методы психологического воздействия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом является главнейшим направлением в деятельности абсолютно любой организации. Чтобы грамотно заниматься управлением персонала, важно помнить о таком аспекте, как психология труда.

Психология труда – это раздел в психологии, который рассматривает психологические особенности деятельности труда человека, а также закономерности развития навыков труда. Она раскрывает комплекс научных дисциплин о труде как особом процессе развития и функционирования человека как субъекте труда, то есть отдельного индивида.

Верно разработанная система управления персоналом помогает значительно повысить эффективность деятельности организации.

Рабочий процесс предполагает установление между работодателем и персоналом компании таких отношений, как социальные, экономические, правовые и психологические. Главная цель улучшений этих отношений – это создание комфортных условий труда персонала предприятия в целях получения максимально возможного результата от их деятельности.

Управление персоналом - это одна из наиболее важных сфер жизни каждого предприятия, которая способна многократно повысить его эффективность. Понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно обширном диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Я считаю данную тему актуальной, так как способы психологического воздействия на персонал трудового коллектива считаются важнейшими элементами психологических методов управления. Они охватывают все наиболее необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на сотрудников для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

Цель: изучение методов психологического воздействия на персонал.

Задачи работы:

1. Подобрать литературу по теме
2. Изучить особенности и методы воздействия на персонал
3. Проанализировать полученные результаты по кейсу
4. Сформулировать выводы и разработать рекомендации по совершенствованию работы персонала.

Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования для решения практических задач.

Объект исследования: методы психологического воздействия на персонал организации.

Предмет исследования: факторы использования методов психологического воздействия на персонал организации.

ГЛАВА Ⅰ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ПСИХОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

• 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ПСИХОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Управление является древнейшей областью в деятельности персонала. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Лишь с помощью скоординированных действий люди развивались и создавали огромные материальные и социальные ценности. В 20–е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки "менеджмента". Книга А. Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20–х гг., стала классической. Благодаря ему управление стали считать особой специфической деятельностью.

В современном менеджменте часто употребляется понятие "человеческий фактор" (human factor). Это понятие употреблялось еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор — это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей.

Важность этого фактора определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.

Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Человеческий фактор необходим, когда в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В данном случае вероятно уменьшение брака в процессе создания какого-либо вида продукции. Недоучет человеческого фактора приводит к тому, что на производстве повышается число производственных конфликтов, увеличивается текучесть кадров, сбои в работе, в связи с чем появляются потери в производительности труда.

Разумное использование человеческого фактора (учет личностных, социально–психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей) может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат. Примером этому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности, группового единства и других важных социально–психологических феноменов.

Деятельность современного менеджера определенно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджеру необходимо обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.^[1]

Психология в управление персоналом – это междисциплинарное направление, которое находится на стыке управленческих и психологических наук, позволяющее оптимизировать управленческую деятельность руководителя компании благодаря грамотному взаимодействию с подчиненными, учитывая их социально–психологические и психофизиологические особенности.^[2]

Содержание психологии в управление персоналом – это разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

• 1. МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ПЕРСОНАЛ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Суть управления персоналом на предприятии заключается в том, чтобы установить организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения объекта и субъекта управления. В основании этих взаимоотношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целях предельного их использования. Если в организации отсутствует четко продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то становится очевидно, что в данном учреждении используется далеко не весь потенциал работников, а также, что труд персонала можно сделать более плодотворным.^[3]

К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, "взрыв" метод, метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.^[4]

Предлагаю рассмотреть их более подробно.

Внушение является психологическим целенаправленным воздействием на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

Убеждение основывается на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание - способ воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, с помощью которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например, выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, вероятно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Применять принуждение желательно лишь в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, в случаях, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, а также несчастным случаям.

Осуждение – это прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. Поэтому, оно может быть эффективным только в случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В остальных случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Командование применяется в тех случаях, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких-либо критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Перестаньте!», «Прекратите нервничать!», «Замолчите!» - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Делайте!» - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Его суть заключается в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь индифферентное средство, утверждает, что именно оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного лекарства часто приводит к положительному результату. На производстве плацебо — это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как назидание, которое можно выслушать, но которому не обязательно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

«Взрыв» - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основывается на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?».

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Вы стали более качественно выполнять поручаемую Вам работу, поэтому, если вы и дальше будете улучшать качество, то Вы добьетесь великолепных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как хорошо вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит: «Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Комплимент никого не обижает, наоборот, он всех возвышает.

Весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками считается просьба. Она гораздо реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, который основан на сочетании просьбы и убеждения, часто применяется во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Если сказать рабочему: «Петров, замени инструмент» - это будет форма распоряжения. А если сказать по-другому: «Я бы Вам посоветовал заменить инструмент», можно добиться гораздо больших результатов. Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

• 1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В HR-менеджменте существуют следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Эти методы и техники раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.^[5]

Административные методы управления персоналом

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

1. Организационные воздействия

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

2. Распорядительные воздействия

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

4. Материальная ответственность

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

5. Административная ответственность и взыскания

Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность

Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

Экономические методы управления персоналом

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

Заработная плата - выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

Стимулирующие выплаты. Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда.

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

Льготы и привилегии. Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт.

Социально-психологические методы

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

Благодаря социологическим методам можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

• формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
• создание комфортного климата в коллективе;
• анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании;
• решение межличностных конфликтов;
• разработку моделей профессионального развития сотрудников;
• развитие навыков и уровня квалификации персонала;
• формирование корпоративной культуры

Подводя итог данному теоретическому материалу, можно отметить, что с помощью грамотного управления персоналом можно контролировать и направлять в нужное русло их деятельность. Использование различных методов и техник управления персоналом поможет не только повысить эффективность сотрудников на рабочем месте, но и создать благоприятный климат внутри организации и наладить отношения с руководителем.

ГЛАВА Ⅱ ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ

В российской производственной компании сотрудники всегда показывали высокие результаты в работе. Однако, в последние полгода персонал снизил свою эффективность ровно на половину, а текучесть кадров выросла на 10%. Некоторые сотрудники пытались поговорить с начальником о проблемах в организации и предложить варианты решений, но их руководитель считал, что ничего серьезного не происходит.

Задание к кейсу: как помочь персоналу организации добиться высокой эффективности в работе и уменьшить текучесть кадров?

2.2 ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

В любой организации может случиться так, что эффективность работы предприятия резко пойдет на спад, а сотрудники начнут увольняться. Для того, чтобы определить, почему это может случиться, необходимо разобраться, что же нужно сотрудникам, от чего зависит их эффективность в работе, а также, что их может удержать на предприятии. Очевидно, что с помощью решения этих главных вопросов, проблема в организации будет решена.

Конечно же, главными показателями в этих вопросах будут удовлетворенность персонала своей заработной платой труда, а также комфортная атмосфера на рабочем месте.

Руководитель в данной ситуации не хочет признать, что компании нужны изменения и регулярная работа с персоналом. Чтобы решить эту проблему на предприятии, руководство должно понять, чего не хватаем их сотрудникам.

В первую очередь, главнейшим мотиватором к повышению эффективности работы персонала являются экономические методы управления.

Экономические методы управления – способы и приемы воздействия на население, в основе которых лежат экономические отношения людей и использование их экономических интересов.

Экономические методы воздействуют на экономические интересы личности, коллектива, государства для достижения оптимальных результатов их функционирования с минимальными требованиями и материальными затратами.

Люди, работающие в организации, вполне могут считать, что их заработная плата несправедлива, так как не соответствует их объемам работы. Необходимо ввести сдельную оплату труда вместо повременной, поскольку данная зарплата зависит от количества фактически отработанного времени.

Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки.

После введения сдельной оплаты труда персонал в разы повысит эффективность работы, так как от этого будет зависеть его доход, а также, сотрудники не смогут утверждать, что их труд остался без вознаграждения.

Помимо справедливой заработной платы труда, разумно использовать и другие экономические методы мотивации, например, надбавки. По факту, надбавки носят стимулирующий характер и побуждают персонал к достижению более высоких показателей в работе, ведь начисляют их с целью вознаграждения достигнутого работником уровня компетенции.

Надбавки получают сотрудники по следующим категориям:^[6]

• за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315-317 ТК РФ);
• за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ);
• за классность;
• за знание иностранного языка;
• за профессиональное мастерство;
• за выслугу лет (стаж работы);
• за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание;
• за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации.

Также, нельзя не отметить такой мощный мотиватор, как премии. Я думаю, что, награждая сотрудников, которые показали высокие результаты в работе, можно добиться роста эффективности компании, ведь для работника это дополнительная уверенность, что его труд был замечен руководством.

Благодаря данным методам экономического характера, можно значительно повысить эффективность работы персонала, так как материальное вознаграждение играет ключевую роль в побуждении сотрудников к труду и высоким результатам.

Следующей группой методов управления считаю разумным использовать социальные. Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь.^[7]

Таким образом, я думаю, что следует применить методы социального регулирования. Они используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей. В данной ситуации — это более чем уместно, так как, для того, чтобы регулировать эффективность работников организации, необходимо понимать, какие цели и интересы двигают сотрудниками.

Помимо методов социального регулирования, следует использовать методы морального стимулирования. Они применяются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности. Моральное стимулирование – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным.

Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.

Например, использование корпоративных праздников благоприятно влияет на организацию в целом, потому что выполняет полезные функции в данной проблеме организации:

• фиксирует успех (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);
• рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);
• сплочение (на основе эмоционального сближения).

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

• транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;
• своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;
• способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;
• способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;
• способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интернет-порталов компаний. Интернет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интернет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.^[8]

По своей сути, методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников — объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).

Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание и эффективность применения морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.

Методы психологического воздействия на персонал в данной ситуации играют немаловажную роль в формировании положительного настроя на работу. Я считаю, что именно данными методами управления можно добиться разрешения проблемы в данном кейсе, поскольку, помимо мотивирования персонала материальными благами, необходимо понимать, каково их мировоззрение. Также, психологические методы воздействия на персонал помогают брать под контроль труд персонала, появляется возможность сделать его более плодотворным путем элементарных знаний психологии.

Начальнику необходимо использовать данные методы, чтобы значительно увеличить эффективность работы своих подчиненных. Благодаря методам психологического воздействия он решит проблему низкой заинтересованности персонала в достижении высоких показателей в работе. Психологические методы, используемые руководителями предприятий, играют важную роль в работе с персоналом. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы напра­вить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Следовательно, цель психологических методов - создание морально-психологического климата, спо­собствующего активизации деятельности ин­дивида и повышение степени удовлетворенно­сти процессом труда на предприятии.

Учитывая малую эффективность работы на предприятии, можно предположить, что сотрудникам не хватает разнообразия в их трудовой деятельности. Для поддержания здорового психологического климата в организации, разумно применить в данной ситуации методы гуманизации труда. Смысл их заключается во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки. Считаю, что использование разнообразных элементов поможет персоналу снять напряженность и немного отвлечься, чтобы не допускать дальнейших ошибок при работе с различными документами. Важным является не только безостановочная работа, но и умение внести что-то новое в трудовую деятельность, чтобы избежать рутины.

Кроме метода, разобранного выше, начальнику нужно применять методы профессионального отбора и обучения. Чтобы грамотно и верно использовать потенциал работника, нужно отбирать работников, которые обладают такими психологическими характеристикам, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности). Очевидно, что сотрудник, который психологически не соответствует занимаемой должности, не будет показывать высоких результатов в работе.

Развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела также играют немаловажную роль в достижении положительной динамике в работе.

Чтобы персонал достигал определенных высот, начальству следует внедрить в свою управленческую деятельность методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления – работников.

Ключевыми в данном методе будут обладание следующих методов:

• убеждение - для снятия психологических барьеров
• подражание - воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним.
• вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем.
• оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания.

Использование вышеперечисленных методов позволит руководству наладить контакт с персоналом и снять определенные барьеры, а также сможет поставить цели в работе, которые сотрудники будут выполнять.

Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает, как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.

Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента. Следовательно, прежде чем внедрять данные методы, необходимо провести некоторые психологические тесты для выявления ясной картины о психотипе конкретного сотрудника.

Подводя итог данному исследованию, можно сделать следующий вывод: для того, чтобы повысить эффективность работы сотрудников организации и уменьшить текучесть кадров, необходимо применять к ним различные методы управления (экономические, социальные, психологические). Персонал организации является ключевым в работе всего предприятия, поэтому с ним требуется регулярная работа. Грамотная работа с сотрудниками организации поможет не только добиться высоких показателей в работе, но и наладить механизм работы внутри организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе была рассмотрена тема: «Методы психологического воздействия на персонал организации».

Целью настоящей работы являлось - изучение методов психологического воздействия на персонал. В ходе подготовки курсовой работы решались следующие задачи: подбор литературы по теме, изучение особенностей и методов воздействия на персонал организации, анализ результатов по исследованию, формулировка выводов и рекомендаций по совершенствованию работы персонала.

В ходе проведенного анализа научной литературы было выявлено следующее. Разумное использование человеческого фактора, то есть учет личностных, социально–психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать значительному подъему работы в организации.

Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, то есть мышления, воображения, внимания и других психических свойств. Заведомо ясно, что психическое состояние человека в тот или иной временной промежуток прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает.

Благодаря методам психологического воздействия на персонал организации, есть возможность контролировать деятельность сотрудников и помогать им грамотно использовать свой потенциал.

В данной курсовой работе было выявлено, что методы управления разделяются на:

• Административные методы
• Экономические методы
• Социальные методы
• Психологические методы

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и взаимозависимы и используются в комплексе, как дополняющие друг друга.

Перечисленные выше управленческие методы могут использоваться руководителем предприятия, непосредственным начальником подразделения или специалистом по кадрам.

Важным этапом в написании работы стала практическая часть. Для решения проблемы в организации были выбраны экономические, психологические и социальные методы управления.

Используя данные методы управления персоналом, руководство может сделать работу своих подчиненных более эффективной и наладить отношения руководящего состава с персоналом, а также создать комфортные условия труда на рабочем месте.

Итак, подводя итог курсовой работе, хочется отметить, что в рамках одной работы сложно рассмотреть столь обширную и высоко значимую для сегодняшнего руководителя тему.

Однако, несмотря на это, работа носит высокую практическую значимость и может применяться в качестве теоретического и практического пособия руководителями различных предприятия, а также частными предпринимателями, для улучшения кадровой политики своей компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
2. Бухалков М. И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А. Управление персоналом на предприятии. Учебник для вузов. - СПб.: Экзамен, 2007.
3. Иванов В.Н., Патрушев В.И., Гладышев А.Г., Иванов А.В., Доронин А.О., Щекин Г.В., Данакин Н.С., Мельников С.Б., Уржа О.А. ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ.- 2001
4. Интернет журнал «Директор по персоналу» – практический журнал по управлению человеческими ресурсами / https://www.hr-director.ru .-2016
5. Интернет журнал Контур / https://kontur.ru .- 2016
6. Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, N 12 / http://www.hr-portal.ru/article/moralnoe-stimulirovanie-personala
7. Куроедова Е.О. Психология в управлении персоналом.- М.: МФПА.- 2009 (электронная библиотека).
8. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. - с. 10.
9. Рост менеджмента / http://www.risemanager.ru/rims-42-2.html .- 2017
10. Электронный ресурс МОТИВАЦИЯ ТРУДА: ПЕРСОНАЛ, РУКОВОДИТЕЛЬ, СОБСТВЕННИК, ГОСУДАРСТВО / МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА / http://motivtrud.ru

1. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. - с. 10. ↑

2. Куроедова Е.О. Психология в управлении персоналом.- М.: МФПА.- 2009 (электронная библиотека). ↑

3. Бухалков М. И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А. Управление персоналом на предприятии. Учебник для вузов. - СПб.: Экзамен, 2007 ↑

4. Рост менеджмента / http://www.risemanager.ru/rims-42-2.html ↑

5. Интернет журнал Контур / https://kontur.ru/articles/4396 ↑

6. Электронный ресурс МОТИВАЦИЯ ТРУДА: ПЕРСОНАЛ, РУКОВОДИТЕЛЬ, СОБСТВЕННИК, ГОСУДАРСТВО / МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА / https://motivtrud.ru/PCost/motpers.html ↑

7. Иванов В.Н., Патрушев В.И., Гладышев А.Г., Иванов А.В., Доронин А.О., Щекин Г.В., Данакин Н.С., Мельников С.Б., Уржа О.А. / ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ / глава 5 ↑

8. Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, N 12 / http://www.hr-portal.ru/article/moralnoe-stimulirovanie-personala ↑