Менеджмент как организационно-целевое управление (Теоретические основы понятия «менеджмент»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление – это неотъемлемая часть, очень важный механизм любой организации. Но управление можно рассмотреть не только как некий вид деятельности, но и как целую науку.

Любая наука основывается на использовании исторического опыта. Делается это с целью избежания повторения ошибок, усовершенствования различных аспектов и тд. Как и любая наука, управление интересуется прошлым, настоящим и будущим. Знание прошлого способствует лучшему пониманию настоящего, что, в свою очередь, позволяет спрогнозировать будущее развитие.

Управление, как род деятельности, так и наука появился не сразу. Когда древние люди стали жить группами, у них появилась потребность в организации их деятельности. На начальных этапах, пока объединенные группы людей были малы, всеми сферами управлял один человек, или, как тогда значилось, вождь той самой группы. И уже непосредственно по мере развития и разрастания этих групп, а также усложнения их выполняемых функций, появилась нужда в введении разделения труда и дифференциации функций.

Изучение истории управленческой деятельности сейчас наиболее актуально, так как, изучая опыт прошлого, отслеживая эволюцию, можно прийти к пониманию и осознанию истинной сущности данного рода деятельности.

Управление в условиях рынка получило название менеджмента. Менеджмент ориентирует организации на удовлетворение потребностей рынка, на повышение эффективности производств, на свободу принятия решений и тд. Имея данные цели, менеджеры, как специалисты своей деятельности, формируют структура организации/фирмы/предприятия, которая в свою очередь обеспечивает оптимальные условия для реализации собственных стратегических действий фирмы. Менеджмент можно рассмотреть, как род деятельности, как искусство, как систему, как аппарат. Но в данной курсовой работе менеджмент будет рассматриваться именно как наука.

Основываясь на выше сказанном, целью данной курсовой работы является изучение менеджмента как социально-исторического явления, его сущность, этапы и периоды эволюции, а также основные тенденции и перспективы развития.

Для достижения вышеупомянутой цели необходимо перейти к выполнению следующих задач:

1. Изучить теоретические основы понятия «менеджмент»;
2. Изучить историю менеджмента, его этапы и периоды;
3. Проанализировать роль кадровой службы в менеджменте.
4. Рассмотреть менеджмент на примере компании.

Объектом исследования в данной курсовой работе является компания ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА».

А предметом исследования в данной курсовой работе являются направления и тенденции развития менеджмента на примере компании ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА».

В ходе исследования были использованы следующие методы:

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, которые в свою очередь включают в себя параграфы, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы понятия «менеджмент»

1.1. Сущность и содержание понятия «менеджмент»

Термин «менеджмент» (MANAGEMENT) американского происхождения не имеет перевода на русский язык дословно, но имеет слово-аналог «управление», которое хоть и отражает общую сущность, но не в полной мере соответствует действительности. Понятие «менеджмент» произошло от английского «manage», что переводится как руководить, управлять, стоять во главе.

Понятие «управление» намного шире понятия «менеджмент», так как захватывает многие виды человеческой деятельности в различных ее сферах. Чего нельзя сказать о понятии «менеджмент» - оно же затрагивает исключительно социально-экономические процессы на уровне предприятий, фирмы, организаций, корпораций.

В настоящее время понятие «менеджмент» употребляется для рассмотрения нескольких понятий. Например, как:

- вид деятельности;

- область знаний (наука);

- искусство;

- система;

- процесс;

- аппарат.

Несмотря на различные подходы к рассмотрению понятия «менеджмент» все же существуют некоторые общие черты в его определении:

- наличие целей в управлении;

- особый интеллектуальный характер указанного вида деятельности;

- управление имеет место только в организации;

- менеджменту присуща совокупность основных процессов управления: планирование, организация, руководство и контроль.

В современной теории существует несколько точек зрения содержания менеджмента (см. рис 1.1):

Рисунок 1.1 — Теории менеджмента

Менеджмент как категория людей представляет собой некий социальный слой людей, группу, которые осуществляют управление. Менеджер – это в первую очередь руководитель, занимающий постоянную должность, который наделен полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности предприятия.

В зависимости от уровня управления различают:

- руководителей высшего звена;

- руководителей среднего звена;

- руководителей низшего звена.

Руководителей высшего звена обычно называют генеральными менеджерами или топ-менеджерами.

Руководителей среднего звена иногда называют младшими начальниками. Они готовят информацию для принятия решений на высшем уровне управления, после чего принятые решения доводят до нижестоящих должностей в виде определённых заданий.

Руководители низшего звена отвечают непосредственно за выполнение этих самых производственных заданий, за отчётность за ход производства перед средним звеном. Они напрямую взаимодействуют с рабочими, которые занимаются производством той или иной продукции. Низовое звено иначе называют техническим уровнем управления

Менеджмент как аппарат управления представляет собой некий орган управления организацией/предприятием. То есть это некоторая организационная структура, действия которой направлены на управление той или иной организацией, регионом, страной. А главной задачей этой структуры является координации и рационализации использования ресурсов предприятия для достижения ее целей.

Менеджмент как наука и искусство управления представляет собой самостоятельную область знаний. Объектом такой точки зрения является любая сложная социально-техническая система (предприятие, фирма, организация) независимо от сферы деятельности и формы собственности. А предмет изучения научного менеджмента – наиболее значимые закономерности, свойства.

Менеджмент как процесс управления представляет собой интеграционный процесс, который предполагает выполнение определенных функций, например, таких как формирование организации и управление ими путём постановки целей и разработки способов их достижения. Для реализации той или иной функции применяют различные методы.

Также менеджеров можно рассмотреть по характеру их деятельности: линейные и функциональные.

Таким образом сущность и понятие менеджмент может быть раскрыто такими аспектами, как:

- способ, манера общения с людьми;

- власть и искусство управлять кадрами;

- особые умения и административные навыки;

- орган управления, административная единица.

1.2. Функции и виды менеджмента

Классификация основных функций был разработан еще в начале ХХ в ученым Анри Файолем, которая актуальна и по сей день:

Рисунок 1.2 — Функции менеджмента

Начнем наш анализ основных функций с рассмотрения, пожалуй, самой главной – организации.

Организация, или создание организационных структур, именно как функция менеджмента представляет собой создание такой системы, при которой каждый сотрудник предприятия обязан знать свои должностные обязанности и непосредственно выполнять их , а также быть готов к неожиданным ситуациям, то есть знать, как ему поступать в определенных критических моментах. В силу исчерпаемости человеческих ресурсов, вполне понятно, что лишь в очень маленькой компании начальник может контролировать каждого сотрудника. Что невозможно сделать в условиях огромного предприятия. Именно поэтому уже давно придумана и введена в пользование иерархическая структура организации труда.

Из функции организации вытекает следующая – руководство. При данной функции менеджер с помощью определенных указов, предписаний и распоряжений доводит необходимую информацию до подчиненных и делает все возможное для реализации поставленных задач этими же сотрудниками. Сами указы и распоряжения могут следующих видов: устные, письменные, а также доведенные до подчиненных с помощью электронной почты.

Еще одной неотъемлемой функцией менеджмента является прогнозирование и планирование. Давайте же разберемся по отдельности в каждом из этих определений.

Прогнозирования – это определение тенденций и перспектив развития тех или иных процессов на основе анализа данных об их прошлом и нынешнем состоянии. Другими словами это взгляд в будущее, оценка возможных путей развития, последствий тех или иных решений. А планирование – это оптимальное распределение ресурсов для достижения поставленных целей, деятельность, связанная с постановкой целей и действий в будущем. В процессе планирования выделяют несколько этапов:

1. Целеполагание (формулировка целей);
2. Подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей;
3. Составление перечня необходимых действий;
4. Составление программы работ (плана мероприятий);
5. Анализ ресурсов;
6. Анализ разработанного варианта плана;
7. Подготовка детального плана действий;
8. Контроль за выполнением плана, внесение необходимых изменений в случае необходимости.

И как бы то ни было, в работе любого менеджера два этих понятия очень тесно взаимосвязаны.

Следующей функцией менеджмента будет названа функция координации. Согласованность деятельности менеджеров того или иного предприятия является очень важным условием успешности и продуктивности этого самого предприятия. Все действия менеджеров должны не только не противоречить друг другу, а вовсе взаимодополнять друг друга и вести предприятие к достижению поставленных целей и задач.

Последней функцией менеджмента по количеству, но не по значимости, обозначим функцию контроля. К сожалению, никакой идеально продуманный план не будет реализован также идеально. Для достижения поставленных целей и максимально «идеальному» выполнению выстроенного плана как раз таки и необходима данная функция – функция контроля. Также стоит упомянуть такое понятие, как контроллинг. Контроллинг - это инструмент менеджера, но сам по себе он не может обеспечить успех предприятия и не может освободить менеджеров от функций управления.

Теперь перейдем к рассмотрению видов менеджмента. Признают такие, как:

- Общий;

- Функциональный;

- Нормативный;

- Стратегический;

- Оперативный.

Теперь с каждым по порядку. Общий (генеральный) менеджмент представляет собой управление деятельностью предприятия в целом или отдельных его хозяйствующих частей.

Функциональный (специальный) менеджмент – это управление определенными специализированными сферами деятельности организации, ее звеньев. В любой организации общий и функциональный менеджмент тесно связаны, дополняя друг друга и функционируя вместе.

Нормативный менеджмент включает в себя разработку и реализацию политику организации, а также определение позиции организации в конкурентной среде.

Стратегический менеджмент представляет собой разработку стратегий и планов, их распределение для формирование потенциала успеха организации.

Оперативный менеджмент отвечает за разработку тактических и оперативных мер, сущность которых направлена на практическую реализацию принятых стратегий развития организации.

Подводя итог хочется отметить, что менеджмент именно как управленческий процесс имеет свои специфические функции, которые напрямую связаны с тапами и целями управления, и может быть разделён на различные виды, которые зависят от поставленных задач.

1.3. Развитие менеджмента

Развитие менеджмента (как в теории, так и в практике) представляет собой единый сложный процесс формирование менеджмента, который является составляющей экономических отношений, производства, торговли и жизни в общем.

Появление менеджмента, как и любой науки имеет свои предпосылки. Если рассматривать социально-экономическую сферу жизнедеятельности, то можно вынести следующие факторы, которыми обусловлено возникновение данной науки:

1. Развитие реального общественного и затем промышленного производства;
2. Появление новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути;
3. Развитие внутренней (собственной) логики менеджмента, приводящее вкупе с двумя вышеуказанными причинами, к смене парадигмы (системы принципов и подходов в менеджменте как науке).

Развитие менеджмента имеет многотысячелетнюю историю. Как и во многом, имелись и всевозможные революционные преобразования. Но по большей же степени история теории и практики менеджмента – это эволюционный процесс.

Помимо того, как и любую историю, историю развития менеджмента можно разбить на некоторые этапы.

Первым этапом признано считать религиозно-коммерческий этап (V тысячелетие до н.э.). Спецификой данного промежутка времени являлось возникновение письменности в Древнем Шумере. Особенностью считается появление особого слоя жрецов, которые связаны с торговыми операциями. И именно этот слой населения впервые стали профессионально использовать управленческие навыки.

Второй этап - государственно-законодательный этап (1760 г. до н.э.) характеризовался созданием царём Хаммурапи свода законов управления государством. Данный свод законов был призван регулировать все общественные отношения между различными социальными слоями населения.

Государственно-контрольный (605-562 гг. до н.э.) считается третьим этапом развития и становления менеджмента. По временным рамкам он выпал на правление Навуходоносора II. В этот период проводилась политика, направления на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства

Индустриальный этап длился в XVII – XVIII вв. Ему характерны зарождение капитализма и начало индустриального процесса европейской цивилизации. Главным революционным преобразованием этого было отделение управленческих функций от собственнических, а также возникновение профессионального менеджмента.

Последним по списку, но не в жизни является бюрократический этап развития и становления менеджмента. В данный период произошло появление первых работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирование научных основ менеджмента.

Рассмотрев каждый этап отдельно можно сделать некоторые выводы. Во-первых, исходя из временным рамок мы видим, что управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, и лишь с конца XIX века, с развитием социального рыночного хозяйства, менеджмент выделился в науку.

Теперь стоит упомянуть и школах. Одной из первых являлась школа научного управления, создатели которой считали, что можно добиться большей эффективности труда, используя наблюдения, замеры, логику и анализ. Данная школа занималась вопросами отбора работников, их обучения и материального стимулирования. Вклад школы научного управления неоценимо велик и заключается в следующем:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач;
2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
4. Систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности труда;
5. Отделение планирования от самой работы.

Еще одна научная школа возникла как ответ на рост крупных организаций и предприятий (например, организация Форда). Разработкой механизмов управления такими гигантами занималась классическая (административная) школа. Ее приспешниками являлись такие выдающиеся люди, как Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Д. Мунти и др. Россию данная школа затронула в 20-30-е годы 20-го столетия благодаря работам Гинзбурга А.М., Витке Н.А., Бердянского И.М.

По принципам данной школы полагалось, что, для достижения максимальной эффективности в управлении нет необходимости в серьезном изучении определенных, узких областей хозяйства, то есть успех хозяйственной деятельности определялся именно внутренней организацией, снижением издержек, а также выявлением внутренних производственных потенциалов. Такая система управления называлась управлением на основе контроля. Представляет она собой некий тип управления, которому характерны жесткость и четкость во всех функциях, правилах, законах. Вклад классической школы в теорию менеджмента заключается в следующем:

1. Развитие принципов и функций управления;

2. Создание механизма управления организацией;

3. Систематизирован подход к управлению всей организацией.

Со степенью насыщения рынка эпоха массового производства сменилась эпохой массового сбыта, то есть все стало зависеть в большей степени именно от внешней среды, спроса на товары и услуги. Вместе с тем ввели новый термин – «маркетинг» -, который подразумевает собой некую управленческую организацию, при которой на процесс принятия решений влияют не возможности производства, а требования рынка. Перед фирмой встает задача создавать новые товары, проектируемые на основе прогноза будущих потребностей покупателей. В конкурентной борьбе выигрывает тот, кто раньше других отреагирует на изменение потребностей рынка.

Также использовалась система управления на основе экстраполяции. Это такой тип управления, который основывается на апроксимационном характере принятии решений. Долгосрочное планирование, как функция такого типа управления, определяет план на будущее, используя прошлый опыт.

В данный промежуток времени появилась неоклассическая школа или школа человеческих отношений. Ее приспешники М. Фоллетт (Англия), и Э. Мейо(США) считали, что помимо материальных потребностей имеют значение ещё потребности в общении, в нормальных отношении с начальником, участии в управлении.

Приемником такой идеи являлась поведенческая школа, которая сосредотачивала свое внимание на повышении эффективности использования человеческих ресурсов предприятия. Представители: Маслоу, Мак-Клеланд, Мак-Грегор, Герцберг.

Таким образом, менеджмент как наука прошёл различные стадии своего становления, обусловленные социально-экономическими потребностями общества и динамикой развития самого менеджмента.

2. Кадровая служба современного предприятия как один из элементов менеджмента

2.1. Цели и задачи кадровой службы предприятия

Управление людьми зародилось в далеком прошлом, во времена, когда действовала система первобытных племен. Однако, по мере развития экономических отношении древние способы организации управления персоналом преобразовались в особые функции управления. Так в компаниях создавались целые подразделения, занимающиеся организацией персонала, в том числе приемов и адаптацией. На протяжение исторического развития цели ли задачи кадровых служб изменялись, так, например, в 20-30-х годах они выполняли лишь функции по работе с документацией или представительству в суде. В 60-70-е года американская школа стала использовать подобные подразделения для работы с персоналом. В результате преобразовании в системе управления появлялись специалисты, понимающие важность человеческих ресурсов. Позднее начал утверждаться гуманистический подход к управлению персоналом, что в свою очередь привело к повышению роли кадровых служб в деятельности компании.

В современных условиях, сложившихся в 80-90-е года роль и значение кадровой службы сложно не до оценить. На смену теории, согласно которой персонал — это издержки, приходит концепция о человеческих ресурсах как о направляющей развития организации [1].

Таким образом, становление инновационной экономики, приоритет на человеческие ресурсы делает возможным считать персонал важным элементов, обеспечивающим эффективность и производительность труда. В качестве основного принципа деятельности компании является направленность на высокий уровень образования, профессионализм, этика, повышение имеющейся квалификации.

Современная кадровая политика должна быть направлена на наем высококвалифицированной рабочей силы, увеличение производительности труда, улучшения взаимодействия между персоналом и руководством компании.

Роль и значение кадровых служб обусловлен следующими обстоятельствами:

- Изменения условии в экономики позволяет говорить об избытке кадров, а потому перед компаниями стоит задача грамотно распределить имеющиеся ресурсы, подобрав высокопрофессиональный персонал.

- Сокращение работников компенсируется за счет увеличения индивидуальных показателей труда каждого сотрудника. В связи с этим возрастает роль кадровой службы в решение вопросов повышения квалификации и переориентации сотрудников на новые условия.

- За счет расширения возможностей кадровой службы повышается роль данного подразделение в системе управления кадрами [3].

К задачам кадровой службы относятся:

- подбор и наем сотрудников;

- учет работников;

- расстановка и перемещение работников;

- оценка квалификации работников предприятия;

- профессиональная подготовка, адаптация;

- работа с личными делами сотрудников;

- планирование и руководство кадровой политикой предприятия.

В целом задачи кадровой службы квалифицируются по следующим направлениям:

1.Учетно-контрольное направление;

2. Планово-регулятивное направление;

3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы;

4. Координационно-информационное направление;

5. Организационно-методическое направление;

При определении задач кадровой службы учитывается:

- размер компании;

- цели и задачи развития компании;

- численность и состав персонала;

- задачи кадровой политики.

Построение системы управление персоналом базируется на следующих принципах:

- эффективное сочетание расстановки кадров с квалификацией персонала;

- справедливое вознаграждение за труд;

-карьерный рост в соответствии с результатами труда.

В качестве форм кадровой службы на предприятиях создаются отдел кадров или отдел управления персоналом. Вне зависимости от выбора формы кадровой службы работа строится на двух направлениях: тактическом и стратегическом.

При реализации тактического направления осуществляется:

- анализ потребности предприятия в кадрах;

- прием и адаптация новых сотрудников;

- контроль и учет сотрудников;

- документальное обеспечение деятельности кадровой службы [4].

Целью стратегического направление является формирование теоретических и практических основ кадровой политики в организации.

Исходя из перечисленных целей и задачи кадровой службы можно сделать вывод, что основной задачей является кадровое обеспечение предприятия, а именно сочетание качественных и количественных характеристик персонала. Кадровая служба — это обособленное подразделение предприятия, основными направлениями которого является:

- нормативное обеспечение отбора и приема персонала;

- формирование системы управления персоналом;

- организация справедливой системы оплаты труда;

- документальное оформление трудовых отношении.

Таким образом, роль кадровых служб в деятельности современных предприятии обуславливается целями и задачами функционирования.

2.2. Функции кадровой службы

Отдел кадров как одна из форм кадровой службы рассматривается на современном этапе в качестве ведущих структурных подразделении компании.

В основным задачам системы управления человеческими ресурсами относятся:

- обеспечения высококвалифицированными сотрудниками;

- управление движением и текучестью персонала;

- организация благоприятного эмоционального климата;

- совершенствования системы мотивации;

- внедрение процедур оценки квалификации персонала.

В качестве важнейшей функции выступает разработка системы оплаты труда. Так, например, в состав работ по созданию системы заработной платы и иных выплат входят следующие:

- оценка и тарификация выполняемых работ;

- определение системы премирования;

- создание системы льгот для отдельных групп работников [5].

По временному критерию функции кадровых служб можно разбить на следующие группы:

- отбор и наем персонала;

- документальное оформление трудовых отношении;

- взаимодействие с профсоюзами;

- адаптация персонала;

- контроль за дисциплиной труда;

- поддержание эмоционального климата в коллективе;

- тарификация работ;

- организация системы охраны труда и медицинского обеспечения;

- повышения квалификации персонала;

- прекращение трудовых отношении.

Кроме перечисленных функций кадровые службы участвуют в разработке программ привлечение персонала, создание мотивационной и стимулирующих программ, организуют кадровое планирование. Кроме того, служба персонала участвует в адаптации вновь принятых сотрудников к условиям компании, следит за эмоциональным фоном коллективам [7].

Важной функцией кадровых служб является воплощение в действительность замыслов руководства относительно стратегического развития компании.

3. Характеристика ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» и его финансово-экономический анализ показателей деятельности

3.1. Краткая характеристика предприятия

Объект исследования ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА».

В качестве исполнительного органа управления выступает директор. Директор осуществляет оперативное управление всеми делами общества. Директору подчиняются заместитель директора по продажам, заведующая складом, бухгалтер, технический персонал (охранники, уборщица). Именно директор определяет основные направления сбытовой, ценовой и закупочной политики общества.

Администрация в лице директора и его заместителей осуществляет:

- управление развитием «ПРОМХИМРЕЗИНА»;

- контроль за основными направлениями деятельности общества;

- набор персонала;

- контроль за коммерческими связями с поставщиками.

Также администрация осуществляет выбор поставщиков и организацию договорной работы, разработку оперативных и долгосрочных планов развития.

Заместитель по коммерческим вопросам осуществляет контроль за организацией коммерческой деятельности, вопросами организации технологических операции, и хозяйственной деятельности.

Коммерческий отдел осуществляет контроль за договорными связями с поставщиками, продажами «ПРОМХИМРЕЗИНА».

Бухгалтерия - звено управления, отвечающее за реализацию бухгалтерского и налогового учета в обществе. В качестве руководителя выступает главный бухгалтер.

Компетенция бухгалтерии:

- анализ финансового состояния организации и формирование бухгалтерской отчетности;

- ведение учета, оформление хозяйственных операции;

- контроль за выполняемыми операциями;

- предоставление информации как внутренним, так и внешним субъектам;

- изыскание резервов для поддержания финансовой устойчивости.

Отдел сбыта обеспечивает реализацию товаров компании, организует сбытовую сеть, ведет переговоры с клиентами и осуществляет договорную работу, планирует поставки, подготавливает план поставок, согласовывает сроки, ведет учет поставок продукции.

Транспортный отдел - структурное подразделение, возглавляемое начальником отдела. Задачи отдела:

- доставка товаров до пункта назначения;

- обеспечение транспортного обслуживание всех структурных подразделений компании.

Уставной капитал составляет 10 тысяч рублей. Общая численность персонала на 2019 г. составляет 16 человек. Уставную деятельность компания проводит в соответствии с действующим законодательством.

Согласно ст. 89 ГК РФ учредительном документов юридического лица является учредительный договор и устав, подписанный и утвержденный учредителями.

Более подробный порядок создания общества с ограниченной ответственностью предусматривает ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Таким образом, в ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» в составе с двумя учредителями действует в соответствии с законодательством.

Учредительный договор ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» содержит следующие данные:

- состав учредителей общества;

- уставной капитал;

- ответственность учредителей и участников

Устав ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» включает:

- полное и фирменное наименование общества;

- сведения о месторасположение общества;

- сведения о долях каждого участника;

- сведения о правах и обязанностях участниках и учредителях общества;

- сведения о порядке перехода право собственности на долю.

Философия ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» заключается в развитии следующих направлений:

- клиентоориентированность - интересы клиентов выше собственных;

- персонал - дружный коллектив профессионалов, регулярно повышающих квалификацию;

- опыт - большой опыт работы на рынке;

- масштаб – позиции крупной фирмы.

ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» 18 лет занимается производством, а также продажей резинотехнических изделий для организаций и предприятий, реализует 5000 наименований резино-технических изделий, изготовленных следующими Российскими заводами: ОАО «Саранский завод резинотехника», ОАО «Черкесский завод РТИ», ЗАО «КВАРТ», ЗАО «Тульский завод РТИ», ЗАО «Волжскрезинотехника», ЗАО «Уралэластотехника». Основной (по коду ОКВЭД ред.2): 46.76 - Торговля оптовая прочими промежуточными продуктами (Приложение А).

Дополнительные виды деятельности по ОКВЭД 2 ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» приведены в табл. 1.

Таблица 3.1 - Дополнительные виды деятельности по ОКВЭД 2 ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА»

22.11	Производство резиновых шин, покрышек и камер; восстановление резиновых шин и покрышек
22.19	Производство прочих резиновых изделий
46.90	Торговля оптовая неспециализированная
52.10	Деятельность по складированию и хранению
52.24	Транспортная обработка грузов
52.29	Деятельность вспомогательная прочая, связанная с перевозками

Учредители ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» приведены в табл. 3.2

Таблица 3.2 - Учредители ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА»

Наименование	ИНН	Доля	Сумма
ФОМИН АЛЕКСАНДР ВЛАДИМИРОВИЧ	780205795615	51%	5.1 тыс.
ЕВДОКИМОВ ВИКТОР АЛЕКСЕЕВИЧ	781600670591	49%	4.9 тыс.

На складах компании более 5000 наименований резино-технических изделий, изготовленных следующими Российскими заводами: ОАО «Саранский завод резинотехника», ОАО «Черкесский завод РТИ», ЗАО «КВАРТ», ЗАО «Тульский завод РТИ», ЗАО «Волжскрезинотехника», ЗАО «Уралэластотехника».

3.2. Кадровая служба ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА»

Кадровая служба на предприятие ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» имеет определенные полномочия:

- запрос от иных подразделении документации;

- организует трудоустройство новых сотрудников, перемещает их или принимает решение об увольнение;

- требования от иных подразделении компании о выполнение указании предусмотренных положением об отделе кадров.

Положение об отделе кадров утверждает начальник отдела. Кадровая служба представлена его персоналом.

При трудоустройстве на вакансию каждый специалист проходит собеседование с сотрудниками отдела кадров ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА». Успешное прохождение первоначальных испытании, означает начало 2-х недельной стажировки по итогам которой принимается решение о заключение трудового договора. В качестве основных документов для трудоустройства отдел кадров принимает:

- паспорт;

- ИНН;

- трудовая книжка;

- свидетельство пенсионного страхования.

Всех сотрудников отдел кадров оформляет в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Состав отдела кадров ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» включает 5 человек, во главе с начальником. Деятельность всех работников компании регламентирует должностными инструкциями, утвержденными в соответствии с общеотраслевыми требованиями законодательства.

Должная инструкция отдела кадров ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» представлена в приложении Б.

В качестве обязанностей начальника отдела кадров можно назвать следующие полномочия:

- организация функционирования отдела кадров;

- разработка документации для обеспечения трудовых правоотношении;

- распределение нагрузки между сотрудниками отдела;

- обеспечения защиты конфиденциальной информации.

Основными функциями отдела кадров ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» является:

- анализ причин движения персонала, текучести;

- прием, перемещение и увольнение сотрудников;

- учет и контроль;

- формирование и учет личных карточек сотрудников;

- ведение трудовых книжке, в том числе расчет трудового стажа;

- сдача личных дел в архив.

В качестве одной из основных функции отдела кадров является документальное оформление всех трудовых процессов в компании ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА».

3.3. Анализ состава кадров ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА»

Для оценки персонала важное значение имеет анализ уровня образования сотрудников, а также возрастных характеристик. В табл. 3.3 и 3.4 приведем полученные данные.

Таблица 3.3 - Структура численности по уровню образования ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА»

Образование	Численность работников на конец года, (чел.)			Удельный вес, %
	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Среднее	1	1	1	7	6,25	6,25
Среднее специальное	12	13	13	79	81,25	81,25
Неполное высшее	2	2	2	14	12,5	12,5
Высшее	0	0	0	0	0	0
Два высших образования	0	0	0	0	0	0
Итого	0	0	0	0	0	0
Образование	15	16	16	100	100	100

На основе табл. 3.3 можно сделать вывод, что большая часть кадров имеет среднее специальное образование — 81,25% в 2018-2019 гг. Лиц с высшим образованием компания не имеет в штате.

Таблица 3.4 - Распределение работников ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» по возрасту в динамике с 2017-2019 гг.

Группы рабочих по возрасту (возраст)	Численность работников на конец года, (чел.)			Удельный вес, %
	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2017 г.	2018 г.	2019 г.
До 20	1	1	1	7	6,25	6,25
20 - 30	12	13	13	79	81,25	81,25
30 - 40	2	2	2	14	12,5	12,5
40 - 50	0	0	0	0	0	0
50 - 60	0	0	0	0	0	0
Свыше 60	0	0	0	0	0	0
Итого	15	16	16	100	100	100

Из данных таблицы и диаграммы видно, что возрастная структура персонала ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» в динамике меняется незначительно. Наибольший удельный вес занимают работники в возрастной категории от 20 до 30 лет. Данная тенденция обусловлена спецификой деятельности организации.

Анализ движения персонала в компании отражает степень обеспеченности кадрами, а также стабильность системы управления персоналом (табл. 3.5).

Таблица 3.5 - Динамика коэффициентов движения рабочей силы ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА»

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.
1. Среднесписочная численность работников	150	160	160
2. Принято работников	30	20	0
3. Уволено работников	20	20	0
- по приему	0,133	0,125	0
- по увольнению	0,2	0,125	0
- текучести кадров	0,2	0,125	0
- общего оборота рабочей силы	0,333	0,25	0

Как видно из табл. 3.5, не все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную динамику. Коэффициент по приему снизился в динамике на 0,008. Положительной тенденцией в движении кадров организации в отчетном периоде является уменьшение коэффициента текучести кадров. Коэффициент текучести кадров за 2018 год составил 0 и уменьшился на 0,125. Основная причина текучести кадров в 2017-2019 гг. – нарушение трудовой дисциплины, а именно: невыходы на работу и постоянные опоздания.

Далее проанализируем степень использования трудовых ресурсов в ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» (табл. 3.6):

Таблица 3.6 - Использование трудовых ресурсов в ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА»

Показатель	2017 г.			2018 г.			2019 г.
	факт	план	откл.	факт	план	откл.	факт	план	откл.
Среднегодовая численность рабочих	15	15	0	16	16	0	16	16	0
Отработано дней одним рабочим за год	225	210	15	225	215	-10	225	215	-10
Отработано часов одним рабочим за год	1800	1600	-200	1800	1612,5	-187,5	1800	1612,5	-187,5
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	8	7,5	-0,5	8	7,5	-0,5	8	7,5	-0,5
Общий фонд рабочего времени,  чел.-час	27000	23625	-3375	28800	25800	-3000	28800	25800	-3000

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы в данной организации используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней (80 часов). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,5 ч.

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения директора, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами и т.д. Напряженность в обеспечении ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы.

3.4. Направления и методы совершенствования работы службы кадров

Эффективности деятельности отдела кадров можно добиться только путем разработки критериев оценки.

Процесс совершенствования управления кадрами невозможен без системы управления персоналом (СУП). Именно данная система позволяет обеспечить компанию персоналом, с необходимой производительностью труда. Основной задачей отдела кадров ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» является создание системы управления персоналом, целью которой является реализация функции управления кадрами:

- планирование кадровой деятельности;

- формирование запроса на потребность кадров;

- обучение, повышение квалификации;

- найм и отбор персонала.

Отсутствие СУП приводит к возникновению проблем, в частности:

- снижение показателей производительности труда;

- высокая текучесть кадров;

- отсутствие инициативности персонала.

Руководство компании ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» должно оценить все возникшие проблемы и разработать пути совершенствования системы управления персоналом, чтобы минимизировать ущерб.

В качестве направлении политики совершенствования СУП, в частности можно назвать:

- отбор и найм менеджеров в отдел кадров;

- реорганизация кадровой службы;

- разработка системы автоматизации работы кадровой службы.

Важная роль отводится разработки системы автоматизации рабочего места, т. к. это позволяет не только облегчить процесс работы с документами, но и ускорить обработку все данных. В последнее время популярность приобретает система обработки данных APM, время заполнения в которой существенно отличается от ручной обработки документов. Кроме того, возможность совершения ошибки сокращается, а производительность труда увеличивается в несколько раз.

В ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» рабочее место специалиста кадровой службы оснащено: "1С:Зарплата и Кадры" и AutoCad. Так, например, программа 1С:Зарплата и Кадры имеет целью помощь в расчетах заработной платы, а также кадровом учете. Кроме этого, программное обеспечение позволяет учитывать перемещения сотрудников, получать информацию о текучести и движения персонала внутри компании. AutoCad — программа для двухмерного и трехмерного моделирования и проектирования.

Локальная сеть на предприятии включает 10 персональных компьютеров, оснащенных выходом в сеть. Сеть Интернет имеет высокую скорость, что обеспечивает быстроту обработки данных кадровой службой. В качестве операционной системы установлена Windows 7, базовая версия. Кромо того в компании активно используются элементы системы Office.

Техническая база ООО «ПРОМХИМРЕЗИНА» достаточно мощная и современная, что позволяет компании реализовывать стратегические цели и задачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день современное направление менеджмента состоит из множества моделей и концепций, и среди них нет идеальных. Одни модели несут культурную специфику определенной страны, что мешает внедрению в другом государстве. Другие являются слишком затратными. И в любом случае у каждой концепции есть определенные недочеты. Но современному менеджеру, тем не менее, необходимо быть в курсе основных теорий управления, уметь выделять их преимущества и применять на практике.

В данной работе была поставлена цель - описать общие черты современного направления менеджмента, а также выделить несколько наиболее известных концепций. Для достижения поставленных задач мы проанализировали историю развития управленческой мысли с конца XIX века, выделили предпосылки зарождения современного направления, описали ряд концепций, провели сравнительный анализ.

Анализируя вышесказанное, я сделала вывод, что отдел кадров является составной и неотъемлемой частью кадровой политики любой организации. С момента поступления на работу и до момента увольнения с нее, а также в течение всей работы любой сотрудник тесно соприкасается с кадровой службой.

Нельзя рассматривать деятельность кадровой службы отдельно от деятельности других отделов (отдела по работе с персоналом и другими отделами), так как исходя из поставленных на отдел задач и функций их выполнение невозможно без взаимодействия с другими должностными лицами фирмы.

Роль и значение кадровых служб обусловлен следующими обстоятельствами:

- Изменения условии в экономики позволяет говорить об избытке кадров, а потому перед компаниями стоит задача грамотно распределить имеющиеся ресурсы, подобрав высокопрофессиональный персонал.

- Сокращение работников компенсируется за счет увеличения индивидуальных показателей труда каждого сотрудника. В связи с этим возрастает роль кадровой службы в решение вопросов повышения квалификации и переориентации сотрудников на новые условия.

- За счет расширения возможностей кадровой службы повышается роль данного подразделение в системе управления кадрами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• 1. Андреева, Н. Е. Персонал–стратегия. Эффективное кадровое планирование: справочник руководителя учреждения культуры / Н. Е. Андреева. – М.: Юнити–Дана, 2018. – № 9. – С. 70–77.
  2. Aгалаев, С.Н. Совершенствовании кадров: учебник / С.Н.Алагаев. – М.: ДАНА, 2018. – 480 с.
  3. Алехина, O.E. Поощрение работников организации. Управление персоналом: учебное пособие / О. Е. Алехина. – М.: Феникс, 2019. – 120с
  4. Базарова, Л.Н. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития / Л. Н. Базарова // Управление персоналом. – 2019. – № 5. – С. 23–25.
  5. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.А. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2018. – 560 с.
  6. Беленький, C. Г. Найм и увольнение HRM / С.Г. Беленький // ЭКО. – 2019. – № 9. – С. 6.
  7. Беляева, Е.Н. Развитие сотрудников компании как условие развития организации / Е.Н. Беляева // Справочник по управлению персоналом. – 2019. – № 5. – С.7–8.
  8. Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю., Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие/ СПбГТУРП. - СПб., 2018. – 46 с.
  9. Валова, Т.В. Технологии управления персоналом / Т. В. Валова // Справочник по управлению персоналом. – 2019. – № 11. – С. 10–13.
  10. Варданян, И.С. Системы найма / И. С. Варданян // Управление персоналом. – 2019. – № 6. – С. 14–16.
  11. Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом / В. И. Верхоробин // Деньги и кредит, 2019. – № 8. – С. 39–42.
  12. Волков, М.К. Управления персоналом на разных стадиях развития организации: учебник / М. К. Волков. – М.: Экономика, 2018. – 430 с.
  13. Гордеев, М.В. Регулирование деятельности персонала /М. В. Гордеев // Кадровое дело. – 2019. – № 11. - С. 12–14.
  14. Демина, Н.В. Нетрадиционные методы отбора эффективность применения в организациях / Н.В. Демина // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2018 – № 2 – С. 263-268.
  15. Доскова, Л. С. Управление персоналом: учебник для вузов по специальности Управление персоналом / Л. С. Доскова. – 2–е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА–М, 2019. – 263 с.
  16. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учебник / А.П.Егоршин. – Новгород: Нимб, 2018. – 624 с.
  17. Евстифеева, Е.А. Совершенствование системы найма персонала в организации / Е.А. Евстифеева // Социально-экономические гуманитарные исследования. - 2018 - № 3 - С. 74-77.
  18. Ендовицкий, Д. А. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала / Д. А. Ендовицкий, Н. Н. Беленова. – М.: КноРус, 2019. - 192 с.
  19. Кибанов, А.Я. Оценки экономической и социальной эффективности проекта по совершенствованию системы и технологии управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2019. – 336 с.
  20. Корнилова, Т.В. Мотивационные регулирования, принятия решений / Корнилова Т. В., И. И. Колеснев, О. В. Степанова // Управление персоналом. – 2019. – № 9. – С. 8–23.
  21. Кожевников, В. В. Возмещение затрат, связанных с обучением работника: проблемы определения размера // Современное право. 2018. – № 7. – С. 89 – 92.
  22. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. – 492 с.
  23. Маренков, Н. Л. Управление персоналом организаций: учебное пособие для экономических и финансовых специальностей вузов / Н. Л. Маренков, Н.Н. Косаренко, Моск. экон.–фин. ин–т. – М.: Академический проект, 2018. - 464 с.
  24. Методы подбора персонала: как влияют на эффективность [Электронный ресурс] / электронный журнал «Директор по персоналу» - Режим доступа: https://www.hr-director.ru/podbor.
  25. Одегов, Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник по специальности «Экономика труда» и экономическим специальностям / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова, Рос.экон. акад. им. Г.В. Плеханова (РЭА). – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Альфа–Пресс, 2019. - 672 с.
  26. Патрахина, Т.Н. Особенности подбора и отбора персонала / Т.Н. Патрахина, В.П. Токарева // Семнадцатая региональная студенческая научная конференция Нижневартовского государственного университета / ответственный редактор: А.В. Коричко. - Нижневартовск, 2019. - С. 540-543.
  27. Парушина, Н. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации // Аудитор. 2019. – № 8. – С. 38–47.
  28. Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов [Электронный ресурс] / Рекрутинговое Агентство «EQ-персонал» – Режим доступа: http://www.eqpersonal.ru.
  29. Подбор персонала [Электронный ресурс] / электронный журнал «Директор по персоналу» - Режим доступа: https://www.hr-director.ru/podbor.
  30. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала организации / В. В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2018. – 270 с.
  31. Хабаров, К.А. Управление организациями: учебник / К. А. – М.: Инфра – М, 2019. – 213 с.