Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Организация системы адаптации новых сотрудников (На примере ООО «Алькор»)»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В отечественной и зарубежной практике управления предприятиями на современном этапе особое место занимают вопросы формирования, развития, оценки, мотивации, использования, перемещения персонала. Специалисты-практики одной из наиболее актуальных проблем в этом перечне считают вопрос адаптации персонала.

В большинстве случаев, молодой специалист, начиная свою работу, сталкивается с большим количеством проблем, которые могут заключаться в нехватке информации о работе, в плохом взаимоотношении с коллегами, месторасположении рабочего места и другие. Для предотвращения возникающих проблем у молодого специалиста существуют мероприятия, которые направлены на процесс адаптации молодых специалистов, и которые помогут им выполнять свои должностные обязанности без труда.

Кроме того, данные мероприятия, направленные на вхождение молодого специалиста в деятельность предприятия, позволят существенно активизировать творческий потенциал, как молодых специалистов, так и уже работающих сотрудников, включая их в корпоративную культуру организации и усиливая ее значимость.

Изученность тематики исследования. В отечественной и зарубежной специальной литературе по управлению персоналом вопросы управления адаптацией персонала, как правило, излагаются весьма обособленно. В работах исследователей излагаются самые различные подходы к проблеме адаптации. Поэтому в данной дипломной работе процесс управления адаптацией в организации рассматривается всесторонне, комплексно, то есть с позиции системного подхода.

Проблема адаптации молодых специалистов еще недостаточно изучена в России. Однако она заслуживает того, чтобы ею занимались. Адаптация молодых специалистов оказывает значительное влияние на деятельность любой организации, и если ею не заниматься, то работа организации может быть затруднена. Персонал – это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание. В нынешней российской практике это – наиболее слабое место. Поэтому вопросы, связанные с управлением персоналом вообще и адаптацией сотрудников в частности никогда не потеряет своей актуальности.

Объект исследования - ООО «Алькор».

Предмет исследования – система адаптации персонала ООО «Алькор».

Цель работы: раскрыть особенности профессиональной и организационной адаптации персонала.

Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие задачи:

Изучить теоретические и методологические основы адаптации персонала в организации.
Проанализировать функционирование системы адаптации молодых специалистов в ООО «Алькор».
Разработать предложения по улучшению системы адаптации молодых специалистов на предприятии.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические и методологические основы адаптации персонала в организации

1.1 Понятие адаптации персонала в организации

В последние десятилетия в нашем государстве состоялся переход к новому типу экономического развития, который требует совершенствования всей системы управления персоналом. В частном (негосударственном) секторе за несколько лет кадровый менеджмент прошел несколько ступеней эволюции. В течение периода становления отечественного бизнеса специалист по персоналу превратился из закрытого и консервативного кадрового делопроизводителя-регистратора в инициативного и коммуникабельного менеджера.

Системой управления персоналом в настоящее время называют систему, реализующую все функции управления персоналом. На сегодняшний день учеными и практиками сформирован единый список функций управления человеческими ресурсами, но к определению места и роли процесса адаптации персонала, в данном списке функций, в современной научной литературе существует множество различных подходов. Эти подходы сформировались преимущественно на основе подходов к организации управления персоналом в отдельных успешных организациях.

Ключевой причиной возникновения различных подходов к месту и роли процесса адаптации персонала в системе управления персоналом является разная трактовка самого процесса адаптации персонала. В самом общем виде, под понятием адаптация можно подразумевать процесс приспособления человека к условиям внутренней и внешней среды. На данный момент можно констатировать, что содержание адаптации персонала наиболее полно раскрывается в зарубежной литературе по вопросам менеджмента и управления персоналом. Однако и здесь наблюдается определенная неупорядоченность категориального аппарата, который представлен широким спектром терминов, среди которых можно выделить «производственная адаптация», «профессиональная адаптация», «организационная социализация», «введение / вхождение в должность», «введение / вхождение в организацию» и другие. Трактовка понятия адаптация различна и поэтому требует детальной проработки и описания сущности вышеизложенных категорий данного понятия.

Таблица 1

Определение термина «адаптация» от разных специалистов

Автор	Описание термина
Веснина В.Р.	приспособление вновь пришедшего сотрудника к социальной среде, условиям и содержанию труда, в котором молодой сотрудник детально знакомится с новыми обязанностями, с коллективом и усваивает стереотипы поведения, отожествляя личные интересы и цели с общими[3]
Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л.	процесс, в котором при знакомстве вновь пришедшего сотрудника с организацией и ее деятельностью происходит изменение его поведения в соответствии с требованиями среды[21]
Егоршина А.П.	приспособление личности к трудовому коллективу и рабочему месту[21].
Г. Айзенк	гармония в полном удовлетворении состояния потребностей индивида и требований социальной и природной среды[25]

Термин «организационная социализация» очень близок по своей сути к адаптации персонала. Под организационной социализацией чаще всего 13 понимают процесс, в котором человек раскрывает свои личные и профессиональные способности, формирует необходимое поведение и социально-культурное мировоззрение, важные для получения веса в организации и участии в ней в качестве полноправного члена.

К основным составляющим организационной социализации относятся:

беспрерывность периодического процесса социализации;
взаимодействие новых сотрудников и их руководителей - исключительная важность начального периода социализации
изменение форм поведения, ценностей и установок;
привыкание к работе внутри организации, должностным обязанностям и коллективу [16, с.123].

Организационная социализация, безусловно, базируется на научной теории социализации − двустороннем процессе постоянной передачи обществом и усвоения индивидом на протяжении всей его жизни социальных норм, культурных ценностей и образцов поведения, позволяющим личности функционировать в обществе [11, с.45].

Основание организационной социализации является социальный фактор. Поэтому бесспорно можно сделать вывод о том, что процесс адаптации персонала является основой физиологического механизма, в котором живой организм приспосабливается к окружающей среде и ее условиям [13, с.78].

Общепризнанно, что такой механизм присущ примитивным живым существам, которые не имеют социальной организации. На практике речь идет, прежде всего, о таком виде адаптации как психофизиологическая адаптация – приспособленность ко всем условиям, оказывающим различное воздействие на психофизиологическое состояние специалиста в рабочее время (рабочее место, уровень шума, освещение, температура, чистота воздуха). Так что об организационной социализации можно говорить не как об альтернативной концепции, а как о доминирующей составляющей адаптации персонала [6, с. 134].

Сторонники организационной социализации рассматривают ее как заключительную часть процесса отбора персонала, где отбор и социализация рассматриваются как стадии в едином, длительном процессе интеграции нового работника. Социализация начинается в течение отбора, когда претендент впервые сталкивается с формальными процедурами организации.

В то же время, даже если подходы к управлению предприятием акцентированы, прежде всего, на отборе персонала, каким бы ценным ни был поиск нового работника, следующим обязательным шагом является его адаптация [3, с.49].

Как показывает практика, отсутствие системы адаптации персонала в организации или хотя бы ряда элементарных инструментов адаптации сводят на нет все предыдущие усилия. При этом по статистике, около 80% людей, которые уволились в первые полгода или год работы, приняли такое решение в течение двух первых недель работы [13, с. 65].

По мнению современных ученых, существует несколько причин этого явления. Во-первых, действительность, в которой оказывается новый работник, иногда не соответствует его всем тем ожиданиям, которые у него сложились еще во время собеседования с руководителем кадровой службы и другими членами конкурсной комиссии. Во-вторых, это информационный вакуум, в который попадает сотрудник − неспособность работодателя предоставить необходимую для него информацию или, наоборот − чрезмерное количество информации, в которой сотрудник теряется [21,с. 178].

Кроме того, очень часто к негативным последствиям приводит рабочее место, которое организовано ненадлежащим образом. Приходя на новую работу, новичок обнаруживает, что его рабочее место не подготовлено, и ему приходится заботиться о себе самому, обустраивать и организовывать рабочее место самостоятельно. А так как первое сложившееся впечатление изменить очень сложно и если оно будет отрицательным, то это негативно скажется как на мотивации работника, так и на его работе в целом [19, с.56].

Альтернативная концепция ставит процесс адаптации по другую сторону формального барьера, которым является процедура найма работника. Согласно этому подходу, который присущ современным научным школам менеджмента, адаптация персонала является начальным этапом его развития и обучения. Профессиональную адаптацию молодых специалистов, ученые Института Министерства труда Российской Федерации считают элементом подсистемы развития и обучения персонала рядом с другими элементами (профессиональным развитием, подготовкой и повышением квалификации кадров, работой с кадровым резервом и планированием и контролем деловой карьеры) [24, с.78].

Необходимо отметить, что в современных условиях организации, в которых адаптация является частью подбора персонала или начальный этап развития молодых сотрудников, высокоэффективна в адаптации персонала. Организации, функционирующие по такому принципу, как отмечают ученые, определяют потребность в обучении каждого работника с точки зрения интересов организации.

Определение учебных потребностей для новых работников включает анализ их будущих рабочих задач и соответствующих компетенций (специальных навыков и навыков в области менеджмента). Кадровые службы, оценивая новых работников на этапе адаптации и подбора, способны определить их важные профессиональные и личностные компетенции, предлагая фрагменты возможных задач, и, таким образом, предложить лучшую программу будущего обучения и адаптации кандидата. Такой подход хорошо развит в исследовании А. Гусевой и других. В исследовании определены и представлены основные задачи, решаемые обучением молодых специалистов [23, с.88]:

выявление навыков, умений и знаний, не хватающих для − эффективного исполнения должностных обязанностей;
осуществление организации учебного процесса по результату полученных данных программам дополнительного профессионального образования;
после получения образования определяется уровень подготовки− работников.

Для обнаружения, каких умений, навыков и знаний не хватает новым работникам, ученые предлагают такие методы, как изучение материалов их личных дел, конкурсных экзаменов (если таковые имели место), социологических и психологических исследований в процессе отбора на должность в предприятии.

Если такой оценки в процессе приема на работу не проводилось, целесообразно провести специальное исследование качеств, знаний, умений и навыков нового работника. Таковыми качествами являются образование, специальность, опыт работы, знание законодательства, потенциальные возможности роста служащего, а также такие личностные характеристики, как мотивация, установка на выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль, организованность и т.п. [23, с. 54].

Такая концепция заслуживает внимания, однако, учитывая то, что такой индивидуальный подход является одним из самых затратных [26], он не всегда не может быть использован на отечественных предприятиях, по крайней мере, на современном этапе. В то же время, данный подход может быть перспективным введением на предприятия России.

Адаптация персонала на современном этапе, по мнению третьей группы исследователей – практиков является такой же отдельной функцией управления человеческими ресурсами на уровне организации, как отбор, развитие или обучение [1, с.176].

А. Рачинский профессиональную и социально-психологическую адаптацию молодых специалистов представляет как одну их основных задач управления человеческими ресурсами [22, с. 54].

А. Зарудин же считает данную адаптацию как отдельное направление управления человеческими ресурсами, требующее совершенствования и развития [8, с. 98].

Таким образом, выгоду от нормально функционирующей системы адаптации персонала получает как организация (повышение эффективности и результативности системы управления персоналом), так и вновь назначенные работники (рост шансов на реализацию успешной карьеры в организации). Несмотря на то, что система управления процессом адаптации персонала была признана важной и вошла в мировой практике управления предприятием, можно констатировать, что длительное время специалисты по управлению персоналом уделяли ей внимание «по остаточному принципу». Внимание в первую очередь уделялось подбору персонала, обучению, повышению квалификации и развитию персонала, оценке персонала, формированию корпоративной культуры. В то же время, определение места и роли процесса адаптации персонала в системе управления персоналом является одним из стратегических вопросов развития предприятия.

1.2 Виды адаптации персонала в организации

В настоящее время выделяют следующие формы адаптации: социальную и производственную адаптацию.

В широком смысле слова, социальная адаптация затрагивает большой круг вопросов привыкания личности к отношениям с обществом, выходящих за рамки производства.

Производственная же адаптация включает в себя медицинские, биологические, социальные и технические методы обустройства сотрудников к профессиональным требованиям и производственной деятельности.

На сегодняшний момент не существует единой видовой классификации адаптации работников. Производственную адаптацию часто рассматривают в двух аспектах: в плане освоения новым работником или специалистом выбранной профессии − профессиональная адаптация, с позиции вхождения и приспособления работника к трудовому коллективу − социально- психологическая адаптация.

На закрепление работника в трудовом коллективе, приспособление его к требованиям профессии влияет и непроизводственная сфера. Поэтому Т.П. Вершинина выделяет непроизводственную адаптацию, под которой понимается адаптация к бытовым условиям, среде, сфере досуга. В то же время профессиональную адаптацию Вершинина делит на психологическую и профессиональную [2, с. 64]

Е.В. Маслов, разделяет производственную адаптацию молодых специалистов на психофизиологическую, профессиональную и социально- психологическую [18, с.135].

Несколько шире трактует это понятие Д.К. Захаров. Он в теоретическом и практическом плане выделяет следующие аспекты адаптации: психофизиологический, социально-психологический, профессиональный и организационный [11, с. 56].

Наиболее реально отражает производственную адаптацию работников организации классификация, предложенная Н.П. Лукашевичем. Он выделяет такие адаптационные сферы: профессиональную, организационную, социально- психологическую, сферу досуга и материально-бытовую сферу [17, с. 43]

Среди видов производственной адаптации ведущая роль принадлежит профессиональной адаптации. Профессиональная адаптация − это комплексная система мер, которая призвана проверить правильность выбора конкретной профессии, способствовать процессу приспособления работника к психологическим, физиологическим и организационно-техническим особенностям профессиональной деятельности на производстве, успешному профессионально-трудовому самоопределению личности.

Рисунок 1. Виды адаптации и факторы на них влияющие

Профадаптация осуществляется преимущественно на фазе использования трудовых ресурсов. Фаза формирования профадаптации имеет место тогда, когда речь идет об овладении профессией учеником, студентом или слушателем в учебном заведении. Предыдущая профадаптация проверяет обоснованность выбора профессии личностью, создает условия для приспособления работника (ученика, студента, слушателя) с требованиями профессии, быстрого усвоения навыков и умений, повышения уровня профессионального мастерства. Осложнения в профадаптации работника могут привести к появлению прогулов, нарушению трудовой и технологической дисциплины, повышению текучести кадров, что сопровождается увольнением с работы и в ряде случаев изменением профессии.

Во включение молодого специалиста во взаимоотношения с коллективом, его традициями, ценностными ориентациями и нормами жизни формируется социально-психологическая адаптация. В процессе этой адаптации работник получает информацию о характере деловых и личных взаимоотношений в трудовом коллективе, ее отдельных формальных и неформальных группах, о социальном статусе отдельных членов трудового коллектива, знакомится с должностью общей системы целей организации, местом своего подразделения и с особенностями организационно- экономического механизма управления предприятием. Данная адаптация позволяет сформировать у молодого специалиста собственную роль в общем процессе производства [17, с.156].

Приспосабливаясь к производственной среде, на работника существенное влияние оказывает сфера досуга и материально-бытовая сфера. Так, молодой работник может выбрать свою профессию в соответствии со своими психофизиологическими и социально-психологическими особенностями, овладеть этой профессией в учебном заведении, а затем трудоустроиться за ней в организации. Процесс производственной адаптации молодого специалиста, не удовлетворенного низким уровнем оплаты труда, сферой досуга, условиями труда, может быть прерванным.

По направлениям приспособления работника производственная адаптация подразделяется на: первичную адаптацию молодых работников и вторичную адаптацию, в которой работают люди со стажем.

В случае, когда человек влияет на окружающую среду, изменяя ее, происходит активная адаптация, пассивная же происходит, когда работник не стремится к такому воздействию и изменениям. По своему влиянию на работника выделяют регрессивные, в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной) и прогрессивные результаты адаптации [9, с. 77].

С точки зрения управления развитием персонала важным является определение продолжительности производственной адаптации. Единственный срок производственной адаптации для всех профессий установить невозможно, поскольку ее продолжительность зависит от сложности профессии, уровня подготовки и способностей работника.

Однако на практике устанавливают временные параметры адаптации. Например, для молодых специалистов этот термин определен в пределах трех лет. О реальности этого периода свидетельствует то, что по итогам трех лет работы во время аттестации специалист может быть признан соответствующим или несоответствующим занимаемой должности.

Производственная адаптация личности разделяется на следующие этапы:

адаптационный процесс, связанный с профессиональной подготовкой;
вхождение молодого специалиста в трудовой коллектив и освоение им профессионального мастерства на рабочем месте;
приемлемая адаптационная стадия;
высокий адаптационный уровень новичка.

Если же процесс адаптации регулировать, то наступление эффективного функционирования произойдет через несколько месяцев. Сокращая период периода адаптации, происходит осуществление весомой финансовой выгоды.

1.3 Особенности адаптации молодых специалистов в организации

Изменение привычных подходов к организации деятельности, вызванное различными обстоятельствами, включает в себя специфику профессионального адаптационного процесса молодых специалистов на начальной ступени их профессиональной деятельности.

Рисунок 2. Особенности адаптации молодых специалистов

Обстоятельства первого блока, вызывающие сложность в профессиональной адаптации молодых специалистов, формируют комплекс социально-психологических проблем, связанных с усвоением новой социальной роли, несколько измененными коллективными и индивидуальными формами поведения. Это обусловлено различием характеристик деятельности в вузе от условий профессиональной работы, измененной коммуникативной ситуацией, необходимостью самостоятельной работы в условиях повышенных нагрузок, необходимостью усвоения новой социальной роли в период, когда происходит профессиональное становление личности и утверждаются ее ценностные приоритеты, укрепляется положительная мотивация к дальнейшей профессиональной реализации.

Изменение социального окружения, потеря сформированных на этапе обучения референтных групп, возможности участия в них и, значит, привычных способов коммуникации, требует от начинающего специалиста дополнительных усилий по формированию новой модели поведения, обеспечивающей ему по возможности психологически-комфортное существование в новом коллективе.

В изменившихся обстоятельствах жизни, которыми в данном случае могут выступать новая коммуникативная ситуация, возникновение построенных на другой (профессиональной) основе межличностных контактов, от молодого специалиста требуется не только проявление определенных качеств характера (открытости, искренности, доброжелательности и т.п.), но и наличие механизмов личностной защиты, готовности к изменению интересов, мотиваций, установок, стереотипов, ценностей.

Ценностно-мотивационный аспект адаптации требует от бывшего студента перестройки привычного стиля поведения, большей гибкости в общении, согласования индивидуальных и личностных качеств с требованиями коллектива, что достигается благодаря значительным усилиям по самовоспитанию, более высокому уровню саморегуляции. Логично, что при таких обстоятельствах личность со временем достигнет состояния равновесия, гармонии с внутренним и внешним миром, а значит и состояния профессиональной адаптации, которую можно считать синонимом «нормы».

Вторым, не менее важным, аспектом адаптации молодых специалистов является изменение привычного образа жизни, режима труда и отдыха, увеличение продолжительности нагрузки. Следует отметить, что в процессе профессиональной адаптации происходит перестройка привычных форм поведения индивида, способов организации его быта и отдыха [27, с. 53].

Специалисты утверждают, что для первого года профессиональной деятельности закономерным явлением стало не только резкое снижение качественных показателей работоспособности, но и ухудшение самочувствия, возникновение состояния переутомления, нарушения сна. Обычно частичное восстановление равновесия между функциональным состоянием организма и качественными показателями работоспособности происходит на втором году профессиональной деятельности.

Также очень актуальной является проблема предотвращения разочарования в профессии, которая имеет несколько аспектов.

Во-первых, в совокупность факторов, оказывающих прямое влияние на самочувствие и ценностное отношение к профессиональной деятельности, входят особенности сложной и разноплановой профессиональной деятельности в соответствии с ее спецификой − продолжительность рабочего дня, психоэмоциональное напряжение, профессиональная ответственность за результат работы, рост уровня конкуренции на рынке труда и многое другое. В этом измерении этой проблемы имеет место раннее выявление синдрома «профессионального выгорания»[28, с. 198].

Попытка отгородиться от сложностей профессиональной адаптации может привести столкновению молодого специалиста с реальностью, влияющей на его мотивационную сферу (как следствие − поиск себя в другой профессии) и психику не подготовленной к данному столкновению. Как система иммунитета укрепляется и развивается при взаимодействии с антигенами, так и отрицательные эмоции, которые во многом определяются иерархией профессиональных ценностей и личностных мотивов, являются факторами, активизирующими защитные механизмы нервной системы, а значит закаляющими организм, влияющими на преодоление негативных проявлений дезадптационного синдрома у молодых специалистов, особенно на первом году профессиональной деятельности.

На результативность профессиональной адаптации молодых специалистов влияют такие педагогические условия, как:

1) осознание смысла профессиональной адаптации молодыми специалистами как многоаспектного процесса, касающегося их профессиональной самоидентификации, социальной, психической сферы и важнейших функций жизнеобеспечения и сложного процесса условий профессиональной деятельности;

2) усвоение молодым специалистом новой социальной роли, подготовленность к выполнению должностных обязанностей, в условиях высокой нагрузки;

3) формирование в себе личностных качеств, таких как выносливость (умение контролировать события собственной жизни и влиять на них), самоуважение и самоэффективность;

4) развитие склонности личности объяснять возникновение важных жизненных событий, благодаря собственным усилиям, способствующее профилактике разочарования профессией и оптимизации протекания процесса профессиональной адаптации.

Таким образом, предыдущий опыт привычных способов деятельности молодого специалиста становится не подходящим к изменившимся условиям. Разница в организации, задачах и условиях образовательного процесса в высшей школе и профессиональной деятельности создает своеобразный барьер, который необходимо преодолеть молодому специалисту, чтобы быть конкурентным, активно включиться в новые формы работы, успешно двигаться к цели − профессиональному и личностному становлению. Вхождение в новый образ жизни, овладение новыми способами деятельности, привыкание к изменению организационной формы профессиональной работы молодого специалиста, все эти аспекты осуществляются в процессе адаптации.

Выводы по первой главе

Глава 2. Анализ функционирования системы адаптации молодых специалистов в ООО «Алькор»

2.1 Общая характеристика ООО «Алькор»

Общество с ограниченной ответственностью «Алькор» было зарегистрировано 1 мая 2002 года. ООО «Алькор» основано на базе цехов ПРС выделенных из состава трех НГДУ ОАО «Томскнефть». С момента образования ООО «Алькор» являлось структурной единицей ООО «ЦПУ- Стрежевой», которое в свою очередь входило в состав холдинга ЗАО «Сервисные Технологии» г. Москва.

С 1 января 2008 года ООО «Алькор» вошло в состав филиала ООО «РН-Сервис» в г. Стрежевой, которое входит в холдинг ООО «РН-Сервис» г. Москва.

Основными видами деятельности Общества являются:

подземный ремонт скважин (капитальный ремонт скважин);
текущий ремонт скважин;
эксплуатация и ремонт подъемных механизмов и сооружений;
эксплуатация пожароопасных и взрывоопасных производственных объектов;
эксплуатация нефтегазодобывающих производств;
погрузочно-разгрузочные работы;
выполнение строительно-монтажных и ремонтных работ;
осуществление рекламной и посреднической деятельности;
инвестиционная деятельность;
внешнеэкономическая деятельность

Общество является юридическим лицом в форме общества с ограниченной ответственностью с момента его государственной регистрации в установленном федеральными законами порядке, создано без ограничения срока деятельности.

Рисунок 3. Организационная структура ООО «Алькор»

Главная цель учредителей: создание мобильного сервисного предприятия, оказывающего качественные услуги широкого спектра по текущему и капитальному ремонту скважин. Обществом достигнут высокий технологический уровень оснащенности производства, что позволяет выполнять весь спектр текущих и капитальных ремонтов скважин.

Предприятие характеризует эффективная работа, низкие издержки, высокий уровень качества услуг по конкурентным ценам, опыт и высокая квалификация персонала предприятия. Оперативность в работе, передовая технология ведения ремонтных работ на скважинах направлена на выполнение требований Заказчика.

Общество прилагает максимальные усилия в целях создания условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития сотрудников. Основная стратегическая задача Общества в отношении управления персоналом заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных, работоспособных и талантливых сотрудников Общества.

2.2 Анализ удовлетворенности персонала текущей системой адаптации

На предприятии существует система адаптации молодых специалистов, она регламентируется в положении, «Положение о работе с молодыми специалистах». Данная система выполняется не в должной мере, и затрудняет процесс адаптации молодых специалистов.

Для выявления причины плохой адаптации и текучести молодых специалистов, было проведено исследование с целью установление факторов препятствующих процессу адаптации. Исследование проходило посредством анкетирования. В исследовании приняли участие 21 молодой специалист ООО «Алькор». Возраст респондентов колеблется от 22 до 28 лет.

Таблица 2

Характеристика респондентов

Все опрошенные были представителями мужского пола. По данным представленным в таблице 4 и опираясь на то, что, предприятие уже длительное время реализует программу молодых специалистов можно сделать вывод, что, у предприятия есть проблемы с адаптацией молодых специалистов, т.к. большинство не задерживается на предприятии больше года. Также хочется отметить что, большинство молодых специалистов не имеют высшего образования, что говорит о плохом сотрудничестве с университетами.

Наверное, самым важным компонентом, профессионального становления, для молодого специалиста является степень его удовлетворенности выбранной специальностью. Для анализа удовлетворенности была составлена анкете «Оценка удовлетворенности адаптацией» .

Таблица 3

Оценка удовлетворенности адаптацией

Анализ показал, что в своем большинстве, молодые специалисты удовлетворены процессом адаптации и выбором профессии, что способствует их эффективному вхождению в рабочий процесс.

Важным показателем профессионального становления молодого специалиста, является его удовлетворенность выбранной специальностью. Исследование показало, что в большая часть опрошенных удовлетворена своим выбором, и лишь только 19% молодых специалистов жалеют о своем выборе (рисунок 4).

Рисунок 4. Удовлетворенность выбором специальности

Не менее важным компонентом является профессиональная подготовка молодых специалистов. Подготовленными себя считают 19%, не совсем подготовленными 52% и только 29% опрошенных считает, что они еще не подготовлены работе на предприятии. Не стоит упускать из внимания тот факт что, низкий уровень подготовки осложняет процесс адаптации. Здесь играет роль фактор подготовленности студентов к работе, а именно недостаточность практического опыта сказывается на готовности студента работать (рисунок 5).

Рисунок 5. Подготовленность к работе после окончания учебного заведения

Наличие наставника играет очень важную роль в процессе профессиональной адаптации молодых специалистов. Анализ показал, что большинство молодых специалистов не удовлетворены работой наставника 62%, связывая это с недостаточным вниманием к себе (рисунок 6).

Рисунок 6. Оценка содействия наставника в адаптации

Немаловажную роль играет психофизиологическая адаптация. В нашем случае 91% опрошенных удовлетворены, и только 9% испытывают дискомфорт на работе. Анализирую проделанное исследование, выявлен ряд недостатков адаптации молодых специалистов на предприятии ООО «Алькор».

Слабая подготовка молодых специалистов к рабочим условиям. Одной из причин является недостаток практического опыта, который студенты должны получать, еще учась в университете.
Недостаточно эффективная программа адаптации молодых специалистов.
Барьеры, возникающие при вхождении в рабочий коллектив.

Подводя итог можно сказать, что, основной проблемой адаптации молодых специалистов на предприятии ООО «Алькор», это резкое вливание в бизнес среду. Для выпускников учебных учреждений, которые до этого нигде не работали, мгновенное вхождение в рабочую атмосферу, без должной подготовки, вызывает стресс и нежелание работать. Также слабая поддержка и безразличие со стороны руководства и сотрудников предприятия еще больше усугубляют процесс адаптации, исходя из этого, молодой специалист делает вывод, что, он еще не готов к работе и считает лучшим вариантом уволиться.

Необходимо отметить, что, положительным компонентом в процессе адаптации молодых специалистов является мотивационная составляющая. Интерес к работе, к ее содержанию и есть движущая сила, которая заставляет преодолевать трудности адаптационного периода.

2.3 Разработка предложений по улучшению системы адаптации молодых специалистов на предприятии

Опираясь на анализ удовлетворенности персонала текущей системой адаптации, целесообразней всего будет разработать предложения по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов, по следующим направлениям.

Рисунок 7. направления совершенствования системы адаптации

Иначе говоря, направления совершенствования системы адаптации молодых специалистов будут разделены на внешние, в которых предприятие будет готовить потенциальных сотрудников еще до их выхода на рабочее место, и внутренние, в них предприятие будет способствовать более быстрому вхождению молодых сотрудников в бизнес-среду.

Стандартные подходы к обучению, не могут в должной мере решить проблему подготовки молодых специалистов - приходится преобразовывать их теоретические представления в практические навыки и технологии.

Для решения этой проблемы необходимо построить систему социального партнерства (Рисунок 8). В рамках учебного заведения, формирующего у студентов знания, умения навыки хорошего конкурентоспособного специалиста, ценности, потребности и способность к самореализации личности. Реализовать данную систему полностью, без активного участия предприятия будет невозможно.

Рисунок 8. Система социального партнерства

Молодой специалист, как правило, обладает малым профессиональным опытом, он еще плохо представляет о бизнес-среде, о ее требованиях и правилах, поскольку попадает туда впервые. Для максимально эффективного включения и адаптации к работе, большое количество внимание уделяется личностным качествам новичка. Основную долю проблем при работе с молодыми специалистами составляют проблемы связанные с особенностями их поведения и позиционирования.

Поэтому перед социальным партнерством стоят задачи высшего профессионального образования:

Получение профессионального образования, направленного на приобретение специальных навыков по выбранной специальности;
Ориентировать теоретические знания и опыт практической подготовки молодых специалистов на потребности предприятия-работодателя;
Прививать молодым специалистам мотивацию к труду и ценности, востребованные в современных рыночных условиях.

В основу реализации социального партнерства, в образовательной сфере, заложен принцип сопричастности. Суть принципа состоит в том, что, участников системы объединяет общий интерес и равноправное участие в работе системы.

Как правило, около половины выпускников университетов испытывают глубокий стресс в течение первой недели работы. По данным опроса, проведенным компанией «Career.ru» (рисунок 13), у 26%, из 5000 опрошенных молодых специалистов, стресс был только в первые дни, 15% испытывали стресс в течение первой недели, у 6% был стресс в течении месяца, и только 2% не могут избавиться от стресса.

Причиной стресса, помимо изменения условий деятельности, стал приток новых обязанностей, это констатировал каждый четвертый опрошенный молодой специалист. С увеличением ответственности не могли справиться 13% молодых специалистов, 11% было сложно принять новый график работы, что также вызывало стресс. Причиной стресса для 9% молодых специалистов стало увеличение рабочей нагрузки

Рисунок 9. − Молодые специалист, испытавшие стресс

Справляться с волнением и стрессом на работе, каждый четвертый молодой специалист пытается своими силами, 57% сказали, что справляться со стрессом им помогают коллеги по работе.

Введение в штат сотрудников специалиста по адаптации, поможет справиться со стрессовыми ситуациями молодым специалистам. Внедрение, специалиста по адаптации, будет в отдел кадров компании. Должность будет подчинена руководителю отдела организации труда и мотивации персонала. К специалисту будут предъявляться требования (таблица 4).

Таблица 4

Требования к должности специалиста по адаптации персонала

Цели должности специалист по адаптации персонала:

Организация и регулирование мероприятий по адаптации;
Консультирование сотрудников по проблемам адаптации.
Специалист в рамках своей должности должен выполнять следующие функции:

организация обучение руководителей подразделений по проблемам адаптации;
консультировать работников по социальным, экономическим и правовым вопросам адаптации;
составление мероприятий по адаптации персонала;
составление отчета о результатах деятельности.

Специалист по адаптации персонала должен будет вести журнал учета обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников, персональные карточки работников, обращавшихся за консультациями или с жалобами с отражением в них результатов проделанной работы.

Оценку работы специалиста по адаптации персонала будет давать руководитель отдела, на основе данных о текучести кадров, количестве и содержательности проведенных мероприятий, отзывов обратившихся за консультацией работников.

Предотвратить возможные стрессовые ситуации поможет разработанная памятка, которая содержит советы для молодого специалиста, которые помогут адаптироваться внутри предприятия.

Программа адаптации поможет новичку справиться со стрессом или свести возможность его появления к минимуму. Программа рассчитана на первые два месяца (таблица 5) работы, т.к. в этот период новый сотрудник наиболее склонен испытать стресс.

Таблица 5

Мероприятия программы адаптации

Индивидуальный план предполагает полное вхождение молодого специалиста в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. На протяжении всего периода действия программы адаптации, в конце каждого дня наставник дает оценку проделанной работе и дает рекомендации молодому специалисту.

Таблица 6

Оценка прохождения процесса адаптации

По окончанию программы адаптации наставник, руководитель отдела и специалист по адаптации дают оценку и определяют готовность молодого специалиста к полноценной работе (таблица 6), основываясь на данных анкеты и индивидуального интервью, при этом уделяют особое внимание на социально-психологический аспект: взаимоотношения с коллективом; реакция на критику; приспособления к новым требованиям и т. п. По необходимости оказывают помощь в установлении межличностных отношений

Также оценке подвергнется наставник молодого специалиста, т.к. эффективность работы молодого специалист во многом зависит от действий наставника. Оценить работу наставника можно в двух направлениях:

объективно – сколько молодой специалист будет приносить прибыли предприятию в цифрах;
субъективно – мотивация молодого специалиста к достижению целей.

С объективной точки зрения, действия наставника можно оценить расчетом того, приносит ли работа молодого специалиста предприятию прибыль. Если прибегнуть к субъективной оценке работы наставника, то, тут целесообразней всего будет воспользоваться инструментами, представленными на рисунок 10.

Рисунок 10. Инструменты субъективной оценки наставника

Чтобы оценить работу наставника, нужно проконтролировать – на самом ли деле он выполнял свои обязанности, прописанные в положении в должном объеме. Самым простым и в тоже время объективным методом оценки работы наставника, считается анкетирование молодого специалиста и руководителя отдела, в котором работает наставник.

Составленная анкета включает в себя рад вопросов с вариантами ответов, которые в свою очередь представляют собой шкалу, по которой и будет оцениваться эффективность работы наставника, для этого каждому варианты ответа присужден определенный балл. Молодой специалист и руководитель заполняют анкету , выбирая подходящий вариант ответа, после чего данные обрабатываются, и подсчитывается итоговая оценка, путем сложение всех баллов и деления их на количество вопросов. Полученная итоговая оценка будет определять размер премии наставнику согласно шкале мотивации (таблица 7).

Таблица 7

Размер выплат наставнику

Для того чтобы, не было вероятности завышенных оценок, лучше преподнести анкету респондентам как: «поделитесь пожалуйста опытом вхождения в компанию с целью улучшения процесса адаптации». Обычно, после того как сотрудник пройдет испытательный срок он начинается более лояльно относится к компании, а стало быть более откровенно делиться позитивными и отрицательными моментами адаптации.

Выводы по второй главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В общем виде процесс адаптации представляет собой – «процесс приспособления к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды». В теоретическом разделе были рассмотрены аспекты адаптации, определена ее сущность, цели, задачи и факторы, влияющие на нее.

Аналитическая часть работы представляет собой, анализ действующей системы адаптации, проанализировано действующее положение о молодых специалистах, а также выявлена степень удовлетворенности молодыми специалистами процессом адаптации.

Анализ удовлетворенности выявил что, большинство молодых специалистов не жалеют о выборе специальности и это нельзя не назвать позитивным аспектом, поскольку работник будет иметь энтузиазм в работе. Что касается процесса адаптации, то тут большая часть молодых специалист выразила недовольство в отношении действующей системы.

Разработка предложений по улучшению системы адаптации включала в себя программу партнерства с ВУЗом. Программа позволит предприятию уже на входе получать специалистов с опытом, за счет тесного контакта со студентами учебных учреждений, которым будет легче адаптироваться к бизнес среде, а также, благодаря партнерству, ускорить карьерный рост молодых специалистов.

Разработанная программа адаптации, предоставит возможность молодым специалистам, без затруднений валится в трудовой коллектив, этому будет способствовать программа наставничества и корпоративные мероприятия проводимые в компании. Также в рамках разработки программы адаптации была создана памятка молодому специалисту, благодаря ей молодой специалист быстрее адаптируется на рабочем месте и не будет лишний раз отвлекать наставника и коллег, по лишним вопросам. При помощи памятки отдел кадров будет экономить время на ознакомление нового работника с организации, что благоприятно сказывается на их работе, т.к. работают при минимальном отрыве.

Таким образом, применение предложенных методов адаптации молодых специалистов позволит увеличить приток молодых специалистов и закрепит из на рабочих местах, сократит срок обучения работника на рабочем месте, повысить интерес к работе вследствие чего повысится эффективность деятельности компании ООО «Алькор».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /М. Армстронг. − СПб.: Питер, 2014. − 831 с.

2. Вершинина Т.Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации/ Т.Н. Вершинина. – Новосибирск, 2006. − 202 с.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. − М.: Проспект, 2009. − 239 с.

4. Герасимов Б.Н. Система управления персоналом в организации /Б.Н. Герасимов // Вестник Поволжской академии государственной службы [Электронный ресурс]: науч. журн. − 2015. − № 8. − Режим доступа: http:// vestnik.pags.ru/vestnik/archive/text_pdf/8.pdf.

5. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2014. – 799 с.

6. Еременко В.А. Управление производительностью в условиях рыночной экономики / В.А. Еременко, А.Л. Еськов. − Донецк: ИЭП НАН, 2013. − 334 с.

7. Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала / В. Задиора [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http:// www.hr100.ru/wmc/mfo/artide/artide02/?id= 1165254408

8. Зарудин А.В. Кадры и персонал. Проблемы и пути их решения / В. Зарудин // Государственное управление: теория и практика − 2008. − № 1 (7) – С.17-22

9. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике / С. В. Иванова. − М.: Эскимо, 2015. − 304 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда /А.Я. Кибанов. − М.: Экзамен, 2008. − 480 с.

11. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров – М.: ГАУ, 2009. – 354 с92

12. Команда ОАО «НИКИЭТ» им. Н. А. Доллежаля / Ю. В. Бобкова, Н. С. Курина, А. Д. Алешкин, Е. Ю. Каргина, В. А. Новикова и др. // Проект: «Система профессиональной адаптации молодых специалистов инженерно- конструкторской деятельности» – Турнир молодых профессионалов Росатома «ТеМП-2013» – Корпоративная академия Росатома [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://www.rosatom-academy.org/

13. Корнелиус Н. HR-менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус; пер. с англ. −Днепропетровск: Баланс бизнес букс, 2015. − 520 с.

14. Короткова М. Всегда на шаг впереди. // Отдел кадров. – 2014. – №16. – С.22-27

15. Краснова С.Р. Когда адаптация необходима /Справочник по управлению. – 2013. – №6. − С.17-18

16. Летников Н.С. Кадровый менеджмент на пороге XXI века: уч.пособ. / Н.С. Летников, В. М. Лобас. − Макеевка: ДонГАСА, 2011. − 238 с.

17. Лукашевич Н.П. Адаптация персонала: проблемы управления / Н.П. Лукашевич, В.В. Шкурко. – Запорожье: Просвещение, 2009. – 240 с.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. − М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. − 312 с.

19. Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации / Н.К. Маусов, О.М. Ламскова // Управление персоналом. − 2014. − № 13 (99). − C. 26-31.

20. Мудрик А.В. Социализация человека / А.В. Мудрик. − М.: Академия, 2015. − 304 с.

21. Подцероб М. Почему полезно заботиться о новых сотрудниках / М. Подцероб //HR-Life.ru [Электронный ресурс]: специализиров. ресурс для менеджер. по персон. и руководит. − Режим доступа: http://www.hrlife.ru/article/pochemu-polezno-zabotitsyao-novykh-sotrudnikakh-0.93

22. Рачинский А.П. Аудит персонала как технология обеспечения эффективности систем управления персоналом: учеб. материалы / А.П. Рачинский; Н.А. Коняшина. − К.: НАГУ, 2013. − 36 с.

23. Служебная карьера / Гусева А.С., Иглин В.А., Лытов Б.В.; под общ. ред. Е. В. Охотского. − М.: «Экономика», 2008. − 302 с.

24. Труд государственных служащих: учеб. пособ. / Институт труда (НИИтруда) Минтруда России. − М.: ЗАО «Финанстатинформ», 2010. − 352 с.

25. Шведова Т. О. Организация системы адаптации новых сотрудников / Т.О. Шведова [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/ article02/?id=1165253738

26. Шкурихина О. Адаптация персонала высшего и среднего звена: этапы процесса /О. Шкурихина // Управление человеческим потенциалом. − 2007. − № 3. − С. 234-249.

27. Bobrytska V.I. Value measuring of psychophysical adaptation of a teacher-beginner / V.I. Bobrytska // The Strategies of Modern Science Development: International scientific-practical conference. Science Book Publishing House, Yelm, WA, USA, 29-30 March 2013. – P. 153-158

28. Maslach C., Goldberg J. Prevention of burnout New perspectives // Applied and Preventive psychology, 1998, V. 7, pp. 63 - 74

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Образец индивидуального плана молодого специалиста

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета для молодого специалиста и руководителя