Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда ( Теоретические основы управления мотивации)

Содержание:

Введение...

В условиях динамичного развития бизнеса в современном мире остро возрастает необходимость изыскания повышения эффективности использования трудового потенциала организации. К решающим факторам повышения эффективности труда является их мотивация.

Предметом исследования данной работы является изучение теоретических вопросов, механизмов управления персоналом организации, методов и принципов мотивирования, а также теоретических основ социальной психологии.

Основной целью курсовой работы является разработка предложений по повышению эффективности управления мотивацией сотрудников центра.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть теоретические основы и современную практику мотивации персонала.

-рассмотреть и проанализировать различные методики мотивации, которые влияют на механизм управления персоналом.

-провести анализ работы руководящего персонала в детском развивающем центре «Монтесолнышко».

- разработать предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала детского центра «Монтесолнышко»

Объектом исследования являются детский центр «Монтесолнышко» "Modern Concept"

1. Теоретические основы управления мотивации

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Разработка мотивационных мер занимается наука организационная психология.

Появлением организационной психологии как науке можно считать 1913 год, когда Г. Минцберг написал свою работу "психология и эффективность производства", где исследовал технику безопасности и методы отбора персонала на предприятии. Дальше психология развивалась благодаря трудам Л. Герцберга, В. Мура, Ф. Тейлора и других.

Организация (предприятие, фирма) представляет собой систему сознательно координируемой деятельности двух и более людей для достижения общей цели. Это именно система координируемых деятельностей, поскольку люди могут сменится, но институированная система ролей, организация сохранится. [№2 стр. 7]. Совместная деятельность для достижения общей цели осуществляется в различных формах взаимодействия (совместное выполнение работ, их координация, обмен информацией и т.д.) [№1 стр. 6]. Организация как разновидность социальных систем основывается на группах людей. Чтобы считаться организацией по М.Мескону [№3 стр.20].

Необходимо:

А) Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группой.

Б) Наличие одной цели хотя бы которую принимают как общую все члены данной группы.

В) Наличие членов группы, которые хотят работать вместе, чтобы достичь одной для них цели.

Чтобы повысить производство труда в организации или на предприятии необходимо создать команду единомышленников. Чтобы эта команда отдавала себя компании на все 100%, необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно.

Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Проблемы мотивации и мотивов поведения являются ключевыми не только в организационной психологии, но также в психологии детской и подростковой. Проблема мотивации является ключевым вопросом в “ABA” терапии.

Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь (Лев Толстой).

Что такое мотивация? Еще не существует единого мнения по этому вопросу. Многие авторы рассматривают этот вопрос и говорят по-разному:

- в одном случае определяют, как объединение факторов, которые определяют поведение.

-в другом случае как совокупность мотивов.

- в третьем как побуждение, которое вызывает активность организма и определяет его направленность.

Вообще мотивация - это психический процесс регуляции конкретной деятельности, это мотив и механизм определяющий возникновение направления и способы осуществления конкретных форм деятельности.

Путь к увеличению эффективности производства труда человека лежит через понимание его конкретной мотивации. Зная, какие мотивы движут сотрудником, можно определить эффективную систему управления человеком. Для этого нужно знать механизм возникновения мотивов.

Термин "мотивация "первым употребил А. Шопенгауэр в статье "четыре принципа достаточной причины ". Мотивация-это совокупность сил внешних и внутренних, которые побуждают человека к деятельности, дают границы, формы и степень активной деятельности и придают этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение определенных целей.

Мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами.

Для определения мотивации необходимы следующие понятия:

-потребности,

-мотивы,

-цели.

В. Брюсов рассказывал о следующем комическом, но вместе с тем психологически поучительном случае, который ему довелось наблюдать. Маленькой девочке, большой любительнице сладостей, мама позволила в день ее рождения съесть за праздничным чаем столько конфет, сколько ей захочется. Через некоторое время девочка заплакала. «Почему ты плачешь?» — спросили у нее. «Я хочу еще конфету», — отвечала девочка. «Так возьми еще, ведь мама разрешила». — «Но я больше не могу», — ответила девочка, продолжая плакать.

Все это предполагает и вместе с тем имеет своим следствием изменение у человека его предметных потребностей и возникновение функциональных потребностей нового типа. В отличие от развития потребностей у животных, которое обусловливается расширением круга отвечающих им природных объектов, у «готового», ставшего человека развитие потребностей порождается развитием производства. Именно производство, доставляя теперь потребностям предметы, служащие для их удовлетворения, этим их изменяет и создает новые потребности. [№3]

Потребности - это состояние человека, который испытывает необходимость в объекте для его существования. Потребности делятся на первичные (удовлетворение биологических потребностей) и вторичные (обычно это только после удовлетворения первичных).

Мотивы - это то, что побуждает человека к действию то, что направленно на результат.

Цели-это желаемый объект, к обладанию которым стремится человек.

При работе с персоналом предприятия главное место в управлении занимает мотивация сотрудников, так как она является непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия является главной задачей руководства персоналом. Руководитель, изучив коллектив, может создать мотивационную структуру, с помощью которой он будет осуществлять воспитание коллектива. В современном мире в следствии изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации, а также информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом только возросло. Усложнилась содержание этого рода управленческой деятельности. Вызванное побуждением поведения, которое проявляется в форме конкретных действий, направлено на достижение цели.

С помощью анкетного опроса могут быть измерены индикаторы трудовой мотивации персонала:

1)индикатор счастья и удовлетворенности от работы

2) нацеленность на конечный результат;

3) преданность своей организации.На важность стадиального рассмотрения мотивационного процесса, хотя и с разных позиций, указывали многие психологи: В. А. Иванников, М. Ш. Магомед-Эминов, Ж. Нюттен, С. Л. Рубинштейн, А. А. Файзуллаев.

Качественную модель поэтапного рассмотрение мотивационного процесса разработал С. Шварц. Ценность его модели состоит в тщательном рассмотрении этапов оценки:

-ситуации, приводящие к возникновению желание помочь другому человеку,

-своих возможностей,

-последствий для себя и для нуждающегося в помощи человека.

Возможный вариант возникновения мотива можно представить таким образом:

-"возникновение потребности”;

-“её осознание";

-“встреча потребности со стимулом'';

-“трансформирование потребности в мотив и его осознание."

А.А.Файзулаев выделяет четыре этапа мотивационного процесса (структурно психологический подход )

1) возникновение и осознание побуждения. В качестве осознанного побуждения могут выступать потребности, лечение, склонности, образы, мысли и эмоции. Однако побуждение- это не мотив.

2) это “принятие мотива” . Насколько значима возникшая потребность.

3) это реализация мотива. Может измениться психологическое содержание мотива. При этом мотивы приобретают новые функции, что приводит к переходу к следующему этапу мотивации.

4) актуализация потенциального побуждения. (Осознаваемая или неосознаваемое проявление соответствующие черты характера.)[№4].

1.1. Содержание понятия мотивация.

Психологи выделяют два типа мотивации:

1) внешняя мотивация

2) внутренняя мотивация.

Внешняя мотивация не связанна с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Общепринято, что внешняя мотивация прежде всего основана на наградах, поощрениях, наказаниях или других видах внешней стимуляции, которые инициируют и направляют желательное или тормозят нежелательное поведение.

Внутренняя мотивация связана не со стимулами и подкреплениями, не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Преобладание внутренней мотивации повышает самоуважение и помогает человеку самосовершенствоваться, развиваться и расти над собой.

Мотивация может быть отрицательной и положительной. Положительная мотивация-это стремление добиться успеха в своей работе или деятельности, она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств. Отрицательная мотивация-связана с применением осуждения, неодобрение, что влечёт за собой как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова.

Но необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую.

Так как потребности, актуальные для одного человека, не всегда совпадают с потребностями целого коллектива. То, что является стимулом для одного человека, не является стимулом для группы сотрудников. Поэтому для установления взаимосвязи между одним человеком и группой, необходимо решить проблему сочетания целей индивидуальных и групповых.

В психологии вопрос о внутренней и внешней обусловленности мотивации достижения также занимает главное место. Его изучением занимались психологи различных школ и направлений (Васильев И. А. Вилюнас В. К.) Магомед-Эминов М. Ш. и другие). Работы этих авторов не нашли ответа на этот вопрос, но подчеркнули глубину этой проблемы и определили ряд направлений по изучению природы мотивации.

Влияние внешней и внутренней мотивации на поведение

Психические процессы (внешние мотивационные): мотивированное поведение прекращается, как только исчезает внешнее подкрепление. А при внутренней мотивации в поведении может продолжаться достаточно долго при отсутствии всяких видимых наград. При внешней мотивации испытуемые просят более простые задания, они делают только то, что положено. А при внутренней мотивации предпочитают более трудные задания. Внешняя мотивация подавляет креативность, уменьшает спонтанность. Внутренняя мотивация наоборот способствует креативности. При внешней мотивации при взаимодействии с другими преобладают отрицательные эмоции. А при внутренней мотивации наоборот способствует получению удовольствия от работы, вызывают положительные эмоции. Внутренняя мотивация повышает самоуважение.

В современном мире существуют различные виды мотивации, начиная от стандартных экономических стимулов (деньги), заканчивая неординарными методами. Но что же является главным мотивом для работы сотрудника? Всегда ли деньги играют решающую роль?

Мотивационная политика направлена на результат и основываются на потребностях и желаниях работника. Она может осуществляться посредством разнообразных стимулов, которые являются средством, с помощью которого осуществляется мотивирование и побуждение их лучше трудиться.

Не денежные средства воздействия на мотивацию работников зачастую являются более эффективными:

1)организация работ (разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы.) Значимость и ответственность работы. Необходимость чувство свободы.

2)моральное стимулирование (похвала гораздо эффективнее порицания. самые любимые человеком слова-это произнесение его имени). Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительно. Должно быть минимальное время разрыва между результатом труда и его поощрением.

3)индивидуальный подход при выборе стимулов. (руководитель должен уметь выбирать методы воздействия на конкретного человека)

4)постановка целей (Руководитель должен уметь чётко поставить цели и задачи, которые должны быть решены за определённое время.)

5)оценка и контроль. (Руководитель должен использовать различные формы контроля и оценки его рабочих результатов.)

6)Информирование. (Работники должны получать информацию полностью и своевременно)

7)климат в рабочей группе. (В коллективе должны быть традиции и правила, которые определяют рабочие поведение и взаимодействие членов организации.)

8)меры дисциплинарного воздействия. (Руководитель должен правильно выбрать место своевременность, с размерной строгости наказания и тяжести проступка.

9) Обращение к наиболее значимым ценностям для сотрудника. (постоянное внимание к работнику и членам его семьи-важнейший мотиватор финансо-вого благополучия. Ответственность перед командой.)

Например, компания Airbnb, которая занимается арендой частного жилья онлайн, позволяет своим сотрудникам брать с собой на работу домашних питомцев: собачек и морских свинок. Подобное практикуется и в российском офисе компании. Руководство Airbnb считает, что так сотрудники не тоскуют по своим любимцам, и как следствие, могут полностью погрузиться в рабочий процесс.

Так же в немецком издательстве Random House внедрена программа творческих отпусков для сотрудников, которые работают в компании больше десяти лет. Похожую систему ввели издатели американского журнала Newsweek. Любой сотрудник, проработавший в компании пятнадцать лет, имеет право уйти в творческий отпуск на полгода, в течение которых он будет получать половину своей зарплаты.

В компании Yota внедрили проект Yota Air — день работы вне офиса. Один раз в месяц штат сотрудников трудится на свежем воздухе, в кафе или в любом другом месте, где есть Wi-Fi и простор, чтобы уместиться всем коллективом.[№5].

Все работники, которые привержены компании, готовы на дополнительные усилия в работе и при этом не требует дополнительных выплат. к при этом работники должны иметь веру в корпоративные ценности, вовлеченность в работу, желание прилагать максимальные усилия.

Мотивация и стимулирование это два близких понятия, однако "стимул" употребляется в основном для обозначения материального или морального поощрения.

Стимулирование труда- это внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на человека, задействованного в сфере труда. Вместе с тем стимулирование труда может нести и нематериальную нагрузку, что позволяет человеку реализовать себя как личность.

Различают нравственную, социальную и экономическую функции стимулирования труда.

- Экономическая функция-увеличение трудовой активности в результате стимулирования ведет к увеличению производительности, увеличению доходов организации и снижению затрат.

-Нравственная функция-под воздействием внешнего стимулирующего воздействия у человека формируется жизненная позиция.

- Социальная функция-это внешние стимулы, которые способны увеличить благосостояние человека.

Стимулирование базируется на определенных принципах:

1) Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех членов коллектива

2)Ощутимость. Есть некий порог деятельности стимула, которой различается в разных коллективах. Это нужно учитывать при определении нижнего порога стимула.

3)Постепенность. Материальные стимулы должны сторону быть направлены в сторону повышения. Однако, завышенное вознаграждение отрицательно скажется на мотивации работника. Так как вслед за повышением вознаграждения, формируется новый, более высокий уровень притязаний, а значит, и размер вознаграждения за тот же труд.

4)Минимизация разрыва между результатом труда и его оплаты.

Ярким примером является переход на еженедельную оплату труда. Во многих странах практикуется такая оплата. В настоящее время на многих предприятиях России установлена еженедельная оплата труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип "лучшие меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения - это сильный мотивационный фактор.

5)Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учётом их целенаправленного действия на каждого работника.

6) сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. Опыт некоторых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д) к преимущественному использованию стимулов.

К формам стимулирования относятся моральные и материальные стимулы. Заработная плата является важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда. Это инструмент воздействия на эффективность труда работника. К формам материального стимулирования кроме заработной платы также можно причислить систему бонусов. Бонусы- это разовое вознаграждение, премии и другие формы. В некоторых странах имеет место вознаграждение дополнительная тринадцатая зарплата за выслугу лет, квартальные премии и другие. Также есть льготы и компенсации, которые не связаны с результатами труда-компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили и другое. К стимулированию труда, которые регулируют поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения значков, грамот, размещение на доске почёта и др.

1.2 Теория мотивационной действительности

Есть два подхода к изучению теории мотивационной деятельности.

Первый подход- это исследование содержательной стороны теории мотивации.

Второй подход основан на процессуальных теориях.

Содержательные теории мотивации базируются на изучении потребности человека. К сторонникам такого подхода относятся А. Маслоу, д. Мак-Клелланд и Ф.Герцберг.

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – американский психолог, основоположник гуманистической психологии.А. Маслоу включает следующие идеи и предпосылки мотивации:

-человек постоянно ощущает какие-то потребности;

-человек испытывает определённый набор выраженных потребностей, которые можно объединить в группы;

-группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к другу;

-потребности которые не удовлетворены, побуждают человека к действиям-если одна потребность удовлетворяется, то её место занимает другая неудовлетворенная потребность;

-человек ощущает несколько различных потребностей, которые взаимодействуют между собой;

-потребности, которые находятся ближе к основанию пирамиды, требуют первичное удовлетворение.

Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. Концепция иерархии потребностей А. Маслоу послужила основой многих моделей мотивации труда. В соответствии с его учением если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что, в свою очередь, будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.

Классификация по А. Маслоу

1.Биологические (кушать, спать).

2.Экзистенциальные (комфортность жизни: крыша над головой, туалет в доме).

3.Социальные (контакт с обществом).

4.Престижные (осознание своих успехов и значимости).

5. Духовные (самореализация). (см. рис.1)

Потребности низших уровней присущи всем людям примерно в равной мере, а высших уровней – в неодинаковой степени. Высшие потребности помогают дифференцировать индивидов и имеют большое значение для формирования ценностных ориентаций личности человека.

А.Маслоу уже долгое время остаётся популярным среди теоретиков и практиков психологов в управление. Однако его концепции мотивации иерархии потребностей, принципов управленческой политики содержат много спорных моментов. В научных исследованиях критики указывают на следующие несоответствия:

-отсутствие эмпирических подтверждений;

- отсутствие четкой пятиступенчатой структуры потребностей;

-невозможность для рядового сотрудника точного определения своего собственного уровня потребностей;

-недостаточный учет индивидуальных различий людей. Сложность для менеджеров разработки эффективных методов мотивации.

Несмотря, на это А. Маслоу до сих пор считается ведущим теоретиком в области мотивации. Большинство более поздних теорий мотивации основываются на его идеях.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

По его мнению, потребности низших уровней в современном мире уже удовлетворены, поэтому следует уделять внимание удовлетворению высших потребностей человека. (см. рис.2)

1) Потребность достижения. Проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это в прошлом. Индивиды, для которых высшей степени характерна потребность в успехе, получает удовлетворение, достигнув результата, независимо от того заметил ли это кто-нибудь или нет.

2)Потребность соучастия. Проявляется в виде стремления к хорошим и дружеским отношениям с окружающими. Люди, у которых высокая потребность соучастия стараются устанавливать хорошие отношения, получить одобрение и поддержку окружающих. Им не безразлично то, что о них думают другие.Такие люди предпочитают работать в коллективе и содружестве с другими сотрудниками или клиентами.

3)Потребность властвовать. Эта потребность является приобретённой, развивается в процессе обучения и жизненного опыта. И состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, которые протекают вокруг него, основой этой потребности является стремление контролировать действия других, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. В зависимости от того как используется эта потребность, она может оказывать положительное, а также отрицательное действие. Согласно, теории Д. Мак-Клелланда люди, которые хотят власти должны удовлетворить эту потребность. Могут это сделать при занятии определенной должности в организации. Потребности достижения, соучастие и властвования в теории Мак-Клелланда не исключают друг друга, не расположены иерархически, как концепции Маслоу. Влияние этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. Нельзя делать однозначных выводов о том, что необходимо учитывать это и при выработке методов управления процессом формирования удовлетворения потребностей.

Теория мотивации Ф.Герцберга.

Базируется на основе данных интервью, которое он брал в различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и странах. ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный материал Ф. Герцберг пришёл к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность своей работы вызывается различными факторами.В основе двухфакторной теории Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы.

Первую категорию потребностей учёный назвал гигиеническими, употребив медицинское значение слова "гигиена" эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. К гигиеническим факторам Ф. Герцберг отнёс:

-способ управления;

-политику компании;

-отношения с непосредственным руководителем;

-условия труда;

-заработную плату;

-отношения с сотрудниками;

-отношения с подчиненными;

-статус

-безопасность.

Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению.

Факторы-мотиваторы:

-достижения;

-признание успеха;

-работа как таковая " интерес к работе и заданию ";

-ответственность;

-продвижение по службе;

-профессиональный рост.[№6].

Теория ф. Герцберга это процесс двухстадийный, который позволяет мотивировать работников и управлять ими. Сначала надо обратиться к гигиеническим потребностям, то есть обеспечить удовлетворение базисных потребностей работников чтобы повысить их интерес к работе. После этого можно перейти ко второй стадии мотивации. Удовлетворению значительно более мощных потребностей- мотиваторов.

Процессуальные теории.

Каким теориям относится теория ожиданий или модель мотивации по В.Вруму, модель Портера-Лоулера, гедоническая мотивационная теория, психоаналитическая мотивационная теория, теория драйвов, теория условных рефлексов, теории "X" и "Y"Макгрегора, теория справедливости с. Адамса. Рассмотрим некоторые из них.

Теория ожиданий Врума.

Теория ожиданий Врума базируется на положении того, что наличие активной потребности-не единственная мотивация. Человек также, должен надеяться что сможет и удовлетворить, благодаря правильному типу поведения. Теория основана на использовании трёх переменных:

1) желание того, что усилия дадут желаемые результаты. (Взаимосвязь между затратами труда и результатами)

2) ожидание того, что за результатами последует вознаграждение. (Взаимосвязь между результатом и вознаграждением)

3) валентность вознаграждение, то есть полезность. (Ожидаемая ценность вознаграждения)

Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввёл понятие валентности. (Предполагаемая степень относительного удовлетворения или не удовлетворение, вследствие получения вознаграждения. Или другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого. [№7].

На пример: студент готовится к сдаче экзамена. Все предыдущие экзамены были сданы на отлично. Если студент сдаст последний экзамен на "отлично" то, он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

-вера в свои силы, то есть реальность получения хорошей оценки;

-желательность получения повышенной стипендии.

Если бы студент не был уверен в том, что он может получить "отлично" на экзамене, или что отличная оценка гарантирует повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к будущему экзамену.

Теория мотивации Портера-Лоулера.

Теория справедливости Портера-Лоулера основана на утверждении, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения, у них появляется ощущение что кто-то другой отмечен больше и лучше, после этого они начинают снижать интенсивность работы. [№8].

Теории «X» и «Y» Макгрегора

Дуглас Макгрегор, учёный, известный работами в области лидерства и психологии, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией "X". Представление демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. МакГрегор назвал их теорией "Y". [№9].

МакГрегор уточнил, что деятельность исполнителя на рабочем месте, управляющий может контролировать по некоторым параметрам.

Именно на основе этих факторов МакГрегор пришёл к выводу что можно применить две теории: теория «X» и теория «Y»

Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, который характеризуется наличием центральной власти, жестким контролем.

Теория «X» соответствует демократическому стилю управления и подразумевает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учёт мотивации исполнителей и их психологических потребностей. Обе теории актуальные, однако в реальной жизни используются несколько стилей управления, то есть комбинация. Теории Макгрегора были разработаны к отдельно взятому человеку, а также же была рассмотрена работа человека в коллективе.

Научные исследования, работы видных психологов, применение методик на практике позволяет сделать следующие выводы:

-похвала эффективнее неконструктивной критики;

-поощрение должно быть незамедлительным (этот принцип особенно актуален при работе ABA – терапевта);

-нерегулярные, непредсказуемые поощрения дают лучший результат;

-необходимо внимание не только к сотруднику, но и к членам его семьи;

-чувство победы – важнейший стимул;

-не ущемляйте самоуважение сотрудников;

-творчество и чувство свободы в действиях- ещё один мотиватор;

-небольшие, но частые награды удовлетворяют большинство;

-разумная конкуренция-двигатель прогресса;

- необходимо поощрять не только достижения основных целей, но и промежуточных.

Эти правила помогут добиться увеличение производительности труда на производстве и добиться высоких результатов.

2. Анализ структуры управления в детском развивающем центре ‘Монтесолнышко’.

В непосредственном подчинении директора "Монтесолнышко” находится следующий персонал:

- администратор,

- бухгалтер,

- методист,

- старший воспитатель,

- дефектолог,

-психолог,

- 3 воспитателя разных возрастных групп,

- технический персонал (два человека)

К обязанностям директора относится руководящий контроль за всем персоналом центра. Непосредственный контроль осуществляется за методистом, который в свою очередь курирует деятельность педагогического состава центра. Контроль за бухгалтером осуществляет также директор. Контроль за техническим персоналом осуществляется администратором учебного центра, который также подчиняется непосредственно директору центра. Все руководители также выполняют профессиональные обязанности. Директор выполняет обязанности психолога. Методист является, преподавателем изобразительной деятельности. Администратор является также, сотрудником отдела кадров.

Таким образом следует, что все руководители различных звеньев, определённый процент времени занимают на управление персоналом. Некоторый процент времени затрачивают на занятия по профессиональной деятельности. Для проведения непрерывного педагогического процесса в центре предусмотрено привлечение к работе специалистов-совместителей. В соответствии с запросами родителей в центре привлечены к работе преподаватели:

-английского языка;

-специалист по нейрокоррекции:

-психолог Aba-терапист.

Все работники центра работают непосредственно с детьми, а также их родителями. Кроме бухгалтера и технического персонала. Бухгалтер занимается введением налогового обложения, начислением заработной платы, ведением бухгалтерского учёта.

Служба администрирования является центром «Монтесолнышко». С этой службой родители детей контактируют больше всего. Администратор отвечает за информацию и услуги во время своего пребывания в центре. А также отвечает за непрерывность педагогического процесса и процесса трудовой занятости коллектива.

Весь педагогический состав работает в соответствии с должностными обязанностями. Директор и методист центра также выполняют свои управленческие обязанности, помимо этого заняты и в педагогическом процессе.

2.1 Анализ системы управления и стимуляции персонала в центре “Монтесолнышко”

Основные положения модели рациональной бюрократии:

1. Использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
2. Иерархичность управления (постоянный контроль вышестоящих)
3. Формальность выполнения официальными лицами своих обязанностей;
4. Осуществление найма на работу без субъективных оценок;
5. Наличие формальных правил и норм для обеспечения однородности выполнения сотрудниками своих обязанностей.

Таким образом, рациональность, иерархичность и ответственность – главные черты бюрократического типа структуры управления.

В развивающем центре «Монтесолнышко» сложился бюрократический тип управления. Организация хотя и небольшая, но в ней действует авторитарные методы управления.

Важнейшими требованиями, предъявляемыми к персоналу центра является;

-знание этики и психологии общения;

-коммуникабельность;

-безупречная манера поведения;

-ограничение возраста (по приёму-возраст до 25 лет);

-знание психологии детей и взрослых.

Модель управления этого центра- авторитарный метод. Здесь предъявляются жесткие требования к людям и структурам в рамках, которых они действуют. Девиз управляющего: клиент всегда прав. В этой организации четко сформулированной не только должностная инструкция, но и все педагогические линии, по которым работает центр.

Чётко расписанные предписания по каждому виду работы не оставляют места для проявления творчества и индивидуального подхода. Весь центр является четким механизмом, где неполадки и нестыковки в работе исключаются.

Такой вид управления обеспечивает сложную и четкую работу людей, которые работают на достижение единой цели. также это позволяет мобилизовать человеческую энергию и соединить труд людей при решении сложных проектов. Однако в этом же есть недостатки, которые не позволяют центру развиваться более плодотворно.

Авторитарный метод управление не способствует развитию творческого потенциала сотрудников, которые используют только ту часть своих способностей, которые требуется по характеру выполняемой работы, что снижает мотивацию к труду. Все решения спускаются сверху, я при этом теряется общий управленческий интеллект.

Совершенствование структуры управления должно быть первым шагом, который необходимо предпринять руководству детского развивающего центра “Монтесолнышко”. Премирование работников центра осуществляется на основе, указа о премиях который разрабатывает директор центра.

При этом очень велик фактор субъективности, работник может получить премию только тогда, если будет просто исполнять свои обязанности.

Размер премии также решается авторитарным методом.

При такой системе мотивация работников не может быть увеличена. Эта практика сохранилась со времен не рыночной экономики, когда работники приходили на работу и только выполняли свои должностные обязанности.

Руководству “Монтесолнышко” желательно пересмотреть принцип начисления и формирования премии.

Программа социального обеспечения сотрудников центра не эффективна, что также негативно сказывается на повышении уровня мотивации. Как уже было доказано программа социального обеспечения сотрудников эффективно поднимает мотивацию. Она включает:

- бесплатное питание,

-униформа,

- трудовой отпуск, который соответствует должностным обязанностям,

-путёвки в санатории пионерские лагеря,

- повышение квалификации работников,

- проведение корпоративов.

2.2 Совершенствование системы мотивации сотрудников детского развивающего центра «Монтесолнышко».

На основе проведенного анализа можно сформулировать некоторые предложения, которые будут направлены на повышение мотивации в работе. Необходимо ввести некоторые изменения в работе управления:

- предлагается ввести должность директора по персоналу, которому будет подчиняться отдел управления. Эту задачу может взять на себя администратор центра, который ведет также кадровую работу.

Рекомендации по совершенствованию премирования персонала:

- необходимо изменить подход к формированию материального вознаграждения.

- работник не должен лишатся премии.

- показатели к премированию должны быть внесены в базу данных трудовой дисциплины.

- ещё необходимо повысить удовлетворенность трудом каждого сотрудника. Это можно сделать за счёт реструктуризации индивидуального труда и изменениями в организационном процессе.

Методы реструктуризации:

- ротация-движение сотрудников с одного места работы на другое, для увеличения опыта на различных должностях.

- горизонтальное увеличение круга выполняемых работ персонала с помощью нескольких взаимосвязанных друг с другом работ.

- обогащение труда-расширение с помощью увеличения обязанностей и возможности для дальнейшего развития.

Необходимо уделить внимание повышению квалификации и переподготовки работников-как задачи по выработке и внедрению основных направлений подготовки кадров. Повышение квалификации сотрудников, переподготовка с учетом требований, существующего рынка услуг и перспектив его развития - это эффективный метод организации труда. Постоянное повышение квалификации -это прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Поэтому работа по повышению квалификации персонала -это основное направление деятельности кадровой службы.

Очень важным фактором стимулирования является также наличие четких должностных инструкций. Должностная инструкция-это организационно правовой документ, определяющий функции права и ответственность сотрудника организации. Основой для разработки должностных инструкций являются требования по должностям, которые утверждены Министерством Просвещения.

Должностная инструкция также является главным определителем требования к квалификации работников. А также запредельный его уровень профессиональной подготовки. Наличие должностных инструкций является также мотиватором для продвижения работников по карьерной лестнице. Соответственно это и стимулирует сотрудника, заставляя его трудиться так, чтобы получить права занять более высокую ступень в карьерной лестнице.

Заключение.

Что такое стимулирование труда? Подведем итоги.

Стимулирование труда на предприятии - это внешнее побуждение, влияющее

на поведение человека в сфере труда. Но стимулирование имеет еще и нематериальную нагрузку, которая позволяет сотрудникам раскрывать себя как личность и работника одновременно.

Мотивация трудовой деятельности – основной рычаг в стимулирование роста трудовой деятельности. Способы и методы стимулирования могут быть материальными и нематериальными. Каждый метод хорош по-своему. Но наиболее эффективным является сочетание моральных и материальных стимулов.

Организация “Монтесолнышко” является не очень крупной организацией, поэтому сложившийся тип управления (бюрократический) не является исторически сложившимся. На формирование типа управления повлияло единоличное управление руководителя и соучередителей центра. На основании проведенного анализа, действующей системы управления в центре ясно: так как все вопросы тактики и стратегии развития организации решаются на “высшем уровне”, а все остальные уровни заняты исключительно должностными обязанностями, теряется общий управленческий интеллект.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию мотивационной политики, что может дать прирост производительности труда и повысить доходность предприятия.

Список использованной литературы

№1 Реньш М.А. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие / М.А. Реньш [и др.]; под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. 255 с. ISBN 978-5-8050-0363-0

№2 Менеджмент персонала - Самыгин С.И., Столяренко Л.Д 25 июн. 2011 г. - Учебное пособие

Ссылки:

№3-https://www.psychology-online.net/articles/doc-308.html А.Н.Леонтьев.

№4https://psy.wikireading.ru/64920 Ильин Евгений Павлович.

№5 Евменова Е.В. Старший преподаватель, Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова “Мотивационные факторы успешного бизнеса”.

№6http://www.grandars.ru/college/psihologiya/osnovnye-teorii-motivacii.html.

№7https://www.cfin.ru/encycl/expectation_theory.shtml Волкова Наталья

№8http://www.grandars.ru/college/psihologiya/teoriya-spravedlivosti.html

№9http://www.grandars.ru/college/psihologiya/teoriya-makgregora.html

Приложение

Рис.1 Классификация по Маслоу

Рис.2 Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.