Менеджмент (по отраслям). Теория человеческих потребностей Маслоу

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одним из ключевых факторов успешного функционирования организации является готовность человека выполнять работу. Метод кнута и пряника – один из старых способов воздействовать на людей, который поощряет их работать. «Пряники» часто рассматривались, как шанс выжить. Деньги всегда считались единственным мотивирующим фактором. Исходя из этого, люди являются экономическими существами, которые работают только для получения необходимых средств для покупки продуктов питания, одежды, жилья и т. д.

Люди, которые являются подчиненными в современных организациях, зачастую гораздо более образованны и обеспечены чем в прошлом и их мотивы трудовой деятельности являются более сложными и трудными для воздействия. В ходе рассмотрения этой работы, в ней будут отражены основные принципы теории Маслоу, а также иерархия потребностей. Чувство нехватки чего-либо зачастую рождает потребность в чем-то. Такие потребности как потребность в жилье, безопасности, а также причастности к группе не создаются обществом, они свойственны каждому человеку.

Психологи говорят, что человек испытывает потребность тогда, когда он чувствует недостаток чего-либо физически или психологически. Хотя конкретное лицо в определенное время может и не иметь потребности в смысле сознaтельного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные Теории мотивации – это попытки классифицировать эти универсальные человеческие потребности на конкретные категории.

На сегодняшний день не существует общепринятой классификации и идентификации конкретных потребностей. Подавляющее большинство психологов, однако, согласны с тем, что потребности делятся на две категории, первичные и вторичные. Основные потребности считаются физиологическими и обычно являются врожденными. Примерами являются потребность в еде, воде, отдыхе, сексе и т.д. Вторичные же потребности пo своей природе относятся к психологическим. К ним относятся потребности в успехе, признании, власти, любви и т.д.

Первичные потребности присущи генам человека, а вторичные потребности обычно осознаются из опыта. Поскольку у людей разный жизненный опыт, вторичные потребности людей отличаются в большей степени, чем их первичные потребности.

Я считаю, что тема данной работы актуальна, так как теория потребностей Маслоу является одной из основных теорий человеческих потребностей и ее изучение необходимо как с точки зрения психологии, менеджмента и т.д., так и для общего развития в целом. Объектом исследования в этой работе является иерархия потребностей Маслоу, а предметом ее изучение.

Цель курсовой работы состоит в изучении пирамиды и теории Маслоу и выявление значения теории в управлении людьми на примерe компании ООО «МВМ-Эльдорадо».

Ставлю перед собой следующие задачи:

1. Изучить теорию Маслоу.
2. Рассмотреть иерархию потребностей.
3. Изучить мотивацию в предпринимательстве с точки зрения содержательной теории мотивации А.Маслоу.
4. Изучить, как можно применить теорию Маслоу в управлении.
5. Провести анализ мотивационной сферы работников ООО «МВМ-Эльдорадо».
6. Выявить основные способы мотивации сотрудников, а также эффективности управления трудовыми ресурсами на ООО «МВМ-Эльдорадо».

1. Общие понятия человеческих потребностей

1.1. Теория А. Маслоу

Вопрос о мотивации, возможно, является наиболее важным во всей персонологии. А. Маслоу полагал, что людскую жизнь осмысленной и значительной делает то, что они мотивированны поиском личных целей^[1].

А. Маслоу описал человека как «желающее существо», который редко чем-то полностью удовлетворен, да и вообще достигает этого состояния. Люди практически всегда чего-то хотят, этим и характеризуется человеческая жизнь.

Абрахам Маслоу разработал теорию мотивации, в основе которой он поставил ту самую пирамиду потребностей. Эта теория рассказывает о том, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы приводятся в действие, как осуществляется мотивация.

Жизнь человека определяется исходя из его потребностей. Потребностями, как физиологическими, низменными, так и духовными, возвышенными. И чтобы понять, какие цели ставит перед собою человек, и к чему он стремится, необходимо понимать, какие потребности и когда он имеет или может иметь. А. Маслоу предполагал, что практически все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему доминирования и приоритета. На рис. 1 представлены семь групп потребностей, которые Маслоу выделил исходя из своих наблюдений.

Рис 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Физиологические потребности или, как их еще называют, первичные, необходимы для выживания. К ним относятся еда, вода, жилье, отдых и секс.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают необходимость защиты от физических и моральных опасностей окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями участия, включая чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство социального взаимодействия, привязанность и поддержку.

Потребности в уважении включает в себя потребность в самооценке, личных достижениях, компетентности, уважении к другим, признании.

Потребность в самовыражении – необходимость реализовать свой потенциал и рост как личности.

Потребности в самовыражении – потребность в реализации своих потенциалов возможностей и росте как личности.^[2]

Основа теории Маслоу состоит из трех фундаментальных допущений относительно человеческой природы:

1. Люди, по своей сути, нуждающиеся существа, потребности которых не могут быть полностью удовлетворены.
2. Состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию.
3. Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня – на самом верху.^[3]

В качестве фундамента иерархии потребностей располагаются физиологические потребности в пище, воде, одежде, жилье, сексе. Это потребности выживания. Как только физиологические потребности начинают удовлетворяются, появляются потребности в безопасности и социальные потребности. Люди нуждаются в защите от опасностей и неопределенностей в будущем. В промышленно развитых странах пища уже не может быть проблемой для большинства населения, но оно ощущает настоятельную потребность в защите от неспособности зарабатывать в старости, серьезных болезней и прочих опасностей в неопределенном будущем.

Не все потребности связаны с безопасностью и выживанием человека. Людям также необходимо общение, признание других и чувство принадлежности, например, к команде. Поэтому третий уровень иерархии Маслоу также называют необходимостью участия^[4]. Далее следует необходимость уважения и признания, поскольку каждый из нас привержен этому. Нам нужно верить: то, что мы делаем, имеет смысл, мы честны, благодарны, они понимают нас как друзей, как уважаемых коллег. Когда мы уверены в таком приеме от других, наша потребность в уважении удовлетворяется. На вершине иерархии находится потребность в самореализации – возможно, более полное раскрытие талантов и навыков, которые мы несем в себе. В то время как другие потребности часто удовлетворяются, только несколько «нормальных» людей самореализуются. Кроме того, важно, чтобы самореализация была стремлением, целью, а не конкретным достижением. Всегда есть работа, которую надо сделать, отношения, которые надо улучшить, возможности, которые надо использовать.

Есть две широкие категории, в которых Маслоу разделил потребности своей иерархии. Дефицит потребностей покрывает потребности на более низких уровнях. Потребности роста и развития, суть необходимости уважения и самореализации. Потребности в дефиците удовлетворяются из-за факторов, которые являются несколько внешними по отношению к личности и включают, например, пищу, здоровую окружающую среду, друзей и близких, в то время как потребность в росте присуща личности, ее внутренним характеристикам. Основой этой схемы является предположение о том, что доминирующие потребности, расположенные ниже, должны быть более или менее удовлетворены, прежде чем человек сможет распознать присутствие и быть мотивированным расположенными выше потребностями. Следовательно, потребности одного типа должны быть полностью удовлетворены, прежде чем другой, расположенный выше, появится и начнет функционировать.

Удовлетворение потребностей, расположенных в нижней части иерархии, позволяет распознать потребности, расположенные над иерархией, и их участие в мотивации. Таким образом, физиологические потребности должны быть в достаточной степени удовлетворены, прежде чем возникнут потребности в безопасности; физиологические потребности и потребности в безопасности и защите должны быть удовлетворены в некоторой степени, прежде чем они возникнут, и потребуют удовлетворения и удовлетворения потребностей любви. Согласно Маслоу, это последовательное расположение основных потребностей в иерархии является основным принципом, лежащим в основе организации человеческой мотивации^[5]. Он начал с того факта, что иерархия потребностей распространяется на всех людей и что чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.

Маслоу признал, что могут быть исключения из этого иерархического расположения мотивов. Он признал, что некоторые творческие люди, несмотря на серьезные трудности и социальные проблемы, могут развить и проявить свой талант. Есть также люди, чьи ценности и идеалы настолько сильны, что они более подвержены голоду и жажде или даже умрут, чем сдаются^[6]. Наконец, Маслоу предположил, что некоторые люди могут создать свою собственную иерархию потребностей, основанную на характере их биографии. Например, люди могут отдавать приоритет потребностям уважения, а не потребностям любви и принадлежности. Такие люди больше заинтересованы в престиже и продвижении по службе, чем в интимных или семейных отношениях. Чем ниже потребность в иерархии, тем сильнее и старше она в целом. Важным моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не удовлетворяются, “все или ничего”. Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух и более уровнях потребностей. Маслоу сделал предложение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно в следующей степени: 85% – физиологические, 70 % – безопасность и защита, 50% – любовь и принадлежность, 40% – самоуважение и 10% – самоактуализация. К тому же потребности, появляющиеся в иерархии, возникают постепенно. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, но одновременно частично удовлетворяют и частично не удовлетворяют их. Следует так же отметить, что неважно, насколько высоко продвинулся человек в иерархии потребностей: если потребность более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.^[7]

Чтобы мотивировать конкретного человека, менеджер должен дать им возможность удовлетворить свои наиболее важные потребности посредством плана действий для достижения целей всей организации.

Российские чиновники должны знать, что в большинстве случаев из-за низкого уровня жизни в стране и высокого уровня образования они должны мотивировать своих подчиненных, используя все уровни сложных потребностей. С помощью только экономических стимулов удовлетворяются потребности низших уровней.^[8]

1.2. Иерархия потребностей

Рассмотрим иерархию потребностей по Маслоу более подробно (см рис. 1).

Наиболее сильными и наиболее необходимыми из всех человеческих потребностей являются те, которые непосредственно связаны с физическим выживанием: потребность в еде, воде, жилье, сексуальном удовлетворении, сне и кислороде. Субъекту, которому не хватает пищи, чувства собственного достоинства и любви, в первую очередь понадобится еда, и, пока эта потребность не будет удовлетворена, будет игнорировать или отодвигать на задний план все другие потребности. Маслоу пишет: «Физиологические потребности напрямую связаны с биологическим выживанием человека и должны быть удовлетворены на минимальном уровне, прежде чем потребности более высокого уровня станут актуальными. Человек, который не удовлетворяет эти основные потребности, в течение длительного времени не будет интересоваться потребностями, которые занимают самые высокие уровни иерархии, поскольку они быстро становятся настолько доминирующими, что все другие потребности исчезают или уходят на второй план. Для человека, который сильно и опасно голоден, нет никаких других интересов, кроме еды. Он мечтает о ней, он помнит ее, думает о ней, его чувства посвящены ей: он только воспринимает ее и хочет только ее ... Можно действительно сказать о таком человеке, что он живет хлебом единым».

Следующим шагом является необходимость безопасности и защиты. Вот такие потребности: потребность в организации, стабильности, правопорядке, предсказуемости событий и свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос. Таким образом, эти потребности отражают интерес к долгосрочному выживанию. Предпочтение надежной работы со стабильно высоким заработком, создание сберегательных счетов и приобретение страховки можно считать действиями, которые частично мотивированы поиском безопасности.

Еще одно проявление потребности в безопасности и защите проявляется, когда люди сталкиваются с реальными чрезвычайными ситуациями - такими как война, наводнения, землетрясения, восстания, общественные беспорядки и так далее. Таким образом, под необходимостью безопасности мы должны понимать необходимость сохранения и продления устойчивого удовлетворения низших потребностей. Другими словами, если человек сейчас хорошо накормлен и в тепле, но рядом никого нет, в кармане рубль, или друг в городе, или на острове необитаемый с куском хлеба и ведром воды, он сначала подумает о том, что будет предоставлено завтра. Он начнет искать воду, еду, ночлег и т. д. И его тревога не исчезнет, пока все проблемы, включая защиту от диких зверей или опасных людей, не будут решены на обозримое будущее^[9].

Детские психологи и педагоги обнаружили, что детям нужен предсказуемый мир: ребенок предпочитает постоянство, правильность, определенную рутину. Когда эти элементы отсутствуют, он начинает чувствовать беспокойство и неуверенность. Следовательно, свобода в определенной структуре предпочтительнее полной вседозволенности: согласно Маслоу, именно эта свобода необходима для развития у детей с хорошими способностями к окружающему их миру.

Неопределенные или невротичные взрослые ведут себя как неуверенные в себе дети. ««Этот человек», – говорит Маслоу, – ведет себя так, как будто он почти всегда находится в опасности крупной катастрофы. Он реагирует на обычные ситуации, как если бы произошли чрезвычайные события ... Взрослый невротик, кажется, постоянно боится быть избитым». Неуверенный субъект нуждается в порядке и стабильности и всеми возможными способами стремится избежать странного и неожиданного. Психологически здоровый субъект также ищет порядка и стабильности, но для него, в отличие от невротика, это не вопрос жизни и смерти. В то же время зрелый человек интересуется новым и загадочным.

Когда физиологические потребности и потребности безопасности удовлетворяются, основное место занимают потребности в любви, привязанности и зависимости. Как отмечает Маслоу, теперь субъекту «понадобятся эмоциональные отношения с людьми, занять достойное место в его группе, и он будет интенсивно стремиться к достижению этой цели. Он пожелает этого больше всего на свете и может даже забыть, что когда он был голоден, смеялся над любовью как над чем-то нереальным, необязательным или неважным. «Любовь, как понимает Маслоу, не должна смешиваться с сексуальным импульсом, который можно рассматривать как чисто физиологическую потребность. Он говорит: «Как правило, сексуальное поведение определяется многими факторами – не только сексуальной потребностью, но и другими, прежде всего потребности в любви и привязанности»^[10].

Ему нравится характеристика любви, данная Карлом Роджерсом, связывавшим ее с потребностью «быть глубоко понимаемым и глубоко принимаемым».

Маслоу считает серьезной ошибкой фрейдистскую тенденцию выводить любовь из сексуального влечения. «Конечно, — пишет он, — Фрейд не одинок в этой ошибке... Ее разделяет множество менее вдумчивых граждан. Но его можно считать наиболее влиятельным выразителем этого взгляда в Западной цивилизации... Из различных теоретических положений, выдвинутых Фрейдом, наиболее широкую поддержку получило то, согласно которому нежность – это сексуальность с заторможенной целью».

Маслоу обнаружил, что психология удивительно мало способна сказать о любви. «Можно было бы ожидать, — отмечает он, — что авторы серьезных трудов по проблемам семьи, брака и секса рассмотрят любовь как один из существенных и даже основных предметов изучения. Но я должен доложить, что ни в одном из пoсвященных этим проблемам томов, имеющихся в библиотеке, где я работаю, этот предмет серьезно не затрагивается. Чаще всего термин «любовь» пока отсутствует в предметном указателе».

Между тем Маслоу утверждает, что недостаток любви тормозит личностный рост и развитие потенциала личности. Врачи неоднократно заявляли, что детям нужна любовь. Многие психопатологи считают, что неудовлетворенное желание любви является основной причиной их плохого состояния. ««Голод для любви», – говорит Маслоу, – это дефицит, похожий на солевой голод или недостаток витаминов ... Никто не сомневается в том, что нам нужен йод или витамин С. Доказательства того, что нам нужна любовь, – мое мнение точно такого же типа».

По словам Маслоу, любовь включает в себя отношения между двумя людьми, в том числе взаимное доверие. Маслоу говорит: «Любовь требует, чтобы она была дана и получена ... Мы должны понимать любовь; мы должны уметь учить, творить, предсказывать, иначе мир будет поглощен враждебностью и подозрением». На этом уровне люди стремятся установить отношения привязанности с другими в своей семье или в группе: ребенок хочет жить в атмосфере любви и заботы, в которой все его потребности удовлетворяются, и он получает много ласки; подростки, стремящиеся найти любовь в форме уважения и признания своей независимости и самостоятельности, тянуться к участию в религиозных, музыкальных, спортивных и других сплоченных группах.

Молодые люди испытывают потребность в любви в форме сексуальной близости, то есть необычных переживаний с лицом противоположного пола.

Маслоу определил два вида любви у взрослых: дефицитарная или Д-любовь, и бытийная или Б-любовь. Первая основана на дефицитарной потребности – это любовь, исходящая из стремления получить то, чего нам не хватает, скажем, самоуважения, секс или общество кого-то, с кем мы не чувствуем себя одинокими. Это эгоистичная любовь, которая берет, а не дает. Б-любовь, наоборот, основана на осознании человеческой ценности другого, без какого-либо желания изменить или использовать его. Эта любовь, по мнению Маслоу, дает возможность человеку расти.

Когда наша потребность любить других и быть ими любимыми достаточно удовлетворена, степень ее влияния на поведение уменьшается, открывая дорогу потребностям в уважении.^[11]

Маслоу выделил две категории потребностей человека в оценке: необходимость самооценки и оценки других. К первой категории относятся такие потребности, как стремление к уверенности, компетентности, навыкам, адекватности, достижениям, независимости и свободе. Уважение со стороны окружающих включает в себя такие понятия, как престиж, признание, признание, внимание, статус, репутация и самопознание. Субъект с адекватной самооценкой более уверен в себе и, следовательно, более производителен. При низкой самооценке человек испытывает унижение и беспомощность, которые могут обескуражить его или даже привести к невротическому поведению. Как пишет Маслоу: «Самая стабильная и, следовательно, самая здоровая самооценка основана на заслуженном уважении других, а не на славе и поклонении из-за внешних обстоятельств». Удовлетворение потребностей в чувстве собственного достоинства создает чувство доверия, достоинства и ощущение, что вы полезны и необходимы. Маслоу предположил, что потребности в уважении достигают своего пика и прекращают расти в зрелости, а затем их интенсивность уменьшается.

И, наконец, высшим шагом в иерархии потребностей является необходимость самореализации. Маслоу описал самореализацию как желание человека стать тем, кем он может быть. Человек, достигший этого наивысшего уровня, полностью использует свои таланты, способности и личностный потенциал, то есть самореализация означает становление человеком, которым мы можем стать, достижение вершины нашего потенциала. Но, согласно Маслоу, самореализация очень редка, потому что многие люди просто не видят его потенциала, или не знают о его существовании, или не понимают преимуществ самосовершенствования. Они склонны сомневаться и даже бояться своих способностей, тем самым уменьшая шансы на самореализацию.

Это явление Маслоу назвал комплексом Ионы. Он характеризуется страхом успеха, который мешает человеку стремиться к величию и самосовершенствованию.

Кроме того, социализация оказывает тормозящее влияние на процесс самореализации. Другими словами, людям необходимо «поддерживающее» общество, в котором они могут раскрыть свой человеческий потенциал в полной мере. Еще одно препятствие для самореализации, упомянутое Маслоу, – это сильное негативное влияние, оказываемое потребностями безопасности. Дети, воспитанные в безопасной и дружественной обстановке, с большей вероятностью смогут получить здоровое понимание процесса роста. Мы рассмотрим необходимость самореализации более подробно в следующем разделе.

Система является гибкой. Когда низшие потребности не удовлетворяются, человек возвращается к процессам их удовлетворения, временно опускаясь до самого дна своего бытия. Некоторые потребности могут служить целью или средством (инструментом) для удовлетворения других потребностей. Иногда одно и то же действие (даже удовлетворение потребности) может выполнять функцию (быть инструментом) для удовлетворения другой потребности более высокого или более низкого уровня. Маслоу рассматривает потребности как стремления, которые возникают на подсознательном уровне, но также признает, что как часть другой неотложной потребности, человек может реализовать ее в форме интереса и действует намеренно, используя установки. Некоторые виды деятельности могут вообще не определяться потребностями. Все (длительные или устойчивые с детства) отклонения от порядка реализации потребностей и удовлетворение высших при неудовлетворенных низших потребностях рассматриваются в теории Маслоу как патологические состояния^[12].

Маслоу предостерегает от слишком строгого рассмотрения иерархии потребностей. Не следует предполагать, что потребность в безопасности не возникает до тех пор, пока потребность в пище не будет полностью удовлетворена, или что потребность в любви не возникает до тех пор, пока потребность в безопасности не будет полностью удовлетворена. Большинство людей в нашем обществе частично удовлетворили большинство своих основных потребностей, но некоторые неудовлетворенные основные потребности остаются. Они оказывают наибольшее влияние на поведение. Когда потребность удовлетворена, это мало влияет на мотивацию. ««Удовлетворенное желание», – говорит Маслоу, – больше не желание».

В середине 50-х годов. М. отказался от жесткой иерархии, выделив два больших класса сосуществующих друг с другом потребностей: дефицитные потребности (нужды) и потребности развития (самоактулизация).

1.3. Мотивация в предпринимательстве с точки зрения
содержательной теории мотивации А. Маслоу

Одна из основных содержательных теорий мотивации – это иерархия потребностей А. Маслоу. Эта теория охватывает максимальное количество человеческих потребностей. Рассмотрим потребности предпринимателя, опираясь на эту теорию. Как до этого было отмечено, иерархию потребностей Маслоу обычно изображают в виде пирамиды или лестницы, (см. рис 1) в основании ее лежат физиологические потребности (в еде, питье, сексе и т.п.), которые применительно к мотивации труда мы можем назвать материальными потребностями. Материальные – это, прежде всего, потребности получения денежных средств, удовлетворения различных нужд, в том числе и физиологических^[13].

Учитывая двойственную природу личности предпринимателя, как показано выше, можно наблюдать следующее. Как личность, предприниматель заинтересован в получении высокой прибыли, которую он может направлять на личное потребление, развивать свой бизнес, инвестировать в выгодные инвестиции и т. Д. Будучи руководителем коллектива, состоящего из наемных работников, предприниматель должен выплачивать им заработную плату на достойном уровне, тем самым собирая часть денежной массы для своих личных целей. Но с другой стороны, он больше, чем кто-либо другой, заинтересован в том, чтобы его сотрудники работали вовремя и с хорошим качеством, повышая их прибыльность в будущем. Следовательно, существует определенный экономический цикл денежной массы, которую он получает от своей деятельности. Чем больше денег он использует для выплаты зарплаты своим сотрудникам и другой компенсации и мотивирует их на хорошую, качественную работу, тем большую прибыль он может получить в следующем периоде.

Второй этап пирамиды Маслоу – это необходимость в безопасности и социальном обеспечении. Как личность, предприниматель ожидает, что его бизнес будет процветать и существовать как можно дольше, что непросто в конкурентной среде. Для этого необходимо защитить свой бизнес от различных зол, таких как воздействие государственных органов (налоговые, административные, медицинские и т. Д.), Криминальные структуры, а также ситуация на рынке, где цены формируются под влиянием спроса и предложения. Чтобы сохранить свой бизнес, предприниматель обязан тратить большую часть своего дохода на налоги, взносы, штрафы и другие обязательные платежи, платить арендную плату, которая также включает платежи криминальным структурам, и поддерживать постоянный спрос на его продукцию (товары или услуги). В последнем случае предприниматель, который уже является главой коллектива наемных работников, должен быть обеспокоен необходимостью обеспечения безопасности самих работников, что выражается в их уверенности в том, что они будут работать на этом предприятии. Если работники не удовлетворяют эту потребность, на предприятии может произойти текучесть кадров, что приводит к негативным последствиям для положения предприятия на рынке и влияет на качество его продукции.

Третья ступень пирамиды — потребности в социальных привязанностях. Это такие потребности, как давняя привычка работать на одном предприятии, отношения с коллегами, умение общаться с коллегами и перспективы карьерного роста в дружеской обстановке. Это мешает предпринимателю (как лидеру по отношению к своим сотрудникам), который заинтересован в высоком социальном и моральном климате в команде, важном мотиваторе и, что немаловажно, влияет на рабочую силу, качество продукции и, следовательно, выгоды, воспринимаемые предпринимателем. В то же время предприниматель может воспринимать свои потребности в людях не только как руководителя своих работников, обеспечивая их работой и заработной платой, но и как человека, который производит на рынке необходимое, высокое качество и очень просили. Следующая ступень — потребность в самоуважении. К этой группе потребностей относятся профессиональная компетентность, самостоятельность в принятии решений, потребность в получении признания от окружающих за свою деятельность и ощущение полезности своей деятельности в коллективе или в обществе. Все формы самоутверждения в профессии, общественной деятельности, сотрудничестве и т.д. формируют социальную структуру личности. Самоуважение = Успех / Притязания. Удовлетворение или недовольство личности собой всецело определяется дробью, в которой числитель выражает наш действительный успех, а знаменатель -наши притязания. При увеличении числителя и уменьшении знаменателя дробь будет возрастать. Английский писатель и философ Т. Карлейль (1795—1881) по этому поводу говорил: «Приравняй твои притязания к нулю, и целый мир будет у ног твоих».^[14]

В этом случае предприниматель как личность явно ощущает свою профессиональную компетентность в том виде деятельности, которым он занимается, и свою полную самостоятельность. Это вытекает из определения, данного в начале настоящей статьи. Потребность в получении признания от окружающих и полезности предприниматель ощущает и как личность, и как руководитель коллектива^[15]. Здесь можно провести аналогию с ощущением своей нужности людям, описанной выше при рассмотрении социальных потребностей. Вершину пирамиды Маслоу составляет потребность в самоактуализации или самовыражении. Факторы мотивации, составляющие эту потребность, свойственны предпринимателю, как личности, осуществляющей предпринимательскую деятельность. Действительно, работа, т.е. сама предпринимательская деятельность, является основным и наиважнейшим делом жизни предпринимателя, т.к. она создана им самим и является его детищем. Стараясь получить максимальную прибыль и завоевать лидирующее положение на своем сегменте рынка, предприниматель вкладывает в свою работу все свои способности, знания, умение, профессиональный опыт. Это же относится и к максимальной вовлеченности в процесс труда. Само же получение желаемых благ и является самовыражением через труд.

Согласно теории Маслоу считается, что каждая последующая потребность становится мотивирующим фактором после почти полного удовлетворения прецедента. На практике это еще не доказано, хотя это может быть справедливо для большинства обычных людей, которые в нашем случае могут рассматриваться как работники, работающие за ограниченную зарплату. В случае же с предпринимателем это не так, потому что из описанного нами положения вещей видно, что для достижения своих целей ему необходимо, чтобы мотивирующими факторами были одновременно все пять потребностей, составляющих пирамиду Маслоу.^[16]

1.4. Использование теории Маслоу в управлении

Теория Маслоу внесла чрезвычайно важный вклад в понимание того, что лежит в основе готовности людей работать. Лидеры на разных уровнях начали понимать, что мотивация людей зависит от широкого спектра их потребностей. Чтобы мотивировать конкретного человека, лидер должен дать ему возможность удовлетворить самые важные потребности с помощью такого способа действий, который помогает достичь целей всей организации. Не так давно лидеры могли мотивировать подчиненных почти исключительно экономическими стимулами, потому что поведение людей определялось в основном их потребностями на более низких уровнях. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высокой заработной плате и социальным пособиям, полученным в результате борьбы профсоюзов и мер государственного регулирования (таких как Закон о здоровье и безопасности работников 1970 года), даже люди на более низких уровнях иерархической организации находятся на относительно высоких уровнях. Иерархия Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл: «В нашeм обществе физиoлoгические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Тoлько дeйствительно беспрaвные и беднейшие слои насeления руководствуются этими пoтребностями низших уровней. Отсюда слeдует очевидный для теoрeтиков систем управлeния вывод о том, что потребности высших урoвней могут служить лучшими мoтивирующими фaктoрами, чем потрeбнoсти нижних урoвнeй. Этот фaкт подтверждaется исслeдоватeлями, провoдившими опросы работников о мoтивах их деятeльности».

В конечном счете, мы можем сделать вывод, что, будучи руководителем, вы должны тщательно контролировать своих подчиненных, чтобы решить, какие активные потребности будут стимулировать их. Поскольку эти потребности со временем меняются, маловероятно, что мотивация, которая когда-то работала, всегда эффективна. Далее перечислены некоторые спoсобы, при помoщи которых рукoводители могут удовлетворить потребности высших уровней у свoих подчиненных в ходе трудового процесса.^[17]

Социальные потребности:

1. Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создайте на рабочих местах дух команды.
3. Проводите с подчинёнными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок.

Потребности в уважении:

1. Предлагайте подчинённым более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты.
4. Привлекайте подчинённых к формулировке цели и выборке идеи.
5. Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия.
6. Продвигайте подчинённых по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку.

Потребности в самовыражении:

1. Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности.

1.5. Иерархия потребностей при работе в многонациональной
внешней среде

Менеджеры, работающие на международном уровне, а также их коллеги, работающие внутри страны, должны предлагать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку относительная важность потребностей в разных странах определяется по-разному, лидеры международных организаций должны знать эти различия и учитывать их.

В достаточно комплексном исследовании, основанном на иерархии потребностей Маслоу, был проведен сравнительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти гpуппы были сфоpмиpованы по геогpафическому принципу:

• 1. Руководители английских и амеpиканских фиpм.
  2. Японские руководители.
  3. Руководители фиpм севеpных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия).
  4. Руководители фиpм южных и западных евpопейских стpан (Испания, Франция, Бельгия, Италия).
  5. Руководители фиpм развивающихся стpан (Аргентина, Чили, Индия).

Один из pезультатов этого исследования состоял в том, что руководители из pазвивающихся стpан придавали большее значение всем потpебностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран больше всего стpемятся удовлетвоpить социальные потребности. Это говоpит о важности использования при pаботе с ними таких вознагpаждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг. Более позднее исследование на эту же тему, составленное на основании результатов опросов и посвященное определению потребности людей из более чем 40 стран, позволяет сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о том, что амеpиканская система культуpных ценностей и идеалов существует и за гpаницей. Однако это не соответствует действительности.

К сожалению, систематических исследований мотивации на междунаpодном уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что pуководители, действующие на междунаpодном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культуpным отличиям потребностей людей, с котоpыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности над другой. Что же делать? Надо обеспечивать удoвлeтворение потребностей людей, котоpыми вы упpавляете, если они работают эффективно.

2. Теория А. Мaслoy на примере компании «Эльдорадо»

2.1. Краткая характеристика ООО «МВМ-Эльдорадо»

Компания «Эльдорадо» – самая крупная розничная сеть по продаже бытовой электротехники в России.

Первый магазин Компании «Эльдорадо» был открыт в 1994 году в городе Самара, второй магазин открылся в том же году в Казани. Именно с этого момента берет свой отчет история успеха «Эльдорадо».

Магазины «Эльдорадо» открыты во всех городах России с населением от 500 тысяч жителей и более чем в 90% городов с населением 250-500 тысяч жителей.

«Эльдорадо» входит в ТОП-5 ритейлеров бытовой техники и электроники в Европе и в ТОП-10 – в мире^[18].

«Эльдорадо» – двукратный победитель премии «Марка №1 в России» (2012, 2014), обладатель премий «Компания года 2012», «HR-бренд 2013», «Лучшие социальные проекты России 2013», четырехкратный лауреат премии «Права потребителей и качество обслуживания» в номинации «Розничная торговля» (категория «Бытовая техника и электроника»); победитель народного голосования «Выбор потребителей 2012» в категории «Бытовая техника и электроника»,  а также обладатель приза зрительских симпатий конкурса АКМР «Лучшее корпоративное видео 2016».

«Эльдорадо» – двукратный победитель премии EMEA Channel Academy: «Ритейлер года в регионе РФ & СНГ» (2015, 2016)

«Эльдорадо» входит в top-40 крупнейших рекламодателей
в России. Рекламный бюджет в 2014 году составил более 1,5 млрд руб.

Постоянное присутствие на национальном ТВ на 14 крупнейших каналах.

Ежемесячный охват целевой аудитории 90-95%. Каждый месяц
37,6 млн. людей в возрасте 20-45 с высоким и средним доходом видят рекламу «Эльдорадо».

Лидер по объемам размещаемой наружной рекламы в своей категории, насчитывает более 200 городов присутствия.

Осуществляет рекламную поддержку открытий новых магазинов
и локальных акций. Задействуются различные каналы коммуникаций: ТВ, ООН, радио, Интернет.

2.2. Анализ мотивационной сферы работников
ООО «МВМ-Эльдорадо»

Мною был предложен тест работникам ООО «МВМ-Эльдорадо» по выявлению степени актуализации потребностей по Маслоу.

Результаты тестирования сотрудников представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Результаты тестирования сотрудников «Эльдорадо»

Исходя из результата тестирования работников можно сделать вывод, что у всех сотрудников, на данном жизненном этапе, степень актуализации потребностей отличается друг от друга, поэтому руководителю любого предприятия нужно иметь представление о своих сотрудниках, их потребностях, интересах, личностных качествах и т.д.^[19] Различными способами мотивации он должен дать им возможность удовлетворить свои наиболее важные потребности для достижения целей всей организации и улучшения качества труда.

Так же теория потребностей, как и сама пирамида не лишена недостатков. К числу основных можно отнести следующие:

1. Отсутствие эмпирических исследований в поддержку этой теории.
2. Субъективный отбор исследуемых личностей. Ученого при проведении исследования интересовали только успешные, здоровые и активные люди вроде Элеоноры Рузвельт или Альберта Эйнштейна. Но ведь нельзя сказать, что их поведение типично для большинства людей.
3. Отсутствие надежных количественных показателей степени удовлетворения той или иной потребности человека.
4. Теория не объясняет, почему даже после того, как некоторые потребности человека были удовлетворены, они все равно дают ему мотивацию для каких-то дальнейших действий.
5. Некоторые мотивационные факторы затрагивают сразу несколько уровней. Например, такая распространенная мотивация как получение личной выгоды затрагивает не только физические потребности, как можно было бы подумать, но и потребности в безопасности и даже в определенном смысле – в уважении.
6. Невозможность с позиций этой теории объяснить мотивы неординарных поступков людей. В истории человечества всегда были люди, которые проявляли самоотверженность даже тогда, когда это явно противоречило их интересам. Причем настолько, что ставило под угрозу само физиологическое существование или хотя бы безопасность – те две потребности, которые с точки зрения Маслоу являются базовыми. Джордано Бруно, религиозные мученики, подвиги солдат, которые в бою жертвуют собой ради товарищей – все это в пирамиду потребностей не укладывается.
7. Сама иерархическая лестница потребностей в этой системе является недостатком. В частности, согласно Маслоу, человек удовлетворяет свои потребности, как бы передвигаясь снизу-вверх. Это означает, что пока человек не удовлетворит все свои физиологические потребности, он не будет удовлетворять эстетические (этому противоречит зачастую поведение творческих людей, которые могут долго работать над своими произведениями, не отвлекаясь даже на еду).

3. Способы улучшения эффективности управления трудовыми
ресурсами на ООО «МВМ-Эльдорадо»

Как организовать работу в коллективе, чтобы повысить продуктивность компании? Как разбудить желание работать у всего штата сотрудников? Что делать: повышать личную мотивацию каждого, заинтересовать морально и материально? Выделим самые распространенные методы, которые требуют значительных финансовых вложений:

Во-первых, материальное поощрение – затратный, но необходимый способ стимулирования персонала^[20]:

• увеличение зарплаты;
• премии;
• бонусы.

Это хороший способ показать сотрудникам, что они получат в результате. Но как достичь таких результатов – каждый должен найти решение самостоятельно. К примеру, в компании ООО «МВМ-Эльдорадо» очень часто проходят различные конкурсы и денежные мотивации, поэтому лучшие продавцы имеют возможность получать денежную прибавку к зарплате в конце месяца по итогам конкурса, ходить на корпоративы за счет компании и т.д.^[21]

Вторым методом поощрения являются – дополнительный отпуск или выходные. Такое поощрение отдыхом стимулирует сотрудников к быстрому выполнению работ. К примеру в этом месяце была мотивация по настройкам, а именно магазин, который больше всего продаст пакетов настроек, выигрывает этот конкурс, в свою очередь директор магазина на 3 дня получает оплачиваемую компанией путевку в Армению, а лучшие продавцы денежную прибавку к премии. Такие конкурсы очень мотивируют продавцов выполнять задачи компании, а также удовлетворять свои личные потребности.

В-третьих, автоматизация рабочих процессов. В деятельности любой компании есть рабочие процессы, которые можно упростить, облегчить за счет автоматизации. Так, использование специальных программ облегчает, упрощает работу, сокращая время на выполнение отдельных операций, можно добиться уменьшения общих трудозатрат. В результате освобождается время для выполнения других, более приоритетных задач.

Также в качестве метода можно выделить оплату обучения сотрудников- отправка на курсы, тренинги, семинары.

Забота о персонале, о его развитии показывает заинтересованность руководителей в работниках. И конечно же, поможет повысить продуктивность коллектива. К примеру, в компании эльдорадо каждый месяц сотрудники проходит обучающие курсы по технике, которой они продают, начиная от фильтров для воды, заканчивая варочными панелями, холодильным оборудованием и телевизорами, тем самым повышая свою компетентность в знании техники и продажах. А также раз в месяц сотрудники ездят на различные тренинги от известных компаний, таких как LG, Samsung и т.д

Помимо перечисленных существуют и малозатратные способы стимулирования сотрудников^[22]:

1. Создать условия и атмосферу. Обстановка на рабочем месте должна располагать к работе, отношения в коллективе должны быть дружелюбными, и сотрудники понимать задачи каждого в достижении общей цели.
2. Хорошо работают в такой комфортной рабочей атмосфере способы морального поощрения, выделение достижений отдельных сотрудников: вручение грамот, фото на доске почета (если таковые имеются). Даже на словах выраженная, но искренняя и от души личная благодарность, может придать сил и энергии для еще лучшей работы. Неплохим стимулом может стать и сертификат на бесплатное использование услуг компании. Все это станет отличной возможностью повысить лояльность сотрудника к компании и увеличить его продуктивность.
3. Важен индивидуальный подход к каждому сотруднику. Сделать анализ работы сотрудника, определить свое ли место он занимает – возможно, он будет более полезен на другой должности в коллективе. Или ему можно смело доверять и увеличить его полномочия на текущей должности. Для кого-то свобода действий и доверие подстегнут к покорению еще больших вершин.
4. Повышение в должности, как следующий этап развития карьеры – лучший способ отметить перспективного сотрудника. Но вместе с повышением, конечно же, нужно использовать и финансовый метод – прибавление к зарплате.

Физиологические потребности свойственны абсолютно всем существующим на нашей планете живым организмам, соответственно, и каждому человеку. И если человек не будет их удовлетворять, то он просто не сможет существовать, а также не сможет полноценно развиваться. Естественно, не удовлетворив физиологические потребности, человек не сможет и нормально работать, заниматься бизнесом и любой другой деятельностью. Вторая ступень пирамиды Маслоу – безопасность. Здесь руководитель должен обратить на условия труда, технику безопасности, охрана и т.д.

Третья ступень – любовь и принадлежность. В социальной среде человек может почувствовать свою полезность и значимость. И именно это мотивирует людей удовлетворять социальные потребности. Руководитель не должен препятствовать образованию неформальных групп в коллективе, если это не мешает трудовому процессу. Наоборот всячески сплачивать коллектив, создавать здоровую атмосферу в коллективе, создавать условия для социальной активности членов организации вне её рамок, такие как совместные выезды на природу, базы отдыха, всевозможные спортивные соревнования, корпоративы, поздравления с днем рождения, юбилеев членов организации и т.д. Это приводит к улучшению качества труда, взаимовыручки и т.д.

Четвертая ступень – признание. После того как человек удовлетворяет потребность в любви и принадлежности к социуму, непосредственное воздействие на него окружающих снижается, и в центре внимания оказывается желание быть уважаемым, стремление к престижу и признанию различных проявлений своей индивидуальности (талантов, особенностей, умений и т.п.) И лишь в случае успешной реализации своего потенциала и после достижения признания важных для человека людей, он приходит к уверенности в себе и своих силах. И здесь руководитель должен помочь своим подчиненным в реализации этих потребностей. Повысить уровень знаний, умений и навыков можно путем проведения различных мониторингов, тестов и т.д. Проведение конкурсов, например, на лучшего консультанта-продавца месяца и т.д. с вручением денежного приза и памятного подарка, это повысит интерес и желание показать свои способности и получить признание коллег, что значительно повысит стимул к более продуктивной и качественной работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Пирамида Маслоу не идеальна по своей сути. Она часто подвергается критике, но и сам А. Маслоу не претендовал на ее нерушимость и признавал все погрешности. Но и на сегодняшний день, она, по моему мнению, является самой логичной из классификаций.

По данной работе можно сделать следующие выводы:

1. По Маслоу существуют следующие базовые потребности: физиологические, потребность в безопасности, потребность в любви (принадлежности), потребность в признании и потребность в самоактуализации. они расположены в иерархическом порядке (вершиной является потребность в самоактуализации, а основой являются физиологические потребности).
2. Потребности не возникают только лишь после 100% удовлетворения предыдущей. В настоящей жизни у человека постоянно существуют несколько нужд, но какая-то из них доминирует и сильнее других влияет на мотивы поведения человека.
3. Чем ниже находится потребность в данной иерархии, тем больший ее процент должен удовлетворяться.
4. Самоактуализация является высшей в иерархии потребностей по Маслоу. Потребность в ее реализации возникает далеко не у всех людей. Люди сомневаются в своих способностях и своих силах, тем самым уменьшают шансы на самореализацию. Около 1% людей нашего общества становятся самоактуализированной личностью.

Подводя итог данной курсовой работы, мы можем сделать следующие выводы. В своих работах Маслоу затронул очень много насущных жизненных проблем, которые интересуют каждого человека: творчество, любовь, нравственные ценности, воспитание личности, совершенствование общества и др. Охватывая различные аспекты функционирования человека в единстве его души и тела А. Маслоу придавал фундаментальное значение совершенствованию личности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анаева З. К., Хайдаева С. И. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу – путь от животного к сверхчеловеку // Экономика и социум. – 2016. – № 12-1 (31). – С. 158–162.
2. Букейханов Н. Р., Гвоздкова С. И., Никишечкин А. П. Иерархия потребностей А. Маслоу и потребность в управлении // Российские регионы: взгляд в будущее. – 2017. – Т. 4. – № 4. – С. 15–28.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 320 с.
4. Вилков Н. О., Вилков И. Н. Энергетика пирамиды Маслоу // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. – 2019. – Т. 5. – № 2. – С. 205–220.
5. Желтухина М. О. Пирамида Маслоу в управлении персоналом: ее религиозная интерпретация // Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет. – 2013. – С. 238–239.
6. Захаров Н. Н. Система управления молодыми специалистами в ООО «Эльдорадо» // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления: сборник статей Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. – 2016. – С. 221–223.
7. Комарова Н. Мотивация труда и эффективность работы / Н. Комароа. – М.: Проспект, 2003. – 208 с.
8. Компания «Эльдорадо» [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://www.eldorado.ru/company/press-center/. – Загл. с экрана.
9. Котельников А. В. Учение Абрахама Маслоу и пирамида потребностей // NovaInfo.Ru. – 2016. – Т. 3. – № 48. – С. 443–447.
10. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Евразия, 2002. – 480 с.
11. Методы и средства эффективной мотивации персонала [Электронный ресурс] / Режим доступа http://free-consulters.ru/?p=325. – Загл. экрана.
12. Олдкорн Р. Основы менеджмента / Р. Олдкорн. – М.: Финпресс, 2003. – 319 с.
13. Суханова Г. Н. Классические мотивационные теории: иерархия потребностей А. Маслоу // Кадровик. – 2017. –№ 10. – С. 62–70.
14. Уткин Э. А. Профессия – менеджер / Э. А. Уткин. – М.: Экономика, 2004. – 192 с.
15. Храмешин С. Н., Никитенко А. В. Специфика мотивации работников // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования. – 2016. – № 4. – С. 141–149.
16. Четвертаков С. А. Иерархия потребностей по Маслоу - общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс] / С.А. Четвертаков. – Режим доступа: sergeychet.narod/motiv.html. – Загл. экрана.
17. Шаповалов М. С., Чечина О. С. Организация процесса адаптации персонала на примере компании «Эльдорадо» // Молодая экономическая наука: материалы 66-й научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. – 2011. – С. 150–153.
18. Шаповалов М. С., Чечина О. С. Анализ и оценка кадровой политики компании на примере ООО «Эльдорадо» // Молодая экономическая наука материалы 67-й научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. – 2012. – С. 154–156.
19. Энциклопедия менеджмента [Электронный ресурс] / Рубрика: Мотивация труда Метки: бизнес, личность, Маслоу, мотивация, отношения, успех. – Режим доступа: http://www.pragmatist.ru/. – Загл. экрана.

1. Анаева З. К., Хайдаева С. И. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу – путь от животного к сверхчеловеку // Экономика и социум. – 2016. – № 12-1 (31). – С. 158. ↑

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М., 2002. – С. 46. ↑

3. Уткин Э. А. Профессия – менеджер. М., 2004. – С. 49. ↑

4. Котельников А. В. Учение Абрахама Маслоу и пирамида потребностей // NovaInfo.Ru. – 2016. – Т. 3. – № 48. – С. 445. ↑

5. Букейханов Н. Р., Гвоздкова С. И., Никишечкин А. П. Иерархия потребностей А. Маслоу и потребность в управлении // Российские регионы: взгляд в будущее. – 2017. – Т. 4. – № 4. – С. 18. ↑

6. Суханова Г. Н. Классические мотивационные теории: иерархия потребностей А. Маслоу // Кадровик. – 2017. –№ 10. – С. 63. ↑

7. Комарова Н. Мотивация труда и эффективность работы. М., 2003. С. 107. ↑

8. Олдкорн Р. Основы менеджмента. М., 2003. С. 97. ↑

9. Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу – общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс]. Режим доступа: sergeychet.narod/motiv.html (дата обращения 28.09.2019). ↑

10. Вилков Н. О., Вилков И. Н. Энергетика пирамиды Маслоу // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. – 2019. – Т. 5. – № 2. – С. 210. ↑

11. Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу – общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс]. Режим доступа: sergeychet.narod/motiv.html (дата обращения 28.09.2019). ↑

12. Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу – общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс]. Режим доступа: sergeychet.narod/motiv.html (дата обращения 28.09.2019). ↑

13. Энциклопедия менеджмента [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pragmatist.ru/ (дата обращения 2.10.2019). ↑

14. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2002. С. 348. ↑

15. Желтухина М. О. Пирамида Маслоу в управлении персоналом: ее религиозная интерпретация // Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет. – 2013. – С. 238. ↑

16. Энциклопедия менеджмента [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pragmatist.ru/ (дата обращения 2.10.2019). ↑

17. Методы и средства эффективной мотивации персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://free-consulters.ru/?p=325 (дата обращения 3.10.2019). ↑

18. Компания «Эльдорадо» [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://www.eldorado.ru/company/press-center/ (дата обращения 4.10.2019). ↑

19. Захаров Н. Н. Система управления молодыми специалистами в ООО «Эльдорадо» // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления: сборник статей Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. – 2016. – С. 221. ↑

20. Шаповалов М. С., Чечина О. С. Анализ и оценка кадровой политики компании на примере ООО «Эльдорадо» // Молодая экономическая наука материалы 67-й научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. – 2012. – С. 154. ↑

21. Шаповалов М. С., Чечина О. С. Организация процесса адаптации персонала на примере компании «Эльдорадо» // Молодая экономическая наука: материалы 66-й научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. – 2011. – С. 150. ↑

22. Храмешин С. Н., Никитенко А. В. Специфика мотивации работников // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования. – 2016. – № 4. – С. 143. ↑