Содержание:

Введение

Актуальность исследования. В зависимости от характера проводимой политики организации в целом выделяют следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия качества; стратегия инноваций; стратегия удержания лидерской позиции за счет снижения затрат. Особенности стратегии динамического роста. Для этого вида управления характерна регулярная проверка текущих целей на их соответствие, а также создание основы для выполнения будущих задач, стоящих перед предприятием.

Потребность практиков в новом подходе к управлению персоналом вызвала к жизни работы теоретиков области менеджмента: Т. Питерса, Р. Уотернена, П. Друкера, И. Ансоффа, Ф. Хайзе, М. Хильба, Р. Берда, М. Армстронга, С. Таненбаума, И. Саласа, Дж. Т. Бойетта и Дж. Г. Бойетта, П. Макмастерса, Г. Мейлора и иных европейских и американских ученых. Одними из первых проблемы стратегического управления персоналом начали изучать И. Мешоулам и П. Бамбергер.

В РФ вопросам стратегического управления персоналом предприятия уделено значительное внимание в работах Т.С. Балуевой, Т.Ю. Базарова, Л.И. Евенко, О.И. Громовой, Б.Л. Еремина, А.П. Егоршина, Дж. Иванцевича, Л.В. Ивановской, М.Б. Курбатовой, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, А.А. Лобанова, Е.В. Маслова, С.В. Шекшни, С.И. Самыгина и др.

Основной проблемой исследования является изучение вопросов выбора оптимальной и эффективной системы стратегического управления персоналом компании.

Объектом курсовой работы является – система стратегического управления персоналом.

Предмет – управление персоналом в кредитной организации банка ПАО «Открытие».

Цель курсовой работы состоит в изучении формирования стратегической системы управления персоналом банка ПАО «Открытие».

Согласно выбранной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить понятие и сущность стратегического управления персоналом,

- рассмотреть классификацию стратегий по управлению персоналом на предприятии,

- дать характеристику банка ПАО «Открытие»;

- изучить персонал банка ПАО «Открытие»;

- рассмотреть кадровую политику банка ПАО «Открытие»;

- определить пути совершенствования кадровой политики банка ПАО «Открытие».

В процессе написания курсовой работы были обобщены материалы научно - практических семинаров и конференций, публикаций периодической печати, статистическая и отчетная информация по исследованиям тенденций рынка промышленности, годовые отчеты организаций, а также документы методического характера: инструкции, положения

Основой изучения стали научные труды отечественных и зарубежных ученых. В качестве методов исследования применялись общие и частные методы, включая системный анализ исследуемых явлений и результатов.

В процессе изучения была применена совокупность анализа, методы синтеза и анализа экономической информации. В качестве основы оптимизации текущей деятельности предприятия была использована методика предельного анализа.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты кадровой стратегии кредитной организации

1.1 Понятие и сущность стратегического управления персоналом кредитной организации

При формировании стратегии управления персоналом учитывается взаимосвязь кадровой политики с деятельностью самого предприятия и всех происходящих внутри него процессов. Данное понятие представляет собой организацию работы сотрудников, имеющих конкурентоспособный потенциал. В этом случае главной мотивацией для появления каких-либо изменений в коллективе является не только имеющаяся на данный момент ситуация во внутренней и внешней среде предприятия, но и предстоящие события, которые могут произойти в будущем.

Только благодаря соблюдению этих важных правил организация способна достичь поставленных перед ней целей и продолжать свое развитие. Сущность стратегического управления заключается в том, чтобы руководство в любой момент времени могло четко ответить на такие вопросы:

- В каком положении сейчас находится предприятие, чем занимается его рабочий коллектив?

- Как развивается персонал, соответствуют ли мероприятия, проводимые для усовершенствования кадров, стратегии, которой придерживается организация?

- Какие меры необходимо предпринять, чтобы обеспечить выполнение сотрудниками новых задач, стоящих перед фирмой?

-Цели и принципы стратегии управления персоналом

Существует целый ряд целей, которые преследует организация при проведении кадровой политики:

- Удовлетворение потребности в рабочей силе на предприятии в соответствии с перспективами его развития.

- Проведение мер на всех уровнях для обеспечения достойного уровня заработной платы, которая будет достаточна не только для набора персонала, но и для его удержания на рабочих местах и мотивации.

- Выполнение задач, связанных с развитием лидерских качеств у сотрудников, занимающих важные должности.

- Разработка эффективных программ, предназначенных для развития и обучения персонала, с целью повышения его квалификации и для того, чтобы сформировать высокий уровень внутренней динамики коллектива.

- Постоянное поддержание и развитие взаимодействия рядовых сотрудников с управляющими организации, а также отделов с департаментами. Психологическая поддержка членов рабочего коллектива в случае возникновения изменений на предприятии.

Перспективность и долгосрочность новых проектов, направленных на повышение качества работы коллектива организации. Осуществление воздействий по управлению персоналом на увеличение их потенциальных возможностей. Создание условий, необходимых для реализации сотрудников, что может привести к повышению эффективности результатов от их работы.

Обеспечение возможности выбора при возникновении изменений во внутренней и внешней среде предприятия. Регулярный надзор за выполнением задач, стоящих перед персоналом, и принятие своевременных мер для управленческих решений.

Благодаря правильной стратегии управления работниками можно добиться синергетического эффекта, который позволит создать сплоченное, нацеленное на высокие результаты производство.

Многие российские исследователи, занимающиеся вопросами этой области, полагают, что функционирование предприятия как единой системы во многом зависит от выполнения следующих условий:

- Обеспечение правильного развития системы адаптации, как к внутреннему, так и внешнему рынку трудовых ресурсов.

- Использование в работе гибкой системы организации деятельности всех сотрудников.

- Применение систем выдачи заработной платы, которые учитывают не только профессионализм каждого работника в отдельности, но и привнесенный им вклад в достижение целей предприятия. В данном случае должна присутствовать справедливая политика по мотивации и оценке результатов персонала.

Соблюдение важнейшего условия – распределение «ролей» в процессе производства. Каждый работник должен занимать свое место, и ему должны быть поручены только те дела, которые он способен выполнить максимально качественно. Все члены коллектива совместно с руководством предприятия обязаны постоянно взаимодействовать посредством регулярного обсуждения текущих и долгосрочных вопросов, касающихся не только производства, но и проведения кадровой политики.

1.2. Классификация стратегий по управлению персоналом на предприятии

В настоящее время разработано множество вариантов по разделению стратегий на типы. Если рассматривать наиболее распространенные, то ими будут стратегии, зависимые от цели предприятия, и такие, которые проводятся совместно с разработкой политики всей организации.

Стратегии, подчиняющиеся целям организации:

- стратегия динамического роста;

- предпринимательская стратегия; стратегия прибыльности на предприятии;

- ликвидационная стратегия;

- циклическая стратегия.

В зависимости от характера проводимой политики организации в целом выделяют следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия качества; стратегия инноваций; стратегия удержания лидерской позиции за счет снижения затрат. Особенности стратегии динамического роста. Для этого вида управления характерна регулярная проверка текущих целей на их соответствие, а также создание основы для выполнения будущих задач, стоящих перед предприятием.

Все проводимые мероприятия и политика организации должны быть зафиксированы в письменном виде. Это необходимо не только для обеспечения постоянного контроля, но и должно служить фундаментом для дальнейших действий и развития предприятия.

Что касается самих работников, то применение такой стратегии для управления персоналом предусматривает наличие в коллективе только таких сотрудников, которые способны в любой момент времени подстроиться под изменяющиеся условия работы и продолжать обеспечивать необходимый уровень результативности.

Кроме того, все члены коллектива обязаны постоянно взаимодействовать между собой. Еще одним немаловажным качеством хорошего работника в данном случае является его ориентированность на решение возникающих проблем.

Кадровая политика должна проводиться таким образом, чтобы коллектив предприятия имел сотрудников, обладающих такими чертами характера, как верность, способность пойти на риск, быстрая адаптация в условиях изменяющейся ситуации. Оплата труда предполагает справедливые вознаграждения. Мотивация работников происходит на основе конкретных, заранее оговоренных параметров.

Важным моментом является упор на качество выполнения поставленных задач, то есть на профессионализм работника. Карьерный рост обеспечивается в соответствии с наличием возможностей для продвижения сотрудника, которые имеются в данный момент времени.

Предпринимательская стратегия управления персоналом связана с достаточно высоким уровнем финансового риска. В работу принимаются проекты, для которых не нужно осуществлять огромное количество действий. Характерна быстрота в принятии мер, даже если проект не был до конца проработан.

Деятельность больше направлена на удовлетворение потребностей заказчика в ресурсах. Для работы принимаются сотрудники, владеющими новаторскими, коммуникативными чертами характера. Помимо этого, согласно данной стратегии члены коллектива не должны бояться постоянного риска и в случае необходимости нести полную ответственность за результаты не только своей работы, но и работы всего предприятия.

Главным моментом является наличие неизменного состава ведущих сотрудников. Приоритет в поиске новых работников устанавливается на рисковых людей, которые умеют идти к своей цели до конца.

Что касается оплаты труда, то размер вознаграждения полностью зависит от реальных возможностей сотрудника, от его конкурентоспособности на фоне остальных. Мотивация осуществляется посредством установки конкретной задачи. Все, что связано с развитием личности, не является формальным вопросом для данной стратегии. Эта задача возложена только на наставника, который прикреплен к работнику. Определенную должность может получить человек, у которого присутствует явный интерес к данному виду деятельность.

Главной целью руководства и всего коллектива компании является удержание имеющегося на данный момент размера прибыли на предприятии. Для данной стратегии характерны минимальные усилия, которые не повлекут за собой увеличение расходных статей производства. Бывают случаи, что и вовсе прекращается набор кадров. В организации действует отлично развитая управленческая система, предполагающая конкретные правила и указания для каждого сотрудника.

Важные ориентиры в работе – численный состав коллектива и результативность. Устанавливаются кратковременные сроки для выполнения поставленных задач. Эффективность достигается в условиях низкого уровня рискованности при существующей минимальной закрепленности каждого сотрудника за своим рабочим местом с точки зрения организации всего коллектива.

Для данной стратегии присущи довольно жесткие и требовательные условия при найме персонала. Размер выплат вознаграждений зависит от занимаемой должности, стажа и результативности работника. Мотивация предусматривает тщательно продуманные условия, связанные с достижением конкретных целей. Жесткий отбор сотрудников в соответствии с их квалификацией, профессионализмом и опытом подобной работы. Для узких областей деятельности предприятия принимаются только эксперты.

Для ликвидационного подхода характерно массовое сокращение работников в недалеком будущем, реализация активов предприятия, а также решение текущих задач, направленных на избегание возникновения убытков. В этом случае руководство фирмы не настроено предпринимать меры, способные вытащить ее из кризисного положения. Это связано с отсутствием перспектив у организации и, как следствие, значительным падением показателей эффективности и прибыльности.

Этой стратегии также присущ наем работников, владеющих узкой специализацией, на кратковременной основе. Отсутствует необходимость в особой приверженности предприятию. В связи с сокращением штата сотрудников наем новых работников маловероятен. Выплата вознаграждений базируется только на результативности и сопровождается довольно медленным ростом размера заработной платы. У сотрудников нет дополнительных стимулов в работе. Мотивации характерна формальность и строгость. Мероприятия по развитию личности проводятся очень редко, только в случае острой необходимости. Карьерный рост может быть обеспечен лишь при условии свободного места. Кроме этого, сотрудник должен владеть требуемым для новой должности опытом.

При циклической стратегии по управлению персоналом, главной целью предприятия является его сохранение. Руководство принимает решения о сокращении персонала и снижении многих статей расходов. Данные мероприятия проводятся для сбережения организации, а также для обеспечения ее стабильного функционирования в ближайшем будущем. Весь персонал находится в подавленном, угнетенном психологическом состоянии.

Все члены коллектива обязаны обладать такими качествами: гибкость, способность к быстрой смене деятельности при изменяющихся условиях, ориентация на будущее и на выполнение поставленных задач для достижения больших целей компании. Поскольку предприятие находится в кризисном положении, то главным критерием отбора персонала является его разносторонняя развитость.

Выплата вознаграждения осуществляется после проверки уровня эффективности сотрудника. Мотивация основывается только на результатах от выполненной работы. Имеются огромные возможности для повышения квалификации персонала и его обучения. Несмотря на это, руководство проводит отбор кандидатов на вакантные должности самым тщательным образом.

Стратегия качества предполагает ориентирование на персонал, с помощью которого будут обеспечиваться высокие показатели деятельности организации, а также качественное выполнение задач, стоящих перед предприятием. Проведение кадровой политики для достижения высокого уровня качества предлагаемых услуг и товаров. Данное мероприятие связано с постоянным поддержанием и обучением персонала новым знаниям и навыкам. Оплата производится в соответствии с полученными результатами и выполнением необходимых требований для удовлетворения потребностей общества. Главной целью стратегии инноваций служит набор и удержание на рабочих местах специалистов, которые имеют способности в области инноваций и имеют соответствующий опыт в данной сфере. Хорошая мотивация трудового коллектива ведет к появлению все новых и новых идей для развития компании. Выплата вознаграждений происходит в соответствии с успешностью проведенной работы сотрудником.

В качестве основного вывода по данной части исследования можно сделать вывод о том, что стратегия удержания лидерской позиции за счет снижения затрат основывается на принятии таких сотрудников, которые смогут привнести какую-либо ценность предприятию. Если запланировано сокращение работников, то данная процедура должна проходить как можно более гуманным способом.

Обучение штата направлено на достижение следующих целей:

- выполнение работы в установленные сроки;

- повышение уровня производительности труда;

- повышение результативности функционирования компании.

Что касается вознаграждения за выполненную работу, то здесь учитывается строгое соотношение качества и цены.

Глава 2 Анализ кадровой стратегии ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

Общая характеристика ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» (далее – «Банк») является открытым акционерным обществом, зарегистрированным в Российской Федерации в 1992 году. Деятельность Банка регулируется Центральным банком РФ (далее – «ЦБ РФ») и осуществляется на основании генеральной̆ лицензии номер 2209. В ноябре 2014 года ОАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» было преобразовано в Публичное акционерное общество Банк «Финансовая Корпорация Открытие». ОАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» ранее именовалось ОАО «НОМОС-БАНК»; новое название было зарегистрировано в июне 2014 года. Основная деятельность Банка включает в себя коммерческую банковскую деятельность, операции с ценными бумагами, иностранной валютой и производными финансовыми инструментами, предоставление ссуд и гарантий.

По состоянию на 31 декабря 2016 г. на территории Российской Федерации работали 31 филиал Банка и 1 представительство за рубежом.

Одно из приоритетных направлений в анализе экономической деятельности банка занимает анализ его кредитных операций, а именно анализ их динамики и структуры. Рассмотрим анализ динамики выданных кредитов физическим лицам ОАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» за 2013 – 2015 годы.

Объем выданных кредитов физическим лицам на протяжении всего анализируемого периода увеличился на 28,82% за счет увеличения потребительских ссуд на 26,31% и жилищного кредитования на 37,56%. Потребительские ссуды, выданные физическим лицам в 2014 году увеличились на 12,64%, однако в 2015 году наблюдается снижение до 12,14%.

Наблюдается положительная тенденция увеличения объемов жилищного кредитования физическим лицам в 2014 году на 17,74% по сравнению с 2013 годом. Однако в 2015 году по сравнению с 2014 годом наблюдается снижение выданных жилищных кредитов на 0,91%. На протяжении анализируемого периода наблюдается негативная тенденция снижения объема выданных автокредитов физическим лицам на 1,71%. Однако в 2015 году наблюдается увеличение выданных автокредитов на 22,94%. Проведем анализ структуры выданных кредитов физическим лицам ОАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие».

На протяжении всего анализируемого периода потребительские ссуды и жилищное кредитование занимают наибольший удельный вес в структуре выданных всего кредитов физическим лицам ОАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие». Наблюдается увеличение потребительских ссуд, выданных физическим лицам в 2014 году на 0,24% по сравнению с 2013 годом. Однако в 2015 году наблюдается снижение на 1,18%. Объем выданных жилищных кредитов увеличился с 43,54% в 2013 году до 46,51% в 2015 году. Наблюдается снижение удельного веса выданных автокредитов в общем объеме кредитов на протяжении всего анализируемого периода на 2,03%.

Удельный вес торговых организаций за анализируемый период сократился с 17,7 % в 2013 г. до 13,5% в 2015 г. Это произошло в основном за счет увеличения доли кредитования услуг на 6,1%, а также увеличение кредитования государственных и муниципальных учреждений на 1,5% и отрасли транспорта, авиационной и космической промышленности на 1,4% [43].

Одновременно сильно сократилось доля кредитования строительства с 7,5 до 5,4 % и машиностроения с 6,4 до 4,2 %. Портфель кредитов физическим лицам за анализируемый период практически не изменился и составил 1 805 млрд. руб.

2.2 Изучение кадровой стратегии банка ОАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

Принципы и задачи организации процесса управления человеческим капиталом закрепляются в Политиках и других нормативных документах, регламентирующих деятельность банка [25].

Ключевыми задачами кадровой политики в ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» являются:

1. соблюдение регуляторных требований, стандартов, кодексов и других документов банка;
2. прозрачность деятельности;
3. развитие в банке культуры управления кадровым потенциалом, включая навыки работников по выявлению и предупреждению возможных рисков и убытков в зоне их обязанностей [25];
4. внедрение современных методов оценки и мониторинга оценки персонала, основанных на лучших стандартах отрасли.

Важнейшими направлениями кадровой политики ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»» в 2016 году стало:

- привлечение и удержание лучших работников;

- повышение качества работы;

- усиление корпоративной культуры [25].

Компенсационный пакет сотрудника ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»» включает в себя различные программы медицинского страхования, медицинское обслуживание в офисе, разные виды материальной поддержки и дополнительное пенсионное обеспечение. В банке уделяется существенное внимание вопросам охраны труда и поддержке здорового образа жизни среди работников.

ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» уделяет особое внимание развитию корпоративной культуры, созданию комфортной атмосферы для реализации профессионального потенциала каждого работника, поддержанию инновационной среды [25]. Основными методами сбора информации о надежности кандидатов ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» являются:

1. проверка по базам учета (например, наличие судимости, взысканий на прежних местах работы и т.д.),
2. анализ рекомендаций с мест предыдущей работы,
3. изучение наличия и достоверности регистрации по месту жительства или пребывания,
4. проверка имеющейся кредитной истории,
5. анализ достоверности предоставляемых документов (удостоверение личности, диплом об образовании и т.д.) [25].

Для развития приверженности персонала в целях управления кадровыми рисками в ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» регулярно проводится:

1. исследование уровня удовлетворенности персонала работой в организации,
2. выявление неформальных лидеров,
3. проведение аудита эффективности корпоративной культуры,
4. совершенствование системы мотивации,
5. развитие потенциала и карьерного роста,
6. обеспечение конструктивной и четкой обратной связи,
7. внедрение систем эффективного командообразования и т. д.

В ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» возможно использование экспертных методов анализа трудового потенциала [25]. Для его проведения необходимо попросить тестируемого внимательно прочесть вопросы тестов и поставить оценку в баллах: да - 1, нет - 0. Данный тест помогает определить, какую оценку своей организованности дает тот или иной сотрудник, а также позволяет ему выявить те стороны своего поведения на рабочем месте, на которые следует обратить внимание в будущем. Тест 2, помогает сделать выводы об уровне самооценки человека, что является очень важным аспектом межличностного взаимодействия в рабочем коллективе. Методика его проведения аналогична: каждый положительный ответ оценивается 1 баллом, за каждый отрицательный ответ балл не присуждается [25]. Таким образом, вопросы обеспечения кадровой безопасности на сегодняшний день ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» являются одним из важных методов управления персоналом.

В ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» в управлении персоналом можно выделить ряд проблем:

- Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом между менеджером по персоналу и руководителями.

- Отсутствие участия менеджера по персоналу в процессе адаптации, обучения, планирования карьеры сотрудников.

- Стандартная схема проведения собеседования с соискателями (особенно на должность официанта).

- Недостаточное внимание к личностным характеристикам соискателей (способности к выполнению тех или иных функций, черты характера, особенности внимания и памяти и т.п.), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:

- Отбор персонала стоит проводить по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. Чем больше опыта у человека, тем выше уровень продуктивности в работе. Новичков также не стоит отодвигать, так как у них другой взгляд на работу, и они могут поспособствовать новым открытиям, которые благоприятно повлияют на развитие в целом.

- Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество.

- Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом. Руководству стоит уделять внимание этому процессу. Предприятие работает стабильно в случаи, если все рабочие места заполнены.

- Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии. Они обязаны обеспечить правильную расстановку штатных работников, так чтобы их квалификация соответствовала занимаемой должность.

- Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию.

Таким образом, на предприятии будут опытные работники, которые смогут выполнить работу любой сложности. Можно избежать из-за отсутствия неопытности потерь рабочего времени, производственного брака.

Кадровая политика предприятия – это очень важный момент, который способствует максимальному развитию предприятия. Есть несколько направлений, которые способствуют максимизации прибыли предприятия. Известные направления способствуют правильному распределению кадров на своих местах. На предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика. Со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс. Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс. Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации.

Резюмируя вышесказанное, считаем, что основной причиной возникновения всех проблем изложенных выше в организации ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» является отсутствие современной и эффективной системы мотивации персонала, что вызывает неудовлетворенность у линейного персонала и недостаточность инструментов управления сотрудниками и менеджмента компании. Считаем, что система мотивации персонала позволит в значительной степени снизить динамику возникновения проблемных ситуаций на предприятии в будущем.

Глава 3 Разработка предложений по повышению кадровой стратегии ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

3.1 Предложения по повышению кадровой стратегии ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

В качестве основного предложения по по совершенствованию системы стратегического управления персоналом мы предлагаем разработать и внедрить современную систему мотивации персонала ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие». Выделим из нематериальных методов мотивации труда персонала те, которые будут полезны для всех сотрудников ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» на наш взгляд. Такие как:

• непрофессиональное обучение (тренинги общения, и т.п.);
• развитие системы управления конфликтами;
• конкурс «Лучший сотрудник года»;
• планирование карьеры;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• формирование и развитие организационной культуры;
• создание удобного рабочего места, оснащенного необходимой техникой;
• право прямого обращения к начальству.

Основные недовольства сотрудников совпадают по большинству критериев вне зависимости от стажа работы того или иного специалиста, следовательно, рекомендации будем приводить на всех сотрудников. Также были предоставленные данные по опросу, который проводился в 2016 году: «Оценка методов мотивации, применяемых в организации». Был проведен повторный опрос по пятибалльной шкале. Выше представлена оценка персонала методов мотивации, которые используются в ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие».

Результаты показывают:

• отсутствие морального стимулирования;
• существуют несколько напряженные отношения внутри коллектива,
• отсутствует поощрение сотрудников за достигнутые результаты;
• сотрудники не удовлетворены условиями труда и системой оплаты труда.

Исходя из сказанного можно сделать вывод что, главной проблемой на предприятии социокультурного сервиса ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда. Из вышеперечисленного можно сказать, что предпочтение сотрудники отдали предпочтение трем методам мотивации труда:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• создание удобного рабочего места;
• планирование карьеры.

Ниже рассмотрим подробнее развитие мотивации труда персонала в указанных направлениях. Развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг. Данные программы не требуют больших затрат, но способны оказать мотивирующее воздействие на сотрудников. Планирование карьеры сотрудника представляет собой продвижения по ступеням квалификационного и должностного роста, помогающую ему развить и привести в реальность профессиональные знания и навыки, в интересах организации. Планированием по карьерной лестнице в организации могут заниматься непосредственные руководители и специалисты по персоналу. Сотрудникам организации могут быть предоставлены как формальные, так и неформальные консультации по развитию карьеры. На данный момент в ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» возможность использования неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. Консультация служит частью оценки работы сотрудника. Функции консультанта могут исполнять как непосредственный руководитель, так и специалист по кадрам. Рассмотренные нами выше мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии социокультурного сервиса. Дальше уже на основе изучения потребностей и интересов сотрудников провести развитие карьерной системы и используемых методов стимулирования. В дальнейшем хорошо сформулированные условия по развитию системы управления карьерой смогут помочь сотрудникам определиться с целью их продвижения, дать информацию о возможностях развития карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели сотрудника с целями организации. Психологический климат в коллективе является главным условием повышения эффективности. Психологический климат - это межличностное и групповое отношение, которое на прямую связано с работниками организации и отражающее трудовую мотивацию, жизненную позицию и отношение к совместной работе и друг к другу. Устойчивость психологического климата служит теплой атмосферой в коллективе и удовольствием, с которым люди приходят на работу. Для снятия напряженной обстановки и сплоченности коллектива можно предоставлять коллективную работу или коллективные игры (например: чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возможность коллективного обсуждения возникающих проблем на совещаниях, поддерживать инициативу и предложения сотрудников и т.п. Вышеперечисленные методы мотивации сотрудников помогут создать теплую атмосферу в коллективе, а так же помогут сотрудникам раскрыть свои способности и раскрепоститься в отношении работы. Внедрение этих методов позволит устранить все негативные факторы, которые выделили сотрудники ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие». Нужно отметить, что важным для персонала момент - это создание благоприятного и удобного рабочего места, которое будет обустроено необходимой техникой. Сотрудники считают неблагоприятным фактором то, что их компьютеры очень старые и постоянно «виснут», тем самым не дают нормально выполнять работу. И лампочки в кабинете перегорели, в темноте работать тяжело. Закупка нового оборудования и освящения на отдел так же является мотивирующим фактором для сотрудников. Составляющие материальной системы мотивации труда персонала ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» представлены на рис. 3., (см. Рис. 3, Приложение 1). Можно сделать вывод, что для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников. Эта схема должна быть:

1. Гибкой.

2. Начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику.

3. Размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже).

4. Поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

5. Поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

Для информирования сотрудников о новой схеме премирования нужно вывесить наглядную информацию на информационных стендах, провести совещания внутри каждого подразделения и доступно объяснить сотрудникам.

В ходе проведенного аудита персонала выявлено, что существует ряд проблем в области материальной и нематериальной персонала ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» [25].

Выделим из нематериальных методов мотивации труда персонала те, которые будут полезны для всех сотрудников на наш взгляд. Такие как:

• непрофессиональное обучение (тренинги общения, и т.п.);
• развитие системы управления конфликтами;
• конкурс «Лучший сотрудник года»;
• планирование карьеры;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• формирование и развитие организационной культуры;
• создание удобного рабочего места, оснащенного необходимой техникой;
• право прямого обращения к начальству.

Основные недовольства сотрудников совпадают по большинству критериев вне зависимости от стажа работы того или иного специалиста, следовательно, рекомендации будем приводить на всех сотрудников.

Для определения важности выбранных нами методов мотивации труда и для выяснения, что же больше всего интересует сотрудников, для любого стажа работы, был предложен опрос. Опрос проводился по пятибалльной шкале. Нужно расположить предложенные методы по мере возрастания их важности. Данные опроса представлены на рисунке 3.1.

Также были предоставленные данные по опросу, который проводился в 2013 году: «Оценка методов мотивации, применяемых в организации». Был проведен повторный опрос по пятибалльной шкале, представленный в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Оценка методов мотивации, применяемых в ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

№№ n/n	Методы мотивации	Руководители		Специалисты
		2012	2015	2012	2015
1	Условия труда	3,2	3,5	3,1	3,4
2	Заработная плата	3,1	3,0	3,0	2,8
3	Нематериальные выгоды	3,5	3,6	3,4	3,5
4	Решение социальных проблем	3,7	3,9	3,7	3,8
5	Знания целей, задач	3,8	4,0	3,7	3,9
6	Коммуникации	4,1	4,2	4,0	4,1
7	Отношения в коллективе	3,2	3,4	3,2	3,3
8	Карьера	3,2	3,5	3,1	3,4
9	Обучение	3,3	3,5	3,0	3,4
10	Рост мастерства	4,1	4,3	4,0	4,4
11	Самостоятельность	4,2	4,3	4,2	4,3
12	Ответственность	4,3	4,5	4,4	4,5

Данные таблицы представлены в виде диаграмм на рисунках 3.1 и 3.2

Рис. 3.1 - Оценка методов мотивации, применяемых в ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» , 2013 г [25]

Рис. 3.2 - Оценка методов мотивации, применяемых в ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» , 2015 г.

Выше представлена оценка персонала методов мотивации, которые используются в ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие».

Результаты показывают:

• отсутствие морального стимулирования [25];
• существуют несколько напряженные отношения внутри коллектива,
• отсутствует поощрение сотрудников за достигнутые результаты;
• сотрудники не удовлетворены условиями труда и системой оплаты труда.

Исходя из сказанного нужно сделать вывод что, главной проблемой на предприятии социокультурного сервиса ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда.

На рисунке 3.3 представлены результаты опроса среди сотрудников о важности предложенных методов мотивации труда.

Рис. 3.3 - Результаты опроса среди сотрудников о важности предложенных методов мотивации труда, баллы

Из вышеперечисленного нужно сказать, что предпочтение сотрудники отдали предпочтение трем методам мотивации труда [25]:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• создание удобного рабочего места;
• планирование карьеры.

Ниже рассмотрим подробнее развитие мотивации труда персонала в указанных направлениях.

Развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг. Данные программы не требуют больших затрат, но способны оказать мотивирующее воздействие на сотрудников.

Планирование карьеры сотрудника представляет собой продвижения по ступеням квалификационного и должностного роста, помогающую ему развить и привести в реальность профессиональные знания и навыки, в интересах организации. Планированием по карьерной лестнице в организации могут заниматься непосредственные руководители и специалисты по персоналу. Сотрудникам организации могут быть предоставлены как формальные, так и неформальные консультации по развитию карьеры. На данный момент в ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» возможность использования неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. Консультация служит частью оценки работы сотрудника. Функции консультанта могут исполнять как непосредственный руководитель, так и специалист по кадрам [25].

Представим в виде рисунка организацию работы по планированию карьеры сотрудников – рисунок 3.4.

Рис. 3.4 - Организация работы по планированию карьеры сотрудников ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

Рассмотренные нами выше мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии социокультурного сервиса. Дальше уже на основе изучения потребностей и интересов сотрудников провести развитие карьерной системы и используемых методов стимулирования. В дальнейшем хорошо сформулированные условия по развитию системы управления карьерой смогут помочь сотрудникам определиться с целью их продвижения, дать информацию о возможностях развития карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели сотрудника с целями организации. Психологический климат в коллективе является главным условием повышения эффективности. Психологический климат - это межличностное и групповое отношение, которое на прямую связано с работниками организации и отражающее трудовую мотивацию, жизненную позицию и отношение к совместной работе и друг к другу. Устойчивость психологического климата служит теплой атмосферой в коллективе и удовольствием, с которым люди приходят на работу. Был проведен опрос среди сотрудников о состоянии психологического климата в коллективе [25].

Результаты опроса представлены в таблице 3.5.

Рис. 3.5 - Состояние психологического климата в коллективе ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» по мнению сотрудников, %

По рисунку 3.5 нужно сделать вывод, что психологический климат в коллективе очень напряженный. Что бы выяснить причину этого напряжения мы провели опрос о неблагоприятных факторах, влияющих на психологический климат в коллективе.

На рисунке 3.6 представлены факторы, негативно влияющие на психологический климат в коллективе, по мнению сотрудников.

Рис. 3.6 - Факторы, негативно влияющие на психологический климат в коллективе, по мнению сотрудников ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

Данные рисунка 3.6 показывают, что атмосфера в коллективе действительно напряженная. Возникают конфликты, есть неудовлетворенность материальной мотивацией. Для нормального психологического климата в организации необходима высокая квалификация руководителя и умение выполнять функции управления. Чтобы предотвратить конфликтные ситуации необходимо конкретно разъяснять требования к работе для всех сотрудников организации. Чтобы уладить конфликтные ситуации нужно проводить организационные совещания, давать возможность обращаться с предложениями или просьбами к вышестоящим лицам, руководству прислушиваться к мнению своих подчиненных и т.д [25].

Для снятия напряженной обстановки и сплоченности коллектива нужно предоставлять коллективную работу или коллективные игры (например: чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возможность коллективного обсуждения возникающих проблем на совещаниях, поддерживать инициативу и предложения сотрудников и т.п.

Вышеперечисленные методы мотивации сотрудников помогут создать теплую атмосферу в коллективе, а так же помогут сотрудникам раскрыть свои способности и раскрепоститься в отношении работы. Внедрение этих методов позволит устранить все негативные факторы, которые выделили сотрудники ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие». Нужно отметить, что важным для персонала момент - это создание благоприятного и удобного рабочего места, которое будет обустроено необходимой техникой. Сотрудники считают неблагоприятным фактором то, что их компьютеры очень старые и постоянно «виснут», тем самым не дают нормально выполнять работу. И лампочки в кабинете перегорели, в темноте работать тяжело. Закупка нового оборудования и освящения на отдел так же является мотивирующим фактором для сотрудников.

Составляющие материальной системы мотивации труда персонала ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» представлены на рисунке 3.7.

Рис. 3.7 - Материальная система мотивации труда персонала ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

Кроме того, в работе был проведен опрос для определения удовлетворенности заработной платой и материальной составляющей мотивации [25].

Результаты показаны в виде рисунка 3.8, 3.9,3.10.

Рис. 3.8 - Удовлетворенность сотрудников своим заработком в ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»,, %

По рисунку 3.8 нужно сказать что, «удовлетворены» своим заработком всего лишь 23,7% опрошенных. «Не совсем удовлетворен» и «когда как» 56% опрошенных. Для выяснения причины недовольства размерами своей заработной платы мы задали сотрудникам вопрос: «Зависит ли размер заработной платы от результатов труда?» и «Всегда ли известно, за что выплачивается премия?»

Рис. 3.9 - Зависимость заработной платы от результатов труда ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие», % [25]

Рисунок 3.10 - Всегда ли известно, за что выплачивается премия ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»», %

По результатам нужно сделать вывод, что большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к думают, что их трудовой вклад никак не оценивается [25].

Нужно сделать вывод, что для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников. Эта схема должна быть:

1. Гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы).

2. Начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику.

3. Размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже).

4. Поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

5. Поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

Перечень доплат и удержаний для сотрудников ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Перечень доплат и удержаний для сотрудников ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

№ п/п	Отклонение в работе	Надбавка (+) / Удержание (-) руб.
1	Завершение запланированного объема работ в более ранний срок	+1000
2	Невыполнение запланированного объема работ в срок	-800
3	Опоздание на работу более чем на 30 минут без предупреждения	-1000
4	Совмещение профессий и должностей	+800
5	Отказ выполнять требования руководства	-1000
6	Обучение новых сотрудников	+500
7	Отсутствие на работе без уважительной причины	-1000
8	Внесение рационального предложения	+500
9	Участие во внедрении рационального предложения	+1000
10	Проявление инициативы в организации праздников	+800
11	Увеличение объема продаж	+1000
12	Премия к Новому году	+1000

Проведем расчет, сколько потребуется денежных средств для формирования премиального фонда. Для этого необходимо умножить среднесписочную численность персонала на конец 2015 года на максимально возможную премию: 111 чел.*(1000 – 800 – 1000+800 – 1000+500 – 1000+500+1000+800+1000+1000) руб. = 111 чел. * 2800 руб. = 310800руб.

Для формирования премиального фонда достаточно будет 5,1% от выручки, что составит: 477409000 руб. * 0,051 = 24347859 руб. [25].

Непосредственный начальник отдела и менеджеры по персоналу будут оценивать работу сотрудников, и заносить данные в ведомость. Потом все ведомости будут переданы в бухгалтерию, где и будут начисляться премии. Для информирования сотрудников о новой схеме премирования нужно вывесить наглядную информацию на информационных стендах, провести совещания внутри каждого подразделения и доступно объяснить сотрудникам.

На основании проведенного исследования в данной части, можно сделать вывод о том, что программы повышения качества человеческих ресурсов банка эффективна и может быть рекомендована к реализации.

Заключение

Целостная, стратегически выверенная система работы с кадрами называется политикой. Политика организации - это важнейшая составляющая работы с персоналом, состоящая из правил, методов, принципов работы с людьми. Цель ее - создание и сохранение оптимального коллектива, который будет способствовать успешной работе предприятия. Только четкая, хорошо продуманная организация кадровой политики способна обеспечить стабильное развитие любого бизнеса: от малого до мирового.

Успешная работа с кадрами зависит от внешних и внутренних факторов. Внешние факторы предприятие и его руководство изменить не могут. К ним относятся: ситуация, которая складывается на рынке труда; достижения прогресса: внедрение новых технологий, появление новых специальностей и т.п.; нормативно-правовая среда, созданная государством. Внутренние факторы, от которых зависит организация кадровой политики предприятия, руководство может менять по своему усмотрению. Сюда входят: цели предприятия; стиль управления; финансирование управленческих мероприятий (подбор и обучение кадров и т.п.); стиль руководства.

Организация кадровой политики предприятия должна обязательно учитывать, что рост профессионализма возможен только в том случае, когда созданы условия для саморазвития, самореализации, повышения квалификации и постоянной оценки или аттестации персонала.

Кадровая политика ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» занимает важное место в политике организации. Она стратегически ориентирована и продуманна. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Рассмотрев несколько вариантов можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой политике знают, и стараются её применять, зная, что она является большим шагом на пути к эффективному функционированию организации.

Задачей кадровой службы ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала увеличению эффективности деятельности предприятия. Это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов.

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:

- Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям.

- Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество.

- Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом.

- Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии.

- Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию.

В качестве основного предложения по совершенствованию системы стратегического управления персоналом мы предлагаем разработать и внедрить современную систему мотивации персонала ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

Выделим из нематериальных методов мотивации труда персонала те, которые будут полезны для всех сотрудников ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» на наш взгляд. Такие как:

• непрофессиональное обучение (тренинги общения, и т.п.);
• развитие системы управления конфликтами;
• конкурс «Лучший сотрудник года»;
• планирование карьеры;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• формирование и развитие организационной культуры;
• создание удобного рабочего места, оснащенного необходимой техникой;
• право прямого обращения к начальству.

Основные недовольства сотрудников совпадают по большинству критериев вне зависимости от стажа работы того или иного специалиста, следовательно, рекомендации будем приводить на всех сотрудников.

Успешная работа с кадрами зависит от внешних и внутренних факторов. Внешние факторы предприятие и его руководство изменить не могут. К ним относятся: ситуация, которая складывается на рынке труда; достижения прогресса: внедрение новых технологий, появление новых специальностей и т.п.; нормативно-правовая среда, созданная государством. Внутренние факторы, от которых зависит организация кадровой политики предприятия, руководство может менять по своему усмотрению. Сюда входят: цели предприятия; стиль управления; финансирование управленческих мероприятий (подбор и обучение кадров и т.п.); стиль руководства.

Список использованной литературы

1. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда.–М.: Юрайт, 2013.–672 с.
2. Громова О.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие / О. Н. Громова, В. Н. Мишин, В.М. Свистунов. - М.: Изд-во ГАУ, 2012. – 247с.
3. Громыко, В.В. Микроэкономика: Учебное пособие / В.В. Громыко, Г.П. Журавлева. - М.: ИЦ РИОР, 2012. - 159 c.
4. Глущенко В.В. Теоретические подходы к определению сущности категории трудовой потенциал / В.В. Глущенко // Экономика АПК.-2013. - 3. - с.165-169.
5. Ивасенко, А.Г. Микроэкономика: Учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова. - М.: КноРус, 2013. - 280 c.
6. Муравьев Е.М. Этика и этикет руководителя / Е. М. Муравьев.- Тверь: Золотая буква, 2013. - 207с.
7. Симкина, Л.Г. Микроэкономика: Учебное пособие / Л.Г. Симкина. - М.: КноРус, 2013. - 360 c.
8. Чечевицына Л.Н., Чечевицына Е.В. Экономика организации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 384 с.
9. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). - Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. - С. 65-71.
10. Мартиросян А. В. Какие таланты нужны руководителю?/ А. В. Мартиросян // Человек и труд. - 2013- №3.- С.17-22.
11. Наилучший вариант. Подходы к оценке качества управленческих решений. Ф. Салихов, «Кадровик. Кадровый менеджмент», N 6, июнь 2010 г.
12. Савченко В. А. Управление развитием персонала / В.А. Савченко// Справочник кадровика. - 2013. - № 4. –С.3.
13. Секачева Т.В. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности управления // Вестн. АКСОР. - 2013. - № 3. - С. 219-224.
14. Становление персонала: задачи, подводные камни, решения. В. Коновалова, «Кадровик. Кадровый менеджмент», N 8, август 2013 г.
15. Трифонова Е.П. Трансформация основных функций современного менеджмента в организациях рекламного бизнеса / Е.П. Трифонова, А.П. Жабин // Изв. Ин-та систем упр. СГЭУ. – 2011. - № 1(2). – С. 237-244.
16. Корпортавная политика организации – основные направления. http://homeurist.com/trud/kadr-uchet/politika.html [28.05.2016]
17. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 398 с.
18. Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятия: синтез материально и нематериальной мотивации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2014. - № 5. - С. 361-364.
19. Марьин В.В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и решения/ отв. ред. Горохов А.А. - Курск, 2013. - С. 33-36.
20. Микроэкономика: учебник для бакалавров / под ред. А. С. Булатова. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 439 с.
21. Савкина Р.В. Планирование на предприятии: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 324 с.
22. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / под ред. А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2014. - 288 с.
23. Шапиро С.А., Равикович H.E. Сколько стоит труд? - М.: Вершина, 2013. – 326 с.
24. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента // Организационные формы и структура управления организацией. – 2014. - № 3. - С.52-56.
25. База данных ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» (дата обращения 06.09.2017).