Методы измерения и анализ психофизиологических рабочих нагрузок персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой.Психологический анализ трудовой деятельности это обязательный первоначальный этап работ в области психологии труда. Он играет фундаментальную роль, на которую опирается любое конкретное исследование. В зависимости от задачи, угол зрения, под которым рассматривается профессия, может меняться. Однако психологическое изучение профессий иметь самостоятельный теоретический аспект.

Позиции психофизиологии содержание профессиональной деятельности анализируется по таким параметрам как: психологические особенности видов профессиональной деятельности (ее средств, условий и организации, ошибки, классификация профессий);влияние особенностей человека на эффективность и безопасность труда;психологические закономерности формирования профессиональной пригодности человека;функциональные состояния субъекта труда и методы их диагностики, профилактики и коррекции.

При анализе содержания профессиональной деятельности важно учитывать технико-экономические, социальные, социально-психологические и санитарно-гигиенические характеристики условий труда.

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности занимается рассмотрением деятельности как сложного, многоуровневого, динамического явления, и соответственно исследование её не ограничивается анализом лишь психологических составляющих, изучается физиологическое обеспечение деятельности и анализ физиологических процессов, ее проводящих. Как раз, поэтому психофизиологический анализ деятельности, изучение структуры, а также физиологических частей и их взаимоотношений с психологическими аспектами стало главным направлением в улучшении трудовой деятельности людей.

Совершенствование способов психофизиологического анализа в большинстве случаев физических видов труда было связано с анализом движений и характеристик, таких как быстрота, сила в интервалы времени с параллельной регистрацией физиологических функций, которые обеспечивают выполнение данных работ: электромиография, электрокардиография, пневмография. Было отмечено, что физическая работа сопровождается определенными функциональными сдвигами вегетативных функций, степень их и влияет на тяжесть и интенсивность физ. работы. Эти данные и стали основанием для рационализации труда, создания режимов труда, отдыха, рекомендаций по обеспечению безопасности труда и проф. обучению.

Целью настоящей работы является определение методовизмерения и анализа физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала.

Объект –измерения и анализа физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала.

Предмет нашей работы – методы измерения и анализа физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала.

В задачи работы входит:

1.Определить основные методы измерения и анализа рабочих нагрузок.

2. Рассмотреть на примере организации методы измерения и анализа физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала.

3. Оценить эффективностьизмерения и анализа физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала.

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Глава 1.Теоретические основы измерения и анализа физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала

1.1 Основы психофизиологического анализа профессиональной деятельности

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности занимается рассмотрениемдеятельности как сложного, многоуровневого, динамического явления, и соответственно исследование её не ограничивается анализом лишь психологических составляющих, изучается физиологическое обеспечение деятельности и анализ физиологических процессов, ее проводящих. Как раз, поэтому психофизиологический анализ деятельности, изучение структуры, а также физиологических частей и их взаимоотношений с психологическими аспектами стало главным направлением в улучшении трудовой деятельности людей[3].

Психофизиологические особенности видов трудовой деятельности являются частью профессиографии - психологическое описание профессий, что дало возможность сделать более объективным анализ деятельности.

Совершенствование способов психофизиологического анализа в большинстве случаев физических видов труда было связано с анализом движений и характеристик, таких как быстрота, сила в интервалы времени с параллельной регистрацией физиологических функций, которые обеспечивают выполнение данных работ: электромиография, электрокардиография, пневмография. Было отмечено, что физическая работа сопровождается определенными функциональными сдвигами вегетативных функций, степень их и влияет на тяжесть и интенсивность физ. работы. Эти данные и стали основанием для рационализации труда, создания режимов труда, отдыха, рекомендаций по обеспечению безопасности труда и проф. Обучению [20].

Отличная от физической работы, умственная работа характеризуется разнообразием и становится фундаментом в целом наборе профессий. Необходимость психофизиологического анализа управленческой деятельности отмечена многими исследователями. Поскольку, содержаниетакой деятельности выступает прием информации, ее обработка и принятие решения, функциональные изменения, которые происходят в организме людей, влияют преимущественно не на изменения вегетативных процессов, а на динамику изменений характеристик ЦНС.

В основе деятельности управления лежит сложная ситуация, которая, согласно Б. Ф. Ломову, является ситуацией, с неопределенностью, требующей принятия решения и возникающей на всех уровнях деятельности. Чем выше степень расхождения между объективной действительностью и ее психическим отражением, тем больше времени нужно руководителю, чтобы понять и проанализировать данное несоответствие, разрешить проблему, тем более эмоционально он переживает при решениях [15].

Психофизиологическое изучение трудовой деятельности используетнабор методов и специфических методических приемов. Рассмотрение психофизиологических явлений, закономерностей трудовой деятельности работающего человека и обоснование рекомендаций по её улучшению, разработка эффективности и безопасности труда предусматривает отбор и использование научных фактов, информацию о психологических характеристиках трудовой деятельности. Базовым инструментом в данной работе становится набор методик психофизиологического исследования, которые объединяются в классы методов:

- анализ рабочих документов (инструкции) – для ознакомления со спецификой деятельности;

- наблюдение за рабочим процессом – сбор визуальной информации о содержании деятельности. Метод наблюдения заключается в систематическом и направленном контроле и анализе действий и операций, совершаемых работником. Наблюдение часто сопровождается хронометражем – замером времени выполнения операции. Метод наблюдения используется в исследовании рабочих специальностей, которые не требуют принятия решения и креативности;

- опрос (беседа, анкетирование, экспертные оценки);

- самонаблюдение и самоотчет – воспроизведение человеком своих впечатлений, переживаний в ходе выполнения трудовых задач;

- трудовой метод – информация о деятельности от экспериментатора, который входит в трудовой процесс;

- биографический метод – исследование жизненного и профессионального пути;

- физиолого-гигиенические методы – анализ условий труда;

- эксперимент (естественный и лабораторный) – изучение особенностей работающего человека (тесты, личностные опросники, психофизиологические, физиологические методы) [10].

Приняты несколько классификаций методов изучения профессиональной деятельности. Рассмотрим классификацию, включающую две категории методов:

- группанеэкспериментальных методов, она представляет собой направленное изучение профессиональной деятельности в нормальных условиях;

- группаэкспериментальных методов, включающих изучение организации условий и методов выполнения деятельности.

В первую группу входят два метода: метод наблюдения, метод опроса, а дополнительные и вспомогательные средства [2].

Вторая группа включает эксперимент в двух разновидностях: лабораторный и естественный, в также тесты.

Не экспериментальные методы.

Наблюдение неотъемлемая часть любого вида деятельности по исследованию профессии. В ходе наблюдения получают сведения о разнообразных проявлениях поведения работника: о каналах получения информации, об анализаторах, об условиях среды, о коммуникативных процессах и т. п.

Выделяют два вида наблюдения: внешнее и внутреннее (самонаблюдение).

Внешнеенаблюдениепомогает в описании действий, приемов и движения работника, их соответствие целям. Наблюдение ведется за способамиоперирования орудиями и материалами, эмоциональными реакциями и коммуникативными процессами. Продолжительное наблюдение за работником в ходе рабочего дня раскрывает изменение рабочего поведения под влиянием утомления [3].

Наблюдение проводится по плану, так как довольно сложно организовать восприятие всех элементов трудового процесса. Выделяются отдельные элементы, которые и подвергаются наблюдению, составляется четкая программа и план, наблюдения и фиксация его результатов.

Важным принципом наблюдения становится сравнительный подход, предполагающий исследование поведения сотрудников в одинаковой успешностью и с разным стажем работы, выявление последовательности работы разных людей при выполнении одной операций. Это помогает в выяснении причин успеха в труде и овладении профессией, четко выявляет психологическую структуру работы.

К недостаткам метода наблюдения относится скрытость некоторых важных элементов профессиональной деятельности к восприятию.

Для улучшения объективности и точности наблюдения используют ряд приемов и методов, которые касаются регистрации результатов профессиональной деятельности. Наиболее распространенными стали фотография рабочего дня, хронометраж, анализ продуктов трудовой деятельности.

Фотографиярабочего днявременная регистрация последовательности исполнения действий, смена режимов труда и отдыха, пауз в работе и т. п. Способы регистрации при организации этого способа бывают разными: непосредственное сопровождение работника психологом и наблюдение за его поведением, использование телеметрической техники. Использование фото и видеосъемки фиксирует действия и движения людей во время выполнения деятельности, маршруты передвижения в работе. Результаты фотографии рабочего дня представляются в виде графиков, что дает четкое представление о смене работы и отдыха в ходе рабочего дня, соответствия основных и вспомогательные функции в структуре деятельности [11].

Хронометраж - измерение по времени операций. Он определяет их длительность, частоту повторяемости в промежутки времени, трудовой процесс. Психологический хронометраж ведется в рамках психологического анализа деятельности для её оптимизации, организации производственного обучения. Однако использование данного приема требует осторожности и такта [19].

Анализ продуктов трудовой деятельностисущественное дополнение к методу наблюдения. Продуктами деятельности выступают как материальные, документально-фиксированные продукты деятельности (продукты промышленного производства, инструменты, документы, результаты изобразительного труда, тексты и т.д.). Так и функциональные продукты деятельности, такие как настроение в коллективе, выступления, доклады, поведенческие проявления работников. Использование данного метода помогает;

- определить требования, которые предъявляются профессией к психическим качествам людей, изменять систему обучения;

- пониматьпроцесс формирования навыков у лиц с различной квалификацией;

- оценивать динамику работоспособности через прослеживание изменений качества продукции в процессе рабочего дня [18].

Самонаблюдение принято в двух формах: самоотчет профессионала и включенное наблюдение (трудового метода).

При самоотчете специалистдумает вслух во время деятельности, проговаривая операции, наблюдения за процессом труда. Такой способ анализа помогает работникам обратить внимание на элементы деятельности, на которые они не обращали внимания, что имеет положительное влияние на ее выполнение.

Опросные методы представлены в двух формах: устный опрос (беседа, интервью) и письменный опрос (анкетирование) [22].

Беседаодин из широко распространенных методов, используется при рассмотрении широкого круга проблем. Беседа необходима при изучении структуры труда, при определении профессионально-важных качеств работника, выяснении мотивации работы по специальности и функциональных состояний, профессиональных планов людей при выборе профессии, при оценке рабочих мест. Беседа отвечает ряду требований:

- она строиться по заданному плану, но отличающемуся гибкой структурой;

- она носить естественный характер;

- она включать те вопросы, которые не имеют внушающего или подсказывающего характера, и допускаетпроверку ответов [6].

Анкетирование- получение ответов в письменной форме на сформулированные вопросы. Анкетирование проводится, когда нужно получить данные от большого количества работников в сжатые временные сроки. Анкеты используются для определения ценностных ориентаций, отношения работников к профессии и элементам работы, мотивов и факторов, определивших выбор профессии; значимые аспекты профессиональной деятельности; профессионально-важные качества.

Метод экспертных оценок- опрос специалистов о некоторых элементах рабочей ситуации или личности профессионала для построения заключения. Ситуация экспертизы выходит за рамки одного метода и предполагает использование их совокупности.

Специфическим методом экспертной оценки профессионала, используемым в психологии труда, стал метод критических инцидентов. Его сущность заключается в том, что работники знающие профессию приводят примеры поведения специалистов, о высокой или низкой эффективности профессиональной деятельности [16].

Экспериментальные методы.

Сущность экспериментазаключается в том, что явление изучается в созданной или естественной обстановке. Его достоинство - возможность создания неких условий иихкоррекция, четкая фиксация результатов исследования. Выделяют два вида эксперимента: лабораторный и естественный.

Лабораторный экспериментэто моделирование ситуаций профессиональной деятельности в условиях лаборатории. Данная модель помогает установить контроль над переменными, вести дозировку, создавать и контролировать нужные условия, воспроизводить эксперимент многократно одинаковых условиях [11].

Недостатком лабораторного эксперимента становится искусственность ситуации. Сложность заключается в точном моделировании действительной ситуации, что фактически невозможно, и испытуемые оказываются в новых условиях, что оказывает негативное воздействие на эксперимент.

Естественный эксперимент проводится в естественных для людей условиях труда, на рабочем месте. Экспериментальная ситуация создается вне сознания работников. Положительным моментом данного эксперимента выступает естественность условий.

1.2 Измерение и анализ физиологических и психологических рабочих нагрузок

Изначально важно сказать о принципиально различных видах труда - умственном ифизическом труде. Соответственно, разные виды профессиональной дея­тельности имеют разные компоненты и степень выраженности умственного и физического труда. Более того, и в первом, и во втором случае различают физиологические и психологические нагрузки на работающего человека.

Неточный учет сопоставления рабочей нагрузки (РН) и психофизиологических возможностей работающего человека становятся тем фактором, который ведет к снижению производительности труда, уровню качества продукции или исполняемой работы, просчетам и несчастным случаям. Так измерение и анализ рабочих нагру­зок широко применяются в организации труда сотрудников для:

- учета и контроля состояния условий труда сотрудников на соответствие принятым санитарным правилам и нормам, гигиеническим нормативам и санитарно-эпидемиологическому заклю­чению;

-установления необходимости проведения профилактических мероприятий и контроля их эффективности;

- подготовки банка данных по условиям труда на уровне организации;

- аттестации рабочих мест по нормам условий труда и сертификации работ по охране труда в компании;

- установления взаимосвязи просчетов и браков в работе с напряженностью труда людей;

- подготовки санитарно-гигиенических характеристик условий труда персонала;

- оценка взаимосвязи изменений здоровья сотрудников с условиями труда (при проведении медосмотров, спец. обследования для постановки диагноза);

- изучение случаев профессиональных заболеваний, от­равлений и других нарушений здоровья, которые напрямую или косвенно связаны с работой [19].

Одно из основных х понятий психофизиологии труда - этосоци­ально приемлемый уровень рабочей нагрузки. На корректность рабочей нагрузки оказывает влияние непрерывное развитие техники и техно­логии производства, ведущее к механизации физического труда и внедрению новых видов деятельности. Из-за данных изменений дать определение правомерной рабочей на­грузки в цифровом выражении сложно. Тем не менее, другие аспек­ты - личностный, социальный и технологический принимаются во внимание.

Для рассмотрения подходов и методов измерения и анализа физиологических и психологических рабочих на­грузок, важно уточнить понятийный аппарат, используемый в это области. Главные определения понятий даны в «Руководстве по гигиенической оценке факторов рабочей сре­ды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда»(Утверждено Руководителем Федеральной службы по над­зору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 2005 г.) [13].

Условия труда –это набор факторов трудового процесса и рабочей среды, в которой протекает деятельность работающего че­ловека.

Вредный фактор рабочей среды (согласно Междуна­родной организации труда - опасный фактор среды) фактор среды и трудового процесса, действие которого на человека может приводить к профессиональным заболеваниям или другим нарушениям состояния здоровья, повреждениям здоровья будущих детей [7].

Вредными факторами могут стать:

- физические факторы:

• температура, воздух, тепловое излучение;
• неионизирующие элект­ромагнитные поля и излучения от электростатического поля;
• постоянное магнитное поле;
• элек­трические и магнитные поля промышленной частоты;
• ши­рокополосные элек­трические и магнитные поля, создаваемые другими источника­ми;
• ионизирующие излучения;
• производственный шум, ультразвук, вибрация;
• пыль преимущественно фиброгенного действия;
• освещение (отсутствие или недостаточность), искусственное (недо­статочная освещенность, пульсация, сильная яркость, неравномерность распределения яркости);
• заряжен­ные частицы воздуха - аэроионы;

- химические факторы - вещества, смеси, в том числе вещества биологической природы (антибиотики, гормоны, ферменты, белковые препараты), получаемые синтезом или для контроля которых применяются методы химического анализа;

- биологические факторы - микроорганизмы, клетки и споры, содержащиеся в препаратах, патогенные микроорганизмы - возбудители различных инфекционных заболеваний;

- факторы рабочего процесса [10].

Тяжесть трудаэто характеристика трудового процесса, которая от­ражаетосновную нагрузку на опорно-двигатель­ный аппарат и функциональные системы организма человека (сердечно­сосудистую систему опорно-двигательную и др.), включенные в его деятель­ность.Тяжесть труда определяется физической динамической нагрузкой, массой поднимаемого и переносимого груза, общим набором рабочих движений, силой статической нагрузки, характером позы работающего, диапазоном и частотой накло­на корпуса, движениями в пространстве.

Гигиенические нормативы условий труда - предельно допус­тимые концентрации, предельно допустимые уровни вредных факторов рабочей среды, которые при каждодневной работе в течение 8 часов. А так же не более 40 часов в неделю, в течение всего стажа на работе не должны приводить к заболеваниям по здоровью, обнаруживаемые современными методами исследований, в работе, и в продолжительные сроки жизни настоящего и по­следующего потомства [16].

Соблюдение гигиенических нормативов не исключает изменения состояния здоровья у людей с повышен­ной чувствительностью. Гигиенические нормативы разработаны согласно с учетом 8-часовой рабочей смены. При более продолжительной сме­не, не более 40 часов в неделю, в каждом отдельном случае возможность работы нужно согласовыватьстерриториальны­м управлениям Федеральной службы по надзору в сфере защи­ты прав потребителей и благополучия человека с учетом показа­телей здоровья работников. А так же при наличии жалоб на условия труда и соблюдения гигиенических нормативов работы.

Рассмотрим оценку тяжести физического труда.

Французский химик Лавуазье открыл, что энергетические­ затраты организма во время исполнения людьми работы увеличиваются в сравнении с состоянием покоя. Он сравнивал через измерение потребления кислорода, величину физической активности и обмен веществ людей философов, писателей или компози­торов с рабочими, занятыми тяжелым физическим тру­дом. Данный метод стал первым научным метод оценки тяжести работы. Но скоро стало понятно, что оценка умственной рабочей на­грузки, которая была основана на измерении потребления работающим человеком кисло­рода, не точна, так как с помощью измерения не определить ни пределы умственной работоспособности, ни наступ­ление умственного утомления. Следовательно, принцип Лавуазье пригоден лишь в отношении физической (мышечной) работы.

На сегодняшний день измерены энергетические затраты работающего человека для 100 различных видов деятельности и более чем для 100 про­фессий. Данные эти соответствуют среднему тридцати летнему муж­чине массой 70 кг и ростом 175 см. Рабочую нагрузку человека сложно измерить в стро­го физических единицах, поскольку довольно широк перечень возмож­ных физиологических нагрузок человека:

а) тяжелая подвижная мышечная работа;

б) подвижная мышечная работа, которая выполняется конечностями одной половины тела (работа малых групп мышц);

в) неподвижная мышечная работа;

г) умственная работа (напряжение сосредоточения и внимания);

д) однообразная работа;

е) работа в ситуациях интенсивного воздействия факторов ок­ружающей среды (температура и воздуха, вентиляция, излучение, характер одежды, акклимати­зация организма);

ж) напряжение организма, связанное с другими факторами окружающей среды, к примеру, физическими (шум, освещение, вибрация) и социальными факторами (межличностные отно­шения, личностные проблемы) [14].

При оценке рабочих нагрузок важно учитывать большое количе­ство перечисленных факторов, встречающихся в работе человека. На величину рабочей нагрузки, кроме ее тяжести и характера, влияет продолжительность самой работы.

Оценку работы проводят в два этапа. Для начала определяют, по каким параметрам станут оцениваться требования, которые предъявляются к человеку работой и производствен­ными операциями, то есть подготавливается база для качественной оценки. Далее измеряют количественно-указанные требования. Качествен­ную оценку требований определенной работы можно сделать обоб­щенно или аналитически, принимаются во внимание показатели профессиографических исследований [20].

Таким образом, соединяя суммарный и аналитический под­ходы к оценке труда с принципами ранжирования и пошаговой классификации, можно получить четыре основных метода, кото­рые (по отдельности или в сочетании между собой) позволяют представить почти все известные способы оценки рабочей нагрузки.

Вывод по главе.

В ходе анализа литературы по теме курсовой, нами определено, что психофизиологический анализ профессиональной деятельности занимается рассмотрением деятельности как сложного, многоуровневого, динамического явления, и соответственно исследование её не ограничивается анализом лишь психологических составляющих, изучается физиологическое обеспечение деятельности и анализ физиологических процессов, ее проводящих. Как раз, поэтому психофизиологический анализ деятельности, изучение структуры, а также физиологических частей и их взаимоотношений с психологическими аспектами стало главным направлением в улучшении трудовой деятельности людей.

Для рассмотрения подходов и методов измерения и анализа физиологических и психологических рабочих на­грузок, важно уточнить понятийный аппарат, используемый в это области. Главные определения понятий даны в «Руководстве по гигиенической оценке факторов рабочей сре­ды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда»(Утверждено Руководителем Федеральной службы по над­зору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 2005 г.)

Глава 2. Измерение и анализ физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала на примере СП ООО «JurabekLaboratories»

2.1 Общая характеристика компании

СП ООО «JurabekLaboratories» - была создана для обеспечения населения Узбекистана отечественными медикаментами широкого применения. За 15 лет работы на рынке компания достигла хороших результатов, продукция компании зарекомендовала себя на внутреннем, и на международном рынке.

Достижения стали возможны тому, что компания избрала в качестве своеймиссии: «Производить высококачественные лекарства, эффективные и безопасные во благо здоровья семьи». Копания придерживается пяти основных ценностей: качество, инновации, командная работа, этичная деятельность, социальная ответственность.

Качество – один из основных показателей продукции и процессов, связанных с производством лекарств и обслуживанием потребителей.

Инновации – двигатель развития в компании проводятся необходимые анализы и изучение тенденции в фармацевтических разработках, возможных улучшений текущей продукции, усовершенствование знаний специалистов, использования новых технологии в процессах.

Командная работа – высоко оценивается вклад каждого члена команды в общее дело, ценятся результаты совместных усилий, и стимулируется культуракомандной работы, направленность к общей цели и вовлеченность каждого в деятельность компании.

Этичная деятельность – в своих решениях руководители компании рассматривают последствия на окружающую среду, также при ведении переговоров с поставщиками, государственными органами придерживаются этических норм. Применяемые маркетинговые мероприятия не ущемляют права потребителей, не несут ложную информацию с целью увеличения продаж.

Социальная ответственность –является неотъемлемой частью общества, которому постоянно стремимся помогать компания.

Стратегия развития, компании основана на трех направлениях:

1. Развитие производства медикаментов через инвестиции в высокотехнологичное оборудование.

2. Усиление позиции импортозамещения лекарственных средств на внутреннем рынке.

3. Расширение и укрепление позиции компании на международном рынке

Компания освоила производство широкого ассортимента дженерических лекарств разных форм, которые производятся в соответствии с международной директивой по Надлежащей Производственной Практике, что подтверждается действующими сертификатами.

Девиз компании – это постоянное развитие, благодаря которому делается вклад в развитие общества.Являясь инноватором в фармацевтической индустрии Узбекистана, «JurabekLaboratories» стала первой компанией, которая создала отдел маркетинга, где сейчас работают более 50 врачей и других специалистов. Задачей которых, является повышение информированности сотрудников лечебных учреждений о продукции компании.

Сегодня «JurabekLaboratories» это динамично развивающаяся компания, с  молодым и энергичным составом руководителей и специалистов, которые активно развивают и внедряют новые технологии и методики. На предприятии трудится более 800 сотрудников, для которых индивидуально подбирается система внутреннего и внешнего обучения, регулярно проводится аттестация. Сотрудники технического профиля проходят экзамены – допуски. Налажены контакты с ведущими высшими учебными заведениями Узбекистана для трудоустройства перспективных студентов.

2.2 Измерение и анализ физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала

Основной фактор успеха компании это наличия на предприятии высококвалифицированных специалистов. Компания уделяет огромное значение, развитию своего персонала, рассматривая каждого сотрудника, как личность.

Безусловно, даже с высшим образованием человек, переступая порог предприятия, не может являться высококвалифицированным специалистом только потому, что на каждом предприятии существует своя специфика работы и сферы деятельности. Сотруднику нужно адаптироваться в коллективе и включиться в работу уже команды. Чтобы помочь человеку преодолеть  этот период, специалисты по кадрам компании помогают ему найти в качества, проводя с ним беседы и коммуникативные тренинги.

Каждый сотрудник должен чувствовать себя частичкой команды, понимать свою значимость и, отдавая себя работе всецело, человек должен чувствовать защищенность и, приходя на работу, быть уверенным, что именно от него зависит успех компании. Для понимания сотрудником его значимости для компании и оказания максимального содействия в дальнейшем его развитии, специалистами Отдела кадров на каждого сотрудника составляется план персонального развития (ППР). При составлении плана,  максимально учитываются все факторы, которые могут повлиять на развитие сотрудника.

ППР включает в себя основных направления, такие как: профессиональное развитие, коммуникативные навыки, умение работать в команде и карьерный рост.

Одним из приоритетов план персонального развития является профессиональное развитие сотрудника. Для повышения профессиональных навыков персонала на предприятии проводится множественное количество тренингов и обучений, одними из которых являются:

• обучение во время работы;  
• получение знаний в смежных областях; 
• участие во внутрикорпоративных и внешних семинарах и тренингах;
• получение дополнительного образования и повышения квалификации.

В компании сотрудникам помогают по максимуму использовать способности для карьерного роста, определяя их навыки, сильные и слабые стороны для формирования новых умений, знаний. В компании действуют адаптированные программы, которые гибко подходят к каждому сотруднику в планировании их карьеры.

На предприятии разработаны и используются системы оценки, ротации и продвижения персонала. При успешном выполнении сотрудником профессиональных задач, он получает повышение по должности. Соответственно, при переходе на другую должность повышаются квалификационные требования и уровень ответственности. Более того, в компании предоставляется возможность перехода из одного подразделения в другое, и поэтому каждый может сменить направление, в котором он хочет развиваться. Сотрудникам дается шанс реализовать идеи и достигать своих целей.

Для удовлетворения социальных потребностей работников и потребителей команда топ - менеджеров создает планы по развитию персонала, обеспечению системы специальных мероприятий, которые направлены на улучшение социальной группы кадров. Создание такой системы так же направлено и на улучшение условий труда всех категорий работников, их социально-культурного обслуживания, повышение трудовой активности, развитие коллектива предприятия,  повышение эффективности производства и обеспечение высоких результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности компании.  И команды компании есть показатели, которые являются направляющими ориентирами в социальной деятельности компании.

Рассмотрим, как осуществляется измерение и анализ физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала.Законодательно при организации труда установлены критерии.

Гигиениче­ские критерии- это показатели, которые характеризуют степень от­клонений параметров факторов рабочей среды и трудового процесса от принятых гигиенических нормативов [19].

Исходя из степени отклонения уровней факторов рабочей среды и трудового процесса от гигиенических нормативов, условия труда по степени вредности и опасности условно подразделяют на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

Всякая деятельность включает в себя стати­ческое напряжение мышц, вызываемое развитием их устало­сти при очень низких уровнях энергетических затрат. Некоторое вре­мя статическая работа была исключена из оценки и анализа. Однако сегодня предлагается учитывать данный вид нагрузки в границах «концепции предела выносливости».

Этот показатель говорит о физиологическом пределе, ко­торый характеризует возможности человеческого организма при физической нагрузке сохранять внутреннее равновесие так, чтобы достичь возможного «установивше­гося режима» исполнения мышечной работы. Предел выносли­вости выражается через предел продолжительности исполнения работы, уровень энергетических затрат, сердечные сокраще­ния и другие физиологические величины. Уровень энергетических затрат не принимается единственным показателем, измеряющим нагрузку.

Было установлено, что динамика частоты сердечных сокращений в фазы работы и отдыха на протяжении рабочего дня выступает надежным показателем уровня выносливости. Ис­следования установили, что усталость и интенсивность работы, не связаны с установленным пределом энер­гетических затрат 2 000 ккал в смену.

К основным факторам, которые влияют на определение уровней интенсивности работы, относят:

1. Объем работающей мышечной массы.
2. Вид мышечной работы (статический или динамический).
3. Скорость исполнения движений [2].

На практике в условиях производства, не установить точно какие из круп­ных мышц работают в статическом, а какие в динамическом ре­жиме. Не удается определить ни мышечную массу, ни объем кровотока. Идеи Лавуазье для оценки интенсивности труда в компании не используются. Определение приемле­мой рабочей нагрузки ведется косвенно, через ана­лиз физиологического состояния человека в момент развития усталости или в период восстановления.

В качестве физиологического критерия оценки степени усталости отводится динамике частоты сердечных сокра­щений. Корреляционная зависимость между усталостью мышц и частотой сердечных сокращений для различных видов работы, ско­ростью движений имеет нелинейный характер. Чем продолжитель­нее работа, тем круче наклон линий, которые характеризуютувеличение частоты сердечных сокращений.

Наивысший уровень нагрузки на работе, с которойчеловек справляется до конца трудо­вого периода своей жизни, без нарушений здо­ровья или функциональных возможностей организма, назвалиуровнем переносимости работы.Количественные и качествен­ные результаты работы непосредственно влияют на производство.

Эффективность сотрудника - первый критерий оценки условий труда, в том числе и производительности тру­да. Не все условия работы благоприятствуют ка­чественным и количественным итогам труда или понижению себестоимости производства, что так жевлияет на рентабельность.

Основными критериями оценки характера работы и производственных условий является здоровье персонала, их благополучие и удовлетворенность собственным тру­дом.

Например, при подборе персонала, отдел кадров ориентируется на соискателя, не только как на специалиста, но и оценивается его индивидуальность. Для того чтобы новый человек максимально легко для него вошел в рабочий коллектив, в компании создана специально обученная команда сотрудников предприятия, которые осуществляют вводное ознакомление новичка со всеми подразделениями компании, его сотрудниками и руководителями.

Для создания благоприятного психологического климата на рабочих местах и создания приемлемых условий труда, специалистами компании ежедневно осуществляются мероприятия, направленные на поддержание трудоспособности персонала на протяжении длительного промежутка времени, и для понижения утомляемости работников. Эти мероприятия направлены на минимизацию физических и нервно-психических нагрузок, а также это оптимальные режимы труда и отдыха, организация комфортных рабочих мест, улучшение технического состояния орудий труда, интенсивность работы, установление производственной эстетики. Ежегодно проводится аттестация рабочих мест, позволяющаяотмечать направления в улучшении условий труда персонала предприятия.

Существует в компании специально созданная группа сотрудников из специалистов предприятия, которая занимается проведением ряда мероприятий по модернизации оборудования, тем самым снижая вредное воздействие на сотрудников и на окружающую среду. Оборудование, которое установленное, работает с минимальным уровнем шума, вибрации, запыленности и загазованности.

Каждый сотрудник компании должен чувствовать свою защищенность. Для этого компания два раза в год организовывает проведение для всех сотрудников медицинских  и профессиональных осмотров. Своевременное выявление и лечение заболевания это неотъемлемый критерий оздоровления коллектива компании.

Так же сотрудники компании принимают активное участие в  соревнованиях по бадминтону, боулингу, футболу и во многих других спортивных мероприятиях, организуемых компанией, так и другими организациями.

Сотрудники компании могут не только участвовать в разных спортивных мероприятиях, но и повышать свою квалификацию, проходя обучения и тренинги, проводимые в компании.

Поскольку все боль­шее количество видов трудовой деятельности на умственной, а не на физической, работе, усилия в компании на­правляются на измерение умственной нагруз­ки. Однако умственная рабочая нагрузка - сложное понятие, для выражения его чис­ленной величиной.

Поведенческие критерии умственной рабочей нагрузки сформулировали 14 типов задач, сведенных в три категории: субъективное мнение, резервные психичес­кие способности, основная и второстепенная задачи.

Субъективные мнениясобираются с помощью оценочных шкал, и с использованием анкет, интервью. Оценочная шкала это психометриче­ская методика упорядочения мнений математически последова­тельным образом, тогда как интервью или вопросник дает резуль­таты, не выраженные количественно. Часто используется оце­ночная шкала Купера-Харпера, и бинированное измерение, многомерное шкалирование.

Резервные психические способности. Методы измерения резервной способ­ности опираются на теорию информации и обеспечиваются разны­ми методами численного моделирования.

Для оценки сложности умственного труда используют показа­тель напряженность труда -характеристика трудового процес­са, которая отражает нагрузку на центральную не­рвную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.

При анализе и оценки умственной нагрузкиесть ряд ограничений, обусловленных человеческими возможностями.

Следовательно, в компании уделяется огромное место работе по оценке тяжести и напряженности умственного и фи­зического труда. Вопросы нормирования труда, мотивации персонала, оплаты труда, решения трудовых конфликтов, так или иначе, затрагивают вопрос учета выполненной работы и ее тяжести, и сложности. При всем разнообразии видов профессиональной деятельности в компании приняты универсальные кри­терии оценки выполнения трудовых операций, характерных как физического, так и для умственного труда.

Вывод по главе.

СП ООО «JurabekLaboratories» - была создана для обеспечения населения Узбекистана отечественными медикаментами широкого применения. За 15 лет работы на рынке компания достигла хороших результатов, продукция компании зарекомендовала себя на внутреннем, и на международном рынке.

На предприятии трудится более 800 сотрудников, для которых индивидуально подбирается система внутреннего и внешнего обучения, регулярно проводится аттестация.Каждый сотрудник должен чувствовать себя частичкой команды, понимать свою значимость и, отдавая себя работе всецело, человек должен чувствовать защищенность и, приходя на работу, быть уверенным, что именно от него зависит успех компании. Для понимания сотрудником его значимости для компании и оказания максимального содействия в дальнейшем его развитии, специалистами Отдела кадров на каждого сотрудника составляется план персонального развития.

Основными критериями оценки характера работы и производственных условий является здоровье персонала, их благополучие и удовлетворенность собственным тру­дом. При подборе персонала, отдел кадров ориентируется на соискателя, не только как на специалиста, но и оценивается его индивидуальность. Для того чтобы новый человек максимально легко для него вошел в рабочий коллектив, в компании создана специально обученная команда сотрудников предприятия, которые осуществляют вводное ознакомление новичка со всеми подразделениями компании, его сотрудниками и руководителями.

Для создания благоприятного психологического климата на рабочих местах и создания приемлемых условий труда, специалистами компании ежедневно осуществляются мероприятия, направленные на поддержание трудоспособности персонала на протяжении длительного промежутка времени, и для понижения утомляемости работников. Эти мероприятия направлены на минимизацию физических и нервно-психических нагрузок, а также это оптимальные режимы труда и отдыха, организация комфортных рабочих мест, улучшение технического состояния орудий труда, интенсивность работы, установление производственной эстетики. Ежегодно проводится аттестация рабочих мест, позволяющая отмечать направления в улучшении условий труда персонала предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе анализа литературы по теме курсовой, нами определено, что психофизиологический анализ профессиональной деятельности занимается рассмотрением деятельности как сложного, многоуровневого, динамического явления, и соответственно исследование её не ограничивается анализом лишь психологических составляющих, изучается физиологическое обеспечение деятельности и анализ физиологических процессов, ее проводящих. Как раз, поэтому психофизиологический анализ деятельности, изучение структуры, а также физиологических частей и их взаимоотношений с психологическими аспектами стало главным направлением в улучшении трудовой деятельности людей.

Для рассмотрения подходов и методов измерения и анализа физиологических и психологических рабочих на­грузок, важно уточнить понятийный аппарат, используемый в это области. Главные определения понятий даны в «Руководстве по гигиенической оценке факторов рабочей сре­ды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда.

СП ООО «JurabekLaboratories» - была создана для обеспечения населения Узбекистана отечественными медикаментами широкого применения. За 15 лет работы на рынке компания достигла хороших результатов, продукция компании зарекомендовала себя на внутреннем, и на международном рынке.

На предприятии трудится более 800 сотрудников, для которых индивидуально подбирается система внутреннего и внешнего обучения, регулярно проводится аттестация.

Каждый сотрудник должен чувствовать себя частичкой команды, понимать свою значимость и, отдавая себя работе всецело, человек должен чувствовать защищенность и, приходя на работу, быть уверенным, что именно от него зависит успех компании. Для понимания сотрудником его значимости для компании и оказания максимального содействия в дальнейшем его развитии, специалистами Отдела кадров на каждого сотрудника составляется план персонального развития.

Основными критериями оценки характера работы и производственных условий является здоровье персонала, их благополучие и удовлетворенность собственным тру­дом. При подборе персонала, отдел кадров ориентируется на соискателя, не только как на специалиста, но и оценивается его индивидуальность. Для того чтобы новый человек максимально легко для него вошел в рабочий коллектив, в компании создана специально обученная команда сотрудников предприятия, которые осуществляют вводное ознакомление новичка со всеми подразделениями компании, его сотрудниками и руководителями.

Для создания благоприятного психологического климата на рабочих местах и создания приемлемых условий труда, специалистами компании ежедневно осуществляются мероприятия, направленные на поддержание трудоспособности персонала на протяжении длительного промежутка времени, и для понижения утомляемости работников. Эти мероприятия направлены на минимизацию физических и нервно-психических нагрузок, а также это оптимальные режимы труда и отдыха, организация комфортных рабочих мест, улучшение технического состояния орудий труда, интенсивность работы, установление производственной эстетики. Ежегодно проводится аттестация рабочих мест, позволяющая отмечать направления в улучшении условий труда персонала предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александров Ю.И. Психофизиология. Учебник / Ю.И. Александров. - СПб.: Питер, 2009.
2. Глушко А.Н. Дифференциальная психология и психодиагностика. М.: Астрель, 2006.
3. Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник для вузов / Н.Н. Данилова. - М: Аспект Пресс, 2004. - 368 с. С. 295-323, 55-99.
4. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие / Э.Ф. Зеер. - Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.
5. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Академия, 1987. 198 с.
6. Измеров Н. Ф., Кириллов В. Ф., Матюхин В.В.Гигиена труда: учеб.для вузов. - М., 2008.
7. Каменская Е. Н. Психология личности. Конспект лекций – М., 2010.
8. Карпухина А.М. Психологические и психофизиологические пути повышения эффективности деятельности. - К: Знание, 1990.
9. Кокун А.Н. Оптимизация адаптационных возможностей человека: психофизиологический аспект обеспечения деятельности: Монография. - М .: Миллениум, 2004.
10. Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. - М .: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
11. Марютина Т.М., Ермолаев О.Ю. Введение в психофизиологию. - Четвёртый изд. - М .: Флинта, 2004.
12. Психофизиология: Учебник для вузов / Под. ред. Ю.И. Александрова. - 3-е изд. - СПб .: Питер, 2004. - 464 с.
13. «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда» (Утверждено Руководителем Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.Главный государственный санитарный врач Российской Федерации Г. Г. Онищенко 29 июля 2 Дата введения — 1 ноября 2005 г.). Руководство Р 2.2.2006-05.
14. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: Учебник / О.Н. Рыбников. - М.: Академия, 2010. - 320 с.
15. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. - СПб.: Питер, 2003.
16. Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций / В.В. Сорочан. - М.: МИЭМП, 2005.
17. Ткачук В.Г., Хапко В.Е. Психофизиология труда: Конспект лекций. Киев: МАУП, 1999.
18. Трифонов Е.В. Психофизиология человека. Русско-англо-русская энциклопедия. 12-е изд., 2008.
19. Федотова Л.П. Психофизиология труда и профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л.П. Федотова, В.В. Халевицкая. - Екатеринбург: УМЦ УПИ, 2000.
20. Филиппов М.М. Психофизиология функциональных состояний: Учеб.пособие / М.М. Филиппов. - К.: МАУП, 2006.
21. Человеческий фактор / под ред. Г. Салвенди: в 6 т. - М., 2002.
22. Черенкова Л.В. Психофизиология в схемах и комментариях / Под ред. А.С. Батуева. - СПб.: Питер, 2006.

Приложение

Таблица 1

Уровни анализа трудовой деятельности

По Ивановой Е.М.	По Шадрикову В.Д.	По Климову Е.А.
Нормативно-параметрический уровень Морфологический уровень Функциональный уровень	Личностно-мотивационный уровень Компонентно-целевой анализ трудовой деятельности Информационный уровень Структурно-функциональный уровень Индивидуально-психологический уровень	Уровень деяний Уровень действий Уровень макроэлементов действия Уровень микроэлементов действия