Менеджмент человеческих ресурсов в МБУ «ЦДДМ «Современнике»

Содержание:

Введение

Управление персоналом значимая сфера жизни каждого предприятия, методы управления человеческими ресурсами помогают руководителям проявлять устойчивое воздействие на работников.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что современная концепция управления персоналом образована на основных методах управления человеческими ресурсами.

Целью курсовой работы является исследование методов управления человеческими ресурсами: административных, экономических и социально-психологических. А также анализ их применения на примере Муниципального бюджетного учреждения «Центр досуга детей и молодежи «Современник» (МБУ «ЦДДМ «Современник»)

Для достижения поставленных целей необходимо найти решение следующие задачи:

Проанализировать сущность методов управления человеческими ресурсами.

Подвергнуть рассмотрению в какой степени данные методы используются при управлении персоналом в МБУ «ЦДДМ «Современник»

Дать рекомендации по совершенствованию методов управления человеческими ресурсами на предприятии.

Объектом исследования является менеджмент человеческих ресурсов.

Предметом курсового проекта являются методы управления персоналом.

В первой главе будет проведен разбор основных теоретических положений о методах управления человеческими ресурсами.

Во второй главе будет проведен рассмотрение упомянутых выше пунктов на примере МБУ «ЦДДМ «Современник».

Третья глава посвящена разработке рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в МБУ «ЦДДМ «Современнике»

1. Методы управления человеческими ресурсами

Методы управления — это совокупности приёмов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, то есть способ влияния на коллектив и отдельных работников с целью исполнения координации их деятельности в производственном процессе. [1]

• 1. Административные методы управления

Административно-правовые методы проявляют способы реализации управленческих воздействий на персонал, основанными на начальственных взглядах, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Различают несколько основных способов административно-правового воздействия:

• Дисциплинарная ответственность и взимания.
• Материальная ответственность и взимания.
• Организационное и распорядительное влияние.
• Административная ответственность и взыскания.

Далее в работе каждый из способов административно-правового воздействия будет детально развернут:

Дисциплинарная ответственность и взимания.

Дисциплина - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель обладает правом применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права [3].

Материальная ответственность и взимания.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если прочее не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатель должен компенсировать работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности работать, в частности, если доход не был заработан в результате:

• противозаконного снятия работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
• отказа работодателя от реализации или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
• промедления работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки основания увольнения сотрудника.

В случае нанесения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан покрыть причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба начисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент компенсации ущерба. При согласии работника ущерб может быть покрыт в натуре [3].

Взимание с виновного работника суммы нанесенного ущерба, не превышающей среднего месячного дохода, производится по распоряжению работодателя, которое должно быть произведено не позднее одного месяца со дня окончательного установления величины причинённого работником ущерба. При взимании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива, виновного в причинении ущерба и имеющего договор о коллективной ответственности, определяется судом.

Организационное и распорядительное влияние.

Административные или организационно-распорядительные методы управления формируют на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, реализовывают в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие сосредоточено на организацию процесса производства и управления и охватывает:

.1. Организационное регламентирование.

Организационное регламентирование устанавливает то, чем должен заниматься работник управления, и отрекомендовано положениями о структурных подразделениях, устанавливающим задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, формируется его ежедневная деятельность.

.2. Организационное нормирование.

Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающих:

• качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и т.д.);
• эксплуатационно-ремонтные нормативы (планово-предупредительного характера);
• трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);
• финансово-кредитные (размер личных оборотных средств, погашение ссуд банка);
• нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);
• материально-снабженческие и транспортные нормативы;
• организационно-управленческие нормативы (основы внутреннего трудового распорядка, порядок оформления найма, перевода, увольнения, командировок).

.3. Организационно-методическое инструктирование.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций, установок и указаний, функционирующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования подают рекомендации для использования тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относят:

• должностные инструкции, учреждающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;
• методические указания или рекомендации, описывающие выполнение комплексов работ;
• методические инструкции, которые обусловливают порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;
• рабочие инструкции, устанавливающие порядок действий, из которых состоит управленческий процесс.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить следование, исполнение и применение функционирующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям [3].

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как постигнутая необходимость дисциплины труда, чувство долга, склонность человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности [4].

Административная ответственность и взимания.

Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, произведшие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно - хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица [3].

За совершение административных преступлений могут назначать и использовать вытекающие административные наказания:

• предупреждение - мера административного наказания, сформулированная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;
• административный штраф - денежное взыскание, которое может формулировать размером, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих оплате;
• возмездное изъятие средства совершения административного правонарушения;
• административный арест;
• лишение специального права (например, управления транспортным средством);
• конфискация средства совершения или предмета административного правонарушения;
• дисквалификация - лишение физического лица права занимать руководящие поста в исполнительном органе управления юридического лица, состоять в совете директоров, реализовывать предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (приостановление на срок от шести месяцев до трех лет).

1.2 Экономические методы управления

Под экономическими методами понимают элементы экономического устройства, с помощью которого снабжает функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом содержит в мобилизации трудовых ресурсов на достижение назначенного результата.

Здесь основным методом является мотивация трудовой деятельности, содержащая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Главным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, важнейший инструментарий управления персоналом играет система выплат, надбавок, льгот и т.д., дающая дополнительные экономические рычаги влияния на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального снабжения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление разнообразных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.) [4].

Экономические методы управления - совокупность способов влияния путем формирования экономических условий, побуждающих работников предприятий работать в нужном назначении и достигать решения, поставленных перед ним задач.

Экономические методы управления включают в себя:

• Плановое ведение хозяйства.
• Хозяйственный расчет.
• Оплата труда.
• Материальное стимулирование.

В курсовой работе каждый из экономических методов управления будет детально раскрыт:

Плановое ведение хозяйства.

Плановое ведение хозяйства представляет главным законом функционирования любого предприятия, которое рассчитывает четко разработанные цели и стратегию их достижения. План экономического развития представляет важнейшей формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством услуг и продукции.

Хозяйственный расчет.

Хозяйственный расчет показывает методом ведения хозяйства, учрежденным на сопоставлении затрат предприятия на производство продукции с результатом хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), планов компенсирования расходов на производство за счет заработанных доходов, обеспечении прибыльности производства, расчетливом расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда.

Оплата труда.

Заработная плата представляет собой цену трудящейся силы, надлежащую стоимости предметов потребления и услуг, которые снабжают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника. В рыночной экономике заработная плата формулирует основной и естественный внимание наемных работников, работодателей и государства в целом.

Материальное стимулирование.

Осуществляется путем определения уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата показывает частью валового внутреннего продукта, которая отображает в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между некоторыми работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата формулирует главный и непосредственное внимание наемных рабочих, работодателей и государства в целом [3].

Материальное стимулирование включает в себя:

.1. Стимулирующие выплаты.

Работодатель располагает правом определять различные системы премирования, поощрения, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливать также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты устанавливают законодательно для:

• рабочих, трудящихся на тяжелых работах, работы с вредными, опасными и прочими особыми условиями труда, работы в местностях с особыми климатическими условиями;
• рабочих, вынужденных простаивать по вине работодателя или по основаниям, не зависящим от работодателя и работника;
• рабочих, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

.2. Гарантии к компенсации.

Гарантии - это средства, способы и соглашения, с помощью которых обеспечивается реализация предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации - это денежные выплаты, определенные в целях компенсирования работникам затрат, связанных с осуществлением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий, работникам предоставляют гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;
• при принужденном прекращении работ не по вине работника;
• при переезде в другую местность;
• при совмещении работы с обучением;
• при осуществлении государственных или общественных обязанностей;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• в случаях прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине состояния здоровья, призыва работника на военную службу, восстановления на работе рабочего, ранее выполнявшего эту работу;
• несогласия работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
• в связи с промедлением по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

.3. Основная заработная плата.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при соглашении отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной.

.4. Дополнительная заработная плата.

Дополнительная заработная плата включает в себя разнообразного вида доплаты и компенсации за дифференцированные соглашения труда и квалификацию сотрудника: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; надбавки за ученые степень и звание; оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни; доплаты за ненормированный рабочий день.

.5. Вознаграждение за конечный результат.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями. Как правило, итоговый результат указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении возникает дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

.6. Премия за основные итоги труда.

Премия за важнейшие результаты труда, так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных контрактах из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют другими способами.

.7. Материальная помощь.

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных условиях, как:

• свадьба сотрудника или его близкого родственника;
• смерть сотрудника или его близких родственников;
• несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
• получение путевок к очередному отпуску;
• приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
• окончание творческой работы (книги, диссертации и т.п.).

Материальная поддержка выплачивается по собственному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и представляет эпизодической формой материального стимулирования труда.

.8. Материальные льготы и привилегии.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам показывают элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к разнообразным частным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения располагают для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами.

.9. Ценные бумаги.

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, обнаруживают главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция - ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на приобретение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды устанавливают долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют вытекающие функции:

• являются формой дополнительной оплаты труда;
• закрепляют право собственности и участия в прибылях;
• ставят держателя акций в зависимость от результатов труда [3].

Экономические методы - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и итогов. С их помощью реализовывает материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они сформированы на использовании экономического механизма управления [4].

1.3 Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления персоналом сформированы на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность применяют психологические методы, для воздействия на группу, коллектив - социологические [4].

По масштабу и способам воздействия эти методы разбивают на две основные группы:

Социологические методы.

Исполняют важную роль в управлении персоналом, позволяют определить назначение и место сотрудников в коллективе, обнаружить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с итоговыми результатами производства, обеспечить результативные коммуникации и разрешение конфликтов.

Психологические методы.

Психологические методы играют значительную роль в работе с персоналом, так как устремлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны [3].

К наиболее существенным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на начале психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника [4].

Социально-психологические методы - это способы осуществлении управленческих воздействий на персонал, сформированные на применении закономерностей социологии и психологии. Эти методы обращены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности [3].

Социально-психологические методы захватывают в себя:

• общественный разбор в коллективе работников;
• социальное планирование;
• организации творческой атмосферы в коллективе;
• участие рабочих в управлении;
• формирование групп, коллективов;
• социальное стимулирование формирования коллектива;
• удовлетворение культурных и духовных потребностей;
• формирование нормального психологического климата;
• установление социальных норм поведения;
• формирование у работников инициативы и ответственности;
• определение моральных санкций и поощрений.

Социально-психологические методы управления сформированы на применении социального механизма управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отображающие их должные методы управления немаловажны и тесно связаны с другими методами управления. Специфика этих методов содержит в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом [4].

Способы психологического действия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они рассматривать детально необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации поступков сотрудников в процессе коллективной производственной деятельности. К числу разрешённых способов психологического влияния относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, просьба, совет и.т.д.

Способы психологического влияния:

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое влияние на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение организовано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения назначенных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом действия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого показывают пример для других.

Вовлечение выказывает психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или коллективного процесса.

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе.

Принуждение - крайняя форма психологического влияния при отсутствии результатов иных форм воздействия.

Осуждение является приемом психологического влияния на сотрудника, который допускает значительные отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда, которого крайне неудовлетворительные.

Требование располагает силу приказания и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель располагает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения.

Порицание обладает убеждающей силой только в тех обстановках, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий результативен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей.

Намек - прием косвенного взгляда посредством шутки, иронического замечания и аналогии.

Комплимент должен не обижать, а возносить сотрудника, наталкивать на размышления.

Одобрение является позитивным психологическим приемом действия на личность и проявляет более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба выступает собой весьма распространенную форму неформального общения и показывает эффективным методом руководства.

Совет - метод, построенный на сочетании просьбы и убеждения.

Подобным образом, рассмотрение показало, что для наиболее эффективного управления стоит использовать все три метода управления персоналом. Применение административных, экономических и социально-психологических методов одновременно приведет руководителя к наиболее совершенному контролю над персоналом, позволит иметь не только высокопрофессиональный коллектив, но и работников, уверенных в своей карьере, а значит расположенных эффективно работать.

1. Анализ методов управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере МБУ «ЦДДМ «Современник»)

2.1 Организационно-правовая и экономическая характеристика в МБУ ЦДДМ «Современнике».

В качестве примера мне бы хотелось проанализировать кадровую политику Муниципального бюджетного учреждения «Центр досуга детей и молодежи «Современник».

Организационно-правовая форма учреждения - некоммерческая организация, созданная в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Бюджетным кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», Федеральным законом от 06.10.2003 № 131 – ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, не преследует извлечения прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Предмет деятельности МБУ «ЦДДМ «Современник» - реализация вопросов местного значения в сфере молодежной политики: организация и осуществление мероприятий по работе с детьми и молодежью, организация отдыха детей и молодежи в каникулярное время.

Целью деятельности МБУ «ЦДДМ «Современник» является организация и осуществления мероприятий в городе Губкинский в сфере единой молодежной политики, организация содержательного досуга и отдыха детей и молодежи, формирования здорового образа жизни, содействие созидательной активности молодежи и интеграции молодых людей в жизнь общества.

Формы деятельности Учреждения:

• Реализация программ досуговых кружков, организация проектной деятельности и других форм развивающей работы кружка;
• Организация работы летних досуговых площадок для подростков и молодежи в каникулярное время;
• Гражданско-патриотическое воспитание подростков и молодежи, содействие в подготовке молодежи допризывного возраста к службе в рядах Вооруженных Сил Российской Федерации;
• Организация и проведение развивающих игр, походов, экскурсий, экспедиций, конкурсов, фестивалей, выставок и других досуговых мероприятий, технической, развивающей, творческой, экологической, социально-профилактической, профориентационной, спортивно-оздоровительной, духовно-нравственной, гражданско-патриотической направленности;
• Организация и проведение совещаний, круглых столов, форумов, конвентов по проблемам молодежи с участием представителей общественных некоммерческих организаций, предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности;
• Организация совместной досуговой деятельности молодых семей;
• Организация временной трудовой занятости и трудового воспитания подростков и молодежи;
• Развитие молодежного самоуправления и волонтерского движения;
• Организация посещения комнаты Воинской Славы и уголка живой природы. [9]

Трудовые отношения в МБУ «ЦДДМ «Современник» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

В области управления персоналом учреждения решает следующие задачи:

- организация рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

- формирование системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

- социальная защита сотрудников;

- предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

В МБУ «ЦДДМ «Современник» работают 50 человек. Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 1 [7]

Рис 3 - Организационная структура МБУ «ЦДДМ «Современника»

2.2 Анализ обеспеченности МБУ «ЦДДМ Современник» человеческими ресурсами.

Изучения показывают, что вознаграждения сказываются на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, с какой интенсивностью они должны работать. Количество прогулов и текучесть кадров настоящим образом связаны, с удовлетворительностью приобретаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает ощущение удовлетворения, численность прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов существенно возрастает. Термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению. Ожидаемая заработная плата один из главных важнейших мотивационных требований соискателя. Она сосредоточена на вознаграждение работников за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.[2]

Организация не может набрать и сдержать работников, если она не выплачивает заработную плату по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирование людей к работе в данном месте. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые в свое время называли "небольшими привилегиями". Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что равные льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом игнорируются отличия между людьми. Изучения представляют, что не все служащие оценивают такие льготы.

Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, людей с большими семьями обычно очень сильно заботить размер льготного медицинского обслуживания и страхования жизни, пожилые люди льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники немедленным получением наличных денег. Большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот. В основном подобные методы оплаты труда практикуются в Западных или у нас в "прозападных" компаниях. Системы оплаты труда, можно распределить на две группы. К первой относят традиционные системы: сдельная, повременная и подрядная (аккордная) системы оплаты труда. Они базируются на количественных показателях затраченное время, количество произведенной (проданной) продукции и т.п. В основе систем оплаты труда, составляющих вторую группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др. Прежде всего, отметим, что в торговле преобладают интенсивные системы оплаты труда.

Переменная часть заработной платы (премия) почти повсеместно применяется в качестве эффективной стимулирующей составляющей заработной платы сотрудников. На сегодняшнем этапе компании находят самым целесообразным (по критерию "эффективно - дешево") выплачивать премии по итогам работы в отчетном периоде. С этим сложно не согласиться, особенно в случаях, когда реальный управленческий учет в компаниях отсутствует, а решения о премировании принимаются на основании данных бухгалтерского учета. Практика показывает, что экстенсивные системы оплаты труда проще в применении, но имеют недостатки. Они не стимулируют интенсивность труда и не ориентированы на итоговый результат. Применение же интенсивных систем в торговом бизнесе затруднены тем, что, к примеру, для организаторов трудно найти объективную систему оценки действенности их труда. Количество мероприятии может увеличиваться или снижаться в зависимости от массы причин, не зависящих от квалификации организатора. Например: дни заработной платы, религиозные и др. праздники погодные условия, сезон отпусков и т.д. - все это будет исправлять, искажать оценку подготовленности организатора.

Рост уровня производительности труда в учреждении, в отрасли определяется рядом факторов. До сих пор доминирует мнение, что рост производительности труда является результатом изменения количества мероприятии и среднесписочной численности работников.

Запланированное на 2017 год повышение оплаты труда отдельным категориям работников бюджетной сферы, предусмотренных майскими указами, выполнено в полном объёме, говорится в отчёте. Речь идёт о педагогах общеобразовательных и дошкольных учреждений, преподавателях и мастерах производственного обучения среднего профессионального образования, врачах, среднем и младшем медицинском персонале и других категориях. [9]

Оплата труда осуществляется в рамках положения оплаты труда. Должностной оклад устанавливается постановлением Администрации города Губкинского пример постановления представлен в таблице 1 «Профессиональные квалификационные группы «Должностей служащих, профессий рабочих и размеры должностных окладов»

№ п/п	Профессиональная квалификационная группа (квалификационный уровень)	Наименование должностей служащих (профессий рабочих)	Размер должностного оклада, рублей
1	2	3	4
1.2.	Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые должности служащих второго уровня»
1.2.1	1 квалификационныйуровень	специалист по работе с молодежью, специалист по социальной работе с молодежью	14 664,00
1.2.2	2 квалификационныйуровень	старший специалист по работе с молодежью, заведующий хозяйством	15392,00
1.2.3	4 квалификационныйуровень	ведущий специалист по работе с молодежью	15444,00

Таблица №1 Профессиональные квалификационные группы «Должностей служащих, профессий рабочих и размеры должностных окладов»

В соответствии с законодательством Российской Федерации и решениями работодателя производятся следующие выплаты компенсационного характера:

• Ежемесячная надбавка по районному коэффициенту за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 80%;
• Премия от 0 до 100%
• За выслугу лет устанавливается персональная надбавка за стаж работы сотрудникам, проработавшим в учреждении:
• От 1 до 5лет - 10%
• От 5до 10 лет - 20%
• От 10и более лет - 30%
• Ученая степень - 15%
• Надбавка за почетное звание - 15%

МБУ «ЦДДМ «Современник» как часть социально ориентированного учреждения выполняет все принятые обязательства в сфере оплаты труда.

Приоритетными направлением адресной мотивации работников являются предоставление льготного отпуска с компенсацией проезда до места отдыха и обратно.

Для полноценного выполнения работ, исполнения своих должностных обязанностей специалистам и инструкторам рекомендуется следующее распределение рабочего времени (астрономический час) представленная в таблице 2.

Специальность	пол	объем рабочего времени (в неделю)	основное рабочее время (в неделю)	вспомогательное рабочее время (в неделю)
инструктор по физической культуре, специалист по работе с молодежью	мужчины	40 ч	28 ч	12 ч
	женщины	36 ч	25 ч	11 ч

Таблица №2 Распределение рабочего времени.

Основное рабочее время - это время для организации досуга, социально-воспитательной и физкультурно - оздоровительной работы в следующих видах и формах:

• организация кружковых и городских мероприятий (организация праздничных и тематических мероприятий, встреч с интересными людьми, культурно-массовых, оздоровительных и др. мероприятий);

• выполнение программ кружков: проведение занятий в группах, подгруппах и индивидуальных занятий;

• консультирование населения по вопросам, касающимся деятельности МБУ «ЦДДМ «Современник».

Вспомогательное рабочее время – это время для ведения методической работы, работы с документами, консультаций со специалистами, самообразования. Оно включает в себя:

• консультирование со специалистами учреждений и организаций города по вопросам организации досуга подростков и молодежи, взаимодействие с другими организациями и учреждениями;

• оформление и ведение документации - журналов, отчетов, информации, дополнительных документов, карточек воспитанников и т.п.;

• самообразование, освоение новых методик, написание программ, проектов, подготовка к мероприятиям по профилю деятельности;

• коллективные методические мероприятия: обсуждение программ, посещение выставок по профилю, подведение итогов, анализ мероприятий;

• подготовка семинаров, конференций и др., а также участие в них;

• внесение информации по работе кружков, по проведению мероприятий в АИС «Молодежная политика»;

Рассмотрение управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она образовывает на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с учреждения. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- задержки выплаты заработной платы,

- причины личного характера,

- тяжелые условия труда,

- неприемлемый режим работы.[6]

Также в МБУ «ЦДДМ «Современник» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием, командировки в различные оздоровительные лагеря и т. д.

Следует также упомянуть о системе отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Важнейшими задачами отбора персонала являются:

- организация резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы учреждения была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе работников на вакантные должности:

1. Компетентность — важнейшее требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Объективность — организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научность — в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

Ко всему прочему в учреждении имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии.

В МБУ «ЦДДМ «Современник» применяются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от работы: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика МБУ «ЦДДМ «Современника» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

3 Разработка и исполнение программы по совершенствованию кадровой политики МБУ «ЦДДМ «Современник»

3.1 Рассмотрение недостатков кадровой политики МБУ «ЦДДМ «Современник»

При анализе кадровой политики МБУ «ЦДДМ «Современник» был выявлен ряд недостатков:

Негативный характер морального стимулирования – оно проявляется в порицании, критике, типа фраз, изменении тона беседы, громкости голоса. Еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников нужно не только экономическими методами, но и неэкономическими.

Индивидуальное отношение к кандидатам при собеседовании - здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во - первых, согласно конституции РФ «запрещаются любые конфигурации ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а нарушение этого предписания есть нарушение основного закона нашей страны. Во - вторых, это неэтично. Не брать человека на работу из - за того, что, например, он женщина или напротив мужчина, молод или зрел, плотного или худощавого телосложения - аморально.

Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к условиям новым труда - ознакомление, адаптацию работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации показывает одним из главных направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация - это еще и устройство организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к увеличению эффективности их существования и функционирования.

Отсутствие помещений для индивидуальной работы сотрудников - это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно не отвлекаясь на других работать, становятся раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует

Разобщенность трудового коллектива на небольшие неформальные группы - залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и преуспевание организации, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то результативность его деятельности резко падает.

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики МБУ «ЦДДМ «Современника» могут негативно повлиять на результативность работы ее персонала и успех учреждения в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом результативность организации зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на количество и качество организации мероприятия, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя показывает главным условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому требуется разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2 Организационно - экономические мероприятия по совершенствованию кадровой политики МБУ «ЦДДМ «Современник»

На основании раскрытых при разборе недостатков кадровой политики в МБУ «ЦДДМ «Современнике» были предложены вытекающие пути ее совершенствования:

Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

Благодарность, которая возможно объявлять за следующие достижения:

- выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

- высокое улучшение используемых в учреждении методов работы с воспитанниками;

- перевыполнение плановых заданий;

- получение грантовой поддержки городского мероприятия;

- успехи в увеличении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

- проведение некоторых, разовых мероприятий по поручению руководства учреждения.

При отборе кандидата на должность беспристрастно оценивать его исключительно по профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская использования, какого - либо вида дискриминации;

Для улучшения микроклимата применять метод межличностного контакта, например:

- введение корпоративных вечеринок;

- коллективный выезд на природу;

- проведение офисных игр, например тайный Дед Мороз;

- празднование дней рождений и т. д.

Введение системы адаптации только что вступивших в должность работников к новым условиям труда. Распознают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что полагает следующие этапы:

- изучение и принятие норм и ценностей этой среды;

- включение в среду;

- инициативное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация – процесс введения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу, традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителя, включение работника в систему межличностных отношений. вместе с тем с освоением условий труда работник входит в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация - сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться постижение личной роли в организационном процессе.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее особенностей, необходимых навыков, способов принятия решений в нестандартных ситуациях.

Экономическая адаптация. Каждая профессия различается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров в учреждении вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

Заключение

Обусловливающим фактором, воздействующим на качественность и результативность мероприятия, является наличие в учреждении человеческих ресурсов, способных профессионально выполнять и решать установленные организационные задачи. Для эффективного управления работниками в учреждении требуется целостная система работы с кадрами, позволяющая управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

Специалист это главный фактор организации мероприятий, фактор доходов, повышения производительности труда. Специалист по работе с молодежью - это ценный ресурс и достояние учреждения.

Кадровый менеджмент управления человеческими ресурсами становится ядром для всё более эффективного использования трудовых ресурсов учреждения - одного из важнейших источников преуспевания любой организации.

Вопросы лидерства являются коренными для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как присутствие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или действует на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс главным образом не силового влияния в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой характерный тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном совмещении различных источников власти и устремленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и совершенствование методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

В МБУ «ЦДДМ «Современник» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу в учреждении. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

- организацию единых принципов стратегического управления и развития персонала в учреждении;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании учреждения с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- изучение проблем в области развития человеческих ресурсов;

- сборы нормативных и методических материалов для обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики в МБУ «ЦДДМ «Современнике», был сделан вывод о том, что, кадровая политика там имеет ряд недостатков.

Это ведет за собой ухудшение продуктивности в работе и снижает эффективность. В связи с этим были разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики МБУ «ЦДДМ «Современник»

И если организация начнет воплощать в жизнь предложенные требования, то она:

- увеличит свой кадровый потенциал;

- увеличит профессиональный уровень работающих в ней людей;

- обеспечит успешность и результативность своей деятельности.

Список используемой литературы

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. // - М.: ГЕЛАН, 2006. – С. 102.
2. Глик Д.И. Подбор торгового персонала – Система ГАРАНТ, 2007.
3. Козак Н.Н. Управление персоналом. Учеб. пос.// - М.:ЛитРес,2016. – С 370.
4. Крикун В.П. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / В.П. Крикун. - Петербургский государственный университет путей сообщения, 2007.
5. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. Из книги "методы управления персоналом" / [Электронный ресурс] / URL: http://www.bre.ru/risk/16537.html
6. Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2006. – 260 С.
7. Молодежный портал Официальный сайт http://www.mpegg.ru/sovremen
8. Официальный сайт информационный сайт Администрации города Губкинский [Эдектронный ресурс] https://www.gubadm.ru/gubadm/adm/ npa/?ELEMENT_ID=16695&sphrase_id=60797
9. Устав учреждения МБУ «ЦДДМ «Современник».Приказ МУ«УДМТ»№46 от 02.04.2018 г.[Электронный ресурс] http://www.mpegg.ru/images/content/sovremennik/ofitsialno/ustav/ustav_2018.pdf
10. Ямало-ненецкий автономный округ официальный сайт оргонов власти [Электронный ресурс] http://xn--80aealotwbjpid2k.xn--80aze9d.xn--p1ai/news/presscenter/