Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы нормирования труда (Глава 1. Теоретические особенности исследования нормирования труда)

Содержание:

Введение

Главной проблемой экономики настоящего времени является производительность труда. Этот вопрос обсуждается в СМИ, на всех экономических научно-технических совещаниях, конференциях и конгрессах. Низкий уровень производительности труда в России объясняется разными причинами: от устаревающего оборудования и слабой квалификации работников до низкой оплаты труда и неразумной жадности предпринимателей.

Вместе с тем, мимо российской технологической и производственной практики стороной проходят эффективные способы организации производства и управления им. И здесь мы замечаем первую "нестыковку": масса учебных заведений готовит специалистов по менеджменту и маркетингу на основе многочисленных переводных и современнейших российских учебников. А воз проблемы эффективного управления в промышленности не только не сдвигается с места, но скорее, упорно движется в обратном направлении.

Вторая "нестыковка" обнаруживается, если присмотреться к тем самым учебникам по менеджменту, которые используются для российского образования. В них мы найдём почти всё, кроме самого главного, с чего вообще начался мировой менеджмент: нормирования труда. Эта искусственно созданная оторванность от менеджмента, внедряет в массовое сознание предпринимателей устойчивый стереотип: "нормирование труда, конечно, вещь желательная, но трудоёмкая и совсем не обязательная" Но квалифицированные производственники и организаторы труда знают великую истину производства: "пронормировать труд – это значит его организовать". И, действительно, знаменитые организаторы производства начинали все свои производства с нормирования труда.

Общеизвестны работы Тейлора, которые были взяты Фордом за основу при становлении автомобильного производства. Именно автопром, развившись до уровня высокотехнологичной и высокопроизводительной области деятельности людей в мире, стал показательным индикатором уровня технического развития промышленно передовых стран.

Объектом исследования в работе труд в целом. Предмет исследования – анализ совокупных свойств норм труда в организации. Целью данной работы является исследование нормирования труда в современных организациях. Задачами данной работы являются

Выяснить понятие и сущность нормирования труда
Исследовать нормирование труда в организациях, как экономический процесс
Изучить методики нормирования труда на АвтоВАЗ
Проанализировать проблемы и перспективы развития нормирования труда на «АвтоВАЗ»

Научную основу составили книги следующих авторов

Абрамов А.В. Основы менеджмента
Глухова А.И. Сущность нормирования трудовой деятельности
Валишин А.Е. Роль труда в организации
Демина И.Д., Меркущенков С.Н. Методика нормирования труда
Дмитров Р.П. «Менеджмент»-

Работа состоит из введения, содержащего в себе предмет, объект, цели и задачи работы, трех глав, отражающих специфику работы, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические особенности исследования нормирования труда

1.1.Понятие и сущность нормирования труда

Развитие производства не может быть эффективным без научно-обоснованных систем организации и нормирования труда, планирования и управления организацией труда, применения прогрессивных норм и нормативов для организации труда на рабочих местах. В рыночной экономике возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.^[1]

Являясь важной составной частью организации производственного процесса, организация труда, как самостоятельная область экономической работы на предприятии, имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека. Возникшая на стыке многих научных дисциплин, наука об организации труда основывается на использовании математики, физиологии и психологии, социальных аспектов трудовой деятельности. Это позволяет, с одной стороны, комплексно подходить к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой, глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения. Таким образом, организационное развитие предприятия (организации, фирмы), в том числе внедрение инноваций, возможно лишь при наиболее полной, комплексной и объективной оценке существующей системы организации труда. Анализ уровня и эффективности организации труда - основа эффективного управления организацией труда и предприятием в целом. Процесс переосмысления основных экономических понятий как необходимая предпосылка экономической реформы не может не затронуть комплекса проблем нормирования труда. ^[2]

В отношении к этим проблемам выявились две достаточно определенные позиции. С одной стороны, весьма распространенными становятся представления о том, что нормы, тарифы, оклады, доплаты и т. д. - это атрибуты отживающей бюрократической системы, которые должны исчезнуть вместе с ней. С другой стороны, значительная часть специалистов убеждена, что без нормирования труда и элементов тарифной системы эффективное управление общественным производством и распределением материальных благ невозможно. С тех пор как затраты на труд за рубежом превратились в значительную часть общих расходов, многие фирмы поняли, как важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов. В то же время способность фирмы выполнить эту задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд. Взаимосвязь между качеством норм и эффективностью производства достаточно хорошо объясняет заинтересованность собственников капиталистических предприятий в поддержании высокого качества норм и отсутствие такой заинтересованности у администрации отечественных предприятий.

Сегодня уже ушло в прошлое большинство элементов «общегосударственной системы нормирования труда»: отчетность по «охвату» нормированием, обязанность применения межотраслевых; нормативов времени и т.д. Однако роль норм как основы организации производства и повышения эффективности использования живого труда с расширением рыночных отношений будет возрастать. Последовательность обоснования нормы труда от типа экономики можно представить в виде схемы (рисунок 1).

Рисунок 1. Последовательность обоснования нормы труда в условиях планового и рыночного механизма хозяйствования

Нормы труда как бы подводят итог техническим и организационным решениям на производстве, они фиксируют достигнутый уровень технике-технологического и организационного совершенства на предприятии и для этих условий устанавливают меру труда. Нормирование труда не ограничивается разработкой норм труда, а предполагает также проведение большой и разнообразной работы, направленной на повышение эффективности производства и качества работы, в том числе на максимальное использование рабочего времени, совершенствование приемов и методов труда исполнителей, на коренное изучение условий труда Когда прибыль становится основным обобщающим показателем результата деятельности предприятия, возрастает значение всех видов норм и нормативов, в первую очередь трудовых. Нормы труда - это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка - величина заработка за выполнение единицы работы. В условиях рыночных отношений будет восстановлено естественное отношение к нормированию как инструменту повышения эффективности труда, элементу плановых расчетов и организации оплаты труда.

В результате достигается снижение себестоимости продукции, и рост прибыли даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в ее составе. Одно из важнейших условий совершенствования организации труда и управления производственными объединениями и предприятиями - нормирование труда руководителей, специалистов, служащих, от деятельности которых зависит не только нормальная организация труда, но и качество выпускаемой продукции, товаров, услуг. Наконец, нормы труда являются также необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии. ^[3]

Используя возможности совершенствования организации и нормирования труда, можно повысить производительность труда, сократить затраты труда, что обеспечит одновременное снижение затрат на единицу продукции. Предприятия будут использовать только те нормативы и методики, которые им действительно необходимы в конкретных производственных условиях. В целом все это означает, что перестройка в нормировании, как и в других сферах, выразится, прежде всего, в возврате к здравому смыслу. Наметившиеся положительные тенденции в динамике отечественной промышленности обусловили внимание к проблемам организации и нормирования труда. На предприятиях повышается роль отделов и служб организации, нормирования труда и управления персоналом. Для этого необходимо, чтобы службы организации и нормирования труда в полной мере выполняли свои функции. Действия инженеров, специалистов и менеджеров по организации и нормированию труда на предприятии должны сводиться к реагированию на изменения во внешней и внутренней среде. В условиях осуществлении в нашей стране экономических реформ все шире необходимо применять современные методы управления организацией и нормированием труда при внедрении новых технологий и производственных процессов на предприятии, которые позволят предприятиям поддерживать конкурентоспособность в обозримой перспективе.

1.2. Нормирование труда в организациях, как экономический процесс

Актуальность и необходимость повышения роли нормирования труда на предприятиях вызвана потребностью постоянного выявления и реализации резервов снижения затрат на производство на базе тщательного изучения и планирования затрат труда и разработки на их основе графиков производства продукции и загрузки оборудования.

Применение на предприятии (в организации) действенной системы нормирования труда обеспечивает повышение эффективности использования не только рабочей силы, но и всех прочих факторов производства. В связи с принятием многими отечественными предприятиями концепции системы менеджмента качества (ГОСТ Р ИСО 9001- 2001), с нашей точки зрения, актуальным является описание процесса нормирования труда как бизнес-процесса. Существует множество определений или интерпретаций понятия «бизнес-процесс».

Мы остановимся на одном из определений, которое наиболее четко отражает нашу точку зрения на данное понятие. Бизнес-процесс – это совокупность различных видов деятельности, в рамках которой «на входе» используются один или более видов ресурсов, и в результате этой деятельности «на выходе» создается продукт, представляющий ценность для потребителя . Исследование содержания работ по нормированию труда на предприятии и изучение понятия «бизнес-процесс» позволило описать работы по нормированию труда как бизнес- процесса.

1. Процесс «нормирование труда». В общем виде нормирование труда как бизнес-процесс представлен на рис. 2.

Рисунок 2. Процесс нормирования труда

Входом процесса являются трудовые ресурсы. Механизмами воздействия на нормирование труда как бизнес-процесса являются трудовой кодекс, методические рекомендации, методы и способы установления норм труда, методы изучения затрат рабочего времени, научная организация труда.

Непосредственными исполнителями процесса являются сотрудники от- дела организации и нормирования труда. Ответственность за предоставление необходимой информации лежит на линейных руководите- лях. Согласованием и утверждением всех разработанных программ по нормированию труда занимаются руководители подразделений. ^[4]

В нормировании труда как бизнес-процессе выделяют следующие подпроцессы (рис. 3):

1) контроль за освоением норм и нормативов по труду;

2) разработка норм и нормативов по труду;

3) внедрение норм и нормативов по труду на предприятии;

4) ведение единой автоматизированной нормативно-информационной базы.

Рисунок 3. Процесс нормирования труда по подпроцессам

Процесс нормирования труда предназначен для получения положительного экономического эффекта. Этот эффект достигается за счет рационального использования фонда рабочего времени, повышения производительности труда, снижения трудоемкости продукции, оптимальной численности персонала.

Таким образом, показателями для определения результативности будут: численность персонала и ее анализ, анализ использования рабочего времени, расчет и анализ производительности труда и трудоемкости продукции.

2. Процесс «контроль за освоением норм и нормативов по труду». Контроль за освоением норм и нормативов по труду является основным подпроцессом процесса нормирования труда и представлен на рис. 4. Входом процесса служат освоенные нормы и нормативы по труду, заключения о необходимости пересмотра норм, план пере- смотра норм. Механизмами воздействия на процесс контроля за освоением норм и нормативов по труду являются методы сбора и обработки информации, методы выявления роста производительности труда, потерь рабочего времени, снижения трудоемкости продукции. Непосредственными исполнителями процесса являются работники ООНТ (ООТИЗ), руководители подразделений предоставляют всю не- обходимую информацию.^[5]

В контроле за освоением норм и нормативов по труду выделяют два подпроцесса:

1. Анализ состояния нормирования труда на предприятии.

2. Накопление материала для пересмотра норм и нормативов по труду.

Рисунок 4. Процесс контроля за освоением норм и нормативов по труду

Выходами процесса контроля за освоением норм и нормативов по труду являются: заключения о необходимости пересмотра норм, план пересмотра норм, управление производительностью труда, разработанные и внедренные мероприятия. Как видно из схемы процесса (рис. 4) заключение о необходимости пересмотра норм и план пересмотра норм являются одновременно выходом подпроцесса «анализ состояния нормирования труда на предприятии» и входом подпроцесса «накопление материала для пере- смотра норм и нормативов по труду».

Процесс внедрения норм и нормативов по труду на предприятии можно разделить на ряд последовательных действий:

1. Ознакомление работников с новыми нормами (за 2 месяца до введения их в действие).

2. Создание на рабочих местах организационно-технических условий, предусмотренных нормой.

3. Овладение работником технологически- ми и трудовыми процессами.

4. Выходом процесса служат внедренные новые нормы и нормативы по труду на предприятии.

5. Процесс «внедрение единой автоматизированной нормативно-информационной базы». Входом процесса внедрения единой автоматизированной нормативно-информационной базы выступают внедренные нормы и нормативы по труду. Механизмом управления будут навыки овладения программным продуктом, методы программирования. Процесс внедрения единой автоматизированной нормативно- информационной базы делится на несколько подпроцессов:

1. Разработка макета и соответствующего программного обеспечения для создания единой автоматизированной нормативно-информационной базы.

2. Внесение в базу действующих, вновь разработанных и измененных норм и нормативов по труду.

3. Информирование руководителей под- разделений о внедренных нормах и нормативах по труду.

Исполнителями и ответственными за процесс ведения автоматизированной норматив-ноинформационной базы являются работники ООНТ (ООТИЗ). Сотрудники отдела программного обеспечения и информационных систем разрабатывают соответствующее программное обеспечение. Руководители подразделений поучают свободный доступ к единой базе норм и нормативов по труду, в связи с чем процесс нормирования труда становится «прозрачным». Выходом процесса будет внедренная единая автоматизированная нормативно-информационная база.

1.3. Проблемы неравенства оплаты труда и его причины

Современному периоду развития российской экономики присущи специфические особенности формирования и дифференциации заработной платы. Усиливается неравенство в уровне оплаты труда, возрастает внимание к индивидуальным и групповым характеристикам работников, на основании которых работодатели принимают решения в области оплаты труда. Важнейшей проблемой является неоправданно высокая дифференциация заработной платы по отраслям, регионам, отдельным предприятиям. Такое положение напрямую влияет на перспективы роста в высокотехнологичных секторах экономики. Для преодоления негативных последствий этого необходимо, предварительно выявив факторы этой дифференциации, снизить ее неоправданные компоненты с тем, чтобы оставшиеся компоненты были обусловлены только необходимостью выполнения заработной платой своих функций: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной, т.е. обеспечивающих преимущества рыночной экономики, ее гибкость. При этом речь должна идти о воспроизводстве всех трудовых способностей работника, включаемых в его человеческий капитал.

Дифференциация заработной платы свойственна рыночной экономике. Такие авторы как П. Самуэльсон, К. Р. Макконнелл и С.Л. Брю считают, что при наличии в экономике одного вида труда и одного вида работ, взаимодействие спроса и предложения и конкуренция приводят к единственной ставке заработной платы для всех рабочих. На практике ставки заработной платы различаются потому, что различны затраты на воспроизводство рабочей силы и дифференциация заработной платы используется как материальный стимул увеличения количества и улучшения качества труда. Подобная дифференциация заработной платы оправдана, не оказывает дестабилизирующего воздействия на экономику.

Также, дифференциация в условиях рыночной экономики может существовать по следующим причинам: наемные работники в соответствии с их способностями и уровнем подготовки попадают в различные сегменты рынка труда − не конкурирующие друг с другом профессиональные группы, тем, что виды работ различаются своей привлекательностью, а неденежные аспекты различных работ неодинаковы − реализуется социальная функция заработной платы; а также тем, что рынки труда обычно характеризуются несовершенной конкуренцией.

Несовершенная конкуренция ограничивает мобильность работников по трем направлениям

географическому (люди обычно привязаны к конкретному месту проживания);
институциональному (принадлежность к профсоюзу, требования определенного уровня образования и квалификации, выдвигаемые рабочим местом или организацией);
социологические (дискриминация по полу, национальности).

С нашей точки зрения, дифференциация заработной платы присуща рыночной экономике по объективным причинам, и сама по себе не является отрицательным явлением. Р.К. Мазитова отмечает, что «именно дифференциация оплаты труда может создать материальный стимул в увеличении количества и качества труда. … Разный по количеству и качеству труд должен оплачиваться по-разному».

Мы также считаем, что дифференциация заработной платы необходима, так как дает возможность разграничить вознаграждение отдельных работников в соответствии с умственными и физическими затратами труда, образованием, условиями труда и т.д. Вышеназванные причины являются общими для стран с рыночной экономикой. Относительно величины дифференциации заработной платы в условиях наличия множества факторов, определяющих ее, Л.С. Ржаницина выявила такую закономерность: «чем разнообразнее объективные условия, отражаемые заработной платой, тем выше значение дифференциации». Традиционно в странах с рыночной экономикой выделяют внутренние и внешние факторы, определяющие дифференциацию заработной платы. Они определяются необходимостью выполнения заработной платой ее функции: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной.

Носителем воспроизводственной функции является наемный работник, она реализуется через выплату основной части заработной платы, которая должна определяться стоимостью набора продуктов питания, стоимостью услуг, стоимостью товаров непродовольственной группы, стоимостью найма жилья и т.д.

Носителем стимулирующей функции является работодатель. Она реализуется через выплату переменной части заработной платы за более высокую интенсивность труда, его качество и т.д. Носителем регулирующей функции является государство, которое через величину заработной платы оказывает влияние на объем совокупного спроса и совокупного предложения.

Данная функция реализуется через выплату надбавок отдельным категориям работников. Носителем социальной функции являются работодатель и государство, подталкивающие работника к изменению с помощью параметров заработной платы его профессиональной и социальной принадлежности, к занятию непрестижными видами трудовой деятельности. Традиционный набор функций, присущих заработной плате в рыночной экономике, в условиях расширения и развития трудовых способностей работника, преобразования его рабочей силы в трудовой потенциал качественно преобразуется. В процессе перехода от командно-административной системы к рыночной экономике отдельные отрасли, предприятия и регионы в этом движении опере- жали, а другие отставали.

С нашей точки зрения, на дифференциации заработной платы это отразилось в том, что помимо предпосылок дифференциации заработной платы, порожденных рыночной экономикой, у нас продолжают действовать причины дифференциации заработной платы, сложившиеся в командно-административной системе. В качестве основных источников неоправданной дифференциации заработной платы в советской экономике В.М. Мелиховский в статье «Модель дифференциации трудового вознаграждения в смешенной экономике» рассматривает деформации трудового вознаграждения, накопившиеся за годы существования командно-административной системы, которые необходимо преодолеть при переходу к рынку:

1) необходимость обеспечения высококвалифицированной рабочей силой отдельных отраслей, имевших «большое народнохозяйственное значение», в частности, оборонной промышленности, для чего в них искусственно поддерживался более высокий уровень заработной платы;

2) необходимость притока рабочей силы на целенаправленно осваиваемые территории (дальневосточные, к примеру), где также поддерживался более высокий уровень заработной платы;

3) низкий уровень различий в заработной плате у работников физического и интеллектуального труда;

4) неоправданно высокая дифференциация реальной, а не номинальной заработной платы по регионам СССР, когда в условиях дефицита в отдельных городах и местностях, в частности, в столицах союзных республик и в других отдельных городах существовало «столичное» обеспечение продуктами питания и промышленными товарами;

5) слабая дифференциация заработной платы по причине преобладания ее однообразных способов реализации в связи с искусственными ограничениями развития форм собственности;

6) слабая дифференциация заработной платы по причине распространения уравнительных традиций, как на уровне отдельных предприятий, так и на уровне всей экономики, когда нормировался не только общий фонд заработной платы предприятия, но и величина заработной платы и премий;

7) обеспечение большей привлекательности труда на конкретном предприятии не за счет более высокой заработной платы, а за счет большей доступности общественных фондов потребления.

Неравенство в уровне оплаты труда в рыночной экономике – явление, обусловленное объективными причинами. Среди них можно выделить две большие группы: во-первых, это затраты на воспроизводство рабочей силы, а во-вторых, доходность организаций.

Факторы первой группы – образование, квалификация, опыт работы и т.д. – отражают возможности и потребности работника, факторы второй группы – возможности работодателя. Таким образом, рыночный механизм теоретически должен обеспечивать наибольшую заработную плату лицам, обладающим максимальным объемом накопленного трудового потенциала.

Подведем итог по первой главе: было выяснено, что из себя представляет нормирование труда, каковы его основные методики и подробно рассмотрена структура процесса нормирования труда.

Глава 2. Анализ методик нормирования труда на примере компании АвтоВАЗ

2.1. Методики нормирования труда на АвтоВАЗ

В истории России есть несколько рубежей, преодолевая которые, наша промышленность переходила на новые уровни технического развития. Особым периодом в этом отношении были 60-е годы. Тогда в Советском Союзе было принято решение о создании на нашей территории автопроизводства, оснащенного всеми современными, на то время, как технологическими, так и организационными решениями в области промышленности. Так появился АвтоВАЗ. Те решения, которыми сопровождалось производство автомобилей, рассматривались, изучались и осваивались всей промышленностью, всеми отраслями, от сельскохозяйственного машиностроения до самых серьёзных и ответственных производств разного назначения. Однако можно было заметить, что в основе управления производством были всё те же, ничуть не устаревшие, слегка подновлённые принципы нормирования и организации труда. ^[6]

Было, конечно, одно важнейшее новшество: подавляющее большинство управленческих решений было реализовано с использованием новейших для того времени ЭВМ. Этим АвтоВАЗ отличался тогда больше всего, что явилось серьёзнейшим дополнительным толчком для всей нашей организационной науки о производстве. Ведь применение вычислительной техники не только продуктивно само по себе. Использование ЭВМ порождает новые слои специалистов, осваивающих, прежде всего, принципы постановки задач оптимального уровня. С тех пор квалификация российских специалистов в области вычислительной техники возросла на несколько порядков. А вот самые преуспевающие зарубежные предприятия, по сравнению с АвтоВАЗом, в части организации труда и его нормирования, сегодня не демонстрируют нам ничего особенного нового. Всё нами пройдено, всё известно и всё было освоено на территории бывшего Союза. И в этом отношении волжский завод, как бы перекидывает из прошлого в наше сегодняшнее настоящее, мощный информационный канал, по которому мы можем перекачать массу данных о фундаментальных принципах и приёмах современной и действующей в мире организации и нормирования труда. Именно поэтому нам интересен опыт автопрома, и мы его рассматриваем.

Как в прошлом, так и в современных условиях без регламентации напряженности норм труда, темпа работы и скорости трудовых движений невозможно выстроить по-настоящему эффективное управление современным производством. И никакие новейшие психологические ухищрения здесь не работают. Система нормирования начинается с определения основных элементов рабочего времени, раскрывающих содержание и структуру нормы за- трат труда. На отдельных этапах производства затраты труда рассчитываются по-разному, и нужно учитывать все нюансы при расчетах.

Сама система обеспечивает достижение равной напряженности норм труда на раз- личные виды операций на всех участках производства Если рассматривать основные принципы такой организации, то можно выделить из них пять основных:

1. Единство методов и методик нормирования труда;

2. Единство нормативных материалов для расчета норм и методов исследования затрат рабочего времени;

3. Достаточная квалификация технологов и специалистов по нормированию труда;

4. Возможность практической реализации проектной технологии, организации труда и производства;

5. Материальная и моральная заинтересованность рабочих, специалистов и руководителей производства в высоком качестве норм труда. В этом смысле «АвтоВаз» интересен нам, как крупнейший отечественный машиностроительный комплекс, где указанные принципы были успешно реализованы для управления современным и уникальным поточно-массовым производством. ^[7]

Рисунок 5 Структурная схема управления нормированием труда на предприятии «АвтоВаз»

С главного конвейера автозавода через каждые 22 секунды выходит на внутренний и внешний рынок один готовый автомобиль. И, разумеется, точность норм в таком производстве очень вы- сока: до одной десятитысячной минуты. В противном случае, это может отразиться не только на производительности труда, но и на расчёте численности персонала (до 5 тыс. чел. в год). Работа по управлению организацией труда проводится по двум уровням: по объединению и на уровне дирекций и производств. Структурная схема приведена на рисунке 5. На уровне объединений рассчитываются и внедряются нормы труда, разрабатывается и адаптируется система микроэлементных нормативов (расчёты основного, машинно-ручного, штучного, неполного штучного и штучно-калькуляционного времени, времени на отдых и личные надобности, трудоёмкости деталей и узлов, численности основного и обслуживающего персонала и т.п.) и организуется и постоянно проводится повышение квалификации работников служб организации, нормирования и оплаты труда.

Специалисты (бюро разработки нормативов промышленно- производственных и вспомогательных рабочих) занимаются разработкой и последующим внедрением нормативов на производстве. В Самарском государственном техническом университете по заказу Волжского автомобильного завода была разработана Единая система микроэлементов –ЕСМ. С её помощью стало возможным рационально обеспечить нормирование трудовых процессов. Бюро методологии нормирования и нормативов и библиотека нормативов по труду гарантирует грамотное составление нормативов труда. Равная напряженность норм труда на каждом рабочем месте достигается в комплексе при задействовании каждого микроэлемента трудового процесса. В каждом производственном подразделении есть документ, регламентирующий работы по нормированию труда.

По сути, это стандарт предприятия, которым регламентируется выполнение следующих процессов и процедур:

1. Расчет проектной технологической трудоемкости изготовления автомобилей;

2. Планирование освоения проектной трудоемкости продукции;

3. Взаимодействие между подразделениями при определении норм труда;

4. Постоянное поддержание норм труда на уровне прогрессивных значений на любой стадии их действия;

5. Обеспечение равной напряженности норм труда на одинаковые, но выполняемые в разных подразделениях процессы и работы;

6. Учет изменения трудоемкости продукции;

7. Сбор и хранение нормативной информации.

На уровне объединений проектные нормы труда определяются по нормативам и микроэлементам на основе спроектированных технологами (бюро методологии и нормативов) карт циклов обработки. На уровне дирекций процесс обеспечения равной напряженности норм труда разделён на три этапа: разработка норм трудовых затрат, их последующее внедрение и возможное изменение (совершенствование). Бюро разработки проектных (расчетных) норм занимается проектированием норм на новые изделия, в процессе конструкторской, технологической и организационной подготовки. Здесь учитывают такие факторы производства, как параметры оборудования, предметы труда, инструмент и оснастка, условия производства. Инженеры по организации и нормированию труда разрабатывают нормы труда; обеспечивают их выполнение на рабочих местах. Участки вспомогательных цехов и работ по обслуживанию основного производства обеспечивают процесс внедрения проектных норм на производстве. ^[8]

Процесс управления уровнем напряженности норм труда на стадии их внедрения состоит в создании на производстве таких условий, которые служат основой для установления соответствующих затрат рабочего времени и уровня интенсивности труда на выполнение конкретных технологических и трудовых процессов. Действующая система подразделений управления нормированием труда помогает установить уровни равной напряженности норм затрат труда на все выполняемые операции, и обеспечивает постоянное поддержание этого уровня.

Почему же такое крупное предприятие, которое было предметом нашей гордости в прошлом, в настоящее время нельзя признать эффективным? Как объяснить неспособность многих российских предприятий выпускать продукцию, удовлетворяющую современным требованиям? Причин можно найти много, но одна из ключевых заключается в том, что в Трудовом Кодексе РФ Глава 22 «Нормирование труда» лишь поверхностно и формально касается норм и обеспечения нормальных условий труда, но в целом не содержит никаких предпосылок для системной работы. И, главное - даже в таком формальном виде соблюдение положений этой главы является обязательным только для государственных предприятий.

Частные же предприятия, которые составляют более 90% общего объёма промышленно-производственной собственности в России, практически не имеют никакой обязательной для них законодательной базы. А результаты – налицо. Наши заводы несут убытки, в то время как появились (и будут продолжать появляться) иностранные предприятия, с растущими масштабами производства. Они завоёвывают наши рынки, открывают новые привлекательные рабочие места. ^[9]

В наших интересах помогать производственным системам в повышении их эффективности на основе внедрения продуманных систем организации и нормирования труда. Имеющиеся разработки по нормированию труда в автомобильной промышленности абсолютно применимы во всех отраслях российской экономики: от электротехнической, металлургической, и химической, до медицины, строительства и торговли.

2.2. Проблемы и перспективы развития нормирования труда на «АвтоВАЗ»

Трансформация отечественной экономики, начавшаяся в 1992 г., повлекла за собой разрушение системы государственного регулирования трудовой сферы. Службы, занимающиеся вопросами нормирования на предприятиях, ликвидировались или сокращались, повышение квалификации и подготовка специалистов по труду практически прекратились, центры НОТ и многие отраслевые институты, где проводились исследования в этой области, были ликвидированы.

Анализ состояния нормирования труда на АвтоВАЗ» показал следующее:

отсутствует целостная система управления нормированием труда в стране, регионах, отраслях, на предприятиях;
при решении вопросов организации и нормирования труда применяются различные методы установления норм для всех категорий персонала; - при нормировании труда очень слабо применяются современные бизнес- технологии;
устарела нормативная и методическая база нормирования труда;
значительная часть используемых нормативных документов - сборники выпуска 10-30-летней давности.

Так, охват рабочих «АвтоВАЗ» нормированием труда составил более 95 %, а служащих - 80 %. В ОАО «Лукойл» организация работы по нормированию труда реализуется несколькими структурными уровнями: Главным Управлением по персоналу, Управлением оплаты и мотивации труда, группой по нормированию труда, отделами организации труда и заработной платы дочерних обществ. Данными структурными подразделениями выполняются такие функции по управлению нормированием труда, как проведение в обществе единой политики в области нормирования труда; определение основных направлений по совершенствованию нормирования труда и оптимизации численности; контроль правильности применения действующего законодательства Российской Федерации и нормативных актов по нормированию труда; контроль выполнения обязательств работодателя по вопросам нормирования труда, предусмотренных в коллективных договорах и др.

Организация работы «АвтоВАЗ» в сфере нормирования труда должна строиться на следующих основных принципах:

направленность на стабильный рост производительности труда;
расширение сферы нормирования труда на все области деятельности и обеспечение на его основе измерения трудового вклада каждого работника;
достижение высокого качества действующих норм, их максимальное приближение к уровню необходимых затрат, способствующих созданию продукта (услуг), соответствующего международным стандартам;
обоснованность норм с учетом экономических, технических, социальных, психофизиологических и других факторов, что позволит при высокой производительности труда сохранить работоспособность и здоровье человека, мотивировать его на высокоэффективную работу.

Одним из ведущих направлений решения вопроса совершенствования управления нормированием труда на «АвтоВАЗ» является создание отраслевой, фирменной Единой системы управления нормированием труда. Это позволит обеспечить конкурентоспособность компании за счет снижения затрат на производство, рост производительности труда, выпуск высококачественной продукции. Одним из важных направлений по реализации этой задачи должно стать рациональное использование трудовых ресурсов.

Основными задачами Единой системы управления нормированием труда являются:

создание и внедрение Единой нормативно-методической базы для нормирования труда;
выявление резервов роста производительности труда за счет совершенствования управления нормированием труда:
распределение функций нормирования труда по сферам управления на различных уровнях;
обеспечение единства методологии нормирования труда работников;
усиление роли нормирования труда в снижении трудоёмкости производства и оптимизации численности работников;
разработка норм и нормативов для нормирования труда на новые и не охваченные нормированием оборудование, технологии, работы и услуги;
обеспечение постоянной прогрессивности действующих нормативных материалов для нормирования труда, приведение их в соответствие с осуществляемыми изменениями в технике, технологии, организации производства и труда;
изучение, обобщение и распространение отраслевого, отечественного и международного опыта в области нормирования труда;
осуществление контроля за состоянием нормирования труда в отрасли, на предприятии и др.

Новой тенденцией «АвтоВАЗ» является усиление значения координирующей деятельности центральной службы нормирования в рамках всей компании. ^[10]

Подведем итог по второй главе: в ней подробно был рассмотрен процесс нормирования труда на примере реально существующей компании «АвтоВАЗ», а также выяснены проблемы этого предприятия и рассмотрены варианты и перспективы развития данной компании.

Заключение

Управление организацией - сложный и многоэтаный процесс. Именно своевременные методы управления в экономике позволяют эффективно управлять организацией. На сегодняшний день, многие крупные компании, имеют достаточно большие активы. Для таких компаний, стратегия развития выступает как жизненно важный элемент, определяющий для фирмы ее целевые ориентиры на длительный промежуток времени и являющийся своего рода вектором дальнейшего развития бизнеса.

Известные компании, как уже говорилось раннее, имеют не только рациональную и эффективную стратегию своего развития, но и активно придерживаются заданного курса. Именно данный курс, которому будет соответствовать фирма, в конечном счете приведет к успеху и поможет добиться экономических и финансовых выгод для фирмы. Политика стратегического проектирования в любой организации, должна быть не разовым явлением, а постоянным процессом, необходимым для жизнедеятельности фирмы.

Эффективность многих организаций в сфере нематериального производства зачастую во многом связана с проблемами менеджмента – теории и практики научного управления. Как известно менеджмент – это процесс взаимосвязи таких функций как планирование, организация, мотивация, контроль и двух связующих – коммуникации и принятия решений

Научные и практические основы сознательно - планомерного подхода к управлению предпринимательско - коммерческой деятельностью, охватывающую воедино снабжение, производство и реализацию товаров и услуг предприятий, фирм и компаний, выступающих субъектами различных форм собственности и хозяйствования, определяет менеджмент. Менеджмент на предприятиях охватывает совокупность, принципов, форм и методов управления их деятельностью на основе познания механизма действия и сознательно - планомерного использования всей системы объективных экономических законов для эффективного развития производства и увеличения прибыли.

Рациональная и взвешенная стратегия развития компании представляет собой не цель, а средство воплощения в жизнь планируемого механизма действий, которое призвано обеспечивать стабильную прибыль для руководства компании

За последние несколько лет, стратегический менеджмент распространен все чаще в организациях. Раньше, вся стратегия организаций понималась как «общее направление» деятельности фирмы. Данное направление было ориентировано на смену уже существующих внешних условий. Однако в последние годы, происходит переориентация существующих порядков на рынок более рационально-организованной системы

Масштабность бизнеса не влияет на процедуру применения стратегического проектирования. Именно стратегическое управление помогает руководящему составу компании свободно адаптироваться в любой ситуации, будь то обычная ситуация на рынке, либо кризисная. С помощью применения данных методик, руководство оказывает персоналу поддержку в осуществлении мероприятий, а также создает стабильную обстановку в компании, вселяя уверенность в каждого сотрудника.

Развитие экономики любой страны невозможно без точного учета затрат труда. Нормирование труда персонала ― основное средство обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Нормы труда являются конкретным выражением меры труда, отражают затраты рабочего времени, необходимые для выполнения той или иной работы в определенных условиях. Кроме того, они несут в себе социальные функции, в частности, обеспечивая основу организации оплаты труда в соответствии с результатами трудовой деятельности каждого рабочего и служащего.

Повышение эффективности трудового потенциала на основе нормирования труда возможно за счет решения следующих проблем:

создания отраслевых и корпоративных систем управления нормированием труда,
разработки программ по нормированию труда,
разработки и применения новых методов нормирования труда,
создания и развития консультационных фирм,
применения современных методов нормирования труда.

Таким образом, нормирование труда в рамках компаний остается важным звеном хозяйственного механизма, на его основе осуществляется учет и контроль производства и распределения, т.е. решаются задачи, характерные для рыночной экономики.

Список использованной литературы

Абрамов А.В. Основы менеджмента // Компьютер в бухгалтерском учете и аудите. — 2012. —№ 2. —С. 20—24.
Бурда А.Г., Бурда Г.П. Практикум методик управленческих решений учебное пособие для вузов / Краснодар, 2013.- № 3 – C.45
Валишин А.Е. Роль труда в организации // Вестник ГНК РБ. – 2012. - №6. – С.54-55.
Глухова А.И. Сущность нормирования трудовой деятельности // Master's Journal. - 2014.- № 2. - С. 316-321.
Гужвина Н.С. Алгоритм принятия управленческих решений // Экономический анализ: теория и практика. -2012. -№ 17. - С. 16-20.
Демина И.Д., Меркущенков С.Н. Методика нормирования труда // Международный бухгалтерский учет. - 2012.- № 8. - С. 16-23.
Дмитров Р.П. «Менеджмент»- Мн.: ПКФ “Экаунт”, — 2013. — С.150.
Егоров А.В. Эффективный менеджмент - Мн.: ПКФ “Экаунт”, — 2011. — С.310.
Егорова Т.Н., Шманёв С.В. Использование метода множеств при принятии управленческих решений // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. - 2010. - № 1.- С. 39-40
Елфимова Е.И. Метод принятия управленческих решений // Новые огнеупоры. - 2012. - № 2. - С. 66-67.
Ерофеев К.А. Менеджмент вчера, сегодня, завтра // Вестник ГНК РБ. – 2012. - №16. – С.5-15.
Илларионов М.Г. Анализ управленческих решений // Актуальные проблемы экономики и права. - 2012.- № 1.- С. 37-42.
Калябина Т.К Менеджер в организации ГНК РБ. – 2013. - №16. – С.50-55
Маклаков А.Г. Экономика // Вестник ГНК РБ. – 2011. - №1. – С.7-15
Маркосов Н.В. Стиль работы и образ жизни руководителя // ФИНАНСЫ. — 2013. —№ 18 С.4—8
Митрофанов А.Е. Международный менеджмент.: “ФУАИнформ”, — 2012. — 480 с.
Овчинников Р.И. Менеджмент в мире: Учеб. пособие. М.: Маркетинг, —2011. —288 с.
Парфенов Р.О Менеджмент и его последствия Мн.: БГЭУ, — 2011. —187 с.
Смирнова Л.А. Методика и анализ управленческих решений // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013.- № 15. - С. 50-53
Федоров А.А. Экономика будущего // Главный бухгалтер. – 2012. - №40. – С.88-90.
Щукин В.А. Экономическая сущность управления // Компьютер в бухгалтерском учете и аудите. — 2012. —№ 1. —С. 10—24.
Яновский Л.П., Голенская Т.А. Принятие управленческих решений // Современная экономика: проблемы и решения. - 2011. - № 4 (16). - С. 145-153.

Абрамов А.В. Основы менеджмента // Компьютер в бухгалтерском учете и аудите. — 2012. —№ 2. —С. 20 ↑
Бурда А.Г., Бурда Г.П. Практикум методик управленческих решений учебное пособие для вузов / Краснодар, 2013.- № 3 – C.45 ↑
Валишин А.Е. Роль труда в организации // Вестник ГНК РБ. – 2012. - №6. – С.54-55. ↑
Глухова А.И. Сущность нормирования трудовой деятельности // Master's Journal. - 2014.- № 2. - С. 316-321. ↑
Гужвина Н.С. Алгоритм принятия управленческих решений // Экономический анализ: теория и практика. -2012. -№ 17. - С. 16-20. ↑
Демина И.Д., Меркущенков С.Н. Методика нормирования труда // Международный бухгалтерский учет. - 2012.- № 8. - С. 16-23. ↑
Дмитров Р.П. «Менеджмент»- Мн.: ПКФ “Экаунт”, — 2013. — С.150. ↑
.Егоров А.В. Эффективный менеджмент - Мн.: ПКФ “Экаунт”, — 2011. — С.310. ↑
Егорова Т.Н., Шманёв С.В. Использование метода множеств при принятии управленческих решений // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. - 2010. - № 1.- С. 39-40 ↑
Елфимова Е.И. Метод принятия управленческих решений // Новые огнеупоры. - 2012. - № 2. - С. 66-67. ↑