Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (Теоретические аспекты методов психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом)

Содержание:

Введение

Основа любой современной организации - это персонал, обеспечивающий эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяющий ее экономические показатели, и конкурентоспособность. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит, главным образом, от эффективности проведения работы по отбору персонала.

Актуальность темы данной дипломной работы определяется важностью внедрения методов психофизиологического исследования в практику управления персоналом, от того, насколько эффективно будут организованы данные методы, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей, как самого персонала, так и достижения целей всей организации.

Объект исследования – алмазодобывающая компания АК «АЛМАЗ».

Предмет исследования – система психофизиологических исследований в практике управления персоналом в АК «АЛМАЗ».

Цель работы - провести анализ эффективности существующей системы подбора и расстановки кадров, выявить проблемы современной технологии использования рабочей силы на предприятии АК «АЛМАЗ» и на основе этого разработать мероприятия по совершенствованию подбора и расстановки в данной организации.

Требуется решить следующие задачи:

1. Изучить Теоретические аспекты методов психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом.

2. Провести анализ результатов психофизиологического исследования АК «АЛМАЗ».

3. Разработать Рекомендации организации и проведения психофизиологического исследования в практике управления персоналом для АК «АЛМАЗ». В процессе написания моей курсовой работы изучены методы психофизиологического исследования. Ответы персонала фиксировались с помощью бланков. В результате исследования был разработан проект совершенствования технологии подбора и расстановки кадров.

Методологической базой исследования являются учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, научные статьи, а также внутренние нормативные документы АК «АЛМАЗ». Практическая значимость и новизна данной работы заключается в том, что был проведен анализ существующей системы подбора персонала на предприятии, а также предложены конкретные мероприятия с использованием психофизиологических исследований для предприятия относительно недостатков действующей системы управления персоналом.

Глава 1. Теоретические аспекты методов психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом

1.1. Сущность психофизиологии как науки: объект, предмет и задачи

Психофизиология профессиональной деятельности — наука, изучающая психофизиологические^[1] характеристики человека, проявляющиеся в конкретной деятельности и влияющие на ее качество и эффективность.

Первые исследования в этой области были выполнены в высокотехнологичных отраслях промышленности и на транспорте, где цена ошибки человека очень дорого «стоила» производству и где понадобилась разработка комплекса профилактических мероприятий для минимизации потерь вследствие браков, аварий, где было необходимо сохранить персонал, так как его подготовка занимала длительное время и стоила очень дорого.

Первые работы по вопросам анализа и учета поведения человека на производстве были выполнены М. М. фон Вебером в Германии и И. И. Рихтером в России в XIXв. Г.Мюнстерберг.

Объектом психофизиологических исследований в практике управления персоналом являются физиологические и нейронные механизмы психических процессов, состояний и поведения^[2].

Цель психофизиологических исследований в том, чтобы показать во всей совокупности биологические, психические и социальные проявления персонала и использование этих знаний для успешной организации профессиональной деятельности.

К предмету - все психофизиологические механизмы в профессиональной деятельности. Прогрессивное развитие современного общества связано с повышением роли человеческого фактора в системе профессиональной деятельности. Повышение информационной, психической и социальной нагрузки на человека-труженика предъявляет особые требования, как к организации процесса труда, так и субъекту профессиональной деятельности. Все это ставит перед психофизиологией особые задачи.

Задачи психофизиологии в профессиональной деятельности управления персоналом:

- изучить теоретические исследования психофизиологических проявлений в профессиональной деятельности;

- научиться управлять психофизиологическими проявлениями профессиональной деятельности;

- использовать полученные знания в ходе психофизиологического изучения с целью повышения эффективности профессиональной деятельности персонала.

Наиболее актуальные вопросы современной психофизиологии профессиональной деятельности^[3]:

-изучение психофизиологических механизмов познавательных процессов, состояний и свойств личности;

- вопросы в области кодирования информации нервной системы;

-аспекты психофизиологической адаптации персонала к условиям профессиональной деятельности;

- измерение и анализ физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала;

-изучение психофизиологических компонентов работоспособности персонала;

-влияние эргономики и технической эстетики на психофизиологические состояния персонала;

-определение и формирование индивидуально-психофизиологических качеств человека, важных для выполнения той или иной конкретной деятельности.

1.2. Методы психофизиологических исследований

Психофизиология профессиональной деятельности является экспериментально-прикладной научной дисциплиной, поэтому важное значение имеет применение адекватных методов психофизиологического исследования.

В настоящее время психофизиологическое обследование персонала является неотъемлемой составной частью предварительных и периодических медицинских осмотров, проводимых на транспорте, аэрокосмических, энергетических и других предприятиях. Некоторые обследования, например на полиграфе, применяются в охранном бизнесе, торговых сетях и др.

Все многообразие методов психофизиологического исследования можно объеди­нить в пять групп: наблюдение, тесты, электрофизиологические методы (проводимости кожи, сосудистые реакции, частота сердечных сокращений, артериальное давление и др.), моделирование и эксперимент^[4].

1. Методы наблюдения

Метод, где удается зафиксировать не просто поведенческие акты, но и те признаки, которые отражают особенности протекания фи­зиологических процессов при определенных психических состоя­ниях или ситуациях поведения. По легенде, Александр Македон­ский набирал солдат в свои фаланги, наблюдая за реакцией кан­дидата в ситуации испуга. В войско принимали тех, кто при испу­ге краснел, что, как свидетельствовал опыт полководца, было при­знаком стойкости новобранца. Говоря языком науки, отбор по­зволял выделить симпатикотоников - лиц с преобладанием то­нуса симпатической нервной системы. Покраснение кожных по­кровов в ситуации нервно-эмоционального напряжения — один из признаков преобладания симпатического отдела вегетативной нервной системы над парасимпатическим. Аналогичные реакции можно наблюдать, у претендента на вакансию, прохо­дящего собеседование при приеме на работу.

1. Тесты

Основным средством, используемым в психофизи­ологии профессиональной деятельности, являются короткие тестовые испы­тания, характеризующие психические процессы при решении со­ответствующих профессиональных задач. Методики, помогают оценить эффективность процессов восприятия, памяти, внима­ния, мышления и т.д.

В практическом использовании методик имеются два серьезных недостатка (ограничения). Первый состоит в том, что те­стовые нагрузки не всегда повторяют структуру основной деятельности работника, что может приводить к неудачам в тестирова­нии (например, ряд психофизиологических характеристик оста­вались неизменными у человека после непрерывной работы на конвейере в течение 56 часов). Другой принципиальный недо­статок состоит в том, что с их помощью можно оценивать лишь внешнюю результативность анализируемых функций, но весьма затруднительно сказать о причинах наблюдаемых явлений.

Опросники. Группа методов направлена на выявление разнообразных состояний, которые мо­гут быть осознаны и охарактеризованы человеком. Выделенные признаки-симптомы входят в состав опросника в виде разверну­тых словесных формулировок. Характеристика состояния человека строится на основании общего числа отмеченных симптомов и анализе их качественного своеобразия. Опросники заполняет сам обследуемый, что неред­ко оказывается весьма затруднительным. Кроме того, отсутствуют адекватные приемы количественной оценки результатов тестиро­вания. Суммарная оценка является слишком приблизительным показателем состояния.

Методики субъективного шкалирования состояния. В рам­ках этого подхода кандидата просят соотнести свои ощущения с рядом признаков, формулировка каждого из которых максималь­но сжата. Они представлены либо парой полярных признаков («бодрый» — «вялый», «устал» — «не устал»), либо отдельным ко­ротким утверждением («устал», «отдохнул»). Предполагается, что человек способен оценить степень выраженности каждого симп­тома, соотнеся интенсивность внутреннего переживания с задан­ной оценочной шкалой. В зависимости от формы представления симптома выделяют моно- или биполярные шкалы.

На практике управления персоналом широко применяется так называемый тест оцен­ки самочувствия, активности, настроения (САН), предложенный В. А. Доскиным с соавторами. Он основан на принципе предвари­тельного выделения основных компонентов психического состо­яния. В оригинальной версии методики каждый компонент пред­ставлен десятью полярными признаками, степень выраженности которых устанавливается посемибалльной шкале. При этом оцен­ка состояния основывается на динамике соотношения показате­лей компонентов САН. Такой подход позволяет проводить более дифференцированную оценку состояния.

1. Электрофизиологические методы

Основными методами регистрации физиологических процессов являются электрофизиологические методы. Современные технические возможности позволяют использовать микроэлектродную регистрацию импульсной актив­ности нервных клеток у животных в свободном поведении. У че­ловека это можно сделать лишь в исключительных случаях в усло­виях оперативного вмешательства в структуры мозга. Именно по­этому не все методы психофизиологического исследования при­менимы в практике управления персоналом. Рассмотрим более поробно некоторые из них.

Метод психофизиологических исследований^[5] — регистрация электрической активности центральной нервной системы (ЦНС), а именно головного мозга.

Электроэнцефалография — метод анализа и регистрации электрической активности мозга, т.е. электроэнцефалограмм (ЭЭГ). Спонтанная электрическая активность мозга характеризуется специфическими ритмами определенной частоты и амплитуды и одновременно может быть записана от многих уча­стков черепа. Это позволяет изучать пространственные специфи­ческие паттерны ЭЭГ и их корреляцию с высшими психическими функциями. ЭЭГ отражает колебания во времени разности потенциалов между двумя электродами. Для расположения электродов исполь­зуют международную схему «10—20» (Jаsрег Н., 1958). Отведение маркируют буквой, указывающей на область мозга, от которой оно производится, — F, О, Т, Р, С (рис. 1).

Рис. 1.Схема стандартного расположения электродов на голове человека в соответствии с международной системой отведения ЭЭГ «10-20» (по Н. Jasper, 1958). а — вид спереди, б —вид сверху,в — вид сбоку.

Различают несколько типов ритмических составляющих по частоте в ЭЭГ:

- дельта-ритм (0,5—4 Гц) амплитудой от 10 до 250 мкВ и более;

- тэта-ритм (5—7 Гц) амплитудой 100—200 мкВ (особенно в лобной области мозга);

-альфа-ритм (8—13 Гц) средней амплитудой 30—40 мкВ, чаще выражен в задних отделах мозга в состоянии относительного покоя при закрытых глазах;

-бета-ритм (15—35 Гц) амплитудой 10—15 мкВ (не более 30), лучше выражен в лобно-центральных областях мозга;

-гамма-ритм (выше 35 Гц). ^[6]

Графическое изображение наиболее распространённых частотных характеристик ритмов во времени представлено на рис. 1.1. Зарегистрированы и более медленные частоты электрических потенциалов головного мозга вплоть до периодов порядка нескольких часов и суток. Амплитуда, т.е. величина колебаний, является еще одной важной характеристикой электрических потенциалов мозга. Существует два подхода к анализу ЭЭГ: визуальный (клинический) и статистический. При визуальном (клиническом) методе электрофизиолог, опираясь на ЭЭГ, решает вопросы: соответствует ли ЭЭГ общепринятым стандартам нормы; какова степень отклонения от нормы; обнаруживаются ли у пациента признаки очагового поражения мозга и какова локализация очага поражения?

Рис. 1.1. Графическое изображение частотных характеристик ритмов во времени

Магнитоэнцефалография (МЭЭГ, магнито-электроэнцефалография) — регистрация параметров магнитного поля, обусловленных биоэлектрической активностью головного мозга. Их запись становится возможной благодаря сверхпроводящим квантовым интерференционным датчикам и специальной камере, которая изолирует более сильные внешние поля от магнитных полей мозга. МЭЭГ имеет следующие преимущества перед традиционной электроэнцефалограммой (ЭЭГ): радиальные составляющие магнитных полей, регистрируемые со скальпа, не претерпевают столь сильных искажений, как при ЭЭГ, что позволяет точнее рассчитывать показатели биоэлектрической активности мозга.

Вызванные потенциалы (ВП)

Изучение активности нервных клеток, или нейронов, остается важным направлением и часто используется в психофизиологии профессиональной деятельности.

Топографическое картирование электрической активности мозга — область электрофизиологии, оперирующая множеством количественных методов анализа электроэнцефалограммы и вызванных потенциалов.

Топографические карты — изображение контура черепа, на котором виден закодированный определенным цветом показатель ЭЭГ в конкретный момент времени. В зависимости от степени выраженности параметра меняется цветовой оттенок. Постоянное изменение ЭЭГ во время обследования, т.е. частая смена цветовой композиции на экране, позволяет наглядно увидеть динамику ЭЭГ-процессов. Одновременно вместе с подобным наблюдением исследователь получает для анализа и статистические данные, лежащие в основе топографических карт. Компьютерная томография (КТ) — получение множественных изображений одного и того же органа, что позволяет построить поперечный срез тела. Внешний вид современного томографа можно увидеть на рис. 1.2. Томографическое изображение — результат точных измерений и вычислений показателей ослабления рентгеновского излучения, относящихся исключительно к конкретному органу. Этот новейший метод исследования предоставляет выверенные и подробные изображения малейших изменений плотности мозгового вещества. С послойной компьютерной томографией срезов коры головного мозга можно ознакомиться на рис. 1.3. КТ — результат объединения последних достижений рентгеновской и вычислительной техники, отличительной чертой которого является новизна технических решений и математического обеспечения. В отличие от рентгена, где виден только один вид части тела, КТ позволяет увидеть поперечный срез всех органов и частей тела.

Рис. 1.3. Послойная компьютерная томография срезов коры головного мозга Источник: http://de.wikipedia.org/wiki/ Ischämischer_Schlaganfall

Рис. 1.2. Современный компьютерный

томограф Источник: http://www.szmed.ru/

С помощью устройства полиграфа одновременно регистрируют сигнал по нескольким каналам. Если электроды накладывают на поверхность головы  — получают электроэнцефалограмму (ЭЭГ), если электроды размещают на обеих руках или на руке и ноге, либо в области сердца — электрокардиограмму (ЭКГ), когда они располагаются на тыльной или ладонной поверхности руки — записывается кожно-гальваническая реакция (КГР), если электроды фиксируются вдоль мышцы — можно получить электрическую активность мышц — электромиограмму (ЭМГ).

Позитронно-эмиссионная томография (ПЭТ)^[7]. Одним из наиболее результативных методов в плане пространственного разрешения изображения является позитронно-эмиссионная томография (ПЭТ).

Позитронно-эмиссионная томография — процесс использования ультра-короткоживущих позитрон-излучающих изотопов («красителей»), которые входят в состав естественных метаболитов (продукты жизнедеятельности соединений и тканей организма) мозга, для получения изображения. С внешним видом позитронно-эмиссионного томографа и изображением, получаемым при использовании данного метода, можно ознакомиться на рис. 1.4. Введение изотопов в организм человека происходит через дыхательные пути или внутривенно. Главный принцип заключается в том, что активным участкам мозга нужен больший приток крови, поэтому в рабочих зонах скапливается достаточное количество радиоактивного «красителя», что позволяет считать и преобразовать его излучение на дисплей.

ПЭТ помогает измерить: мозговой кровоток; метаболизм глюкозы или кислорода в отдельных участках головного мозга; прижизненное картирование на «срезах» мозга обмена веществ и кровотока. Регистрация ответов нейронов происходит с помощью микроэлектродов с небольшим кончиком, диаметр которого от 0,1 до 1 микрона. Такие электроды вводятся специальными устройствами в разные отделы головного мозга, что позволяет наблюдать электрические разряды нейрона. Именно такое положение обеспечивает фиксацию электродов и возможность их соединения с усилителем.

Рис. 1.4. Позитронно-эмиссионная томография Источник: http://www.szmed.ru/

Электрическая активность кожи

В конце XIX в. началось изучение электрической активности кожи (ЭАК), или кожно-гальванической реакции (КГР). Двое ученых, французский врач Фере и российский физиолог Тарханов, почти одновременно зарегистрировали два случая: первый — изменение сопротивляемости кожи при пропускании через нее слабого тока, второй — обладание разных участков кожи разными потенциалами. На основе этих открытий родились два метода регистрации КГР: экзосоматический (измерение сопротивляемости кожи) и эндосоматический (измерение электрических потенциалов кожи). На данный момент ЭАК объединяет в себе целый ряд различных показателей: уровень, реакцию и спонтанную реакцию, как потенциала, так и сопротивления кожи. Вместе с этим характеристики проводимости кожи стали использоваться в качестве индикаторов: уровень, реакция и спонтанная реакция. Железное потовыделение происходит непрерывно, даже когда на коже не видно ни одной капли. В течение дня выделяется примерно 0,5 л жидкости. При исключительно сильной жаре потеря жидкости организмом достигает 3,5 л в час и 14 л в день. Потовые железы делятся на два типа: апокринные и эккринные. Апокринные располагаются в паху и подмышечных впадинах, напрямую не связаны с регуляцией температуры тела, формируют запах и реагируют на раздражители, являющиеся причиной стресса. Эккринные железы есть на всей поверхности тела. Они выделяют обычный пот, который главным образом состоит из воды и хлористого натрия. Их основная функция — терморегуляция, т.е. сохранение постоянной температуры тела. Но есть и такие эккринные железы, которые реагируют лишь на внешние раздражители и стрессовые воздействия. Они расположены на ладонях и подошвах ног, а также на лбу и под мышками. Психофизиология использует ЭАК как показатель «эмоционального» потоотделения. Обычно такая регистрация проводится с кончиков пальцев или ладоней, хотя можно также измерять показатели подошв и лба.

1. Моделирование и эксперимент в психофизиологи

Эти две группы методов основаны на установленных закономерностях протекания психических процессов, формирования состояний, проявлений свойств индивидуальности в процессе деятель­ности. Найденные закономерности устанавливают зависимость показателей функционирования психики от различных переменных. Показателями функционирования психики выступают, например, время или вероятность правильного решения задачи, объем памяти (выраженный в количестве зафиксированных сти­мулов) и др.

В настоящее время в связи с развитием микропроцессорной техники широко реализуется возможность создания моделей деятельности специалистов, прежде всего операторского профи­ля. В процессе выполнения моделируемой деятельности возможно осуществление широкого спектра психофизиологическихисследованийсиспользованием полиэффекторных методов регистрациипараметров функционирования различных систем организма. Специфика применения методов психофизиологического исследования при изуче­нии профессиональной деятельности в практике управления персоналом состоит в том, что исследователь (менеджер по персоналу) нацелен на решение приоритетной задачи оценки тех изменений в организме человека (кандидата, сотрудника), которые обусловлены его работой.

Итак, психофизиология профессиональной деятельности — на­учно-практическая дисциплина, направленная на обеспечение функциональной надежности работника, всесторонний анализ характеристик работающего человека и учет «психо­физиологической» составляющей с целью обеспечения эффектив­ности профессиональной деятельности. Для этого необходимо решать ряд практических задач, связанных с организацией профессионально-психофизиологического отбо­ра, диагностикой неблагоприятных психофизиологических состо­яний, прогнозированием на этой основе нарушений работоспо­собности, реализацией программ психофизиологической коррек­ции и реабилитации, анализом ошибочных действий и др. Изуче­ние вопросов психофизиологических исследований профессиональной деятельности является важным элементом системы подготовки специалистов в практике управления персоналом. Учитывая это обстоятельство, во 2-й Главе моей курсовой работы, на примере АК «АЛМАЗ», будут разобраны и проанализированы практические ситуации методами психофизиологического исследования.

Глава 2. Оценка и анализ методов психофизиологического исследования в практике управления персоналом на примере АК «АЛМАЗ»

. Общая характеристика и анализ кадрового потенциала предприятия АК «АЛМАЗ»

АК «АЛМАЗ» является сегодня одним из алмазообрабатывающих предприятий, было образовано в 1967 г. Основным видом деятельности наших предприятий является разведка, добыча и реализация природных алмазов. На алмаздобывающих предприятиях группы осуществляется полный цикл производства алмазного сырья — от геологоразведки, добычи алмазов, их обогащения, сортировки до сбыта продукции. Добыча ведется на десяти россыпных и девяти коренных месторождениях алмазов открытым и подземным способами. Кадровая и социальная политика АК опирается на следующие основные

принципы^[8]:

• управление человеческими ресурсами направлено на достижение основной цели - максимизации прибыли предприятия и повышения благосостояния его работников;

• эффективное управление человеческими ресурсами возможно лишь при определении философии предприятия и создании корпоративной культуры, включающей выработку общей цели (понятной простому рабочему), коллективных ценностей, системы мотивации труда и контроля работников, этических принципов управления и т. д.;

• управление человеческими ресурсами в АК «АЛМАЗ» осуществляется в рамках общих принципов кадровой политики. Территория деятельности АК «АЛМАЗ» — юго-восток страны. Характерными для АК внешними факторами, влияющими на её деятельность, являются:

• удаленность от основного центра региона, от его баз и вспомогательных производств;

• удаленность от центра;

• выполнение роли основного бюджетообразующего предприятия города и района, на территории которого АК осуществляет свою деятельность;

• в регионе остро стоит вопрос экологической безопасности;

• практическое отсутствие рынка труда по направлениям деятельности АК;

• жесткий подход местной администрации района к приему на работу в АК

работников других предприятий;

• свободная рабочая сила рынка труда района представлена в основном работниками женского пола и низкого профессионального уровня.

Планирование персонала

При планировании потребности предприятия в персонале в АК «АЛМАЗ» определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты. Распределение персонала^[9] по категориям на 01.01.2018 г. в АК «АЛМАЗ» представлено на рис. 1. Большую роль при планировании человеческих ресурсов играет правильная расстановка кадров, разделение труда. Для этого определяется нормативная численность. Основным нормативным показателем при расчете является норматив численности на эксплутационный фонд добывающих и нагнетательных мест зарождения драгоценных камней. Расчет нормативной численности работников по производственным подразделениям (службам, цехам, участкам) АК производится согласно нормативам, утвержденным генеральным директором по согласованию с профсоюзным комитетом. Требуемая численность рабочих каждой профессии и тарифно-квалификационного разряда по отдельным рабочим местам, участкам и по предприятию в целом определяется на основе принятого в АК разделения работ, нормативов по труду, норм времени на ту или иную работу по технологическим и квалификационным признакам с учетом объема производства.

Руководители

Специалисты

Рабочие

Рис. 1.

Распределение персонала по категориям

Коллектив предприятия в основном состоит из работников от 30 до 50 лет, что составляет 65% от общей численности, а работников до 40 лет — 52% (рис. 2). Трудовой потенциал АК «АЛМАЗ» в целом можно оценить как стабильный, основную долю работников составляют молодые люди с перспективой работы 20–30 лет. При сохранении общепроизводственной стратегии стабилизации необходимо создать условия для сохранения этого коллектива и разработать программу подготовки и подбора кадров на 15 лет. Текучесть кадров в АК «АЛМАЗ» за два последних года выросла с 3,8 до 4,9%, в основном велика в этом доля вспомогательных цехов — 5,6% и сервисных цехов — 5,4%, при этом по основным производственным цехам наблюдается снижение с 3,3 до 2,4% (рис. 3).

Такое положение объясняется ускоренным, вынужденным набором без проведения должного профессионального отбора персонала после кризисной ситуации в алмазнодобывающей промышленности и экономике страны 2015–2016 гг.

Высок в целом образовательный уровень коллектива, 35% работников имеют высшее и среднее специальное образование, в том числе 15% — высшее. 19% персонала из числа рабочих имеют высшее и специальное образование и могут рассматриваться как резерв для дальнейшего продвижения (рис. 4).

В управлении персоналом в АК «АЛМАЗ» можно выделить следующие основные принципы, опирающиеся на реальный опыт и учитывающие современные подходы к кадровой политике^[10]:

• основным объектом и субъектом управления в АК является человек во всем многообразии своих потребностей, способностей и возможностей;

•работники есть ресурс, который необходимо максимизировать (максимизация их творческих способностей, мотивации и человеческих отношений);

•каждый работник АК вносит свой вклад в достижение общей производственной задачи АК и имеет полное право на учет и реализацию своих потребностей, способностей и возможностей;

•персонал (рассматриваемый как человеческие ресурсы, способные профессионально решать производственные задачи) является основным фактором конкурентоспособности и экономического роста АК «АЛМАЗ».

Анализируя кадровую политику предприятия, меня заинтересовал период деятельности АК «АЛМАЗ» в 2015-2016гг. После кризисной ситуации в алмазнодобывающей промышленности и экономике страны. АК была вынужденна осуществлять прием персонала, без проведения должного профессионального отбора. Данный факт стал для моей курсовой работы обоснованием провести психофизиологический отбор специалистов, которые были приняты в этот кризисный период на предприятие. Далее мною будет рассмотрена практическая ситуация надежности персонала в условиях профессиональной деятельности на примере АК «АЛМАЗ».

2.2 Анализ результатов психофизиологического исследования на примере АК «АЛМАЗ»

В своем исследовании я акцентировала внимание на изучение работников АК «АЛМАЗ» принятых в категории рабочие в момент кризисной ситуации на предприятие 2015-2016гг., без проведения должного профессионального отбора. Используя методы психофизиологического исследования. Вместе с тем рассмотреть ситуацию скрининговое (просеивающее) исследование поступающего на службу персонала, с помощью полиграфа.

Люди давно задумывались над тем, как узнать, лжет человек, или говорит правду. Работодателей также интересует не только опыт работы кандидата, но и его личностные качества, а также риски, которые сопутствуют приему на работу нового сотрудника и тех, кто уже работает на производстве.

Полиграф или детектор лжи (ДЛ)^[11] – многофункциональное устройство для компьютерного тестирования (КТ) ИПО индивида и психофизиологического исследования (ПФИ) изменения функционального состояния организма на вербальный раздражитель.

В практической ситуации анализируется отобранный персонал в условиях профессиональной деятельности на примере АК «АЛМАЗ». Согласно должностным инструкциям, к рабочему персоналу предъявляются следующие требования: умение быстро и точно фиксироваьт информацию, устойчивость к напряженному труду (сила нервной системы), эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость, быстрота реагирования (подвижность нервной системы), концентрация и распределение внимания.

Особенности деятельности на крупном алмазообрабатывающем предприятии не позволяют проводить психофизиологические исследования непосредственно в цехах, поэтому в наших исследованиях использовались тестовые методики. Определялась сила процессов возбуждения и торможения, подвижность нервных процессов, ситуативная тревожность, внимание. Замеры проводились до и после работы. В приложении 2 предоставлен тест одного сотрудника как пример проделанной работы над группой рабочих взятых на работу в период 2015-2016гг.

Результаты иследований предоставлены в таблице № 1.

Таблица № 1. «Подвижность нервной системы»

Психофизиологические характеристики	Количество работников, %
	Уровень психофизиологических показателей
	высокий	средний	Низкий
Сила нервной системы	60,7	30,4	8,7
Подвижность нервной системы	58,1	34,8	7,1
Ситуативная тревожность	17,4	47,8	34,8
Внимание	62,5	28,4	9,1

Данные таблицы показывают, что 60,7 % опрошенных рабочих имеют сильную нервную систему, как со стороны процесса возбуждения, так и со стороны торможения, 30,4% - среднюю и 8,7% - слабую. В процессе труда у работников с сильной нервной системой показатели состояния процессов возбуждения и торможения практически не изменялись. Это свидетельствует о хорошем состоянии коры головного мозга, как до работы, так и после нее. Высокий тонус клеток коры головного мозга и сохранение его на исходном уровне во время работы имеют важное прогностическое значение с точки зрения профессиональной пригодности^[12]. В экстремальных ситуациях, возникающих в процессе профессиональной деятельности, успешнее справляются лица, обладающие сильной нервной системой, они мобилизуются и улучшают эффективность своей деятельности. Чем напряженнее деятельность и выше ответственность, тем в большей мере ухудшается эффективность деятельности людей со слабой нервной системой. Нервная система средней силы характеризуется стабильностью показателей, максимальный темп удерживается примерно на одном уровне в течение всего времени работы.

Подвижность нервных процессов характеризуется скоростью протекания нервных процессов и определяет способность к быстрой смене возбуждения торможением и наоборот. Подвижность нервных процессов определяет такую интегральную характеристику мозга, как скорость обработки информации. Люди с высокой и средней подвижностью нервных процессов быстро реагируют на события, так же быстро воспринимают и обрабатывают информацию и принимают решения. Анализ таблицы показывает, что 58,1% опрошенных рабочих обладают высокой подвижностью нервных процессов, а, следовательно, хорошей переключаемостью. Средняя подвижность выявлена у 34,8% и слабая - у 7,1% рабочих.

Оценка личностной тревожности проводилась по методике Ч. Д. Спилберга. С ее помощью надежно дифференцируются разные степени психологического стресса. Как показали результаты исследований, высокий уровень тревожности имеют 17,4% работников, средний - 47,8%, низкий - 34,8%. В течение рабочей деятельности адекватным считается средний уровень ситуативной тревожности, соответствующий оптимальному рабочему состоянию, так как включенность в работу требует от человека определенного эмоционального напряжения.

Судить о профессиональной пригодности по отдельным психофизиологическим показателям нельзя, так как психика человека обладает определенной структурой, и оценить ее уровень можно лишь с учетом внутренних взаимосвязей между элементами этой структуры. Выявить внутренние взаимосвязи позволяет психометрический профиль. Психометрический профиль - это графическое отображение степени выраженности отдельных профессионально важных психофизиологических качеств и их взаимосвязь^[13].

По результатам моего исследования был построен психометрический профиль каждого обследованного работника. Затем профили были сгруппированы на основе сходства. Психометрический профиль рабочих, пригодных к выполнению деятельности, представлен на рис. 5

Рис.5. Профиль абсолютной пригодности сотрудников

Как видно из рис. 5, у данной категории работников отмечается высокий уровень процессов возбуждения и торможения, подвижная нервная система, низкий уровень эмоциональности, средний уровень ситуативной тревожности и высокий уровень внимания.

Около 9,0% из категории рабочие имеют иные психофизиологические характеристики: низкий уровень процессов возбуждения, торможения и концентрации внимания, высокая степень чувствительности и низкий уровень стрессоустойчивости. Это говорит о слабом тонусе клеток коры головного мозга, как до работы, так и после нее. Такой человек эмоционально неустойчив и постоянно находится в состоянии напряжения. Психометрический профиль этой категории работников представлен на рис. 6.

Рис. 6. Профиль непригодных из категории рабочие

Полученные данные свидетельствуют о том, что психофизиологические возможности организма этой категории рабочих не соответствуют тем требованиям, которые предъявляются в профессии алмазодобывающего персонала.

Ниже также приведена статистика, касающаяся структуры выявленной негативной скрываемой информации с помощью полиграфа. Фрагмент полиграммы теста – Приложение 1, Приложение 13.

Совокупность данных категории рабочие предоставлена в таблице № 2

Указана структура выявленной информации и процентное соотношение.

Таблица № 2 «Негативная скрываемая информация»

Состояние здоровья (скрываемые психические нарушения и заболевания)	29,8
Нанесение финансового ущерба или совершение кражи на предыдущих местах работы	19,0
Инициирование утечки конфиденциальной информации	11,6
Наличие пагубных увлечений (алко -, нарко -, игрозависимость) и вредных привычек	4,6
Фальсифицирование анкетных данных о себе	4,2
Криминальное прошлое или связи с кримструктурами	5,7
Истинный мотив поступления на АОП	19,6
Финансовые аспекты (банковские кредиты, неоплаченные долги) и иную скрываемую информацию	24,4

Рис. 7. Часть полиграммы испытуемого И.А.

А- фон, Б- нейтральные вопросы, В- контрольные и С – значимые вопросы.

Первая и вторая записи - отражают дыхательные реакции с верхнего и нижнего датчика. Третья – фотоплетизмограмма, четвертая – кожногальваническая реакция, пятая – электрическое сопротивление кожи, шестая – голосовой сигнал, последняя – тремор мышц. Из рис.7 видно, что ответ на нейтральный вопрос имеются умеренные реакции усиления верхнего дыхания.

Компьютерное тестирование с применением полиграфа является достоверной многосторонней системой психофизиологического и психологического исследования индивидуально-психологических особенностей кандидата на профпригодность и детектирования лжи в системе психологического обеспечения безопасности.

По результатам моего исследования, пригодны к профессии "рабочий алмазодобывающей компании" 60,8%, условно пригодны - 30,4%, непригодны - 8,7%. Эти данные свидетельствуют о том, что отбор персонала на изучаемые специальности проходил не на должном уровне. Хотя об этом АК «АЛМАЗ» не скрывал. Необходимо более глубокое изучение психофизиологических возможностей претендентов на должность. Интегральным показателем профессиональной пригодности могут быть психометрические профили, позволяющие наглядно оценить степень соответствия работников требованиям, предъявляемым работой. Данные требования рекомендованы в 3-й главе моей курсовой работы для предприятия АК «АЛМАЗ».

Глава 3. Рекомендация организации и проведения психофизиологического исследования в практике управления персоналом для АК «АЛМАЗ»

Прогнозы показывают, что с появлением новых профессий, а также для работ, проводимых в экстремальных условиях, значение психофизиологических исследований кандидата будет возрастать. Уже сейчас психофизиологический отбор необходим для профессий автомобильного транспорта, при производстве микроминиатюрных изделий в часовой, радиоэлектронной, электротехнической промышленности, для слесарей по обработке многопрофильных изделий и других. Поэтому является актуальным организация в отраслях промышленности психофизиологических служб. Уже сейчас необходимо организовывать и проводить семинары для руководителей, работников служб управления персоналом, инспекторов по охране труда и технике безопасности по использованию психофизиологических, психологических, эргономических методов исследования^[14].

Практика показала, что система психофизиологического отбора дает весьма ощутимый эффект: в авиации до внедрения отсев обучаемых в летных училищах составлял 60%, после внедрения психофизиологического отбора только 12%. Своевременный отсев одного не соответствующего требованиям претендента в летных училищах дает экономию до 150 тыс. долл. США. Экономическая эффективность учета психофизиологических критериев отбора персонала может быть оценена через посредство: сокращения текучести кадров, уменьшения затрат на подготовку работников и повышения их надежности.

Мною будет рекомендована адаптированная к специфике предприятия многосторонняя система комплексного психологического опроса в исследовании индивидуально-психологических особенностей персонала на профпригодность при приёме на работу. Модифицирована методика семантического составления тестов полиграфа в системе психологического обеспечения безопасности. Обнаружено, что опрос с применением полиграфа является интегральным методом оценки достоверности информации в кадровой стратегии и решении задач человеческого фактора. Подтверждено, что бесконтактная оценка достоверности информации позволяет верифицировать искренность вербальных ответов по вегетативным, мимическим и психомоторным реакциям индивида.

Метод применения полиграфа имеет очень высокую достоверность - до 90-96%.

В резюме и в анкете ни один кандидат не признается в том, что он воровал или передавал конфиденциальную информацию конкурентам работодателя. А проверка на полиграфе может помочь получить эти сведения.

Не секрет, что многие кандидаты приукрашивают свою трудовую биографию, квалификацию, достижения. Потому для первичной оценки применяются различные методы и приемы. Применение полиграфа («детектор лжи») при приеме на работу, который помогает работодателю разобраться в характере будущего сотрудника.

Обратимся к процедуре процесса найма персонала^[15]. Мною Рекомендовано проводить исследование технологии подбора кандидата несколькими методами психофизиологического исследования – наблюдением (отборочное собеседование), а также предложено проверить кандидата ещё одним методом психофизиологического исследования – тестирование(опросники, методики субъективного шкалирования состояния).

В результате проведенного мною исследования были сделаны следующие выводы. Карта собеседования на должность заместителя управляющего по персоналу представлена в Приложении 2.

Анализ: Поведение во время собеседования. Кандидат вел себя, с одной стороны, активно, с другой — корректно и вежливо.

Внешний вид кандидата на собеседовании безупречный. Одежда, внешний вид, прическа акку­ратные, даже строгие.

Уже впервые минуты разговора, кандидат расположил по отношению к себе. Сконцентрировался на беседе: проявил все свои способности при ответах на вопросы, демонстрируя понимание работодателя, отдавал должное шут­кам, больше улыбался, находил встречные вопросы, как можно реже упоми­нал о деньгах. Подчеркивал личную заинтересованность в данной ра­боте.

Спокойно смотрел в глаза собеседнику.

Направление взгляда:

- вправо-вниз - вспоминание чувственных образов.

 - вправо-вверх - конструирование зрительных образов;

Движения головы, рук, ног:

- Удобная, открытая поза во время беседы.

- Кандидат сидит спокойно.

 Жестикуляция держится под контролем.

Голос, говорит с одной скоростью, одним тембром. Число пауз между словами примерно одинаковое на протяжении всего собеседования.

В ходе диагностического интервью было построено общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить открыто. Для получения нужной информации. Для этого, поддерживал, проявлял инициативу и одновременно был жестким там, где это необходимо.

Кандидат сообщает именно, то, что от него хочет в идеале услышать интервьюер. Например, «Как долго Вы собираетесь работать в нашей компании» - ответ «АК «АЛМАЗ» имеет хорошие перспективы на рынке. Поэтому в мои планы входит всю дальнейшую профессиональную деятельность связать именно с Вами». Данные действия кандидата в этом случае направлены уже на создание собственного положительного имиджа, как потенциального сотрудника компании. Возможно, что он сам еще четко не определился, сколько собирается проработать в данной компании, но в обычной жизни люди привыкли, если это не грозит какими-либо последствиями, сообщать собеседнику то, что им будет одобрено.

При возникновении ощущения, что кандидат дает социально-одобряемые ответы или говорит неправду, оптимальным решением проблемы будет максимальная конкретизация ситуации. Кандидату задается большое количество уточняющих вопросов, что на основании оценки вербальной и невербальной реакции позволяет оценить степень достоверность информации.

При ответе кандидата на 1 вопрос обратить внимание на следующие:

- излагает только главное (говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности.

- говорит кратко, точно, ясно.

- держится и говорит спокойно, уверенно.

Кандидату было сказано, что просматриваем еще несколько кандидатов на эту вакансию (тем самым оценили профессиональную уверенность в себе).

Первые вопросы из списка помогли составить первое впечатление о кандидате и сориентироваться на дальнейшее. В ходе интервью были уточнены профессиональные интересы, сильные стороны кандидата. Определили результативность, выявили стремление двигаться вперед. Кандидат способен к росту, демонстрирует уверенность в себе, своих знаниях, квалификации. Показывает, насколько адекватно претендент оценивает себя. Демонстрирует готовность к обучению, способность планировать будущее. Дает представление об отношении к прежней работе. Демонстрирует готовность к сотрудничеству. Отражает, с чем ассоциируется успех. Характеризует самооценку, уровень притязаний.

Авторитет кандидата повысился, когда он рассказал о других приглашениях на работу, при этом отметил особую заинтересованность именно в этой должности. С готовностью предоставил информацию о положительных рекомендациях от руководителей.

В результате анализа диагностического интервью можно сделать выводы о том, что, судя по ответам, личным качествам и опыту работы в сфере управления персоналом, способен справляться со сложными ситуациями и выдержать высокий темп работы, стремление к достижениям в работе, связанной с корпоративной культурой организации, готов оказывать помощь окружающим.

Оценка претендента проводилась только после собеседования.

Обратимся к следующему методу психологического исследования Методикой субъективного шкалирования состояния нашего кандидата.

Тесты интеллекта и креативности бланк ответов предоставлен в Приложении 3 данной курсовой работы.

Сфера применения данного теста:

1. Научные исследования, направленные на оценку умственных способностей испытуемого из разных этнических и культурных групп, на изучение генетических, воспитательных и образовательных причин интеллектуальных различий.
2. Профессиональная деятельность, где данный тест может оказать помощь в обнаружении наиболее эффективных администраторов, бизнесменов, предпринимателей, управляющих, кураторов и организаторов.

Кроме того, качественному анализу подвергается:

 Оценка работоспособности.

Отмечено, что кандидат быстро утомляется при работе с матрицами, наступает пресыщение при работе с однотипным материалом. Оценивается влияние позитивных и негативных замечаний экспериментатора. Выявляется наиболее значимый тип мотивации – соревновательная, при создании которой работоспособность увеличилась. 

 Темп деятельности и его изменения.

Отмечается замедление темпа выполнения теста по мере утомления. Иногда наблюдается так называемая флуктуация темпа, обычно это сочетается с колебаниями работоспособности и активного внимания кандидата, что наводит на мысль о нарушениях церебрально-органического генеза (нейродинамических характеристик деятельности). 

 Эмоционально-личностные характеристики.

Оценивается заинтересованность в результате работы, попытке сравнить свои результаты с результатами других. Характер отношения к наиболее трудным заданиям (серии С, D, E). При выраженно заниженной самооценке испытуемый, сообщал экспериментатору о его трудности.

Таким образом, матрицы Равена дают возможность получить огромный дополнительный материал о характере деятельности кандидата.

Полученный результат означает 2 степень развития интеллекта, которую можно охарактеризовать как незаурядный интеллект. Общее количество баллов, полученных в результате диагностики по методике Равена, равно 53 и это соответствует значению коэффициента интеллекта IQ равному 118. Согласно Градации уровней умственных способностей, данное значение показателя IQ свидетельствует о нормальном уровне интеллекта. Уровень развития испытуемого на основании процентной шкалы: 53*100/60 = 88,33.

Испытуемый в первых трех сериях не допустил ни одной ошибки, т.е. все 12 ответов в сериях A, B, C верны. В четвертой серии D три ответа не совпали с правильным вариантом, в пятой серии E таких ответов было четыре. Отклонение результатов тестирования по каждой серии не превышает 2-х. Следовательно, числовой показатель по каждой серии можно считать надежным. Общий показатель также надежен. Тем самым, можно говорить о достоверности результата исследования.

Следующая методика исследования САН ^[16](самочувствие, активность, настроение).Изучениеэмоционально-мотивационной сферыБланк опросникаСАН (Приложение 4).

Обработка данных.

Оцениваемые факторы:

-Самочувствие: 7+6+7+7+5+7+7+6+7+7= 66

-Активность: 4+6+4+7+6+4+3+1+7+7= 49

-Настроение: 6+6+7+7+4+6+7+7+7+7= 64

Полученные результаты по каждому из оцениваемых факторов делятся на 10.

-С: 6,6

-А: 4,9

-Н: 6,4.

Средний балл шкалы равен 4. Оценки, превышают 4 балла, это говорит о благоприятном состоянии испытуемого.

Испытуемый, отдохнувший - оценки активности чуть ниже по сравнению с настроением и самочувствием. Показатель настроения и самочувствия примерно равны.

Заключительный тест - Мотивационный профиль (Ш. Мартин, П. Ричи). Данный тест был разработан и апробирован специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются кандидатом, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления кандидата, и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. Методические рекомендации по применению методики и стимульный материал-Приложении 5.

Обработка и интерпретация результатов.

Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для кандидата И.А., малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов.

Для практических целей важны первые 3-5 факторов, набравших наибольшее количество баллов. Именно эти факторы интерпретируются и на их основе были даны рекомендации относительно эффективных воздействий на мотивацию кандидата. Таблица № 3 - «Интерпретация результатов».

Таблица № 3 «Интерпретация результатов»

№ фактора	Количество баллов набранных в следующих утверждениях											Сумма
1.	11	5				5			6			27
2.	5						6		5			16
3.												-
4.		5	5	6	6	5		5				32
5.		6		6					5	6		23
6.		6	11	11		11	11		5	5	5	65
7.		11			5		6		6			28
8.		6	6	6	5			5	6	6		40
9.	5				5	11	5	6	5	5		42
10.	5				6	6			5	6	6	34
11.		6		5			5					16
12.	6			6			6	6	6	5	5	40

Большое количество баллов присуждено следующим факторам: 6,8,9,10,12. Что свидетельствует об их высокой значимости для кандидата. Относительно остальных факторов количество баллов показывает низкий уровень потребности.

Обратимся к процедуре психофизиологического исследования с применением полиграфа^[17]. Разработаны рекомендации как использовать полиграф для процесса поиска, подбора, найма и адаптации сотрудников, а также предупреждение должностных злоупотреблений и коррупционных правонарушений.

1.1.ПФИ проводится:

А) для проверки благонадежности нанимаемого на работу персонала

Б) периодически и/или выборочно в отношении работающих сотрудников

В) в ходе служебных расследований и проверок.

1.1.2. ПФИ может проводиться только после того, как сотрудник или кандидат даст свое добровольное согласие на его проведение, подписав Согласие на прохождение ПФИ (приложение 6)^[18].

При проведении ПФИ строго запрещается осуществление действий, унижающих честь обследуемого лица и его человеческое достоинство.

Недопустимо применение обмана или иных незаконных мер с целью

принуждения лица к даче согласия на проведении в отношении него ПФИ.

1.1.3. Отказ от участия в ПФИ не может служить основанием для принятия

каких-либо мер дисциплинарного и иного воздействия к действующим сотрудникам АК «АЛМАЗ», предусмотренные действующим законодательством, а также основанием для отказа кандидатам в приеме на работу в АК «АЛМАЗ». Тестирование на полиграфе не используется для прогнозирования будущего поведения обследуемого лица, анализа его суждений и мнения.

1.1.4. Полиграфолог независим при проведении ПФИ. Строго запрещается

любое воздействие на полиграфолога в целях получения от него заведомо

определенных результатов ПФИ.

1.1.5. В случае если полиграфолог находится в служебной или иной

зависимости от обследуемого лица, лично, прямо или косвенно заинтересован в исходе дела, а также при наличии иных обстоятельств, дающих основание полагать, что полиграфолог заинтересован в необъективном исходе ПФИ, проведение ПФИ поручается другому полиграфологу, состоящему в штате структурного подразделения.

2.1. Права и обязанности участников ПФИ

2.1.1. Инициатор ПФИ обязан:

а) информировать обследуемое лицо о проведении в отношении него ПФИ, ознакомить его с целью проведения ПФИ;

б) провести первичные коммуникации с обследуемым лицом:

 ознакомить с Памяткой о проведении ПФИ (приложение 7);

 сообщить о возможности предоставлять полиграфологу любые документы, подтверждающие, по мнению обследуемого, лица, наличие обстоятельств, препятствующих прохождению ПФИ.

в) после уведомления обследуемого лица о необходимости проведения в отношении него ПФИ и разъяснения предоставляемых обследуемому лицу прав, зафиксировать согласие обследуемого лица на проведение (приложение 14) либо отказ от проведения ПФИ (приложение 8). В случае необходимости оформления служебной командировки для проведения ПФИ необходимо зафиксировать предварительное согласие обследуемого лица на проведение ПФИ (приложение 9);

г) при наличии согласия обследуемого лица на проведение в отношении него

ПФИ, решить вопрос о наличии, либо отсутствии обстоятельств, препятствующих проведению ПФИ. При установлении данных фактов, препятствующих проведению ПФИ, приобщить соответствующие документы к материалам ПФИ;

д) определить и согласовать с полиграфологом вопросы (такие как: нарушение ВНД, ФЗ о банковской деятельности, материалы служебного расследования, проверки и т.д.), подлежащие решению в ходе ПФИ; направить полиграфологу Заявку на проведение ПФИ (приложение 10) вместе с необходимыми сведениями и материалами;

2.1.2. Полиграфолог имеет право:

а) обращаться к инициатору ПФИ по вопросам организации и проведенияПФИ;

б) знакомиться с имеющимися у инициатора ПФИ материалами, необходимыми для подготовки к проведению ПФИ;

в) запрашивать инициатора о предоставлении дополнительных материалов, необходимых для проведения ПФИ;

г) отказаться от проведения ПФИ, если вопросы, поставленные перед полиграфологом, выходят за рамки профессиональных знаний специалиста и не входят в профессиональную компетенцию.

2.1.3. Обязанности обследуемого лица в случае добровольного согласия на прохождение ПФИ:

а) строго следовать инструкциям полиграфолога;

б) сообщить полиграфологу об ухудшении самочувствия в процессе тестирования.

2.1.4. Обследуемое лицо имеет право:

а) в любой момент отказаться от дальнейшего участия в проведении ПФИ с указанием или без указания причин принятия такого решения, заполнив Заявление об отказе на участие в ПФИ (приложение 8);

б) представить документы, в том числе письменное медицинское заключение, свидетельствующие о невозможности проведения ПФИ;

в) знакомиться с содержанием вопросов, которые будут ему заданы, и, если необходимо, участвовать в обсуждении и уточнении их содержания;

г) заявить в устной форме или путем направления заявления о переносе даты прохождения ПФИ.

3.1. Порядок организации и проведения ПФИ в отношении нанимаемого на работу персонала Основанием для проведения ПФИ в отношении нанимаемого на работу персонала является решение руководителя подразделения, в которое осуществляется набор, с определением конкретного Перечня должностей, при назначении на которые ПФИ является обязательным.

3.1.1. Организация проведения ПФИ осуществляется путем направления инициатором ПФИ в соответствующее подразделение безопасности Заявки на проведение ПФИ. В отношении каждого лица, направляемого на ПФИ, составляется отдельная Заявка. Графическая схема и описание процесса проведения ПФИ для нанимаемого на работу персонала представлена в Приложении 11.

3.2. Порядок организации и проведения ПФИ в отношении действующих сотрудников.

3.2.1. Периодические и/или выборочные ПФИ действующих сотрудников проводятся на основании решения руководителя самостоятельного структурного подразделения. Инициатор ПФИ направляет в соответствующее подразделение безопасности Заявку напроведение ПФИ. Определяется периодичность проведения ПФИ в конкретном подразделении и категории сотрудников подлежащих обязательному прохождению ПФИ. Графическая схема и описание процесса проведения ПФИ для действующих сотрудников представлена в Приложении 12.

3.2.2. Проведение ПФИ в ходе служебных расследований и проверок. Такие проверки проводятся только по указанию Директора АК «АЛМАЗ». Необходимость проведения ПФИ принимает Председатель комиссии по проведению служебного

расследования или Руководитель Рабочей Группы. Графическая схема и описание процесса проведения ПФИ в ходе служебных расследований и проверок представлена^[19].

В качестве общего вывода по результатам работы, для АК «АЛМАЗ» мною были рекомендованы несколько испытаний методами психофизиологического исследования для кандидата при приёме на работу. Вместо уже устоявщегося одного метода на данном предприятии. А именно – собеседование с кандидатом. Дополнительно проводить метод психофизиологического исследования – тест.

Мною были выявлены возможности и ограничения тестирования,

возможность оценить состояние кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

Ограничения этого метода — высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. В отношении нанимаемого на работу ввести испытание полиграфом. Точность проверок на полиграфе, проводимых опытным оператором, составляет 90–99 %. Этого достаточно для того, чтобы намного снизить риск найма на работу злоумышленника или качественно провести расследование. Ведь только полиграф в настоящее время может с большой степенью вероятности дифференцировать причастных и непричастных к тому или иному ЧП на фирме. В связи с этим было бы целесообразным включение в контракт с сотрудниками пункта о том, что по требованию руководства он, может быть, подвергнут проверке на полиграфе.

Работа в области управления персоналом в АК «АЛМАЗ» показала, что присутствует текучесть кадров 26% и достаточно низкая стабильность персонала 74%. Все это свидетельствует о необходимости совершенствования системы управления персоналом, в частности подбора и расстановки кадров.

Заключение

Подбор персонала наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психофизиологических знаниях. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Подбор наилучших кадров сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы психофизиологического исследования.

В первой главе объясняются теоретические аспекты методов психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом. Рассматриваются методы исследования, сущность психофизиологии как науки: объект, предмет и задачи. Во второй главе проводится анализ методов психофизиологического исследования в практике управления персоналом на примере АК «АЛМАЗ». В заключительной третей главе на основании исследования политики отбора персонала, мною были предложены рекомендации проведения психофизилогических исследований в практике управления персоналом.

Для этого рассматривается характеристика предприятия и персонала, изучается система управления персонала в целом, так как система отбора персонала является ее сопоставляющей. Проводимый анализ выявляет необходимость совершенствования существующей системы управления персонала, в связи, с чем в третьей главе, рекомендуется проект психофизиологического исследования персонала, который включает мероприятия использования техники полиграф, а так же методы психофизиологического исследования. Бесконтактная оценка достоверности информации системой методик комплексного психологического опроса с регистрацией физиологических неспецифических вегетативных, мимических и психомоторных реакций организма позволяет научно обоснованно обнаруживать достоверность высказываний исследуемого.

Компьютерное тестирование с применением полиграфа позволяет оперативно проводить психодиагностику функциональных нарушений нервной системы, восстановительную регуляцию и психологическую коррекцию психоэмоционального состояния организма методом биологической обратной связи. Также стоит сказать, что мероприятия психофизиологического исследования персонала в компании являются эффективными и целесообразными. Внедрение данных мероприятий способствует повышению эффективности всей системы управления персоналом на предприятии в целом. По итогам моей курсовой работы можно сделать вывод, проведенное исследование показало, что полиграф позволяет выявить неблагонадежных либо злонамеренных сотрудников, в результате чего значительно снизить материальные и финансовые издержки, возникающие в этой связи, и, как следствие, повысить эффективность всей деятельности компании, становясь на страже бизнесструктуры и ее законных интересов.

Список литературы

1. Алексеев Л.Г. Психофизиология детекции лжи. – М.: «Галлеяпринт», 2011.
2. Александров Ю.И. Психофизиология. СПб: Питер, 2005
3. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - М.: Питер, 2014. – 252с.
4. Варламов В.А., Варламов Г.В., Комиссарова Я.В., Составление заключений по материалам психофизиологических исследований. – М.2009.
5. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2008. – 688 с.
6. Козьяков Р.В. Психофизиология. М.:Директ-Медиа, 2013
7. Козьяков Р.В. Психофизиология профессиональной деятельности. М.: Директ-Медиа, 2013.
8. Молчанова А.Ю., Молчанова Н.А. Атлас полиграмм.-М., Издательство: ИПК «Индиго», 2007
9. Оглоблин С. И. Инструментальная «детекция лжи»: академический курс / С. И. Оглоблин, А. Ю. Молчанов. – Ярославль: Нюанс, 2004. – 464с.
10. Оноприйчук, Б.С., Кислов, А.В. Основные цели и этапы адаптации персонала в организации // Социальные науки. – 2014. – № 1. – С. 11
11. Панчулазян К.А., Психологическое и психофизиологическое исследование порсонала в кадровой стратегии предпринимательской деятельности. Доклады НАН РА, 2012,112,3, сс. 320-327
12. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности. Гриф УМО МО. М. : Академия, 2014.
13. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2016. – С.278-283
14. Стадник А. Е. Оценка персонала. М.: Бегин групп, 2015. – 150 с.
15. Тишков, Ю. С., Харкевич, С. И. Менеджмент персонала: процессный подход // Планово-экономический отдел. - 2014. - №11.- С.12-16
16. Травин, В. ., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2015. – 272 с.
17. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 560с.
18. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова ; Моск. гуманитар. ун-т. - М. : КноРус, 2015. - 416 с.
19. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие / С. В. Шекшня.- 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Бизнес-школа: Интел-Синтез, 2016. - 368 с.
20. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с англ. З.С. Замчук. - СПб.: Экономическая школа, 2015. – 487 с.
21. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы.- М.: Наука, 2013.- 280 с.
22. Ярыгин, С.А. Совершенствование форм и методов обучения банковского персонала // Управление персоналом. – 2016. - №5. – 14-17.

Электронный адрес:

1. Консультант плюс: http://www.consultant.ru/document/4683/.

Приложение 1

Основной тест

Определение свойств нервной системы по психологическому тесту

Тест: Особенности нервной системы Ниже приводится четыре группы вопросов, на которые следует отвечать «Да» или «Нет». Долго над ответами не раздумывайте. После ответов подсчитайте количество баллов по каждой группе вопросов и затем проверьте показатели по ключу в конце текста. Ответы «Да» или «Нет» пишите на отдельном листке бумаги.

Группа вопросов 1

1. Могли бы Вы сказать о себе, что Вы – уверенный в себе человек? / За ответ «Да» – 1 балл/

2. Можно ли о Вас сказать, что Вы не боитесь публично критиковать товарищей и руководство? /За ответ «Да» – 2 балла

3. Любите ли Вы рисковать, например, при игре в шахматы, в спорте? /За ответ «Да» – 2 балла/

4. Имеете ли Вы обыкновение на занятиях отвечать в числе первых? Нет / За ответ «Да» – 1 балл/

5. Верно ли, что на экзаменах Вы обычно показываете лучшие результаты, чем в процессе текущей учёбы, или наоборот? /За ответ «Да» – 1 балл/

6. Мешают ли Вам в обыденный жизни и в спорте опасения, неудачи, боязнь ошибиться, сделать что-то не так? Нет /За ответ «Да» – 1 балл/

7. Верно ли, что в спортивных соревнованиях Вы обычно показываете лучшие результаты, чем на тренировках? Нет/За ответ «Да» – 1 балл/

8. Верно ли, что в условиях шума или вообще, когда Вам что-то мешает, Вы можете успешно работать? /За ответ «Да» – 1 балл/

Группа вопросов 2

1. Верно ли, что Вы любите действовать не спеша, тщательно обдумывая обстоятельства? Нет /За ответ «Да» – 1 балл/

2. Глубокий ли у Вас сон? Часто ли Вы спите без всяких сновидений? /За ответ «Да» – 1 балл/

3. Свойственно ли Вам ожидать что-либо достаточно долго, без особого напряжения? /За ответ «Да» – 2 балла/

4. Свойственно ли Вам без особого раздражения, в течение длительного времени распутывать клубок ниток, «бороду» на спиннинге, развязывать тугой и сложный узел? /За ответ «Да» – 2 балла/

5. Верно ли, что в утомленном и голодном состоянии Вы становитесь раздражительным? Нет /За ответ «Да» – 2 балла/

6. Верно ли, что непредвиденные препятствия на пути осуществления Ваших намерений вызывает у Вас сильное раздражение? /За ответ «Да» – 1 балл/

7. Можно ли сказать, что Вы осторожны в выражениях, лишнего не скажите? /За ответ «Да» – 1 балл/

8. Верно ли, что Вам нравятся люди, которые вечно спешат? Нет /За ответ «Да» – 1 балл/

Группа вопросов 3

1. Могли бы Вы назвать себя находчивым? /За ответ «Да» – 1 балл/

2. Нравятся ли Вам занятия, которые требуют быстроты в действиях, частого переключения от одного дела к другому? /За ответ «Да» – 1 балл/

3. Быстро ли Вы можете включиться в работу после перерыва? /За ответ «Да» – 1 балл/

4. Много ли у Вас друзей, быстро ли Вы сходитесь с новыми людьми? Нет/За ответ «Да» – 1 балл/ 5. Верно ли, что если Вас разбудить среди ночи, то после этого Вам трудно заснуть? /За ответ «Нет» – 1 балл/

6. Часто ли бывает так, что Вам очень хочется закончить какое-то начатое действие, несмотря на то, что необходимость в этом уже отпала? Да/ За ответ «Нет» – 1 балл/

7. Верно ли, что многие отмечают у Вас быструю речь и живую мимику? Нет/ За ответ «Да»–1 балл/

8. Быстро ли Вы осваиваетесь в новой обстановке, включаетесь в новое дело? /За ответ «Да» – 1 балл/

9. Любите ли Вы переставлять мебель, менять обстановку в квартире, на работе? Нет/За ответ «Да» – 1 балл/

10. Верно ли, что Вам очень не нравится, когда нарушают Ваш покой и привычный ритм деятельности? /За ответ «Нет» – 1 балл/

Группа вопросов 4

1. Частые ли у Вас подъемы и спады настроения? Нет/За ответ «Да» – 2 балла/

2. Часто ли бывает так, что в минуту острого спора или на экзаменах у Вас заметно меняется тембр голоса и появляются несвойственные Вам низкие или высокие тона? Нет/За ответ «Да» – 1 балл/

3. Часто ли бывает так, что когда Вы волнуетесь или сердитесь, Вас бросает в дрожь, у Вас теряется связанность речи, Вы бледнеете или сильно краснеете? Нет /За ответ «Да» – 2 балла/

4. Верно ли, что Вас легко вывести из себя? Нет /За ответ «Да» – 2 балл/

5. Случается ли так, что маленькие, незначительные неприятности выбивают Вас из колеи, мешают работать, но потом, спустя некоторое время, когда Вы успокаиваетесь, то сами удивляетесь, почему так переживали из-за пустяка? Нет/За ответ «Да» – 1 балл/

1 Группа – 7 баллов

2 Группа – 8 баллов

3 Группа – 6 баллов

4 Группа – 0 баллов

Приложение 2

Диагностическое собеседование

Вакансия заместитель управляющего (крупный бизнес)

Вступительное слово

Психолог: Здравствуйте, уважаемый Иван Андреевич! Пожалуйста, располагайтесь, Как Вы добрались к нам? Вы так здорово выглядите!

И.А. «Здравствуйте! Спасибо, все хорошо. Вы тоже прекрасно выглядите!»

П. Сегодня мы с Вами должны провести интервью для отбора кандидата на должность менеджера по продажам в организации ПАО Сбербанк России, а также уточнить некоторые детали. Если у Вас есть какие-либо вопросы, пожалуйста, задавайте.

И.А. «Я готов, ответить на все Ваши вопросы, с моей стороны пока вопросов нет».

П. Ну что же, приступим!»

Благодаря вступительному диалогу с кандидатом устанавливается положительная психологическая атмосфера, снятие барьеров в общении.

Список Вопросов

Вопрос 1. Что Вы хотели бы рассказать о себе?

И.А. «Я с удовольствием расскажу о себе, родился и вырос в городе N. Прекрасно знаю и сам город, и прилегающую область. В течение девяти лет я прошел позиции погрузчика, курьера, диспетчера и руководителя группы. Моя последняя должность дала возможность закончить несколько программ подготовки управленческих кадров, в результате я эффективно обеспечиваю полный контроль всех позиций на подстанции. Мне нравится быть лидером, потому что это дает дополнительные возможности по мотивации команды. В прошлом году я был отмечен специальной наградой за отличную производительность. Уверен, что мой накопленный опыт позволит сделать шаг вперед и проявить себя в новом большом коллективе».

Вопрос 2. Каков ваш главный недостаток?

И.А. «Было время, когда я считал, что я - мешок с недостатками. Я считал, что во мне очень многое следует изменить. Поэтому я много читал и учился. Но позже я понял, что я теряю время на самокопание и корю себя за несовершенство в том, к чему у меня мало способностей. Теперь я работаю над тем, что получается у меня лучше всего - в том числе, занимаюсь графическимдизайном».

Вопрос 3. Каковы ваше преимущества перед другими кандидатами?
И.А. «Как раз для этого я и нахожусь здесь! Я хочу это выяснить. Не могу с уверенностью утверждать, что я лучше кого-то из кандидатов. У вас уже были встречи с кандидатами, и вы планируете новые, поэтому вы лучше знаете, кто именно необходим вашей компании. Так что, если я подойду лучше других - значит это мое преимущество перед другими».

Вопрос 4. Каким вы видите себя через пять лет?

И.А. « Я буду работать над тем, к чему у меня лежит душа, планирую упорно работать в сфере управления персоналом и собираюсь стать главой отдела».

Вопрос 5. Из Вашего резюме следует, что Вас увольняли дважды. Как Вы отреагировали на эти увольнения?

И.А. « После того, как я оправился от шока оба раза, я почувствовал себя сильнее. Меня действительно дважды увольняли, но я смог восстановиться оба раза и получил работу, в рамках которой мне предоставлялось больше ответственности, платили больше денег и, в конце концов, эта была работа в более успешных компаниях».

Вопрос 6. Если Вы знали, что дела в компании идут, не очень хорошо, почему Вы не ушли из нее раньше?

И.А. «Я очень много работал, чтобы сохранить свою работу, в то время как других сотрудников увольняли, поэтому у меня не было времени искать другую работу. Учитывая все слияния и поглощения, которые имеют место в нашей отрасли, увольнения – это обычное явления. Ну по крайней мере, я сделал все, что было в моих силах».

Вопрос 7. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

И.А. «Я с готовностью предоставлю телефоны или адреса сослуживцев и руководителя».

Вопрос 8. Представьте, что Вы работаете в нашей компании уже пять лет, и Вас до сих пор не повысили. Многие из наших сотрудников так и не получают повышения. Вас это огорчает?

И.А. «Я считаю себя амбициозным, но я также довольно практичен. Пока я учусь новому и расту как специалист на своей должности, меня все устраивает. Разные компании повышают сотрудников на самых разных уровнях, и я уверен, что, если я буду работать на вас, это будет мотивировать и стимулировать меня в течение следующих лет».

Вопрос 9. Если бы Вы управляли компанией, которая производит некий товар, и вдруг рынок резко падает. Что бы Вы сделали?

И.А. «Я бы исследовал новые рынки сбыта этого товара, при этом я бы стимулировал инженеров, чтобы они изменили товар так, чтобы он стал пользоваться большим спросом у своей первоначальной аудитории».

Вопрос 10. Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?

И.А. «У меня есть желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов».

Вопрос 11. Представьте, что Вы работаете с человеком, который все Ваши идеи приписывает себе. Как бы Вы повели себя в этой ситуации?

И.А. «Во-первых, я бы при всех отметил и похвалил бы этого человека за те идеи, который действительно принадлежат ему. Иногда важно быть щедрым на похвалу, и этого достаточно, чтобы человек ответил взаимностью.

Если бы это не решило проблемы, то я постарался бы создать такую обстановку на работе, при которой каждый из нас представлял бы свои идеи начальству по отдельности. Если и это не помогает, то я бы открыто обсудил ситуацию с этим человеком.

Однако если человек, который пользуется моими идеями, это мой босс, то я отнесся бы к ситуации более осторожно. В некоторой степени, я считаю, что моя работа – это помогать моему начальству. Но если я получу за свои идеи повышение зарплаты или продвижение по карьерной лестнице, то я буде

просто счастлив».

Вопрос 12. Расскажите о тех случаях, когда Вы не смогли уложиться в поставленные сроки.

И.А. «Я бы с удовольствием сделал это, но, честно говоря, такого никогда не случалось».

Вопрос 13. Что важнее – быть удачливым или квалифицированным?

И.А. «Я считаю, что важнее быть удачливым, хотя богатый опыт и хорошие квалификации также очень помогают создавать новые возможности. На моей предыдущей работе вера начальства в меня помогала и вселяла уверенность в то, что я смогу принять правильные решения для нашей компании. Но, несомненно, нужно отметить и то, что я оказался в нужное время и в нужном месте».

Вопрос 14. Бывало ли так, чтобы Вы были так уверены в своем решении, что окружающие люди называли Вас "негибким" или "упрямым"?

И.А. «Я совсем не являюсь скромным и тихим, поэтому, вероятно, найдется несколько человек, с которыми мне довелось работать, которые могли бы назвать "негибким". Но это прилагательное никогда не встречалось мне в описании моих личных качеств или в рекомендациях, которые мне давали. Полагаю, что, в конце концов, мне удавалось быть твердым и гибким одновременно».

Вопрос 15. Почему я должен предложить работу именно Вам?

И.А. «У меня огромный запас профессиональных качеств, которые помогут справиться с этой работой. В том числе желание выполнять многофункциональные задачи в режиме стрессоустойчивости».

Вопрос 16. Что Вы считаете самой лучшей наградой за вашу работу?

И.А. «Награда у меня ассоциируется с хорошо и вовремя выполненной работой. Похвала моего руководителя тоже доставляет мне удовольствие. И последнее, но не менее важное — я думаю, что каждый сотрудник ожидает, что за хорошую работу он будет получать соответствующее вознаграждение».

Приложение 3

Тесты интеллекта и креативности

 

Методические указания к проведению теста.

Тест регламентирован во времени, а именно: 20 мин

Качественный анализ результатов теста Равена. 

В серии А использован принцип установления взаимосвязи в структуре матриц. Здесь задание заключается в дополнении недостающей части основного изображения одним из приведенных в каждой таблице фрагментов. Выполнение задания требует от обследуемого тщательного анализа структуры основного изображения и обнаружения этих же особенностей в одном из нескольких фрагментов. Затем происходит слияние фрагмента, его сравнение с окружением основной части таблицы.

Серия В построена по принципу аналогии между парами фигур. Испытуемый должен найти принцип, соответствий, по которому построена в каждом отдельном случае фигура и, исходя из этого, подобрать недостающий фрагмент. При этом важно определить ось симметрии, соответственно которой расположены фигуры в основном образце.

Серия С построена по принципу прогрессивных изменений в фигурах матриц. Эти фигуры в пределах одной матрицы все больше усложняются, происходит как бы непрерывное их развитие. Обогащение фигур новыми элементами подчиняется четкому принципу, обнаружив который, можно подобрать недостающую фигуру.

Серия D построена по принципу перегруппировки фигур в матрице. Испытуемый должен найти эту перегруппировку, происходящую в горизонтальном и вертикальном положениях.

Серия Е основана на принципе разложения фигур основного изображения на элементы. Недостающие фигуры можно найти, поняв принцип анализа и синтеза фигур.

Бланк ответов

 

ФИО Иванов Иван Андреевич

Возраст 38

Дата проведения 06.12.2019

Время 10:00

 

№ матрицы	Серия
	А	В	С	D	E
1.	4	2	8	3	6
2.	5	6	2	4	6
3.	1	1	3	3	8
4.	2	2	8	7	1
5.	6	1	7	8	1
6.	3	3	4	6	1
7.	6	5	5	4	1
8.	2	6	1	4	3
9.	1	4	7	2	3
10.	3	3	6	2	2
11.	4	4	1	5	4
12.	5	5	2	5	5

Анализ

Общая сумма баллов	Серия А	Серия B	Серия C	Серия D	Серия E	IQ
53	12	12	12	9	8	118

Приложение 4

Изучение эмоционально-мотивационной сферы

 

Методические рекомендации по применению методики САН (самочувствие, активность, настроение).

Бланковая методика предназначена для оперативной оценки самочувствия, активности и настроения — по первым буквам этих функциональных состояний и назван опросник. САН был разработан в Первом московском медицинском институте им. И.М. Сеченова.

Сущность оценивания заключается в том, что испытуемых просят соотнести свое состояние с рядом признаков по многоступенчатой шкале, состоящей из индексов (3 2 101 2 3) и расположенной между тридцатью парами слов противоположного значения, отражающих подвижность, скорость и темп протекания функций (активность), силу, здоровье, утомление (самочувствие), а также характеристики эмоционального состояния (настроение). Испытуемый должен выбрать и отметить цифру, наиболее точно отражающую его состояние в момент обследования.

При анализе функционального состояния важны не только значения его показателей, но и их соотношение. У отдохнувшего человека оценки активности, настроения и самочувствия обычно примерно равны. По мере нарастания усталости соотношение между ними изменяется за счет относительного снижения самочувствия и активности по сравнению с настроением.

Инструкция. Вам предлагается описать состояние, которое Вы испытываете в настоящий момент, с помощью таблицы, содержащей 30 полярных признаков. Вы должны в каждой паре выбрать характеристику, наиболее точно описывающую Ваше состояние, и отметить цифру, соответствующую степени (силе) выраженности данной характеристики.

Бланк опросникаСАН

 

Фамилия, инициалы

Иванов Иван Андреевич

Пол муж Возраст 38 Дата 06.12.2019 Время 10:20

 

№
1.	Самочувствие хорошее.	3	2	1	0	1	2	3	Самочувствие плохое.
2.	Чувствую себя сильным.	3	2	1	0	1	2	3	Чувствую себя слабым.
3.	Пассивный.	3	2	1	0	1	2	3	Активный.
4.	Малоподвижный.	3	2	1	0	1	2	3	Подвижный.
5.	Веселый.	3	2	1	0	1	2	3	Грустный.
6.	Хорошее настроение.	3	2	1	0	1	2	3	Плохое настроение.
7.	Работоспособный.	3	2	1	0	1	2	3	Разбитый.
8.	Полный сил.	3	2	1	0	1	2	3	Обессиленный.
9.	Медлительный.	3	2	1	0	1	2	3	Быстрый.
10.	Бездеятельный.	3	2	1	0	1	2	3	Деятельный.
11.	Счастливый.	3	2	1	0	1	2	3	Несчастный.
12.	Жизнерадостный.	3	2	1	0	1	2	3	Мрачный.
13.	Напряженный.	3	2	1	0	1	2	3	Расслабленный.
14.	Здоровый.	3	2	1	0	1	2	3	Больной.
15.	Безучастный.	3	2	1	0	1	2	3	Увлеченный.
16.	Равнодушный.	3	2	1	0	1	2	3	Взволнованный.
17.	Восторженный.	3	2	1	0	1	2	3	Унылый.
18.	Радостный.	3	2	1	0	1	2	3	Печальный.
19.	Отдохнувший.	3	2	1	0	1	2	3	Усталый.
20.	Свежий.	3	2	1	0	1	2	3	Изнуренный.
21.	Сонливый.	3	2	1	0	1	2	3	Возбужденный.
22.	Желание отдохнуть.	3	2	1	0	1	2	3	Желание работать.
23.	Спокойный.	3	2	1	0	1	2	3	Озабоченный.
24.	Оптимистичный.	3	2	1	0	1	2	3	Пессимистичный.
25.	Выносливый.	3	2	1	0	1	2	3	Легко утомляемый.
26.	Бодрый.	3	2	1	0	1	2	3	Вялый.
27.	Соображать трудно.	3	2	1	0	1	2	3	Соображать легко.
28.	Рассеянный.	3	2	1	0	1	2	3	Внимательный.
29.	Полный надежд.	3	2	1	0	1	2	3	Разочарованный.
30.	Довольный.	3	2	1	0	1	2	3	Недовольный.

Приложение 5

Мотивационный профиль (Ш. Мартин, П. Ричи).

Методические рекомендации по применению методики.

Время выполнения и обработки теста – 50-60 минут.

Инструкция: Вам нужно распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенными буквами (а), (Ь), (с) и (d). Всего утверждений 33, следовательно, получается в общей сложности 363 балла. Если вам кажется, что один из факторов наиболее важен для вас, оцените его в 11 баллов; если же вы полагаете его вовсе не существенным, не присуждайте ему ни одного балла; в остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить все 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом утверждении факторами. Следите за тем, чтобы были присуждены все 11 баллов. В качестве примера попробуем оценить следующее утверждение:

Если вы считаете наиболее важными для себя утверждения (а) и (Ь), то можете присудить им, скажем, 6 и 5 баллов соответственно, ничего не оставляя для оценки остальных двух вариантов — (с) и (d). Совершенно неважно, каким образом вы будете распределять 11 баллов между четырьмя вариантами, самое главное, чтобы оценки важности каждого варианта утверждения в сумме составляли бы 11 баллов.

На вопросы отвечайте быстро, не раздумывая подолгу. Ваш первый, может быть, не вполне осознанный ответ, вероятно, и есть наиболее верное отражение ваших истинных чувств. Баллы, присуждаемые вами каждому фактору, следует вносить непосредственно в таблицу ответов.

Стимульный материал (Кандидат Иванов Иван Андреевич)

 

1.	Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где …
а	хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;	11
b	имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;
c	я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;
d	у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность
2.	Я не хотел бы работать там, где
а	отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;
b	практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;
c	то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;	6
d	плохие условия работы, слишком шумно или грязно.	5
3.	Для меня важно, чтобы моя работа
а	была связана со значительным разнообразием и переменами;	5
b	давала мне возможность работать с широким кругом людей;
c	обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;
d	позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю.	6
4.	Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая
а	обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;	5
b	едва ли была бы замечена другими людьми;	6
c	не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;
d	была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.
5.	Работа мне нравится, если
а	я четко представляю себе, что от меня требуется;
b	у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают;
c	у меня хорошие вознаграждение и заработная плата;	5
d	позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.	6
6.	Полагаю, что мне бы понравилось, если
а	были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня;
b	у меня был бы очень хороший оклад;
c	работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовлетворение;
d	мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.	11
7.	Я не считаю, что работа должна
а	быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;
b	предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;
c	быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;
d	оставаться непризнанной, или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.	11
8.	Работа, приносящая удовлетворение,
а	связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;
b	дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;
c	является полезной и значимой для общества;	6
d	позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход)и экспериментировать с новыми идеями	5
9.	Важно, чтобы работа
а	признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;
b	давала бы возможности для персонального роста и совершенствования;	5
c	была сопряжена с большим разнообразием и переменами;
d	позволяла бы работнику оказывать влияние на других.	6
10.	Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если
а	в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;	5
b	оклад и вознаграждение не очень хорошие;
c	я не могу установить и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;	6
d	у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.
11.	Самой хорошей является такая работа, которая
а	обеспечивает хорошие рабочие условия;
b	дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;
c	предполагает выполнение интересных и полезных заданий;
d	позволяет получить признание личных достижений и качества работы.	11
12.	Вероятно, я не буду хорошо работать, если
а	имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;
b	я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;
c	тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;	11
d	на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.
13.	При определении служебных обязанностей важно
а	дать людям возможность лучше узнать друг друга;
b	предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;	11
c	обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;
d	обеспечить комфортность и чистоту места работы.
14.	Вероятно, я не захочу работать там, где
а	у меня будет мало самостоятельности и возможностей для со вершенствования своей личности;	5
b	не поощряются исследования и проявление научного любо пытства;
c	очень мало контактов с широким кругом людей;	6
d	отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.
15.	Я был бы удовлетворен, если
а	была бы возможность оказывать влияние на принятие реше ний другими работниками;	6
b	работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;	5
c	мои достижения были бы оценены другими людьми;
d	я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.
16.	Работа меньше удовлетворяла бы меня, если
а	не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;
b	четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;
c	уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню слож ности выполняемой работы;	5
d	я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.	6
17.	Я полагаю, что должность должна предоставлять
а	четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;
b	возможность лучше узнать своих коллег по работе;
c	возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;
d	разнообразие, перемены и поощрения.	11
18.	Работа приносила бы меньше удовлетворения, если
а	не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада;
b	осуществлялась бы изолированно, т.е. работник должен был бы работать в одиночестве;	6
c	отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором работник мог бы профессионально расти;
d	не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений.	5
19.	Я хотел бы работать там, где
а	другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;	5
b	у меня будет возможность оказывать влияние на то, что де лают другие;
c	имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;
d	можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.	6
20.	Вряд ли я захотел бы работать там, где
а	не существует разнообразия или перемен в работе;	5
b	у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;
c	заработная плата не слишком высока;
d	условия работы недостаточно хорошие,	6
21.	Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать
а	наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;
b	возможность проявлять креативность;	6
c	возможность встречаться с интересными людьми;	5
d	чувство удовлетворения и действительно интересные задания.
22.	Работа не будет доставлять удовольствие, если
а	предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;	6
b	условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;
c	работник не имеет возможности сравнивать свою работу с работой других;	5
d	не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.
23.	Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне
а	множество контактов с широким кругом интересных людей;
b	возможность установления и достижения целей;	5
c	возможность влиять на принятие решений;	6
d	высокий уровень заработной платы.
24.	Я не думаю, чтобы мне нравилась бы работа, если
а	условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;	5
b	мало шансов влиять на других людей;	6
c	мало возможностей для достижения поставленных целей;
d	я не мог бы проявлять креативность и предлагать новые идеи.
25.	В процессе организации работы важно
а	обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;
b	создать условия для проявления работником самостоятельности;
c	предусмотреть возможность разнообразия и перемен;	6
d	обеспечить человеку широкие возможности контактов с другими людьми.	5
26.	Скорее всего я не захотел бы работать там, где
а	условия работы некомфортны, т.е. шумно или грязно и т.д.;
b	мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;
c	работа не является интересной или полезной;	6
d	работа рутинная и задания редко меняются.	5
27.	Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда
а	люди признают и ценят хорошо выполненную работу;	5
b	существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;
c	можно ставить перед собой сложные и смелые цели;	6
d	существует возможность лучше узнать своих коллег.
28.	Мне бы не понравилась работа, которая
а	не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;	6
b	не содержала бы в себе стимула к переменам;	5
c	не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;
d	была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.
29.	Я бы проявил стремление работать там, где
а	работа интересная и полезная;	6
b	люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;	5
c	меня окружали бы интересные люди;
d	я мог бы оказывать влияние на принятие решений;
30.	Я не считаю, что работа должна
а	предусматривать, чтобы человек большую часть времени рабо тал в одиночку;
b	давать мало шансов на признание личных достижений работника;	5
c	препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;	6
d	состоять в основном из рутинных обязанностей.
31.	Хорошо спланированная работа обязательно
а	предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;
b	имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;
c	предусматривает возможность ставить цели и достигать их;	6
d	стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.	5
32.	Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если
а	не мог бы выполнять сложную перспективную работу;
b	было бы мало возможностей для проявления креативности;	6
c	допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;
d	сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.	5
33.	Наиболее важными характеристиками должности являются
а	возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;	6
b	важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;	5
c	возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;
d	наличие значимых целей, которых призван достичь работник.

 

Название факторов мотивации.

1.  Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства). Мода — 27, медиана — 19, диапазон — 0—96.

2.  Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке. Мода — 17, медиана — 17, диапазон — 0—83.

3.  Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. (Мерило потребности в руководстве и определенности; потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе.) Мода — 26, медиана — 25, диапазон — 0—69.

4.  Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. (Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть достаточно социально адаптированным.) Мода — 27, медиана — 25, диапазон — 0—81.

5.  Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. (Потребность в более тесных контактах с другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навыков.) Мода — 18, медиана — 19, диапазон — 0—45.

6.  Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.) Мода — 35, медиана — 36, диапазон — 0—88.

7.  Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. (Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.) Мода — 36, медиана — 36, диапазон — 2—81.

8.  Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. (Это — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.) Мода — 31, медиана — 31, диапазон — 0—79.

9.  Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). (Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.) Мода — 34, медиана — 35, диапазон — 0—78.

10.Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и не тривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.) Мода — 32, медиана — 33, диапазон — 5—81.

11.Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. (Показатель желания самостоятельности, независимости и само совершенствования.) Мода — 35, медиана — 32, диапазон — 7—84.

12.Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. (Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.) Мода — 41, медиана — 43, диапазон — 15—97.

Приложение 6

Приложение 7

ПАМЯТКА

для лиц, которым предстоит психофизиологическое исследование с применением полиграфа

С Вашего согласия Вам предстоит пройти исследование с применением полиграфа - ПФИ.

Вам необходимо знать:

1. ПФИ помогает Вам подтвердить достоверность сообщенной о себе информации.

2. ПФИ представляет собой не травмоопасную, безвредную для жизни и здоровья процедуру исследования, в ходе которой с помощью полиграфа осуществляется регистрация и оценка психофизиологических реакций обследуемого лица.

3. Перед началом ПФИ Вы будете ознакомлены с теми вопросами, которые Вам будут заданы в ходе тестирования на полиграфе.

4. Вы должны строго следовать инструкциям полиграфолога в ходе проведения ПФИ.

5. Вы имеете право в любой момент отказаться отвечать на любой из вопросов полиграфолога проводящего ПФИ, отказаться от самой процедуры ПФИ.

6. В ходе ПФИ Вам не будут задавать вопросы, касающиеся частной жизни, политических, религиозных и иных убеждений, а также вопросы, направленные на получение от Вас (возможно известных Вам по предыдущим местам работы или службы) сведений, составляющих государственную и военную тайну.

7. Результаты ПФИ носят вероятностный характер и имеют ориентирующее значение для Инициатора, который самостоятельно принимает решение о целесообразности учета в своей работе ориентирующей информации, полученной с помощью полиграфа.

Рекомендации:

Перед тем как пойти на ПФИ рекомендуется хорошо выспаться, так как при прохождении полиграфа существенную роль играет внутреннее состояние человека. Приготовьтесь к тому, что процедура ПФИ будет длиться 2-3 часа. Перед ПФИ воспрещаться принимать транквилизаторы, психотропные препараты или алкоголь. Если на прошлых местах работы у вас были нарушения или какие-либо негативные моменты в биографии не скрывайте их – правильней будет не стараться скрывать подобные обстоятельства, а напротив откровенно рассказать о них.

Ознакомлен(а), согласен(а):

«____»__________20___г. ________________________________________

подпись Ф.И.О.

Приложение 8

ЗАЯВЛЕНИЕ

об отказе на прохождение психофизиологического исследования с применением полиграфа (ПФИ)

Мне, _________________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

___________________________________________________

(дата рождения: число, месяц, год)

разъяснены цели и основные правила проведения исследования. После разъяснений полиграфолога о том, что психофизиологическое исследование с применением полиграфа может быть проведено только после моего письменного согласия, а также доведенных до меня правил проведения психофизиологического исследования с применением полиграфа, выражаю данным заявлением свой отказ от прохождения психофизиологического исследования с применением полиграфа __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

«____»__________20___г. ______________________________________________

подпись Ф.И.О.

Приложение 9

ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ СОГЛАСИЕ

на прохождение психофизиологического исследования с применением полиграфа (ПФИ)

Я, _________________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество, месяц, год рождения)

После разъяснений мне о том, что психофизиологическое исследование с применением полиграфа может быть проведено только после моего письменного согласия, также разъясненных мне правил проведения психофизиологического исследования с применением полиграфа о том что:

• результаты исследования носят конфиденциальный характер, не подлежат разглашению. Я согласен, что АК «АЛМАЗ» вправе получать, хранить и обрабатывать и уничтожать любые сведения, в том числе, содержащие мои персональные данные, в связи с проведением психофизиологического исследования с использованием полиграфа.
• перед началом ПФИ я ознакомился (-ась) с содержанием вопросов, которые мне будут заданы в процессе его проведения. Я могу участвовать в уточнении этих вопросов.
• Я имею право отказаться отвечать на любой из задаваемых мне вопросов, а также в любой момент имею право отказаться от дальнейшего участия в ПФИ.

Мне разъяснено, что исследование проводится в связи __________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

Добровольно выражаю свое согласие на проведение в отношении меня психофизиологического исследование с применением полиграфа. Подтверждаю, что согласие мною дано без какого-либо давления или принуждения с чьей-либо стороны. Я ознакомлен/а с целями, порядком и сроками проведения ПФИ.

____________________ ___________________ ______________________

(дата: число, месяц, год) (подпись кандидата на ПФИ) (фамилия и инициалы)

___________________ __________________ ___________________

(дата: число, месяц, год) (подпись сотрудника) (фамилия и инициалы)

Приложение 10

ЗАЯВКА

на проведение психофизиологического исследования

с применением полиграфа (ПФИ)

Прошу Вас рассмотреть вопрос о проведении психофизиологического исследования с применением полиграфа в отношении

____________________________________________________________________________________________________________________________________

^{ФИО, дата рождения, должность (для сотрудников ОАО «Сбербанк России»), кандидата на ПФИ}

Проведение ПФИ необходимо в связи с: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

^{кратко указать, в связи с чем необходимо проведение исследования}

Информация, которую необходимо выяснить в ходе ПФИ:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Инициатор:

_________________________ ___________ ____________ (должность) (подпись) (инициалы, фамилия)

Приложение: (личное дело, материалы служебного расследования, проверки и т.д.)

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Согласовано:

_________________ ___________________ ______________ (должность) (подпись) (инициалы, фамилия)

Приложение 11

Графическая схема процесса «Проведение ПФИ в отношении нанимаемого на работу персонала»

Приложение 12

Графическая схема процесса «Проведение ПФИ в отношении действующих сотрудников Банка»

Приложение 13

Использованы иллюстрации из «Атласа полиграмм Молчанова А.Ю., Молчановао Н.А.-М., Издательство: ИПК «Индиго», 2007

1. Психофизиология – наука, изучающая неёрофизиологические механизмы психических процессов, состояний и поведения. ↑

2. Козьяков Р.В. Психофизиология. М.:Директ-Медиа, 2013 ↑

3. Козьяков Р.В. Психофизиология профессиональной деятельности. М. : Директ-Медиа, 2013. ↑

4. Александров Ю.И. Психофизиология. СПб.: Питер, 2005 ↑

5. Козьяков Р.В. Психофизиология профессиональной деятельности. М. : Директ-Медиа, 2013. ↑

6. Козьяков Р.В. Психофизиология профессиональной деятельности. М. : Директ-Медиа, 2013. ↑

7. Козьяков Р.В. Психофизиология профессиональной деятельности. М. : Директ-Медиа, 2013. ↑

8. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2016. – С.278-283 ↑

9. Стадник А. Е. Оценка персонала. М.: Бегин групп, 2015. – 150 с. ↑

10. Травин, В. ., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2015. – 272 с. ↑

11. Оглоблин С. И. Инструментальная «детекция лжи»: академический курс / С. И. Оглоблин, А. Ю. Молчанов. – Ярославль : Нюанс, 2004. – 464 с. ↑

12. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности. Гриф УМО МО. М. : Академия, 2014. ↑

13. Алексеев Л.Г. Психофизиология детекции лжи. – М.: «Галлеяпринт», 2011. ↑

14. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с англ. З.С. Замчук. - СПб.: Экономическая школа, 2015. – 487 с. ↑

15. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы.- М.: Наука, 2013.- 280 с. ↑

16. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие / С. В. Шекшня.- 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Бизнес-школа: Интел-Синтез, 2016. - 368 с. ↑

17. Панчулазян К.А., Психологическое и психофизиологическое исследование порсонала в кадровой стратегии предпринимательской деятельности. Доклады НАН РА, 2012,112,3, сс. 320-327 ↑

18. Консультант плюс : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/. ↑

19. Варламов В.А., Варламов Г.В., Комиссарова Я.В., Составление заключений по материалам психофизиологических исследований. – М.2009. ↑