Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура и ее роль в современных организациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время перед российскими образовательными организациями как никогда остро стоит задача формирования собственного облика. Вследствие этого вопросы организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость, поскольку именно это отличает одну организацию от другой, а также, влияет на престижность учебного заведения.

Организационная культура является одним из главных факторов влияющим на развитие и имидж образовательной организации, поэтому организационную культуру можно рассматривать как критерий, позволяющий выделить ее среди других точно таких же учебных заведений.

Особый интерес сегодня имеет исследование организационной культуры применительно к школам.

Вследствие всего вышесказанного основная задача школьного руководства в сфере организационной культуры заключается в сознательном воздействии на нее и целенаправленном внесении изменений, соответствующих целям организационного развития, т. е. управлению организационной культуры.

Цель заключается в следующем: разработать и апробировать комплекс мероприятий, направленный на совершенствования управления организационной культурой образовательной организации.

Объект исследования: Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя школа №62».

Предмет: управление организационной культурой образовательной организации.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

Изучить теоретические основы управления организационной культурой образовательной организации.
Рассмотреть основные составляющие организационной культуры общеобразовательной школы.
Проанализировать управления организационной культурой образовательной организации МБОУ СШ №62.
Разработать модель по совершенствованию управления организационной культурой на основе проектного подхода.

Методы исследования: анализ факторов, влияющих на управление организационной культурой, анкетирование и интервьюирование педагогического состава школы и учеников.

Практическая значимость состоит в том, что разработанный комплекс мероприятий, направленный на управление организационной культуры, может быть использован и внедрен в государственных образовательных организациях. Рекомендации, приведенные в данной работе, могут быть использованы управленцами для улучшения уровня организационной культуры образовательной организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и типы организационной культуры образовательной организации

Что же такое организационная культура в целом и образовательной организации в частности? Что влияет на формирование и управление этой организационной культуры? Вопросом организационной культуры исследователи в США начали заниматься лишь в 80–90-х годах, а в России и того позже. Проблематика изучения организационной культуры восходит к учениям М. Вебера, Ф. Тэйлора, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эммерсона, Т. Парсонса, Ф. Селзника, Ч. Барнарда, Дж. Марча, Г. Саймона.

точки зрения практикоориентированности, наибольший интерес представляют исследования организационной культуры образовательных организаций Ушакова, который привлекает внимание руководителей образования к управлению организационной культурой своей школы, понимая ее как социальную систему. Им адаптирован зарубежный социальный опыт, западные теории и стандарты организационной культуры задачам исследования феномена организационной культуры российской школы.

Для выявления сущности организационной культуры необходимо в первую очередь обратиться к терминам «культура» и «организация».

Концепция культуры имеет долгую и запутанную историю, слово культура имеет множество значений и смыслов, однако, практически всегда речь идет: о результатах деятельности человека, созданными целенаправленными размышлениями и деятельностью.

Культура (от лат. cultura – возделывание, воспитание, образование, развитие) – «совокупность производственных, общественных и духовных

достижений людей» [26, с. 326].

Организация (от лат. organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю) – «объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур» [14].

настоящее время существует большое количество разнообразных определений организационной культуры, ниже приведем некоторые их них.

Один из основоположников организационной психологии и теоретиков организационной культуры, американский профессор Эдгар Шейн дает следующее определение: «Организационная культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными» [11, с. 10].

Американский исследователь Уильям Оучи понимает под организационной культурой «символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях» [14, с. 135].

Р. Килманн, М. Сакстон придерживается такого определения: «Организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами» [37].

К. Голд дает следующее определение: «организационная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли»[16].

Александр Иванович Наумов и Олег Самуилович Виханский, понимают под организационной культурой «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих

выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [20, с. 488].

По мнению К. М. Ушакова, «организационная культура – набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем, сознательно и бессознательно разделяемых большинством членов организации» [22, с. 21].

Как видим, единой точки зрения на понятие «организационная культура» не существует, да и вряд ли это возможно, так как оно включает в себя много составляющих, которые влияют друг на друга и выделить которые весьма затруднительно. Определения организационной культуры можно разделить на две группы. Согласно авторам определений первой группы (Голд, Шейн и другие), организационная культура является частью структуры организации, авторы же второй группы (Килманн, Оучи, Сакстон, Ушаков и другие) внимание уделяется ценностным аспектам.

Объединяя описанные точки зрения, под организационной культурой далее будем понимать «свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников» [17, с. 148].

Проблемы управления школой в контексте теории организационной культуры рассмотрены в работах В.С. Лазарева, В. Ясвина, К.М. Ушакова и др.

Что же собой представляет образовательной организации и ее организационная культура?

Согласно п. 18 ст. 2 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» образовательная организация - некоммерческая организация, осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана [5].

Как отмечают В. С. Лазарев и М. М. Поташник, организационная культура школы – это совокупность ценностей, традиций, обычаев, ритуалов, правил, регулирующих деятельность и взаимоотношения членов школьного коллектива и определяющих привычный уклад жизни школы [19, с.58].

Витольд Альбертович Ясвин, описывая организационную культуру педагогического коллектива, отмечает, что особенности организационной культуры школы определяют ее индивидуальность и неповторимость, специфику реакций педагогического коллектива на внешние и внутренние события. Понимание характера организационной культуры школы дает представление о человеческом потенциале школы, позволяет оценить целесообразность или же нецелесообразность определенных управленческих действий, более точно планировать направление и динамику стратегического развития образовательно-организационной системы школы [16, с.62].

Для исследования организационной культуры отечественными и зарубежными учеными и практиками предлагаются различные подходы к выделению ее типов. На сегодняшний день широко известны типологии Э. Шейна, О.С. Виханского и А.И. Наумова, К. М. Ушакова и другие.

своей концепции Эдгар Шейна выделяет три уровня в культуре организации:
«Поверхностный» (символы или артефакты). Сюда относятся предназначение организации, ее историю, традиции, наблюдаемое нормы и правила, культуру власти, личность руководителя и стиль его управления.
«Подповерхностный» (ценности и верования). Он включает в себя общечеловеческие и профессиональные ценности, моральные нормы и верования.

Ценности – это ядро организационной культуры, что определяет непосредственную связь между тем или иным типом организационной культуры и ценностями, на основе которых они формируются. Ценности, составляют основу организационной культуры, определяют трудовое поведение работников.

Поэтому в процессе определения культурных ценностей очень важно не просто объявить их, а довести их до привычного и осознанного восприятия персоналом, до воплощения их в реальном поведении работников.

«Глубинный» (базовые предположения). Включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру [21, с. 176].

Таким образом, возникает возможность управления культурой через проведение изменений на каждом из трех уровней.

О.С. Виханский и А.И. Наумов в своих работах выделяют два типа организационных культур: субъективную и объективную [20, с. 376].

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями. Сюда включают ряд элементов «символики»: героев организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги. Этот тип организационный культуры служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и в целом поведения руководителей. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, комнаты отдыха и др. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Также стоит отметить типологию С. Ханди, именно ее в своих работах адаптировал К. М. Ушаков. В основу адаптированной типологии положено распределение власти.

Согласно этой типологии выделяются четыре типа организационной культуры:

Ролевая культура - наиболее распространенная и традиционная организационная культура в России, ориентированная на выполнение процедур и правил. Ее основная особенность заключается в наличии точной роли для каждого, ее элементы могут быть частью должностной инструкции.

Работник здесь ценится за способность квалифицированно следовать описанной роли, этим определяется его профессионализм.

Основная задача управленца школ с такой культурой – организовать более точное следование процедурам и правилам, создать и поддерживать систему контроля за тем, как выполняются инструкции. Ролевая культура наиболее эффективна в стабильной ситуации. Чем больше изменений происходит в организации, чем выше их скорость, тем менее эффективна ролевая культура, склонная игнорировать реальные изменения, которые происходят вокруг организации.

Культура «Ордена». При типе организационной культуры«Ордена» центральной фигурой в организации является руководитель, обладающий формальной властью, которую он реализует в полной мере, и большим неформальным авторитетом.

Именно последнее отличает эту культуру от ролевой культуры. Карьера работника определяется способностью следовать основной линии руководителя. Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. Именно в рамках этой культуры часто возникают и развиваются инновационные учебные заведения. Задача первого лица – поддерживать уровень своего авторитета, задача управленцев второго эшелона – поддерживать уровень авторитета руководителя. Принципиальной особенностью «орденской» культуры является ее неустойчивость относительно замены первого лица: после его ухода такая организация впадает в глубокий кризис. Итак, организация с культурой «Ордена» ориентирована на успех и способна быстро его достичь.

За счет высокой концентрации власти решения принимаются чрезвычайно просто и так же просто реализуются.

Но есть и минусы: очень большая нагрузка на руководителя, т.к. организация опирается на личные ресурсы директора; угроза усталости педагогов, так как организация слишком часто и быстро меняется. Реакция культуры «Ордена» зависит от отношения руководителя. Внешняя новация может быть отвергнута в явной или неявной форме, при позитивном отношении руководителя к внешней идее она может быть реализована достаточно быстро и творчески.

Ориентированная на деятельность (командная). В этой культуре нет четкой иерархии. Основной деятельностью является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы.

Носитель власти – лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи. В людях ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решения и результаты. Непростая задача руководителя – подбирать группы, создавать условия для работы групп и объединений (систему стимулов и поощрений), демонстрировать свою поддержку командного способа работы. Особую проблему в данной культуре представляет обмен информацией между группами, так как они тяготеют к замкнутости. Это происходит из-за того, что любая группа после значительного периода работы создает свою субкультуру, то есть вырабатывает свои ритуалы, нормы общения, возможно, свой язык.

Минусами такой организации являются: низкий уровень управляемости (группы, особенно успешные, слишком самостоятельны); трудности информационного обмена между группами (нужно наладить гласную отчетность); высокие требования к коммуникативной компетентности педагогов (навыки групповой работы не возникают сразу); много времени затрачивается на обсуждение, когда нужно действовать быстро.

Культура индивидуальности – организационная культура,ориентированная на людей. В основе этой культуры – личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех.

Для нее характерны отсутствие стабильных формальных и неформальных взаимоотношений между сотрудниками организации, большой разброс в уровнях личных достижений.

своих работах Буева выделяет следующий ряд функций организационной культуры [16, с. 74]:
охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения.
регулирующая функция – является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия,целесообразные с точки зрения данной организации.
адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации.
ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.
функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Любой коллектив обладает организационной культурой, которая складывается постепенно, в ходе практической деятельности и взаимодействия. В реальной ситуации типы организационных культур переплетены, можно отметить лишь, какой тип доминирует в организации.

Поскольку организационная культура – сложное системное образование, управление ею является частью системы управления организацией.

Все происходящее в школе находится под большим и постоянным влиянием сложившейся школьной организационной культуры и внутренних условий жизнедеятельности или внутренней среды. Школьная организационная культура отражает сложившийся школьный порядок, характер взаимоотношений и общения людей, ее понимание позволяет предсказать поведение коллектива в той или иной ситуации.

Управление организационной культурой, также как и управление организацией, предполагает первоначальное определение целей организации, разработку миссии и стратегии развития организации с учетом требований и его социальной ответственности.

Поведение людей в организации определяется некоторыми культурными установками, убеждениями, набором представлений о должном поведении, нормах, запретах, симпатиях, убеждениях, ритуалов, символах и т.д., которые осознанно и неосознанно разделяются большинством членов организации. Это и есть организационная культура.

Таким образом, знание организационной культуры школы дает руководителю понимание того, что можно, а что нецелесообразно делать, оценить ее человеческие ресурсы и потенциал в целом. Осознание культуры своей организации, ее элементов – это начало управления ею. Это новый и чрезвычайно достойный объект управления, определяющий реальное состояние образовательной организации. Его единственный минус заключается только в его сложности.

Высокая организационная культура характеризуется выраженными, осознанными, живыми ценностями и убеждениями, принимаемыми всеми членами коллектива, представляющими ориентиры, которых они желают достичь. В результате гордость за собственную организацию и ощущение высокого стиля жизни и общения в коллективе становится мощным инструментом мотивации к трудовой деятельности.

1.2. Основные составляющие организационной культуры образовательной организации

проявлением организационной культуры мы сталкиваемся, как только переступаем порог школы. Она служит мощным фактором повышения престижности и привлекательности учебного заведения для потенциальных учащихся, а также для его персонала.

Особенность организационной культуры школы состоит в том, что организационные отношения коллектива переносятся на детей и существующая организационная культура школы присваивается детьми и становится личностным достоянием.

И это становится важным условием формирования нормативно-ценностной системы личности каждого ребенка, его социального развития.

Высокая организационная культура характеризуется выраженными, осознанными, живыми убеждениям и ценностям, принимаемыми всеми членами коллектива, представляющими ориентиры, которых они желают достичь.

результате гордость за собственную организацию и ощущение высокого стиля жизни и общения в коллективе становится мощным инструментом мотивации к учебной и трудовой деятельности.

По мнению О.Ю. Коровиной, «в последние годы образование все в большей степени начинает рассматриваться как сфера культуры. В недрах образовательной системы происходит медленная культурная революция – революция педагогического мышления, ценностей, способов деятельности. Каждая школа ищет свой путь, свою миссию, а значит, и свою неповторимую культуру» [31, с.26].

На основе ключевых компонентов организационную культуру школьного коллектива можно рассмотреть по трем уровням: субъективный, объективный и объект-субъектный (рисунки 1-3), которые в целом раскрывают ее содержание [54, с.85].

Первый уровень – субъективный представлен на рисунке 1, на котором отражается система отношений к себе, людям, коллективу, деятельности и обществу.

Рисунок 1 – Субъективный уровень

Здесь все-таки имеются ввиду именно внешние их проявления: стиль одежды участников организации, манера общения работников друг с другом и с учащимися и их родителями. Такие требования часто зафиксированы, например, в Уставе школы или в правилах внутреннего распорядка, общедоступны и устно воспроизводимы. Так, например, в одних школах строго придерживаются единой формы одежды, иногда в ней присутствует школьная эмблема или корпоративные цвета, в других строго оговаривается только сам стиль одежды как официально-деловой, эти требования относятся не только к учащимся, но и к учительскому составу.

Второй уровень – объективный представлен на рисунке 2, к нему относятся внешние факторы, т.е. уровень объективных отношений, который характеризуется благополучным ближайшим окружением, общим видом здания школы, функционально-эстетичным дизайном и архитектурой, соответствующим внутренним оформлением, информационно-технической оснащенностью, внешним видом учащихся, учителей и других работников (стиль одежды), и демонстрацией символов школы (эмблема, гимн, устав).

Внешнее и внутреннее состояние территории школы должно соответствовать внутриорганизационному представлению носителей культуры данной образовательной среды и вызывать чувство солидарности, взаимопонимания, уважения и доверия. Каждый компонент объективного уровня организационной культуры, наряду с физическими характеристиками, обладая и социальным значением, способствует восприятию внутреннего содержания, идеологии организации, норм и ценностей, т.е. формированию общественной сущности каждого.

Рисунок 2 - Объективный уровень

Третий уровень – объект-субъектный представлен на рисунке 3, составляют факторы внутренние, связанные с жизнью самого коллектива, т.е. уровень объект-субъектных отношений, которые основываются на мировоззрении, символике, общих ценностях, традиции и нормах поведения.

Рассматривается как основа или условие организационного обеспечения социально-психологической среды развития отдельной личности, групп и коллектива в целом.

Рисунок 3 - Объект-субъектный уровень

На данном уровне самими участниками образовательного процесса создается внутреннее содержание школьной образовательной среды как модели общества, в котором каждый становится реальным субъектом и «носителем социально-человеческой деятельности», основанной на реализации цели (близкой и дальней), направленной на проведение социальной идеологии (сохранение и приумножение культурного наследия, традиций своего народа, страны, государства, культуры и языка), ценностей (честь, достоинство, свобода, социальная ответственность) и социальных отношений (взаимодействие, взаимопонимание, самореализация, самоопределение).

«Набор ценностей», которые существуют в культуре данной орга-низации и закрепляются поведением руководства, может очень серьезно влиять на работников. Они задают ориентиры сотрудникам относительно того, какое поведение следует считать допустимым, т.е. помогают сотруднику понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Часто отражение ценностей компании мы можем заметить в таких сферах жизнедеятельности организации как: работа в команде, забота о персонале, компетентность и др.

зависимости от этапа развития организации ценности могут существовать в различных формах (образцах базовых предположений): в форме предположений, убеждений, установок, норм поведения, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне как верные и не подлежащие сомнению.

Ценности, миссия, цели, традиции, ритуалы, кодексы и нормы поведения в компании являются наиболее значимыми элементами культуры. Эти элементы корпоративной культуры передаются новым членам организации через артефакты или символику. К ним относятся: рабочая среда (планировка и оформление помещения компании), стиль и язык, используемый при письменном и устном общении, форма одежды, лозунги, описание принятых ценностей, корпоративные праздники и т.д. Характерной особенностью является то, что их легко подметить, но достаточно сложно распознать его истинное значение без глубокого анализа.

Элементы организационной культуры не требуют доказательств, они принимаются на веру и передаются из поколения в поколение, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям. В конечном итоге организационная культура в явном виде выражается в символах, церемониях, мифах, в фирменном стиле, в формальных правилах и нормах деятельности, в стиле руководства, в способах материального и духовного взаимодействия работников данной организации по отношению к внешней среде и собственным сотрудникам.

На основе всего вышесказанного, можно выделить основные составляющие организационной культуры образовательной организации:

- Разделяемые убеждения и взаимные ожидания (отношение кученикам);
- Общечеловеческие ценности, мировоззрение;
- Миссия, задающая смысл существования организации (школы) иее отношение к педагогам и другим сотрудникам;
- Символы (вид стендов и досок объявлений, награды);
- Герои организации («Доска почета»);
- Нормы поведения;
- Ритуалы (Как люди здороваются? Как одеваются?);
- Язык организации (фразы, словесные штампы наиболее употребляемые);
- Профессиональные ценности;
- Правила поведения, по которым ведется деятельность в организации (формальные и не формальные).

Таким образом, основными составляющими, при помощи которых можно положительно влиять на организационную культуру, являются: праздники, стенгазеты, школьные радио и журнал, музей школы, обряды, традиции и ритуалы посвящения в учащиеся и выхода из школы. Важно понимать, что осознание элементов своей организационной культуры чрезвычайно затруднительно для самих сотрудников школы.

1.3. Управление организационной культуры

Руководители не имеют систематизированных знаний о феномене организационной культуры в образовательной сфере, так как, во-первых, мало адаптированной к образованию литературы по менеджменту

образования; во-вторых, недостаточно разработаны теория и практика организационной культура управленческой деятельности в сфере образования.

Поэтому менеджмент современных организаций не может упускать из виду управление организационной культурой, формирование ее в нужном для организации направлении.

Организационная культура позволяет отождествить одну образовательную организацию от другой, следовательно, культура каждой организации уникальна. Организационная культура не является чем-то статичным, она формируется как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим воздействиям, поэтому должна быть объектом современного управления. Также, организационная культура является одним из факторов развития организации, поэтому ей необходимо управлять, что подтверждается большинством современных ученых.

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и, при необходимости, изменение (рисунок 4).

Рисунок 4 - Управление организационной культуры

Если не предпринимать никаких действий, направленных на формирование организационной культуры, она все равно будет формироваться в результате внутришкольных процессов и взаимодействий. Стоит отметить, что любой коллектив обладает организационной культурой, которая складывается постепенно, в ходе практической деятельности и взаимодействия.

При этом стихийно сложившаяся, она может способствовать достижению цели организации, реализации тех или иных управленческих планов, а может и создавать затруднения на этом пути.

Основной целью управленческого воздействия на организационную культуру при ее формировании является развитие в направлении организационного роста. Ведущую роль в процессе формирования культуры принадлежит высшему руководству организации, однако, без дополнительных работников в этом направлении, процесс не будет достаточно эффективным.

Формирование организационной культуры заключается в разработке системы норм, правил, ценностей, представлений для достижения стоящих перед организацией целей.

Формирование организационной культуры предполагает использование таких мер, как:

определение целей организации;
разработку ценностей и норм организации;
разработку фирменной символики;
формирование образов и образцов поведения, воплощающих ценности и нормы организации.
том числе, при формировании организационной культуры руководителю организации следует уделить особое внимание следующим аспектам:
Поведение руководителя. Собственный пример руководителя для других работников организации.
Обучение персонала. Повышение квалификации персоналазанимают важное место в образовательных организациях.
Традиции и порядки. Организационная культура передается в традициях и порядках, действующих в организации.
Внедрение символики. Использование официальных символов организации положительно влияет на отношение персонала к работе,появляется чувство гордости.
Система стимулирования.
Критерии отбора в организацию.

Таким образом, формирование организационной культуры является сложным процессом, требующим значительных затрат времени и высокого профессионализма руководителей.

Стоит также отметить, что хорошо сформированная организационная культура способствует сплоченности членов организации. Сплоченность коллектива раскрывает особенности межличностных отношений в коллективе, формирует единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Эффективность организации напрямую зависит от уровня сплоченности коллектива, ведь именно сплоченность означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Стоит отметить, что в сплоченных коллективах уменьшена текучесть рабочей силы, т.к. вероятность межличностных конфликтов внутри рабочего коллектива, вследствие которых меняется место работы, очень мала.

большинстве случаев руководителю приходится работать с уже сложившейся организационной культурой образовательного учреждения, постепенно изменяя еѐ. Разработка мероприятий, направленных на формирование и закрепление желательных ценностей, всегда начинается с изучения существующей организационной культуры и доминирующих в ней ценностей. Ведь, ценности – это ядро организационной культуры, что определяет непосредственную связь между тем или иным типом организационной культуры и ценностями, на основе которых они формируются.

Изменение организационной культуры оказывается необходимым в случае, если она не удовлетворяет основным требованиям, предъявляемым к организации, не соответствует выбранной стратегии, не способствует организационному развитию.

Изменения культуры можно разбить на две группы. Изменения в первой группе происходят естественным путем под влиянием внешней или внутренней среды, необязательно изменения проходят в лучшую сторону. Второй тип изменения – со стороны руководства организации.

Для изменения культуры потребуется приложить больше усилий, причем как со стороны директора, так и со стороны сотрудников организации.

Следует признать, что изменить уже сложившуюся культуру непросто.

При еѐ изменении очень важно соблюдать и постепенность нововведений.

Легко предсказуемые препятствия и сложности связаны с необходимостью изменения приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей и изменением организационных структур, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной организационной культуры.

Говоря об изменениях связанных с организационной культуры, следует понимать и то, что они влекут за собой изменение поведения каждого сотрудника организации. Однако любые действия, предполагающие какие-либо изменения, негативно воспринимаются персоналом. Вместе с тем, изменение культуры, предполагающее изменение базовых представлений, является чрезвычайно долгим и трудным делом, порождающим в организации атмосферу чувство страха и тревоги.

Процесс изменения организационной культуры носит инновационный характер и означает, в первую очередь, принятие новых ценностей, а также новые процедуры, изменение целей, культуры труда, стиля руководства, изменение норм и принципов коммуникаций или добавление новых, смену или корректировку ряда традиций. Ведь традиции могут стать одновременно фактором, сдерживающим перемены, тормозящим развитие, если уже не отвечают меняющимся требованиям времени.

Кроме того, культурные изменения затрагивают и символы организации: появляются логотипы, слоганы и униформа, отождествляющие новую единую культуру. Новые символы без фундаментальных изменений более глубоких слоев культуры быстро утрачивают свое значение. Таким образом, управление изменением организационной культуры – довольно сложный процесс, который влечет за собой пересмотр основ организационной культуры – ее ценностей, а также принципов и стиля работы фирмы.

Таким образом, понимание особенностей организационной культуры образовательной организации позволит выявить сущность уникальности данной школы, ее реальные отличия от других школ, определить приоритеты и ограничения управленческих действий в рамках данной организационной культуры, предвидеть реакции педагогического коллектива на определенные инновации и уровень сопротивления изменениям, выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций, получить критерии применимости опыта других школ в данном коллективе.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Общая характеристика образовательной организации МБОУ СШ №62

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя школа №62» является учреждением, осуществляющим образовательный процесс, а именно реализующим общеобразовательные программы начального общего, основного общего и среднего общего образования.

Средняя школа № 62 была открыта в 1957 году. Имела статус общеобразовательной средней школы. В течение 60 лет со дня открытия школа предоставляет образовательные услуги, ориентированные на развитие, воспитание и обучение детей.

Миссия школы заключается в том, чтобы через благоприятные, комфортные условия, на основе сотрудничества детей и взрослых, мотивации достижения успехов, через здоровьесохраняющую образовательную среду, построенную на принципах природосообразности, сформировать в ребенке ярко индивидуального, позволяющего стать и оставаться собой, в постоянно изменяющемся социуме, гражданина России.

Особое внимание при анализе Муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя школа №62» стоит уделить педагогическому составу. Важной характеристикой педагогического персонала МБОУ СШ № 62 является стаж, информация представлена на рисунке 5.

Педагогический стаж работников

До 2 лет 2-5 лет 5-10 лет 10-25 лет Свыше 25 лет

Рисунок 5 - Педагогический стаж работников

Все педагоги школы – это высококвалифицированные специалисты, несмотря на то, что у 4 человек стаж менее пяти лет. Однако, очень велика доля возрастных педагогов, имеющий стаж более 25 лет.

Администрация школы особое внимание уделяет повышению квалификации педагогов. Целью повышения квалификации педагогов является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Заместителем директора составлен перспективный план курсовой подготовки педагогов на 2020-2022 годы и план-график поэтапного повышения квалификации для успешного введения и реализации ФГОС на разных уровнях обучения.

Ежегодно проводится анализ повышения квалификации, который показывает, что 78,1% педагогических работников постоянно повышают профессиональную компетентность через курсовую подготовку на базе КК ИПК РО, различные площадки, с использованием очных, заочных и дистанционных форм обучения. Необходимость повышения квалификации связано с введением новых федеральных государственных стандартов, новой системы оплаты труда, реализацией индивидуальных образовательных программ, активным участием педагогов и учащихся в интеллектуальных конкурсах, проектах, мероприятиях разного уровня. Всѐ это требует постоянного повышения квалификации.

2.2. Анализ управления организационной культуры в МБОУ СШ №62

Единой методики для полной диагностики организационной культуры образовательных организаций не существует. Тем не менее, исследовать организационную культуру возможно разными способами, среди них можно выделить основные: анкетирование, интервью, изучение документов. При изучении организационной культуры в качестве инструмента управления и стратегического ресурса предприятия важным методологическим вопросом становится оценка эффективности, как самой организационной культуры, так и управления ею.

Организационная создает общественное мнение, репутацию, которая влияет на рейтинг школы во внешней среде. Хорошо сформированная культура образовательной организации притягивает к себе и помогает формировать чувства привязанности, общности учителей и учащихся к школе. Можно выделить достаточно много каналов, при помощи которых можно положительно влиять на организационную культуру. Сюда можно отнести школьные праздники, стенгазеты обучающихся, школьный музей, традиции и ритуалы посвящения в учащиеся и выхода из школы. Акцент именно на эти аспекты поставлен при проведении опроса.

анкетировании обучающихся приняли участие 92 ученика МБОУ СШ №62. Основной контингент – обучающиеся 7-10 классов.

Главной целью анкетирования являлся анализ, довольны ли учащиеся организационной культурой, сложившейся в их школе.

Анонимная анкета состояла из 6 основных вопросов, в каждом вопросе было 3-4 варианта предполагаемых ответов.

Половина обучающихся (52 %) частично довольна внутренним оформлением школы, вторая половина практически разделилась пополам, 22 % недовольны оформлением и 26 % полностью удовлетворены внутреннем стилем школы (рисунок 6).

Учащиеся заметили, что в последний год появилось очень много стендов с различной информацией, также оформление школы в целом намного улучшилось.

Нравится ли вам внутренний стиль

школа (стенды, выставки и т.д.)?

Нет Да

23% 25%

Да

Частично

Частично	Нет
52%	Нет
52%

Рис. 6. Удовлетворенность внутренним оформлением школы

На вопрос про внеклассные мероприятия, респонденты отметили, что в большей степени они частично удовлетворены внеклассными мероприятиями, проводимыми в школе (57 %), лишь треть учащихся полностью довольны ими (32 %), однако, малая часть опрошенных (11 %) высказали полное недовольство мероприятиями (рисунок 7). Причем, основная причина подобной ситуации заключается, по мнению респондентов, в отсутствии чего-то нового в школе.

«Каждый год одно и то же, ничего нового» - так многие учащиеся отозвались о традиционных мероприятиях школы.

- связи с этим падает и оценка школьных мероприятий, обучающиеся поучаствовав в мероприятиях единожды, в будущем уже этого не планируют и не хотят этого делать.

Нравится ли вам внеклассные мероприятия

в школе?

Нет	Да
11%
	32%

Частично

Да

Частично

57% Нет

Рисунок 7 - Удовлетворенность внеклассными мероприятиями школы

Стоит также отметить опрос и про сайт школы № 62 (рисунок 8). Учащиеся отметили, что очень редко заходят на сайт школы, причиной этому является редкое обновление информации на сайте.

Школьного расписания нет, анонса мероприятий и фотографий на сайтах тоже практически не бывает.

том числе, респонденты отметили, что изменения в расписании на сайте не публикуются, что очень неудобно для них.

Отчеты о прошедших мероприятиях порой бывают скудны и скучны, фотографий нет или их совсем мало, текст неинтересен и долго читаем, носит официальный характер.

Рисунок 8 - Частота посещения сайты школы

В анкетировании учителей и администрации школы приняли участие 23 человека.

Анкета «Определение типа организационной культуры» включает в себя вопросы, характеризующие наиболее распространенные типы культур: ролевая, культура «Ордена», командная культура, культура индивидуальности. Вопросы с 1 по 4 являются определяющими для ролевой культуры; с 5 по 8 – для культуры «Ордена»; с 9 по 12 – для командной культуры; с 13 по 16 – для культуры индивидуальности. Ответы получаются по двум шкалам – «Настоящее» и «Будущее».

Выделяются следующие типы культур:

ролевая;
культура «Ордена»;
командная культура;
культура индивидуальности [53, с. 22].

Анализируя данные анкеты «Организационная культура образовательной организации» получен вывод, что на данный момент в МБОУ СШ №62 преобладает ролевая культура (более подробно о данных типах организационных культур описано в параграфе 1.1.). Результаты анкетирования представлены в диаграмме на рисунке 9.

Рисунок 9 - Преобладающий тип организационной культуры

Одно из анкетирований учителей было направлено на определение внешних параметров организационной культуры общеобразовательной организации, которое позволит выяснить особенности восприятия параметров, характеризующих внешнее проявление организационной культуры, т.к. то, с чем каждый из нас непосредственно сталкивается при посещении образовательного учреждения. Несмотря на то, что этот уровень организационной культуры называют «поверхностным» он очень важен, т.к. определяет настрой, микроклимат в коллективе.

- ходе анкеты были получены сведения о том, что представляют под организационной культурой педагогические работники школ, правильно ли ее понимают, также какое значение вкладывают в это понятие. Полученные данные могут быть основанием для проведения в образовательных организациях дальнейшей управленческой работы с целью формирования сознательного отношения к организационной культуре.

Как показало это анкетирование большинство учителей (67%) считают, что организационная культура есть во всех организациях, однако, почти четверть респондентов (26 %) считают, что организационная культура отсутствует у образовательных организаций, всего 7 % затруднились ответить на этот вопрос.

- ходе опроса учителя подчеркнули, что в школе № 62 существует давняя традиция празднования Дней рождений коллег, однако, стоит отметить, что в эти мероприятий вхожи не все члены коллектива, все празднования проводятся в небольших коллективах.

С недавнего времени у школы появилась традиция выездов на базы отдыха для совместного отдыха. Учителя очень хорошо отзываются о проведенных мероприятиях и с нетерпением ждут их. Но не весь коллектив участвуем в выездах на природу, необходимо увеличивать число учителей на неформальных мероприятиях.

Однако все респонденты отметили, что нет традиций по поводу окончания обучения и стажировок, но, стоит отметить, что в школе ведется активная работа с нематериальной мотивацией персонала, по окончанию учебных четвертей и учебного года проходят совещания, на которых происходит награждения учителей.

Практически все респонденты (92 %) отметили, что у школы отсутствуют лозунги, но есть своя символика – логотип. И лишь несколько человек вспомнили о когда-то существовавшем гимне школы. Школьная летопись не ведется уже несколько лет, т.к. школьный музей расформирован.

Также анкетируемые отметили, что в их речи присутствует профессиональные жаргонизмы или особый стиль общения, и также посчитали, что это не оказывает влияние на организационную культуру.

Роль руководителя в образовательной организации очень сложная, он не только должен уметь ставить цели, обучать, развивать подчиненных, решать противоречия и конфликты, быть открытым к инновациям, делать упор на постоянный личностный рост, уметь решать проблемы, поддерживать свой авторитет, знать современные управленческие подходы, умение управлять собой, формировать эффективные рабочие группы, обладать определенным набором личностных качеств, уметь держать дистанцию, но в тоже время быть открытым для коллег.

Для того, чтобы определить роль руководителя в образовательной организации целесообразно провести диагностику стиля руководства, также выделить качества его деятельности как руководителя.

- помощью анкеты «Диагностика стиля руководства», можно выяснить приверженность к стилю управления. Анкетирование содержит 27 вопросов с пятью вариантами ответов, каждый ответ при обработке данных содержал количество баллов и маркер, после подсчета, выявили доминирующий стиль поведения.

На основе проанализированных данных была составлена сводная диаграмма, она представлена на рисунке 10, по которой видно, что доминирующий стиль управления – авторитарный.

Авторитарный стиль управления предполагает ориентацию на собственные оценки и мнение руководителя. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, также свойственно для руководителя не признавать свои ошибки [58, с. 58].

Авторитарный Демократический Либеральный

Рисунок 10 - Преобладающий стиль управления в образовательной организации

На основе проанализированной информации можно сделать вывод о управлении организационной культуры в МБОУ СШ №62.

В ходе исследования были выявлены следующие проблемы:

Неактуальность школьных традиций.
Низкая узнаваемость символов школы.
Низкая посещаемость сайта школы учащимися и их родителями.
Необходима проработка дизайна и оформления внутренних помещений школы (выставок, стендов и т.п.).

Исходя из вышеописанных результатов анкетирования учащихся, учителей и администрации школы, можно сделать вывод, что сложившийся уровень организационной культуры недостаточно высок и требует совершенствования, таким образом, необходимо целенаправленного управления организационной культурой образовательной организации.

2.3. Модель мероприятий, направленных на совершенствование управления организационной культурой

На основании проблем, разработана модель по совершенствованию организационной культуры образовательной организации. Модель представлена на рисунке 11.

Рисунок11 - Модель совершенствование управления организационной культуры

В процессе работы выделены основные направления

совершенствования организационной культуры:

Создание пресс-центра;
Совершенствование перечня и содержания проводимых мероприятий;
Формирование и популяризация брендбука школы.

На совершенствование организационной культуры коллектива могут повлиять формы школьников организации деятельности учащихся, которые косвенно воздействуют на каждого ребенка через коллектив. Ярким примером в этой области является создание пресс-центра на базе образовательной организации.

Основная цель пресс-центра «Премьер» – создание позитивного имиджа школы, популяризация символов школы, развитие творческих способностей учащихся, формирование активной жизненной позиции, повышения интереса к учебе и воспитание информационной культуры.

Основными задачами деятельности пресс-центра являются:

Представление возможности всем членам школьного коллектива получать информацию о школьной жизни, событиях, волнующих школьников на сайте школы.
Отражение текущих школьных новостей, достижений школы в целом и учащихся в частности на сайте школы.
Создание условий для реализации активных учащихся в интересной для них деятельности.
Создание условий для реализации профессионального потенциала.
Накопление, сбор, обработка, обобщение и изучение общественного мнения.

Основные направления работы пресс-центра:

Публикация материала на школьном сайте.
Создание видеороликов о школе.
Сбор и последующая обработка информации.
Встречи с увлекательными людьми, интервью.
Пропаганда здорового образа жизни.
Мониторинг своей деятельности.

Ожидаемые результаты деятельности пресс-центра, формирование умений:

Информирование общественности (родителей, учащихся и др.) об достижениях учащихся школы, и перспективах развития;
Реализация совместных проектов;
Правильно излагать информацию в форме статьи, интервью;
Вести интервью и беседу;
Оценивать поступки людей в очерках, интервью с точки зрения этики и эстетики;
Воспитание активной гражданской позиции;
Развитие творческих способностей.

Для оценки работы пресс-центр необходимы критерии эффективности программы. Эффективность поделанной работы в ходе реализации программы можно определить следующими критериями:

Повышение информированности родителей, обучающихся и педагогического коллектива;
Рост активности деятельности учеников в работе пресс-центра;
Повышение качества выпускаемого материала (отзывы);
Увеличение количества информационных материалов;
Достижения учащихся в конкурсах различного уровня.

Оценка качества проводимых мероприятий и уровень сформированности качеств у учащихся можно следующими методами: социологический опрос, наблюдение и исследование.

Список традиций МБОУ СШ № 62 можно расширить, внеся в план мероприятий дополнительные ритуалы. Например, начала школьных мероприятия можно начинать с традиции поднятия флага школы, встреча учащихся на пороге школы директором, проведение итоговых линеек и награждение по результатам окончания четвертей, года.

Традиции школы, как и ритуалы педагогического состава, могут быть самыми разноплановыми: от совместного празднования юбилеев, до традиционных выездов на туристические сборы, корпоративные смены в пригородные лагеря и на турбазы.

Традиции коллективов передаются из поколения в поколение и поддерживаются всем участниками.

Стоит также отметить, что они играют ключевую роль в управлении организационной культурой.

Данные традиции, ритуалы будет делать привлекательной школу для детей и родителей, повышать мотивацию обучающихся к достижению больших результатов, и создавать неповторимую обстановку конкретной школы.

Реализация пресс-центра и внедрение традиций и ритуалов, описанных выше, реализуется за счет привлечения педагогов школы в этот процесс, за счет этого происходит включенность членов школьного коллектива в общую деятельность.

Все эти действия будут оказывать положительное влияние на организационную культуру школы.

Все эти изменения будут благоприятно сказываться на социально-психологическом климате в коллективе, приверженности персонала организации, имидже школы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показало проведенное исследование, одной из отличительных черт организационной культуры является ее многофакторность. Управление организационной культурой необходимо осуществлять по различным направлениям, в зависимости от специфики образовательной организации, уровня сформированности организационной культуры, вовлеченности работников и обучающихся в процесс развития организационной культуры. Например, если мы говорим о управлении организационной культурой общеобразовательной школы, основными мероприятиями, при помощи которых можно положительно влиять на организационную культуру, являются: школьные мероприятия и праздники, стенгазеты, школьные журналы и статьи на сайте, ритуалы и традиции посвящения в учащиеся и выхода из школы и т.п.

Совершенствование управления организационной культурой образовательной организации позволяет:

 определить приоритеты управленческих действий про совершенствовании организационной культуры;

выявить уникальность данной образовательной организации, ее реальные отличительные черты от других школ;
предусматривать реакцию педагогического коллектива школы на определенные инновации и уровень сопротивления изменениям;
выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций.

Проблема, рассмотренная в курсовой работе, актуальна и всесторонне раскрыта. В результате выполнения работы цель была достигнута, были решены следующие задачи:

Изучить теоретические основы управления организационной культурой образовательной организации.
Рассмотреть основные составляющие организационной культурыобщеобразовательной школы.

 Проанализировать управления организационной культурой образовательной организации МБОУ СШ №62.

 Разработать модель по совершенствованию управления организационной культурой на основе проектного подхода.

Разработанная модель рекомендована образовательных организаций для совершенствования организационной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Верц С.В. Влияние корпоративной культуры на формирование внутреннего корпоративного имиджа // УЭкС. – 2013. – № 2.
Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Управление организационной культурой и роль высшего руководства организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2013. - № 10. - С. 516 – 517.
Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя использовать /А. Гулимова // Управление персоналом. – 2016. - № 9. – С.48-56.
Грошев И.В. Организационная культура: учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 535 c.
Грошев И.В. Организационная культура: учебник. / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 288 c.
Земедлина Е.А. Организационная культура: учебное пособие / Е.А. Замедлина. - М.: ИЦ РИОР, 2012. - 126 c.
Куликов Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества / Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом – 2012. - №3. – С. 5-11.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов на / Д. : Феникс, 2015. – 352 с.
Кармышев Ю.А., Руденко Н.Ю. Теоретические и методические аспекты управления организационной культурой инновационной фирмы / Ю.А. Кармышев // Социально-экономические явления и процессы. - 2012. - № 1. - С. 82 - 88.
Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационная культура / В.В. Козлов. - М.: КноРус, 2013. - 272 с.
Коротков Э.М. Менеджмент: учебник / Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2013. - 640 с.
Макарченко М.А. Влияние организационной культуры на эффективность производства // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». – 2018. – № 1. – С. 12-18.
Марков Д.А. Организационная культура как фактор повышения эффективности управления персоналом // Молодой ученый. – 2013. – № 10. – С. 356-357.
Новицкий И.Б. Организационная культура (для бакалавров): учебник / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2013. - 272 c.
Полищук Е.В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. – 2012. – № 3. –С. 183–185.
Рущева А.В. Корпоративная культура как источник эффективности организации // Вестник ННГУ. Серия: Социальные науки. – 2016. – № 1. – С. 367–374.
Сабинина Т.Б. Организационная культура библиотеки / Т.Б. Сабинина. - СПб.: Профессия, 2013. - 304 c.
Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 395 c.
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 151 c.