Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности кадровой стратегии торговой организации

Содержание:

Введение

Любая современная организация, ориентированная на успешное существование и развитие, планирует свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу.

Важную роль в этих планах играет кадровая стратегия организации.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению кадрами, поэтому планирование работы с кадрами позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

Актуальность темы курсовую работы обусловлено тем, что значение кадровой стратегии современной организации очень велико и определяется появлением новых задач в управлении человеческим и ресурсами, которые возникают перед российскими организациями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и ростом требований потребителей к качеству товаров и услуг. В грамотно разработанной кадровой сттратегии органично соединяются настоящее и будущее компании.

Кадровая стратегия организации является важной частью успешного ведения бизнеса. К основным и наиболее важным ресурсам организации относятся, прежде всего, люди.

Хорошо проработанная, соотносящаяся с реальностью кадровая стратегия – это одно из самых важных направлений деятельности руководства организации.

Целью курсовой работы является изучение кадровой стратегии современной организации.

Задачами являются:

Изучение особенностей кадровой стратегии современной организации;

Изучение методов управления кадрами на примере торговой организации;

Определение роли кадровой службы в деятельности организации;

Оценка эффективности кадровой структуры организации.

Предметом исследования является кадровая стратегия современной организации.

Объектом исследования является организация «Рособоронэкспорт».

В курсовой работе использованы труды российских и зарубежных авторов, периодические издания, интернет-ресурсы, сайт исследуемой организации.

1. Теоретические основы кадровой стратегии современной организации

1.1 Особенности кадровой стратегии торговых организации

Кадровая стратегия – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, которые конкретизированы с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, типа кадровой политики организации.

Практика функционирования торговых организаций свидетельствует о взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Факторами, определяющими кадровую стратегию, являются:

внешняя и внутренняя среда функционирования организации;

тип стратегии организации, принятой ее руководством;

уровень планирования;

открытость/закрытость кадровой политики;

компетенция персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

анализ макроокружения;

анализ непосредственного окружения.

Среди факторов внешней среды выделяют исторические и национальные традиции, состояние рынка труда, сложившиеся социальные потребности, результаты деятельности профсоюзов и др. общественных организаций и движений, развитие технологий управления персоналом, систему образования, кадровую политику организаций-конкурентов.

Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся в организации организационной культуры: Главным элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом организации является анализ миссии и целей организации. Среди внутренних факторов особое внимание уделяется на организационные ценности, количественные и качественные характеристики персонала, финансовые средства, которые выделяются на привлечение, развитие трудовых ресурсов.

Различают несколько типов стратегии организации:

предпринимательскую стратегию;

стратегию динамического роста;

стратегию прибыльности;

ликвидационную стратегию;

стратегию круговорота.

Компетенция персонала в современной организации стала центральным понятием всей концепции управления персоналом. Под компетенцией понимается рациональное сочетание знаний, навыков в работе и способов общения, которыми обладает персонал в данный конкретный период времени. Кадровая стратегия предполагает соответствующее развитие компетенции персонала, которая исходит из выбранной стратегии организации.

Стратегическое управление организацией обеспечивается формированием и корректировкой управленческих систем, эффективность которых определяется, прежде всего, их способностью создавать условия для реализации выбранной стратегии. Важное место в перечне таких систем занимает система управления персоналом.

Значимость управления персоналом обусловлена современным пониманием роли работника в успехе торговой организации. Технология торговли имеет свою специфику, которая заключается в высокой доле операций, важным элементом которых является деловое общение между продавцом и покупателем [8].

Механизация и автоматизация труда торгового работника оказывают косвенное влияние на эффективность такого взаимодействия. Это определяет особую роль персонала в достижениях организации. Процветания добиваются те организации, где кадровые вопросы находятся в центре внимания администрации. Современный подход к построению системы управления персоналом получил название «стратегическое управление человеческими ресурсами». В рамках этого подхода менеджмент организации направлен на формирование количественного и качественного состава персонала и создание условий для более полной реализации его трудового потенциала.

Разработка системы стратегического управления человеческими ресурсами включает следующие этапы:

•определение общих целей и выработка стратегии управления;

•формулирование кадровой политики организации;

•деятельная проработка механизма реализации стратегии в рамках выделенных функциональных блоков;

•проектирование организационной структуры системы управления персоналом;

•формирование информационной системы управления персоналом.

Стратегия управления персоналом организации определяется стратегией управления и целями управления персоналом. С учётом выработанной общей стратегии управления персоналом формулируется кадровая стратегия организации. Она определяет специфику функциональных блоков кадровой работы, среди которых можно выделить следующее:

Планирование потребности в трудовых ресурсах;

Обеспечение потребности в персонале;

Адаптация персонала;

Организация труда персонала;

Оценка персонала;

Стимулирование труда работников;

Социально-бытовое обеспечение;

Обучение и повышение квалификации персонала;

Комплекс мероприятий, связанных с увольнением работников.

Кадровая стратегия - это система взглядов высшей администрации на специфику кадрово-управленческих отношений в организации, которые направлены на реализацию целей и стратегии развития её кадрового потенциала.

Кадровая политика - определяется ролью, местом, которое отводит администрация кадрам в системе функционирования организации.

Основными направлениями в сфере управления являются:

обеспечение равных возможностей эффективности труда;

анализ рабочих мест;

планирование рабочих мест;

набор и отбор персонала;

оценка результативности труда;

обучение и повышение квалификации персонала;

планирование карьеры и перемещение по службе;

оплата труда, пособия;

обеспечение трудовой дисциплины;

трудовые отношения;

обеспечение безопасных и здоровых условия труда;

режим работы.

У каждого отдельного работника имеются личностные характеристики, которые должны быть учтены при разработке кадровой стратегии. Таковыми являются:

1. Способность работника;

2. Образ мышления и склонности;

3. Предпочтения и рабочие интересы;

4.Мотивация;

5.Личные качества.

При оценке эффективности кадровой стратегии учитываются количественные и качественные показатели:

результативность труда;

соблюдение законодательства;

удовлетворенность работников трудом;

текучесть кадров;

наличие жалоб;

частота рабочего травматизма.

Диагностическое моделирование позволяет провести комплексную оценку возможностей организации с целью формирования обоснованной программы развития организации и кадровой политики. Однозначность трактовки «кадровая политика» обеспечивается за счёт разработки специального документа, который регламентирует реализацию основных её положений.

Документ, регламентирующий кадровую политику организации, утверждается руководителем и является обязательным для исполнения. Документ называется «Концепция кадровой политики организации». В наиболее полный вариант документа включаются следующие разделы:

1.Общие положения, где указываются наименование организации, миссия, деловые и нравственные качества персонала, приоритеты деятельности, цели, стратегия развития организации, основные задачи управления персоналом.

2. Принципы кадровой политики и их реализация: содержит перечень руководящих принципов кадровой стратегии и их отражение в обеспечивающих подсистемах, в специализированных программах.

3. Направления развития кадрового потенциала, где даётся перечень действий, обеспечивающих формирование, использование и развитие кадрового потенциала, их специфика.

4. Организация работы с кадрами, где отражена специфика действующей организации единой автоматизированной системы управления кадрами, её структура, перечень, распределение функций, полномочий.

5. Перечень регламентирующих документов: содержит наименование утверждённых внутренних регламентов и документов, регулирующих работу кадров организации, их влияние на принимаемые решения.

Наиболее часто в практической работе российских и зарубежных организаций используются принципы [10]:

1. Длительный наём - направлен на формирование интеллектуальной элиты и надежного исполнительского звена организации. Суть длительного наёма заключается в моральном обязательстве администрации обеспечивать постоянную занятость персонала. Реализация наёма предусматривает разработку системы стимулов, которые обеспечивают заинтересованность кадров в продолжении трудовой деятельности в данной организации.

2.Уважение личности работника - подразумевает приоритет прав личности работника в структуре ценностей организации. Его использование дает возможность задействовать важнейший инструмент повышения эффективности труда работника. Этот мотивационный фактор играет огромную роль в организациях, которые не обладают значительными финансовыми ресурсами для своего развития. В соответствии с этим принципом в центре внимания администрации организации находится человек. Реализация данного принципа также предусматривает предоставление работнику полного объёма информации о работе организации, затрагивающего его интересы.

3.Единый статус - это статус равных возможностей профессионального и служебного роста, равных прав на одинаковые условия труда для всех категорий работников независимо от уровня занимаемой должности.

4. Законность - предусматривает неукоснительное соблюдение администрацией действующего трудового законодательства, подзаконных актов, соглашений.

5. Демократизация управления кадрами - предусматривает гласность, право работников принимать участие в выработке решений в областях, затрагивающих их непосредственные интересы.

6. Профессионализм и компетентность кадров - этот принцип реализуется в отношении специалистов организации и торгово-оперативного персонала. Компетентность кадров обеспечивается за счёт скоординированных схем комплектования, оценки, обучения и стимулирования высокого профессионального уровня кадров.

7. Принцип оптимизации использования кадровых ресурсов - предполагает систематический мониторинг кадрового потенциала кадров.

8. Стимулирование труда работников с учётом его индивидуальных особенностей. Реализация стимулирования труда работников способствует повышению результативности. Он предполагает подбор индивидуальных, значимых для работника стимулов к труду и вознаграждению в соответствии с ними.

9. Холистический подход в отношениях с персоналом - важнейшее условие формирования доверия персонала к руководству, чувства защищённости, приверженности организации. Такие отношения формулируют благоприятный психологический климат в коллективе.

10. Корпоративность - реализация принципа связана с разработкой системы мер по формированию сильной корпоративной культуры.

На основе общих принципов кадровой политики разрабатываются частные оценки персонала, стимулирование его деятельности. Принципиальное отличие современного подхода к организации кадровой работы касается, прежде всего, содержания и характера распределения кадровых функций между специализированными подразделениями и линейными руководителями [8].

1.2 Методы управления кадрами в торговой организации

Методы управления кадрами - способы воздействия на сотрудников, которые компания применяет для достижения целей. Они отличаются эффективностью, материальными и временными затратами. Использование базовых и дополнительных методик позволяет добиваться хорошего результата, увеличивать лояльность сотрудников и уровень мотивации. Методы управления кадрами можно разделить на несколько основных групп: организационно-распорядительные;

социально-психологические;

экономические.

В комплексе они образуют гармоничную систему, которая удовлетворяет все имеющиеся потребности. Все группы методов управления кадрами характеризуются: содержанием, направленностью воздействия, способом воздействия, организационной формой исполнения.

От того, насколько правильно будет подобран способ влияния на подчиненных, напрямую зависит успешность организации. При формировании системы необходимо включать в нее разные методы.

Организационные методы управления кадрами ориентированы на поведение: осознание необходимости дисциплины труда, стремление работать в организации, чувстве долга. Любой акт, не важно, регламентирующий или административный, исполняется сотрудниками.

Экономические и социально-психологические методы носят лишь косвенный характер. Они основываются на системе взаимоотношений в коллективе, социальных потребностях, материальном стимулировании. Все звенья цепи должны гармонично сочетаться друг с другом, затрагивать интересы работников, но при этом не оказывать негативного воздействия на благосостояние организации.

Методы управления кадрами в организации озвучил еще А. Файоль, но после они были дополнены Л. Питером. Организации придерживаются отличающихся принципов, поэтому невозможно выделить единый стиль воздействия на сотрудников. Необходимо гармонично комбинировать основные и вспомогательные методики, а при необходимости корректировать их.

Разрабатывая и внедряя основные группы методов управления кадрами, нужно учитывать главные потребности людей. Именно на них должна строиться система. В первую очередь нужно обращать внимание на финансовую сторону, социальные и психологические методы, но нельзя недооценивать и эффективность административных способов воздействия на персонал.

Экономические методы управления кадрами - система приемов, а также способов воздействия на сотрудников посредством материального стимулирования, санкций. Эксперты отмечают высокую значимость экономических методов, так как главная цель человека – собственное благосостояние. Но сотрудники должны полностью разделять интересы организации, трудиться не только для собственного обогащения. Эффективность определяется следующими факторами:

формой собственности;

принципами хозяйственного расчета;

системой материального вознаграждения;

рынком рабочей силы и рыночным ценообразованием;

налоговой системой; структурой кредитования.

Заработная плата должна строго соответствовать занимаемой должности, при этом важно, чтобы отслеживалась иерархическая взаимосвязь. В этом случае сотрудники начинают лучше работать, проявлять себя, так как стремятся получить повышение. Экономические методы управления включают премирование, беспроцентное кредитование, льготы и прочие привилегии. Размер дополнительных выплат следует устанавливать в зависимости от заслуг. Например, отличившиеся работники могут получать ежемесячную, квартальную или годовую премию.

Законодательно стимулирующие выплаты положены сотрудникам, выполняющим тяжелые работы, а также сопряженные с риском для здоровья. Людям, трудящимся в условиях, сильно отличающихся от нормальных и при выполнении сверхурочной работы, например, если сотрудник заменяет временно отсутствующего специалиста [24].

Экономические методы управления персоналом должны четко привязываться к результату, в противном случае они негативно отразятся на благосостоянии организации. Дополнительные выплаты могут начисляться, если отмечается увеличение роста продаж, производительности труда, качества продукции. Премия начисляется только при выполнении плана. Особенно отличившимся работникам по итогам периода можно пересмотреть и размер заработной платы.

Социальные методы управления персоналом основаны на психологическом и моральном воздействии на сотрудников организации, взаимоотношении внутри коллектива. Они напрямую зависят от способности руководителя оказывать влияние на работников, управлять кадрами, а также показывать личный пример.

К социальным способам можно отнести:

формирование групп с учетом характера отдельных работников, их интересов, должностей;

привлечение сотрудников к участию в управлении;

создание ощущения значимости каждого из специалистов;

удовлетворение культурных, духовных потребностей;

поддержку социальных и этических норм.

Основные методы управления кадрами должны включать и обеспечение социальной защиты сотрудников. Необходимо предоставлять социальный пакет, а по желанию руководителя - дополнительные бонусы, бесплатное питание, проезд, оплату мобильной связи.

Психологические методы управления кадрами основаны на поддержании доброжелательной атмосферы в коллективе, моральном стимулировании, а также развитии ответственности и инициативности. С помощью них можно легко выявить неформального лидера, причины развития конфликтов, взаимоотношения внутри коллектива. Грамотно составленные правила коммуникаций позволяют избежать множества проблем при взаимодействии сотрудников друг с другом, с клиентами, начальством [22].

Психологические методы управления:

примеры принципов создания комфортного климата;

анализ мотивации сотрудников;

решение конфликтов;

разработка моделей развития сотрудников;

развитие навыков и квалификации персонала;

формирование корпоративной культуры.

Выявив проблемы, можно пытаться влиять на них посредством побуждения, порицания, убеждения, похвалы. Методы управления кадрами нужно подбирать в зависимости от ситуации. Управляющий должен применять одинаковые способы поощрения или наказания совершенно для всех подчиненных, иначе в коллективе вспыхнет конфликт. Необходимо применять техники позитивной психологии, чтобы направлять подчиненных в нужное русло. С помощью них можно избавиться от напряженности, увеличить эффективность труда, можно сплотить коллектив [24].

Административные методы управления кадрами характеризуются централизованным воздействием. Они затрагивают чувство долга, влияют на ответственность и дисциплинированность, стремление соответствовать организации, корпоративной культуре.

Методы управления кадрами должны быть обоснованными, в противном случае они могут негативно восприниматься сотрудниками, что отразится на лояльности, мотивации. В организациях, где коллектив постоянно чем-то недоволен, отмечается высокая текучесть кадров, а это отражается на прибыльности компании в целом.

Таким образом, выбирая основные группы методов управления кадрами в организации для формирования системы, надо руководствоваться здравым смыслом. Сочетать материальные и нематериальные принципы, следить за их эффективностью. При необходимости - вносить корректировки, которые помогут сделать персонал более лояльным и преданным [24].

1.3 Роль кадровой службы в деятельности организации торговли

В условиях современных высоких темпов развития экономики и большой конкуренции в сфере розничной торговли организации нуждаются в высококвалифицированных кадрах, которые будут способствовать развитию организации. Для этого необходима служба по подбору персонала - кадровая служба. В одних организациях это могут быть два структурных подразделения, выполняющие свои определенные функции, в других это одна служба целью которой является подбор кадров и ведение кадровой документации.

Так, по мнению П. В. Шеметова, кадровая служба организации характеризуется как «совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики».

Ленская И. Ю. утверждает, что «кадровая служба - обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов».

Под управлением персоналом Тесленко И. Б. понимает «целенаправленная деятельность по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Это особый вид управленческой деятельности, обеспечивающий формирование социальной политики организации, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями».

Руководителю предприятия розничной торговли необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на развитие компании в целом, поэтому на сегодняшний день для кадровой службы организации розничной торговли становится актуальным проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности торговых работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков, разработка материальных и социальных стимулов.

Особое внимание следует уделять именно документированию кадровой политики предприятия, так как организация и регулирование её работы влияют на успех всего учреждения.

Все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К ним можно отнести высокую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками, т.к. создаваемые им документы в дальнейшем могут понадобиться для установления рабочего стажа, назначения пенсии, выплаты пособия или предоставления льготы гражданину.

Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией трудовых отношений между работодателем и работниками, т.е. закрепляет эту ответственность на бумаге или электронном носителе.

Кадровая служба работает с широким перечнем кадровых документов: трудовые договоры, трудовые книжки, приказы о приеме, об увольнении, об отпуске по уходу за ребенком, об основном оплачиваемом отпуске, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.

Осуществляя кадровую политику в интересах организации, кадровая служба обязательно должна руководствоваться нормами трудового законодательства, принятыми как на федеральном, региональном, так и локальном уровне.

Немаловажным аспектом в работе кадровой службы является подбор кадров: организация и проведение интервью, оценка кандидатов на вакансию, ориентирование претендентов на вакантную должность, осуществление подбора стажеров и практикантов в соответствии с потребностями подразделения компании и т.д. Специалист по кадрам должен уметь правильно и грамотно провести собеседование с соискателем, постараться привлечь будущего работника, заинтересовать его.

Еще одним направлением в деятельности кадровой службы является обучение и повышение квалификации работников. В современных развивающихся организациях розничной торговли обучение или переобучение сотрудников является неотъемлемой частью, т. к. в наше время большая конкуренция и высокие темпы развития заставляют компанию идти в ногу со временем. Так же в функцию кадровой службы входит не только обучение штатных сотрудников, но и обучение, подбор кадрового резерва. В основном данная деятельность осуществляется в коммерческих структурах, поэтому организации розничной торговли не являются исключением.

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Наличие кадрового резерва в компании - это своего рода подстраховка на случай ухода сотрудника, занимающего ключевую позицию, а также экономия времени на поиск и обучение нового специалиста.

Таким образом, можно сделать вывод, что роль кадровой службы в деятельности организации розничной торговли очень велика и значима. Данная структура в первую очередь способствует укомплектованности штата высококвалифицированными сотрудниками, что является ключевым аспектом для развития организации, а также осуществляет ведение важной кадровой документации, подтверждающей наличие трудовых отношений между работником и работодателем.

2. Кадровая стратегия организации «Рособоронэкспорт»

2.1 Общая характеристика организации «Рособоронэкспорт»

Деятельность AO «Рособоронэкспорт» направлена на укрепление военно-политических позиций России в различных регионах мира, сохранение страной достигнутых позиций среди мировых экспортеров продукции военного назначения.

AO «Рособоронэкспорт» отслеживает тенденции развития мирового оружейного рынка и проводит целенаправленные маркетинговые мероприятия с целью расширения географии, увеличения номенклатуры и объемов экспортных поставок российской продукции военного и двойного назначения.

На основе комплексного анализа оружейного рынка, оценки потребностей зарубежных партнеров сформирован и успешно реализуется ряд целевых программ и проектов по продвижению продукции в конкретные страны [25].

AO «Рособоронэкспорт» иностранным заказчикам предлагает комплексные решения по созданию национальных систем обороны сухопутных, воздушных и морских рубежей, обеспечивающие оптимальное сочетание эффективности и стоимости. Эти решения включают как поставку продукции и оказание услуг военного назначения, так и организацию лицензионного производства в стране заказчика, создание объектов военно-технической инфраструктуры, совместных предприятий по производству и обслуживанию техники, проведение совместных научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

AO «Рособоронэкспорт» предлагает и реализует взаимовыгодные оффсетные программы. Компания в равной степени уделяет внимание как крупным, так и небольшим контрактам.

AO «Рособоронэкспорт» – единственный в России государственный посредник по экспорту и импорту всего спектра продукции, технологий и услуг военного и двойного назначения. Компания активно участвует в реализации государственной политики Российской Федерации в сфере военно-технического сотрудничества с иностранными государствами.

Официальный статус эксклюзивного государственного спецэкспортера дает AO «Рособоронэкспорт» уникальные возможности расширять долговременное взаимовыгодное сотрудничество с зарубежными партнерами, укреплять лидирующие позиции России на мировом рынке вооружения.

В своей деятельности AO «Рособоронэкспорт» обеспечивает реализацию масштабных проектов по повышению обороноспособности стран-партнеров в области ВТС, а также всестороннее укрепление и инновационное развитие предприятий и организаций ОПК России [25].

Деятельность AO «Рособоронэкспорт» контролируется Президентом Российской Федерации, Правительством Российской Федерации, Федеральной службой по военно-техническому сотрудничеству, Госкорпорацией Ростех и осуществляется в полном соответствии с положениями ООН, международными обязательствами по контролю над экспортом вооружений, принятыми на себя РФ. Конечным получателем поставляемой продукции военного назначения являются исключительно официальные государственные силовые структуры стран-партнеров.

Подписывая контракты на поставку отечественной продукции военного назначения за рубеж, AO «Рособоронэкспорт» поддерживает российского производителя, особенно в не самых простых условиях мировой экономической конъюнктуры. Компания продает высокотехнологичную продукцию, в связи с чем заинтересована в развитии "умного" производства в стране.

AO «Рособоронэкспорт» сотрудничает с более чем 700 предприятиями и организациями оборонно-промышленного комплекса России. Это позволяет предлагать иностранным заказчикам комплексные программы по укреплению обороноспособности и национальной безопасности. AO «Рособоронэкспорт» вместе с промышленностью прилагает все усилия для поступательного развития военно-технического сотрудничества.

Благодаря развитию российского ОПК и открывающимся перед ним новым возможностям сегодня компания может реализовывать в любой точке земного шара самые технически сложные и смелые проекты. При этом Россия, поставляя на экспорт финальные образцы военной техники, реально делится с партнерами технологиями для организации их производства, технического обслуживания и ремонта.

В 2018 году АО «Рособоронэкспорт» подписал около 1100 контрактных документов на сумму $19 млрд, что является рекордным показателем за всю историю компании. За весь прошлый год объем вновь подписанных контрактов составил $15 млрд [25].

В 2018 г. был заключен крупнейший за всю историю компании контракт на поставку в Индию зенитно-ракетных систем С-400 [26].

2.2 Оценка эффективности кадровой стратегии АО «Рособоронэкспорт»

Система управления кадрами в АО «Рособоронэкспорт», ориентирована на создание, поддержание и развитие высокоэффективного, профессионального и мотивированного на результативную деятельность человеческого ресурса.

Основными стратегическими направлениями функционирования кадровой стратегии АО «Рособоронэкспорт» являются:

постоянное организационное развитие: оптимизация структуры и численности персонала на основе процессно-ориентированного подхода;

создание и совершенствование эффективной системы оплаты;

стимулирования труда на основе внедрения современных технологий факторной оценки должностей и грейдирования должностных окладов;

обеспечение АО «Рособоронэкспорт» высококвалифицированными управленческими кадрами на основе совершенствования технологии их отбора и индивидуального развития.

Процесс набора персонала в АО «Рособоронэкспорт» строится на основе постоянного планирования персонала подразделений и комплексного изучения кандидатов на работу с использованием современных диагностических технологий (компьютерная экспертная система, психологическое тестирование, структурированное интервью и др.).

Другим важным направлением является - работа по обучению и повышению квалификации кадров. Она носит адресный характер и осуществляется с учетом индивидуальных результатов оценки работников и текущих потребностей АО «Рособоронэкспорт», а также с использованием единой информационной компьютерной системы оценки и развития кадров.

Работа по организации продвижения на службе и формирования кадрового резерва АО «Рособоронэкспорт» имеет системный характер, поддерживается единой кадровой информационной системой, основывается на результатах ежегодной оценки персонала и всестороннем углубленном изучении претендентов на включение в кадровый резерв с использованием специально разработанных моделей компетенций, учитывающих особенности различных направлений профессиональной деятельности, оценочной технологии "ассессмент-центр" и других современных диагностических процедур.

Работа по улучшению системы мотивации кадров ведется непрерывно, в том числе с использованием инновационных подходов, таких как гармонизация постоянной части заработной платы на основе результатов факторной оценки стоимости должностей и грейдирования должностных окладов.

Причиной успеха АО «Рособоронэкспорт» является активное внедрение современных кадровых технологий в управление деятельностью и персоналом. В частности, особенно можно выделить такие новейшие технологии, как «Факторная оценка должностей» и «Процессно-ориентированное управление человеческим ресурсом».

Обе технологии направлены на достижение стратегических целей управления кадрами АО «Рособоронэкспорт» и являются важным элементом в системе мер, направленных на повышение эффективности использования человеческого ресурса.

Разработанный с учетом специфики АО «Рособоронэкспорт» метод факторной оценки стоимости должностей, составляет основу совершенствования системы оплаты труда, обеспечивая на практике ее обоснованность, прозрачность и реализацию базового принципа: равной платы за труд равной ценности.

2.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии организации

AO «Рособоронэкспорт» проводит целенаправленную маркетинговую политику по расширению географии, номенклатуры и объемов экспортных поставок. На основе комплексного анализа рынков оружия, интересов зарубежных партнеров сформирован ряд целевых программ и проектов по экспорту продукции в конкретные страны.

AO «Рособоронэкспорт» стремится действовать на рынке гибко и оперативно, используя современные и передовые методы маркетинга и финансовых расчетов с заказчиками.

Иностранным заказчикам предлагаются комплексные решения по созданию национальных систем обороны сухопутных, воздушных и морских рубежей, обеспечивающие оптимальное сочетание эффективности и стоимости. Эти решения могут включать как поставку продукции и оказание услуг военного назначения, так и организацию лицензионного производства в стране заказчика, создание совместных предприятий по производству и обслуживанию техники, проведение совместных научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

AO «Рособоронэкспорт» широко использует оптимальные офсетные программы. С учетом интересов иностранных заказчиков, возможностей предприятий российского оборонно-промышленного комплекса в наращивании экспорта своей продукции, «Рособоронэкспорт» большое внимание уделяет как крупным – миллиардным контрактам, так и малым сделкам - от сотен тысяч до нескольких миллионов долларов.

Кадровая стратегия AO «Рособоронэкспорт» является неотъемлемой частью общей стратегии развития.

Цели кадровой стратегии AO «Рособоронэкспорт»:

обеспечение реализации стратегии Корпорации путем формирования и эффективного использования кадровых ресурсов;

укрепление имиджа AO «Рособоронэкспорт» как привлекательного работодателя;

реализация мероприятий, направленных на улучшение условий труда и удержание высококвалифицированных кадров;

управление результативностью труда путем создания системы мотивации с использованием ключевых показателей эффективности;

омоложение персонала AO «Рособоронэкспорт» - привлечение и удержание работников до 30 лет.

Заключение

Формирование кадровой стратегии организации торговли происходит под влиянием объективно сложившихся факторов социально-экономической среды и отвечает целям деятельности организации.

Кадровая стратегия важна для того, чтобы целенаправленно формировать механизм управления кадрами торговой организации.

Эффективная кадровая политика должна опираться на передовые достижения науки, мировой и отечественный опыт управления трудовыми ресурсами, знание возможностей кадров предприятия в конкретной профессиональной среде.

Изучение организационных и экономических показателей деятельности АО "Рособоронэкспорт" показало, что данное предприятие занимает высокую позицию на рынке, обеспечивает рост товарооборота и прибыли.

Цели кадровой стратегии AO «Рособоронэкспорт»:

укрепление имиджа AO «Рособоронэкспорт» как привлекательного работодателя;

омоложение персонала AO «Рособоронэкспорт»: привлечение и удержание работников до 30 лет.

На основе проведённых исследований в рамках данной курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры.

2.Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведения исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

3.Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

Выбранная стратегия показывает, что она эффективна.

Разработка и внедрение в повседневную практику принципов процессно-ориентированного управления создают прочную основу для совершенствования организационной структуры предприятия, повышения эффективности его деятельности и управления, планирования кадровых структурных подразделений, оптимизации и автоматизации основных и вспомогательных производственных процессов.

Список использованных источников

Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c.
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. - 224 c.
Ермакова А. А. Роль кадровой службы в деятельности организации розничной торговли // Молодой ученый. — 2018. — №41. — С. 118-119. — URL https://moluch.ru/archive/227/53011/ (дата обращения: 05.09.2019). (1.3)
Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах / Н.А. Зайцева. - М.: Дрофа, 2018. - 416 c.
Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект, 2017. - 416 c.
Кафидов, В. В. Теория организации / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова. - М.: Академический Проект, Фонд "Мир", 2018. - 144 c.
Кафидов, В. В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Трикста, Академический Проект, 2018. - 144 c.
Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - М., 2015. - 539 c.
Ленская И. Ю., Шиндряева И. В., Ширяева В. А. Управление персоналом организации: конспекты лекций –- учебное пособие. — М.: Мир науки, 2017. — 127 с.
Лившиц, С.Б.; Назаров, Н.С.; Суров, В.Ф. Кадровая служба; Лениздат - М., 2015. - 124 c.
Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум; Наука - Москва, 2015. - 444 c.
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт - М., 2017. - 178 c.
Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 344 c.
Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c.
Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда. Учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: КноРус, 2018. - 320 c.
Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c.
Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2018. - 985 c.
Резник, С. Д. Карьерный менеджмент. Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 240 c.
Руденко, А. М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2017. - 416 c.
15. Спивак, В. А. Деловые коммуникации. Теория и практика. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2018. - 460 c.
Спивак, В. А. Лидерство. Учебник / В.А. Спивак. - Москва: СПб.: Питер, 2017. - 302 c.
Тесленко И. Б. Управление персоналом: учебное пособие. — Владимир: ВлГУ, 2016. — 83 с.
Фёдорова, Н. В. Управление персоналом. Учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 224 c.
Экономика труда в организациях АПК. Учебное пособие / Ю.Н. Шумаков и др. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 224 c.
Методы управления персоналом: эффективные способы достичь корпоративных целей, https://www.hr-director.ru/article/66636-qqq-17-m4-metody-upravleniya-personalom#rab1 (Data obra]eniq: 03.09.2019)
Официальный сайт AO «Рособоронэкспорт», http://roe.ru (Дата обращения: 03.09.2019)
https://www.vedomosti.ru/politics/articles/2018/11/01/785435-rosoboroneksport-oruzhie-rekordnie-sanktsii (Дата обращения: 01.09.2019)

Приложение А

География экспорта Российского вооружения