Менеджмент по отраслям. История развития менеджмента. Условия и предпосылки возникновения менеджмента

Содержание:

Введение

Изучение истории управленческой мысли помогает определить пути, формы и методы всего лучшего, накопленного в этой области практикой в целях ускоренного решения экономических, политических и социальных проблем, стоящих в настоящее время перед Россией.
Изучение истории развития менеджмента в настоящее время особенно актуально, т.к. изучая исторический опыт и пути развития, отслеживая эволюцию можно прийти к пониманию истинной сущности управления и осознанию того, как сделать его наиболее эффективным. 
Обычно историческую периодизацию связывают с определенным этапом цивилизации (цивилизационный подход); с определенным культурным периодом в жизни человечества или отдельных народов (культурологический подход); с какой-либо общественно-экономической формацией или переходным периодом между ними (формационный подход).

Первые два подхода не имеют четких объективных критериев периодизации, последний – имеет объективный критерий отношения к собственности на основные средства производства, но тоже не отражает в полной мере процессов менеджмента в различные этапы жизни людей. Неоднозначность и многоаспектность менеджмента невозможно уложить в жесткие формационные рамки, хотя в грубом приближении мы ими воспользуемся, особенно в досовременный период. ХХ век отличается широким разнообразием школ, идей, методов и подходов. 
В учебной литературе в частности: В.Т.Жигалов "Основы менеджмента и управленческой деятельности"; Менеджмент в организации. Учебное пособие под редакцией З.П.Румянцевой и Н.А.Соломатина периодизация истории менеджмента начинается с 1885 года и заимствована из книги М.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури "Основы менеджмента".

В основу этой периодизации положены подходы к изучению и развитию теории и практики менеджмента. Oснованные на выделении различных школ. Свою работу мы будем строить в основном на изучения именно этой книги.

Теория менеджмента характеризуется большим количеством различных школ, теоретических и практических подходов, которые достаточно трудно поддаются классификации и периодизации, поэтому существуют различные точки зрения по этим вопросам. В самом общем виде, как правило, выделяют школу научного управления (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон) классическую или административно-функциональную школу управления (А. Файоль, М. Вебер), школу человеческих отношений (Э. Мейо, А. Маслоу), школу науки управления (П. Друкер и др.). 

Характерной особенностью развития теории и практики менеджмента является то, что она строится не на отрицании предыдущих исследований, а на основе ранее созданных подходов, развивая и дополняя их, открывая новые аспекты управленческой деятельности. Таким образом, формируется "Пирамида теории менеджмента" в основании, которой лежит Школа научного управления. 
Фундамент современного менеджмента был заложен основателями Школы научного менеджмента Фредериком Тэйлором (1856—1915), супругами Фрэнком (1868–1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбрет (Gilbreth), Гаррингтоном Эмерсоном (1853-1931); и Административно-функциональной школы управления: Анри Файолем (1841-1925), Максом Вебером (1864 - 1920) и другими. Ими были сформированы принципы рациональной организации производства, научного управления и функции управления. 

- Следующим важным этапом развития стала теория менеджмента «с человеческим лицом», представленная Школой человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), Элтон Мейо (1880—1949), Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) и школой поведенческих наук: Джэкоб Л. Морено, Курт Левин (1890—1947), Абрахам Маслоу (Маслов, 1908 – 1970). 
Школа науки управления: Питер Друкер (1909-2005), Игорь Ансофф (1918), Рассел Акофф (1919), Д. Гвишиани, М. Мескон, С. Янг, характеризуется системным подходом, реинженеренгом бизнеса, развитием количественных методов в управлении, ситуационным подходом. 
История менеджмента, как и любая другая наука, способна научить лишь тех, кто хочет чему-либо научиться. Начало XXI века - время стремительных идей, процесс освоения мирового управленческого опыта новыми поколениями менеджеров. Характерными чертами этого процесса являются: изучение приоритета национальных ценностей и культур, ориентация не на идеологическую борьбу, а на плодотворное сотрудничество. В этом просматривается поворот к человеку, его интеллекту, развитию профессионализма, компетентности, освоению лучшего опыта, накопленного человечеством.

Целью написания данной работы является изучение истории развития менеджмента.
Исходя из цели в работе поставлены следующие задачи:
- Рассмотреть понятие менеджмента и условия его развития как науки
- Провести анализ школ управления
- Изучить основные подходы к управлению
 

Предметом исследования является история развития менеджмента как науки. Объектом исследования выступают различные подходы и школы управления.
При написании работы применялись такие методы как сбор, анализ информации и ее систематизация. Основным информационным источником послужила книга Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента, которую можно отнести к классике менеджмента, а также работы других авторов в данном направлении.

Глава 1

1.1. Понятие и сущность менеджмента

Сам термин "менеджмент" происходит от древнеанглийского слова "manage" (латинское "manus") - "рука". Буквально слово manage означало "объезжать лошадей". Будучи связанным с процессом езды, с "управлением" лошадью, смысл слова сохранился в понятии "управление". Оно и определило название целой науки об управлении.

На сегодняшний день в литературе по вопросам управления отсутствует единое определение понятия "менеджмент".

Основная проблема здесь заключается в том, что менеджмент можно рассматривать с различных точек зрения: как явление, как процесс, как систему, как отрасль научных знаний, как искусство, как категорию людей, занятых управленческим трудом, или орган управления.

Как явление менеджмент представляет собой целенаправленное, планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта управления.

Как процесс менеджмент включает в себя ряд последовательных функций. К указанным функциям можно отнести планирование, организацию, регулирование, мотивацию, контроль и учет.

Менеджмент как система представляет собой совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, информация, структура.

Менеджмент - это управление организацией, функционирующей в условиях рыночной экономики.

Сущность менеджмента проявляется в его задачах, функциях методах и принципах.

В настоящее время менеджмент рассматривается в трех аспектах:
— как область профессиональной деятельности и обозначает функцию и людей, ее выполняющих, указывает на социальное или должностное положение;

— как область научного исследования. Основные задачи менеджмента как науки заключаются в следующем: выделить цели и задачи управления, разработать определенные мероприятия и способы по их достижению, разделить задачи на различные виды операций, распределить работы, координировать взаимодействия различных подразделений внутри организации, совершенствовать формальные иерархические структуры, оптимизировать процессы принятия решений и коммуникаций, а также поиск эффективных систем мотивации деятельности, культуры организации, стиля управления.
— как учебная дисциплина. Менеджмент как научная дисциплина ставит своей целью сформулировать общие принципы управления, пригодные для любой организации.
Спецификой можно назвать наличие общих и специфических целей! Общие или стратегические цели, определяют концепцию развития организации в целом. Направлены на перспективу, а специфические разрабатываются в рамках общих целей по основным видам деятельности предприятия. Рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов предполагает достижение цели при минимуме затрат и максимуме эффективности. Это достигается, совместными усилиями работников компании, направленными на достижение общих целей.

Условия эффективности менеджмента

Все стороны управленческой деятельности между собой объективно взаимосвязаны. Поэтому любые изменения в какой-то из подсистем вызывают соответствующие изменения во всех других подсистемах. Так например, отсутствие необходимых деловых качеств у персонала ведет к некачественному выполнению функций, использование неэффективных методов. Несоблюдению рациональных принципов управления!В результате цели оказываются в той или иной мере, нереализованными. Точно так же любой элемент системы менеджмента, функционирует в рамках общей системы.

Система менеджмента, это определенная совокупность элементов, свойства которых подбираются исходя из характера целей и принципов управления, тем или иным объектом. Цели управления выступают в качестве системообразующего элемента.

Исходя из методологии, это означает, что как вся система управления должна соответствовать целям организации. Каждый метод и элемент управления должны быть направлен на достижение главной цели организации. Любая система управления разрабатывается людьми, которые сами являются субъектами этого же управления. Эта система направлена на реализацию поставленных целей, однако имеет объективный характер, поскольку базируется, на законах и принципах. 

Основные задачи менеджмента

К основным общим целям менеджмента относятся:

 -прогнозирование

- планирование

-достижение намеченных результатов в деятельности предприятия.

- конечная цель состоит в обеспечении прибыльности (экономической целесообразности) функционирования той или иной организации. Это может быть достигнуто посредством создания рациональной организации производственного процесса. 

Не менее важными целями менеджмента являются:

-управление производством

- совершенствование научно-технологической базы

- эффективное использование кадрового потенциала, повышение его квалификации и стимулирование.

Нередко менеджмент рассматривают как искусство которое опирается на лежащие, в его основе концепции, законы принципы и методы. Такой подход основан на том, что любая организация, как объект управленческой деятельности, представляет собой совокупность, сложных социально-технических систем, на функционирование которых оказывают влияние многочисленные внешние и внутренние факторы.

Часто понятие менеджмент ассоциируется с людьми чья работа, состоит в координации усилий всего персонала предприятия, для достижения целей функционирования. Кроме того, понятием менеджмент может обозначаться аппарат управления современных организаций, не зависимо от их формы собственности и целей деятельности.

Но, так или иначе, понятие "менеджмент" всегда тесно связано с понятием "рыночная экономика". Теория управления достаточно активно развивалась в нашей стране и в советский период, однако эти исследования никоим образом нельзя относить к области менеджмента. Ведь в основе современного менеджмента, лежит положение о целесообразности. Иными словами, все управленческие процессы, происходящие в организации, должны быть направлены на достижение определенной цели при минимальных затратах. В условиях командно-административной системы во главу угла, ставилась не целесообразность, а цель! Для достижения которой часто допускались любые затраты.

Поскольку в настоящей работе, в основном будут рассматриваться управленческие процессы, происходящие на микроэкономическом уровне (т.е. на уровне отдельной организации), мы будем использовать определение менеджмента следующего содержания.

Главная цель менеджмента — это управление! Ориентированное на успешную деятельность присущее каждой организации и, отдельно взятому человеку. Но для разных людей и организаций, успех может интерпретироваться по-разному, например: перечисляя компании, фирмы, организации, которые можно назвать успешными, мы вспоминаем наименования крупных, хорошо известных фирм. Как показывает практика, размер компании и ее прибыльность, не всегда могут считаться критериями успеха.

Как правило любая организация существует для реализации определенных целей, и потому если достижение огромного размера не является одной из ее целей. Тогда и организация малого бизнеса, может считаться столь же успешной, как и крупная. Например, братья МакДональд продали права на использование своего имени и своей системы Рею Кроку. Причиной тому были в основном небольшие амбиции и то, что они не захотели приносить себя в жертву, как это обычно бывает при расширении предприятия. Добившись от жизни всего, что им хотелось и заработав при этом миллионы, МакДональды едва ли могут рассматриваться как неудачники, даже если принять во внимание то, что объем продажи существующей сегодня корпорации «МакДональд» вырос в тысячи раз. Организацию можно считаться добившейся успеха, если она достигла своей цели, а достижение успеха и есть цель менеджмента.
Некоторые организации, прекращают свою деятельность после достижения целей!

Примером такой организации может служить любой правительственный орган создаваемый для выполнения определенной цели. Но наряду с этим, существуют и такие организации, которые заинтересованы в том что бы как можно дольше продержаться на рынке. Это может длиться бесконечно поскольку любая организация ,имеет потенциал существовать бесконечно.

Цели обладают рядом характеристик:
-конкретные и измеримые цели. Выражая цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы. Также будет легче определить, насколько хорошо работает организация в направлении осуществления целей;
ориентация целей во времени. В первую очередь формулируют долгосрочные цели, затем вырабатываются средне- и краткосрочные цели для обеспечения долгосрочных.
Цели устанавливают так, чтобы они не превышали возможности организации:
-взаимно поддерживающие цели, действия и решения необходимые для достижения цели, не должны мешать достижению других.
Установленные цели должны иметь статус закона для организации, для всех ее подразделений и для всех членов. Однако из требования обязательности целей никак не следует их вечность и неизменность. В силу динамизма среды цели могут меняться.
Установление целей анализ тенденций, наблюдаемых в окружении; установление предполагает прохождение трех обязательных фаз: 1. выявление и общих для организации целей; 2. построение иерархии целей; 3. установление индивидуальных целей.

• Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, а деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Классификация целей может осуществляться :
- по охватываемой сфере (общая, частная цели);
- значению (главная, промежуточная, второстепенная);
- количеству переменных (одно- и многоальтернативная);
- предмету цели (рассчитан на общий или частный результат).

1.2. Условия и предпосылки возникновения менеджмента

Появление менеджмента можно соотнести с возникновением письменности, когда, стали издаваться первые законы в Древних государствах, которые определяли порядок жизни древних людей, регулировали их общественную и экономическую деятельность.
Изучая историю можно встретить немало ярких примеров, демонстрирующих присутствие эффективного управления в древности.

Свершения крупных древних организаций говорят о том, что эти организации управлялись и имели некоторую формальную структуру управления. Ярким примером являются Висячие сады Вавилона, инкский город Мачу Пикчу и пирамиды Египта. Эти грандиозные памятники культуры могли быть построены только путем организованных последовательных действий большого количества людей. И кто-то несомненно должен был их координировать и направлять. 

Задолго до рождения Христа существовали и крупные политические организации. Македония при Александре Великом, Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций были короли и генералы. Конечно, были и лейтенанты, были хранители житниц, были погонщики и надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций. 

Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Хорошим примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет.

Римские легионы с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армий на дивизии, планированием и дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государства Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь — это очень важная составляющая успеха организации. Знаменитые дороги, которые кое-где используются и сейчас, помогали собирать налоги и дань в пользу императора.

И, что еще более важно, хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.

 Современное управление имеет много общих черт с управлением в древности но все же следует отметить, что современное управление значительно отличается от управления в древности. В частности руководителей в древней организации было гораздо меньше, чем в современной, практически не было руководителей среднего звена. Зачастую , руководство осуществлялось единолично лидером. Руководителем практически всегда был мужчина. Если лицо на верхнем уровне управления был хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь, или Адриан, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак. 

Были в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как организации управляются и в наше время. Ярким примером тому является римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходский священник, определенная еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время и является более «современной», чем структура многих организаций.

Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Рикардо. 
Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой.

Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда. 
В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.
Однако до эпохи империализма, функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных управляющих, особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма.

Столкнувшись с конкуренцией изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы.
Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента, как управления особого рода являются:
- индустриальный способ организации производства;
- развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос предложение и цена.

Практика управления так же стара, как и человеческое общество! Именно по этой причине невозможно точно определить время возникновения первых элементов управления. Необходимость в управлении появляется только тогда, когда лица непосредственно выполняющие работу, в силу каких-либо объективных причин не в состоянии самостоятельно координировать свои действия. Такими причинами могут быть слишком сложная конечная цель, невозможность для работников самостоятельно контролировать и оценивать действия друг друга . В этом случае, какой-либо человек или группа людей должны взять на себя координирующие функции, то есть осуществлять управление деятельностью исполнителей. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и как правило, в трех сферах человеческого общества:

- политической — необходимость установления и поддержания порядка в группах;

- экономической — необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

- оборонительной — защита от врагов и диких зверей.

Возникновение управления относят к пятому тысячелетию до нашей эры и выделяют в истории его развития пять периодов, начало которых связано с пятью управленческими революциями.

• Первая управленческая революция — религиозно-коммерческая — связана с возникновением письменности в Древнем Шумере. Появление письменности, оказало существенное влияние на развитие древнего общества и, в конечном итоге привело к образованию особой касты жрецов-коммерсантов, они осуществляли торговые операции, вели деловую переписку и коммерческие расчеты. Религиозный характер носило управление и в Древнем Египте. Построенные в 3000—2000 гг. до н. э. египетские пирамиды свидетельствуют о высоком уровне развития не только науки и культуры, но и управленческого искусства.
• Вторая управленческая революция — светско-административная относится к 1792—1750 гг. до н. э. она связана с деятельностью правителя Вавилона — царя Хаммурапи, издавшего свод законов, регламентирующих порядок управления государством.
• Третья, производственно-строительная, управленческая революция датируется 605—562 гг. до н. э. — время правления древнего царя Навуходоносора. Ее основным результатом была интеграция методов государственного управления с контролем и регулированием деятельности в сфере производства и строительства.
• Четвертая управленческая революция сопряжена с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса, европейской цивилизации (XVII—XVIII вв.). Ее сущность заключается в отделении управленцев от собственности на средства производства и зарождении такого явления, как профессиональное управление.
• Пятая управленческая революция известная как бюрократическая, произошла в конце XIX — начале XX вв. Теоретической базой этой революции послужила концепция рациональной бюрократии, а основным результатом явились формирование крупных иерархических структур, разделение труда,

организационное регламентирование. Развитие техники и новые технологии рост масштабов производства, резко усложнили управление, выделили его в особую сферу деятельности, требующую специальных знаний. Необходимость решения проблем привела к активному обобщению опыта, к поискам эффективных методов управления производством и трудом.

Возникла наука управления как менеджмент.

Глава 2 Анализ школ управления

2.1 Школа научного управления

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения,задачи.
2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение.
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения, их задач.
4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.
5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно "научно"! Опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин "научное управление" впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и, его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия., требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства, были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению -- это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция, так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет, занимались вопросами рационализации труда рабочих и, исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности, применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора, центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

2.2. Административный подход

Класическая (административная) школа (1920 -1950 гг.)

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Исходная идея концепции административной школы сводилась к тому, что существуют определенные Универсальные принципы управления, следование которым приведет организацию к успеху.

Авторами и видными последователями этой концепции и школы в целом были: Анри Файоль, Линдал Ф. Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер и Ральф С. Дэвис. А. Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, впоследствии организовал Французский центр административных исследований. Л.Ф.Урвик основал одну из крупнейших консультационных фирм в Англии, в разные годы был директором Международного института по управлению в Женеве и вице-президентом Британского института управления. Дж.Муни работал под руководством Альфреда П. Слоуна в «Дженерал Моторс». Макс Вебер (немецкий социолог), сформулировал принципы рациональной бюрократии. Р.С.Дэвис был президентом Американской академии управления, занимал многие руководящие посты в Американском обществе совершенствования управления. Основными направлениями при формировании новой концепции стали: разработка рациональной системы управления организацией; построение структуры организации и управления ее работниками.

Главный вклад административной школы в теорию управления, состоит в том, что ее концепция определяла управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, включая: планирование, организацию контроль.
Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основных деятелей теории управления. Его называют отцом менеджмента. Его заслуга состоит в том, что он разработал универсальные принципы администрирования управления и разделил их на две группы. В первую группу входили функции управления и организации. Файоль выделял пять функций: финансы, производство, маркетинг, планирование и организацию. Вторая группа принципов относилась к структуре организации и управлению работниками.

В этой группе существовали следующие принципы: разделение труда; полномочия и ответственность (полномочия - право отдавать приказы); дисциплина (уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и работниками; справедливое применение санкций); единоначалие; вознаграждение персонала; иерархия управления; справедливость и порядок (доброта и правосудие); стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух. 
Файоль первым классифицировал процесс управления по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация, и контроль. 
Основным достоинством теории Файоля является то, что он определил управление как процесс, включающий определенную серию управленческих функций.

Файоль утверждал, что руководящий работник имеет огромное значение для процветания организации. К числу основных качеств, необходимых менеджеру, он отнес:
1. Здоровье и физическую бодрость. 
2. Ум и интеллектуальные способности. 
3. Моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужество в принятии решений и ответственности, чувство долга и так далее. 
4. Хорошее общее образование. 
5. Управленческие способности: предвидение, умение разрабатывать план действий, организационные навыки, искусство обращения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать. 
6. Общую осведомленность во всех существенных функциях предприятия. 
7. Подлинную компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует организацию. 

На базе работ Файоля в двадцатые годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, между элементами которой устанавливаются определенные взаимосвязи по реализации основных функций управления. 

Большой вклад в развитие науки классического управления внес немецкий социолог М.Вебер. Он создал теорию «рациональной бюрократии». Суть это теории заключается в том, что в любой организации все должно быть четко расписано, все действия и функции должны быть четко регламентированы. Каждый работник должен выполнять определенную функцию и нести ответственность за качественное ее выполнение. Вся деятельность должна быть четко разделена. Управленческий труд выделяется как специальная рабочая функция. Результаты деятельности должны быть четко определены, определены нормы и стандарты которые необходимо соблюдать.

Развитие промышленного производства, конкуренции, быстрое изменение рыночных условий, поиск новых ресурсов и человеческих возможностей в начале XX века способствовали формированию управленческих концепций, школ научной организации и управления в Европе и США.

Административная концепция управления А. Файоля легла в основу формирования классической, или административной, школы управления ("Общее промышленное управление", 1916 г.). Цель административной школы -- разработка универсальных принципов управления организацией для достижения наилучших и эффективных результатов. Разработанные Файолем 14 принципов управления организацией касаются деятельности высшего звена управления. Сама управленческая деятельность представлена как административный процесс, состоящий из взаимосвязанных элементов, т.е. основных функций управления.

Многие принципы Файоля (разделение труда; власть и ответственность; дисциплина; единоначалие (в принятии решений); единство руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение; централизация; порядок; справедливость; стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух) актуальны и в настоящее время.

Идеологи этой школы уделяли большое внимание системе знаний, необходимых для эффективного выполнения административной деятельности, поэтому выступали с предложениями о включении административных, финансовых, коммерческих и финансовых дисциплин в программы высших инженерных школ.

После революции 1917 г. Управленческая мысль в России основывалась на идеологических постулатах экономической теории К. Маркса, в трудовой теории стоимости которого роль человека в производстве рассматривалась лишь сквозь призму его функции -- конкретного труда, измеряемого затратами рабочего времени. Главной задачей управления считалось достижение экономии общественного труда.

Социально - труловая концепция управления Н. Витке ("Организация управления и индустриальное развитие", 1925 г.) включает следующие принципиальные положения:

· управление -- способ реализации творческого потенциала работников;

· крупное предприятие нуждается в аппарате профессиональных управляющих;

· для обеспечения коллективно-трудового сотрудничества необходимо внедрять новые методы управления, минимизирующие последствия авторитаризма;

· организация управления должна основываться на научных разработках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, максимально освобождая их от надзора и опеки сверху;

· аппарат управления может работать эффективно только как единая команда.

В результате формулирования этой концепции были введены в научный оборот такие понятия, как "человеческий фактор производства", "коллективно-трудовая деятельность", "социально-психологическая атмосфера", "социальная организация предприятия". Социально-трудовые отношения получили дальнейшее развитие в трудах академика С. Струмилина, исследовавшего проблемы демографии, статистики, экономики и организации труда.

Значительный вклад в теорию организации внес А. Богданов ("Всеобщая организационная наука", 1925 г.), который рассматривал ее как систематизацию организационного опыта человечества для формулирования организационных законов. Он выделил самостоятельную организационную науку со своими принципами и законами для органического и неорганического мира, положения которой в дальнейшем использовались в теориях систем, организации и кибернетики.

В период индустриализации СССР ключевые проблемы организации управления народным хозяйством решались с участием крупных организаторов промышленного строительства -- С. Орджоникидзе и В. Куйбышева. Существенный вклад в развитие централизованного управления народным хозяйством и теории хозяйственного расчета внес Н. Вознесенский. Даже во время Великой Отечественной войны российские организаторы промышленности разрабатывали удивительные по смелости и срокам проекты в сфере военного производства, предусматривавшие перевод предприятий на новые территории и освоение новых видов продукции.

Представителями школы по использованию экономико-математических методов в экономике и управлении (за рубежом аналогичное направление получило название новой школы) в России во второй половине XX века были академики: Л. Канторович (линейное программирование, оптимизация размещения сырьевых ресурсов, математические методы организации и планирования производства); В. Новожилов (методы соизмерения народнохозяйственной эффективности плановых и проектных вариантов);

Н. Федоренко (оптимизация народного хозяйства, применение математических методов и компьютерных вычислений); А. Анчишкин (исследования в области расширенного производства и макромоделирования); В. Глушков (школа кибернетики и автоматизированного проектирования).

Развитие кибернетики, математической логики и статистики, системотехники способствовало формированию теории управленческих решений в качестве нового раздела управленческой науки и использованию новых методов в исследовании процессов управления: экспертного прогнозирования, сетевых методов и моделей (метод критического пути PERT), теории массового обслуживания, разработки алгоритмов и методов социологических исследований.

Российская школа системных исследований раскрыла потенциальные возможности науки управления для реализации проектов по совершенствованию процессов самого управления. Анализ общества, сфер и отраслей экономики, регионов, отдельных предприятий и объединений в качестве социально-экономических систем способствовал развитию многих категорий управления: процессов и структуры управления; методов и механизмов хозяйствования; информации и коммуникаций, учета внешних связей и методов управления ими.

2.3 Школа психологии человеческих отношений

ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

Концепция психологии и человеческих отношений (1930-1950 гг.). Хотя авторы научного управления и классической школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии и учет этого фактора ограничивались справедливой оплатой, экономическим стимулированием и установлением формальных функциональных отношений.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент организации. Так как это движение и концепция явились реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, школа человеческих отношений получила название неоклассической. Самыми крупными авторитетами этой концепции являются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Последователями этой школы были также: А. Маслоу, и другие.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (Фоллетт).

Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поведения и поступков людей являются не экономические факторы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности работниками своим трудом и отношениями в коллективе.

Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы прошлого столетия.

Активизация же деятельности школы приходится на 1950-1960-е гг. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвио», «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул.

В управлении такой подход был перенесен на работающего человека и конкретно на отношения между менеджерами и работающими. Суть этих отношений основана на том, что работающий, получая хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной реакцией -- хорошей работой.

Школу поведенческих наук можно представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений.

Начало новой концепции в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 году работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов.

Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией.

В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений об индивиде и «кооперации», формальной и неформальной системах, мотивации и потребностях, лидерстве в организации.

Заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует учитывать еще два фактора: факторы усилий и способностей человека.

Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а научная концепция стала известной как теория человеческих ресурсов.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

В 20--30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо. Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "привязанности людей". Это -- не простая задача, а "социальное искусство".

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Научная мысль в XX веке обогатила менеджмент целым рядом выдающихся достижений — «школ» и подходов. Среди них особо значимые, кроме теории классического управления, — это школа человеческих отношений, поведения и общения в бизнесе, количественный, ситуационный, программно-целевой и системный подходы. В последние годы внимание ученых и практиков менеджмента сосредоточено на вопросах культуры организации, лидерства, кадрового и инновационного менеджмента. 

Из ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.
К положениям теории школы человеческих отношений относятся:
• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми; 
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми; 
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства; 
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения потребностей. 
Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей или препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Когда руководитель заботится о своих сотрудниках, то удовлетворенность от работы будет возрастать, а это положительно отразится на повышении производительности труда.

- Главные задачи менеджмента состоят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса. 

Основные положения школы человеческих отношений:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

увеличение внимания к социальным потребностям человека;

улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;

отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;

возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Представители данного направления: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

В рамках этой школы интересными представляются теории Хи КМакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории X характерен следующий взгляд на человека. Средний человек:

-от природы ленив, он старается избегать работы;

-нечестолюбив, не любит ответственности;

-безразличен к проблемам организации;

-от природы противится переменам;

-нацелен на извлечение материальной выгоды;

-доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписыватьлюдям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присуши противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y.

Основные положения теории Y:

люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;

люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации;

обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятной для максимального проявления инициативы и изобретательности. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления.

Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.

Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.

Концепция стилей управления и лидерства.

Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось, впоследствии такие приемы, как изменение содержания работы и, участие работников в управлении предприятием оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

-люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

-в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

-люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

-работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе, состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента, основоположники этой школы видят в организации управления персоналом. Используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу, как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Глава 3

3.1 Процессный (процессуальный) подход (1960-е гг.)

Согласно процессному подходу, управление — это серия взаимосвязанных и универсальных управленческих процессов (планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы — процесс коммуникации и процесс принятия решения). Эти процессы менеджмент называет управленческими функциями, а процесс управления — это сумма перечисленных управленческих функций.

«Отец» процессного подхода — Анри Файоль — утверждал, что «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций!
В системном подходе подчеркивается то, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов. Таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Процессный подход основывается на том, что управление – это непрерывные связанные между собой управленческие функции.
Концепция процессного подхода, значительно изменила существующие представления об управлении. Данная концепция применяется и по сей день.
Процессный подход разработали ученые, которых относят к школе административного управления. Они делали попытки расписать функции менеджера. Но данные авторы рассматривали эти функции как отдельные, не зависимые друг от друга. Разработанный процессный подход наоборот строился на том, что данные функции управления имеют прямую связь.
С точки зрения процессного подхода управление – есть процесс. Основной этому служит то, что работа по достижению целей при помощи других людей не является каким-то разовым действием, а является серией непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их еще называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

• Основоположником данной концепции является Анри Файоль. Файоль выделил пять управленческих функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координи-ровать и контролировать». Другие авторы также выделяли различные функции. В литературе моно встретить такие функции как планирование, распорядительство, организация, мотивация, контроль, координация, принятие решения, оценка, управление персоналом и пр. Фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных же списков. 
  
  Менеджмент имеет два основных функциональных назначения — это наука и одновременно практика. Основная задача менеджмента как научного направления заключается в развитии теоретических подходов к управлению. Исходя из этого основная цель менеджмента как науки – сделать возможным применение тех или иных теоретических положений на практике работы предприятий и с обобщением выявленных результатов для развития теории.

Таким образом, эти две формы менеджмента активно взаимодействуют между собой в интересах повышения эффективности управленческой деятельности.
Менеджмент — синтетическая наука. В нем используются результаты многих других наук
 

3.2 В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ

подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Основой системного подхода является рассмотрение организации, как совокупности различных элементов. Этими элементами являются работники, непосредственная структура, организации, ее цели, задачи, применяемые технологии.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способ мышления по отношению к организации и управлению. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, давайте сначала определим, что такое система.

Система— это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Примерами систем могут выступать машины, телевизоры. Они состоят из различных частей, которые находятся в постоянном взаимодействии друг с другом для создания чего-то единого, скажем изображения на телевизоре.

Если какая-то часть (деталь) перестает работать, или работает не достаточно хорошо – невозможно получить изображение, либо оно получается значительно искаженным. То же самое можно сказать и об организациях. 

Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимозависимы. Не имеет никакого значения, насколько упорно работает управляющий национальной службой сбыта «Ар Си Эй», стараясь привлечь новых покупателей видеомагнитофонов, если конструкции, разрабатываемые техническим отделом, несовершенны, люди на конвейерах «Ар Си Эй» отказываются собирать выпускаемое оборудование, или же компания не может оплатить поставку комплектующих деталей. 

Точно также, как врач будет собирать информацию о вашем дыхании, об обмене веществ, пульсе, привычках в еде и о других жизненно важных функциях, прежде чем поставить диагноз и выписать вам лекарство, так и хороший руководитель должен собирать информацию обо всех существенных элементах организации, для того чтобы диагностировать проблемы и предпринимать корректирующие действия.

В литературе рассматривается два типа систем – это закрытые системы и открытые системы. Закрытая система не учитывает влияние внешней среды, она имеет определенные границы функционирования. Открытая система – это та система которая активно взаимодействует с внешней средой. Данная система не является самообеспечивающейся, она во многом зависит от той информации, материалов, направленных действий извне. Достоинством данной системы является ее способность приспосабливаться к внешним изменениям.

Все организации, предприятия, фирмы являются открытыми системами, т.к. они активно взаимодействуют с внешней средой. Успех организации зависит от того, насколько эффективно происходит данное взаимодействие, насколько эффективно данная организации смога приспособиться к внешним условиям функционирования.

В целом можно отметить, что различные подходы, выдвигаемые различными школами управления, не могли точно описать все ситуации, т.к. практически в каждом случае предполагалось, хоть и не явно, что организации эти – закрытые системы. И внешняя среда как таковая не рассматривалась как главная составляющая управления.

Системный подход — общепризнанный методологический и научно-практический метод формирования, изучения и преобразования объектов различной природы. Использование его в менеджменте основано на следующих главных положениях (рис. 3.3).
Управленческая деятельность, или что то же самое — управление, менеджмент рассматривается в качестве многомерной сложной системы, состоящей из входящих в ее состав различных подсистем. Субъект управления — это также система или управляющая подсистема, а объект — управляемая.

Фирма, компания, вообще предприятие состоит из субъекта управления или администрации заводоуправления и объекта управления — производственных подразделений.
Организация (фирма, предприятие) представляет собой систему, состоящую из подсистем: административной, экономической, финансовой, производственной, технической, технологической, закупочно-сбытовой, социальной, демографической и др.

3.3 СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Основной мыслью ситуационного подхода является то, что применение различных методов управления может быть эффективным только с точки зрения учета всех факторов ситуации. В различных ситуациях необходимо применять различные методы управления и то что приемлемо для одной организации не обязательно подходит другой. Т.к. на деятельность организации оказывает влияние масса факторов, не существует единого стандартного эффективного метода управления. Самым лучшим методом управления становится тот, что наиболее отвечает сложившейся ситуации.

Традиционные школы управления пытались определить принципы, относящиеся к функциям управления. Этот комплекс теоретических знаний о том, как должны работать руководители, традиционно рассматривается как научный компонент управления.

Применение этих принципов на практике традиционно рассматривалось как искусство, т.е. как нечто, чего можно достичь только через опыт, методом проб и ошибок.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления».

Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов не считает, что концепции традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы.

Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности. 
Идея о том, что конкретная ситуация оказывает влияние на принятие решения была высказана ранее Мери Паркер Фоллет, которая в 20-е года писала о «законе ситуации». Данный автор подчеркивала важность учета тех или иных условий в каждой конкретной ситуации. 
Немного позднее, в 1948 году Р.Стогдилл проводил исследование главных качеств людей обладающих лидерскими способностями. Данное исследование показало, что те или иные лидерские качества также по разному проявляются в зависимости от той или иной ситуации.
Но ситуационный подход получил широкое распространение только в 60-е годы, когда смежные науки об управлении также подтвердили важность учета влияния тех или иных факторов на управление.

Также значительно ситуационный подход проявляется при рассмотрении управления в системе различных культур. Практически ни у кого не вызывает сомнения эффективность японских методов управления, однако их применение невозможно или не дает того же результата в странах с другой культурой, другими традициями.

Системный и ситуационный подходы имеют много общего. Данные подходы не предполагают каких либо определенных действий, они говорят о том, что к решению той или иной проблемы в организации нужно подходить с точки зрения учета всех факторов и конкретной ситуации.
Разработка ситуационного подхода была построена на увязке тех или иных концепций управления с конкретной рабочей ситуацией. Учет факторов конкретной ситуации при правильном применении конкретных теорий управления позволяет добиваться поставленных целей перед организацией и делать это более эффективно.

Вообще сам ситуационный подход подчеркивает, что именно конкретная сложившаяся ситуация оказывает большое влияние на эффективность принятия того или иного управленческого решения. Их принятие невозможно «по шаблону», нужно учитывать все факторы, оказывающие то или иное влияние

Подходы, школы	Годы
Подход научного управления	1885-1920
Подход административного управления	1920 - 1950
Подход с позиций человеческих отношений	1930 - 1950
Подход с позиций науки о поведении	1950 - по настоящее время
Подход с позиций количественных методов	1950 - по настоящее время
Подход к управлению как к процессу	1920 - по настоящее время
Системный подход	конец время 1950-х -- по настоящее
Ситуационный подход	конец время 1960-х -- по настоящее

3.4  ПОДХОДЫ НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Наша цель — помочь вам оценить эволюционный характер управленческой мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

 Научное управление (1885 —1920)

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Об этом написано в Примере 2.1. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг — прим. ред.). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш .

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и

его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами плакировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Классическая, или административная школа в управлении (1920 —1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля3.Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии4. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс»5. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией6. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. В следующем разделе данной главы мы более подробно рассмотрим собственно функции управления.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример 2.2. представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

3.5 Развитие менеджмента в России

Начиная с XVII в., вопросам управления в России уделялось серьезное внимание. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили известный русский экономист А.Л. Ордин - Нащокин, А.П. Волынский (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), В.Н. Татищев (главный управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях (с 1730 г. по 1740 г.) и выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов. Велики заслуги в реформировании системы управления России П.А. Столыпина. С 1906 г. он совмещал две должности -- министра внутренних дел и премьер-министра. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.

В первые годы Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов.

Известный советский ученый А.К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название "трудовые установки".

Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу.

Недостатком концепции трудовых установок. Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.А. Ерманскому, который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике, но несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйственного строительства в СССР.

Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П.М. Керженцева. Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.

Особого внимания заслуживает дискуссия, развернувшаяся по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР в период подготовки ко II Всесоюзной конференции по НОТ, За несколько недель до конференции были опубликованы две платформы по НОТ. Одна -- от группы "Семнадцати" во главе с Керженцевым, другая -- от ЦИТ во главе с Гастевым. Полемика между двумя течениями закончилась созданием центральной платформы, принятой на II Всесоюзной конференции по НОТ, в которую вошли положительные моменты обеих дискутировавших платформ.

Крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов был внесен О.И. Непорентом.

Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе на три вида: последовательное, параллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла.

В 30-е гг. была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. В эти же годы было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме того, была введена новая для того времени специальность -- инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей.

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с тем, имело место сокращение исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.

Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через

Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ведомственных тенденций в развитии промышленности.

К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.

Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы.

Период времени, начиная с 1965 г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним относятся:

1. Реформа системы управления экономикой 1965 г.

2. Реформа системы управления 1979 г.

3. Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).

В связи с произошедшими серьезными изменениями в политической системе управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссии, возглавляемая академиком А. Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:

-внесение отдельных элементов рынка в существующую командно-административную систему управления;

-быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования;

-создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики. Этот вариант совершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства.

Другая комиссия под руководством академика С. Шаталина подготовила программу, получившую название "500 дней", в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа многими учеными рассматривалась как "шоковая терапия".

По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа "500 дней", основной целью которой было полное разрушение административно-командной системы управления. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.

Однако, несмотря на принятые меры, не удалось приостановить развала экономики России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции. Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства.

В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру.

Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.

В начале XXI века перспективы развития управления, вероят­ные для всех стран, имеют особое значение для России, которой необходимо преодолеть управленческий разрыв и обеспечить кон­курентоспособность экономики. Из всех факторов производства важнейшее значение имеет уп­равление, т. е. способность и умение вырабатывать цели, опреде­лять ценностные ориентиры, координировать работу всех работ­ников, развивать их потенциал и добиваться эффективных резуль­татов деятельности.

Современное управление еще далеко от рациональности. Оно во многом носит «вчерашний» характер и не отвечает требованиям времени. Назрела острейшая потребность в его обновлении, в коренных изменениях, которые позволят влиять на главную причину всеобщего кризиса управления – усугубляющееся противоречие между субъектом и объектом управления.

Какие изменения могут произойти в управлении в XXI веке? Как видно, управленческая методология постоянно упирается во что-то новое, что как бы отри­цает достижения предыдущего шага. В связи с этим каждый раз возникает новая проблема, совершенно отличная от решаемой. В XXI веке наиболее актуальной будет идея дифференциации.

Если сейчас управленческая теория учит тому, как оценить, сравнить, сопоставить и адаптировать имеющиеся примеры эффективного управления организаций с целью улучшения собственной работы (так называе­мый бенчмаркинг), то управленческие теории XXI века будут учить тому, как не быть таким, как все остальные. Если до этого управление учило тому, как правильно работать и создавать правильные системы, то в XXI в. встанет вопрос: как уйти от стандартов, от принятых систем, как быть другим?

Представляет­ся, что управленческие концепции будут связаны с тем, как разрабо­тать методологию управления, используя которую, организации могли бы найти способ отличаться от других. Быть не похожим на других очень трудно. Но это будет основой управленческого успеха в XXI веке.

Рубеж тысячелетий совпал с переходом к третьей – после аграрной и индустриальной – стадии цивилизации, которую обычно обозначают как «информационное общество». В последние годы информация стала одним из важнейших управленческих ресурсов, наряду с ресурсами человеческими, финансовыми, материальными.

 Смену мировоззрения на рубеже третьего тысячелетия подготовила революция в области коммуникаций и информатизации, достигая таких масштабов, каких не могли себе представить предшествующие поколения. Информатизация превратилась в глобальный неистощимый ресурс человечества, вступившего в новую эпоху развития цивилизации – эпоху интенсивного движения этого информационного ресурса и неслыханных возможностей феномена управления. Именно информатизация, управление и организация, как могучие локомотивы прогресса, двигают развитые страны в новую цивилизацию.

В XXI веке огромный интерес представляет разработка и внедрение новых информа­ционных технологий обусловленных резким услож­нением управленческой деятельности, связанным, в пер­вую очередь, с постоянно возрастающим объемом информации, циркулирующей в организации. Обра­боткой информации занимается все большее число людей, а рост производительности их труда значи­тельно отстает от роста производительности труда в производстве. Это обусловило общественную потреб­ность в переходе к новым формам информационной деятельности, основанной на принципиально иной программно-технической и организационно-техноло­гической базе .

Каким же будет доминирующий или, точнее, основной продукт в XXI веке? Чем будут заниматься организации? Можно предположить, что в XXI веке основным продуктом станет здоровье человека, продление его жизни, устранение болезней, т.к. сохранение и поддержание здоровья является одной из фундаментальных ценностей человеческой жизни. Здоровье – это состояние полного физического, духовного и социального благополучия, а не только отсутствие болезней и физических дефектов.

Производство будет очень сильно ориентировано на создание новых лекарственных пре­паратов, а также на создание всевозможных приборов и машин, ко­торые будут позволять людям делать свое тело более здоровым, а свою душу более стрессоустойчивой и спокойной. То есть производ­ство будет подчинено интересам создания здорового человека. На это же будет нацелена и сфера услуг .

Мир в XXI веке стоит перед новыми проблемами глобального характера, но, пока не произошло осмысления их остроты, методы решения остаются прежними, во многом характерными для прошлых столетий. Корень этого противоречия – в отсталости культуры, в том числе управленческой, которая является органической частью общей культуры человечества.

В целях выживания человечества миру еще предстоит совершить ряд прогрессивных изменений в организации трудовой деятельности, производственных отношений, в утверждении принципов гражданского общества, самоуправления и т.д. Но эта модернизация цивилизации сегодня возможна только в условиях ускоренной смены образцов культуры, знаний, ценностей, способов освоения действительности. Культурное обновление должно предшествовать процессу модернизации общества, обеспечивать его, определять темпы и сроки. Только изменяя «параметры» культуры общества, его отдельных регионов, трудовых ассоциаций, личности, можно вывести общество на новую качественную ступень развития.

Необходимо отметить тот факт, что конец XX века был ознаменован устойчивой тенденцией к глобальному управлению бизнесом. Действительно, глобализация позволила перейти к новому этапу расширения влияния того или иного бизнеса – сначала через рынки, а затем и через производства. Перешагнув через континенты, глобализация столкнулась с серьезными препятствиями со стороны местной специфики, которую необходимо было понять и учесть при ведении бизнеса. Поэтому XXI век предъявляет особые требования к учету местных особенностей в процессе эффективной реализации глобального управления бизнесом. Важную роль в связи с этим приобретает изучение влияния национальной культуры на управление бизнесом и применение результатов этих исследований на практике.

Сейчас процесс глобализации продолжает свое мощное наступление. Однако при этом, хотя национальные границы и стираются, национальные культуры остаются. Бизнес становится интернациональным, но люди, в нем участвующие, продолжают сохранять в своем базовом поведении черты присущей им национальной культуры. Путь к глобализации лежит через местную специфику.

В чем же проявится глобализация в XXI веке? Очень большой акцент будет делаться на управлении разнообразием. Остро проявится потребность сохранения разнообразия и использования его преимуществ наилучшим образом .

 Впервые после 80х гг. ХХ века мир вступает в новую стадию развития рынка. В прежние годы его развитие определялось в основном конкурентной борьбой, и все теории и концепции менеджмента были так или иначе связаны именно с ней. Теперь рынок поворачивается в сторону формирования крупных альянсов, союзов и «географических» конгломератов. Компании начинают переходить к взаимодействию с конкурентами. Крупные компании еще больше укрупняются, идет процесс слияний и объединений.

Это означает, что отдельные компании ориентируются уже не на борьбу, а на гармонизацию взаимоотношений с рыночной средой. Идут процессы глобализации. Ключевым стратегическим вопросом бизнеса теперь становится позиционирование компании не только на рынке, но и шире – в социальной среде. В случае с крупными компаниями это переносится на уровень общества в целом (социальная ответственность компании).

В XXI веке немаловажное значение будет иметь образование для будущего менеджмента. Изложенные выше подходы к теории и практике менеджмента могут быть интерпретированы в данном контексте как взаимоотношение между обучением менеджменту и применением полученных знаний в практике бизнеса. Признавая нежизнеспособность «абстрактного» менеджмента, авторы, однако, признают, что успех будущего управленца – это функция знаний (и методов их передачи) и опыта, т. е. применения их на практике. Менеджмент, ожидаемый нами из завтра, и мы в этом убеждены, будет, конечно же, другим, но его значение для успеха в бизнесе возрастет. Именно по этой причине рассуждения о менеджменте на университетском уровне будут по-прежнему являться естественной потребностью деловой практики. И чтобы менеджеры не становились невольными пленниками мнимого «инструментального» восприятия, другими должны стать и знания, и навыки, и методы обучения, и программы, а самое главное, другими будут отношения по данному поводу между бизнес-практикой и бизнес-образованием.

Если в ХХ веке бизнес шел в университеты, то в ХХI веке университеты пойдут в бизнес. Роль бизнес-образования будет в целом возрастать в связи с признанием каждодневных дилемм как в социальном и нравственном плане, так и в выстраивании эффективных отношений управления.

В третьем тысячелетии проблема экологической безопасности внесет существенные коррективы в деятельность современной организации.

Актуальна будет новая концепция управления производством и обществом – экологический менеджмент – тип управления, принципиально ориентированный на формирование и развитие экологического производства и экологической культуры жизнедеятельности человека.

Экологический менеджмент построен на социально-экономическом и социально-психологическом мотивировании гармонии взаимоотношений человека с природой. Концепция экологического менеджмента включает полный комплекс проблем управления, связанных с экологическими процессами как объектом управления.

Экологические проблемы уже сейчас занимают ведущее место в жизни современного человеческого общества. Экономический рост и экологическая безопасность тесно связаны между собой, и только их оптимальное сочетание способно обеспечить разумный баланс между деятельностью человека и природой. Производство и предпринимательство в XXI веке должны внести решающий вклад в стабильное развитие как отдельных стран, так и всего миррового сообщества. Стабильное развитие предполагает возможности роста объектов производства, повышение жизненного уровня людей при одновременном сохранении и качественном улучшении среды обитания.

Стабильное развитие нельзя свести только к решению отдельных экономических, социальных или технологических задач. Прежде всего, здесь необходимо формирование и развитие новой экологической культуры и культуры предпринимательства, где охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов рассматриваются среди высших приоритетов.

В развитых странах очевидные результаты в решении экологических проблем, в первую очередь на производственном уровне, связанных в последнее время с развитием таких негосударственных предпринимательских видов деятельности, как экологическое аудирование и менеджмент. В России правовая и нормативная база экологического менеджмента только начинает формироваться .

В заключении можно сделать вывод о том, что залогом успешной деятельности организаций в долгосрочной перспективе будет являться их способность меняться в соответствии с изменяющимися условиями, которая обеспечивается наличием новых подходов в управлении, связанных, прежде всего, с глобализацией, информатизацией и экологизацией управления.

Заключение

Цель курсовой работы достигнута.

В соответствии с целью курсовой работы можно сделать выводы:

1.Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, перед тем как превратился в самостоятельную науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

2.Большое значение имеет изучение опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе отечественных проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.

3.Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента учитывает особенности русского менталитета. От него во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться по научным принципам.

Понятие менеджмент и управление тесно взаимосвязаны друг с другом. По своей сути это одно и тоже. Управление возникло еще в древности, когда люди стали объединяться для достижения тех или иных общих целей, когда стали возникать первые древние организации.
Признание управления как научной дисциплины пошло с 1910 года.
Основой развития менеджмента стало зарождение четыре различных школ управления. Сначала возникла школа научного управления, затем административная школа, затем школа человеческих отношений и количественная школа.

Развитие каждой школы было построено на убеждении, что был найден единственно правильный подход к построению эффективносй системы управления. Но применение на практике тех или иных методов различных школ показало несовершенство каждого их четырех подходов.

Подходы каждой школы имели свои достоинства и недостатки. Но каждая школа внесла свой значительный вклад в развитие менеджмента.
Научное управление основывается на анализе конкретных форм и методов работ и выделении наиболее эффективных методов для повышения эффективности управления в целом.
Основой классической школы управления стал административный подход. Его основоположником является А. Файоль. Он выделил такие главные признаки управления как планирование, организация, распоряжение и контроль.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.
Дальнейшее совершенствование подходов к управлению связано с достижениями в областях точных наук, с развитием таких наук как математика, статистика и пр. Они послужили формированию количественных методов анализа тех или иных ситуаций.
Количественный подход или научная школа управления применяют количественные методики для анализа и построения моделей.

Это служит основой принятия грамотных верных управленческих решений, направленный на повышение эффективности деятельности организации.
Все эти школы управления внесли значительный вклад в развитие менеджмента. Но ни одна из них не является полностью идеальной и подходящей к практическим условиям управления.
Системный подход строится на том, что организация функционирует как система и все в ней взаимосвязано.

Суть ситуационного подхода заключается в том, что организация функционирует как открытая система и на нее оказывают влияние внешняя среда, что делает принятие управленческих решений в той или иной ситуации уникальными. Ситуационный подход стал продолжение и развитием системного подхода и показал важность учета конкретной ситуации для принятия того или иного управленческого решения. 

Как наука менеджмент появилась 100 лет назад, а в начале ХХ века Ф.Тейлор сформулировал и опубликовал принципы управления. Существовали такие школы менеджмента как:

1) школа научного управления (рационалистическая школа) 1885-1920 - Тейлор, Гилберт, Гантт. Основной принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда;

2) административная (поведенческая) школа - 1920-50 г.г. - А.Файоль, Урвик, Вебер. Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации;

3) школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Мейо, Фоллетт, Маслоу - для эффективного достижения целей организации необходимо и достаточно наладить межличностные отношения между работниками;

4) поведенческая школа (1950-настоящее время), представители - Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегир, Блейк - “эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии;

5) количественная школа (1950-настоящее время) - Винер, Акофф, Берталанфи - оптимальные управленческие решения ищутся с помощью компьютеров на основе использования математических моделей ситуации.

В науке современного менеджмента выделяются следующие черты:

1) системный подход к управлению;

2) ситуационный принцип управления;

3) определяющая роль организационной культуры;

4) механизация и автоматизация управленческих процессов;

5) демократизация управления;

6) интернационализация менеджмента.

Так сформировалась современная наука, применение принципов которой на практике приносят повышение эффективности производства. Символический ключ менеджмента - “цели человек-эффективность”. Золотое правило менеджмента: “эффективный менеджмент, обеспечивающий выживание и успех в условиях рыночной конкуренции, требует ориентации на человека: во внешней среде - на потребителя, во внутренней - на персонал”.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Валовой Д.В. История менеджмента. Учебное пособие. - М.: Инфра - М, 2000 - 300 стр.

2. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. - Мн.: Мисанта, 2003 - 624 с.

3. Кравченко А.И. История менеджмента. Учебное пособие. - М.: Академический Проект, 2002 - 560 стр.

4. Кредисов А.И. История учений менеджмента - Киев: ВИРА-Р, 2000 - 336 стр.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Даю, 2003

6. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с. 

7. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в 21 веке. – М.: Вильямс, 2004. – 272 с.

8. Журавлев П.В., Седегов Р.С., Янчевский В.Г. Теория системного

менеджмента - М.: Экзамен, 2006. - 512 с.

9. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. /Пер. с англ. под ред. О.Я. Третьяк,

Л.А. Волковой, Ю.Н. Контуревского. –СПб.: Питер, 2004.- 742 с.

10. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега, 2005.- 360 с.

11.Николайчук В. Маркетинг и менеджмент услуг. Деловой сервис. – СПб.: Питер, 2005.-608 с.

12.Одинцов А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – М.: Колос, 2006.- 318 с.

13.Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Изумруд, 2004. – 298 с.

14.Румянцева З.П. Общее управление организацией: Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2005.-304 с.

15.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: Дашков и К, 2005.- 556 с.

16.Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- 304 с.

17.Сухов С.В. Системный подход к управлению коммерческим предприятием. “Менеджмент в России и за рубежом”. 2005. №6. – 44 с.

18.Татарников Е.А. Управление предприятием: Конспект лекций. – М.: Феникс, 2005.-224 с. 

19.Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. – М: ИНФРА-М, 2005.-534 с.