Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти

Содержание:

Введение

В наше время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной степени зависят и эффективность операционной деятельности, и качество обслуживания населения. Сегодня эффективность управления зависит не только от ее интеллектуального потенциала предприятия, но и в значительной степени - от избранной руководителем формы власти.

Власть, как составляющая руководства, стает объектом, который необходимо детально проанализировать, поскольку для того, чтобы руководить, необходимо влиять, а, чтобы влиять - необходимо иметь основу власти. Руководитель, лидер - это и фигура, которая оказывает наибольшее влияние на весь комплекс организационных, экономических и социально- психологических процессов, которые происходят в организации. Анализ процессов, связанных с лидерством и властью, важен не только в плане оценки влияния на подчиненных, но и влиянию на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей, поставщиков и т.д.

Поэтому проблема лидерства и власти в менеджменте является актуальной и нуждается исследовании.

Целью данной работы является изучение понятия власти, влияния и лидерства в менеджменте. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• рассмотреть влияние власть как необходимые условия управления;
• исследовать природу лидерства;
• проанализировать концепции лидерства;
• рассмотреть психологические аспекты эффективного управления человеческими ресурсами.

В процессе исследования применялись методы анализа и синтеза, системного подхода, логического обобщения.

Влияние и власть как необходимые условия управления

Взаимодействие человека и организации

В современных условиях имеет место радикальное изменение роли человека в системе управления организации. Он прекращает быть частью технологического процесса, и стает важнейшим ресурсом организации. Поэтому приоритетной задачей управления стает формирование условий для наиболее полного раскрытия возможностей человека и получения максимальной трудовой отдачи в соответствии с условиями сегодняшнего дня и стратегическими планами организации. Решение данной задачи выдвигает требования изучения личностных качеств и компетентности руководителей, обеспечивающих успешное существование организаций.

Роль организации, ее характеристики и основные черты изучались на протяжении развития науки управления. В работах Г.Эмерсона в качестве обязательных элементов организации рассматривались:

Рисунок 1. Обязательные элементы организации .

Современный менеджмент, говоря об организации, подразумевает, что организация является системой, то есть совокупность взаимодействующих элементов, составляющих целостное образование, имеющее свойства отличные от свойств составляющих элементов. При этом система приобретает новые свойства, которыми не обладают элементы, из которых она состоит.

Организация состоит из управляющей и управляемой подсистем. Их взаимодействие показано на схеме (рис.2).

Управляющая система

Обратная связь

Прямая связь

Управляемая система

Рисунок 2. Механизм взаимодействия управляющей и управляемой системы организации

В рыночных условиях человеческий ресурс играет ключевую роль в любой организации, обеспечивая ее конкурентоспособность и перспективы стратегического развития.

В организации главное – труд и его результаты, которые обеспечиваются сотрудниками. Люди в организации выступают, с одной стороны, как объекты труда – носители профессиональных навыков и умений, а с другой стороны, как субъекты труда – уникальные личности.

В учебнике «Основы менеджмента» М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури приведены основные характеристики организации. По их мнению, общими характеристиками организации выступают (рис.3):

Рисунок 3. Общие характеристики организации

В концепции «человеческих отношений» персонал организации рассматривается с точки зрения реализации трудового потенциала сотрудников (в этом случае учитываются объективные характеристики – содержание, специфика и условия труда), и с точки зрения их личностных особенностей – потребностей, мотивов, ценностей. Соответственно внутренняя среда организации, от которой зависит или чувство благополучия, комфорта человека на работе или чувство неудовлетворенности, способное привести к уходу из организации, определяется не одним параметром, а многими составляющими. При этом для разных людей приоритетность факторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом и его условиями, значительно отличается.

Как бы человек и организация не стремились свести свои отношения только к выполнению определенных функций на рабочем месте, это никогда не реализуется. Личность человека многогранна, в процессе труда он выступает не как механизм, который выполняет конкретные действия и операции, а субъект, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, следующий определенной морали.

Приходя в организацию, человек неизбежно чем-то жертвует ради ее интересов, ему небезразлично, что, когда и как он должен делать, в каких прочих факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и вклад в ее деятельность3.

Таким образом, взаимодействие работника и организации имеет с точки зрения организации стратегический характер, поскольку влияет на производительность труда, достижения стратегических целей, инновационную активность фирмы, позиционирование предприятия в обществе и другие стратегические задачи.

Влияние и власть как инструменты управления

Успешность работы организации не возможна без согласованности действий всех ее участников. Только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле существует возможность эффективного функционирования организации. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы.

Достигается это с помощью таких методов как влияние и власть.

Влияние - это применение определенных средств, с помощью которых одно лицо привносит перемену в поведение, отношение и т.д. иного лица4. Средства могут быть самые различные: это может быть просьба, высказанная шепотом на ухо, приставленный к горлу нож; высказывание идей до насилия. Руководитель обязан представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В следствии этого руководитель и исполнитель

заимствуют сходную или несходную привычку поведения на будущее.

Благоразумный смысл говорит, чтобы иметь влияние нужно уметь удерживать под своим контролем что-либо, которое имеет значение для исполнителя. То, что формирует его зависимость от вас и принуждает его действовать так, как хотите вы. Это «что-то» является основными потребностями исполнителя.

Влияние основывается на обращении к активным потребностям исполнителя.

Никто не может влиять на людей в разных ситуациях. Влияние зависит от определенной ситуации, от способностей руководителя, а также от той особы, на которую оказывают влияние. Руководитель зависит от своего начальника, от подчиненных и коллег. Без помощи этих людей, которые представляют собой часть окружающей среды руководителя, он не может влиять и выполнять свои функции.

Руководитель обязан проявлять влияние на подчиненных таким способом, который может побудить их к действию, к фактическому труду, к повиновению, которое необходимо для достижения целей фирмы. Чтобы влияние было эффективным, руководитель обязан осмыслить интересы фирмы и собственные ролевые возможности, проявлять волю и применять власть. Чтобы влиять, нужно имеет основу влияния — власть.

Власть — это способность влиять на поведение иных людей, возможность проявлять влияние на их деятельность посредством какого-либо средства: воля, принуждение, поощрение, внушение, интриги и т.д5.

Как правило руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах: суть рабочего задания, повышение в должности, повышение зарплаты и т.д. Тем не менее, в отдельных случаях подчиненные имеют власть над руководителем, поскольку он зависит от них в таких вопросах: сотрудничество, получение достоверной информации и т.д. Успешный руководитель все время будет придерживаться баланса власти над подчиненными и своей зависимости от них. Реализовывая власть, он будет беспокоиться об осуществлении групповых целей, о помощи группе

в средствах их достижения.

Виды власти

Основанием возникновения власти может служить как должность, так и непосредственно личность.

Власть должности появляется не из самой должности, она делегируется тому, кто ее занимает теми, кому он подчинен. Ее объем находится в зависимости от уровня доверия, которое он может получить от своего руководства. При этом делегирование власти может быть в любой момент прекратиться. Источниками власти в данном случае могут быть: принуждение, традиции и социальные нормы, вознаграждение, владение ресурсами, личные связи.

Личная власть является мерой уважения, хорошего и преданного отношения к ее владельцу со стороны подчиненных, которая основана на близости его и их целей. Основанием данной власти служит добровольное подчинение одних людей другим. Личная власть также может быть приостановлена в результате утраты доверия, уважения, авторитета. Источниками личной власти могут быть знание и опыт (экспертная власть), личный пример, право на власть.

Руководитель может использовать различные формы власти. 1.Власть принуждения. Исполнитель верит, что власть может мешать

удовлетворению его определенных потребностей, или повлечь какие-то неприятности, другими словами, влияние на работников базируется на страхе потерять работу.

Недостатками власти принуждения являются следующие моменты:

• существенные расходы на управление;
• отсутствие у подчиненных доверительного отношения к руководителю;
• присутствие желания отомстить руководителю;
• появление тормозных процессов развития способностей человека.

1. Власть вознаграждения. Основывается на убеждении, что исполнитель может заработать вознаграждение за выполнение конкретных действий, поведение. При этом вознаграждение должно быть ценным. В данной ситуации менеджеру необходимо осознавать, что каждый человек индивидуально воспринимает и понимает ценности. Усиление власти вознаграждения часто достигается путем личных услуг.

Недостатками власти вознаграждения являются следующие моменты:

• ограниченность в размере вознаграждения;
• ограничение использования вознаграждений законодательными актами, внутренней политикой организации;
• сложности в выяснении отношения работника к вознаграждению.

1. Законная (традиционная) власть. Основана на вере исполнителя в то, что руководитель обладает правом издавать приказы, а его обязанность – исполнять их.

Влияние на принципах традиций будет возможным в тех случаях, когда имеющиеся нормы организационной культуры и этики бизнеса содействуют осознанию того, что подчинение руководителям является желательным поведением. Работа организации всецело зависит от способностей подчиненных по традиции признавать авторитет законной власти. Традиции, в отличие от страха, устремлены на удовлетворение потребностей, которые тоже являются вознаграждением. Исполнитель при этом реагирует не на человека (руководителя), а на соответствующую должность. Это обеспечивает стабильность организации (она не зависит от конкретного лица), скорость и предусмотренность влияния.

Однако недостатками законной власти являются:

• сопротивление традиций организационным изменениям;
• отсутствие тесноты связи между традициями и вознаграждениями, с одной стороны, и удовлетворением собственных потребностей, с другой;
• недостаточное применение потенциала работников, способности которых часто остаются незамеченными, т.к. они не входят в формальную систему (группу).

Эталонная власть. В основе эталонной власти - собственный пример руководителя. Создается на личных качествах, чертах, способностях лидеров (их называют харизматичными - наделенными особенным даром). Как правило, таким лидерам присущи энергичность, импозантность, независимость характера, высокие коммуникационные способности, образованность, восприятие похвал по собственному адресу без себялюбия, напыщенности, высокомерия, интеллигентность, достойные манеры поведения, уверенность и т.д.

Однако при такой форме власти имеет место угроза возникновения высокомерия, напыщенности руководителя, что может привести к игнорированию других форм власти.

1. Экспертная власть. Базируется на уверенности исполнителей, что власть владеет специальными знаниями, которые смогут удовлетворить определенные потребности. Влияние в данной власти происходит через

«умную» веру, когда исполнитель сознательно и логично доверяет знаниям эксперта (руководителя). Чем выше являются достижения эксперта (руководителя), тем более ощутимой является его власть.

Менеджеру необходимо учитывать: если в группе имеется эксперт, то она большим образом будет восприимчива к его рекомендациям, т.е. подчиненный-эксперт стает неформальным лидером. В организации подчиненные могут иметь более глубокие знания по определенным проблемам, потому они будут иметь статус «экспертов» и влиять на управленческие решения. В данных обстоятельствах руководитель высвобождает свое время на решение других проблем. Отказ руководителя от советов эксперта-подчиненного говорит о том, что он больше беспокоится о собственной защищенности, чем об интересах организации.

Недостатки экспертной власти заключаются в том, что «умная» вера менее стойкая, чем влияние харизматичной личности. Помимо этого, у подчиненного может оказаться больше власть, чем у руководителя, который часто порождает конфликты.

Эффективный менеджер пытается поддерживать разумный баланс власти, достаточный для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства обездоленности и потом неповиновения.

Баланс власти представлен на рис.4.

Рисунок 4. Баланс власти

Парадокс власти заключается в следующем. Чем эффективнее действует менеджер, тем более он вынужден применять властное влияние, но он никогда не будет демонстрировать свою власть в приказной манере, предполагающей подчинения. Напротив, он будет заботиться о реализации групповых целей, помогать группе в ее развитии, обеспечении необходимыми ресурсами, создании условий для облегчения достижения целей.

Лидерство: основы и концепции

Основы лидерства

Организации, которые добиваются успеха, отличаются от противоположных им тем, что имеют более динамического и эффективного руководителя, способного для достижения целей влиять на других людей, то есть лидера. Слово «лидер» в переводе из английского значит ведущий. Лидер

• не просто лицо, которое имеет авторитет и доверие, это человек, за которым следуют люди.

Природа лидерства может быть лучше понятна, если ее сравнивать с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, в первую очередь полагается на должностную основу власти. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процессе социального влияния, а точнее взаимодействия в организации. Это более сложный процесс, который требует высокого уровня взаимозависимости его участников. Лидерство, в отличии от управления, допускает наличие в организации последователей, а не просто подчиненных.

Отношения «начальник - подчиненный», которые характерны для традиционного взгляда на управление, меняются отношениями «лидер - последователь». Процесс влияния на людей с позиций о занятой должности называется формальным лидерством. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства.

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном соединении разных источников власти и направлен на побуждение людей к достижению общих целей. Следовательно лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Эффективное лидерство подразумевает всесторонний самоанализ.

Главными в работе лидера является власть и влияние.

Ситуационный подход к лидерству подразумевает разное поведение лидера в зависимости от ситуации - директивное и поддерживающее лидерство; лидерство направленное на успех и т.д. В теории менеджмента существует ряд моделей ситуативного лидерства, которые дополняют друг друга. Это модели Фидлера, Персея и Бланшарда, Пауза и Митчла, Врума - Йеттона- Яго.

В последнее время появилась новая концепция, которая объединяет все существуя модели, это - концепция атрибутивного лидерства. Она концентрируется на способности лидера создать новое виденье проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей, вызвать у них энтузиазм к действиям по достижению целей организации.

Лидерство - это не управление. Управление сосредоточивает внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи. Расхождение между лидером и менеджером доказывается по многим позициям (таблица 1).

Таблица 1

Отличия менеджера и лидера

Очевидно, что на практике не наблюдается идеальный баланс этих двух типов отношений управления. Как показывает практика, значительная группа менеджеров во многом имеет лидерские качества, а обратный вариант встречается в реальной жизни редко.

Концепции лидерства

Традиция исследования лидерского поведения имеет давнюю историю. В большинстве случаев теории, объясняющие специфику лидерского поведения, носили рецептурный характер, т.е. они описывали идеал лидерского поведения и предлагали рекомендации, позволяющие достичь этого идеала. Именно к таким работам можно отнести легендарные книги «Дао Дэ Цзин» Лао Цзы, «Князь» Макиавелли, «Искусство войны» Сунь Цзы и др.

Сегодня принято выделять следующие подходы к исследованию феномена лидерства:

теория личных черт; поведенческий подход; ситуационные теории лидерства.

Рассмотрим их более подробно, в таблице 2 указаны особенности каждого подхода.

Первый подход основан на позиции лидерских качеств, который получил название традиционного (или теория больших людей). Суть подхода заключается в том, что лидерами рождаются, а не становятся. В результате исследователи обнаружили достаточно большой перечень лидерских качеств, некоторые из них - это интеллект, образование, привлекательная внешность, честность, инициативность, уверенность в себе и тому подобное. В то же время, эта теория имеет определенные недостатки, а именно: перечень качеств не имеет конца, отсутствует тесная взаимосвязь между качествами лидера, сформирован окончательный портрет лидера. Этот подход стал своеобразным толчком к развитию других концепций.

Основным и самым важным является подход с точки зрения динамики поведения - это поведенческий подход. Он создал основу для классификации стилей руководства (демократический, авторитарный, либеральный) и стилей поведения.

Таблица 2

Подходы к исследованию феномена лидерства10

Подход	Основные представители	Описание
Теория личных черт	А. Файоль, М. Фоллет, О. Тид	Подход, в рамках которого исследовались отличительные черты реальных лидеров. Предполагалось, что лидером является человек, обладающий этими чертами. Этот подход сложился в 1940-х и продолжает активно развиваться до сегодняшнего дня. Ниже мы рассмотрим основные теории лидерских черт
Поведенческий подход	К. Левин, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, Р. Блейк, Дж. Моутон	Подход, разрабатываемый в рамках школы поведенческих наук. В рамках этой школы утверждалось, что лидер отличается от других людей стилем собственного поведения. Исследования были направлены на определение стиля лидерского поведения
Ситуационные теории лидерства	Р. Стогдилл, А. Бевелас, Ф. Фидлер, В. Врум, П. Йетон, А. Джаго, Р. Хаус, Г. Митчел	Подход, в рамках которого утверждалось, что лидерство является комплексным феноменом, зависящим от многочисленных ситуационных факторов

Согласно поведенческим подходом к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: статически (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ лидерского поведения). Поведенческий подход основывается на выводах, сделанных на базе наблюдений образов лидерского поведения. Данный подход обострил проблему изучения лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации. В то же время, его главный недостаток заключался в том, что существует только один стиль руководства. Вполне вероятно, что эффективность стиля зависит от характера руководителя и конкретной ситуации.

Третий подход к определению концепции лидерства - это концепция ситуационного лидерства. Наблюдения над тем, как те же лица в разных группах могут занимать различное положение, играя в них различные социальные и межличностные роли, привели исследователей к выводу, что лидерство - это не столько функция личности или группы, сколько результат сложного и многопланового влияния различных факторов и ситуаций.

Несмотря на то, что каждый из рассмотренных подходов продолжает развиваться, в практике управления и формирования лидерского поведения следует использовать знания, полученные в рамках каждого подхода.

Стили и психологические аспекты эффективного управления человеческими ресурсами

В психологии менеджмента выделяются следующие три основных стиля управления, которые используются руководителями:

Авторитарный стиль - это централизация полномочий в руках руководителя и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии им решений. Руководитель единолично принимает решения, твердо устанавливает деятельность подчиненных, сковывая при этом их инициативу. Дела в группе он планирует заблаговременно. Подчиненные лишь извещены о ближайших целях, и они располагают минимумом необходимой информации. Контроль за работой подчиненных организован на силе власти руководителя. Его голос все время - решающий, любая критика в его адрес пресекается. Использование властных методов вызывает у подчиненных инертность и безучастность. Но , надлежит иметь в виду объективные преимущества директивного стиля —это возможность достичь полной и быстрой централизации управленческих воздействий. Власть, находясь сосредоточенной в руках одного лица, разрешает оперативно вмешиваться в работу любых исполнительных уровней и при надобности «наводить» там необходимый порядок. Потому директивный стиль может быть очень полезен в конкретных ситуациях. Наиболее эффективен директивный стиль руководства в условиях военного времени, дефицита времени, когда распоряжения вытекают из раньше принятых решений, а также при некомпетентности и малой самоорганизации исполнителей. Объективная причина его применения - исполнение новых ответственных заданий.

Демократический стиль образован на том, что руководитель децентрализует собственную управленческую власть. Принимая решение, он советуется с подчиненными и этим самым предоставляет им возможность участвовать в выработке решений. Подчиненные приобретают довольно

информации, чтобы иметь представление о перспективах работы. При данном стиле управления руководитель делегирует свои полномочия и функции подчиненным. Инициатива с их стороны различно стимулируется. Коллегиальный стиль разрешает быстро преобразовывать систему управления от относительно централизованных до относительно децентрализованных структур. Он поднимает активность и лояльность работников, но при этом требуется от руководителя определенное мастерство в обеспечении порядка и трудовой дисциплины. Его методы образованы на принципах свободной дискуссии и критике недостатков. Ответственные решения, как правило, принимаются коллективно — инициативной группой, которая состоит из лидеров коллектива. Коллегиальный руководитель, как правило, воспринимается как «демократ», так как он все время озабочен вырабатыванием личной деловой инициативы своих подчиненных. Он дает им большие возможности , чтобы проявить свою самостоятельность, но никогда не идет на поводу у подчиненных. Он всегда взыскателен и неумолим к злостным нарушителям дисциплины. Он держит оптимальную дистанцию между собой и подчиненными. Контроль за работой подчиненных имеет, в основном, коллективный характер. Для данной цели результаты работы коллектива обсуждаются на производственных совещаниях.

Либеральный стиль характерен наименьшим вмешательством руководителя в работу подчиненных. Руководитель зачастую работает как посредник, который обеспечивает своих работников информацией и материалами, которые необходимы в работе. Как правило он пускает все дела на самотек, реагируя только тогда, когда на него совершают давление или снизу, или сверху. Обычно, при подобном стиле среди подчиненных выдвигаются один или два человека, которые правят группой и в действительности могут спасти дело. Все же в производственных условиях, где при ритме руководства объективно требуются постоянные оперативные вмешательства и контроль, либеральный стиль руководства — явление это редкое. Но изъяны либерального стиля не могут приводить к полному отказу

от него в деятельности руководителя. В отдельных ситуациях данный стиль может быть более эффективнее, чем остальные. Так, к примеру, при индивидуальном подходе к подчиненным данный стиль полностью оправдан для некоторых, опытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых неосуществима без творческой самостоятельности их подчиненных.

На стадии перехода взаимоотношений и связей стереотипные требования группы к поведению индивида побуждают последнего к выработке соответствующей линии поведения, ситуативного выбора конкретного ее варианта.

Уильям Марстен, который исследовал эмоции среднестатистических людей, разработал четырёхмерную модель, основанная на наблюдении в личности четырех основных тенденций в различных комбинациях:

а) склонен к лидерству, целеустремленный;

б) имеет большое влияние и заинтересованность в людях; в) обладает высокой устойчивостью и стабильностью;

г) очень добросовестный и компетентный.

Человеческие ресурсы можно еще распределить по степени производительности и, соответственно, значимости каждого сотрудника на предприятии, а именно:

• • Категория А (звезды) - сотрудники, которые постоянно показывают производительность и качество продукции или услуг намного выше среднего показателя;
  • Категория Б (пчелы) - сотрудники, которые постоянно работают со стандартной производительностью и качеством продукции или услуг;
  • Категория В (трутни) - сотрудники, которые демонстрируют всегда низкую производительность и качество продукции или услуг.

Существенной характеристикой личности является его поведение в группе, умение контактировать и взаимодействовать с другими людьми, соблюдать групповых норм и правил. Поскольку процесс отношений личности и группы является чрезвычайно сложным, для их понимания и оценки важны как свойства личности, которая занимает определенные статус и позицию в группе, так и состав, характер деятельности, уровень организации группы и групповые процессы.

Учитывая возможность каждого работника выполнять одну или несколько ролей, к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход. Но существуют и такие вещи, которые стимулируют многих людей одновременно. Для того, чтобы работник на своем посту чувствовал уверенно, организовано выполнял свои задачи, был доволен работой, и приносил результат для компании, ему следует четко и правильно формулировать его задачи и ожидаемые результаты. Цель должна быть вызовом, а критерии ее достижения вполне понятными. Эффективные коллективы зачастую сами находят путь, если знают, к чему надо прийти.

Формирование групп в управленческих подразделениях необходимо осуществлять на основе отбора представителей различных темпераментов и разных способностей, но с преобладанием тех, чьи типологические характеристики более соответствуют поставленным задачам. Тогда работники удовлетворены своей работой и конечно их рабочая поведение не будет вызывать волнение.

Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Современная рыночная экономика требует от менеджера: способность самоуправления;

высокие личные ценности;

четкие личные цели;

постоянный личный рост (развитие); навыки решать проблемы;

изобретательность и способность к инновациям; способность влиять на окружающих;

знание современных управленческих подходов; способность обучать подчиненных;

способность формировать и развивать трудовой коллектив

.

Заключение

Влияние - это такое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение другого лица. С точки зрения управления важно не влияние вообще, а такие действия руководителя на подчиненного, которые обеспечивают достижение целей предприятия.

Власть - это возможность влиять на поведение других людей. Основными видами власти на предприятии являются:

• • • власть, основанная на принуждении;
    • власть, основанная на вознаграждении;
    • экспертная власть;
    • эталонная власть (власть примера);
    • традиционная власть.

Лидерство - это способность влиять на отдельные личности и группы, направляя их усилие на достижение целей организации.

Значение лидерства для компании заключается в следующих аспектах: во-первых, способностью лидеров мобилизовывать ресурсы компании для реализации целевой функции организации, компенсируя незавершённость (нестабильность) организационной структуры и интерпретируя правила и планы компании сотрудникам; во-вторых, лидеры выполняют роль связующего звена различных подсистем компании; третья причина связана с концепцией организации, как открытой системы, взаимодействующей со своим окружением, в которой лидерство выступает как приспособительный механизм к меняющимся условиям среды.

Список использованных источников

1. Басенко В.П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие / В. П. Басенко,Б. М. Жуков, А. А. Романов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 20127.
2. Дорофеева Л.И., Бгашев М.В. Менеджмент. Саратов: Изд-во Сарат. ун- та, 2017.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2017.
4. Карпов А.В. Психология менеджмента.М.: 2015.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА- М, 2017.
6. Кристофер Мейер, Стэн Дэвис «Живая организация». — М.: Издательство «Добрая книга», 2017.
7. Мескон М.Х. Основы менеджмента / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. ; пер. с англ. - М. : «Дело», 2015.
8. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение [Электронный ресурс]:Электронный учебный курс.– Центр развития электронного обучения МФПУ Университет: http://free.megacampus.ru/xbookM0021/index.html?go=part-014*page.htm
9. Организационное поведение: учебник для вузов. Изд. – 2-е, перераб. И доп./под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н. Громовой.- СПб.: Питер, 2019.
10. Осипова, О.Н. Теория менеджмента: учеб. пособие / О.Н. Осипова, О.П.Смирнова; Иван.гос. хим-технол. ун-т. – Иваново, 2016.
11. Харитонов В.А., Белых А.А. Технологии современного менеджмента.

Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2016.