на:

-административно – управленческий персонал;

-основных работников.

К основному персоналу - персоналу основной деятельности -относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия. Работники производственного персонала подразделяются на работников и служащих.

К работникам относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другими видами обслуживания производственного процесса. В составе служащих выделяют руководителей и специалистов.

Служащие — это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование.

При анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

Анализ состава и структуры трудовых ресурсов ООО «Империя Профи» можно проследить в таблице 3.

Таблица 3

Состав, численность и структура трудовых ресурсов ООО «Империя Профи»

Категории работников	2016 г		2017 г		2018 г
Категории работников	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Всего по предприятию	30	100	34	100	35	100
руководители	7	23,3	7	20,59	7	20
специалисты	11	36,7	11	32,35	9	25,71
работники	12	40	16	47,06	19	54,29

Рассматривая структуру персонала и ее изменения отметим, что наибольшие изменения коснулись группы специалистов и основных работников. Представим наглядно изменение структуры на рисунке 4.

Рисунок 4. Динамика структуры ООО «Империя Профи»в 2016-2018 гг.

Как показано в таблице 4, численность руководителей в динамике не изменилась за рассмотренный период. Численность специалистов уменьшилась в динамике на 2 человека и составила в 2018 году 9 человек по сравнению с 2016 годом, когда численность специалистов составляла 11 человек. Численность основных работников в динамике увеличилась на 7 человек и составила в 2018 год 19 человек. Общая численность персонала ООО «Империя Профи» за рассмотренный период увеличилась на 5 человек и составила в 2018 году 35 человек.

Положительным моментом является постоянство численности специалистов, так как квалифицированные кадры являются основой развития компании ООО «Империя Профи».

Наряду с количественным обеспечением предприятия руководителями
и специалистами проанализируем их качественный состав работников, который
характеризуется общеобразовательным и профессионально- квалификационным уровнями.

Качественный состав персонала ООО «Империя Профи» проследим по следующим группам показателей: по возрасту, по образованию, по стажу.

Таблица 4

Структура персонала ООО «Империя Профи» по возрасту

Категории работников	До 30 лет.		От 30 до 40 лет		От 40 до 50 лет.		От 50 до 60 лет		Итого
Категории работников	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
2016 г
Руководители	0	0	2	28,6	5	71,4	0	0	7	23,3
Специалисты	2	18,2	2	18,2	5	45,5	2	18,18	11	36,7
Основные работники	5	41,7	5	41,7	2	16,7	0	0	12	40
Итого	7	23,3	9	30	12	40	2	6,667	30	100
2017 г
Руководители	0	0	2	28,6	5	71,4	0	0	7	20,59
Специалисты	2	18,2	2	18,2	5	45,5	2	18,18	11	3235
Основные работники	9	56,3	5	31,3	2	12,5	0	0	16	4706
Итого	11	32,4	7	20,6	7	20,6	2	5,882	34	100
2018 г
Руководители	0	0	2	28,6	5	71,4	0	0	7	20
Специалисты	2	22,2	2	22,2	5	55,6	0	0	9	25,71
Основные работники	9	47,4	8	42,1	2	10,5	0	0	19	54,29
Итого	11	31,4	12	34,3	15	42,9	0	0	35	100

Анализируя данные таблицы можно сделать следующие выводы, если рассматривать такой критерий, как распределение работников по возрасту, то наибольший удельный вес занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет, что составляет 42,9 % от общей численности служащих, имеется наличие молодежи до 30 лет - 11 человек, а работников, находящихся в предпенсионном возрасте в 2018 году нет.

Возрастную динамику персонала изобразим на рисунке 5.

Рисунок 5. Возрастная динамика персонала в 2016-2018 гг.

Средний возраст руководителей равен 45 лет, а специалистов 40 лет, то есть работники находятся в самом работоспособном возрасте.

Руководители по возрасту находятся в двух возрастных категориях и составляют 50 % всех служащих в возрастной категории от 30 до 40 лет и 61 % в категории от 40 до 50лет. Кроме того из служащих всего только три мужчины, а остальные женщины.

Проведем анализ структуры персонала компании по образованию, выявлению динамики этого показателя, по стажу работы в компании.

Структура персонала ООО «Империя Профи» по образованию показана в таблице 5.

Таблица 5

Структура персонала АУП ООО «Империя Профи» по образованию в 2016-2018 гг

Категории работников	Высшее		Средне -специальное		Среднее
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
2016 г
Руководители	7	43,75	0	0,00	0	0
Специалисты	9	56,25	2	16,67	0	0
Основные работники	0	0	10	83,33	2	100
Итого	16	100	12	100	2	100
2017 г
Руководители	7	38,89	0	0,00	0,00	0,00
Специалисты	11	61,11	0	0,00	0,00	0,00
Основные работники	0	0,00	12	100,00	4,00	100,00
Итого	18	100	12	100,00	4,00	100,00
2018 г
Руководители	7	50	0	0	0	0
Специалисты	7	50	2	10,53	0	0
Основные работники	0	0	17	89,47	2	100
Итого	14	100	19	100	2	100

Данные таблицы показывают что, высшее образование на предприятии имеют специалисты и руководители. Из персонала, который имеет средне – специальное образование 10,53% составляют специалисты и 89,47% основные работники.

Структура персонала ООО «Империя Профи» по стажу работы в таблице 6.

Таблица 6

Структура персонала по стажу работы в 2018 году

Категории работников	До 5 лет.		От 5 до 10 лет		От 10 до 20 лет.		Свыше 20 лет		Итого
Категории работников	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Основные работники	10	52,63	12	63,2	13	68,42	0	0	19	100
руководители	2	22,22	5	55,6	0	0	0	0	9	100
специалисты	3	42,86	5	71,4	1	14,29	0	0	7	100

Как видно из таблицы 7, 68,42% основных работников имеют стаж работы от10 до 20 лет, 63,2% основных работников имеют стаж работы от 5 до 10 лет и 52,63% основных работников имеют стаж до 5 лет

Таким образом, следует отметить, что в ООО «Империя Профи» сложился достаточно образованный, среднего возраста, но устойчивый коллектив работников, уже имеющими жизненный опыт, знатоками своего дела, которые посвятили себя работе, и прилагают все усилия для его возрождения, передавая опыт и навыки будущему поколению.

2.3. Анализ кадровой стратегии ООО «Империя Профи»

В ООО «Империя Профи» работой с персоналом занимается специально созданный для этого Отдел кадров. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется непосредственно директору и функционально по направлениям вышестоящим руководителям Общества.

Именно отдел кадров осуществляет подбор, набор, расстановку, замещение, увольнение и другие операции с кадрами. Состав отдела кадров представлен на рисунке 6.

Отдел кадров

Менеджер по персоналу

Кадровый делопроизводитель

Интервьюер

Рисунок 6. Структура отдела кадров

Отдел кадров ООО «Империя Профи» выполняет ограниченное число функций управления персоналом, связанных с приемом и увольнением работников, их учетом, а также предоставлением информации о персонале внешним субъектам. Это говорит о невысоком уровне развития данной подсистемы управления организацией и существенных резервах роста ее эффективности и развития.

Для выявления основных причин неудовлетворенности трудовой деятельности и текучести персонала было проведено исследование персонала организации ООО «Империя Профи».

_{По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт. По мнению регулирующих органов, в том числе и зарубежных, сегодня Кольская АЭС по показателям безопасности соответствует установленным национальным нормам и правилам, а также стандартам МАГАТЭ. На Кольской АЭС, единственной в отрасли, построен и находится в эксплуатации уникальный с точки зрения безопасности объект - комплекс переработки жидких радиоактивных отходов, предназначенный для извлечения из емкостей хранения жидких радиоактивных отходов и их очистки от радионуклидов. Примененная методика ионоселективной сорбции позволяет сократить количество подлежащих захоронению радиоактивных отходов почти в 100 раз. Уже получено более 1000 тонн нерадиоактивного компаунда - конечного продукта переработки. Атомная энергетика - надежный и перспективный источник энергии в России, ведь в нашей стране он достаточно хорошо освоен. Поэтому сегодня и экономически, и стратегически выгодно развивать и использовать атомную энергию. Доказано, что влияние атомной станции на экологию региона ничтожно мало. Надежная и безопасная работа Кольской АЭС, развитие новых технологий подтверждают: атомной энергетике можно и нужно доверять. В основе принятой на предприятии экологической политики - безусловное соблюдение требований природоохранного законодательства России, других требований области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Рациональное использование природных ресурсов, применение современных технологий, внедрение и развитие системы экологического менеджмента, решение ранее накопленных экологических проблем, открытость и доступность для общественности информации по природоохранной деятельности - основные принципы, которыми руководствуется станция в своей деятельности. В настоящее время Кольский полуостров является энергоизбыточным регионом, его годовой резерв составляет около 500 мВт.}

Целью исследования был сбор информации для выявления причин и улучшения системы управления ООО Империя Профи».

В ходе данного исследования были поставлены следующие задачи:

Выявление ценностей, трудностей, проблем (условий труда и социально-психологического климата, оплата и стимулирование труда, отношения с руководством, повышение квалификации, корпоративная культура);
Анализ причин возникновения проблем;
Определение путей и средств решения проблем.

Основным методом исследования являлся анкетный опрос.

Всего было опрошено 35 человек в возрасте от 25 до 45 лет. Из них 69,8% составляют женщины и 30,2% - мужчины.

В результате обработки данных были получены следующие результаты.

В процессе работы персонал сталкивается с рядом трудностей.

Низкая величина вознаграждения, плохая организация рабочего места, отсутствие мотивирующих факторов и отсутствие адаптации – четыре самые распространенные причины, которые оказывают негативное влияние на мотивацию сотрудников ООО «Империя Профи».

Третья группа факторов, которая оказывает демотивирующее воздействие на персонал, включает в себя неудовлетворенность непосредственным руководителем, а также высокую напряженность труда. Часть сотрудников эффективно трудиться мешает недостаточный уровень квалификации. Слабая материально-техническая база является причиной низкой эффективности работы для 6,1% опрошенных. 6,1% респондентов считают, что в коллективе плохой психологический климат, что негативно сказывается на процессе трудовой деятельности. Удаленность от места жительства не выбрал никто. Несколько опрошенных заявили о том, что их трудовой деятельности ничего не мешает.

Следующие ответы были сформулированы респондентами самостоятельно:

- «Большой объем работы».

- «Выступаю в роли исполнителя несвязанных действий, т.к. нет полной информации о целях и задачах, которые преследуются в данный момент».

Кроме того, сотрудникам было предложено дать характеристику отношения к ним непосредственного руководителя (респонденту давалась возможность выбрать несколько вариантов ответов). 82,8% респондентов оценили свои взаимоотношения с руководителем в положительном ключе, 17,2% охарактеризовали их с негативной стороны.

Рассмотрим основные проблемы в системе управления персоналом организации, выявленные в процессе опроса:

1. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

2. Не развит институт наставничества новых сотрудников.

В организации ООО «Империя Профи» нет обучения работников, и это не совсем правильно, так как вкладывая средства на обучение работников сейчас, организация экономило бы на будущих расходах.

3. В ходе подбора персонала наблюдается недостаток организованной работы, который состоит в том, что не оговаривается четкое задание на вакансию (кроме установленных должностными инструкциями требований), и поэтому должного отбора не происходит и ответственный за процедуру подбора персонала работник при поиске ориентируется только на требования, установленные в должностных инструкциях.

4. В организации не практикуется активный поиск персонала, т.е. работник службы управления персоналом не просматривает объявления, следовательно, поиск персонала зависит только от кандидатов, которые сами откликнулись на объявление. Это значительно ограничивает возможности поиска и сужает круг претендентов. Более того, значительно затягивается весь процесс поиска подходящего работника из-за пассивного ожидания их отклика на объявление.

5. Адаптации нового сотрудника в исследуемой организации уделяется минимум внимания. Так, отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников.

2.4. Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии

В ходе анализа проблемы адаптации работников в ООО «Империя Профи» было проведено анкетирование среди работников, которые работают меньше года в ООО «Империя Профи».

Результаты ответов:

При ответе на 1 вопрос «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?»:

65% опрошенных дали ответ, что до 1 месяца – , 15% опрошенных до 2-х месяцев и 20% опрошенных до 3-х месяцев - (рисунок 7).

При ответе на 2-й вопрос: 2 человека отметили, что наиболее сложным было для них вхождение в коллектив, 2 человека отметили, что условия труда, 1 человек указал, что профессиональные обязанности. Для большинства опрашиваемых оказалось трудным вхождение в уже сложившийся коллектив.

Рисунок 7 Ответ на 1 вопрос в долях

Адаптация - процесс активного приспособления человека к новой среде. Основные причины ухода работников ООО «Империя Профи» - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в ООО «Империя Профи» - важнейшая задача его руководителя.

Как правило, новый работник в ООО «Империя Профи» сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации об особенностях социально – психологического климата в коллективе.

И специальная процедура введения нового сотрудника в ООО «Империя Профи» может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы, что в итоге даст положительные результаты в виде повышения производительности труда нового сотрудника, улучшения психоэмоционального состояния коллектива в целом.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в организацию могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру, создать и развить институт наставничества. Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

В рамках работы необходимо разработать проект построения и функционирования системы адаптации персонала.

Целью разработки проекта, характер которой можно определить как преимущественно социальный, является повышение корпоративного внимания к проблемам адаптации вновь пребывающего персонала, снижение текучести кадров, рост удовлетворенности трудом.

Через посредство этих факторов система адаптации будет оказывать положительное влияние на достижение экономических и производственно-коммерческих целей организации.

Проектные предложения состоят в разработке следующих документов:

1. Стандарт адаптации персонала

2. Логико-информационная схема решения задач адаптации

3. Расчет социально-экономической эффективности проекта

4. План подготовки персонала к внедрению проекта

Основанием для разработки проекта послужила объективная необходимость создания в ООО «Империя Профи» эффективной системы адаптации персонала, которая к моменту написания данной работы фактически отсутствует. В то же время, опираясь на данные анализа, можно утверждать, что такая необходимость давно назрела.

1. Стандарт адаптации персонала

Ниже приведем разработанное Положение об адаптации сотрудников ООО «Империя Профи». Положение определяет механизм, необходимые процедуры и сроки адаптации, ответственность за эффективность процесса.

2. После принятия решения о приеме нового сотрудника (письменное утверждение кандидатуры директором) с ним обговаривается дата выхода на работу (ее определяет руководитель подразделения).

Контроль за этими действиями осуществляется менеджером по развитию персонала.

Срок: не менее чем за 3 дня до выхода нового сотрудника;

4. В день выхода и оформления трудовых отношений новому сотруднику проводится разъяснение всех условий заключаемого трудового договора, ознакомление под подпись с должностной инструкцией, Правилами внутреннего распорядка, Соглашением о защите конфиденциальной информации.

Срок: в течение первого часа оформления.

5. Представление работнику его рабочего места, списка задач на испытательный срок, коллектива, в котором ему предстоит работать, доведение схемы взаимодействия внутри коллектива и с руководством компании. Ознакомление с офисом (расположение отделов и кабинетов);

Срок: в течение одного часа после оформления в Отделе кадров;

6. Представление нового сотрудника всему коллективу компании

Срок: в течение 2-х часов после представления в отделе.

7. Ознакомление сотрудника с нормативно-правовой базой компании (положения и инструкции компании).

Срок: после представления сотрудника коллективу и на следующий день после приема на работу.

8. Обучение сотрудников по программе компании.

Срок: в течение месяца со дня выхода сотрудника на работу.

9. Отслеживание выполнения новым работником своих функций, обозначенных в списке задач на испытательный срок с фиксированием (через 15 дней со дня выхода и еще через 15 дней) промежуточных результатов. Отслеживание психологического вхождения сотрудника в коллектив. Обсуждение результата менеджера по персоналу с руководителем подразделения-заказчика (для высшего звена генеральным директором).

Срок: через 15 дней после выхода сотрудника на работу и через последующие 15 дней.

Проект может быть внедрен в течение года. Это время потребуется на создание службы адаптации (привлечение специалиста или наделение одного из инспекторов отдела кадров соответствующими функциями); на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения системы адаптации; выбор наставников и их инструктирование; создание программы мероприятий по адаптации и наглядной информации в этой сфере.

План и график внедрения проекта адаптации представлен в таблице 7.

Таблица 7

План и график внедрения проекта адаптации кадров

Мероприятие	Дата проведения
Лекция «Знакомство с деятельностью»	1.03.2019
Экскурсия по офису ООО «Империя Профи»	05.0.2019
Дополнительное разъяснение работникам их прав и обязанностей	07.03.2019
Знакомство с рабочим местом	10.03.2019
Введение в коллектив	в течение года
Поощрение, помощь новичкам со стороны наставников	в течение года
Создание корпоративной культуры труда	в течение года

Ориентацию новых сотрудников следует проводить в указанные ниже сроки. Это позволит всем участникам ориентации - руководителю, персоналу, новым сотрудникам и стажерам - легче пройти период адаптации.

Таким образом, в разделе представлены мероприятия по закреплению и адаптации персонала ООО «Империя Профи». В частности, в ходе анализа проблемы адаптации работников ООО «Империя Профи» было проведено анкетирование, где выявлены основные причины ухода работников из ООО «Империя Профи» и разработан проект построения и функционирования системы адаптации персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под кадровой политикой организации обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие специфические требования к персоналу.

Объект исследования в работе – оптово – розничная компания ООО «Империя Профи». Кадровая политика ООО «Империя Профи» является активной, так как в ООО «Империя Профи» разработана и осуществляется кадровая стратегия, направленная на обеспечение кадрами высокой квалификации, формированию у работников чувства гордости и ответственности за организацию в которой они работают.

Основные проблемы в системе управления персоналом организации, выявленные в процессе опроса:

2. Не развит институт наставничества новых сотрудников.

В работе представлены мероприятия по закреплению и адаптации персонала ООО «Империя Профи». В частности, в ходе анализа проблемы адаптации работников ООО «Империя Профи» было проведено анкетирование, где выявлены основные причины ухода работников из ООО «Империя Профи» и разработан проект построения и функционирования системы адаптации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с последними изменениями) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001
Воробьев В.К. Теоретические и методические аспекты развития кадрового потенциала предприятия / В.К. Воробьев // Интеллект. Инновации. Инвестиции. – 2016. - №1. – С. 4-8.
Гурниковский А.И. Оперативное управление предприятие, его сущность и связь со стратегическим и тактическим управлением / А.И. Гурниковский // Экономика, управление, право и общество. – 2016. – С.35-38.
Долинин А.Ю.Стратегии управления персоналом//Вестник Кузбасского института. 2018. № 2 (35). С. 116-120.
Зарубина Т.А. Анализ методов оценки кадрового потенциала организации / Т.А. Зубарина // Аллея науки. – 2017. - №9. – С. 111-114.
Зубарев А.Е., Молчан А.Ю., Будлянская Н.И. Теоретико-методологические аспекты формирования стратегии развития организации / рев, А.Ю. Молчан, Н.И. Будлянская // Вестник ТОГУ. – 2015. – № 2 (37). – С. 147-152.
Кобелева С.В., КоноваО.Ю. Практическая направленность обучения – основное направление подготовки бакалавров // Адаптация молодежи на рынке труда: матер. Национальной науч.-метод. конф. –Воронеж: ВГУИТ, 2017. С. 9-11.
Кобелева С.В., Конова О.Ю. Совершенствование форм и методов организации самостоятельной работы // Адаптация молодежи на рынке труда: матер. Национальной науч.-метод. конф. – Воронеж: ВГУИТ, 2017. С. 12-14.
Кобелева С.В., Конова О.Ю. Современные проблемы образования в ракурсе повышения конкурентоспособности бакалавров профиля «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»// Адаптация молодежи на рынке труда: матер. Национальной науч.-метод. конф.. – Воронеж: ВГУИТ, 2017. С. 15-17.
Логвинова П.И., Трубина И.О.Спецификака разработки кадровой стратегии инновационного предприятия// Современные научные исследования и инновации. 2018. № 2 (82). С. 16.
Исайкина А.И., Подвербных О.Е. Методы оценки кадрового потенциала / А.И. Исайкина, О.Е. Подвербных // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2017. - №7. – С. 356-360.
Родионова К.В.Анализ кадровой стратегии и стратегии управления персоналом/ В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2018. С. 92-96.
Семиколенова Н.Г., Козьева И.А.Кадровая политикак кА кприоритетное направление общей стратегии организации//Дельта науки. 2018. № 1. С. 14-20.
Стефаненко М.Н., Талипова А.А.Выбор кадровой стратегии предпрятия/ В сборнике: Материалы Международной научной конференции "Высокие технологии и инновации в науке". ГНИИ "Нацразвитие". Май 2018 Сборник избранных статей. 2018. С. 166-170.
Тричегруб А.Г., Соколова Е.Л. Человеческий капитал как инструмент повышения конкурентоспособности предприятия / А.Г. Тричегруб, Е.Л. Соколова // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2014. - № 5. -С. 485-488.
Черепанов А.В., Кашкалда М.М.Кадровая политика какинструмент реализации стратегии управления персоналом// В сборнике: Теория и практика современной аграрной науки сборник национальной (Всероссийской) научной конференции. Новосибирский государственный аграрный университет. 2018. С. 824-826.

Кобелева С.В., КоноваО.Ю. Практическая направленность обучения – основное направление подготовки бакалавров // Адаптация молодежи на рынке труда: матер. Национальной науч.-метод. конф. – Воронеж: ВГУИТ, 2017. С. 9-11. ↑
Кобелева С.В., Конова О.Ю. Совершенствование форм и методов организации самостоятельной работы // Адаптация молодежи на рынке труда: матер. Национальной науч.-метод. конф. – Воронеж: ВГУИТ, 2017. С. 12-14. ↑
Кобелева С.В., Конова О.Ю. Современные проблемы образования в ракурсе повышения конкурентоспособности бакалавров профиля «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»// Адаптация молодежи на рынке труда: матер. Национальной науч.-метод. конф.. – Воронеж: ВГУИТ, 2017. С. 15-17. ↑
Гурниковский А.И. Оперативное управление предприятие, его сущность и связь со стратегическим и тактическим управлением / А.И. Гурниковский // Экономика, управление, право и общество. – 2016. – С.35-38. ↑