Место и роль «организационного поведения» в системе социальных наук

Содержание:

Введение

Актуальность. Мы живем и действуем в мире организаций. Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. ХХ в. Умение профессионально руководить организацией, эффективно строить свои взаимоотношения с подчиненными, начальниками, другими сотрудниками организации или даже просто чувствовать себя в ней комфортно требует определенного набора знаний и практических навыков. При этом необходимо учитывать, что каждая организация в чем-то индивидуальна, имеет свою специфику, традиции, права и обязанности, биографию, менталитет, культуру и т.д. Свои особенности есть и у каждого человека, работающего в организации. В то же время есть и много общего в особенностях поведения людей в определенных видах деятельности, так же как есть и общие черты психологии поведения у сотрудников одной организации. Основными элементами организационного поведения выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело к изменению человеческие ресурсы, к гуманистической ориентации его социальной направленности.

Цель работы: исследовать место и роль «организационного поведения» в системе наук.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

• рассмотреть сущность и концепции организационного поведения;
• представить характеристику объекта исследования как технико-экономической системы;
• представить характеристику проекта;     
• провести практический анализ формирования рабочей команды для реализации проекта.

Объект исследования – проект по открытию медицинского центра, реализуемый ООО «Медин».

Предмет исследования – формирование команды проекта ООО «Медин».

Структура работы подчинена целям и задачам исследования и включает введение, две главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Место и роль «организационного поведения» в системе социальных наук

1.1.Роль и место организационного поведения в системе наук

Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах организации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей организационного поведения, отвечающих требованиям времени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации. В настоящее время в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции. Существует множество определений организационного поведения, среди них следующее: организационное поведение — это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде. В любой области, которая имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрения разногласий и конфликтов. Организационное поведение — изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом. Концепции менеджмента, на которые опирается организационное поведение, выделяют четыре наиболее важных концепции менеджмента:

• научное управление (классический менеджмент);
• административное управление;
• управление с позиций психологии и человеческих отношений;
• управление с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние концепции и вместе с управлением персонала образует общественную систему управления человеческими ресурсами. С позиций психологии и человеческих отношений менеджмент рассматривается как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь, с позиций науки о поведении — эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни. Организационное поведение как наука и как область для изучения имеет две составляющие:

• поведение организаций, проявляющееся в отношении людей и групп внутри организации и субъектов внешней среды организации;
• поведение людей в этих организациях, проявляющееся в отношении друг друга и организации в целом. Несмотря на то, что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций. В большинстве отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный [4]. Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:
• поведение индивидуумов как членов организации;
• поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клики или кружки друзей;
• поведение организационных единиц, таких как клики или кружки друзей;
• поведение взаимосвязанных групп организаций;
• поведение организации во внешней среде и т.д.

Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

• цели организации;
• организационная структура;
• внутренняя и внешняя среда;
• совокупность ресурсов;
• нормативная и правовая основа;
• организационная культура.

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки [3]. Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. Менеджер должен знать, на каком этапе развития находится его организация, оценивать, насколько его стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие «жизненный цикл организации», под которым подразумеваются ее изменения с определенной последовательностью состояний при взаимодействии с окружающей средой [5]. Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любого организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40 % и более). Этим можно объяснить тот факт, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, то есть людям [9]. Одно из распространенных определений менеджмента в странах с развитым рынком

• это «процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей». Но «в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией,

это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация» [6]. Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов. Однако если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей ввиду доступности там всех иных ресурсов, то положение отечественной экономики, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами не такое радужное, более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы по рыночному [7]. Успех многих процвета - ющих российских капиталистов связан не с эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами и использованием слабости государства и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в угоду частным интересам. В хозяйственной организации имеются живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как коллектив и как «единство материального и социального» [8]. Все они уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой. Многие современные организации работают более чем в одной стране, и функционирование подобных мультинациональных организаций добавляет новые измерения организационному поведению. Однако пересечение организациями национальных границ — нечто большее, чем просто шаг через географическую линию, это также гигантский шаг в другое социальное, юридическое, политическое и экономическое окружение, влекущий за собой существенное усложнение коммуникаций и функций контроля. Современные менеджеры должны приобретать как языковые, так и межкультурные навыки в общении с людьми — покупателями, поставщиками, конкурентами и коллегами из других стран. Существование организации на рынке во многом связано с выбором форм и методов ее адаптации к внешним условиям, управлением ее поведения в соответствии с требованиями рыночного окружения. Одним из действенных методов адаптации является разработка стратегии развития в соответствии с конкретным этапом жизненного цикла организации. Эффективная и устойчивая деятельность любой организации зависит от того, как руководители и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях жизненный цикл и каждую из его стадий [10].

1.2.Эволюция концепций организационного поведения

Исследование организационного поведения сегодня - это совокупность знаний, изучающих отличительные черты, механизмы, а также последствия и виды поведения индивидов и групп в рамках организационного контекста, анализирующих весь спектр взаимодействия - от индивидуального до межгруппового (на уровнях индивида, группы и организации). Проблематика организационного поведения находится в фокусе интересов многих наук, в том числе, социологии, психологии, антропологии, политологии и других, что не мешает рассматриваемой области знаний стремиться к автономии и постепенно преобразовываться в отдельную научную дисциплину.

В процессе эволюции управленческой мысли развивались и концепции организационного поведения. Так или иначе, человеческий фактор учитывался еще Г. Фордом, А. Файолем, Ф. Тейлором [1, с. 15-34]. Однако вышеперечисленные авторы отводили ему второстепенную, косвенную роль. В ранних работах Ф. Тейлора, А. Файоля и Х. Эмерсона отношения руководителя и исполнителя носили сугубо субъект-объектный характер. Представители школы научного менеджмента затрагивали некоторые неформальные аспекты поведения человека на работе, но основной акцент их исследований был сделан на изучение иерархической структуры, специализации и на такие функции менеджмента, как планирование и контроль. В определенном смысле эти представления соответствовали и концепции М. Вебера [2] о рациональном человеке и идеальной бюрократической организации.

Неклассическая теория управления начала свое развитие в рамках школы человеческих отношений, сложившейся на базе результатов Хоторнских экспериментов. Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и У. Диксон проводили эксперименты на различных группах рабочих [3, с. 202-206]. Авторы сделали вывод о том, что понять поведение людей в рабочем процессе возможно только определив характер взаимоотношений между работниками, типы их коммуникации [4, с. 56]. В этой модели работник- исполнитель познается как существо социальное, групповое, способное нормально функционировать только в условиях стабильных социальных взаимоотношений. Несмотря на существенные недостатки

Хоторнских экспериментов, в результате осуществленных исследований жесткая субъект-объектная схема управления была вытеснена субъект-субъектной, открыто существование неформальной организации, в рамках которой авторитет неформального лидера и влияние первичной социальной группы на работника не менее важны, чем требования формальных прописанных правил.

Дальнейшее развитие теорий организационного поведения, помимо изучения малых групп и их воздействия на человека, связано, с одной стороны, с повышением внимания к индивидуально - психологическим характеристикам работника, его мотивации, а с другой - с развитием общей теории систем и видением организации как сложной социальной системы, развивающейся по собственным законам.

Разработка теорий мотивации того периода связана, прежде всего, с работой А. Маслоу [5, с. 77-90], выделившего иерархию пяти уровней основных потребностей человека; концепцией Д. Макклелланда [6, с. 109] о трех базовых мотивах, движущих людьми в обществе - потребности в достижении, власти и присоединении; двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга [7]; теориями Х и Y Д. Макгрегора [8], отражающими полярные представления об экономическом поведении рабочего; теорией ожидания В. Врума [9]. Научные интересы последнего ученого [10] также распространяются на понятие лидерства и процесс принятия решений в группе. Чуть позже Э. Лок [11] выдвигает теорию постановки целей, утверждая, что человек мотивирован целями, которые он перед собой ставит и ради достижения которых он придерживается определенной линии поведения.

Возникновение общей теории систем, выдвинутой Л. фон Берталанфи, привело к формированию ряда концепций, в рамках которых организация рассматривалась как целеустремленная, саморегулирующаяся, открытая система. Так Ч. Бернард изучал данное понятие как систему взаимодействия работников, жизненный цикл которой зависит от ее производительности, то есть достижения поставленных целей и эффективности, под которой он понимал степень удовлетворения организацией мотивов отдельных ее членов. Н. Винер применил кибернетический подход к изучению социальных систем, уделяя особое внимание понятию обратной связи. П. Лоуренс и Дж. Лорш [12] в рамках концепции сопряженных обстоятельств исследовали влияния внешней среды на организацию. Их подход утвердил понимание организации как открытой системы, а также заложил основы ситуационной теории. Дж. Вудворд [13] рассматривала организацию как сложную систему, состоящую из двух взаимозависимых подсистем: технической и социальной. Э. Трист [14], разделяя концепцию социотехнических систем, показал, что планирование технологических изменений должно сочетаться с изменением социальных отношений.

К. Вейк [15, с. 294] выступил создателем теории организационной информации, основанной на базе общей теории систем, тем самым внес вклад в развитие концепций организационной коммуникации. Он же выделил положение о свободно связанных системах [16, с. 1-19], позволяющих организации сохранять гибкость и приспособляемость. В более поздних работах К. Вейк уделяет большое внимание таким аспектам организационного функционирования как придание смысла [17], психологическая вовлеченность [18], активно развивает понятия причинных контуров [19] и воплощенности [20]. В рамках отмеченных концепций ученый рассматривает организацию в меньшей степени как структурную целостность прописанных статусов и ролей, но в большей - как динамичную систему взаимодействия субъектов, создающих общее понимание структуры из видений и личных целей отдельных индивидов, как процесс непрерывного формирования понятных другим идей и взглядов. Акцент на субъектах - акторах, создающих и трансформирующих организацию, характерен для теорий А. Петтигрю [21], который придает большое значение контексту организационных процессов и взаимосвязи исторических и современных событий. Д. Сильверман [22] и вовсе подчеркивает вторичность данного понятия по отношению к деятельности разноориентированных акторов, стремящихся реализовать собственные цели, не идентичные организационным, и поэтому вступающих то в конфликт, то в коалиции. Выше отмеченные авторы сформировали так называемый антисистемный подход к организации.

Новое восприятие организационного поведения складывается в рамках деятельностноактивистского подхода. Работы Э. Гидденса [23], П. Бурдье [24], П. Штомпки [25] позволили говорить о принципе управления не с позиции манипуляции и строгого подчинения, а с обоюдного принятия формальных норм управляющим и исполнителем. Акторы поддерживают и трансформируют социальный порядок в том объеме, в котором им позволяет это сделать их социальный капитал.

Актор в рамках деятельностно-активистского подхода относительно независимо принимает решения (решения зависят только от культурно-исторического контекста) и самостоятельно их осуществляет, преобразуя социальную реальность. Иной взгляд на роль субъекта излагается в концепции Ж. Эллюля [26], который видит в человеке винтик в системе технологий, состоящей из множества взаимосвязанных процедур. Технология довлеет над всеми сферами человеческой деятельности, пошагово определяя каждое движение не только в работе, на производстве, но и в личной, даже интимной жизни. Концепция Ж. Эллюля согласуется с теорией глобальных потоков и сетей М. Ка- стельса [27, с. 354-398] и Дж. Урри [28], в которой решающую роль играют электронные сети и информационные потоки. Задача человека состоит в грамотном обслуживании указанных потоков, снижая, по возможности, связанные с ними риски и повышая эффективность их течения. Человек из категории актора переходит в категорию агента.

Представление об организации как о сложной динамической системе, не подчиняющейся линейным зависимостям и трактовкам, а также действующей в условиях неопределенности, характерно для современных научных концепций. Результатом отмеченных представлений стало применение к организационной жизни постулатов теории хаоса. Согласно ней сложная динамическая система крайне зависима от изначальных условий формирования. Изменение внешних условий, пусть даже незначительное, может повлечь за собой кардинальные трансформации в системе. Изучение подобных систем затрудняется нелинейностью происходящих в них процессов: можно с уверенностью говорить о наличии тех или иных зависимостей, но нельзя с высокой степенью точностью спрогнозировать последствия.

Увлеченность теорией хаоса стимулировала интерес к изучению понятия самообучающейся организации. П. Сэндж [29] утверждает, что проблема современных менеджеров заключается в том, что они, погружаясь в решение отдельных проблем, не способны воспринимать организацию в целом, не владеют искусством понимания системы. Использование знаний о ней позволяет менеджерам создать самообучающуюся структуру, децентрализованную систему, в которой, при любом числе процессов принятия решений на местном уровне сохраняется порядок. Она постоянно адаптируется к изменениям.

Особенность исследования организационного поведения как области знания заключается в ее тесной связи с практикой. Во-первых, она находится в активном наполнении содержанием и новым знанием не только со стороны теоретиков и академических кругов, но и со стороны практикующих специалистов. Во-вторых, само выделение исследования организационного поведения в качестве системы знания имело своей целью изучение поведения в организационном контексте для внедрения полученных данных на рабочих местах, предприятиях, чтобы повысить организационную эффективность и обеспечить безопасность.

Прикладные исследования последних 30 лет в той или иной степени охватывали все уровни организационного поведения - от индивидуального до организационного.

В 1980-е гг. большое число научных работ в области организационного поведения было связано с темой гендера и феминистических ценностей в организационном контексте: женщина на работе, материнство/отцовство и работа, гендерные стереотипы, конфликт в системе «семья-работа», дискриминация по половому признаку и прочее.

Значительное количество работ западных ученых и практиков посвящено стрессу на рабочем месте, условиям его формирования и преодоления, взаимосвязи с другими факторами, детерминирующими организационное поведение; вопросам управления карьерой и удовлетворенностью трудом; отсутствию на рабочем месте, в том числе по причине болезни, а также так называемому перегоранию, истощению как человека, так и самой организации.

Стабильный интерес к организационной структуре, организационному развитию и изменению, организационной культуре в эти годы усилился под влиянием теории ресурсной зависимости, выдвинутой Дж. Пфеффером и Дж. Саланчиком [30], а также ряда концепций Г. Хофстеде [31], посвященных, в том числе, влиянию национальной культуры на организационную структуру, проявлению ее в символах, ритуалах, ценностях и героях.

По-прежнему большое внимание уделяется изучению рабочей группы, эффективности менеджмента, лидерству, процессам постановки целей и принятию решений.

Изучение таких факторов организационного поведения как структура и стратегия происходит под влиянием развившейся неоинституциональной теории, яркими представителями которой по праву считаются П. ДиМаджио и У. Пауэлл [32]. Они полагали, что поведение человека в организации определяется не столько его рациональной природой, сколько культурой, историей, властью, ритуалом, то есть тем надиндивидуальным полем, которое не сводится к сумме мотивов и рациональных целей отдельных индивидов. В эти годы проявляется тенденция усиления внимания к темам рабочей группы, а именно, к такому ее типу как команда, к явлению лидерства, функциям и эффективности менеджера. Данная тенденция усилится в 2000-е гг.

Для 1990-х гг. характерно также повышение внимания к технологиям, процессу обучения и тренингам в организации. В это время для исследования поведения работника в организационном контексте учеными активно применяются такие концепции, как: организационно-гражданское поведение, проактивное поведение, психологический контракт, эмоциональный интеллект.

Интерес научного сообщества к так называемому организационно-гражданскому поведению был инспирирован работами Д. Органа [33]. Он определяет этот тип поведения как индивидуальное, которое дискреционно, а не прямо или явно распознается формальной системой вознаграждения и которое, в итоге, способствует эффективному функционированию организации и ее членов. Оно не заложено в формальные должностные инструкции, являясь результатом свободного выбора сотрудника организации. Последствия такого поведения связаны с позитивным влиянием на организационную эффективность.

В качестве пяти основных аспектов организационно-гражданского поведения были выделены: альтруизм в отношении коллег по работе; вежливость или любезность на рабочем месте, помогающая, в том числе, предотвращению конфликтных ситуаций; добросовестность в работе; искренняя заинтересованность жизнью организации, которая может выражаться, например, в посещении необязательных, факультативных собраний и, наконец, так называемое спортивное поведение, суть которого заключается в терпимости к неурядицам в организации, способности не раздувать проблемы, а принять удар на себя, разрешить сложную ситуацию.

Другой вид поведения индивида, связанный с инициативой и ориентацией на изменения, называется в современной научной литературе проактивным. Подобные действия совершаются человеком не под влиянием инструкций или распоряжений руководителя, а в соответствии с намерением работника, который стремится трансформировать сложившуюся ситуацию еще до того, как ее последствия начнут воздействовать на него. Проактивность согласуется с ответственностью за себя и желанием формировать условия и обстоятельства собственной жизни. Подобное поведение конструируется из таких понятий как активная личность, личная инициатива, самодостаточность, контроль над ситуацией и управление ею. Также этот тип поведения определяется как относительно стабильная тенденция продуцирования изменений окружающей среды.

Большинство работников устанавливают со своей организацией прочную позитивную психологическую взаимосвязь, базирующуюся на их ожиданиях о том, что должна предложить им организация и что, в свою очередь, должны сделать сами служащие. Взаимные обязательства между работником и работодателем, служащие ключом к пониманию психологического контракта, могут быть прописаны в формальных договорах, однако, по большей части, они только подразумеваются и редко когда обсуждаются. Работники, рассчитывая на возможность карьерного роста, лояльность менеджеров и коллег, определенный уровень стабильности и безопасности, готовы действовать в соответствие с логикой организационно-гражданского поведения и повышать производительность труда. Методология психологического контракта широко применяется западными и отечественными менеджерами на практике. Активная разработка данной концепции, акцент на ее прикладной характер связаны с публикациями трудов Д. Руссо [34].

Интерес к эмоциональному интеллекту начался с публикации работы П. Саловея и Дж. Майера «Эмоциональный интеллект. Воображение, познание, личность» [35], под которым понимается способность распознавать, оценивать и контролировать собственные эмоции, а также настрой других людей и групп. Д. Гоулман [36, с. 10] утверждает, что эмоциональный интеллект, включающий самоконтроль, рвение и настойчивость, умение мотивировать свои действия, дополняет интеллект умственный, позволяя человеку наилучшим образом использовать генетически заложенный умственный потенциал. Концепция эмоционального интеллекта имеет столько же поклонников, сколько и критиков. Сторонники данного направления полагают, что его можно измерять и необходимо развивать, дабы научиться сдерживать эмоциональный порыв, угадывать чувства другого человека и налаживать взаимоотношения. Критики утверждают, что эмоциональный интеллект - это не интеллект вовсе, и что следует разделять понятия «эмоция» и «интеллект» в купе с рациональностью. Те же критики считают концепцию эмоционального интеллекта несостоятельной, поскольку все методы измерения данного явления не валидны и обосновывают популярность концепции деятельностью консультантов, имеющих от ее использования немалые дивиденды.

В 2000-е и начало 2010-х гг. количество научных работ, посвященных темам лидерства и командообразования, увеличилось многократно в сравнении с предыдущими десятилетиями. Эти вопросы, безусловно, не являются новыми. Они были объектом исследования ученых с самого начала выделения организационного поведения в обособленную систему знаний. Однако, изменения, происходящие в социальной жизни, позволили взглянуть на них под новым углом.

В настоящее время изучение феномена лидерства в разрезе организационной деятельности ведется в нескольких направлениях. Следует отметить, что помимо относительно разработанных тем, таких как харизматическое, трансформационное и транзакционное лидерство, теория обмена «лидер-член группы», ситуационное лидерство, появляются новые концепции, в том числе, аутентичное лидерство.

Что касается изучения команд, П. Друкер [37] был одним из первых, кто высоко оценивал эффективность организаций, основанных на командной деятельности. Применить концепцию команд на практике позволили работы Дж. Каценбаха и Д. Смита [38]. Классическая трактовка команды звучит таким образом: это небольшая группа людей с комплементарными навыками, приверженцы общей цели, которые идут к ней посредством выполнения выдвинутых эффективных задач через четкое разграничение функций членов команды, которые несут взаимную ответственность за выполняемую работу.

Современные реалии заставили ученых говорить о командах старого и нового типов. В качестве примера новой команды можно рассматривать флэш-моб, в рамках которого группа соответствует всем теоритическим характеристикам, выдвинутым для ее осмысления, однако, разительно отличается от привычного образа команды - рабочей группы. Важно, что современные ученые активно изучают феномен доверия в контексте командной деятельности.

На сегодняшний день исследования в области организационного поведения, помимо отмеченных выше, часто посвящены таким темам как организационно-гражданское, позитивное организационное, проактивное и креативное поведение; стресс, эмоции, психологический контракт, удовлетворенностью трудом, карьера, эффективный менеджмент, баланс между работой и стилем жизни вне своей профессиональной деятельности, конфликт, мотивация, а также вопросам организационных культуры, структуры и стратегии.

Особого внимания заслуживают концепции позитивного и креативного организационного поведения.

В начале 2000-х гг. Ф. Лютенс [39] и Т. Райт [40] предложили новый подход к изучению организационного поведения. Ученые обнаружили, что в подавляющем большинстве статей оно изучается под негативным углом зрения, и предложили альтернативный позитивный подход. Позитивное организационное поведение определяется как изучение и применение сильных сторон и психологического капитала позитивно ориентированных трудовых ресурсов; причем и психологический капитал, и преимущества (сильные стороны) можно измерить, развить и эффективно использовать для улучшения современного рабочего места [41]. Примерами таких измеряемых компонент позитивного организационного поведения могут быть уверенность, надежда, оптимизм, благополучие, эмоциональный интеллект.

Что касается креативного поведения, то ни это понятие, ни, тем более, сам феномен не являются новыми. Однако в последние годы подход к его изучению изменился. Если раньше с позиции креативности и творческого подхода рассматривался труд «творца», то есть индивида, чаще всего талантливого певца, художника или писателя, то сегодня креативность - это социальный процесс, встроенный в организационный и институциональный контекст. Во многом пересмотру взглядов на явление креативности и активное вовлечение данного феномена в объяснение организационного поведения, в частности, в объяснение построения карьеры, повлияла работа Р. Флориды «Креативный класс. Люди, которые меняют будущее» [42], опубликованная в 2002 г.

Описанная выше история развития концепций организационного поведения показывает, что концептуальные изменения в теории и практике управления персоналом связаны с переосмыслением роли человеческих ресурсов организации. Представления о работнике претерпели колоссальные трансформации. Образ рационального исполнителя, чью деятельность можно полностью детерминировать административно, сменился образом субъекта - актора, который, с одной стороны, действует под влиянием культурно-исторического фона, с другой - под влиянием личностных установок, ожиданий, мотивов. Глобализация, внедрение цифровых технологий, погружение индивида в виртуальный мир трансформировали понятие работника новым образом, определяя его в подчинение технологиям, информационным потокам и сетям.

Развитие естественных наук, достижения в области исследования функций нервной системы, в частности деятельности мозга, сделали возможным погружение в эмоциональную сферу. Сегодня представления о человеке, о работнике расширились за счет понимания процессов формирования эмоций, их влияния на поведение индивида, в том числе, в организации.

В противовес концепциям последних лет об иррациональной природе поведения человека, о главенствующей роли технологии, ученые выдвинули понятия позитивного, организационногражданского, проактивного типов организационного поведения, в рамках которых доминирует личность работника, его сознательный, креативный и инновационный подход к себе, организации, миру.

Глава 2. Практические аспекты применения принципов организационного поведения

2.1. Характеристика объекта исследования как технико-экономической системы

Медицинский центр «Медин» активно работает на рынке медицинских услуг г. Ярославль с 2003 г. Организационно-правовая форма организации – Общество с ограниченной ответственностью. Имущество медицинского центра образовано за счет вкладов учредителей – физических лиц.

ООО «Медин» оказывает медицинские услуги в области урологии, андрологии, гинекологии, услуги терапевта, эндокринолога, дерматолога, маммолога, нарколога. Медицинские центр проводит УЗИ, ЭКГ, лабораторные анализы, физиотерапию.

Производственная структура ООО «Медин» представлена на рис. 1.

ООО «Медин»

Обслуживающее хозяйство

Бухгалтерия

Центр медицинских услуг

Транспортная служба

Склад

Участок обслуживания медицинской техники

Рисунок 1 - Производственная структура ООО «Медин»

Центр медицинских услуг включает: кабинет уролога и андролога, кабинет гинеколога и маммолога, кабинеты терапевта, эндокринолога, дерматолога, нарколога, стоматолога, а также кабинет УЗИ, ЭКГ, физиотерапевтический кабинет и лабораторию.

Организационная структура ООО «Медин» представлена на рис. 2.

Директор медицинского центра

Администратор

Бухгалтер

Участок обслуживания медицинской техники

Центр медицинских услуг

Водитель

Инженер по обслуживанию техники

Врачи

Медицинские сестры

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Медин»

Директор медицинского центра руководит им в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации; обеспечивает соблюдение санитарно-гигиенического и противоэпидемического режимов работы. Директор осуществляет организацию процесса оказания медицинских услуг и финансовой деятельности медицинского центра, рационального использования трудовых, финансовых и материальных ресурсов. На директора возложена обязанность контроля выполнение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение правил и норм техники безопасности, охраны труда, эксплуатации здания, его оборудования и применяемой аппаратуры. Директор же осуществляет мероприятия по внедрению прогрессивных форм организации труда персонала, обслуживающего пациентов.

В непосредственном подчинении у директора находится администратор. Администратор отвечает на входящие звонки, поступающие в медицинское учреждение, в соответствии с правилами ведения телефонных переговоров; заводит медицинскую карту на пациента, впервые посетившего медицинское учреждение до начала первичной консультации; заключает договор с пациентами, впервые посетившими медицинское учреждение. Администратор приглашать пациента присесть и подождать, когда врач пригласит пациента пройти в кабинет; предупреждает врача о приходе очередного пациента; записывает пациентов на первичное и повторное лечение согласно установленным временным правилам приема пациентов. В случае назначения на прием к двум специалистам запись осуществляется при содействии лечащего врача. Кроме того, администратор проводит телефонные переговоры с пациентами с целью приглашения на профилактический осмотр пациентов, обращавшихся за услугами в медицинское учреждение, а также обзвон пациентов, незакончивших полный курс лечения; проводит телефонные переговоры с пациентами с целью подтверждения записи пациента на прием к врачу и пр.

Врачи-специалисты оказывают населению медицинскую помощь по своей специальности, используя современные методы профилактики, диагностики, лечения и реабилитации. Врачи организуют и самостоятельно проводят специальные диагностические исследования и интерпретируют их результаты, оформляют медицинскую документацию установленного образца в соответствии с требованиями Министерства здравоохранения Российской Федерации. В подчинении врачей находится средний медицинский персонал.

Медицинские сестры обеспечивают инфекционную безопасность (соблюдает правила санитарно-гигиенического и противоэпидемического режима, асептики, правильно хранит, обрабатывает, стерилизует и использует изделия медицинского назначения); осуществляют все этапы сестринского процесса при уходе за пациентами (первичную оценку состояния пациента, интерпретацию полученных данных, планирование ухода совместно с пациентом, итоговая оценка достигнутого); своевременно и качественно выполняют профилактические и лечебно-диагностические процедуры, назначенные врачом; ассистируют при проведении врачом лечебно-диагностических манипуляций и малых операций. Медицинские сестры обеспечивают правильное хранение, учет и списание лекарственных препаратов, соблюдение правил приема лекарств пациентами.

В обязанность инженера по обслуживанию медицинской техники входит поддержка оборудования в рабочем состоянии, проведение плановых и внеплановых ремонтов.

Ведение бухгалтерского учета и отчетности возложено на бухгалтера. Транспортное обслуживание медицинского центра осуществляет водитель.

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности медицинского центра представлен в таблице 1.

Таблица 1

Основные показатели работы ООО «Медин»

Показатели	Абсолютное значение			Темп роста, % 2016 г.
	2014	2015	2016	к 2014	к 2015
Объем оказанных услуг услуг, тыс.руб.	111700	137300	129300	115,76	94,17
Число обслуженных пациентов, чел.	2482	2516	2503	100,85	99,48
Численность работающих всего, чел. в том числе врачей, чел.	26 10	26 11	28 11	107,69 110,00	107,69 100,00
Среднегодовая выработка, тыс.руб.: одного работающего; одного врача	4296,2 11170,0	5280,8 12481,8	4617,9 11754,6	107,49 105,23	87,45 94,17
Полная себестоимость оказанных услуг, тыс.руб.	90477	107094	104733	115,76	97,80
Затраты на 1 руб. оказанных услуг, тыс.руб.	0,81	0,78	0,81	100,00	103,85
Прибыль от оказания услуг, тыс.руб.	21223	30206	24567	115,76	81,33
Рентабельность реализации услуг, %	19,00	22,00	19,00	-	-

В 2016 г. объем оказанных медицинских услуг увеличился по сравнению с 2014 г. на 15,76 % и составил 129 300 тыс.руб., однако это меньше, чем в 2015 г. на 5,83 %. Число обслуженных клиентов в 2016 г. по сравнению с 2015 г. также сократилось – на 13 чел., или на 0,52 %. Если сравнивать с 2014 г., то число клиентов возросло лишь на 0,85 %.

Численность персонала в течение 2014-2015 гг. не изменялась и составляла 26 чел. В 2016 г. был принят еще один врач-терапевт, и численность врачей составила 11 чел. Число работников в 2016 г. составило 28 чел. (был принят инженер по обслуживанию медицинской техники и еще одна медсестра).

Среднегодовая выработка одного работника в 2016 г. составила 4 617,9 тыс.руб., что на 7,49 % выше, чем в 2014 г., но на 12,55 % меньше, чем в 2015 г. По врачам отмечается такая же тенденция: в 2016 г. выработка одного врача на 15,44 % выше показателя 2014 г., но на 5,83 % ниже показателя 2015 г. Снижение выработки работников обусловлено тем, что при росте численности персонала число обслуженных клиентов и выручка от оказания услуг в 2016 г. ниже, чем в 2015 г.

Полная себестоимость услуг в 2016 г. на 15,76 % выше, чем в 2014 г., но на 2,2 % ниже показателя 2015 г. Негативным фактом в деятельности ООО «Медин» является увеличение затрат на рубль оказанных услуг, которые в 2016 г. на 3,85 % выше показателя 2015 г. (по сравнению с 2014 г. данный показатель не изменился). В результате того, что темпы снижения выручки от оказания услуг в 2016 г. превышали темпы снижения себестоимости оказанных услуг, прибыль от оказания услуг в 2016 г. на 18,67 % ниже показателя 2015 г., а рентабельность ниже на 3 процентных пункта.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в целом деятельность медицинского центра «Медин» в 2014-2016 г. является достаточно эффективной, о чем свидетельствует положительный финансовый результат от оказания медицинских услуг. Однако, в 2016 г. отмечается снижение числа обслуженных пациентов, выручки, прибыли и рентабельности. Это свидетельствует о необходимости разработки проекта, направленного на улучшение показателей деятельности ООО «Медин».

2.2. Характеристика проекта

В целях развития ООО «Медин» предлагается открытие нового медицинского центра на проспекте Октября.

В городе большое количество медицинских центров – их количество 935 организаций. На улице Октября, где будет располагаться медицинский центр «Медин», есть один конкурирующий медицинский центр, располагающийся по улице Октября, 10-А, это центр коррекции веса и фигуры «Bb clinic». Этот медицинский центр является узкоспециализированным, его направленность деятельности – диетология. Создаваемый новый медицинский центр «Медин» будет многопрофильным, в этом районе нет многопрофильных центров с такими направлениями как – урология, кардиология, травматология, мануальная терапия, лабораторная диагностика.

Цены будут на медицинские услуги ниже, чем в других медицинских центрах: первичный прием врача будет составлять 900 руб., это будет способствовать привлечению большего количества пациентов.

Услугами частной медицины сегодня пользуются почти 20%. В основном, это мужчины и женщины среднего возраста с ежемесячными доходами от 30 до 60 тыс. руб. Эти пациенты хотят за умеренную плату получить конкретные консультации по технологиям лечения заболеваний, по диагностике, анализам, конкретным результатам. Отсюда вытекает ценовая стратегия медицинского центра «Медин», которая будет ориентирована на доступные цены.

Таким образом, основная прибыль медицинского центра будет получена за счёт массовости клиентов. В первое время цена будет средней, при этом качество должно быть на уровне. Далее цена будет увеличена; это зависит от платежеспособности обратившегося клиента.

В таблице 2 представлен рейтинг лучших медицинских центров города Ярославля. Медицинские центры разделены на сегменты: многопрофильные медицинские центры и узкоспециализированные.

Таблица 2

Рейтинг частных медицинских центров города Ярославля

№	Название		Кол-во мед. центров	Лаборатории	Кол-во мед. оборудования более 1 млн. руб.	Кол-во специализаций	Профи ль мед. центра
Многопрофильные медицинские центры
1	Клиника доктора Кротова	5000	1	1	н/д	29	п+дс
2	Здрава	3000	1	1	15	24	п+дс
3	Медицинский центр доктора Церковного	2680	3	1	н/д	37	п+дс
4	МедАрт	765	1	0	н/д	28	П+дс
5	Надежда	490	1	1	3	9	п
6	Альфа-Центр	433,7	2	0	1	12	п
Узкоспециализированные медицинские центры
1	Паритет	846	4	1	10	11	к+дс
2	Антей	834	1	0	15	1	Оф
3	Окулюс	793	1	0	12	1	Оф
4	Андромед	600	1	0	3	7	Ур+Ан
5	ОнЛайн Клиник	470	1	0	3	5	Ан+Г

Рейтинг медицинских клиник города Ярославля построен на следующих показателях: 1) площадь центра; 2) поликлиника; 2) дневной стационар; 4) кардиология; 5) офтальмология; 6) урология; 7) андрология; 8) гинекология. В рейтинг включены наиболее приоритетные клиники: 6 частных многопрофильных 5 узкоспециализированных медицинских центров лидеров рынка медицинских услуг в Ярославле.

Таким образом наиболее приоритетной многопрофильной клиникой по площади является «Бионика» ее площадь составляет 5 тыс.кв.м и по количеству специализаций в том числе их 29. На втором месте медицинский центр «Здрава» с площадью 3 тыс. кв.м, затем «Медицинский центр доктора Церковного» его площадь 2,68 тыс. кв.м. Узкоспециализированные медицинские центры первое место по площади – «Паритет» площадь 846 кв.м, по количеству специализаций 11, второе – «Антей» его площадь 834 кв.м, на третьем месте – ЦКЗ «Окулюс» площадь 793 кв.м.

Таблица 3

Рейтинг частных медицинских центров г. Ярославля по штату врачей, медицинских сестер и стоимости услуг

№	Название	Количество штатных врачей	Количество мед. сестер	Стоимость услуг врач/кандидат медицинских наук
1	Клиника доктора Кротова	50	63	1000/1500
2	Здрава	47	60	1000/1400
3	Медицинский центр доктора Церковного	26	10	900/1200
4	МедАрт	20	12	1000/1300
5	Надежда	6	2	1000/1300
Узкоспециализированные медицинские центры
1	Паритет	27	8	1100/1700
2	Антей	16	2	800/1000
3	Окулюс	15	9	1300/1500
4	Андромед	14	13	900/1500
5	ОнЛайн Клиник	10	3	1000/3000

Рейтинг частных медицинских центров по штату врачей: 5 многопрофильных и 5 узкоспециализированных медицинских центров. Наиболее конкурентная клиника в Ярославле по развитию фирменной сети в городе по штату врачей – это Клиника доктора Кротова: количество 50 врачей и стоимости услуг воспользовались услугами клиники 80,6 тысяч пациентов, в 2016 г. выручка от оказания медицинских услуг составила 284,9 млн. руб. На втором месте центр «Здрава»: количество 47 врачей, с выручкой в 154,4 млн. руб. На третьем месте находится сеть клиник «Медицинский центр доктора Церковного» количество врачей 26, но по стоимости услуг значительно ниже; воспользовались услугами 65,4 тысяч пациентов. Узкоспециализированные медицинские центры по количеству врачей на первом месте: «Паритет» (по стоимости услуг дороже, чем в многопрофильных медицинских центрах), второе – «Антей», третье – «Окулюс».

Анализируя ситуацию на рынке медицинских услуг города Ярославля, следует отметить: количество государственных медицинских учреждений осталось на прежнем уровне, несмотря на то, что количество участников рынка медицинских услуг частных медицинских центров с каждым годом увеличивается и объем потенциальных потребителей тоже возрастает.

Планируемый к открытию медицинский центр «Медин» будет располагаться в арендуемом помещении 250 кв.м. В таблице 4 рассмотрен режим работы медицинского центра «Медин».

Таблица 4

Режим работы медицинского центра

Дни недели	Часы работы
понедельник	9:00-19:00
вторник	9:00-19:00
среда	9:00-19:00
четверг	9:00-19:00
пятница	9:00-19:00
суббота	10:00-17:00
воскресенье	выходной

Перед началом работы необходимо отремонтировать помещение. В эти расходы также включены затраты на оборудование санузла и ванной. Общая стоимость ремонта – 500 тыс. руб.

Рассмотрим организационную структуру медицинского центра «Медин».

Рисунок 3 – Организационная структура медицинского центра

На схеме изображена линейная структура управления, в этой структуре принцип единоначалия. Во главе каждого подразделения находится руководитель осуществляющий руководство подчиненными в этом подразделении.

Таблица 4

Персонал медицинского центра «Медин»

Должность	Квалификация	Количество, чел.
главный врач	доктор медицинских наук, юрист	1
заместитель главного врача по АХЧ	доцент	1
заместитель главного врача по лечебной части	доктор медицинских наук	1
заведующая лабораторной диагностикой	врач высшей категории, доцент	1
врач кардиолог	высшая категория	1
врач уролог	высшая категория	1
врач мануальный терапевт	высшая категория	1
врач ультразвуковой диагностики	высшая категория	1
врач ортопед-травматолог	высшая категория	1
администратор	-	2
медицинская сестра	-	4
лабораторный технолог	-	2
Уборщица	-	2
Бухгалтер	-	1
Экономист	-	1
итого:		21

Персонал медицинского центра составит 21 штатную единицу. В таблице 5 рассчитаем годовой фонд оплаты труда (ФОТ).

Таблица 5

Фонд оплаты труда

Должность	Расчет, тыс. руб.	Фонд оплаты труда, тыс.руб. в год
1	2	3
главный врач	40*1*12	480
заместитель главного врача по АХЧ	35*1*12	420
заместитель главного врача по лечебной части	35*1*12	420
заведующая лабораторной диагностикой	30*1*12	360
врачи	10*135*26*12=421,2*5	2106

Продолжение таблицы 6

1	2	3
экономист	28*1*12	336
бухгалтер	28*1*12	336
администратор	23*2*12	552
медицинская сестра	20*4*12	960
медицинский технолог	20*2*12	480
уборщица	14*2*12	336
общий ФОТ:		6366

Общий фонд оплаты труда в год составит 6 366 тыс. руб. в месяц составит 530,5 руб.

Для реализации проекта необходимо:

1) арендовать торговую площадь в на первом этаже жилого дома размере 250 кв.м по цене 500 руб. за 1 кв.м. Затраты на аренду составят 125 тыс.руб. в месяц, за год 1 500 тыс. руб. (500 руб.× 250 кв.м ×12мес.);

2) осуществить рекламные мероприятия, затраты на которые составят 25 тыс., руб.;

3) затраты на закупку оборудования, общая сумма затрат на оборудование составляет 5 365,5 тыс., руб.

Закупку произвести в г. Ярославле с доставкой по месту назначения. В таблице 7 представлены затраты на оборудование, необходимое для медицинского центра.

Таблица 7

Затраты на оборудование, мебель и расходные материалы, тыс. руб.

Наименование	Цена за 1 ед., тыс. руб.	Кол-во шт.	Итого, тыс. руб.
1	2	3	4
Медицинские инструменты	460		460
Центрифуга медицинская лабораторная «ARMED СІ 190-1S»	23	4	92
Электрохирургический аппарат ЭХВЧ Сургитрон ЕМС радиоволновой	500	1	500
УЗИ аппарат универсальный GE Voluson 730 pro	1000	1	1000
12-ти канальный электрокардиограф AR 2100 viewbtCardioli	900	1	900
Холтер ЭКГ/АД (суточное мониторирование)	1,50	1	1,50
Стационарный массажный стол-Вернам СМС премиум	225	1	225

Продолжение таблицы 7

1	2	3	4
Урологическое кресло	600	1	600
Расходные материалы (реагенты, лекарства и прочая химия)	500		500
Техническое обеспечение (гелиоотверждающие лампы, апекс-локаторы)	47		47
Холодильник для лекарств и стерилизаторы	40	3	120
Автоклав	70	1	70
Прочая мебель (столы, стулья, шкафы)	250		250
FUJIDRI-CHEM 4000 Япония б/х анализатор	600	1	600
Итого:			5365,5

Общие расходы оборудования, мебели и расходных материалов составят на сумму 5 365,5 тыс.руб.;

4) отчисления во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования) работодателем составят 30% от фонда оплаты труда или 1 909,8 тыс. руб. в год (6 366 тыс.руб.×0,3). Общая сумма расходов на персонал составит 8 275,8 тыс.руб.;

5) оплата платежа за кредит, включающая оплату основного долга и процентов по кредиту, составляет 111 491 руб. в месяц, соответственно 1 337,892 тыс.руб. в год. Условия кредита – срок 3 года, ставка– 20% годовых, сумма – 3 млн.руб., банк – Сбербанк;

6) коммунальные расходы 300 тыс., руб. (25 тыс.руб×12).

Прочие расходы (канцелярия, непредвиденные расходы), которые были не учтены при расчетах необходимо заложить в сумме 3 тыс.руб. за месяц, соответственно за год эта сумма составит 36 тыс.руб.

Единовременные затраты на открытие медицинского центра представлены в таблице 8.

Таблица 8

Единовременные затраты на открытие медицинского центра, тыс. руб.

Вид расхода	Сумма, тыс. руб.
1	2
Лицензирование медицинского центра	391
Ремонт	500
Система охраны, противопожарная сигнализация	65
веб-сайт	15

Продолжение таблицы 8

1	2
затраты на рекламу	25
закупка оборудования, мебели и расходные материалы, монтаж, подведение коммуникаций	5365,5
Итого:	6361,5

Общая сумма единовременных затрат составит 6 361,5 тыс. руб.

Предполагается, что для финансирования проекта используются средства
банковского кредита на сумму 3 000 000 руб. и собственные средства
3 254 300 руб.

Рассчитаем текущие затраты и сведем их в таблице 9

Таблица 9

Текущие затраты на обслуживание медицинского центра за год,
тыс. руб.

Вид расхода	Сумма тыс.руб. в год
заработная плата персонала	6366
отчисления во внебюджетные фонды	1909,8
аренда помещения	1500
коммунальные расходы, непредвиденные расходы	336
оплата процентов	1337,892
амортизация	1073,1
налоги УСН 6%	3819,6
итого текущие расходы	16342,392

Текущие затраты в год составят 16 342,392 тыс. руб., в месяц 1 361,866
тыс.руб.

Сумма амортизационных отчислений: Ам = 5 365,5 * 0,2 = 1 073,1 тыс. руб.

Рассчитаем плановую выручку медицинского центра и сведем данные в
таблице 13. На основании проанализированного рынка медицинских услуг и
конкурентов известно, что в среднем в день на одного врача приходит 10
пациентов, пики посещаемости - утро (8.00-11.00) и вечер (16.00-20.00). В
данном случае расчет выручки следующий: 10 человек*стоимость услуги*
количество рабочих дней* 12 месяцев = годовая выручка.

Таблица 10

Расчет выручки медицинского центра за год, тыс.руб.

Наименование услуги	Общая выручка в месяц, тыс.руб.	Общая выручка в год, тыс.руб.
урология	234	2808
кардиология	234	2808
травматология	234	2808
УЗИ диагностика	416	4992
мануальная терапия	234	2808
лабораторная диагностика	429	5148
итого:	1781	21372

Образом, общая выручка в месяц составит 1 781 тыс. руб., в год 21 372 тыс. руб.,

Рассчитаем эффективность проекта.

Чистый дисконтированный доход NPV рассчитывается как разница между продисконтированными денежными притоками и оттоками по текущей (операционной) и инвестиционной видам деятельности за весь период реализации проекта. Ставку дисконтирования примем равной 20 %.

NPV = 4 191,34 + 3 492,78 – 6 361,5 = 1 322,62 тыс. руб.

NPV ≥ 0 – разрабатываемый проект считается эффективным.

Рассчитаем индекс доходности (PI) – это отношение текущей стоимости будущих чистых денежных потоков по проекту к текущей оценке инвестиционных затрат.

PI = (1 322,62 + 6361,5) : 6 361,5 = 1,20, что свидетельствует, что на каждый вложенный рубль инвестиций приходится 1,20 руб. дохода.

Срок окупаемости (PBP) – период возврата инвестиций, то есть количество лет, в течение которых чистый доход возмещает инвестиционные затраты:

РBP = 6 361,5 : 5 029,6 = 1,2 года.

Простая норма прибыли: SRR = 5 029,6 : 6 361,5 * 100 = 79 %.

Сведем основные показатели проекта в таблицу 14 и оценим эффективность проекта.

Таблица 11

Оценка эффективности проекта

Показатель	Величина показателя
планируемая выручка, тыс. руб.	21372
единовременные затраты, тыс. руб.	6361,5
текущие затраты, тыс.руб.	16342,392
общие затраты по проекту, тыс. руб.	22703892
чистая прибыль, тыс.руб.	509,608
ставка дисконтирования, %	20
чистый дисконтированный доход, тыс. руб.	1322,62333
индекс доходности, руб.	1,20
простая норма прибыли, %	79,0%
срок окупаемости проекта, лет.	1,2

Исходя из расчетов, можно сделать вывод, что чистый дисконтированный доход на конец реализации проекта положительный и составляет 1 322,62 тыс., руб. при норме дисконта равного 20% является эффективным. Период окупаемости проекта составил 1,2 года, соответственно сумма инвестиционных и других расходов, связанных с осуществлением проекта будет покрыта суммой дохода от проекта. Индекс доходности составляет 1,20; это свидетельствует, что на каждый вложенный рубль инвестиций приходится 1,20 руб. дохода.

Вложения в проект являются экономически эффективными, так как выполняются основные условия эффективности инвестиционных проектов. Таким образом, расширение сферы деятельности медицинского центра позволяет увеличить прибыль организации.

2.3. Практический анализ организационного поведения

Организационная структура команды проекта представлена на рис. 4. Матрица ответственности членов команды проекта представлена в таблице 12.

Директор предприятия ООО «Медин»

Представители рекламной компании

Главный бухгалтер

Главный врач

Представители строительной компании

Персонал медицинского центра

Рисунок 4 - Организационная структура команды проекта

Таблица 12

Матрица ответственности членов команды проекта

Наименование/содержание работы	Главный бухгалтер	Директор ООО «Медин»	Главный врач	Представители строительной компании	Персонал медицинского центра	Представители рекламной компании
Разработка проекта	+
Аренда здания для медицинского центра		+
Наем работников			+
Запуск рекламы						+
Отделка помещения				+
Чистовая уборка помещения					+
Приобретение медицинского оборудования			+
Установка оборудования					+
Установка вывески						+
Открытие медицинского центра			+

Итак, исследуемая команда состоит из семи человек:

1) директор ООО «Медин» (формальный лидер);

2) главный бухгалтер;

3) главный врач;

4) персонал медицинского центра (4 чел.);

5) представители строительной компании;

6) представители рекламного агентства.

В команду проекта вошли 8 работников ООО «Медин».

Для оценки команды проведена ее диагностика.

Оценочная шкала:

5 б. – полностью соответствует критерию (показателю);

4 б. – уровень соответствия критерию выше среднего;

3 б. – средний уровень соответствия критерию (соответствует наполовину);

2 б. - уровень соответствия критерию ниже среднего;

1 б. – не соответствует критерию (показателю).

Таблица 13

Оценочный лист команды проекта

Критерии и показатели	Оценка
1. Понимание и следование членами команды общим принципам командной работы	4
2. Постановка членами команды четких задач, работающих на реализацию общей цели.	3
3. Согласованность действий членов команды	3
4. Роль руководителя в команде и стиль руководства:
4.1. Мнение руководителя команды является авторитетным среди членов команды	4
4.2. Руководитель команды стимулирует инициативу членов команды	3
4.3. Члены команды ощущают себя партнерами, а не подчиненными руководителя команды	2
5. Распределение ролей и обязанностей среди участников команды	3
5.1. Четко определены ролевые статусы членов команды	3
5.2. Активное применение методов группового принятия решений	2
6. Взаимоотношения между членами команды
6.1. Члены управленческой команды эффективно сотрудничают друг с другом	3
6.2. В управленческой команде применяется система эффективного управления конфликтными ситуациями	3

Сумма баллов по всем показателям составляет 34 балла. Средний балл – 3,09. То есть эффективность управленческой команды можно оценить лишь как среднюю.

В результате нами были установлены основные недостатки в деятельности команды. В общем виде их можно свести к следующему перечню:

1) отсутствие понимания четкой цели деятельности у некоторых членов команды;

2) отсутствие ролевой структуры в команде, то есть распределение обязанностей происходит хаотично;

3) слабый внутригрупповой контроль (большинство распоряжений выполняются не до конца или переделываются по несколько раз);

4) отсутствие личностного роста и развития, и как следствие низкий уровень удовлетворенности трудом.

Заключение

Таким образом, организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру, руководителю любого уровня глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства — персоналом, тем самым обеспечив конкурентоспособность и выживаемость организации. Менеджеры по персоналу должны понимать причины и мотивы поведения людей и групп в организации значительно глубже, чем линейные менеджеры, более профессионально, поэтому их профессионализм базируется на фундаментальных гуманитарных науках (психологии, социологии, социальной психологии) и фундаментальных науках, исследующих поведение субъектов в экономической среде (экономическая психология и экономическая социология). Кроме того, они должны знать и постоянно повышать свой уровень во владении современными методами и приемами управления персоналом, инструментарием исследования и диагностирования причин и факторов, определяющих поведение личностей и групп, исполнять функции ведущих специалистов и консультантов в области диагностики причин и коррекции поведения людей в организации. Как менеджеры они должны знать основы науки управления. Организационное поведение для этих специалистов должно рассматриваться как интегрирующая, развивающая системное мышление и формирующая навыки применения фундаментальных знаний учебная дисциплина.

Список литературы :

1. Аширов Д.А. Управление персоналом : учебное пособие. - М.: Проспект, 2012. - 71с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - 2е изд. - М.: Центр Кадровых технологий- XXI век, 2011 - 215 с.
3. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М.: Юрист, 2011.213 с.
4. Бельчаков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 2012. - 95 с.
5. Большакова А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2002. - 331 с.
6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2010 - 293 с.
7. Веснин В.Г. Менеджмент : учебник. - М.: Проспект, 2004. - 422 с.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.:ЮНИТИ, 2013.361 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебное пособие - 4е изд.. - М.: Экономистъ, 2006. - 669 с.
10. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Инфра-М, 2013. - 153 с.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент : учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 261 с.
12. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра - М, 2010. - 662 с.
13. Глухов В.В. Основы менеджмента : учебник - СПб.: Спец. литература, 2008. - 507 с.
14. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - 5-е изд. - М.: МНИИПУ, 2011. - 92 с.
15. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности : учебное пособие - Смоленск: СИБП, 2007. - 213 с.