Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street»
Содержание:
Введение
Управление персоналом является одной из важных сфер деятельности предприятия, которое способно как повысить ее эффективность, так и привести компанию к кризису.
К разработке системы мотивации нужно подходить как к отдельному проекту, который необходимо тщательно спланировать, то есть иметь четкий план действий, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение проекта.
Итак, объектом исследования является компания ООО «УралТоргсервис», кофейня «Wall Street».
Предметом исследования: система мотивации персонала
Целью данной работы будет являться анализ роли мотивации в поведении организации на примере ООО «УРАЛТОРЕСЕРВИС», КОФЕЙНЯ «WALL STREET».
Данная цель будет достигнута через следующие задачи:
- Изучить мотивацию как систему и как процесс;
-Охарактеризовать различные аспекты деятельности ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street»;
-Провести организационно-кадровый аудит ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street»;
- Разработать план мероприятий по реализации проекта;
-Рассчитать бюджет данного проекта.
Методологической базой данной курсовой работы являлись научные материалы таких авторов как Овсюков Н.В., Самоукина Н.В., Пугачева В.П., Барышева А., Китаева Е., Трейси Б.
Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение, список использованных источников.
Глава 1 Теоретические основы системы мотивации персонала на предприятии
1.1 Сущность системы мотивации
В экономической теории до сих пор не объединили в одно такие понятий, как «мотив», «мотивация», «стимул» и «стимулирование». Ученые совершенно по-разному смотрят на систему мотивации. Одни из них приравнивают мотивацию к стимулированию труда, другие же - противопоставляют, третьи - рассматривают стимулирование как один из методов мотивации [1, С. 67]. По нашему мнению, «мотив» и «стимул» различаются между собой, так как мотивы - это внутренние, а стимулы - внешние факторы, влияющие на отношение сотрудника к труду. Мы придерживаемся мнения, что мотивация - это процесс побуждения самого себя и других к определенной деятельности для достижения конкретных целей, как личных, так и организации в целом. [14, С. 1186]
Мотив - это процесс внутреннего побуждения человека к определенным действиям. Он носит «персональный» характер и зависит как от внешних, так и внутренних факторов. Мотив определяетя как конкретно будет происходить данное действие. Человек способен управлять и воздействовать на возникающие у него мотивы.
Как правило, к действию, человека побуждает не один мотив, а их совокупность. Мотивы находятся в определенном отношении друг к другу и различаются по степени важности для человека. Поэтому мотивационную систему, чаще всего, рассматривают, как основу для осуществления конкретных действий. Стимулы могут выступать любые потребности индивида, получение которых предполагает трудовую деятельность, то есть потребность человека становится стимулом труда. [21, С. 80]
Понятие стимулирование характеризуют, как процесс использования различных стимулов для мотивации. Одной из главных задач стимулирования является побудить человека выполнять свои обязанности лучше. Только при системном подходе к стимулированию труда, данная задача может быть выполнена. [10, С. 105]
С помощью современных подходов мотивации, возможно исследовать основы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь целей, потребностей и мотивов человека.
Процесс мотивации характеризуется тремя понятиями: потребности, мотивы и цели.
Потребности - это конкретная нужда человека, не обходимая для существования. Потребности выступают побудительными факторами активности человека, его целенаправленных действий.[16, С. 34].
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат.
Цели - это желаемый результат (объект или его состояние), к удовлетворению которого и стремится индивид.
Рассмотрим общую схему мотивационного процесса (рисунок 1.)
Рисунок 1 - Мотивационный процесс
Данная схема дает лишь общее представление о мотивации, как процесса. В более широком смысле, мотивы, движущие человеком, достаточно разнообразны и непостоянны, они формируются под воздействием внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального статуса, материального благосостояния, общественного мнения и т. д. Из-за постоянного изменения мотивов, прогнозировать поведение человека достаточно трудно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, а именно любые действия сотрудника должны иметь положительные или отрицательные результат с точки зрения удовлетворения его потребностей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать такую мотивационную систему, с помощью которой он добьется эффективной работы всего персонала. [17, С. 93]
Современные теории мотивации подразделяются на два вида: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении потребностей мотивов личности, побуждающих людей действовать определенным образом. Процессуальные теории утверждают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но большее внимание уделяют поведению людей с учетом их воспитания и познаний. Более подробно содержательными теориями мотивации рассматривали такие ученый, как А. Мас- лоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Данные теории ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами, и вторичные - являющиеся психологическими. [27, С. 667]
А. Маслоу утверждал, что физиологические потребности являются основополагающими для человека: они удовлетворяются в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей следует потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или агрессивного поведения. Далее удовлетворяются духовные потребности. Данные потребности удовлетворяются с помощью установления близких взаимоотношений. Удовлетворение духовных потребностей побуждает потребности в уважении и самоуважении. Зачастую, для человека важными являются именно эти потребности. Человеку необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершающей потребностью, по теории А. Маслоу, является самореализация.
Как только удовлетворяются потребности одного уровня, сразу же доминируют потребности следующего. При этом важно учитывать, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность[18, С. 35]. Основным фактором, по мнению ученых, для эффективной работы большинства сотрудников являются материальные блага: чем больше зарабатывает человек, тем эффективнее он работает. Данное утверждение не является до конца верным, потому что если у человека доминирует, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить данную потребность. В теории мотивации Макклелланда потребность во власти и успехе может быть расположена между потребностями в уважении и самовыражении в иерархической структуре А. Маслоу. Потребность в принадлежности к группе соответствует социальным потребностям
Ф. Герцберг разработал собственную модель мотивации. Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (в данную категорию входят условия труда и оплата, а так же факторы, связанные с физио-логическими потребностями человека), и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы. Так же Ф. Герцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их неудовлетворении возникает недовольство работой. Он создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (таблица 1).
Таблица 1
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы |
Мотивация |
1. Политика фирмы и администрации; 2. Условия работы; 3.Заработок; 4. Межличностные отношения; 5. Степень непосредственного контроля за работой. |
1. Успех; 2. Продвижение по службе; 3. Признание и одобрение результатов работы; 4. Высокая степень ответственности; 5. Возможность творческого и делового роста |
Таким образом, суть содержательных теорий заключается в исследовании потребностей и выявлению факторов, которые определяют поведение людей. Авторы содержательных теорий не до конца рассмотрели параметры внешней среды и поведение человека в ней. Более полную картину можно представить, рассмотрев теории авторов процессного подхода.
В. Врумом разработал теорию ожидания, суть данной теории заключается в том, что ожидание - это оценка данной личностью вероятности определенного события. Теория ожидания в мотивационном процессе выделяет три взаимосвязи: затраты труда, результаты, вознаграждение.
Если человек не ощущает прочной связи между достигнутым результатом и желаемым вознаграждением, мотивация будет слабой и работник будет стремиться минимизировать затраты своего труда.
Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, подтверждая, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, но и сопоставляют собственное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При несоответствии между вознаграждениями коллег мотивация также снижается. [23, С. 337]
Л. Портер и Э. Лоулер объединили теорию справедливости и ожидания. В данной теории, Л. Портер Э. Лоулер выделили пять взаимосвязанный переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Суть заключается в том, что результат напрямую будет зависеть от приложенных усилий сотрудника при выполнении конкретной работы. Уровень затраченных усилий будет зависеть от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в стабильности вознаграждения.
Элементы теории ожидания заключаются в том, что сотрудник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и ожидает, что это вознаграждение будет соответствовать затраченным им усилиями. [8, С. 74]
Элементы теории справедливости основываются на том, что каждый человек имеет своё мнение по поводу вознаграждения и степени удовлетворенности. Из этого можно сделать вывод, что причиной удовлетворения работника являются результаты его собственного труда. Исходя из данной теории, результативность сотрудников должна повышаться. [4, С. 107]
Согласно теории справедливости, можно сделать вывод, что удовлетворение сотрудника происходит через результативность его труда, и следовательно, способствует повышению эффективности труда.
Идеи психолога В. Скиннера легли в основу теории усиления, суть заключается в том, что поведение человека обусловлено результатом его действий в похожей ситуации в прошлом. Опираясь на предыдущий опыт работы, сотрудник старается выполнять те задания, которые приведут к желаемым результатам, и избежать тех заданий, которые приведут его к отрицательному результату.
На данный момент концепция партисипативного управления является одной современных направлений в мотивации персонала. Основная идея данной концепции заключается в удовлетворенности работой, а так же зависит от заинтересованности работника, насколько ему интересно принимать участие в различной внутриорганизационной деятельности. Получая удовлетворение от возможности самостоятельно принимать решения, как лучше осуществлять свою трудовую деятельность, контролировать количество и качество своего труда, участвовать в рационализаторской деятельности, разрабатывать предложения по повышению уровня работы работников и организации в целом, человек действует с большей отдачей, более качественно и производительно. [3, С. 35]
А. А. Литвинюк разработал мотивационный комплекс, а именно набор причин, мотивирующих трудовую деятельность коллектива. А.А. Литвинюк объединил мотивы, воздействующие на поведение человека, в пять групп: мотивы приобретения (МП); мотивы безопасности (МБ); мотивы энергосбережения (МЭ); мотивы подчинения (МП); мотивы удовлетворения (МУ).
Мотивы приобретения основываются на получении вознаграждения за результаты деятельности. Мотивы безопасности заключаются в стремлении сотрудника избежать штрафов по итогам своей деятельности, если они не соответствуют целям управления. Мотивы энергосбережения включают в себя виды деятельности, требующие меньших затрат сил и напряжения. Мотивы подчинения подразумевают зависимость работника от групповых норм и правил поведения. Мотивы удовлетворения предполагают получение положительных эмоций от процессов деятельности и результатов труда. Сила воздействия разных групп мотивов отличается в различные периоды времени и зависит от конкретных обстоятельств. [11, С. 82]
А.Я. Кибанов, так же много внимания уделял проблемам мотивации. Он исследовал группу ведущих мотивов, определяющих поведение работника, обозначил ее, как «мотивационное ядро, которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации». По мнению А.Я. Кибанова, мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - это сами эти блага. Стимул не обязан перерасти в мотив, если он достигается неприемлемым для человека образом.
После рассмотрения основных теорий мотивации, по-разному трактующих поведение человека, рассмотрим вопросы о стимулах и стимулировании. Ранее упоминалось, что стимулами называют внешние факторы, влияющие на действия сотрудников или коллективов, на их отношение к труду, изменяя их установки и интересы. Побуждение к деятельности составляет суть стимулирования.
Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная сторона мотивации персонала. У стимулов выделяют четыре основные формы: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. [9, С. 34]
К административным методам принуждения, относят такие принуждения, как замечание, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение с работы. К материальному поощрению относятся такие стимулы, как заработная плата, премии, компенсации и др. Моральное поощрение направлено на удовлетворение духовных потребностей человека и имеет формы благодарности, почетной грамоты, доски почета, ученой степени, диплома и т.д. Самоутверждение относят к самым сильным стимулам, оно имеет формы авторского права, диссертации, съемки фильма, получения второго образования и т. д. .
М. Мароши разделяет стимулы в зависимости от отношения к цели. Он разделяет стимулы на две группы в зависимости от их отношения к стимулируемому действию. Стимулы первой группы могут быть материальными и моральными, а применяют их в форме поощрения определенных действий, достигнутого результата или фактического отношения к делу. Стимулы второй группы используют для создания ситуаций, которые приведут к желаемому действию или вызовут соответствующее отношение к делу. Таким образом, стимулы первой группы следуют за стимулируемыми действиями, а стимулы второй группы вызывают стимулирующее действие [9].
Как считал Лунин В.А., стимулы можно классифицировать по их связи со стимулируемой целью, а именно, основываться на достижения каких целей служат стимулы. Стимулирующими целями могут быть поощрение части работы, достижение определенных показателей (выполнение плана, соблюдение сроков и качества работы и др.) или поощрение отдельного сотрудника или коллектива. Нужно отметить, что стимулы оказывают комплексное воздействие, как материальное, так и моральное. [18, С. 33]
Д.С. Синк разделил все методы стимулирования результативности труда на экономические (прямые и косвенные) и не денежные методы. Все они подразделяются также на индивидуальные и групповые (таблица 2) методы.
Таблица 2
Методы стимулирования результативности труда
Виды методов |
Индивидуальные |
Г рупповые |
Экономические (прямые) |
1. Сдельная оплата; 2. Повременная оплата; 3. Премия за рационализаторство; 4. Плата за отсутствие прогулов; 5. Плата за обучение. |
Распределение прибыли |
Экономические (косвенные) |
1. Льготное питание; 2. Доплата за стаж; 3. Премии. |
1. Дополнительные выплаты; 2. Групповые премии. |
Не денежные |
1. Заработанные отгулы; 2. Гибкие рабочие графики; 3. Обогащение труда; 4. Оценка результативности; 5. Продвижение по службе; 6. Обучение. |
1. Программы повышения качества трудовой жизни 2. Бригады производительности 3. Охрана труда 4. Кружки качества 5. Бездефектная работа 6. Информация от потребителей |
Дополнением к таблице 2 служит таблица 3, в которой М. Вудкок и Д. Фрэнсис в двух блоках представили факторы регуляторов мотивации и главных мотиваторов. Факторы - регуляторы мотивации могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими. Факторы - главные мотиваторы увеличивают заинтересованность работников.
1.2 Современные подходы к мотивации и стимулированию персонала в ресторанном бизнесе
Из-за значительных изменений в рыночной экономике, решение экономических проблем требует применение новых технологий, среди которых немаловажное значение приобретает эффективность использования трудового потенциала персонала. Больше внимания уделяется изучению мотивационной направленности личности, прогнозированию поведения человека в соответствии с поставленными задачами компании [15, С. 38].
Как показывает опыт, материальные стимулы мотивируют только определенный промежуток времени. Далее у сотрудника появляется потребность в признании. То есть, после удовлетворения материальных потребностей, появляется потребность в эмоциональных факторах мотивации.
Одна из основных задач любого директора по персоналу состоит в том, чтобы в полной мере использовать рабочий потенциал сотрудников. Результатом внедрения правильной системы мотивации является повышение эффективности труда, что приводит к увеличению прибыли предприятия.
Комплексная система мотивации позволит добиться не только полно самоотдачи сотрудников, но и повысит эффективность и продуктивность всей компании.
Материальное стимулирование занимает первое место в ресторанном бизнесе. Для руководителя оно является мощным рычагом воздействия и управления. На персонал оказывают воздействие ряд факторов: деньги, позволяющие получать желаемые блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
От правильной и грамотной разработки материального стимулирования зависит благосостояние сотрудников предприятия, а так же и самого предприятия.
Системы материального стимулирования на российских предприятиях общественного питания разнообразны. Рассмотрим наиболее распространенные подходы к заработным платам:
1. Окладная система;
Данная система используется обычно из-за простоты расчетов.
Окладная система имеет простой механизм. Как правило, работник получает определенный оклад вне зависимости от интенсивности и качества работы. Амбициозные сотрудники, видящие для себя перспективы карьерного роста, будут при этом самостоятельно ставить себе «высокую планку». Основная же часть сотрудников предпочтет комфортный режим работы. Не имея отрицательной составляющей в шкале стимулирования, окладная система требует дополнительного управления для повышения производительности труда. Но традиционно применяемая для этих целей аттестация на большинстве предприятий не решает задачи снижения окладов удовлетворительно работающим сотрудникам [20, С.207].
2. Непосредственная привязка к результату;
По сравнению с окладной системой заработной платы является лучшим рычагом управления. Проблемы практического применения связаны с измерением результата для различных категорий работников .
Выплата официантом и барменам процентов от личных продаж широко применяется в российских компаниях. В основном, работники предпочитают данный способ оплаты, так как это позволяет не зависеть от показателей фирмы [22, С. 187].
3. Привязка к плановому результату;
Привязка к результату сотрудников происходит аналогично предыдущей схеме. Но в данном случае учитывается не абсолютный результат в цифрах дохода или прибыли, а плановый - в процентах выполнения плана по доходу или прибыли. При неизменности самой системы, она позволяет учесть и изменение цен на товар, и промо-акции, и рекламу, и реальную эффективность обработки рынка. Привязка к плановому результату позволяет избежать такого явления, как «пресыщение» сотрудников.
Руководители часто сталкиваются с ситуацией, когда обслуживающий персонал ориентирован только на личный результат, при этом снижая производительность по достижении определённой выработки. Он выполняет свой личный план, затем организация несет убытки, поскольку работнику результат уже не важен.
Вывод в ресторанном бизнесе нет четких правил начисления заработной платы, каждый работодатель решает сам, какой вариант ему удобнее. Чаще всего в ресторанном бизнесе руководители отдают предпочтение материальной мотивации.
Глава 2 Анализ роли мотивации в поведении организации на примере ООО «УРАЛТОРЕСЕРВИС», КОФЕЙНЯ «WALL STREET
2.1 Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street»
Общество с ограниченной ответственностью ООО «УралТоргсервис», кофейня «Wall Street», была создана 12 февраля 2003 г.
Предприятие создано для выполнения и оказания услуг в целях удовлетворения потребностей граждан и получения прибыли.
Предприятие является юридическим лицом. Оно считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, установленном Федеральным Законодательством. Создано без ограничения срока действия.
Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества. Предприятие вправе иметь штампы и бланки со своими фирменными наименованиями, логотипом и другие средства индивидуализации.
Организация ООО «УралТоргсервис», кофейня «Wall Street», состоит из всех групп помещений: административных, бытовых, технических, производственных и складских.
Исполнительным органом общества является исполнительный директор.
Рассмотрим организационную структуру предприятия ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street».
Структура управления предприятием является линейно-функциональной. Она построена только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Каждый работник подчинен и подотчетен только одному руководителю и связан с вышестоящей системой только через него. Разделение системы управления на составные части происходит по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, широты номенклатуры продукции и т. д.
Общее руководство предприятием осуществляется генеральным директором, он координирует работу подсистем.
Изобразим на рисунке действующую организационную систему предприятия ООО «Урал Торг сервис», кофейни «Wall Street» (рисунок 2).
Рисунок 2 - Организационная структура предприятия ООО «УралТорг- сервис», кофейни «Wall Street»
Основной целью организации ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street», является увеличение чистой прибыли заведения на 50 % ежегодно, путём расширения, выхода на новую ступень на рынке. Второстепенными целями являются удовлетворение сотрудников (снижение текучести кадров).
Важным фактором успеха в развитии предприятия ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street», является уровень профессиональной подготовки и качество знаний сотрудников.
2.2 Система мотивации в ООО «Урал Торгсервис», кофейне «Wall Street»
Из анализов, сделанных во 2 главе, мы выяснили, что в ООО «Урал Торгсервис», кофейне «Wall Street», есть необходимость в разработке новой комплексной системе мотивации для повышения эффективности труда сотрудников. Этой цели не добиться без снижения текучести кадров, а именно основного состава работников.
На данном этапе работы нам необходимо рассмотреть подсистему «мотивации» как систему и как процесс. Рассмотрим на рисунке действующую систему мотивации персонала в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street» (рисунок 3).
Рисунок 3 - Система мотивации персонала
Для полного понимания действующей системы мотивации в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street», необходимо рассмотреть мотивацию персонала, как процесс (рисунок 4).
Рисунок 4. Процесс мотивации сотрудников основного состава
Составим таблицу для отражения владельцев каждого бизнес- процесса и необходимого перечня документов (таблица 3).
Таблица 3
Бизнес-процесс удержание персонала в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street»
Бизнес-процесс |
Ответственные |
Необходимые документы |
Анализ существующей системой |
1. Управляющий директор 2. Директор по персоналу 3. Менеджер по персоналу |
1. Показатели финансово- хозяйственной деятельности |
Проектирование целевой модели |
1. Управляющий директор 2. Директор по персоналу |
1. Бюджет для проведения проекта 2. План по реализации проекта 3. Сроки проекта |
Моделирование и настройка новой системы |
1. Управляющий директор 2. Директор по персоналу 3. Менеджер по персоналу |
1. Документы о системе расчетов сотрудников |
Полевое исследование |
1. Управляющий директор 2. Директор по персоналу 3. Менеджер по персоналу |
1. Штатное расписание 2. Результаты анкетирования сотрудников |
Плановый переход к процедурам внедрения |
1. Генеральный директор 2. Управляющий директор 3. Директор по персоналу |
1. Бюджет проведённого проекта 2. Отчет для генерального директора |
Каждый этап мотивации персонала в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street», включает в себя конкретные мероприятия:
1. Основной задачей первого этапа, анализ существующей системой, является описание существующих на практике полномочий, сфер ответственности и функциональных обязанностей сотрудников с целью подготовки основы для проектирования необходимых изменений. На этапе необходимо:
1.1. Проанализировать существующую систему (анализ документов и регламентов, описание фактически используемых механизмов расчетов, соотнесение полученных данных и систематизация информации о существующих расхождениях);
1.2. Описать функции подразделения и показатели его эффективности;
1.3. Описать существующие роли сотрудников в реализации функций подразделения (зоны ответственности, выполняемые работы, результаты, критерии эффективности);
2. В рамках второго этапа, проектирование целевой модели, разрабатываются основные принципы мотивации сотрудников подразделения. Необходимо провести:
2.1. Определить основные цели, которые компания планирует достигнуть путем удержания персонала (рост прибыли, повышение производительности, улучшение качества обслуживания);
3. Основной задачей третьего этапа, моделирование и настройка новой системы мотивации, выявить и устранить все неточности, допущенные в разработке новой системы;
4. В полевом исследовании происходит оценка штатного расписания, анкетирование сотрудников, направленное удовлетворенности сотрудников условиями труда;
5. На пятом этапе, плановый переход к процедурам внедрения, происходит утверждение график мероприятий и исполнителей, передача документации руководству.
В данном параграфе мы рассмотрели существующие систему и процесс мотивации персонала в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street», и выявили все недостатки данной системы. Было выявлено, что организация до этого времени стремилась понизить текучесть персонала, но не уделяло должного внимания повышению эффективности труда. Данная информация поможет нам в следующем пункте составить соответствующие цели для проекта, рассмотреть движущие и сдерживающие силы и составить необходимые мероприятия, которые повысят эффективность подсистемы мотивации персонала.
2.3 Разработка проекта по мотивации основного состава работников в ООО «Урал Торг Сервис», кофейне «Wall Street»
В пункте 3.1 мы ознакомились с действующей системой мотивации на предприятии ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street». Рассмотрели мотивацию как систему и как процесс. Выявили её слабые стороны и недостатки. Так же сделали вывод, что существующую систему мотивации персонала в организации можно считать не вполне эффективной, так как из анализа 2 главы текучесть сотрудников за три года увеличилась на 67 %. Так же данная система была направлена только на сохранение численности персонала, а не на увеличение эффективности труда работников.
Всё это не способствует осуществлению стратегических целей компании. В этом пункте необходимо усовершенствовать данную систему так, чтобы она обеспечила эффективность работы предприятия в целом и повысила эффективность труда сотрудников.
Для составления мероприятий по усовершенствованию комплексной системы мотивации, и составление расчет бюджета данных мероприятий, необходимо рассмотреть новую систему мотивации персонала.
Главной целью на предприятии является повышение эффективности труда сотрудников, достичь её мы можем с помощью разработки комплексных мероприятий по мотивации основного состава сотрудников. Так же данные мероприятия помогут снизить текучесть персонала, и повысить эффективность труда.
В данной системе мотивации выделили ряд основных технологий, с помощью которых, мы будем реализовывать поставленные задачи и добываться поставленной цели.
Так же выделили критерии, с помощью которых, будем оценивать эффективность новой комплексной системы мотивации основного состава работников в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street».
Данный проект разрабатывается именно для того, чтобы не только увеличить эффективность труда работников, но и обеспечить эффективность работы предприятия в целом, повысить финансовую устойчивость организации.
Для правильной разработки мероприятий, необходимо составить дерево целей, чтобы максимально выполнить поставленные задачи компании.
Составим дерево целей организации ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street» (рисунок 13).
Основополагающей целью для ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street», является повышение рентабельности организации на 25 % к 30.12.2017 г.
Данная цель будет достигнута благодаря следующим целям:
1. Увеличение товарооборота на 30 % с помощью увеличения ассортимента кофейни;
2. Увеличение постоянных клиентов на 30 % должно быть достигнуто к 01.10.2017 г. с помощью расширения меню на 30 позиций;
3. Увеличить количественный состав работников к 01.12.2017 г. позволит подписание договора о стажировки учеников с технологическим техникумом, а так же и составление трудового договора после окончания стажировки.
Это не только позволит пополнить количественный состав сотрудников, но составить команду профессиональных и опытных работников.
4. Так же повышения рентабельности организации, необходимо на 100 % выполнять ежемесячный план по выручке.
Далее с помощью анализа поля сил К. Левина рассмотрим факторы, влияющие на проект. Курт Левин утверждал, что любая организация находится в балансе между сдерживающими и движущими силами к изменениям. Используем данный метод для ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street», и проанализируем, какие силы способствуют реализации проекта, а какие препятствуют.
Рассмотрим движущие силы:
1. Растущая конкуренция на рынке в данной отрасли. Данный фактор является одним из важных, определяющих и способствующих внутреннему развитию предприятия.
2. Необходимость повышения рентабельности продаж. Организация существует для того, чтобы получать прибыль, а в данный момент прибыль значительно снизилась. Достичь положительного экономического эффекта, обеспечить предприятию долгосрочное благополучие именно это нужно для успешного функционирования компании;
3. Поддержка руководства. Именно с «желанием» руководства получится реализовать данный проект. Так как руководство принимает решения и решает появившуюся проблему;
4. Специфика должностей и выполняемых обязанностей. Спрос со стороны работодателей на квалифицированных сотрудников обусловлен ситуацией на рынке труда.
Итак, далее разработаем план мероприятий по комплексной мотивации в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall street», для повышения эффективности труда сотрудников, что позволит нам добиться поставленных целей компании (таблица 4).
После составления мероприятий составим сметы проекта, а именно учтем инвестиционные и эксплуатационные затраты. Сведем смыты проекта в бюджет, и проанализируем затраты на реализацию проекта по комплексной мотивации в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street».
Таблица 4
План мероприятий
Наименование мероприятий |
Сроки |
Длитель тель- ность |
Трудо емкость |
Предшествующие работы |
Результат |
Ответственные лица |
|
1 |
Анализ финансовохозяйственной деятельности ООО «УралТоргсер- вис», кофейни «Wall Street», за 2013 г., 2014 г., 2015 г. |
20.06.2017 24.06.2017 |
4 |
8 |
Сбор необходимой информации |
1. Экономический отчет 2. Выявление существующей проблемы |
Старший бухгалтер |
2 |
Кадровый аудит и анализ системы управления персоналом |
28.06.2017 5.07.2017 |
6 |
15 |
Сбор необходимой информации |
Выявление существующих проблем в управлении персоналом в компании |
Менеджер по управлению персоналом |
3 |
Разработка бизнес-процесса по «мотивации основного состава персонала» |
7.07.2017 18.07.2017 |
10 |
40 |
1. Назначение ответственного за разработку проекта 2. Определяются критерии эффективности |
Управление подсистемой привлечения персонала как бизнеспроцесс |
Директор по управлению персоналом |
4 |
Ознакомление руководителей о предстоящих изменениях |
20.07.2017 20.07.2017 |
1 |
2 |
Подпись руководителей в положении в графе «Ознакомлен» |
Директор по управлению персоналом |
|
5 |
Анализ действующих мотивационных пакетов |
21.07.2017 27.07.2017 |
5 |
24 |
Документы о существующих мотивационных пакетов |
Выявленные недостатки действующих мотивационных пакетов |
Менеджер по управлению персоналом |
6 |
Разработка анкеты для проведения опроса об улучшении мотивационных пакетов |
27.07.2017 29.07.2017 |
3 |
9 |
Выводы по недостаткам мотивационных пакетов |
Анкета с вопросами |
Менеджер по управлению персоналом |
7 |
Печать анкеты |
30.07.2017 30.07.2017 |
1 |
1 |
Анкета в электронном варианте |
Анкета в печатном экземпляре |
Менеджер по управлению персоналом |
Наименование мероприятий |
Сроки |
Длитель тель- ность |
Трудо емкость |
Предшествующие работы |
Результат |
Ответственные лица |
|
8 |
Проведение анкетирования среди сотрудников |
1.08.2017 1.08.2017 |
1 |
1 |
Анкета в печатном виде |
Ответы сотрудников в письменном виде |
Менеджер по управлению персоналом |
9 |
Анализ анкетирования |
1.08.2017 3.08.2017 |
3 |
6 |
Ответы сотрудников |
Выявленные проблемы в мотивационных пакетах |
Менеджер по управлению персонала |
10 |
Разработка новых мотивационных пакетов |
3.08.2017 9.08.2017 |
5 |
20 |
Список проблемных зон в мотивационных пакетах |
Мотивационные пакеты |
1. Менеджер по управлению персоналом (2) 2. Директор по управлению персоналом |
11 |
Внедрение мотивационных пакетов в систему |
10.08.2017 18.08.2017 |
8 |
34 |
Разработанные мотивационные пакеты |
Новые действующие мотивационные пакеты |
Директор по управлению персоналом |
12 |
Анализ действующей бонусной системы оплаты труда |
19.08.2017 23.08.2017 |
4 |
12 |
Документы о выплатах |
Четкий план по разработке бонусной оплаты труда |
Директор по управлению персонала |
13 |
Перерасчет оплаты труда работников |
24.08.2017 30.08.2017 |
6 |
28 |
Счета о выплатах работникам |
Новую систему бонусных начислений |
Главный бухгалтер |
14 |
Внедрение новой бонусной системы оплаты труда |
31.08.2017 31.08.2017 |
1 |
1 |
Смета об оплате труда работников |
Действующая система бонусной оплаты труда |
Г лавный бухгалтер |
Наименование мероприятий |
Сроки |
Длитель тель- ность |
Трудо емкость |
Предшествующие работы |
Результат |
Ответственные лица |
|
15 |
Информирование о проведении обучения и об участии в конкурсе существующих работников |
1.09.2017 1.09.2017 |
1 |
2 |
Осведомленность персонала |
Менеджер по персоналу (2) |
|
16 |
Создание положения «Об обучении сотрудников» |
1.09.2017 4.09.2017 |
3 |
6 |
Информация о всех последующих курсах по повышению квалификации сотрудников |
Положение «Об обучении персонала» |
Менеджер по управлению персонал (2) |
17 |
Выбор сотрудника для прохождения курсов сомелье в г. Екатеринбург |
5.09.2017 5.09.2017 |
1 |
2 |
1. Отчёт о личной выручке сотрудника 2. Сбор информации о качестве работы сотрудника |
Сотрудника, готового для прохождения курсов |
Директор по управлению персонала |
18 |
Подача документов для прохождения курсов сомелье в г. Екатеринбург |
5.09.2017 5.09.2017 |
1 |
2 |
1. Личные данные сотрудника 2. Медицинская книжка работника |
Документ подтверждающий прохождение курсов |
Менеджер по управлению персонала (1) |
19 |
Составления графика работы сотрудников |
6.09.2017 6.09.2017 |
1 |
1 |
Ерафик работы сотрудников на последующий месяц |
Менеджер по управлению персонала (1) |
|
20 |
Выбор сотрудника для прохождения курсов «Официант» в школе «Ногеса Catering» в г. Екатеринбург |
8.09.2017 8.09.2017 |
1 |
2 |
1. Отчёт о личной выручке сотрудника 2. Сбор информации о качестве работы сотрудника |
Сотрудника, готового для прохождения курсов |
Директор по управлению персонала |
Наименование мероприятий |
Сроки |
Длитель тель- ность |
Трудо емкость |
Предшествующие работы |
Результат |
Ответственные лица |
|
21 |
Составление графика работы сотрудников |
9.09.2017 9.09.2017 |
1 |
2 |
График работы сотрудников на последующий месяц |
Менеджер по персоналу (1) |
|
22 |
Собрание ответственных по участию в конкурсе «Золотая вилка. Лучший официант» и составление сроков и методов проведения проекта |
10.09.2017 13.09.2017 |
3 |
10 |
Приказ о создании рабочей группы проекта |
Четкие сроки и методы проведения проекта |
Управляющий директор |
24 |
Разработка шоу программы для конкурса |
17.09.2017 19.09.2017 |
3 |
6 |
Готовая шоу- программа для конкурса |
1 .Администратор кофейни (1) 2. Выбранный официант |
|
25 |
Оплата курсов сомелье, оплата места проживания (1 день), оплата трансфера |
3.10.2017 3.10.2017 |
1 |
1 |
Сметы с общей суммой оплаты |
Чеки для отчета |
Главный бухгалтер |
26 |
Оплата участия в конкурсе |
5.10.2017 5.10.2017 |
1 |
1 |
Квитанция к оплате счета |
Чек об оплате |
Г лавный бухгалтер |
28 |
Участие в конкурсе «Золотая вилка. Лучший официант» |
28.11.2017 28.11.2017 |
1 |
5 |
Определенное место в конкурсе «Золотая вилка» для официантов |
Жюри конкурса «Золотая вилка» (5) |
|
29 |
Составление отчетов о проведенных проектах |
1.12.2017 4.12.2017 |
3 |
15 |
Решение управляющего директора компании |
Отчет о проведении проектов |
Менеджер по управлению персонала (2) |
30 |
Проведение собрания управляющего директора ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street» |
7.12.2017 7.12.2017 |
1 |
2 |
Отчет о проведении проектов |
Решение о проведенных проектов |
Управляющий директор |
31 |
Завершение проектов |
10.12.2017 10.12.2017 |
1 |
3 |
Отчет о проведении для генерального директора |
Завершенный проект |
Управляющий директор |
Для начала предлагается проанализировать хозяйственно-финансовую деятельность, для того чтобы понять, действительно ли необходимо разрабатывать программу по мотивации основного состава работников и достаточно ли денежных средств для проведения данного проекта.
Затем проводится кадровый аудит в целях анализа общей обстановки и выявления нужной категории работников.
Далее происходит построение непосредственного бизнес-процесса по мотивации основного состава работников, назначаются ответственные, критерии эффективности и происходит регламент бизнес-процесса. Построить правильно действующий бизнес-процесс очень важно, так как от него будет зависеть дальнейший план мероприятий и эффективность самого проекта.
Руководству необходимо проинформировать сотрудников по проведению мероприятий для того, чтобы сотрудники не создавали преграду в проведении проекта. Работником важно объяснить, что их данное положение не ухудшится, а наоборот улучшится.
Таким образом, в данном пункте мы полностью выстроили систему по мотивации основного состава работников в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street», поняли, что проект имеет место быть, и обозначили, какие факторы оказывают положительное, а какие отрицательное влияние на реализацию проекта. С данной системой мотивации сотрудников предприятие столкнется впервые, поэтому возможны ошибки на первых этапах выполнения работы, но это поможет не повторить эти же ошибки в дальнейшем, так как проект рассчитан на долгосрочную перспективу.
2.4 Расчет стоимости мероприятий по проекту мотивации основного состава сотрудников в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street»
Итак, мероприятия рассчитаны на 7месяца с 20 июня 2017 года по 31 декабря 2017 года. Реализовав данный проект, мы достигнем намеченной цели для предприятия. Опираясь на вышеизложенные мероприятия, составим сметы проекта и рассчитаем бюджет.
В среднем у сотрудников получается 22 рабочие смены по 8 часов, исключая администратора и официанта, их рабочий день составляет 12 часов.
Для того чтобы заполнять данную таблицу, определим сколько будет стоить один час работника исходя из данных о заработной плате:
1. Управляющий директор - 35 000 рублей;
2. Директор по управлению персоналом - 30 000 рублей;
3. Старший бухгалтер - 28 000 рублей;
4. Менеджер по управлению персоналом - 20 000 рублей;
5. Администратор - 18 000 рублей;
6. Официант - 13000 рублей;
Таким образом, один час управляющего директора стоит 198,8 руб./ч, у директора по управлению персоналом - 170, 4 руб./ч, у старшего бухгалтера - 159 руб./ч, у менеджера по управлению персоналом - 113,6 руб./ч, у администратора - 100 руб./ч, у официанта - 72 руб./ч.
Так же необходимо учитывать НДФЛ, 44.3%, который состоит из:
1. 22 % - обязательное пенсионное страхование;
2. 5,1 % - медицинское страхование;
3. 2,9 % - фонд социального страхования;
4. 1,3 % - страхование от несчастных случаев;
5. 13 % - НДФЛ.
Опираясь на вышеизложенные мероприятия, составим сметы проекта и рассчитаем бюджет.
Таблица 5
Смета инвестиционных затрат на мероприятия по комплексной мотивации персонала
Мероприятия |
Состав затрат |
Сумма (руб.) |
|||
1 |
Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street», за 2013 г., 2014 г., 2015 г. |
8 * 159 р/ч = 1 272 руб. С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 1 836 руб. |
1 836 |
||
2 |
Кадровый аудит и анализ системы управления персоналом |
15 * 113,6 р/ч= 1 704 руб. С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 2 458 руб. |
2 458 |
||
3 |
Разработка бизнес-процесса по «мотивации основного состава работников» |
40 * 170,4 р/ч= 6 816 руб. С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 9 835руб. |
9 835 |
||
4 |
Ознакомление руководителей о предстоящих изменениях |
2* 170,4 р/ч = 340,8 руб. С учетом НДФЛ 44,3%,итог 490 руб. |
490 |
||
5 |
1 .Информирование о проведении обучения и об участии в конкурсе существующих работников 2. Создание положения «Об обучении сотрудников» |
2 * 8 * 113,6 = 1817 руб. С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 2 622 руб. |
2 622 |
||
6 |
Выбор сотрудника для прохождения курсов сомелье в г. Екатеринбург |
2* 170,4 р/ч = 340,8 руб. С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 490 руб. |
490 |
||
7 |
Составления графика работы сотрудников |
2* 113,6 р/ч = 227, 2 руб. С учетом НДФЛ 44,3% 327 руб. |
327 |
||
8 |
1. Собрание ответственных по участию в конкурсе «Золотая вилка. Лучший официант» и составление сроков и методов проведения проекта 2. Выбор кандидатов для участия в конкурсе «Золотая вилка. Лучший официант» |
14 * 198,8 р/ч= 2 783,8руб С учетом НДФЛ 44,3%, итог 4 020 руб. |
4 020 |
||
9 |
Разработка шоу программы для конкурса |
1. 72 * 6= 432 руб.; 2. 100 * 6=600 руб.; С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 1 488 руб. |
1 488 |
||
10 |
1. Анализ действующих мотивационных пакетов 2. Разработка анкеты для проведения опроса об улучшении мотивационных пакетов |
2 * 24 ч. * 113,6 = 5 452 руб. С учетом НДФЛ 44,3%, итог 7 867 руб. 2* 9ч. * 113,6 = 2 044 руб. С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 2 949 руб. |
7 867 |
||
11 |
Печать анкеты |
10 экземпляров по 3 руб. Итог 30 руб. |
30 |
||
12 |
1. Проведение анкетирования среди сотрудников 2. Анализ анкетирования 3. Разработка новых мотивационных пакетов |
1. 113,6 руб. С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 163 руб. 2.20 * 2 * 113,6 = 4 544 руб. С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 6 556 руб. 3.20 * 170,4 = 3 408 руб. С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 4 917 руб. |
12 783 |
||
13 |
1. Внедрение мотивационных пакетов в систему; 2. Анализ действующей бонусной системы оплаты труда. |
46 * 170,4 = 7 838 руб. С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 11 310 руб. |
11 310 |
||
14 |
1. Перерасчет оплаты труда работников 2. Внедрение новой бонусной системы оплаты труда |
40 * 159 руб. = 6 360 руб. С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 9 177 руб. |
9 177 |
||
15 |
Составление отчетов о проведенных проектах |
2* 15 *113,6 руб. = 3 408 руб. С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 4 917 |
4 917 |
||
16 |
Проведение собрания управляющего директора ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street» |
2* 198,8 руб.= 3 97 руб. С учетом НДФЛ 44,3 %, итог 573 руб. |
573 |
||
Итог |
70 230 |
Ранее мы рассматривали стоимость обучения барменов и официантов в г. Екатеринбурге, но так же стоит учитывать стоимость проживания и оплату трансфера для персонала. Оплата пребывания бармена на курсах в г. Екатеринбурге будет стоставлять 2 100 руб., а так же оплата трансфера в обе стороны - 1 200 руб.
Оплата пребывания официанта на курсах в г. Екатеринбурге, будет стоить 6 600 руб., в данную стоимость входит оплата места проживания, а так же оплата трансфера составляет 1200 руб.
Таблица 6
Смета эксплуатационных затрат на мероприятия по комплексной мотивации
Мероприятия |
Состав затрат |
Сумма (руб.) |
|||
1. Оплата курсов сомелье, оплата места |
1.1. 15 000 руб.; |
48 100 |
|||
1 |
проживания (1 день), оплата трансфе- |
1.2. 2 100 руб.; |
|||
ра(туда, обратно) |
1.3. 1 200 руб.; |
||||
2.Оплата курсов «Официант» в школе |
2.1. 22 000 руб.; |
||||
«Ногеса Catering» в г. Екатеринбург, |
2.2. 6 600 руб.; |
||||
оплата места жительства, оплата трансфера |
2.3. 1 200 руб.; |
||||
2 |
Выплата премии сотрудникам принимавшим участие в подготовке и непосредственное участие в конкурсе «Золотая вилка. Лучший официант» (28.09.2017г.) |
1. Администратор - 2 000 руб. 2. Официант - 3 000 руб. |
5 000 |
||
3 |
Затраты на пошив костюма для конкурса «Золотая вилка. Лучший официант» |
2 300 руб. |
2 300 |
||
4 |
Оплата участия в конкурсе |
5 000 |
5 000 |
||
5 |
Выплата премии старшему бухгалтеру (1.11.2017- 1.12.2018 гг.) |
20 % от заработной платы 5 600 руб. С учетом НДФЛ 44,3 % 8 080 руб. |
8 080 |
||
6 |
Выплата премии управляющему директору (1.10.2017 - 1.12.2017 гг.) |
20 % от заработной платы 7 000 руб. С учетом НДФЛ 44,3 % 10 100 руб. |
10 100 |
||
7 |
Выплата премии двум менеджерам по персоналу (1.11.2017 - 1.12.2017 гг.) |
20 % от заработной платы 8 000 руб. С учетом НДФЛ 44,3 % 11 544 руб. |
11 544 |
||
Итог |
90 124 |
Составим бюджет эксплуатационных затрат в таблицу по месяцам (таблица 7).
Мероприятия |
октябрь |
ноябрь |
декабрь |
1 Оплата курсов сомелье, оплата места проживания (1 день), оплата трансфера(туда, обратно) |
18 300 |
||
Оплата участия в конкурсе |
5 000 |
||
Затраты на пошив костюма для конкурса «Золотая вилка. Лучший официант» |
2 300 |
||
Выплата премии сотрудникам принимавшим участие в подготовке и непосредственное участие в конкурсе «Золотая вилка. Лучший официант» (28.10.2017 г.) |
5 000 |
||
2.Оплата курсов «Официант» в школе «Ноге- са Catering» в г. Екатеринбург, оплата места жительства, оплата трансфера |
29 800 |
||
Выплата премии старшему бухгалтеру (1.11.2017 - 1.12.2018 гг.) |
8 080 |
||
Выплата премии двум менеджерам по персоналу (1.11.2017 - 1.12.2017 гг.) |
11544 |
||
Выплата премии управляющему директору (1.10.2017 - 1.12.2017 гг.) |
5 050 |
5 050 |
|
Итого 90 120 |
30 600 |
34 850 |
24 650 |
Сумма эксплуатационных затрат составляет 90 120 руб. Эксплуатационные затраты начинаются с октября 2017 г. В ноябре эксплуатационные затраты превышают затраты в других месяцах.
Рассмотрев все затраты на реализацию данного проекта, хочется отметить, что общая сумма затрат на реализацию проекта составляет 160 350 рублей с учетом НДФЛ. Наиболее затратными мероприятиями является обучения официантов и барменов. Все затраты данного проекта в основном составляют заработные платы и премии сотрудников, на реализацию и закрытия проекта.
Для наглядности приведем бюджет расходов проекта в таблицу по месяцам реализации мероприятий (таблица 8).
Таблица 8
Бюджет расходов проекта по месяцам
Месяц реализации |
Инвестиционные затраты (руб.) |
Эксплуатационные затраты (руб.) |
Итоговая сумма (руб) |
Июнь 2017 г. |
1 838 |
1 840 |
|
Июль 2017 г. |
20 680 |
20 680 |
|
Август 2017 г. |
33 270 |
33 270 |
|
Сентябрь 2017 г. |
8 950 |
8 950 |
|
Октябрь 2017 г. |
30 600 |
30 600 |
|
Ноябрь |
34 850 |
34 850 |
|
Декабрь |
5490 |
24 650 |
30 140 |
Итого 2017 г. |
70 230 |
90 120 |
160 350 |
Из выше представленных данных мы видим, что на протяжении всего проекта эксплуатационные затраты превышают инвестиционные. Самые большие затраты приходятся на ноябрь месяц.
Далее наглядно представим общий бюджет данного проекта (рисунок 5).
Рисунок 5. Бюджет расходов проекта по месяцам
Рассмотрев бюджет реализации проекта по комплексной мотивации сотрудников, можно отметить, что основные затраты выпадают на ноябрь 2017 г. Так как в этом месяце мы осуществляем обучение официантов в г. Екатеринбурге .
Вывод по разделу В данном параграфе мы провели расчеты всех намеченных мероприятий. На реализацию всего проекта понадобиться 160 350 рублей. Основные затраты будут на оплату обучения сотрудников и выплаты заработной платы сотрудникам. Распределили все затраты по месяцам. Рассчитали длительность всего проекта, что составило с 20 июня 2017 года по 10 декабря 2017 года.
Вывод по 3 главе: в данной главе мы ознакомились с действующей системой мотивации в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street». Отметили недостатки данной системы, а так же разработали мероприятия по усовершенствованию мотивации персонала в организации.
Составили мероприятия по мотивации основного состава работников, а так же составили бюджет затрат на данный проект.
Данный проект рассчитан на 7 месяца с 20 июня 2017 по 10 декабря 2017 года. Разработанные нами мероприятия помогут компании не только сохранить основной состав сотрудников, а так же с помощью повышения квалификации повысить эффективность труда работников.
Заключение
В рамках данной работы была выстроена полноценная система мотивации основного состава работников с целью повышения эффективности работы сотрудников и снижения текучести кадров.
Данная система поможет предприятию в реализации её стратегической цели по повышению рентабельности на 35 %. С помощью мероприятий разработанных в курсовой, организация повысит уровень квалификации работников и снизит текучесть кадров. Таким образом, в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street», повысится эффективность труда и краткосрочные цели будут выполнены в указанные сроки.
Анализ внешней и внутренней среды ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street», помог выявить, что предприятие существует в конкурентной среде, но занимает достаточно твердую позицию, но для завоевания первых позиций рынка, стоит формировать наиболее позитивный имидж компании.
Организационно-кадровый аудит, обнаружил, что фактический состав работников значительно ниже от предполагаемой нормы. Основным составом работников являются студенты, что приводит к текучести кадров.
Была проанализирована существующая система мотивации и были разработаны комплексные методы по её улучшению. Внедрение новых комплексных методов мотивации поможет улучшить данную систему. Так же в рамках курсовой работы был рассчитан бюджет разработанных мероприятий.
Таким образом, можно сделать вывод, что цель данной курсовой была достигнута.
Список используемой литературы
- Батыршина А.Р., Имамова М. Мотивация деятельности работников сервисной организации//Вестник торгово-технологического института. 2016. № 10. С. 64-69.
- Богачев, О. Внутрифирменное обучение / О.Богачев // Служба кадров и персонал. - 2014. - № 4. - С. 55-58
- Бутахина В.О. Роль и факторы мотивации персонала ресторана//В сборнике: Современные проблемы математического моделирования и информационных технологий в науке, образовании и бизнесе Всероссийская научно-практическая конференция c международным участием. 2017. С. 30-36.
- Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2014 г.128 с.
- Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. - М.: Издательско6торговая корпорация «Дашков и К», 2015. - 288 с.
- Дмитриева Е.Л., Аль Бандар М.Х.Н., Альнаши В.К.А. Методы управления персоналом//В сборнике: Человек и общество XXI века: проблемы и тенденции развития (современный взгляд в контексте Российских революций 1917 года) Сборник публикаций по итогам международной научно-практической конференции. Сер. "Научный поиск" Под общей редакцией В.Д. Серякова. 2017. С. 9-14.
- Егорова Е.М. Методы управления персоналом//Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2016. Т. 6. № 5. С. 844.
- Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2015. - 320 с.
- Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности / Т.И. Захарова. - М.: ЕАОИ, 2015. - 216 с.
- Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2014 - 508 с.
- Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом Человек и труд 2015 - № 10. - С. 80-83.
- Касьяненко О.А., Мельникова М.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Слободской А.Л. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под ред. д-ра экономических наук, проф., чл-кор. РАЕН В.К.Потемкина. - СПб. : Изд-во СПб УЭФ, 2013, с. 92-99.
- Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе Управление персоналом - 2015 - № 6. - С. 26-31.
- Кондратенко К.А. Оценка компетентности с помощью модели комплексной оценки персонала на примере предприятия непроизводственной сферы//Экономика и социум. 2018. № 1 (44). С. 1182-1187.
- Коробова Е.Г. Единство административного и экономического методов управления//В сборнике: Актуальные проблемы защиты прав и свобод личности: теория, история, практика материалы Всероссийской научно-практической конференции. Под редакцией Н.В. Малиновской. 2017. С. 33-38.
- Крамаренко Р.Р. Проблемы совершенствования мотивационного механизма трудового коллектива//Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2016. № 7 (74). С. 31-35.
- Лузгина О.А., Кузьмина М.Г., Курмаев М.Ф. Методы оценки экономической эффективности деятельности персонала в свете стратегий управления предприятием//Проблемы современной экономики. 2016. № 4 (60). С. 92-95.
- Лунин В.А. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала В. Лунин Управление компанией. - 2016. - № 3. - С. 33-35
- Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб: Издательство «Евразия»,2014 г.
- Матхонова В.М. Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала//В сборнике: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ, ДОСТИЖЕНИЯ И ИННОВАЦИИ сборник статей победителей IV Международной научно-практической конференции. 2016. С. 207-209.
- Минченко К.Е. Стимулирование труда персонала в современном мире//В сборнике: СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ Материалы Всероссийской научной студенческой конференции. 2017. С. 79-81.
- Романчук Р.С. совершенствование системы мотивации персонала в ресторанном бизнесе//В сборнике: Инновационная стратегия развития фундаментальных и прикладных научных исследований: опыт прошлого - взгляд в будущее сборник научных статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2016. С. 187-188.
- Симикян Н.А., Перерва О.Л. Оценка эффективности управления персоналом//Азимут научных исследований: экономика и управление. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 336-338.
- Солдатенко Е.С. Экономические методы управления персоналом организации//В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы VI международной научно-практической конференции. 2017. С. 214-218.
- Сон А.Р. Тайм - менеджмент как инновационный способ мотивации персонала ресторана//Новая наука: От идеи к результату. 2016. № 10-1. С. 174-177.
- Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. СПб: Питер, 2014 - 326 с.
- Удовиченко А.А. Проблемы совершенствования системы мотивации персонала в ресторане//Science Time. 2016. № 5 (29). С. 665-669.
- Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014 - 512 с.
- Организационная культура как источник конкурентных преимуществ фирмы (на конкретном примере) (Характеристика компании ООО «Гардиан Стекло»)
- Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Сущность мотивации труда)
- Формирование ассортимента товаров на предприятиях торговли (на примере торгового предприятия ОАО «Эльдорадо»)
- Коммерческие риски и способы их уменьшения на примере ООО « Еврокерамика»
- Специфика государственного регулирования предпринимательской деятельности
- Правое регулирование и проблемы современного российского нотариата (Правовые проблемы российского нотариата на современном этапе)
- Правовое регулирование приватизации государственных и муниципальных предприятийй
- Правовые основы организации (Правовое регулирование деятельности нотариата)
- Порядок вступления в наследство
- Экономическая характеристика предприятия
- Реклама как сигнал и как информация (Информационная сущность рекламы)
- Порядок проведения инвентаризации