Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива (Теоретико-методологические основы изучения методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Изучение методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива является основным и важным детерминантом в теории психологии труда, представляет собой сложный процесс, исследующий вопросы установления контактов и развития взаимодействия в ходе совместной трудовой деятельности людей. Работа в коллективе требует согласования и соотнесения действий разных работников, взаимосвязи, взаимозависимости. 

Человек представляет собой решающее звено в деятельности любой организации; т.к. материально-технические условия, совершенные технологии сами по себе не гарантируют ее успеха. Отношение индивида к делу, его заинтересованность в результатах труда, совместной с другими работы, типичная для него реакция на общественные инициативы выступают психологическими, социальными аспектами деятельности трудового коллектива, имеющими решающее значение для успешного функционирования организации. 

Возрастание человеческого фактора в психологии труда стимулировало внимание ученых к исследованию процесса коммуникации, способствовало развитию анализа дискурса в качестве новой парадигмы знания, направленной на комплексное изучение ситуаций общения. Поэтому прагматику ситуации общения соотносят с когнитивной прагматикой, ввиду того, что в ходе общения человек коммуницирующий познает окружающий мир, взаимодействуя с подобными себе^[1].

Речевой акт носит неподготовленный, непринужденный, спонтанный характер в средствах выражения, что ведет к частой перестройке фраз, или к дополнению элементов к готовым фразам. Речь, как правило, строится не по пути логического развертывания мысли, но ассоциативного нанизывания остальных мыслей. Речь не содержит установки, зависит от предметной обстановки, не ограничена ни тематикой, ни временем, ни пространством.

В связи с вышесказанным появляется необходимость рассмотрения многофакторности человеческого бытия, его отражения в речи, заключающегося в исследовании человеческого языка, речи, языкового поведения, аспектов его формирования. Центральным ядром становится комплексное изучение систематики средств языка, применяемых в конкретных ситуациях поведения. Вот почему вопросы межличностной коммуникации и человеческого взаимодействия требуют фундаментального анализа всех форм речевого поведения носителей языка, которое, в свою очередь, является реализацией коммуникативных интенций определенной языковой личности.

Данный подход позволяет вскрыть свойства единиц языка, проявляющиеся в ходе коммуникации или коммуникативного взаимодействия партнеров при обмене мыслями\чувствами для решения ключевых задач. Таким образом, актуализируются коммуникативные смыслы. Этот подход предоставляет возможность учесть значимый компонент единиц языка, связанный с личностью, использующей язык в качестве орудия коммуникации и делающей свой выбор в пользу поставленных целей при ориентации в ситуации в целом^[2].

Итак, актуальность нашего исследования диктуется теоретическими, практическими задачами современной психологии, нацеленной на всестороннее изучение человеческого фактора в языке, конкретно - разнообразных модусов человека коммуницирующего. К одному из модусов человеческого бытия относится человек как участник ситуации психологического воздействия на персонал трудового коллектива. Актуальность курсовой работы объясняется возросшим вниманием исследователей к коммуникативному фактору коммуникации, способствующему успешной коммуникации с адекватным выбором языковых средств в определенных ситуациях.

Цель исследования состоит в выявлении методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива.

Цель исследования конкретизирована в следующих задачах:

• рассмотреть современные методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива;
• исследовать особенности психологического воздействия на персонал трудового коллектива;
• изучить методы управления персоналом трудового коллектива;
• проанализировать социально-психологические методы управления персоналом.

Объектом исследования являются методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива.

Предмет исследования состоит в выявлении взаимосвязи методов психологического воздействия и личностно-психологических характеристик персонала в трудовом коллективе.

Для решения поставленных задач использовались различные методы и приемы исследования: изучение и анализ научной литературы по психологии, системно-структурный подход, элементы компонентного анализа, описательный метод. Общий метод исследования - индуктивно-дедуктивный: от наблюдения определенных фактов к их обобщению, объяснению.

Структура курсовой работы определяется спецификой выбранной темы, особенностями отобранного для исследования материала: введение, две главы, заключение, список литературы. Во введении ставятся цели, задачи исследования, приводится структура исследования и краткий анализ использованной литературы. В заключении изложены итоги работы в обобщенном виде.

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива

1.1. Особенности психологического воздействия на персонал трудового коллектива

Изучение методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива является основным и важным детерминантом в психологии. Постепенно человек занимает роль центральной фигуры и главного действующего лица мира.

С точки зрения психологии, ситуация конфликта в трудовом коллективе характеризуется проявлением объективных либо субъективных противоречий, вытекающих в противоборство сторон. При конфликте два и более индивида\группы активно стараются помешать друг другу в достижении конкретной цели, противодействовать удовлетворению интересов партнера по коммуникации либо изменить его взгляды, социальные позиции^[3].

Для ухода от конфликтов в трудовом коллективе важно адекватно распознавать, понимать эмоции речевых партнеров; адекватно выражать собственные эмоциональные переживания; вербально манипулировать эмоциями^[4].

Как только ситуация в трудовом коллективе получила статус конфликта, в его динамике выделяют стадию выбора стратегии, определяющей ход взаимодействия в ситуации конфликта и стадию выбора способов действий в рамках общей стратегии^[5]. Последующее развитие событий зависит от оценки, анализа параметров ситуации и решения о том, что конфликт имеет или не имеет место быть. Конфликтное взаимодействие характеризуется враждебностью, агрессией, сильными эмоциональными переживаниями. К внешним факторам, указывающим на наличие ситуации конфликта, относятся споры, упреки, выдвижение требований, высказывание претензий, иными словами попытки поменять поведение оппонента, блокирующего достижение цели.

В глобальном смысле причины, сопутствующие появлению ситуации конфликта, обладают оценочным характером. Чем больше затронуты интересы собеседников, тем действеннее иллокутивные силы высказываний, выражающих конфликт. Основными условиями возникновения конфликта являются следующие ситуации: говорящий настаивает на выполнении вторым собеседником определенных действий или не выполнении; несогласие одного говорящего имеет целью побудить второго к совершению действий; в ответной реплике второй собеседник высказывает некую рекомендацию, оценивает произошедшее^[6].

Стратегическая задача первого говорящего состоит в вызывании негативной реакции собеседника, принуждении второго собеседника принять его сторону, высказать критику.

Зависимость стратегии, применяемой индивидом в ситуации конфликта, определяется тем, насколько он конфликтен, агрессивен. Все стратегии в ситуации конфликта относятся к критике или деструктивной критике.

Таблица 1. Классификация типов сотрудников в ситуациях конфликта

Параметры	Типы сотрудников в ситуациях конфликта
	Позитивный тип	Негативный тип
Формальность или неформальность общения	Формальное, неформальное общение	Неформальное общение
Учет специфики ситуации общения	Учитывает специфику	Игнорирует специфику
Степень конфликтности	Неконфликтен	Конфликтен
Учет реакции собеседника	Учитывает реакцию	Игнорирует реакцию
Степень нарастания эмоций раздражения, гнева, отвращения	Повышенная степень	Высокая степень
Степень нарастания конфликта	Слабая	Сильная
Ключевые стратегии, применяемые в ситуациях конфликта	Конструктивная критика	Деструктивная критика

Таким образом, в ситуациях конфликта проявляются два типа сотрудников: с позитивным и негативным характером. В зависимости от степени нарастания негативных эмоций выделяют сильную и слабую степень нарастания конфликта. При слабой степени индивид аргументирует, не конфликтен, соблюдает формально-этикетные отношения с другими сотрудниками, проявляет готовность к спорам, к критике сотрудника, не занимает принципиальную позицию в выражении несогласия. При сильной степени нарастания конфликта принято выделять такие критерии, как: игнорирование реакции партнера по общению, эмоциональность, создание угрозы, невосприятие критики, провоцирование конфликтной ситуации, повышение тона, применение в речи инвективной лексики и другие^[7].

Иными словами, поведение сотрудников в ситуациях конфликта характеризуется как с положительной стороны, так и с отрицательной. С одной точки зрения, конфликт относится к неизбежному фактору взаимодействия сотрудников, с другой точки зрения, ведет к разрушению взаимоотношений.

Общение в трудовом коллективе подразделяется на 2 вида - кооперативное и конфликтное. Кооперация и конфликт являются категориями прагматическими, т.к. в их функционировании существует оценочная составляющая коммуникации – с точки зрения сотрудничающих субъектов, и с точки зрения конфликтующих субъектов.

Коммуникацией называется постоянно продолжающийся, изменяющийся, развивающийся процесс, где сотрудники вступают в разные виды взаимодействия, крайними формами которого считаются кооперативное и конфликтное взаимодействие; достижение или недостижение целей коммуникации регулируется деятельностью коммуникантов^[8].

Поведение сотрудников в трудовом коллективе должно быть кооперативным, к адекватной относится ситуация, где все участники речевого взаимодействия идут навстречу друг другу согласно принципа кооперации: «Быть честным, ясным, вежливым, эффективным, точным^[9]».

Нарушение принципов коммуникации приводит к трансформации кооперативного взаимодействия в некооперативное взаимодействие, к аномальной коммуникативной ситуации с наличием коммуникативного конфликта.

Конфликт является результатом особенного типа общения, речевого поведения^[10]. При конфликте в трудовом коллективе происходит ситуация столкновения 2-х сторон\участников конфликта относительно разногласия целей, интересов, взглядов, в итоге один из сотрудников сознательно\бессознательно действует в ущерб другого, второй же сотрудник, осознавая, что указанные действия направлены против него, предпринимает ответные действия^[11].

Ситуация в трудовом коллективе потенциально конфликтна из-за того, что сотрудники характеризуются различными личностными качествами, строго индивидуальными представлениями об окружающем мире, разным количеством имеющейся информации, статусом, силой влияния, коммуникативной ролью в процессе общения.

Кооперация возможна в случае, когда сотрудники обладают одинаковыми коммуникативными целями, одинаковым представлением о распределенности коммуникативных ролей. Конфликт неизбежен, когда собеседники имеют разные цели\представления о распределенности коммуникативных ролей. Основной причиной конфликта в трудовом коллективе называют противоречие коммуникативных целей\ролей говорящего и слушающего.

В реальной ситуации общения в трудовом коллективе один и тот же субъект реализует обе последовательности проверок (слушающий оценивает то, что сообщает ему говорящий, и в то же время обдумывает, какие отношения могут и должны быть установлены между ним и его собеседником в ходе этой коммуникации), и этим в какой-то степени объясняются многочисленные случаи сбоев в коммуникации, в том числе и конфликтов.

Любой конфликт в трудовом коллективе сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее распознать, т.к. выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов.

1.2. Специфика коррекционной работы по снижению конфликтного поведения в трудовом коллективе

Зависимость стратегии, применяемой индивидом в ситуации конфликта, определяется тем, насколько он конфликтен, агрессивен. Все стратегии в прагматической ситуации конфликта относятся к критике или деструктивной критике.

Конфликт в трудовом коллективе заключает в себе потенциальные позитивные возможности: «Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию»^[12]. Конфликт в большинстве случаев стимулирует сотрудников к конструктивному общению, к поиску компромиссных решений, сотрудничеству.

Конфликт происходит и в кооперативном контексте, и в контексте конкуренции, процесс урегулирования конфликта напрямую зависит от контекста: кооперативного, контекста конкуренции, контекста соперничества и войны^[13].

Разрешение конфликта заключается в устранении либо минимизации разделяющих сотрудников проблем; в достижении согласия между ними. То есть в ходе общения надо выбрать компромисс, удовлетворяющий каждую сторону и позволяющий перейти от конфликтной ситуации к улаживанию. Вероятность благоприятного исхода повышается при рассмотрении нескольких вариантов улаживания конфликта.

 В зависимости от вариации компонентов «объективной», «субъективной» подструктур вводятся разные схемы либо модели конфликтов, различающие организационные, производственные, межличностные, личностные, социальные, межгрупповые и т.д. виды конфликтного взаимодействия. Наиболее определенным видом социального конфликта считается организационный конфликт, т.к. в нем отсутствуют многие степени свободы деструктивного противодействия.

Фиксированность, определенность позиционного противостояния зачастую относят к недостатку ситуации конфликта, сужающая возможность маневра сторон конфликта в ходе переговорного процесса. «Когда участники переговоров спорят по поводу позиций, они обычно сами ограничивают себя рамками этих позиций. Чем больше проясняется позиция и идет защита от нападок, тем больше вы себя с ней связываете»^[14].

Особенность содержания понятия деятельной позиции заключается в непосредственной его связи со спецификой активного предметно-продуктивного отношения к действительности или в целях, ценностях, средствах, процедурах, продуктах. Каждая деятельная позиция считается культурно выработанной и исторически оправданной действительностью, обладающей своей «логикой» представления\действия, заданная парадигматической организацией речевых средств.

Каждый участник конфликтного взаимодействия в трудовом коллективе определяет ситуацию, где он находится, т.к. она для него определяет возможные \ невозможные способы конфликтного поведения, выбор оптимального поведения «здесь и сейчас». Ситуацию для него определяет не только внешнее окружение, определяющее его поведение, воздействующее на него из вне, скорее то, что выделено через собственное самоопределение в нем. Именно самоопределение задает границы, создает четкую организацию внешнего окружения, определяющего ситуацию. Иными словами, самоопределение и определение ситуации – 2 стороны, 2 выражения одного процесса^[15].

Ввиду того, что речь идет о трудовом коллективе, то главным компонентом ситуации конфликта каждого сотрудника является другой сотрудник с ситуацией его собственного самоопределения в конфликтном взаимодействии или со «своей» ситуацией. «В условиях, когда группа или общество раздираемы враждой лагерей вне всякой объединяющей цели, заключение мира становится почти невозможным, так как ни одна из внутренних партий не желает принять определение ситуации, предложенное другими»^[16].

При рассмотрении социального действия через призму упорядочивающих социальное пространство культурных позиций самоопределение в ситуации конфликта предполагает присвоение одним из сотрудников соответствующих его деятельности социэтальных позиций. Сложные формы общественно-значимой деятельности обладают изначально менее конкретными парадигматическими системами. Число и характер позиций, которые может занимать определенный сотрудник в открытом пространстве социального взаимодействия считается неопределенным. Неопределенными оказываются «внутренняя» и «внешняя» границы ситуации для каждого участника взаимодействия.

Кооперация предполагает взаимную поддержку, обусловленность, дополнительность, взаимную заинтересованность – при чем каждого из участников в действиях другого. Сложным считается преобразование конфликтных отношений в конкурентные, т.к. их отличает допустимость.

Когда выработанное соглашение переводит ситуацию конфликта в ситуацию конкурентного взаимодействия\соревнования, исходный конфликт считается исчерпанным. Если все же новая ситуация оказывается конфликтной, то необходим новый цикл конфликтного взаимодействия, разрешения конфликта.

Каждый такой цикл состоит из 3-х топов ситуации социального взаимодействия - непосредственно-практического взаимодействия, рефлексивных состояний, переговорного процесса – при этом пространство рефлексивных состояний объединяет топ противодействия с коммуникативно-мыслительным пространством переговорного процесса.

Основными направлениями профилактики конфликтного поведения в трудовом коллективе являются следующие положения:

- любой конфликт регулируется объективными, субъективными факторами, у сотрудника всегда есть возможность повлиять на возникновение, развитие, угасание конфликтных взаимоотношений. К субъективным сторонам конфликта относят: темпераментальные, характерологические, мотивационные, ценностные мировоззренческие особенности личности, ее эмоциональность, обусловливающие уникальность переживания личностью конфликта;

-           конфликтная ситуация представляет собой эмоциональную среду, обладает фрустрационным воздействием, стрессогенной природой;

-           характер переживаний сотрудника в межличностном конфликте определяется его эмоциональностью, включающей доминирующий тип реагирования, связанного с устойчивыми личностными чертами;

- выбор типа, направления реагирования в конфликте обусловлен особенностями эмоциональных процессов человека;

-           в конфликте действуют особые эмоциональные механизмы, характер переживаний определяется эмоциональностью, включающей доминирующий тип реагирования, связанного с устойчивыми личностными чертами;

-           личность сотрудника, его мотивационные, познавательные процессы, воля начинают функционировать в режиме конфликта - эмоциональные процессы регулируют эту перестройку, функционирование с точки зрения полезности-вредности для человека на организмическом, социальном, мировоззренческом уровнях;

-           любой конфликт в разрезе человеческого опыта содержит конструктивное зерно;

-           основные психологические пути превращения конфликтных отношений в неконфликтные состоят в возможностях самовоспитания: собственных чувств, само- и взаимопонимания, развития миролюбивых, конструктивных установок.

Многие конфликты в трудовом коллективе легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занимать видное место в деятельности организации. Так как центральными фигурами конфликтов в этой организации являются конкретные сотрудники, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Одной из ключевых стратегий предупреждения конфликтов в коллективе конкретной организации считается снижение уровня конфликтности сотрудников, которые склонны к их разжиганию. Работа по реализации этого подхода проводится по 2-м направлениям^[17]:

- коррекция субъективных/внутренних условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы;

- создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику - правильный подбор, расстановка кадров с учетом квалификационных анкетных показателей, психологических качеств персонала.

Важным фактором снижения конфликтности личности считается высокий авторитет руководителя. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных, нравственных качеств, выступает залогом стабильности отношений в организации.

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в организации, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных, неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми сотрудниками.

Значимый психологический фактор, снижающий уровень конфликтных проявлений, представляет собой престиж деятельности и организации - он также является ограничителем и регулятором поведения.

Наконец, благоприятный психологический климат в организации является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Качество, производительность трудовой деятельности во многом зависят от совершенства ее организации, оснащенности, условий, сплоченности коллектива, характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы.

В свою очередь на климат в организации влияет множество факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношений сотрудников, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность, организованность, численность коллектива, время совместной трудовой деятельности, половозрастной состав, наличие неформальной структуры и т.д.

Важнейшим условием снижения конфликтности личности считается ее ориентация на высокие, объективно обоснованные эталоны деятельности / поведения, они должны иметь структурированный набор личностных качеств, обеспечивающих высокую эффективность деятельности, высокий уровень профессионализма/достижение в деятельности значимого социально-позитивного эффекта.

Глава 2. Исследование методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива

2.1. Методы управления персоналом трудового коллектива

Методы управления персоналом — это способы воздействия на сотрудников, применяемые для достижения целей. Они отличаются эффективностью, материальными и временными затратами. Использование базовых и дополнительных методик позволяет добиваться хорошего результата, увеличивать лояльность сотрудников и уровень мотивации^[18].

Методы управления персоналом кратко можно разделить на несколько основных групп: организационно-распорядительные, социально-психологические, экономические. В комплексе они образуют гармоничную систему, удовлетворяющую все имеющиеся потребности.

Методы управления персоналом характеризуются:

• содержанием;
• направленностью воздействия;
• способом воздействия;
• организационной формой исполнения.

Социальные методы управления персоналом основаны на психологическом и моральном воздействии на сотрудников организации, взаимоотношении внутри коллектива. Они напрямую зависят от способности руководителя оказывать влияние на работников, управлять кадрами, а также показывать личный пример.

Принципы и методы управления персоналом озвучил еще Анри Файоль, но после они были дополнены Лоуренсом Питером. Организации придерживаются отличающихся принципов, поэтому невозможно выделить единый стиль воздействия на сотрудников. Необходимо гармонично комбинировать основные и вспомогательные методики, а при необходимости корректировать их.

Основные принципы управления персоналом выглядят следующим образом^[19]:

• разделение труда — позволяет предлагать больше товаров и услуг при тех же усилиях работников организации;
• власть — управляющий должен не просто иметь право отдавать распоряжения, а пользоваться авторитетом среди подчиненных, быть примером во всем;
• дисциплина — выполнение всех требований, соблюдение устава;
• единство распорядительства — подчиненные должны получать приказы исключительно от одного человека, двойное управление ведет к недопониманию, разногласиям;
• единство руководства — единое управление и четко установленный план способствует высокой производительности труда, так как подчиненные знают, какой объем работы нужно выполнить, каких требований придерживаться;
• подчинение общим интересам — этот метод управления персоналом нацелен на работу в команде, взаимопонимание и помощь;
• вознаграждение персонала — любой труд должен оплачиваться, при этом премии стимулируют увеличение активности;
• линии коммуникации — все звенья управляющей цепи должны быть взаимосвязаны, чтобы контролировать работников организации, но не прикладывать к этому максимум усилий.

К вспомогательным принципам и методам управления персоналом относят:

• порядок —  он должен быть всегда, везде и во всем, только так можно добиться надлежащей организации труда;
• справедливость —  все сотрудники должны работать в одинаковых условиях, при этом личной симпатии к отдельным кадрам следует избегать;
• стабильность кадрового состава —  если коллектив постоянно меняется, вводить новых сотрудников в должность долго и тяжело, при этом не факт, что они будут разделять организационную культуру;
• инициатива —  всегда нужно выслушивать специалистов, а при возможности придерживаться их мнения, если оно не отразится негативно на организации;
• корпоративный дух —  поддержание гармонии в отношениях положительно сказывается на коллективе, обстановке.

Система методов управления персоналом считается успешной, если сотрудники ощущают свою значимость, возможность карьерного роста и развития. Необходимо придерживаться принципа постоянного внимания к работникам, в противном случае рано или поздно они предпримут попытки перейти в конкурирующую организацию, если там им смогут предложить более выгодные условия.

Разрабатывая и внедряя методы управления персоналом, нужно учитывать главные потребности людей. Именно на них должна строиться система. В первую очередь нужно обращать внимание на финансовую сторону, социальные и психологические методы, но нельзя недооценивать и эффективность административных способов воздействия на персонал.

Экономические методы управления персоналом — система приемов, а также способов воздействия на сотрудников посредством материального стимулирования, санкций. Эксперты отмечают высокую значимость экономических методов, так как главная цель человека – собственное благосостояние. Но нужно учитывать, что сотрудники должны полностью разделять интересы организации, трудиться не только для собственного обогащения.

Эффективность управления персоналом определяется следующими факторами:

• формой собственности, а также ведения хозяйственной деятельности;
• принципами хозяйственного расчета;
• системой материального вознаграждения;
• рынком рабочей силы и рыночным ценообразованием;
• налоговой системой;
• структурой кредитования.

Заработная плата должна строго соответствовать занимаемой должности, при этом важно, чтобы отслеживалась иерархическая взаимосвязь. В этом случае сотрудники начинают лучше работать, проявлять себя, так как стремятся получить повышение.

Экономические методы управления персоналом включают премирование, беспроцентное кредитование, льготы и прочие привилегии. Размер дополнительных выплат следует устанавливать в зависимости от заслуг. Например, отличившиеся работники могут получать ежемесячную, квартальную или годовую премию.

Законодательно стимулирующие выплаты положены^[20]:

• сотрудникам, выполняющим тяжелые работы, а также сопряженные с риском для здоровья;
• людям, трудящимся в условиях, сильно отличающихся от нормальных;
• при выполнении сверхурочной работы, например, если сотрудник заменяет временно отсутствующего специалиста.

Экономические методы управления персоналом должны четко привязываться к результату, в противном случае они негативно отразятся на благосостоянии организации. Дополнительные выплаты могут начисляться, если отмечается увеличение роста продаж, производительности труда, качества продукции. Премия начисляется только при выполнении плана. Особенно отличившимся работникам по итогам периода можно пересмотреть и размер заработной платы.

Социальные методы управления персоналом основаны на психологическом и моральном воздействии на сотрудников организации, взаимоотношении внутри коллектива. Они напрямую зависят от способности руководителя оказывать влияние на работников, управлять кадрами, а также показывать личный пример.

К социальным способам можно отнести:

• формирование групп с учетом характера отдельных работников, их интересов, должностей;
• привлечение сотрудников к участию в управлении;
• создание ощущения значимости каждого из специалистов;
• удовлетворение культурных, духовных потребностей;
• поддержку социальных и этических норм.

Методы управления персоналом должны включать и обеспечение социальной защиты сотрудников. Необходимо предоставлять социальный пакет, а по желанию руководителя — дополнительные бонусы, бесплатное питание, проезд, оплату мобильной связи.

Психологические методы управления персоналом основаны на поддержании доброжелательной атмосферы в коллективе, моральном стимулировании, а также развитии ответственности и инициативности. С помощью них можно легко выявить неформального лидера, причины развития конфликтов, взаимоотношения внутри коллектива.

Психологические методы управления персоналом ^[21]включают:

• создание комфортного климата;
• анализ мотивации сотрудников;
• решение конфликтов;
• разработку моделей развития сотрудников;
• развитие навыков и квалификации персонала;
• формирование корпоративной культуры.

Выявив проблемы, можно пытаться влиять на них посредством побуждения, порицания, убеждения, похвалы. Методы управления персоналом нужно подбирать в зависимости от ситуации. Управляющий должен применять одинаковые способы поощрения или наказания совершенно для всех подчиненных, иначе в коллективе вспыхнет конфликт.

Административные методы управления персоналом характеризуются централизованным воздействием. Они должны затрагивать чувство долга, влиять на ответственность и дисциплинированность, стремление соответствовать организации, корпоративной культуре.

Способы можно разделить на четыре подгруппы^[22]:

• методы организационного воздействия, которые четко регламентированы нормативной документацией: инструкциями, рекомендациями, актами, положениями, графиками;
• организационно-стабилизирующие способы: федеральные законы, стандарты, акты;
• дисциплинарные методы, влияющие на коллектив: взыскания, штрафные санкции, угрозы увольнения;  
• распорядительные методы, регламентируемые распоряжениями, приказами.

Методы управления персоналом должны быть обоснованными, в противном случае они могут негативно восприниматься сотрудниками, что отразится на лояльности, мотивации. В организациях, где коллектив постоянно чем-то недоволен, отмечается высокая текучесть кадров, а это отражается на прибыльности компании в целом.

2.2. Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом являются одними из основных. Это наиболее крупная группа методов, с помощью которых руководство влияет на работу коллектива в целом. В отличие от экономических и административных методов социально-психологические аспекты управления персоналом базируются на знании психологии и социологии, причем такое знание должно быть достаточно глубоким и, безусловно, профессиональным. В настоящее время на рынке товаров и услуг существует огромная конкуренция среди работодателей. Они борются за повышение качества предоставляемых услуг, а также за повышение работоспособности собственных сотрудников. Когда традиционными способами воздействия, например, экономическими, справиться не удается, на помощь приходит психология и знание особенностей строения общества.

В связи с этим данная группа методов подразделяется на собственно социологические, которые направлены на группу сотрудников на предприятии и психологические, с помощью которых воздействуют на конкретную личность. Идеальным является вариант, когда штатный психолог имеет социальные навыки^[23].

От настроя конкретной личности или группы сотрудников на работу зависит успех предприятия в целом. А для работодателя основным является развитие организации, предприятия, он напрямую заинтересован в том, чтобы его структура работала безотказно, и дело приносило доход. В связи с этим в настоящее время во многих компаниях имеются кризисные менеджеры и штатные психологи. Они работают над созданием «правильного» сотрудника, нацеленного на достижение результата.

Важным аспектом для организации успешной работы в коллективе является его сплоченность. Ее бывает нелегко достичь из-за биологических и психологических особенностей отдельной личности в коллективе. В этом случае на помощь приходят социологические методы управления.

Опытный психолог, который работает с данной группой методов воздействия на членов трудового коллектива, обязательно отметит психодиагностику. Она направлена на индивидуальную работу с каждым человеком, выявление перспектив развития его личности, определение так называемого «максимума».

Весьма важны социологические методы. С их помощью удается отследить место каждого человека в коллективе. В трудовом коллективе, как и в любом социуме, имеются свои лидеры, группа приближенных, аутсайдеры, отвергаемые члены коллектива.

После ранжирования сотрудников применяется метод социального планирования. Его сущность сводится к разработке социальных нормативов и применению их к каждому сотруднику. После проведенных исследований руководство понимает, что нужно каждому сотруднику: каков прожиточный минимум, социальные притязания и многое другое.

Стоит отметить, что социально-психологические методы управления персоналом имели особую актуальность в советский период, затем их стали использовать гораздо реже.

В настоящее время они активно применяются в зарубежных компаниях. Однако нельзя говорить, что данная группа методов не применяется для управления современными компаниями.

Рис. 1. Модели управления персоналом

В настоящее время апробированы и активно применяются следующие методы социально-психологического исследования^[24]:

- анкетирование,

- интервьюирование,

- социальное наблюдение,

- собеседование.

Последний способ активно используют при приеме сотрудника на работу. Это дает возможность определить, насколько сотрудник подходит для работы по тем или иным критериям.

Принципиально новым направлением при работе с персоналом являются методы психологического планирования. Они направлены на воздействие на личностностные качества человека. Именно в компетенции психологического планирования находится постановка целей развития и критериев эффективности, что позволяет повышать успешность коллективной и индивидуальной работы.

Результатом психологического планирования является формирование групп в коллективе в соответствии с психологическими особенностями членов группы. Известно, что успеха в любом деле можно добиться, если действовать сообща. Объединение в группы по предпочтениям также способствует сокращению конфликтных ситуаций вдвое. Рост интеллектуальных способностей и компетенции персонала также зависит от психологического климата в коллективе.

Стоит заметить, что перечисленные методы социального и психологического воздействия являются законными и не могут нанести вред душевному здоровью сотрудников трудового коллектива. Наоборот, они направлены на улучшение микроклимата социума.

Однако стоит подчеркнуть, что социально-психологические методы управления персоналом учреждения являются очень тонким инструментом, который стоит использовать с максимальной осторожностью. Менеджеры по управлению персоналом на предприятии, в учреждении должны использовать методы данной группы дозировано и дифференцировано, в соответствии с индивидуальными особенностями каждого сотрудника.

3. Кейс

Я считаю, что любой управляющий тем более тот, что только набрал новый песронал, не должен сразу ставить большое количество задать (еще и не выполнимых) и тут же штрафовать. Объем задач должен увеличиваться постепенно. В первую очередь за не выполнении поставленных задач должно быть предупреждение, а уже потом штраф и в последствии увольнение сотрудника.

Задача руководителя помимо постановки целей и проблем, заключается в том, что своих сотрудников в нужно: направлять, помгать с выбором, найти для каждого мотивационный подход, давать советы, обсуждать и выявлять проблемы и решать их, поощрять. Все это поможет сотрубнику работать более эффективно, чувствовать себя комфортно в команде и в помнини в целом.

Повышение квалификации сотрудников – это одна из составляющих развикия компании. Новые знания, свежи идеи в процессе трененгов, семинаров и прочего позволяют увидеть новые пути решения поставленных задач, пути развития как отдела, так и компании в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование посвящено актуальной проблеме - методам психологического воздействия на персонал трудового коллектива.

В результате проведенного нами исследования были выявлены следующие моменты:

- общение в трудовом коллективе представляет собой сложный процесс, протекающий от установления контактов между сотрудниками до развития взаимодействия. В его основе - совместная трудовая деятельность людей, необходимость согласования, соотнесения действий работников, взаимосвязи, взаимозависимости, возникающие в трудовом коллективе. На основе проведенного нами анализа ситуаций конфликта были определены 2 типа сотрудника в ситуации конфликта: позитивный, негативный. Позитивный тип характеризуется такими характеристиками, как: неконфликтность, готовность к критике; негативный - эмоциональностью, игнорированием реакции собеседника, неприятием критики, повышением тона, применением ругательств, инвективной лексики;

- ситуация профилактики конфликта в трудовом коллективе воплощается в особенных речевых средствах, применяемых коммуникантами с целью регуляции отношений в ходе общения. Эти речевые средства реализуются в разных тактиках, речевых приемах. Во время конфликта сотрудники употребляют определенный набор приемов для воздействия на собеседника. Существует множество эффективных приемов преодоления конфликтов, преломляющих ситуации, «погашающих» агрессию собеседника, улаживающих напряженные моменты в общении.

Методы управления персоналом представляют собой способы воздействия на сотрудников, применяемые для достижения целей. Они отличаются эффективностью, материальными и временными затратами. Использование базовых и дополнительных методик позволяет добиваться хорошего результата, увеличивать лояльность сотрудников и уровень мотивации.

Методы управления персоналом кратко можно разделить на несколько основных групп: организационно-распорядительные, социально-психологические, экономические. В комплексе они образуют гармоничную систему, удовлетворяющую все имеющиеся потребности.

Система методов управления персоналом считается успешной, если сотрудники ощущают свою значимость, возможность карьерного роста и развития. Необходимо придерживаться принципа постоянного внимания к работникам, в противном случае рано или поздно они предпримут попытки перейти в конкурирующую организацию, если там им смогут предложить более выгодные условия.

Разрабатывая и внедряя методы управления персоналом, нужно учитывать главные потребности людей. Именно на них должна строиться система. В первую очередь нужно обращать внимание на финансовую сторону, социальные и психологические методы, но нельзя недооценивать и эффективность административных способов воздействия на персонал.

В настоящее время апробированы и активно применяются следующие методы социально-психологического исследования:

- анкетирование,

- интервьюирование,

- социальное наблюдение,

- собеседование.

Принципиально новым направлением при работе с персоналом являются методы психологического планирования. Они направлены на воздействие на личностностные качества человека. Именно в компетенции психологического планирования находится постановка целей развития и критериев эффективности, что позволяет повышать успешность коллективной и индивидуальной работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЬI

1. Анцупов А.Я. Эволюционно-междисциплинарная теория конфликта // www.i-u.ru  - http://www.vusnet.ru/biblio
2. Бойко В.В. Энергия эмоций. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004. — 473 с.
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2003. - 207 с. 
4. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! М. 2009.
5. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. СПб.: Речь, 2002. 174 с.
6. Винокур Т.Г. Говорящий и слушающий: варианты речевого поведения. – М.: Наука, 2003.
7. Воронцова Т.А. Речевая агрессия: коммуникативно-дискурсивный подход: автореф. дис. ... д-ра филол. наук. Челябинск, 2002. 42 с.
8. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб. 2003.
9. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций // Вопросы психологии. №1. 2007.
10. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. Ярославль, 2000. / www.i-u.ru  - www.vusnet.ru/biblio
11. Кнева Н.К. Коммуникация и конфликт // Тверской лингвистический меридиан. Вып. 2. Тверь, 2009. С. 85.
12. Козер Л.А. Завершение конфликта // Функции социального конфликта. М., Идея-пресс. 2000. / www.i-u.ru — http://www.vusnet.ru/biblio/
13. Конфликтология. Хрестоматия. Ростов-на-Дону. 2001.
14. Моисеев Н. Коллективные решения и «институты согласия» // В кн.: Конфликтология. Хрестоматия. Ростов-на-Дону. 2001.
15. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В кн.: Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 2007 / www.i-u.ru  - http://www.vusnet.ru/biblio /
16. Решетникова К.В. Теоретико-методологические основы типологии позиционных конфликтов // www.ecsocman.edu.ru/socis/
17. Ротанова Т.А., Шляхта Н.Ф. Методы изучения и психодиагностика личности. -М.: Моск. психол.-социальный ин-т: Флинта, 2000. - 264 с.
18. Словарь психолога-практика / Сост. С.Ю. Головин. - Москва: АСТ; Минск: Харвест, 2007. - 976 с. 
19. Технологии ɪɪсихологической ɪɪомощи в кризисных и чрезвычайных ситуациях: учебно-методический комɪɪлекс. — СПб: издательство РГПУ им. А.И. Герцена. — С. 244—245.
20. Хасан Б.И. Психология конфликта и переговоры. М.: Издательский центр «Академия», 2007. 280 с.
21. Чернышев А.С. Социально-психологические основы организации коллектива. - Воронеж: ОНИКС, 2001. - 128 с. 
22. Чумиков А.Н. Конфликтология социальных отношений как комплексная научная дисциплина и практическая специализация // www.ecsocman.edu.ru/socis/
23. Шейнов В. Конфликты в нашей жизни. Минск, 2007.
24. Щедровицкий Г.П. Анализ ситуаций и ситуационное управление. Доклад на VI Всесоюзном симпозиуме по ситуационному управлению. 2001 г. // Архив Г.П. Щедровицкого Арх. № 3738.
25. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала:  учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.:  Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
26. Управление  персоналом - http://www.top-personal.ru/ 
27. Менеджмент в России и за рубежом. -http://www.mevriz.ru 
28. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - Издательство: Университет «Университет», 2017. http://biblioclub.ru 
29. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение : Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru 
30. Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015. http://biblioclub.ru 
31. Управление  персоналом - http://www.top-personal.ru/ 
32. Менеджмент в России и за рубежом. -http://www.mevriz.ru 

1. Глушко О.Б. Прагматические аспекты исследований по лингвистике // Филологические науки. Вопросы теории и практики. Тамбов: Грамота, 2008. № 1 (1): в 2-х ч. Ч. I. С. 71-73. ↑

2. Формановская Н.И. Речевое общение. М.: Русский язык, 2002. - 216 с. ↑

3. Конфликтология. Хрестоматия. Ростов-на-Дону. 2001. ↑

4. Кнева Н.К. Коммуникация и конфликт // Тверской лингвистический меридиан. Вып. 2. Тверь, 2009. С. 85. ↑

5. Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое  управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена  Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015. http://biblioclub.ru  (14.01.2019). ↑

6. Воронцова Т.А. Речевая агрессия: коммуникативно-дискурсивный подход: автореф. дис. ... д-ра филол. наук. Челябинск, 2002. 42 с. ↑

7. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. Ярославль, 2000. / www.i-u.ru  - www.vusnet.ru/biblio ↑

8. Большой толковый словарь русского языка / сост., гл. ред. С.А. Кузнецов. СПб.: Норинт, 2008. 1536 с. ↑

9. Моисеев Н. Коллективные решения и «институты согласия» // В кн.: Конфликтология. Хрестоматия. Ростов-на-Дону. 2001. ↑

10. Там же, с. 92. ↑

11. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В кн.: Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 2007 / www.i-u.ru  - http://www.vusnet.ru/biblio / ↑

12. Хасан Б.И. Психология конфликта и переговорьɪ. М.: Издательский центр «Академия», 2007. 280 с. ↑

13. Решетникова К.В. Теоретико-методологические основьɪ типологии позиционньɪх конфликтов // www.ecsocman.edu.ru/socis/ ↑

14. Шейнов В. Конфликтьɪ в нашей жизни. Минск, 2007. ↑

15. Анцупов А.Я. Эволюционно-междисциплинарная теория конфликта // www.i-u.ru  - http://www.vusnet.ru/biblio ↑

16. Гришина Н.В. Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов // В кн.: Социальная психология в трудах отечественньɪх психологов. СПб. 2000. ↑

17. Менеджмент в России и за рубежом. -http://www.mevriz.ru  ↑

18. Словарь психолога-практика / Сост. С.Ю. Головин. - Москва: АСТ; Минск: Харвест, 2007. - 976 с.  ↑

19. Большой толковый словарь русского языка / сост., гл. ред. С.А. Кузнецов. СПб.: Норинт, 2008. 1536 с. ↑

20. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. Или переговоры без поражений. М., 2002. ↑

21. Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое  управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена  Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015. http://biblioclub.ru  (14.01.2019). ↑

22. Щедровицкий Г.П. Анализ ситуаций и ситуационное управление. Доклад на VI Всесоюзном симпозиуме по ситуационному управлению. 2001 г. // Архив Г.П. Щедровицкого Арх. № 3738. ↑

23. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2003. - 207 с.  ↑

24. Моисеев Н. Коллективные решения и «институты согласия» // В кн.: Конфликтология. Хрестоматия. Ростов-на-Дону. 2001. ↑