Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента (Теоретические основы функций управления в системе менеджмента)

Содержание:

Введение

В настоящее время в условиях современного развития общества главным фактором производства и основным источником получения прибыли является информация. В XXI в. высокий уровень развития информационных технологий, автоматизация труда и компьютеризация бизнеса, на первый взгляд, отодвинули исследование и применение функций управления на второй план, и уже кажется не такой важной роль их роль в повышении эффективности ее финансово – хозяйственной деятельности и развитии в целом. Однако в действительности без реализации функций, а тем более, планирования, учета, контроля, анализа, не может развиваться ни одна организация, фирма, предприятие. Эти функции управления для любой организации – большой или малой, коммерческой или некоммерческой, частной или государственной, - ключевой фактор эффективного функционирования. Однако сами по себе функции не могут обеспечить функционирование организации без системы эффективного управления. Работа менеджеров должна быть организована таким образом, чтобы обеспечить достижение цели создания предприятия, успешно бороться с конкурентами, повышать качество выпускаемых товаров, работ и услуг, улучшать финансовое состояние, и выполнять социально значимые задачи в условиях развития государства и общества.

Актуальность исследуемой темы курсовой работы заключается в том, что система управления – это необходимая составляющая функционирования предприятия, требующая не только наработанного практического опыта организацией, но и научных подходов к решению проблем в этой области, потому что мерой прогресса и развития любой деятельности является человек с его потребностями, мотивацией и жизненными интересами. В связи с этим одной из ключевых проблем социально – экономического развития является совершенствование системы управления через эффективную реализацию его функций. Это уже давно поняли собственники и топ – менеджеры компаний развитых стран мира, и поэтому они придают огромное значение совершенствованию системы управления, в том числе функций менеджмента, и тратят огромные средства на научные разработки в этой области.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления через реализацию функций менеджмента на примере персонала ПАО «Метафракс».

Достижение поставленной цели в работе решается за счет следующих исследовательских задач:

- изучить понятие, сущность и классификацию функций менеджмента;

- дать характеристику предприятия и проанализировать основные технико – экономические показатели;;

- проанализировать систему управления персоналом на предприятии через реализацию функций ;

- разработать основные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Объект исследования - персонал ПАО «Метафракс» г. Губаха Пермского края. Предмет исследования - отношения в компании, в рамках которых формируется механизм управления персоналом предприятия и стратегии развития предприятия через реализацию функций управления.

Источниками написания работы стали научная и учебная литература таких авторов, как Н.Ю. Кругловой, Г.А. Латфуллина, Э.М. Коротковой и др,, локальные акты и отчетность ПАО «Метафракс».

В курсовой работе использованы методы сравнения, описания, логический, исторический, методы индукции и дедукции, экспертных оценок и др.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретические основы функций управления в системе менеджмента

1.1 Понятие и значение функций в системе менеджмента

Современный менеджмент характеризуется в настоящее время использованием таких инструментов, как системный анализ, синтез, сбор, передача, обработка, хранение информации посредством информационных технологий, автоматизации процессов управления в организации и др[1].

Менеджмент рассматривается как модель управления, представляющая собой непрерывный процесс в организации, характеризующийся с помощью уточненных и модифицированных теорий систем и ситуационного подхода. Данный подход рассматривается сущность и содержание процесса менеджмента через систему его функций, которые представляют собой совокупность общих задач управления, которые решаются при создании и в процессе функционирования организации. В данном случае имеются в виду общие, типовые задачи менеджмента, состав и содержание которых в минимальной степени зависят от специфики деятельности организации, в том числе от ее масштабов, отраслевой принадлежности, назначения, численности персонала и др[2]. При этом, надо отметить, что современные реалии рыночной действительности обуславливают многообразие организаций, их сложность и разнообразие условий функционирования, что в свою очередь затрудняет процесс типизации управления, в том числе регламентации состава функций менеджмента[3].

Однако в науке все - таки имеется систематизация и классификация функций менеджмента, что необходимо для каждого хозяйствующего субъекта на практике в качестве средства дифференциации задач управления, а также их закрепления за отдельными представителями организаций и исполнителями для специализации органов управления и систем управления[4].

Функции менеджмента представляют собой обособленные, относительные однородные направления управленческой деятельности, которые собственно составляют процесс менеджмента в целом. Можно сказать, что основные начала, общие идеи системы управления в организации, которые должны реализовываться на практике в системе управления предприятием[5].

Система менеджмента рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, составляющих системы управления, в том числе принципов управления, функций, методов, технологий, информационного, материального, технического обеспечения в условиях автоматизированного управления, а также правового регулирования и обеспечения. То есть, можно сказать, что функции являются неотъемлемой составляющей частью системы менеджмента, через которые определяется сущность менеджмента в целом[6].

В теории и практике управления применяются различные подходы к систематизации функций менеджмента, в том числе некоторые из них сводятся к следующему:

- предвидеть, то есть «изучать будущее, устанавливать программу действий»;

- организовывать путем построения двойной системы предприятия, в том числе материальной и социальной;

- распоряжаться, тот есть приводить в действие ресурсы организации, особенно персонал;

- согласовывать. Имеется в виду связывать, объединять, сочетать все действия и усилия;

- контролировать, то есть наблюдать, чтобы все функционировало по установленным правилам, принятым решениями и отданным распоряжениям[7].

В соответствии с происходящими изменениями в социально - экономической жизни общества, когда главным фактором производства стала информация, функции менеджмента также претерпевают постоянные изменения[8].

Функции менеджмента вытекают из содержания производственного и иных процессов, определяются объектом и составом решаемых задач управления, обуславливая специфику управленческого труда. Несомненно, они тесно взаимосвязаны в системе менеджмента с другими понятийными категориями, такими, как структура, методы, техника, кадры управления, информация и управленческие решения. Функции менеджмента имеют четко определенный смысл, отработанный механизм реализации, определенную структуру, в рамках которой завершается в целом организационное обособление хозяйствующего субъекта. Важным элементом характеристики функции менеджмента является ее содержание, то есть действия, которые должны совершаться в рамках конкретной функции[9].

Содержание действий и функций в процессе управления зависит не только от типа организации (административная или общественная), от размеров и сферы ее деятельности (производство, образование, общественное питание, торговля, услуги и др.), но и от уровня руководства в управленческой иерархии (высшее, среднее, низшее звено в управлении), роли его внутри организации (производство, маркетинг, кадры, финансы, снабжение и сбыт), а также целого ряда факторов[10].

При изменении размера и типа производства функции управления не меняются, меняется только объем работ при их реализации на практике. Например, независимо от размера компании функция планирования имеет одинаковый смысл, реализуется на всех мероприятиях. Но в крупных компаниях, как правило, создается плановый отдел, а в небольшой по размерам компании функцию планирования может выполнять один экономист, в малых организациях один работник может выполнять несколько функций управления по совместительству[11]. По мере продвижения вверх от одного управленческого уровня к другому объем работ по функции увеличивается, а также растет численность сотрудников, которые выполняют ту или иную функцию управления. В целом, создается общая система органов управления по каждой функции менеджмента. При углублении разделения труда менеджмент как единая, общая, функция может дифференцироваться по специфическим видам управленческой деятельности. Таким образом, можно отметить, чем больше по масштабам компания, тем больше дифференциация органов управления по выполняемым функциям[12]. На практике, рассматривая буквальный смысл функций менеджмента, реализацией той или иной функции занимается определенная группа работников, каждый из которых в процессе ежедневной работы при выполнении своих должностных обязанностей осуществляет отдельные виды работ. Эффективное разделение функций в системе управления позволит близкие и по характеру схожие работы объединить в одно звено управления. Это упрощает не только структуру управления, но и облегчает координацию деятельности функциональных подразделений аппарата управления предприятием[13].

Состав и объем работ обуславливает рациональное построение структуры аппарата управления, а также отделов, служб, секторов и численность специалистов по каждой функции. При этом, разрабатываются документы организации, составляются регламенты работы, положения о службах, отделах, должностные инструкции. Функциональное разделение процессов управления, а также их классификация имеют решающее значение, так как определяют цели, задачи, функции всего аппарата управления[14].

Процесс управления можно рассматривать как совокупность непрерывных, последовательно выполняемых, взаимосвязанных действий по созданию и использованию ресурсов организации для достижения поставленных целей компании. Эти действия имеют решающее значение для развития организации, ее успеха, которые можно назвать функциями системы менеджмента[15].

На основании изложенного можно сделать следующие выводы: слово «функция» в переводе с латинского «funcitio» означает обязанность, круг или вид деятельности, назначение, роль. Функция в системе менеджмента рассматривается как относительно обособленные направления управленческой деятельности, которые позволяют оказывать определенное влияние на управленческий объект в целях достижения поставленной задачи. Это особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект. При этом функции менеджмента должны реализовываться на практике постоянно в совокупности и определенной последовательности взаимосвязанных действий работников управления, осуществляемых по определенной технологии с учетом общей цели функционирования компании[16].

Функция менеджмента отражает сущность и содержание процесса управления, являясь видом управленческой деятельности, рассматривается как совокупность обязанностей управляющей подсистемы, субъекта управления. Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, которые в конечном итоге направлены на достижение поставленной цели. При этом, один работник может выполнять несколько функций одновременно, или несколько работников может выполнять одну функцию[17].

Они имеют не только теоретическое, но и большое практическое значение, так как позволяют более эффективно строить систему управления организации, эффективно управлять ресурсами, достигая максимального результата и целей компании[18].

Функции менеджмента в зависимости от задач исследования и характеристик компании могут разделяться или классифицироваться по различным признакам, в том числе в зависимости от содержания процесса управления, принадлежности фирмы к той или иной сфере производственно - хозяйственной деятельности, содержания выполняемых работ, операций внутри системы управления, состояния общего руководства, специализации деятельности, уровня технического обслуживания и др.

Далее необходимо рассмотреть классификацию и виды функций в системе менеджмента.

1.2 Классификация и виды функций в системе менеджмента

В науке управления классификация функций осуществляется по различным признакам и основаниям. Так, в общественном производстве выделяют функции управления промышленностью, сельским хозяйством, транспортом, в сфере обращения - управление финансами, торговлей, материально - техническим обслуживанием и др[19]. Все функции менеджмента можно разделить на общие (универсальные), которые реализуются на всех этапах и во всех процессах управления. Так, носителями общих функций является вся система управления, а конкретных функций - отдельные части системы, имеющие локальный, специфический характер[20].

К общим функциям менеджмента относятся планирование, организация, мотивация, контроль, координация, учет и анализ, являющиеся обязательными для всех предприятий независимо от формы собственности, организационно - правовой формы, масштаба и сферы деятельности компании[21]. Общие функции менеджмента являются базовыми. Впервые функциональную администрацию ввел Ф. Тейлор, который предложил вместо старого аппарата управления ввести новый руководящий персонал, в том числе путем создания принципиально новых отделов: плановое бюро и отдел кадров. Кроме того, он определил сферу ответственности и компетенции для каждого менеджера[22].

На рисунке 1 представлены функции в системе менеджмента[23].

Функции управления

Планирование

Организация

Исполнение

Контроль

Прогнозирование

Целеполагание

Программы

Процедуры

Политика

Ресурсное обеспечение

Создание структур

Распределение полномочий

Создание благоприятных условий

Коммуникация

Координация

Мотивация

Определение стандартов для результатов

Измерение результатов

Оценка

Корректировка

Рисунок 1 - Функции в системе управления

Идеи функциональной администрации и принцип единоначалия соединил Анри Файоль, который в теории администрирования выделил две части. Первую часть автор связал с пониманием функций управления. Вторая часть связана с пониманием принципов управления. У А. Файоля функция определяет не только сферу деятельности, но и уровень ответственности, компетенцию управленцев в компании[24].

А. Файоль выделил пять функций в системе управления: предвидение, организация, распределение, координация и контроль. Можно отметить, что это был большой прорыв в развитии администрирования, ведь еще недавно А.Смит, обозначив большое значение управления, тем не менее, не дифференцировал управленческие функции[25]. Ф. Тейлор ввел функцию планирования, назвал самостоятельными действиями контроль, а самостоятельными видами деятельности - предвидение и координирование.

А. Файоль внес огромный вклад в науку управления, так как не только выделил функции управления, но и заложил основы структурно - функционального подхода. Функциональным его надо считать потому что управленческие функции являются несущим элементом всей основы управления, а структурный связан со структурой управления[26].

Согласно теории А.Фойоля в системе менеджмента необходимо выделить следующие функции[27]:

- планирование (прогнозирование, подготовка к будущему), вернее способность менеджера определять перспективы планирования. Неспособность планировать означает некомпетентность менеджера;

- организация как функция менеджмента представляет собой обеспечения бизнеса всеми необходимыми ресурсами для функционирования (оборудование, материалы, финансирование, персонал). В данном случае важнейшим элементом является учебная подготовка менеджера;

- командная деятельность как функция сводится управлению подчиненными, коллективом, является средством выполнения организационной работы;

- координация, то есть гармонизация деятельности для достижения успеха;

- контроль как функция управления означает проверку и надзор за тем, чтобы выполнялись все планы компании[28].

На рисунке 2 представлена характеристика базовых функций менеджмента[29].

Функции менеджмента

Формирование цели управления, выбор путей и методов достижения этой цели

Планирование

Организация

Создание оптимальной структуры управления, направленное на достижение цели организации

Контроль

Система регулирования деятельности работников по выполнению работы определенного количества и качества

Оперативное регулирование

Минимизация различий между плановым и фактическим состоянием объекта управления

Организация

Совокупность методов, стимулирующих работников к наиболее эффективной работе

Рисунок 2 - Значение базовых функций в системе менеджмента

Можно констатировать, что функции А. Файоля лежат в основе современного понимания сущности менеджмента, разработанная ими система функций стала настолько эффективной, что стала основой для конкретизации данного понятия современными школами и направлениями менеджмента. Большинство современных школ управления к основным функциям относят планирование, организацию, контроль и координацию. Каждая из указанных общих функций является жизненно важной для организации[30].

В ряде исследований выделяются три группы функций менеджмента, в том числе предметные (основные), процессуальные, социально - психологические, вместе которые взаимодополняют друг друга, создавая целостную систему функций менеджмента. Данная система позволяет дифференцировать методы и приемы управленческого воздействия на осуществляемые в организации процессы.

Охарактеризуем основные функции в системе менеджмента.

Планирование - одна из базовых, предметный функций менеджмента, предусматривающая прогнозирование, определение целей, стратегии, задач того или иного формирования, которая означает сознательный выбор решения о том, что, как, когда и кому, а также результаты тех или иных действий[31]. Организация - еще одна базовая функция менеджмента, которая направлена на формирование управляющих и управляемых систем, упорядочивание технической, экономической, социально - психологической, правовой сторон деятельности каждого субъекта хозяйствования. Организация также указывает на регламент действий для достижения результата управления[32].

Мотивация как функция менеджмента рассматривается как процесс побуждения сотрудников компании к высокопроизводительной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации.

Контроль - это система наблюдения и проверки соответствия функционирования предприятия установленным стандартам и другим нормативам, выявление допущенных отклонений от принятых решений и определение причин их невыполнения. Координация, еще одна функция менеджмента, представляет собой процесс обеспечения пропорционального и гармоничного развития компании в целом, ее производственной, технической, финансовой сферы, при оптимальных затратах и максимальном результате[33].

Регулирование как вид управленческой деятельности, целью которой является преодоление противоречий между организацией и дезорганизацией, порядком и факторами, нарушающими установленный порядок функционирования предприятия[34].

Специальными, или конкретными, функциями управления являются такие функции, которые обусловлены особенностями управляемых объектов. С учетом отраслевых особенностей предприятий можно выделить следующие функции:

- общее линейное руководство предприятием и его производственными подразделениями, включающее в себя: решение вопросов развития хозяйства и мобилизация работающих на их выполнение, контроль реализации принятых стратегических решений, внешние связи, организация работы коллективных органов управления (собрание акционеров, совета директоров, руководителей внутрихозяйственных кооперативов и др.).

Функции общего управления, как правило, возлагаются на высшее руководство, заместителей руководителей, а также начальников производственных подразделений (бригадиры, мастера, заведующие и др.), обслуживающих подразделений (заведующими гаражами, строительными бригадами и др.), а также частично руководители ряда функциональных звеньев[35].

В приложении 1 представлена взаимосвязь при реализации функций управления[36].

На рисунке 3 представлена система функций менеджмента

Общие

Формирование

целей

Планирование

Организация

Контроль

функции

Решения

Технологические

Коммуникации

Делегирование

Мотивация

функции

Социально-

психологические

функции

Рисунок 3 - Система функций менеджмента

Реализация этой функции различается по уровню управления, степени иерархии организационной структуры, что составляет основу линейного подчинения;

- функция оперативного планирования и управления производством, которая реализуется посредством разработки оперативных планов, составления задач, сбора информации о выполнении работ, распределения материальных, трудовых, финансовых ресурсов, контроля и регулирования всех процессов производства, проведения оперативных совещаний, разработки оперативных решений, контроля за выполнением принятых решений. Выполнение данной функции позволяет обеспечивать необходимую согласованность действий всех сотрудников предприятия, всех подразделений и звеньев, выполнения оперативного планирования работы, осуществление оперативной подготовки производства (готовность техники, необходимых материалов, наличие квалифицированных кадров), контроля за выполнением производственной программы. Данная функция реализуется руководителями производственных подразделений, работниками диспетчерской службы, а также руководителями предприятий и хозяйств, главными специалистами[37];

- функция управления технологической подготовкой, обеспечивающая разработку и внедрение прогрессивных и инновационных технологий, способствующих росту производительности и выпуску конкурентоспособной продукции. Реализация этой функции осуществляется через составление технологических карт, планов, инструкций, осуществления контроля за соблюдением выполнения технических, технологических требований, оформления заявок на материально - технические ресурсы, проведения природоохранных и профилактических мероприятий, изучения передового опыта обучения кадров[38];

- функция управления технической подготовкой производства, энергетическим, транспортным, вспомогательным обслуживанием, осуществляется специалистами технического (инженерного) профиля. Эта функция включает в себя обеспечение эксплуатационной готовности и соответствующих технических средств обеспечения основного производства различными видами техники, оборудования, энергии, транспортом, в том числе своевременное облуживание и ремонт, расчет необходимого запаса частей, инструментов, спецодежды, подготовка документации, монтаж и демонтаж оборудования, списание с баланса, подготовка к продаже неиспользуемой техники, обеспечение рабочих инвентарем, инструментом и спецодеждой и др.[39];

- функция прогнозирования и технико - экономического планирования, возложенная на специалистов планово - экономических подразделений предприятия, в обязанность которых входит разработка среднесрочных и долгосрочных прогнозов, основных разделов бизнес - плана, технико - экономическое обоснование планов, прогнозов, капиталовложений, инвестиционных проектов, определение их экономической эффективности, технологических и технических решений, разработка норм и нормативов по труду и заработной плате, организация контроля за выполнением плановых показателей и задач, разработка мероприятий по стимулированию деятельности персонала. Несомненно, эффективная реализация этой функции управления позволит повысить результаты деятельности компании[40];

- функция управления трудовыми ресурсами и социальным развитием организации, осуществляемая подразделениями и службами по управлению персоналом (отделом кадров). В эту функцию входят следующие обязанности: планирование потребности в кадрах, учет, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, контроль за состоянием трудовой дисциплины, составление графиков отпусков, аттестации руководителей и специалистов, управление продвижением по карьерной лестнице, подготовка и сдача отчетов по кадрам, выдача справок и характеристик, создание благоприятного социально - психологического климата в коллективе и др.[41];

- функция организации труда и заработной платы, взаимосвязанная функция с управлением персоналом, которую выполняют экономисты на предприятии, в том числе занимаются изучением и внедрением эффективных форм организации и системы оплаты труда, разработкой мероприятий по мотивации труда и повышению производительности, расчетом премий, доплат и надбавок, контролем за правильностью оформления договоров и калькуляций по ним, нормированием всех видов труда, разработкой расценок при сдельной оплате труда, присвоением классов и разрядов работающим, проектированием управленческого аппарата, составлением штатного расписания, разработкой положений и должностных инструкций, других локальных актов[42];

- функция материально - технического обеспечения, возложенная на заведующих складами, экспедиторов, специалистов и руководителей по материально - техническому обеспечению и др., которая заключается в составлении заявок, договоров с поставщиками, заказов на материалы и изделия, контроле за выполнением заявок, логистикой, составлением лимитно - заборных карт, организацией складского хозяйства, разработкой графиков реализации продукции, расчетом товарных запасов, осуществлением взаимосвязей с поставщиками, заготовительными и торговыми организациями[43];

- функция управления маркетингом является достаточно новой функцией в системе менеджмента, которая обусловлена формированием эффективного механизма управления производственно - сбытовой деятельностью. Эта функция возложена на маркетологов компании, которые занимаются изучением рынка и потребностей покупателей (клиентов), анализом конъюнктуры рынка, рекламой продукции и услуг, исследованием взаимосвязей между ценой и спросом, анализом себестоимости продукции, каналов реализации и товаропродвижением, прогнозированием спроса, цен, объемов продаж, изучением наиболее эффективных мест торговли, планированием ассортимента продукции, разработкой плана маркетинга и др. Крупные компании, как правило, создают собственные службы маркетинга, либо отдают на аутсорсинг, заказывают у сторонних организаций крупные исследований рынков сбыта, в том числе региональных рынков и др. Средние и малые предприятия чаще всего объединяют функции управления сбытом и снабжением с маркетингом, создавая общую службу[44];

- управление капитальным строительством и реконструкцией как функция в системе менеджмента характерна для крупных предприятий с большой производственной базой, а также при реализации инвестиционных проектов, включающая в себя разработку планов строительно - монтажных и ремонтных работ, заключение договоров на работы с подрядчиками, контроль проведением работ, ввод в эксплуатацию производственных и иных объектов капитального строительства, подготовку проектной документации[45]. Эта функция возлагается на технические службы, а также на инженеров - строителей, прорабов, мастеров, нормировщиков и других специалистов п строительству[46];

- управление финансовыми ресурсами и учет на предприятии как функция в системе менеджмента возлагается на руководство предприятия, бухгалтеров, финансистов, табельщиков, кассиров и др. Основными видами деятельности при реализации данной функции являются своевременный, оперативны и полный бухгалтерский и налоговый учет, поиск резервов улучшения финансового состояния компании, составление финансовых планов, бюджетов, в том числе движения денежных средств, анализ финансового состояния, составление прогнозных отчетов, ведение статистической отчетности, управление основными фондами, оборотными активами, собственным и заемным капиталом, дебиторской и кредиторской задолженностью, проведение оптимальной дивидендной политики, подготовка предложений по улучшению финансового состояния компании[47];

- охрана труда и техника безопасности как функция в системе менеджмента включает в себя проведение инструктажей, в том числе вводного, первичного, повторного, по технике безопасности, аттестация и переаттестация, принятие экзаменов и зачетов по технике безопасности и противопожарной безопасности, контроль за соблюдением законодательных норм, правил техники безопасности, производственной санитарии, расследование несчастных случаев, составление заявок на спецодежду, организацию медицинских осмотров, подготовку квартальных платежей и годовых отчетов. Эта функция возлагается на службы и подразделения по охране труда, на инженеров и специалистов указанных служб[48];

- контроль за качеством труда и продукции, который осуществляется специалистами в области разработки и совершенствования комплексной системы управления качеством продукции, которая занимается деятельностью по контролю и оценке качества труда, разработкой предложений по стимулированию труда[49];

- управление хозяйственным обслуживанием и делопроизводством. Данная функция возлагается на заведующих хозяйством, культурно - бытовые учреждения и подразделения, делопроизводителей, секретарей, которые обеспечивают нормальные условия для выполнения основных функций аппарата управления и в целом предприятия.

Делопроизводство как функция управления обеспечивает регистрацию, исполнение документов, контроль за их прохождением и хранением, поступлением в архив. Для этого создаются на крупных предприятиях канцелярии, на средних и малых предприятиях - пресс - секретари и секретари[50];

- управление внешнеэкономической деятельностью осуществляют специально подготовленные высококвалифицированные специалисты, занимающиеся формированием внешнеэкономических связей, поиском зарубежных партнеров и контрагентов, проведением переговоров, созданием совместных предприятий, развитием лизинговых операций, расширением экспортных поставок, импортных операций, лицензированием внешнеэкономической деятельности, информационным обеспечением руководителей по внешнеэкономической деятельности. Эта функция характерна для предприятий, осуществляющих экспорт или импорт, в других компаниях она не реализуется[51].

Таким образом, функции в системе менеджмента играют первостепенную роль, определяя сущность самого управления. Все функции можно разделить на базовые (общие), которые реализуются на всех предприятиях без учета отраслевых особенностей, были сформулированы еще А. Файолем, до настоящего времени не потеряли свою актуальность. К базовым функциям относятся планирование, организация, мотивация, координация, контроль. Специальные функции обусловлены отраслевой принадлежностью и реализуются в той или компании в зависимости от необходимости. Можно сказать, что эффективная система управления базируется на выполнении определенной совокупности функций, которые позволяют функционировать и развиваться компании. При этом, отдельно должны рассматриваться функции при реализации проектов, программ, мероприятий на предприятии. Заниматься реализацией указанных функций может как отдельное подразделение, так и отдельные специалисты, одна функция может быть возложена не целый отдел или службу, так и несколько функций - на одного специалиста. Все зависит от потребности компании и его отраслевых характеристик.

Далее рассмотрим реализацию функций управления на примере управления персоналом в ПАО «Метафракс».

Глава 2. Характеристика функций в системе менеджмента на примере ПАО «Метафракс»

2.1 Характеристика предприятия и анализ технико-экономических показателей

ПАО «Метафракс» - крупнейшее химическое предприятие Пермского края, занимающее лидирующее места не только в стране, но и в Европе по производству метанола (метилового спирта) и формальдегида[52].

Основой настоящего и будущего успеха ПАО «Метафракс» стали опыт и профессионализм коллектива Губахинского химического завода, правопреемником которого стало акционерное общество.

Свою большую историю Губахинский химический завод ведет с 1955 года. В 1977 году на базе завода началось строительство крупнейшей по тем временам в мире установки по производству метанола. В 1984 году эта грандиозная стройка была успешно завершена, установка М-750 была введена в эксплуатацию.

Официальная регистрация ПАО «Метафракс» состоялась 9 июля 1993 года. В основу нового имени предприятия были взяты первые буквы наименований основных видов продукции завода: Метанол, Формалин, Амины, Карбамидные Смолы.

Структура товарной продукции ПАО «Метафракс» включает: метанол, формалин, пентаэритрит, уротропин, карбамидоформальдегидный концентрат (КФК), полиамид, изделия из полиамида, формиат натрия, фильтрат технический пентаэритрита (ФТП).

Без продукции предприятия невозможно сегодня представить жизнь современного человека. Строительство и фармакология, электротехническая промышленность и парфюмерия, лакокрасочная промышленность и топливная. Продукция ПАО «Метафракс» используется в производстве каучуков, пластмасс, красок, синтетических смол и клеев, ДВП, ДСП, фанеры, изоляционных материалов, дезинфицирующих и лекарственных средств, уксусной кислоты.

ПАО «Метафракс» – крупнейший российский экспортер, с общей долей экспорта около 50%. География поставок компании включает Великобританию, Финляндию, Австрию, Германию, Швейцарию, Японию, Бразилию, Австралию и еще более 20 стран мира. На экспорт отгружаются: метанол, уротропин, пентаэритрит, карбамидоформальдегидный концентрат (КФК), формалин, полиамид.

ПАО «Метафракс» является также градообразующим предприятием.

Миссия организации и ее содержание: «Оставить потомкам динамично развивающуюся, хорошо управляемую компанию, способную справиться с экономическими и социальными проблемами будущего, ответственную за судьбу города и его жителей».

ПАО «Метафракс» придерживается принципов добросовестного и взаимовыгодного партнерства с потребителями и поставщиками. В сфере своей деятельности ПАО «Метафракс» использует самые передовые технологии, заботясь об экологической безопасности окружающей среды. В своей деятельности ПАО «Метафракс» стремится к тому, чтобы оставаться динамично развивающейся, хорошо управляемой компанией и занимать лидирующие позиции на рынке химической продукции России и Европы.

Основные цели и задачи

- максимальная загруженность мощностей, выпуск конкурентоспособной продукции;

- своевременное и полное удовлетворение потребностей рынка в качественном продукте;

- совершенствование системы качества;

- достижение оптимального уровня издержек в сфере производства и обращения;

- развитие производств по углубленной переработке метанола;

- системное формирование высокопрофессионального коллектива;

- создание ответственной, хорошо управляемой компании, осознающей свою роль в обществе, ориентированной на получение прибыли.

Основные принципы:

  1. Добросовестное и взаимовыгодное партнерство с потребителями своей продукции и поставщиками.
  2. Забота о качестве своей продукции.
  3. Жесткие, но честные правила борьбы со своими конкурентами.
  4. Использование в своей деятельности самых передовых отечественных и зарубежных технологий.
  5. Забота об экологической безопасности окружающей среды.
  6. Полная прозрачность активов для государственных контрольных органов.

Организационная структура управления ПАО «Метафракс» представлена в Приложении 1 и является линейно – функциональной. Все отделы и структурные подразделения подчиняются генеральному директору, который является членом Правления. Генеральный директор является исполнительным органом, который подчиняется непосредственно Совету директоров и Общему собранию акционеров.

В структуру управления входят отделы и службы, которые возглавляются начальниками и директорами, являющимися заместителями генерального директора. Отделы и службы разделены по функциям, для выполнения которых созданы.

В отсутствие генерального директора (отпуск, командировки, больничный лист) его замещает исполнительный директор – первый заместитель генерального директора.

Структура управления достаточна сложная, разветвленная, носит централизованный характер.

Стиль управления – смешанный, сочетающий в себе признаки демократического и авторитарного стиля.

Верхний уровень управления строится на авторитарном стиле управления, так как требует от высшего руководства принятия решений в сложных, иногда даже чрезвычайных ситуациях, от которых зависит судьба предприятия.

Нижние уровни управления имеют признаки демократического стиля управления, так как от менеджеров и специалистов второго, третьего и четвертого звеньев требуется творческий, креативный подход к работе, позитивный настрой в коллективе, принятия решений и ответственности без страха быть наказанным.

На предприятии действует разработанная система локальных внутренних актов: Коллективный договор, Правила внутреннего распорядка, положения об отделах и службах, Положение о премировании, должностные инструкции и приказы.

На предприятии дисциплина труда строится в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Уставом предприятия, Правилами внутреннего распорядка.

Также на предприятии действует система мотивации сотрудников предприятия.

Работать на ПАО «Метафракс» является в настоящее время престижным, так как молодому специалисту можно построить карьеру, «заработать» достойную пенсию, повышать свой уровень образования и квалификации, стать успешным и квалифицированным специалистом в своем деле.

Технико – экономические показатели ПАО «Метафракс» представлены в Таблице 1.

Таблица 1. – Основные финансово - экономические показатели предприятия

№ п/п

Наименование показателя

2017 г.

2018 г.

2019 г.

Отклонение, +,-,

2019 г. к 2017 г.

2019 г. к 2018 г.

1.

Стоимость основных фондов и средств, млн. руб.

3868,60

3761,10

3560,90

-307,7

-200,2

3.

Величина активов предприятия, млн. руб.

12620,50

15196,70

19360,30

6739,8

4163,6

4.

Среднесписочная численность работающих, чел.

1898

1912

1803

-95

-109

5.

Фонд оплаты труда, млн. руб.

58042,74

62813,02

67574,64

9531,9

4761,62

5.

Объем реализации продукции, работ, услуг, млн. руб.

9134,10

11010,60

13191,60

4057,5

2181

6.

Чистая прибыль, млн. руб.

1166,90

2091,50

3233,50

2066,6

1142

7.

Рентабельность производства, %

19,00

31,00

44,00

25

13

8.

Рентабельность продаж, %

12,80

19,00

24,50

11,7

5,5

9.

Фондоотдача, руб./1 руб. ОПФ

2,36

2,93

3,71

1,35

0,78

10.

Фондоемкость, руб./1 руб.

0,42

0,34

0,27

-0,15

-0,07

11.

Среднемесячная заработная плата 1 работающего, руб.

30581

32852

37479

6898

4627

Анализ показателей таблицы позволяет сделать вывод, что ПАО «Метафракс» – прибыльное и рентабельное предприятие. За 2017 – 2019 гг. прибыль предприятия увеличилась на 2066, 6 млн. руб. Рентабельность продаж увеличилась на 11,7%, причем за 2019 г. – на 5,5%. Рентабельность производства также увеличилась на 25 %, за 2019 г. – на 13%.

Данные показатели увеличились за счет роста выручки от реализации продукции, работ, услуг, которая в 2019 г. по сравнению с 2017 г. увеличились на 4057,5 млн. руб., за последний год – на 2181 млн. руб.

Стоимость основных фондов снизилась за период с 2017 – 2019 гг. на 307,7 млн. руб.

За счет сокращения численности персонала на 95 чел. и роста фонда заработной платы на 9531,9 млн. руб., среднемесячная заработная плата увеличилась в 2019 г. по сравнению с 2018 г. 6898 руб., с 2018 г. – 4627 руб. и достигла уровня 37479 руб.

Эти экономические результаты - итог многолетней работы компании. Последнее десятилетие ПАО «Метафракс» постоянно совершенствует технологические процессы на действующих производствах, строит новые установки, снижает затраты.

2.2 Характеристика деятельности предприятия по управлению персоналом

Реализацию функций в системе менеджмента рассмотрим на примере управления персоналом в ПАО «Метафракс» г. Губаха Пермского края.

Управлением персоналом в ПАО «Метафракс» занимается службы и отделы предприятия: отдел мотивации и оплаты труда (ОМОТ), отдел управления персоналом, в подчинении у которого находятся гостиница, лечебно – оздоровительный центр, санаторий – профилакторий, здравпункт, база отдыха. Все отделы подчиняются заместителю генерального директора по персоналу и социальным вопросам. Отделы по управлению персоналом структурно не выделены в отдельную службу или департамент.

Заместитель генерального директора по персоналу и социальным вопросам непосредственно подчиняется генеральному директору, тем самым показано, что управление персоналом является важнейшей составляющей управления предприятием. Заместитель генерального директора по персоналу и социальным вопросам подотчетен только генеральному директору. До июня 2016 г. объекты социальной политики ПАО «Метафракс» были включены как подразделения отдела социальной политики. С 01.06.2016 г. отдел был упразднен, а функции управления объектами социальной политики были переданы отделу управления персоналом, который до реорганизации назывался отделом найма и подготовки персонала. На рисунке 3 представлена организационная структура управления персоналом.

Генеральный директор

Заместитель генерального директора

по персоналу и социальным вопросам

Отдел мотивации и оплаты труда

Отдел управления персоналом

Гостиница

Лечебно – оздоровительный центр

Санаторий – профилакторий

Здравпункт

База отдыха

Рисунок 3. – Организационная структура управления персоналом

Фактически функции управления персоналом осуществляют два отдела: отдел мотивации и оплаты труда и отдел управления персоналом. Таким образом, структура управления персоналом на предприятии включает в себя непосредственно управление персоналом и управления объектами социальной политики предприятия (гостиница, лечебно – оздоровительный центр, базу отдыха, здравпункт, санаторий - профилакторий). Кроме того, отделы по управлению персоналом не выделены в отдельную службу, департамент или управление. Такая структура на предприятии свойственна всем отделам, осуществляющим функции управления предприятием, в отличие, например, от транспортного управления, управления строительством и др. Также можно отрицательно охарактеризовать упразднение службы по найму и подготовке персонала и укрупнение отдела по управлению персоналом путем включения управления объектами социальной политики, так как размываются функции системы управления персоналом. К основным функциям отделов по управлению персоналом относятся: составление политики по управлению персоналом, определение перспектив и путей развития кадровой работы на предприятии;

- определение потребности предприятия в кадрах;

- подбор кадров, их наем, а также формирование кадрового резерва;

- обучение и оценка персонала;

- социальные гарантии, формирование социального пакета;

- формирование корпоративной культуры на предприятии;

- формирование и поддержание благоприятного микроклимата в коллективе;

- определение путей использования творческого и рабочего потенциала работников предприятия;

- разработка и реализация стратегии и тактики управления персоналом организации, а также эффективная их реализация;

- анализ имеющегося кадрового потенциала,

- планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер; мотивация персонала, его адаптация к различным нововведениям; аттестация персонала.

Распределение функций между отделами и сотрудниками по управления персоналом в ПАО «Метафракс» представлены на рисунке 4.

Заместитель генерального директора

по персоналу и социальным вопросам

Отдел мотивации и оплаты труда

Отдел управления персоналом

составление политики по управлению персоналом, определение перспектив и путей развития кадровой работы на предприятии;

социальные гарантии, формирование социального пакета

подбор кадров, их найм, а также формирование кадрового резерва

обучение и оценка персонала

определение потребности предприятия в кадрах

аттестация персонала

формирование корпоративной культуры на предприятии

формирование и поддержание благоприятного микроклимата в коллективе

разработка и реализация стратегии и тактики управления персоналом организации, а также эффективная их реализация

вопросы системы оплаты труда на предприятии

определение путей использования творческого и рабочего потенциала работников предприятия

анализ имеющегося кадрового потенциала

Наложение дисциплинарных взысканий и денежные поощрения (премии, надбавки, выслуга лет)

планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер

мотивация персонала, его адаптация к различным нововведениям

Рисунок 4. – Распределение функции управления персоналом между отделами ПАО «Метафракс»

Все эти функции взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют систему управления персоналом, а также определяют взаимодействие отделов между собой и направления движения потоков информации.

Если в составе одной из функций происходит изменение, то и остальные функции и обязанности требуют корректировки.

Таким образом, по данным рисунка 6 можно увидеть, что отдел управления персоналом более всего нагружен обязанностями разнопланового характера.

Функция аттестации персонала является несвойственной функцией отдела мотивации и оплаты труда, так как эту функцию должны выполнять все отделы, каждый по своему направлению.

Общие вопросы управления персоналом решает заместитель директора по персоналу и социальным вопросам.

На предприятии утверждены и действуют положения по структурным подразделениям предприятия и должностные инструкции.

Отделы по управлению персоналом являются самостоятельными структурными подразделениями предприятия.

Они создаются, реорганизуются и ликвидируются приказом генерального директора предприятия.

Отделы непосредственно подчиняются заместителю генерального директора по персоналу и социальным вопросам.

Каждый отдел возглавляет начальник, назначаемый генеральным директором предприятия по представлению заместителя по персоналу и социальным вопросам.

Сотрудники отделов по управлению персоналом работают в должностях ведущего специалиста и специалиста по кадровым вопросам.

Для каждой должности на предприятии разработана и действует должностная инструкция.

Основные обязанности начальников отдела мотивации и оплаты труда и управления персоналом:

- планирование текущей деятельности отделов;

- составление отчетов по итогам отчетного периода (месяца, квартала, полугодия и отчетного года);

- знакомиться с проектами директора по вопросам управления персоналом, вносить предложения;

- осуществлять взаимодействие с другими отделами ПАО «Метафракс»;

- контролировать работу отдела при решении задач и выполнении функций отдела.

Основные обязанности ведущего специалиста:

- выполнять письменные и устные распоряжения начальника отдела;

- вести учет персонала (личные дела, лицевые карточки);

- вести анализ труда и заработной платы на предприятии, составлять отчеты по результатам анализа;

- вести кадровый документооборот;

- постоянно улучшать результаты профессиональной деятельности.

Основные обязанности специалистов:

- вести первичный учет персонала организации (работа с табелями рабочего времени, оформлением приказов, распоряжений по персоналу);

- готовить и сдавать в архив документы по кадрам;

- вести реестры, списки сотрудников по отпускам, больничным, выходу на пенсию, дисциплинарные взыскания, поощрения и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что в структуре управления персоналом действует принцип иерархии подчиненности и распределения сотрудников по функциональному признаку.

Обязанности сотрудников определяются функциями отделов и должностью.

В работе сотрудников действует принцип авторитарного управления: дают поручение – сотрудник должен выполнить в установленный срок и отчитаться.

Так как структура управления персоналом на предприятии действует с самого его создания, начиная от отдела кадров и заканчивая отелом управления персоналом, то принципы и функции работы являются уже устоявшимися, долгое время не менявшимися. С одной стороны, это говорит о стабильности структуры управления персоналом, однако, с другой стороны, на предприятии не совершенствуется структура управления, не применяются современные научные подходы к управлению персоналом. А как известно, начать менять нужно с себя, то есть с системы управления персоналом.

Система оплаты труда – повременно – премиальная, долгое время не изменялась ни для производственного персонала, ни для работников управления.

Все работники управления персоналом на предприятии проходят аттестацию один раз в три года путем сдачи экзамена и собеседования.

Однако, перед аттестацией не проводятся курсы повышения квалификации, сотрудники не выезжают в другие регионы или предприятия для обмена опытом, не проводятся обучающие семинары или тренинги.

В основном данные мероприятия предусмотрены для заместителей директора, производственного персонала и технических отделов управления.

Это является существенным недостатком, так как развитие функций управления персоналом невозможно без информационных потоках о нововведениях и новшествах извне.

В отделах по работе с персоналом трудится 84 человека, в том числе

- заместитель генерального директора по персоналу и социальной политике – 1 чел.

- отдел мотивации и оплаты труда – 4 человека.

- отдел управления персоналом – 20 человек;

- объекты социальной сферы – 60 человек.

Персонал объектов социальной сферы в работе не анализируются, так как, хотя они и относятся к отделу управления персоналом и подчиняются заместителю генерального директора по персоналу и социальной политике, но не выполняют функции управления персоналом.

Таким образом, на предприятии занимаются кадровыми вопросами 25 сотрудников.

Существенным недостатком в работе подразделений является отсутствие наставничества для молодых сотрудников.

Основным документом, определяющим генеральные направления работы с персоналом, в котором сформулированы принципы, набор правил, методы, нормы в области работы с персоналом, является кадровая политика ПАО «Метафракс».

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения, количественного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями ПАО «Метафракс», требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда в городе и регионе. Работа с персоналом строится с учетом развития рынка труда. Трудовые отношения основываются на принципе уважения и соблюдения прав человека.

Кадровая политика должна логично вытекать из миссии и стратегических целей организации.

Миссия компании звучит так: ПАО «Метафракс» придерживается принципов добросовестного и взаимовыгодного партнерства с потребителями и поставщиками. В сфере своей деятельности ПАО «Метафракс» использует самые передовые технологии, заботясь об экологической безопасности окружающей среды. В своей деятельности ПАО «Метафракс» стремится к тому, чтобы оставаться динамично развивающейся, хорошо управляемой компанией и занимать лидирующие позиции на рынке химической продукции России и Европы.

В миссии организации не совсем четко прослеживается соответствие системы управления персоналом организации миссии организации.

На основе проведенного анализа можно выделить следующие положительные черты системы управления персоналом и ее недостатки.

Основные положительные моменты:

- наличие у предприятия достаточных ресурсов (финансовых, материальных, информационных);

- наличие высокопрофессионального «молодого» коллектива по управлению персоналом;

- большие технические возможности для совершенствования системы управления персоналом;

- совокупность разработанных локальных актов, касающихся управления персоналом, наличие кадровой политики.

Основные недостатки системы управления персоналом;

- слишком укрупненная структура управления персоналом, возложение на отдел управления персоналом функций управления объектами социальной сферы;

- в миссии организации не совсем четко прослеживается соответствие системы управления персоналом организации миссии организации;

- на предприятии в недостаточном объеме проводятся обучающие семинары, тренинги, курсы повышения квалификации для рядовых сотрудников управления персоналом организации;

- нет разработанной стратегии развития системы управления персоналом на предприятии.

Как видно по данным проведенного анализа, при управлении персоналом реализуются все базовые функции менеджмента, в том числе планирование, организация, координация, стимулирование и контроль. Все эти функции так или иначе отражены в должностных обязанностях работников службы и положении о подразделении.

Также реализация данных функций учитывает на предприятии отраслевые особенности химического производства, поэтому большое внимание уделяется не только функции мотивации, но и функции социального обеспечения персонала компании.

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию выполняемых функций по управлению персонала ПАО «Метафракс».

Глава 3. Основные предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ПАО «Метафракс»

3.1 Соответствие системы управления персоналом миссии организации

Для определения соответствия системы управления персоналом миссии организации ПАО «Метафракс» необходимо дать формулировку миссии и кадровой политики организации.

На официальном сайте ПАО «Метафракс» г. Губаха миссия организации звучит так: ПАО «Метафракс» придерживается принципов добросовестного и взаимовыгодного партнерства с потребителями и поставщиками. В сфере своей деятельности ПАО «Метафракс» использует самые передовые технологии, заботясь об экологической безопасности окружающей среды. В своей деятельности ПАО «Метафракс» стремится к тому, чтобы оставаться динамично развивающейся, хорошо управляемой компанией и занимать лидирующие позиции на рынке химической продукции России и Европы.

MESSAGE. Грамотное стратегическое планирование, разумный баланс производственных процессов и маркетинговой стратегии, а также кадровых и социальных программ позволяют компании «Метафракс» оставаться лидером химической отрасли, узнаваемым далеко за пределами России. Компанией, чьи приоритеты – динамичное развитие, постоянное совершенствование и высокая социальная ответственность бизнеса.

Анализируя миссию компании можно сказать, что руководство компании четко понимает желаемое состояние в будущем, вкладывая смысл существования компании.

Миссия ПАО «Метафракс» способствует решению следующих задач управления:

- через миссию организации руководство постоянно анализирует свои сильные и слабы стороны, своих конкурентов, возможности и угрозы;

- миссия способствует формированию хорошего имиджа компании, а именно «добросовестное и взаимовыгодное партнерство»;

- миссия подчеркивает постоянное развитие компании через передовые технологии;

- вовлеченность работников – способ существования компании.

В миссии ПАО «Метафракс» прослеживается также и социальная значимость функционирования компании путем обеспечения экологической безопасности.

Однако в формулировке самой миссии не говорится о персонале, кадровом потенциале, а упоминается только в дополнительном послании (MESSAGE).

Таким образом, основными ведущими принципами деятельности компании, отраженными в ее миссии, являются:

- добросовестность и честность с партнерами по бизнесу;

- все, что мы делаем, делается для потребителей;

-  качество продукции за счет передовых технологий;

- для успеха компании важны постоянные улучшения;

- принцип «не навреди экологии»;

- поставщики и покупатели – партнеры.

В миссии также говорится о компании как «хорошо управляемой компании». Имеется в виду, в целом система управления компании.

Таким образом, формулировка миссии компании подразумевает разумный баланс производственных процессов и маркетинговой стратегии, а также кадровых и социальных программ.

Что касается цели кадровой политики предприятия, то анализ во второй главе работы показал, что в ней нет упоминания на миссию компании, а также работники управления персоналом имеют довольно смутные представления о миссии ПАО «Метафракс».

Сотрудникам подразделений по управлению персоналом необходимо донести: «Миссию должен знать каждый работник предприятия и разделять ее, чувствовать принадлежность к компании через нее». Это и будет лучшей интеграцией людей в единое целое, критерий приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на разных уровнях.

Таким образом, предлагается:

- добавить отдельную функцию подразделениям по управлению персоналу, которая будет заключаться в донесении до работников предприятия миссии организации, ее сущности и роли в жизнедеятельности компании;

- изменить формулировку цели кадровой политики на следующую: обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения, количественного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с миссией и потребностями ПАО «Метафракс», требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда в городе и регионе;

- для сотрудников отделов управления организацией провести информационные беседы о миссии организации, цели и задачах компании на ближайшую и долговременную перспективы.

Проведение данных мероприятий не требует дополнительных затрат, так как будет осуществляться силами отделов по управлению персоналом.

При реализации указанных рекомендации система управления персоналом на предприятии в полном объеме будет соответствовать миссии организации.

3.2 Разработка базовой стратегической карты для функциональной стратегии управления персоналом

На предприятии разработана и действует кадровая политика, а стратегия управления персоналом не разработана, общие направления и вопросы стратегии управления персоналом включены в общую стратегию развития предприятия.

Кадровая политика является всего лишь инструментом стратегии управления персоналом.

Поэтому предприятию необходимо разработать отдельную стратегию управления персоналом, чтобы она органично вписывалась в общую стратегию развития предприятия.

В настоящее время в основе построения организации структуры управления персоналом и распределении обязанностей между сотрудниками, следовательно, в основе построения стратегии управления персоналом будет положен функциональный подход. Это целесообразно, так как в целом функциональные блоки уже определены:

- определение потребности в персонале;

- обеспечение персоналом;

- развитие персонала;

- мотивация и оплата труда;

- социальная политика;

- правовое и информационное обеспечения управления персоналом.

Базовая стратегическая карта будет построена по данным блокам в соответствии с базовыми и специфическими функциями в системе менеджмента.

Рассмотрим более подробно данные функции.

Так, функция планирования имеет своей целью определение потребности в персонале соответствующей квалификации, возраста, пола, навыков, опыта работы и др. При этом данная функция включает в себя поиск персонала, отбор кандидатов, а также создание кадрового резерва из прошедших успешно испытание кандидатов.

Следующая функция, обеспечение персоналом, заключается в удовлетворении всех служб предприятия компетентными сотрудниками. Она реализуется посредством найма и проведения адаптации персонала к организационной культуре компании.

Еще одной функцией является развитие персонала путем повышения квалификации, приобретения навыков и мастерства, продвижения сотрудников, карьерный рост. Результатом реализации данной функции является наличие компетентных работников, владеющих необходимым мастерством и квалификацией.

Мотивация является базовой функцией менеджмента, включает в себя стимулы, оценку деятельности сотрудников, систему поощрений и награждений, в результате реализации которой в компании трудятся сотрудники, не только владеющие мастерством, но и стремящиеся к усердию работать. Социальная политика в ПАО «Метафракс» является важнейшей функцией в системе менеджмента, так как предприятие является градообразующим, на нем трудится 70% населения г. Губаха и близлежащих городов Пермского края. В данную функцию входят такие элементы, как льготы, безопасные условия труда, благоприятный климат в коллективе и др. В результате реализации всех функций управления компания добьется стабильности кадров, снижения коэффициента текучести кадров, экономии на затратах при обучении новых сотрудников, повышения производительности труда, улучшения в целом всех показателей финансово - хозяйственной деятельности компании.

Миссия ПАО «Метафракс» Влияние внешней среды

Цели организации

Определение потребности Планирование персонала + Поиск персонала + Отбор кандидатов =

в персонале

= Отобранные кандидаты, соответствующие всем требования работодателя

Издержки на поиск персонала Удовлетворение потребности предприятия в кадрах

Обеспечение персоналом Найм + Адаптация =

= Компетентные сотрудники, адаптированные к организационной культуре предприятия

Издержки на адаптацию + расходы на оплату труда Получение прибыли организацией от труда

как фактора производства

Развитие персонала Повышение квалификации + Приобретение мастерства + Продвижение + Карьерный рост =

= Компетентные работники, владеющие необходимым мастерством и квалификацией

Издержки на развитие персонала Повышение производительности труда

Мотивация Стимулы + Оценка деятельности + Поощрения, награждения =

= Компетентные работники, владеющие мастерством, стремящиеся к усердию работать

Дополнительные расходы на оплату труда и премирование Стабильность кадров, экономия затрат

на обучение новых кадров

Социальная политика Льготы, услуги + Безопасные условия труда + Удовлетворительные отношения с профсоюзом =

Реализация этой стратегии управления персоналом позволит:

- достичь высокой производительности и качества труда;

- низкой текучести и стабильности кадров;

- повышения дисциплины труда;

- повышения количества работников, удовлетворенных трудом;

- повышения уровня корпоративной культуры;

- приверженности работников организации.

3.3 Совершенствование структуры Департамента управления человеческими ресурсами

Во второй главе выпускной квалификационной работы была проанализирована организационная структура управления персоналом в ПАО «Метафракс» г. Губаха.

В ходе анализа было выявлено, что как таковой службы по управлению персоналом нет. Заместителю генерального директора по персоналу и социальной политике подчиняются отдел мотивации и оплаты труда, отдел по управлению персоналом, а также объекты социальной сферы предприятия.

Недостатками организационной структуры управления персоналом являются:

- нет созданной службы управления персоналом;

- несбалансированность возложенных функций между отделами, отдел управления персоналом выполняет гораздо больше функций, чем отдел мотивации и оплаты труда;

- упразднили отдел найма и обучения персонала, хотя в кадровой политике этот блок вопросов занимает существенное место;

- управление объектами социальной сферы возложили на отдел по управлению персоналом, хотя эти функции не относятся непосредственно к управлению персоналом.

Для устранения указанных недостатков предлагается следующее:

- приказом генерального директора создать Департамент по управлению персоналом и социальной политики, а заместителя генерального директора по персоналу и социальной политике назначить начальником Департамента.

Это позволит остальным службам и подразделения предприятия четко понять структуру и функции данной службы, четко определить направления информационных потоков, поступающих в службу и из службы. Соответственно, вся документация, направляемая из других подразделений также будет поступать начальнику Департамента и направляться в соответствующий отдел, что упростит контроль за движением документов.

- в Департаменте управления персоналом и социальной политики создать четыре отдела: отдел найма и обучения персонала, отдел мотивации и оплаты труда (оставить этот отдел), отдел кадров, отдел социальной политики и управления объектами социальной сферы.

Названия отделов определяют их функции.

Это даст возможность распределить равномерно выполнение функции по управлению персоналом, сотрудники других подразделений и служб будут понимать, какой отдел отвечает за выполнение тех или иных обязанностей.

Кроме того, новая структура управления персоналом позволит упорядочить кадровый документооборот.

Данное нововведение будет носить не количественный, а качественный характер, так как реорганизация структуры управления будет осуществляться не путем приема новых сотрудников в данное подразделение, а перемещение сотрудников в разные отделы в зависимости от их должностных обязанностей.

Это позволит четко распределить между отделами и сотрудниками отделов обязанности, так как в отделе управления персоналом в настоящее время действует принцип работы: «кто свободен, то и выполняет данное поручение». Таким образом, предлагается следующая организационная структура управления персоналом с распределением функций, представленная на рисунке 7.

Генеральный директор

Департамент по управлению персоналом

и социальной политике

Заместитель генерального директора

по персоналу и социальной политике –

начальник Департамента

Отдел найма и обучения Отдел кадров Отел мотивации Отдел соц.

персонала и оплаты труда политики и

управления

объектами

соц. сферы

гостиница

лечебно –

оздоровительный

центр

санаторий –

профилакторий

здравпункт

база отдыха

Рисунок 7 – Новая организационная структура управления персоналом ПАО «Метафракс»

Необходимо отметить, что создание подразделения в виде Департамента несвойственно организационной структуре управления ПАО «Метафракс», однако и масштабы предприятия, и численность персонала на предприятии, и отличающаяся кадровая и социальная политика предприятия от типовой (стандартной), и численность сотрудников подразделения позволяют предложить такой вариант структурного подразделения – Департамент управления персоналом и социальной политики ПАО «Метафракс».

Начальник Отдел мотивации Отдел найма Отдел Отдел социальной

Департамента и оплаты труда и обучения кадров политики

персонала и управления

объектов

социальной

сферы

- составление политики по управлению персоналом, определение перспектив и путей развития кадровой работы на предприятии

- определение потребности предприятия в кадрах

- разработка и реализация стратегии и тактики управления персоналом организации, а также эффективная их реализация

- социальные гарантии, формирование социального пакета

- аттестация персонала

- вопросы системы оплаты труда на предприятии

- наложение дисциплинарных взысканий и денежные поощрения (премии, надбавки, выслуга лет)

- мотивация персонала

- подбор кадров, их найм, а также формирование кадрового резерва

- оценка персонала;

- обучение, повышение квалификации;

- аттестация кадров;

- определение путей использования творческого и рабочего потенциала работников предприятия

- планирование развития персонала, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер;

- учет кадров,

- анализ и учет движения кадров;

- ведение личных дел сотрудников предприятия;

- управление объектами социальной сферы;

- разработка и реализация социальной политики;

- проведение социально – культурных мероприятий в коллективе;

- поддержание благоприятного микроклимата в коллективе

- развитие корпоративной культуры

Рисунок 8 – Распределение функций по созданным отделам

Таким образом, в результате анализа системы управления персоналом на ПАО «Метафракс» были предложены следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом:

- корректировка цели и задач кадровой политики предприятия в соответствии с миссией организации;

- разработка базовой стратегической карты для функциональной стратегии управления персоналом;

- совершенствование организационной структуры управления персоналом.

В результате предложенных мероприятий реализация функций в системе управления персоналом будет более эффективной, что в целом положительно отразится на финансово - хозяйственных результатах компании.

Заключение

Слово «функция» в переводе с латинского «funcitio» означает обязанность, круг или вид деятельности, назначение, роль. Функция в системе менеджмента рассматривается как относительно обособленные направления управленческой деятельности, которые позволяют оказывать определенное влияние на управленческий объект в целях достижения поставленной задачи. Это особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект. При этом, функции менеджмента должны реализовываться на практике постоянно в совокупности и определенной последовательности взаимосвязанных действий работников управления, осуществляемых по определенной технологии с учетом общей цели функционирования компании.

Функция менеджмента отражает сущность и содержание процесса управления, являясь видом управленческой деятельности, рассматривается как совокупность обязанностей управляющей подсистемы, субъекта управления. Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, которые в конечном итоге направлены на достижение поставленной цели. При этом, один работник может выполнять несколько функций одновременно, или несколько работников может выполнять одну функцию.

Они имеют не только теоретическое, но и большое практическое значение, так как позволяют более эффективно строить систему управления организации, эффективно управлять ресурсами, достигая максимального результата и целей компании.

Функции менеджмента в зависимости от задач исследования и характеристик компании, могут разделяться или классифицироваться по различным признакам, в том числе в зависимости от содержания процесса управления, принадлежности фирмы к той или иной сфере производственно - хозяйственной деятельности, содержания выполняемых работ, операций внутри системы управления, состояния общего руководства, специализации деятельности, уровня технического обслуживания и др.

Функции в системе менеджмента играют первостепенную роль, определяя сущность самого управления. Все функции можно разделить на базовые (общие), которые реализуются на всех предприятиях без учета отраслевых особенностей, были сформулированы еще А. Файолем, до настоящего времени не потеряли свою актуальность. К базовым функциям относятся планирование, организация, мотивация, координация, контроль. Специальные функции обусловлены отраслевой принадлежностью и реализуются в той или компании в зависимости от необходимости. Можно сказать, что эффективная система управления базируется на выполнении определенной совокупности функций, которые позволяют функционировать и развиваться компании. При этом, отдельно должны рассматриваться функции при реализации проектов, программ, мероприятий на предприятии. Заниматься реализацией указанных функций может как отдельное подразделение, так и отдельные специалисты, одна функция может быть возложена не целый отдел или службу, так и несколько функций - на одного специалиста. Все зависит от потребности компании и его отраслевых характеристик.

На основе проведенного анализа системы управления персоналом в ОАО «Метафракс» можно выделить следующие положительные черты системы управления персоналом и ее недостатки.

Основные положительные моменты:

- наличие у предприятия достаточных ресурсов (финансовых, материальных, информационных);

- наличие высокопрофессионального «молодого» коллектива по управлению персоналом;

- большие технические возможности для совершенствования системы управления персоналом;

- совокупность разработанных локальных актов, касающихся управления персоналом, наличие кадровой политики.

Основные недостатки системы управления персоналом;

- слишком укрупненная структура управления персоналом, возложение на отдел управления персоналом функций управления объектами социальной сферы;

- в миссии организации не совсем четко прослеживается соответствие системы управления персоналом организации миссии организации;

- на предприятии в недостаточном объеме проводятся обучающие семинары, тренинги, курсы повышения квалификации для рядовых сотрудников управления персоналом организации;

- нет разработанной стратегии развития системы управления персоналом на предприятии.

В третьей главе работы были предложены следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом:

- корректировка цели и задач кадровой политики предприятия в соответствии с миссией организации;

- разработка базовой стратегической карты для функциональной стратегии управления персоналом;

- совершенствование организационной структуры управления персоналом.

В результате совершенствования реализации функций в системе управления персоналом повысится не только эффективность управления персоналом в ПАО «Метафракс», но и улучшится финансовое состояние компании и ее положение на рынке.

Библиография

  1. Баронин С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. – М.: НИЦ ИНФРА - М. - 2016. - 160 c.
  2. Бусов В. И. Управленческие решения: учебник для академического бакалавриата / В. И. Бусов. - Москва: Издательство Юрайт. - 2019. - 254 с.
  3. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. В 2– х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. – М.: Омега – Л. Эльга. - 2017. – 1330 c.
  4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. - 320 c.
  5. Володько В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. – М:Омега. - 2016. - 303 с.
  6. Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин. - Москва: КолосС. - 2017. – 246 с.
  7. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт – Петербург: Питер Пресс. - 2017. – 600 с.
  8. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск: Современная школа. - 2016. - 635 с.
  9. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ. - 2018. – 320 c.
  10. Исаченко И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА - М. - 2017. – 312 c.
  11. Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - Москва: Дашков и Кº. - 2016. - 477 с.
  12. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов – на – Дону: Феникс. - 2016. - 452 с.
  13. Ковалев В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект. - 2017. - 544 c.
  14. Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр. - 2016. - 272 c.
  15. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2016. – 640 с.
  16. Костин В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва: Гардарики. - 2017. - 334 с.
  17. Круглова Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. - Москва: КноРус. - 2018. - 499 с.
  18. Косьмин А.Д. Менеджмент / А.Д. Косьмин, Н.В. Свинтицкий, Е.А. Косьмина - М.: Академия. - 2014. -208 с.
  19. Латфуллин Г.А. Теория менеджмента / Г.А. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебрянников - СПб.: Питер. - 2016. - 464 с.
  20. Маркевич А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. – М.: МОРКНИГА. - 2017. - 267 c.
  21. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс. - 2016. – 672 c.
  22. Нарижняк М. О. Сущность управленческого решения // Молодой ученый. - 2015. - №8. - С. 590 - 592. — URL https://moluch.ru/ archive/88/17444/ (дата обращения: 08.03.2020).
  23. Плоскова В. А. Основы функционального менеджмента // Молодой ученый. - 2015. - №3. - С. 495-497. - URL https://moluch.ru/ archive/83/15111/ (дата обращения: 08.03.2020).
  24. Спатарь А. В. Взгляд на современный менеджмент // Молодой ученый. - 2015. - №4. - С. 423-426. — URL https://moluch.ru/archive/84/15537/ (дата обращения: 08.03.2020).
  25. Сандан С. В. Особенности управленческой деятельности // Молодой ученый. - 2015. - №3. - С. 505 - 508. — URL https://moluch.ru/ archive/83/15488/ (дата обращения: 08.03.2020).
  26. Тебекин А. В. Методы принятия управленческих решений/ А.В. Тебекин. - Москва: Издательство Юрайт. - 2019. - 431 с.
  27. Хижняк А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.: Инфра-М. - 2019. - 160 c.
  28. http://www.metafrax.ru/ru/

Приложение 1

Система функций управления

Результат

планирования

Плановое

распределения

Предшествующий период

Информация

Ресурсы

Разработка плана

Обеспечить реализацию разработанных планов

Контроль

Обоснование стратегии развития организации на основе прогнозов

Учет выполнения плана

Организация как функция менеджмента

Мотивация

исполнителей

Приложение 2

  1. Баронин С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. – М.: НИЦ ИНФРА - М. - 2016. С. 120. ↑

  2. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ. - 2018. С. 185. ↑

  3. Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр. - 2016. С. 115. ↑

  4. Костин В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва: Гардарики. - 2017. С. 119. ↑

  5. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт – Петербург: Питер Пресс. - 2017. С. 258. ↑

  6. Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин. - Москва: КолосС. - 2017. С. 96. ↑

  7. Круглова Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. - Москва: КноРус. - 2018. С. 152. ↑

  8. Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - Москва: Дашков и Кº. - 2016. С. 137. ↑

  9. Володько В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. – М:Омега. - 2016. С. 203. ↑

  10. Исаченко И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА - М. - 2017. С. 115. ↑

  11. Косьмин А.Д. Менеджмент / А.Д. Косьмин, Н.В. Свинтицкий, Е.А. Косьмина - М.: Академия. - 2014. -208 с. ↑

  12. Нарижняк М. О. Сущность управленческого решения // Молодой ученый. - 2015. - №8. - С. 590 - 592. — URL https://moluch.ru/ archive/88/17444/ (дата обращения: 08.03.2020). ↑

  13. Спатарь А. В. Взгляд на современный менеджмент // Молодой ученый. - 2015. - №4. - С. 423-426. — URL https://moluch.ru/archive/84/15537/ (дата обращения: 08.03.2020). ↑

  14. Латфуллин Г.А. Теория менеджмента / Г.А. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебрянников - СПб.: Питер. - 2016. С. 164. ↑

  15. Сандан С. В. Особенности управленческой деятельности // Молодой ученый. - 2015. - №3. - С. 505 - 508. — URL https://moluch.ru/ archive/83/15488/ (дата обращения: 08.03.2020). ↑

  16. Тебекин А. В. Методы принятия управленческих решений/ А.В. Тебекин. - Москва: Издательство Юрайт. - 2019. С. 131. ↑

  17. Плоскова В. А. Основы функционального менеджмента // Молодой ученый. - 2015. - №3. - С. 495-497. - URL https://moluch.ru/ archive/83/15111/ (дата обращения: 08.03.2020). ↑

  18. Хижняк А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.: Инфра-М. - 2019. С. 85. ↑

  19. Латфуллин Г.А. Теория менеджмента / Г.А. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебрянников - СПб.: Питер. - 2016. С. 265. ↑

  20. Маркевич А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. – М.: МОРКНИГА. - 2017. С. 181. ↑

  21. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2016. С. 221. ↑

  22. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. С. 195. ↑

  23. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск: Современная школа. - 2016. С. 235. ↑

  24. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс. - 2016. С. 236. ↑

  25. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов – на – Дону: Феникс. - 2016. С. 252. ↑

  26. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. В 2– х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. – М.: Омега – Л. Эльга. - 2017. С. 532. ↑

  27. Бусов В. И. Управленческие решения: учебник для академического бакалавриата / В. И. Бусов. - Москва: Издательство Юрайт. - 2019. С. 154. ↑

  28. Ковалев В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект. - 2017. С. 321. ↑

  29. Володько В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. – М:Омега. - 2016. - 303 с. ↑

  30. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. С. 185. ↑

  31. Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин. - Москва: КолосС. - 2017. С. 136. ↑

  32. Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - Москва: Дашков и Кº. - 2016. С. 185. ↑

  33. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт – Петербург: Питер Пресс. - 2017. С. 325. ↑

  34. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск: Современная школа. - 2016. С. 205. ↑

  35. Ковалев В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект. - 2017. С. 325. ↑

  36. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ. - 2018. С. 158. ↑

  37. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов – на – Дону: Феникс. - 2016. С. 152. ↑

  38. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2016. С. 203. ↑

  39. Костин В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва: Гардарики. - 2017. - 334 с. ↑

  40. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. В 2– х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. – М.: Омега – Л. Эльга. - 2017. С. 425. ↑

  41. Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр. - 2016. С. 172. ↑

  42. Круглова Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. - Москва: КноРус. - 2018. С. 285. ↑

  43. Косьмин А.Д. Менеджмент / А.Д. Косьмин, Н.В. Свинтицкий, Е.А. Косьмина - М.: Академия. - 2014. С. 105. ↑

  44. Латфуллин Г.А. Теория менеджмента / Г.А. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебрянников - СПб.: Питер. - 2016. С. 264. ↑

  45. Нарижняк М. О. Сущность управленческого решения // Молодой ученый. - 2015. - №8. - С. 590 - 592. — URL https://moluch.ru/ archive/88/17444/ (дата обращения: 08.03.2020). ↑

  46. Сандан С. В. Особенности управленческой деятельности // Молодой ученый. - 2015. - №3. - С. 505 - 508. — URL https://moluch.ru/ archive/83/15488/ (дата обращения: 08.03.2020). ↑

  47. Плоскова В. А. Основы функционального менеджмента // Молодой ученый. - 2015. - №3. - С. 495-497. - URL https://moluch.ru/ archive/83/15111/ (дата обращения: 08.03.2020). ↑

  48. Спатарь А. В. Взгляд на современный менеджмент // Молодой ученый. - 2015. - №4. - С. 423-426. — URL https://moluch.ru/archive/84/15537/ (дата обращения: 08.03.2020). ↑

  49. Маркевич А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. – М.: МОРКНИГА. - 2017. С. 197. ↑

  50. Тебекин А. В. Методы принятия управленческих решений/ А.В. Тебекин. - Москва: Издательство Юрайт. - 2019. С. 231. ↑

  51. Баронин С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. – М.: НИЦ ИНФРА - М. - 2016. С. 85. ↑

  52. http://www.metafrax.ru/ru/ ↑

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК