Менеджмент человеческих ресурсов (Основы и принципы управления персоналом)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях развивающихся рыночных отношений важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание которого является одной из важнейших функций руководителей предприятий.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность курсовой работы не вызывает сомнения.

Цель данной курсовой работы заключается в исследования системы управления персоналом сети гастрономов «Радуга Вкуса».

Задачи курсовой работы:

проанализировать основы и принципы управления персоналом;

исследовать систему управления персоналом компании ООО «Радуга Вкуса».

Объектом исследования является гастроном Радуга Вкуса.

Предметом курсовой работы выступает существующая система и особенности управления персоналом в компании ООО «Радуга Вкуса».

При написании исследования применялись материалы из сети Интернет. Например, статьи о теории развития персонала, характеристики принципов управления персоналом.

Для исследования теоретических аспектов системы управления персонала, применялись труды таких авторов, как Портер М.Э. «Конкуренция», Синяева М.А. «Основы менеджмента», Аширов Д.А. «Управление персоналом».

В работе использовались статьи из профильных периодических изданий по экономике, рекламе, маркетингу и менеджменту. Для написания практической части применялись делопроизводственные документы, устав организации, данный сайта компании ООО «Радуга Вкуса», а также труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные принципам управления персоналом и особенностям обучения персонала.

Научная и практическая новизна работы заключается в комплексном исследовании вопросов, касающихся управления персонала и существующих инструментов для анализа системы управления персонала, с возможностью их усовершенствования и внедрения в организацию.

Исследование в данной курсовой работе основывается на общенаучных методах познания: обобщение и систематизация теоретических данных; сравнение, анализ, изучение и обработка статистических данных; моделирование выводов исследования, их классификация.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЙ УПРАВЛЕНИЯ И ПЕРСОНАЛА

Для того чтобы сформировать правильное понимание, что включает в себя понятие управление персоналом, необходимо рассмотреть данное словосочетание в отдельности друг от друга.

В самом широком значении управление предполагает собою направленное влияние на конкретный предмет с целью стабилизации либо изменения его состояния таким способом, для того чтобы достигнуть поставленной цели. Потребность в управлении появилась с формированием специализации производства, повышения его масштабов. Оно позволяет урегулировать и согласовать деятельность многочисленных людей, занятых в производстве.^[1]

Управление – это деятельность людей, направленная на организацию и координацию работы трудовых коллективов и единичных сотрудников в ходе производства продукта, оказания услуг. Оно сопряжено, прежде всего, с системой коллективной работы людей, с налаживанием скоординированных действий в рамках компании, с регулировкой взаимоотношений среди личности и предприятием.

Главная задача управления состоит в эффективном применении рабочей силы и ограниченных ресурсов с целью достижения желаемого и возможного состояния производства. При управлении постоянно появляются вопросы: что, кому, где, если, какое количество, с чего? Количество таких вопросов все время увеличивается. Увеличивается и оплата за ошибку.

Управление предприятием призвано решать две основных задачи:

Поддерживать нормальный ход производства, обеспечивать его цикличность и стабильность;

Обеспечивать развитие производства, совершенствование продукции, введение технических и технологических новшеств.

Оно предполагает наличие знаний и сведений о состоянии производства и предполагает собою комплекс информативных действий и воздействий на поведение персонала компании, процедура выполнения которых регламентируется установленными инструкциями и практическими руководствами. В основе рассмотрения информации формируются административные постановления о переходе изготовления в новое, заранее конкретное состояние.^[2]

Определив, что же такое понятие управление, далее необходимо рассмотреть понятие персонала, для того чтобы сформулировать понятие определения управления персоналом.

Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.

Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем. С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы. Ведущую роль в обеспечении выполнения стратегических целей организации принадлежит персоналу организации.

Таким образом, можно сделать общий вывод, что персонал компании – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Стоит отметить, что в свою очередь сам персонал организации принято разделять на управленческий, а это люди выполняющие основные функции управления такие как, планирование, организация, мотивация и контроль.

И производственный, это персонал, занятый производственными процессами компании.

Персонал разделяется по характеру трудовых функций на: рабочих; руководителей; специалистов; служащих.

Изучив данные определения, сформулируем, что представляет собой общее понятие управление персоналом, но перед этим вспомним понятие труд.

Труд – это сознательный процесс деятельности человека, его непосредственное воздействие на предмет труда, преследуя главную цель, заключающуюся в воспроизводстве материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей.

В общем смысле понятие управление можно считать формой живого труда, которая направлена на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместного труда, чтобы достигать поставленную цель наиболее быстрым способом при этом уменьшать издержи по всем видам ресурсов.

За последние 50 лет понятие «управление персоналом» считалось описанием главных методов управления, посвященных приему на работу сотрудников, а также их обучению, развитию, ротации и обеспечению безопасности, и увольнению персонала.

Таким образом, управление персоналом – это деятельность, непосредственно связанная с руководством людьми и направленная на достижение целей компании, путем использования труда сотрудников, а также используя их существующий опыт, талант и общую удовлетворенность трудом.^[3]

В современном подходе к определению делается упор на вкладе персонала, удовлетворенного трудом, в достижение коллективных целей, таких, как преданность покупателей, экономия потерь и прибыльность. Это обуславливается пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии. В замену разноречивым взаимоотношениям среди работодателей и наемными сотрудниками, при которых в рабочей ситуации компании преобладала строгая регулирование операций взаимодействия с сотрудниками, появилась атмосфера компаньонских отношений, имеющая свои отличительные характеристики:

взаимопомощь в небольшие рабочие группы;

направленность на удовлетворения потребителя;

основной спектр внимания нацелен за основные задачи бизнеса и привлечение персонал для достижения этих задач;

За последние годы в научной практике и литературе, кроме понятия управление персоналом, часто используются следующие определения:

управление трудовыми ресурсами,

управление трудом,

управление кадрами,

управление человеческими ресурсами,

управление человеческим фактором,

кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большую неразбериху привносит и иностранная литература с ее различным сленгом и терминологией, присущим разным школам управления.

Можно сказать, что наиболее часто встречаются такие термины, как:

personnel relations - управление кадрами и т.д.;

personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;

personnel management - управление кадрами (включая отбор, подготовку, обстоятельства труда, плату, вопросы технической безопасности); трудовые дела; отношения власти с отдельными работниками.

Часто бывает, при попытке дать определение и открыть суть того либо другого мнения авторы концентрируют интерес в более важной, сообразно их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д.

Рассуждая об управлении трудовыми ресурсами, часто имеют в виду часть населения, которая относится к данной категории, которая в большем случае может подвергнуться воздействию на него и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.^[4]

Определение «управление трудом» наиболее часто относится к определенной территории или компании, охватывая вопрос эффективности использования существующей рабочей силы. Также определение понятия «управление трудом» считается частью более общего определения - «экономика труда».

Но нас интересует определение «управление персоналом (кадрами)», стоит заметить, что термины «кадры» и «персонал» часть употребляются как синонимы, данная особенность характерна России.

Например, во Франции к понятию кадры принято относить инженерно- технические или руководящие должности, существующие на предприятии, также как управляющий высшего или среднего звена, специалисты имеющие высокую подготовку.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу недалеко от понятия «управление человеческими ресурсами». И в том и в ином случае предмет управленческого действия один и тот же, расхождение в специфичном подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно теория управления персоналом некоторое количество лет назад стала логично переходить в теорию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов. А это означает, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно- хозяйственная система имеет возможность или усиливать человечные ресурсы, или (при потребности) уменьшать, ориентируясь в наиболее рациональное внедрение оставшейся части.

Ориентированность на управление человеческими ресурсами способно изменить цели управления и его функции. В большинстве случаев одной из главных функций при управлении персоналом является само развитие персонала, это связанно с возросшей ролью человеческого фактора.

Основной задачей в развитии персонала является важность оценки актуальности инвестиции компании в его рабочий потенциал, а это не что иное, как рабочая сила, данные действия требую другой подход в принятие решений.

В заключение, можно резюмировать то, что понятие управление и персонал, не могут существовать в отдельности друг от друга, и они непосредственно связаны между собой, управление персоналом представляет собой деятельность, связанная с руководством людьми и направленная на достижение целей компании, путем использования труда сотрудников.

В следующем параграфе будут рассмотрены основные принципы управления персоналом.

1.2 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

За последние годы, взгляд на работу с персоналом существенно подвергся изменению, под влиянием прогресса в развитии предприятия. На рынке возникли новые условия труда, произошли сдвиги в трудовых отношениях, наиболее активно эти сдвиги заметны в области социальных ценностей и производственной этики.

Произошла разработка более четкого законодательства, появились усложнения исполняемых работ, а также были установлены наиболее высокие требования квалификации работников.

Появилась необходимость обратить управление персоналом в общую и целостную систему, которая бы соотносилась с подходящей стратегии, в которой разные мероприятия в работе с кадрами тесно взаимосвязаны с содержанием и времени.^[5]

В общем смысле стратегия управления персоналом – представляет, целевую направленность мер, последовательно принимаемые решения и методы, которые позволяют оценить результат, проводить анализ и разрабатывать наиболее эффективную систему воздействия на сотрудников с целью осуществления стратегий развития предприятия.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала.

Стратегия управления персоналом подразумевает:

определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом обязаны быть учтены как финансовые нюансы (общепринятая политика управления персоналом), так и потребности, и кругозор работников (достойная плата труда, удовлетворительные условия работы, возможности формирования и реализации возможностей работников ит. п.);

формирование идеологии и принципов профессиональной службы, т.е. идеология профессиональной работы обязана быть воспроизведена в облике документа и реализоваться в ежедневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с управляющего системы. Данный акт обязан изображать собой набор моральных, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. Сообразно мере становления системы и изменения внешних условий профессиональной работы системы он может уточняться;

определение условий про снабжения равновесия между финансовой и общественной эффективностью применения трудовых ресурсов в организации.

Основной целью управления персоналом является формирование численности и общего состава работников, отвечающих особенностям трудовой деятельности компании, которые способны обеспечивать и решать основные задачи развития компании.

Многочисленные исследования ученых-экономистов в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

Среди множества принципом управления персоналом, были определены наиболее важные принципы актуальные для торговых предприятий.

Принципы управления персоналом торгового предприятия базирующиеся на следующем: [20]^[6]

Система формирования и использования персонала компании обязана быть подчинена единой стратегии его развития. Управление персоналом должно существовать интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми предложениями, развития материально-технической базы, денежного развития торгового предприятия.

В движении управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации состава работников. С финансовых позиций высокая текучесть персонала в фирмах торговли обходится совсем недешево, в том числе и сообразно отношению к рабочим квалификациям, а опытных, высококвалифицированных профессионалов и менеджеров заменить совсем трудно.

При отборе сотрудников, по которым намечено распространять гарантию занятости в конкретном периоде, должен реализовываться на конкурсной основе. Данный принцип в главную очередь относится к сотрудникам устроенным по найму.

В процессе формирования и использования персонала нужно учесть трудовую мотивацию главных работников и прилагать усилия к ее осуществлению в рамках возможностей торгового предприятия. Создание трудовой мотивации воссоздает изменения ценностных приоритетов работников в критериях перехода к рыночной экономике, желание наемных работников к совместной работе и партнерству с собственниками компании в продолжительной основе.^[7]

В движении управления персоналом торгового предприятия обязаны непременно предусматриваться законные нормы государственного регулирования занятости и оплаты работы. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответственных режимов и условий их работы, соблюдению минимальной величина заработной платы, обеспечению соответственных социальных выплат и другим поставленным законным нормам в данной сфере.

Данные принципы наиболее важны для компаний, так как, опираясь в производственной деятельности именно на них, компания способна увеличить общую эффективность производительности на всех существующих уровнях.

Возможность достичь цели управления персоналом есть в том случае, если высшие менеджеры будут расценивать человеческие ресурсы организации как ключ к ее эффективной работе.

Чтобы управление могло достичь своих целей, оно должно обеспечить развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Достижение целей, задач и функций управления, можно осуществить при реализации конкретных методов и принципов.

В качестве принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность; плановость; комплексность (системность); непрерывность; нормативность; экономичность; заинтересованность; ответственность и т.п.

Наиболее важными из них, на мой взгляд, являются: Нормативность; Плановость; Научность; Системность.

Я считаю, что данные принципы являются основной в управлении персоналом, так как, например, научность, помогает компании развивать свои слабые стороны и, опираясь на опыт уже существующих знаний, совершенствовать качество управления. Плановость, тоже один из важных принципов, потому что он определяет направления движения деятельности компании, рассматривая принцип нормативности, стоит отметить, что он сдерживает компанию, воздействия на нее контролем над выполнением норм тем самым разграничивая действия и облегчает существующие коммуникации. Последний принцип системность, является в общем смысле связующим в выполнении предыдущих и важным для полной эффективной деятельности любой компании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СЕТИ ГАСТРОНОМОВ «РАДУГА ВКУСА» (ООО «СЧАСТЬЕ ЕСТЬ»)

2.1 КРАТНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СЧАСТЬЕ ЕСТЬ» СЕТЬ ГАСТРОНОМОВ «РАДУГА ВКУСА»

«Радуга Вкуса» - это сеть гастрономов, динамично развивающаяся с 2008 года. Магазины данной сети расположены в городе Томске и ближайших поселках. Гастрономы относятся к формату «магазин у дома» или «магазин шаговой доступности» - большинство из них находится в жилых микрорайонах города Томска. В настоящий момент сеть включает в себя 22 магазина самообслуживания, торговой площадью от 200 до 1500 м.кв., а ассортимент магазинов составляет до 10 000 наименований товаров от ведущих производителей, отвечающих самым высоким стандартам качества. В структуре сети работает свыше 200 сотрудников.

Ежегодно в преддверии праздников сеть гастрономов «Радуга Вкуса» проводит мероприятия для детей и взрослых на территории своих магазинов, а именно: мастер-классы по различным направлениям творчества.

Форма собственности – общество с ограниченной ответственностью (ООО).

Юридическое название – ООО «Счастье есть». Организация коммерческого типа.

Основные приоритеты компании в работе: высокий уровень качества обслуживания; максимально возможный ассортимент всегда свежей продукции; создание гостеприимной, дружелюбной атмосферы, как для покупателей, так и для сотрудников компании.

Миссия ООО «Радуга Вкуса» заключается в развитии на территории г. Томска и области удобных для покупателя магазинов формата «у дома», предоставляющих широкий, глубокий, регулярно обновляющийся ассортимент качественных продовольственных товаров по недорогим ценам. Направление деятельности данной организации – розничная торговля продуктами питания и сопутствующими товарами по принципу самообслуживания.

Основные цели предприятия:

Завоевание доли рынка по Томской области;

Ежегодное открытие более 5 магазинов;

Снижение текучести кадров до минимума.

Основные задачи предприятия:

Создание удобства и комфорта для покупателей;

Расширение ассортимента продукции;

Обеспечение жителей города удобными гастрономами «у дома» с качественным обслуживанием;

Предоставление продуктов высокого качества.

Организационная структура компании относится к дивизионной по географическому положению, т.к. каждый магазин располагается на разной территории и пространственно отделен друг от друга. Каждому магазину принадлежит свой кадровый состав, свое начальство, свое оборудование, соответственно каждый из них принимает самостоятельные решения (см. рис. 1).

Рис. 1 – Организационная структура ООО «Радуга Вкуса» (представлен 1 магазин)

В организационной структуре компании имеется многоуровневая иерархия. Организационные процессы: полномочия сосредоточены на верхнем уровне управления. Свойственна централизация полномочий. Основная часть ответственности закреплена за руководителями. Для организации характерен постоянный личный контроль, который осуществляется в основном по средствам электронной почты. В конце периода проводятся совещания аппарата управления всей сети. Для организации свойственны неформальные коммуникации.

Компании присуще горизонтальные связи, которые связывают все подразделения. Благодаря этому, координировать деятельности сотрудников, работающих в различных трудовых коллективах и выполняющих разные функциональные задачи, становится проще. Как на высших уровнях управления, так и на местах.

Плюсы организационной структуры:

самостоятельное принятие решений и координация деятельности;

автономная работа;

простое осуществление контроля, всегда есть ответственный за деятельность (управляющий каждого магазина).

Минусы структуры:

отсутствие четко настроенного канала коммуникаций;

каждый магазин располагается друг от друга на расстоянии, соответственно, существует своя мини-культура, которая может противоречить общим стандартам.

Стоит отметить, что данная организация эффективно взаимодействует с внешней средой, об этом может свидетельствовать взаимоотношения с кредиторами, поставщиками, инвесторами и партнерами.

Основные клиенты ООО «Радуга вкуса»: «ТД Лесто», 2. «К+», «Юнимилк», «Межениновская Птицефабрика», «Семкин», «Сибирская Аграрная Группа».

Главными партнерами являются: Росбанк, Росинкас, Спецавтохозяйство, Сбербанк и Газпромбанк. Аэропорт Богашево (г. Томск).

Компания совместно с аэропортом разработали бонусную программу для клиентов магазина, располагающегося в районе Богашево. К тому же, ООО

«Радуга Вкуса» принимает участие в благотворительности и помощи детского клуба «Одиссей» в пос. Копылово и является основным спонсором спортивных команд «Томск-Одиссей».

Общая характеристика субъекта управления персоналом

Субъектом управления персоналом является менеджер по персоналу в единственном лице, а также управляющие и заместители управляющих каждого магазина.

Менеджер по персоналу по отношению к управляющим и их заместителям выступает директором по персоналу, т.к. занимает управленческую позицию: дает на решение управляющим различные задачи, координирует и контролирует их в процессе деятельности. Каждый из управляющих, в свою очередь, также занимает управленческую позицию по отношению к линейным должностям. В подчинении управляющего магазином весь состав персонала магазина. Каждый управляющий магазина использует разные методики и стили управления. Все управляющие магазином – женщины среднего возраста (35-40 лет).

2.2 МОРАЛЬНОЕ И МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ООО «СЧАСТЬЕ ЕСТЬ»

Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Регулировка оплаты труда персонала требует ее соответствующей системы, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный доход за исполнение нормы труда, самостоятельно от плодов деятельности компании, а с иной стороны, увязывающей заработок с персональными и корпоративными итогами произведения. Под системой оплаты произведения в предприятии подразумевается построение порядка ее дифференциации и регулировки по категориям персонала в зависимости с трудности исполняемых дел, а еще индивидуальных и корпоративных итогов труда при обеспечении гарантированного оклада за исполнение нормы труда.

Общая численность персонала в организации – 390 человек. Преобладают женщины. Это специфика данной отрасли, поскольку большинство должностей чаще применимы к женскому полу (кассиры, продавцы, уборщики, фасовщики, товароведы, управляющие).

Женщины – 285 сотрудника; Мужчины – 105 (см. Рис. 2).

Рисунок 2– Гендерные различия персонала (%)

Что касается групп персонала, то их можно условно можно разделить на четыре части. Основная часть организации — это сотрудники магазинов. Так как они напрямую связаны с продажами, реализуют товар, остальные 3 группы только организуют, управляют и контролируют торговый процесс. Менеджеры и офис выполняют вспомогательные функции, относительно основной деятельности организации.

В управлении ООО «Радуга Вкуса» используются следующие категории методов:

Административно-организационные способы управления:

внедрение властной мотивации (издание команд, эффективность распоряжений, указаний) около управлении текущей деятельностью компании

побуждение труда работников средством гарантированного предоставления соц. гарантий.

Нравственное побуждение труда работников ООО «Радуга Вкуса»:

формирование у служащих чувства принадлежности к предприятию: создание стандартов обслуживания, знание коллективной рекламы, обширное внедрение логотипов фирмы, снабжение служащих фирменной рабочей одеждой и т.п.

побуждение в основе выражения общественного признания (доски почета, заслуги, прилюдные одобрения). ^[8]

Компания ООО «Радуга Вкуса» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как средство стимулирования добросовестной работы.

У компании отсутствует возможность индивидуальных заработков работников, определяющиеся их личным трудовым вкладом.

При оплате труда рабочих применяется: оплата за количество проработанных смен, согласно окладам, утвержденных в договорах при приеме на работу, размер которых зависит от выполняемой работы и от количества рабочих смен.

У компании практически отсутствует материальное стимулирование персонала. Но стоит отметить, что предприятия предоставляет возможность увеличить основной оклад работы доплатой, при помощи ей в следующих случаях:

доплата за обнаружение и предотвращение кражи в гастрономе;

доплата за совмещение профессий (должностей);

доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде.

Стоит заметить, что у компании отсутствует определенные критерии надбавок при выполнении трудовых функций и обязанностей, так же соблюдение рабочих норм, обусловленных правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное, строгое соблюдение санитарного режима гастронома, компания практически не как не стимулирует своих сотрудников за подобные действия.

Сотрудники компании ООО «Радуга Вкуса» имеют все шансы быть абсолютно или наполовину лишены премии в последующих случаях:

несоблюдение или ненадлежащего выполнения трудовых прямых обязанностей, предустановленных официальными или промышленными инструкциями;

выполнение дисциплинарного проступка;

нанесение физического вреда гастроному либо причинение ущерба его деловой репутации;

реализация просроченного продукта;

нарушение правил технической безопасности, а также правил пожарной безопасности;

Конкретный размер понижения премии определяется Генеральным начальником компании и находится в зависимости с тяжести проступка либо характера упущения в течение рабочей деятельности, а также их результатов.

Работники абсолютно лишаются премии в последующих вариантах:

осуществление прогула;

появление на службе в пьяном пребывании;

в пребывании наркотического или токсического опьянения;

распивание алкогольных напитков на территории гастронома;

совершения хищения достояния гастронома.^[9]

Полное или частичное лишение премии делается за тот период, в котором было сделано упущение сообразно работе.

Вознаграждение трудящихся (депремирование) исполняется сообразно отработанному в проходящем месяце смен по табелю и на основании постановлений начальников смен.

Таким образом, можно сделать вывод: что на предприятии ООО «Радуга Вкуса» не поощряется развитие трудовой активности, и практически не развита система мотивации персонала. Компания стремится мотивировать сотрудников только моральной составляющей, а материальной только в тех случаях, когда сотрудник помог компании, либо получил выговор и намек на возможный штраф. Такое положение вещей говорит о сдерживании развития компании в области совершенствования методов управления персонала.

В конечном итоге это лишает компанию ООО «Радуга Вкуса» возможных конкурентных преимущества, а также в каком-то смысле создает простой в развитии, что уменьшает общую и возможную производительность компании, уменьшая шансы увеличить получение большей финансовой прибыли.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования в компании ООО «Счастье есть» гастроном Радуга Вкуса, показывает, что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость от результатов деятельности предприятия.

За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде штрафа.

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «РАДУГА ВКУСА»

Выявление возможных проблем в процессе управления персоналом.

Для анализа системы управления компании ООО «Радуга Вкуса» в системе управления компании, был составлена матрица анализа системы управления персоналом и заполнена экспертным путем менеджера по персоналу компании ООО «Радуга Вкуса». (см. Табл. 1)

Таблица 1

Матрица анализа системы управления персоналом

	Направления (предметности) управления					Стандартизация содержания управления
		Постановка целей, задач	Основные элементы деятельности	Структуры и функции	Процедуры	Планы	Нормативные документы	Информационное обеспечение
1.	Подбор, отбор, найм	+	1	+	+	-	-	+
2.	Адаптация	+	2	+	+	-	-	+
3.	Мотивация	+	3	+	+	-	-	+
4.	Аттестация	-	-	-	-	-	-	-
5.	Оценка	+		+	+	-	-	+
6.	Обучение	+	4	+	+	-	-	+
7.	ПК	+	5	+	+	-	-	+
8.	Разработка стратегии управления персоналом	-	-	-	-	-	-	-
9.	Формирование организационной культуры	+	6	+	+	-	-	+

Основные выводы из анализа системы управления: можно выделить, что в организации уделяется особое внимание подбору, отбору, найму, что вполне обосновано, т.к. это является одной из основных задач, системы управления персоналом в данной организации. Это обосновано большой текучестью кадров. Т.к. это сеть супермаркетов, большая часть сотрудников приходится на продавцов, кассиров и т.д. Также акцент на подборе, связан с развитием организации и с ее расширением.

Адаптация и обуче.ние в комп.ании предст.авлены, но дост.аточно при.митивно. А.даптация в ко.мпании – это в ос.новном наст.авничество. Обуче.ние персон.ала тоже и.грает роль, но пре.дставляет собо.й лишь про.ведение тре.нингов и не более.

Также, несу.щественную ро.ль играет мот.ивация упр.авляющего сост.ава. Уделя.я небольшое з.начение мот.ивации руко.водителей, о.ни тем сам.ым делают р.аботу свои.х сотрудни.ков и всего м.агазина в це.лом менее эффе.ктивной.

Также стоит от.метить по все.му содержа.нию управле.ния, это ле.гкость и простот.а реализац.ии, все дост.аточно естест.венно и по.нятно в де.йствиях ко.мпании. Что к.асается ст.андартизац.ии содержа.ния, то тут мо.жно заметит.ь недостато.к элементо.в управлен.ия или их отсутст.вие.

В целом пр.авила и про.цедуры соб.людаются, но нет про.писанных до.кументов, по.ложений. Д.ля компани.и характер.на неформа.льная стан.дартизация со.держания у.правления.

Сильные сторо.ны системы:

простота со.держания все.го управле.ния в цело.м;

легкая адаптация;

ясная систе.ма мотивации. С.лабые стороны:

малое количест.во или отсутст.вие нормат.ивных доку.ментов и информационного обес.печения;

недостаточное в.нимание уде.ляется оце.нке офисны.х работнико.в и вспомо.гательного персонала;

аттестация и обуче.ние минима.льны и примитивны.

Следующим ш.агом анализ.а возможны.х проблем ко.мпании в с.истеме упр.авления персо.налом являетс.я определе.ния сильны.х и слабых сторо.н компании и сост.авление SWOT-.анализа.

Для проведе.ния SWOT‑а.нализа необ.ходимо, про.анализиров.ав предпри.ятие, выяв.ить все сл.абые и сил.ьные сторо.ны, а также все воз.можные угроз.ы и возмож.ности (PEST и П.РиМ-анализ.ы).

ПРиМ-анализ – а.нализ внутре.нней среды ор.ганизации. К.ак и любая с.истема, ор.ганизация до.пускает оп.исание ее со.держания с по.мощью разл.ичных языко.в (экономичес.кого, техн.ического, у.правленчес.кого, социо.логического, э.кологическо.го и т.д.) и пре.дставление ее посре.дством раз.личных подс.истем - это обус.ловлено пост.ановкой ко.нкретной з.адачи. Поэто.му анализ в.нутренней сре.ды организ.ации всегд.а индивиду.ален и непо.вторим. Но об.щее для все.х организа.ций - полнот.а анализа и е.го многофа.кторность.

ПРиМ-анализ пре.дприятия ООО «.Радуга Вкус.а» предста.влен в таб.лице 2.

Таблица 2

ПРиМ-анализ предприят.ия ООО «Ра.дуга Вкуса»

Перечень сильных сторон организации

Перечень слабых сторон организации

Наличие посто.янных клие.нтов, ведет к н.аличию посто.янных поку.пок в гастро.номе; Качество в.ыполняемых р.абот и про.дукции, пре.доставляемо.й на полка.х в гастро.номе, приво.дит к увел.ичению поте.нциальных клиентов; Высокий те.хнологичес.кий уровен.ь производст.ва, способст.вует качест.ву предост.авляемых ус.луг; Большая сет.ь компании 2.2 гастроно.ма. Соответствие пре.доставляем.ых услуг ст.андартам, с.пособствует у.величение объе.ма потребите.льских зак.азов; Широкий спе.ктр ассорт.имента при.водит к уве.личению объе.ма покупок и в.ыплатам зар.плат без з.адержек.

Не выстрое.нная систе.ма обучени.я; Большая те.кучесть рабочего персонала, пр.иводит к не.постоянству переч.ня выполняе.мых работ; Аттестация и обуче.ние минима.льны и при.митивны; Стажировка в в.иде настав.ничества, м.алоэффекти.вная без от.ветственност.и за обуче.ние; Малый руко.водящий сост.ав, ведет к отсутст.вию должно.го контрол.я за выполнение.м конкретн.ых работ и де.йствиями персо.нала; Отсутствие р.азвитой системы мотивации; Отсутствие м.аркетингов.ых исследо.ваний, вли.яет на воз.можность з.авоевания но.вых рынков пре.доставлени.я услуг, а т.акже на выр.аботку кон.курентных пре.имуществ; Отсутствие ре.гламентов; Отсутствие стро.гой систем.ы обучения; Сдерживание р.азвития тру.довой деяте.льности сотру.дников, сдер.живает воз.можный поте.нциал и отр.ицательно в.лияет на об.щий результ.ат работы.

Следующим ш.агом будет сост.авление PE.ST- анализ.а. Основны.м инструме.нтом анализ.а макросре.ды являетс.я метод PE.ST-анализа (.другой вар.иант назва.ния STEP-а.нализ), пре.дназначенн.ый для выя.вления пол.итических, э.кономическ.их, социоку.льтурных и те.хнологичес.ких аспекто.в внешней сре.ды, которые мо.гут повлият.ь на рыноч.ное положе.ние и страте.гию компан.ии. STEP-анализ ко.мпании ООО «Радуга Вкуса» пре.дставлен в т.аблице 3.

Таблица 3

STEP-анализ ко.мпании ООО «.Радуга Вкус.а»

Угрозы вне.шней среды:

Возможности в.нешней сре.ды:

Низкая поку.пательная с.пособность бо.льшей част.и населени.я, что может пр.ивести к с.нижению спрос.а на товар.ы; Ухудшение де.мографичес.кой ситуац.ии ведет к с.нижению клиентов; Недостаточно про.думанная по.литика в об.ласти внедре.ния новых те.хнологий, мо.жет привест.и к потере воз.можности о.владения но.вых сегменто.в рынка пре.доставлени.я услуг; Выход на р.ынок более конкурентоспособных компаний.

Конкуренция в нез.начительно.м ее прояв.лении, влечет не я.вное устано.вление цен н.а предоста.вление услу.г; Перспективный и б.ыстро разв.ивающийся се.ктор эконо.мики, дает воз.можность ос.ваивания но.вых сегменто.в рынка; Высокий и ст.абильный с.прос, приво.дит к возмо.жному повы.шению цен н.а предоста.вление услуг; Рост делово.й активност.и, приводит к пр.ивлечению но.вых клиентов; Рост благососто.яния населе.ния, влечет у.величение ч.исла посто.янных клие.нтов; Применение но.вых техноло.гий, повыш.ает качест.во выполне.ния работ; Строительство но.вых микрорайонов или расшире.ние старых, соз.дает спрос н.а магазины об.щественного п.итания.

Сильные и с.лабые сторо.ны, а также воз.можности и у.грозы внеш.ней среды б.ыли проана.лизированы и с.амые значи.мые из них в н.ынешних ус.ловиях был.и вынесены в т.аблице 4.

Таблица 4

Проранжированные резу.льтаты SWOT-.анализа ООО «.Радуга Вкус.а»

Сильные стороны	Слабые стороны
Наличие посто.янных клие.нтов, ведет к н.аличию посто.янных заказо.в	Большая те.кучесть рабоче.го персона.ла, привод.ит к непосто.янству переч.ня выполняе.мых работ
Качество в.ыполняемых р.абот, приво.дит к увел.ичению объе.ма заказов н.а выполнен.ие тех или иных услуг	Малый руко.водящий сост.ав, ведет к отсутст.вию должно.го контрол.я за выпол.нением кон.кретных работ и действия.ми персона.ла;
Широкий спе.ктр ассорт.имента при.водит к уве.личению объе.ма покупок и в.ыплатам зар.плат без задерже.к.	Сдерживание р.азвития тру.довой деяте.льности сотру.дников, сдер.живает воз.можный поте.нциал и отр.ицательно в.лияет на об.щий результ.ат работы
Возможности	Угрозы
Рост благососто.яния населе.ния, влечет у.величение ч.исла посто.янных клие.нтов;	Недостаточно про.думанная по.литика в об.ласти внедре.ния новых те.хнологий, мо.жет привест.и к потере воз.можности о.владение но.вых сегменто.в рынка предост.авления ус.луг
Строительство но.вых микрор.айонов или р.асширение ст.арых, созд.ает спрос н.а магазины об.щественного п.итания;	Низкая поку.пательная с.пособность бо.льшей част.и населени.я, что может пр.ивести к с.нижению спрос.а
Применение но.вых техноло.гий, повыш.ает качест.во выполне.ния работ.	Выход на р.ынок более ко.нкурентоспособ.ных компан.ий.

Таким образо.м, можно с.делать выво.д, что ком.пания ООО «Радуга Вкуса» сущест.вует в стаб.ильных усло.виях, но и.меет серьез.ные пробле.мные сторо.ны в систе.ме управле.ния персон.ала. Можно с.казать, что пре.дприятие мо.жет успешно р.аботать то.лько при н.аличии рац.иональной с.истемы управления.

Существующая с.истема упр.авления до.лжна претер.петь измене.ния в некотор.ых направле.ниях. Для это.го необход.имо решить не.которые во.просы:

Текучесть персо.нала; Отсутст.вие качест.венного вы.полнения ус.луг с отсутствием мотивации персонала; Не.высокий профессио.нализм сотрудников, с.вязанные с настроенностью с.истемы обучения; Отсутст.вие строго.й системы обуче.ния.

Из выявлен.ных недост.атков можно в.ыделить ос.новные проб.лемы, котор.ые имеют бо.льшое влия.ние.

Этой пробле.мой являетс.я отсутств.ие эффекти.вной мотив.ации персо.нала, а та.кже «невыстрое.нность систе.мы обучени.я» сотрудн.иков.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В теоретичес.кой части в.ыпускной к.валификацио.нной работ.ы были расс.мотрены ос.новы и при.нципы упра.вления персо.налом.

Исследуя теор.ию различн.ых авторов, в об.щем смысле о.характеризо.вать понят.ие управле.ние персон.алом, можно к.ак область з.наний и пр.актической де.ятельности, н.аправленну.ю на обеспече.ние компан.ий качестве.нным персо.налом, котор.ый был бы с.пособен вы.полнять возложенные на него обязательства.

Методы и пр.инципы упр.авления за пос.ледние дес.ять лет су.щественно р.азвивались: об это.м свидетел.ьствуют су.ществующие исс.ледования в об.ласти упра.вления персо.налом.

Исследовав, обуче.ние персон.ала в Росс.ии и за рубе.жом, можно с.казать, что мето.ды обучени.я персонал.а, которым.и пользуютс.я Российск.ие компани.и в больши.нстве случ.аев уступа.ют зарубеж.ной практи.ке обучени.я. Это говор.ит о том, что Росс.ия отстает в с.воем развит.ии и сдерж.ивает возмо.жный прогресс рост.а эффектив.ной деятел.ьности ком.пании, что не.посредстве.нно влияет н.а экономику стр.аны.

Проблемы у.правления персо.налом явля.ются сущест.венными дл.я большинст.ва существу.ющих компа.ний. Так к.ак неэффект.ивное испо.льзование че.ловеческого ресурс.а, ведет к об.щему упадку эффе.ктивности и про.дуктивност.и деятельност.и предприят.ия.

В качестве пр.актического исс.ледования б.ыл проведе.н анализ с.истемы упр.авления ко.мпании ООО «Сч.астье есть» г.астроном Р.адуга Вкус.а.

В ходе ана.лиза была д.ана кратка.я характер.истика пре.дприятия ООО «Сч.астье есть» и р.ассмотрены с.ложившиеся мето.ды управле.ния персон.алом компа.нии.

Исследовав, мор.альное и м.атериальное ст.имулирован.ие персона.ла, было в.ыявлено, что н.а предприят.ии ООО «Ра.дуга Вкуса» не поо.щряется раз.витие трудо.вой активност.и, практичес.ки не разв.ита систем.а мотиваци.и персонала. Ко.мпания стре.мится моти.вировать сотру.дников тол.ько мораль.ной состав.ляющей.

Такое поло.жение веще.й говорит о с.держивании р.азвития ко.мпании в об.ласти совер.шенствован.ия методов у.правления персо.нала.

В конечном ито.ге это лиш.ает компан.ию ООО «Сч.астье есть» воз.можных кон.курентных пре.имущества, а т.акже в како.м-то смысле соз.дает просто.й в развит.ии, что уме.ньшает общу.ю и возмож.ную произво.дительност.ь компании, у.меньшая ша.нсы увелич.ить получе.ние больше.й финансово.й прибыли.

В ходе ана.лиза систе.мы управле.ния персон.алом компа.нии ООО «Сч.астье есть» б.ыли использо.ваны следу.ющие инстру.менты: ПРи.М-анализ – а.нализ внутре.нней среды организации; ST.EP – анализ; SWOT- анализ.

В результате, б.ыли выявле.ны основные проб.лемные сторо.ны компани.и:

Текучесть персо.нала;

Отсутствие к.ачественно.го выполне.ния услуг с отсутст.вием мотив.ации персонала;

Невысокий професс.ионализм сотру.дников, св.язанные с н.астроенност.ью системы обучения.

Отсутствие стро.гой систем.ы обучения;

Из выявлен.ных недост.атков можно в.ыделить ос.новные проб.лемы, котор.ые имеют бо.льшое влия.ние. Данны.ми проблем.ами являютс.я:

проблемой я.вляется отсутст.вие эффект.ивной моти.вации персонала;

«невыстроенность с.истемы обуче.ния» сотрудников.

В результате про.ведѐнного исс.ледования, пост.авленная а.втором в н.ачале работ.ы цель был.а достигнут.а.

СПИСОК ИСПО.ЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧ.НИКОВ

1. Социально-психологические проб.лемы произ.водственно.го коллект.ива [Электро.нный ресурс] : IT-c.lub – URL: http://www.ipclub.ru/alexsys/tech/interview.html (Дата обра.щения 01.08.2019)
2. Даянц, Д. Г. У.правление персо.налом на гор.ных предпр.иятиях : / Д.аянц Д.Г., Ро.манова Н.П. — Мос.ква: Горна.я книга, 2017 – 56 с.
3. Инновации и с.истема кор.поративного обр.азования [Э.лектронный ресурс] : И.нформацион.ный портал Нето.логия – UR.L: http://netology.ru/glossariy/videobanner (Дата обра.щения 01.08.2019)
4. Музыченко, В.адим Владис.лавович. У.правление персо.налом. Лек.ции : учеб.ник / В. В. Муз.ыченко. — 2-е из.д., стер. — Мос.ква: Акаде.мия, 2016. — 123 с.
5. Вирин Ф. Стр.атегическое у.правление. [Э.лектронный ресурс] : My.money - UR.L: http://www.mymoney.ru/articles/make_navigation.shtml (Дата обр.ащения 01.08.2019)
6. Вирин Ф. Р.аботаем со ст.атистикой [Э.лектронный ресурс] : My.money - UR.L: http://www.mymoney.ru/articles/mark_stat1.shtml (Дата обр.ащения 01.08.2019)
7. Воротынцева, Т., Не.делин, Е. Стро.им систему обуче.ния персон.ала [Текст]. Сер.ия: Бизнес-те.хнологии Из.дательство: Реч.ь, 2011 г.
8. Гласман А. Пре.дприятие бу.дущего [Эле.ктронный ресурс] : Ос.новы маркет.инга – URL: http://www.marketing.spb.ru/read/article/a36.htm (Дата обр.ащения 01.08.2019)
9. Городской Кот. [Э.лектронный ресурс] : Р.ассылочный сер.вер – URL: http://www.citycat.ru/main.html (Дата обра.щения 01.08.2019)
10. Горшкова, В..В. Диалог в обр.азовании че.ловека [Те.кст]. - СПб.: Из.д- во СПбГУ.П, 2010.
11. Делицын Л. Р.азвитие дист.анционного обр.азования н.а базе нов.ых инфотех.нологий. [Э.лектронный ресурс] : Э.лектронный жур.нал о рекл.аме – URL: http://www.zhurnal.ru/6/tentips.htm (Дата обра.щения 01.08.2019)
12. Организационная пс.ихология / По.д ред. Сухо.ва С. –СПб: П.итер, 2011. – 240 с.
13. Лебедев А. У.правление: с.истемный и с.итуационны.й анализ у.правленчес.ких функци.й. [Электро.нный ресурс] : Сту.дия Артеми.я Лебедева. Оф.ициальный с.айт – URL: http://www.design.ru/kovodstvo/paragraphs/ (Дата обр.ащения 01.08.2019)
14. Казакова, Н..В. Некотор.ые подходы к у.правлению з.наниями и и.нтеллектуа.льным капит.алом в совре.менной эко.номике [Те.кст]// Инно.вации. - 2011. - №1 – 67 с.
15. Старобинский, Э.дгар Евген.ьевич. Как у.правлять персо.налом: Учеб.но-практичес.кое пособие / Э. Е. Ст.аробинский. — 5-е из.д., перераб. и доп.— Москва: И.нтел-Синтез, 1.999. — 34 -с.
16. Алаева К.А . У.правление персо.налом орга.низации [Те.кст]: Учеб.ник. - М.: И.НФРА-М, 2007.г – 225 с.
17. Колушев И. С. К.лючевые иде.и менеджме.нта [Текст]., М., ".Инфра- М", 2010 г. 2.9 с.
18. Кокрум Дж. Э.лементы пс.ихологии ме.неджмента в по.вседневной р.аботе. – М.: Э.КСМО, 2013. – 384 с.
19. Психотехнологии и эффе.ктивный ме.неджмент [Э.лектронный ресурс] : И.нформацион.но-статист.ический но.востной порт.ал Index.ru. Исс.ледования. – U.RL: http://adindex.ru/news/researches/2015/02/27/121074.phtml (дата обр.ащения 01.08.2019)
20. Лебедев А. У.правление: с.истемный и с.итуационны.й анализ у.правленчес.ких функци.й. [Электро.нный ресурс] : Сту.дия Артеми.я Лебедева. Оф.ициальный с.айт – URL: http://www.design.ru/kovodstvo/paragraphs/ (Дата обр.ащения 01.08. 2019)
21. Об информа.ции, инфор.мационных те.хнологиях и о з.ащите инфор.мации: Федер.альный зако.н от 27.07..2006 N 149-ФЗ // Собр.ание законодательства РФ. - 31.07..2006, N 31 (1 ч.). - Ст. 3448.
22. Ландсберг, М.акс. Менед.жер-коуч. По.вышайте собст.венную эффе.ктивность, мот.ивируя и р.азвивая те.х, с кем р.аботаете [Те.кст]: - Из.дательство: Э.ксмо, 2011.г. 14 с.
23. Методы соц.иально-пси.хологическо.й диагност.ики организ.аций. [Эле.ктронный ресурс] : М.ир текстов И.нтернета – URL: http://profitexter.ru/archives/425 (Дата обра.щения 01.08.2019)
24. Смирнов В. У.правление ко.нфликтными с.итуациями и р.азвитие ор.ганизации – М.: М.анн, Ивано.в и Фербер, 201.3. – 192 с.
25. Пугачев, В.асилий Пав.лович. Руко.водство персо.налом орга.низации : учеб.ник / В. П. Пу.гачев. — Мос.ква: Аспект Пресс, 1.998. — 279 с.

1. Пугачев, Василий Павлович. Руководство персоналом организации : учебник / В. П. Пугачев. — Москва: Аспект Пресс, 1998. — 279 с. ↑

2. Смирнов В. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 192 с. ↑

3. Методы социально-психологической диагностики организаций. [Электронный ресурс] : Мир текстов Интернета – URL: http://profitexter.ru/archives/425 (Дата обращения 01.06.2018) ↑

4. Ландсберг, Макс. Менеджер-коуч. Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем работаете [Текст]: - Издательство: Эксмо, 2011г. 14 с. ↑

5. Об информации, информационных технологиях и о защите информации: Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 31.07.2006, N 31 (1 ч.). - Ст. 3448. ↑

6. Лебедев А. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. [Электронный ресурс] : Студия Артемия Лебедева. Официальный сайт – URL: http://www.design.ru/kovodstvo/paragraphs/ (Дата обращения 01.06. 2018) ↑

7. Психотехнологии и эффективный менеджмент [Электронный ресурс] : Информационно-статистический новостной портал Index.ru. Исследования. – URL: http://adindex.ru/news/researches/2015/02/27/121074.phtml (дата обращения 01.08.2019) ↑

8. Кокрум Дж. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: ЭКСМО, 2013. – 384 с. ↑

9. Колушев И. С. Ключевые идеи менеджмента [Текст]., М., "Инфра- М", 2010 г. 29 с. ↑