Лидерство в организации. Анализ психологических приемов влияния лидера

Содержание:

Введение

Глава I. Основные понятия лидерства в организации и анализ психологических приемов влияния лидера.

1.1Понятие лидерства в управлении организацией.

Для начала стоит разобраться в двух терминах, а именно лидер и лидерство, а также в их особенностях.

Лидер-член коллектива, обладающий высоким личным статусом и полномочиями, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций. Это авторитетная личность, которая ведет за собой членов группы, проявляет инициативу и берет на себя ответственность [6].

Лидерство-процесс социального влияния и доминирования, при котором лидер получает поддержку со стороны других членов организации для достижения цели.

Эффективное лидерство является ключевым фактором, обеспечивающим большую пользу и выгоду для организации.

Лидерство в организации можно определить по ряду признаков, основными из которых являются:

1) формальный лидер в организации всегда один - руководитель (но также учитываются и руководители структурных подразделений);

2) наряду с формальным лидером, может существовать неформальный лидер (важным является то, что он не должен брать на себя полномочия формального лидера или препятствовать достижению целей организации);

3) члены коллектива (команды лидера) в меру своей компетентности

и отведенным им функциям участвуют в совместном достижении целей;

4) лидер представляет интересы своих подчиненных;

5) лидер несет полную ответственность за результат и оценивает свою работу[3].

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Ниже приведены характеристики лидера, отличающие его от менеджера:

1) лидеры обладают масштабным мышлением;

2) лидеры используют интуицию и индивидуальный подход в работе с другими людьми;

3) лидеры смотрят выше и видят дальше каждого из членов организации;

4) лидеры оказывают влияние на всех, работающих в организации и добиваются лояльности (не всегда соблюдая этические номы);

5) лидеры следят за результатом деятельности членов коллектива и принимают меры исходя из их результатов [10].

Итак, лидерство - не есть менеджмент. Классический менеджмент имеет дело с такими явлениями как производительность, системность, контроль, нормативность. Главная задача процесса классического менеджмента - сделать любую систему, деятельность, программу или политику просчитанной, нормированной, предписываемой и контролируемой. Лидерство же устанавливает другие ценности. Лидерство - это вид социального действия и психологического сотрудничества между лидером и последователями, основой которого является добровольность [3].

1.2 Функции лидера

Сложность роли лидера может быть раскрыта путем рассмотрения тех многообразных функций, которые входят в позицию лидера.

Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит, в демократических группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в "авторитарных". Однако это не значит, что руководить группами с демократической структурой легче, чем авторитарной, просто эти функции качественно различны.

Многие из функций, к рассмотрению которых я сейчас перейду, применимы (или входят в круг обязанностей) формальных руководителей первичных коллективов и крупных организаций.

Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.

Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственным хранителем плана действий, он один знает дальнейшие пути, все остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана.

Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. В основном групповые цели и методы их достижения имеют три источника:

1) Указания сверху, получаемые группой от руководства в соответствии с субординацией. Однако лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правом совещательного голоса при выработке этих установок.

2) Указания снизу, т.е. решения самой группы. Хотя цели и средства определены снизу, лидер, тем не менее, несет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучи членом группы, также вовлечен в выработку этих целей и методов.

3) Указания самого лидера (при условии, что он обладает автономией в принятии решений).

Таким образом, независимо от источника, определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех.

Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять.

Лидер как источник поощрений и наказаний. Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы.

Эта функция предъявляет высокие требования к личностным качествам лидера, особенно в группах, где большее внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных и пенитенциарных мер по отношению к каждому из участников группы. Помимо административного регулирования деятельности членов и применения официальных мер поощрения, лидер может умело применять неформальные социальные санкции, которые обычно складываются в малых группах. Неформальные санкции — это приемы, с помощью которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд.

Лидер как третейский судья и миротворец. Это функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно. В связи с этой функцией в руках лидера оказывается средство, благодаря которому он может уменьшать или поддерживать тенденцию к фракционизму внутри группы, в зависимости от того, каковы его личные планы.

Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать. Командир отделения, который храбро ведет своих солдат в бой, служит именно таким примером.

Лидер как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиям от остальных индивидуумов. Члены таких групп прибегают к различным знакам отличия в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политических партий, клубов и т.д.). Лидеры, являясь ядром таких групп, начинают выполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению (и косвенно его участникам), в частнопромышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей личности, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т. д.

Лидер как «отец». Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинный лидер - это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой манер. «Отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.

Лидер как «козел отпущения». Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Особым случаем является утрата членами группы иллюзий относительно действительных целей или личности лидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующие лидера враждебной группы.

Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковое значение применительно к различным типам групп. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидера главные и второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что называется жизнью коллектива [15].

1.3 Типология лидерства.

По стилю различают:

1-Авторитарный.

Это лидер, который не только определяет и формирует цели и задачи ( а также способы их достижения), но и требует единоличной власти в коллективе и не желает с ней ни с кем делиться. У лидеров практикующих такой стиль управления зачастую наблюдается холодность (в некоторых случаях эмоциональная отчужденность), властность, недоверие к собственным сотрудникам.

Психологический климат коллектива характеризуется недостатком взаимного уважения между лидером и его подчиненными, высокой вероятностью возникновения фобий, панических атак, бессонницы и так далее.

Главными инструментами воздействия на персонал при данном стиле это:

1) принуждение;

2) угроза наказания;

3) железная дисциплина.

При таком стиле работники становятся безинициативными и пассивными.

Несмотря на указанные негативные проявления данного стиля, в нем присутствуют и такие положительные черты как:

1) экономия времени на принятие решений;

2) быстрота реагирования;

3) высокая скорость реализации решений;

2-Демократический.

При данном стиле в коллективе возникает благоприятный психологический климат. Лидер прислушивается к мнению подчиненных и решения принимаются коллегиально. В команде царит атмосфера сотрудничества. Информация доступна всем членам коллектива.

Возникновение конфликтов с руководством сводится до минимума, так как руководитель старается быть с сотрудниками очень лояльным.

Данный стиль открывает такие управленческие возможности как:

1) повышение инициативности сотрудников;

2) повышение уровня доверия сотрудников к руководителю;

3) снижение вероятности возникновения психологических отклонений (указанных в авторитарном стиле).

3-Пассивный (попустительский).

В этом случае все подчиненные принадлежат сами себе, лидер не вмешивается в ход их работы. Лидера использующий такой стиль характеризует отсутствие похвалы, порицаний, какой-либо инициативы. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера - по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Контроль очень слабый и проходит поверхностно.

При таком подходе выделяются следующие существенные недостатки:

1) отсутствие должного контроля над персоналом и передача своих обязанностей заместителям может привести к тому, что его подчиненные перестанут видеть в нем (в лидере) человека "ведущего их к победе";

2) избегание разрешения конфликтных ситуаций ведет к пагубным последствиям (заместители не всегда могут справиться с такого рода вопросами, что может привести за собой потери в человеческих ресурсах, невыполнение поставленных целей, а в некоторых случаях и к потере собственной должности).

3) дальнейший возможный итог отсутствия контроля и низкий уровень дисциплины - анархия [5].

По восприятию группой:

1-"Один из нас". Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как первый среди равных в определенной сфере, наиболее удачливый или волей случая оказавшийся на руководящей должности (например исполняющий обязанности руководителя отдела). В целом же он такой же сотрудник как и остальные. Это помогает ему в разрешении конфликтных ситуаций, в оказании влияния на коллектив и достижении поставленных задач.

2-"Лучший из нас". Выделяется из общей массы по профессиональным компетенциям, личностным качествам и иным характеристикам. Воспринимается как идеал и образец для подражания, что помогает ему влиять на сотрудников, добиться поставленных перед собой целей и т.д.

3-"Социальный противник". Такой лидер воспринимается персоналом как враг, недоброжелатель, противник, недруг. Персонал относится к нему с недоверием и боязнью. Это объясняется несколькими факторами:

-лидер занимает более высокую социальную и должностную позицию;

-элементарная зависть;

-личная неприязнь, вызванная конфликтом в прошлом;

-поведение лидера по отношению к его подчиненным (например, он сторонник авторитарного стиля и ни во что не ставит мнение и желания коллектива)[4].

1.4 Анализ психологических приемов влияния лидера.

Для начала стоит перечислить лидерские характеристики необходимые лидеру эффективного управления:

1) Доминантность - способность оказывать влияние на людей.

Обладание данной характеристикой необходимо, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния.

Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными.

2) Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность руководителя протекает в условиях значительных психологических нагрузок. Стрессы в деятельности любого руководителя являются неизбежными. Лидеру необходимо заниматься психологической разрядкой, так как накопившийся стресс служит источником возникновения многих заболеваний, фобий и т.д.

Использование мероприятий по профилактике стрессовых состояний способствует их подготовки к выполнению задач профессиональной деятельности, а также поддержанию на оптимальном уровне показателей психического здоровья. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби.

3)Эмоциональная уравновешенность.

Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между лидером и подчиненными должны быть деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных.

Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров.

4) Общительность (коммуникационные способности).

Многие деловые связи, руководство подчиненными и другие организационные вопросы начинается с общения. Эффективному лидеру абсолютно необходимо развивать у себя навыки общения.

Общительность помогает в работе с собственным персоналом. С помощью нее можно узнать о настроениях, царящих в коллективе, наладить контакт с новыми сотрудниками, сплотить членов группы для продвижения к общегрупповым целям. Умения понимать чувства и мысли собеседника помогают ориентироваться в ситуации общения.

5) Способность к сотрудничеству.

Успешно выполняющие свои функции лидеры способны отринуть личную неприязнь для достижения целей. Данная характеристика связана с эмоциональной уравновешенностью (лидер умеет сдерживать негативные эмоции) и общительностью (благодаря хорошей способности к межличностным контактам он добивается основательной поддержки в организации для себя и своих идей).

6) Стремление к достижению цели (целеустремленность).

Умение добиваться своего и идти до конца является важной составляющей. Данный пункт можно рассматривать и как метод психологического воздействия (помогает замотивировать персонал, поднять боевой дух коллектива для дальнейшей деятельности).

7) Гибкость и стратегическое мышление.

Гибкость и стратегическое мышление помогают просчитать ситуацию наперед, а в случае возникновения непредвиденных ситуаций помогают разрешить возникшие проблемы и найти выход из ситуации. Это вселяет в сотрудников уверенность в лидере, что он не идет опрометчиво, а взвешивает все "за и против", анализирует ситуацию и даже в случае возникших осложнений готов найти выход. Все это выступает мотивирующим фактором и побуждает идти персонал до конца за своим лидером [7;8].

Классификация психологических приемов влияния лидера:

1) Убеждение.

Убеждение - способ вербального (словесного), сознательного и аргументированного влияния на человека (подчиненного) или группу людей (коллектив) в целях изменения суждений, позиции по конкретному вопросу, мировозрения, формировании у него желаемых качеств и т.д.

Убеждение основано на осмысленном принятии человеком каких-либо сведений или идей, на их анализе и оценке. При убеждении адресату (то есть на кого оказывается влияние) необходимо предъявлять четко сформулированные аргументы в понятной для него форме, дать понять все положительные и отрицательные моменты.

Эффективность убеждения зависит от таких факторов как:

1- Высокий авторитет лидера.

Только благодаря авторитету лидер может склонить подчиненных в нужную для него сторону, разрешить многие внутриколлективные конфликты, направить деятельность сотрудников в нужное русло. В некоторых ситуациях подчиненные попросту побоятся возразить такому опытному лидеру

2- Доступность и конкретность аргументов.

Обоснование своей позиции лидером должно осознаваться сотрудниками в полной мере. При убеждении важно не тот язык, который кажется простым, а тот, который понятен обеим сторонам. Необходимо приводить в качестве убеждения факты, аналогии и иллюстрации в которых адресат будет разбираться (у него не будет чувства туманности и недоступности в случае недоступного изложения аргументов и доводов).

Убеждение подразумевает "мягкое" воздействие на индивида, ставящее целью радикально скорректировать его взгляды, чтобы тем самым повлиять на последующее поведение. Данный вариант является самым этичным способом влияния, ибо он не идет в разрез с нормами этики и права. Здесь отсутствует физическое и психологическое насилие [7;8].

2) Принуждение.

Принуждение-способ влияния, при котором лидер угрожает своим подчиненным применением своих должностных возможностей.

Используется обычно в тех случаях, когда другие формы воздействия на мотивацию и поведение субъекта оказываются недейственными или когда нет времени, чтобы их использовать. В результате реализации принуждения, в сознании объекта происходит формирование мотивации к обязательному совершению определенных поступков вопреки собственной воле или желанию.

Принуждение бывает открытым и скрытным.

К формам открытого принуждения относят:

1-нормативное принуждение (соблюдение законов, правил и положений установленных в организации);

2-общественное принуждение (соблюдение норм социального поведения, морали и нравственности).

Скрытное принуждение подразумевает:

1-шантаж;

2-психологические манипуляции (запугивание, угроза наказания);

3-пропаганду и т.д.

Данный прием имеет смысл применять в целях восстановления дисциплины и субординации в коллективе, но при этом им не следует злоупотреблять, дабы не создать среди подчиненных атмосферы недоверия к руководству и возникновения упаднических настроений[12].

3) Самопродвижение.

Самопродвижение - это управление впечатлением, которое инициатор производит на целевую персону или группу, с целью поддержания или усиления своего влияния на нее.

Это проявление собственной компетентности в действиях, наглядная демонстрация своих возможностей помогает обратить коллектив на свою сторону, заручиться его поддержкой и оказывать на него влияние. Следует заметить, что самопродвижение отличается от самовосхваления. Здесь инициатор влияния не просто утверждает о себе что-либо, но подкрепляет это реальными делами или неоспоримыми фактами, свидетельствами этих реальных дел.

Самопродвижение помогает сформировать лидеру продемонстрировать свои сильные стороны, устранить или минимизировать барьеры при входе в коллектив нового руководителя, способствует в продвижении по карьерной лестнице, в ходе ведения переговоров и при деловых встречах [11;8].

4) Манипуляция.

Манипуляция - скрытый психологический прием, осуществляемый в целях изменения поведения и мышления сотрудников для достижения поставленных целей.

Признаки манипуляции:

1-скрытый характер воздействия (как факта воздействия, так и его направленность);

2-использование психологической силы, игра на слабостях (упоминание старых грехов, введение в заблуждение, преувеличенная демонстрация своей слабости и неопытности в стремлении помочь и сделать за манипулятора его работу);

3-отношение манипулятора к другому как средству достижения целей;

Манипуляцию можно условно разделить на категории:

1-Осознанные - в данном случае человек четко понимает, что и для чего он делает, а также какова конечная цель;

2-Неосознанные - конечная цель очень расплывчатая, а сам манипулятор даже не задумывается о методах, к которым он прибегает, для достижения результата.

Остальные виды манипуляций, являются уточнением одного из выше перечисленных:

1-коммуникационные (лингвистические) - для психологического давления, используется речь. Во время диалога, с помощью лингвистических приемов, лидер оказывает влияние, с целью выполнить необходимое ему действие.

2-поведенческие - отличаются от лингвистических тем, что здесь управление сознанием происходит с помощью действий и поступков, без использования речи. В них, диалог несет вспомогательную, а не основную функцию.

Также существует манипулирование с использованием игры на чувствах подчиненных:

1-Манипуляция страхом.

Позволяет воздействовать на сотрудника, который боится потерять работу, поссориться с коллегами, не выполнить указание и т.д.

2-Манипуляция неуверенностью в себе.

Фраза: "Я – начальник, ты – дурак", как можно лучше характеризует данный пункт. Само занятие позиции лидера способствует тому, что лидер оказывает влияние просто потому, что он занимает руководящий пост;

3-Манипуляция чувством гордости.

Дает возможность манипулировать сотрудником путем необоснованного принижения его навыков, способностей и профессиональных компетенций. Сотрудник недовольный таким раскладом вещей, будет проявлять недовольство и вместе с тем и инициативу в выполнении заданий, с целью доказать руководству соответствующий уровень своих навыков, способностей и профессиональных компетенций (т.е. лидер попросту сыграет на самолюбии и гордости работника).

4-Манипуляция чувством вины.

Допускает возможность, при которой у адресата воздействия складывается впечатление о предоставлении ему второго шанса (искупления вины) лидером. Сотрудник начинает прилагать все больше усилий, в целях оправдать себя в глазах начальства и коллектива, что способствует ускоренному достижению целей манипулятора (лидера) [10;8].

Глава II. Практическое применение вышеуказанного психологического влияния лидера.

Кейс №1."Старый коллектив и новый лидер".

Описание ситуации:

В компании "КОНСОЙЛ", в отделе маркетинга сложился благоприятный психологический климат, что способствует высокой производительности труда. Немалую роль в этом сыграл начальник отдела - Макаров Дмитрий Александрович. Он провел обширную работу с персоналом, сумел найти подход к каждому сотруднику в своем отделе. Количество конфликтных ситуаций снизилось практически до нуля. Но ситуация сложилась так, что он был вынужден покинуть организацию и руководство нашло ему замену в лице нового стороннего руководителя - Барсукова Виктора Алексеевича. После прихода нового руководителя ситуация в коллективе изменилась - за возросший уровень дисциплины (который до него был на довольно низком уровне) и еще более увеличенную производительность труда приходилось расплачиваться жалобами со стороны персонала и отсутствием доверия к новому руководителю.

Основным приемом влияния Виктора Алексеевича было принуждение, что шло в разрез с мнением коллектива, который привык к позиции предыдущего руководителя (который убеждал сотрудников в своей правоте и при этом прислушивался к их мнению, использовал индивидуальный подход с учетом индивидуальных особенностей каждого сотрудника).

Согласны ли вы с позицией нового лидера, которая, несмотря на все негативные проявления, повысила такие важные для организации аспекты как дисциплина и производительность труда?

Кейс №2.

Какие действия должен предпринять лидер, какие психологические приемы влияния он должен использовать при работе с данным коллективом?

Описание ситуации:

В небольшую компанию "ОНИТЕКС" приходит новый руководитель. В компании сложилась обстановка на гране с анархией. Производственная эффективность снизилась в разы. Было потеряно несколько многообещающих контрактов.

Данная ситуация сложилась после прихода в компанию сотрудника Анохина Павла, который благодаря своей харизме и знаниям психологических аспектов трудовой деятельности смог стать в короткие сроки неформальным лидером среди персонала. Решите данную задачу.

Практический пример №1.

Пожарная часть №42, город Раменское. В данной структуре работает группа сотрудников (караул из 10 человек), которая ездит на выезды. Спустя некоторое время в группе произошли перемены: несколько сотрудников покинули данную организацию, а на замену им пришли новые сотрудники. С этого момента в коллективе случилось несколько происшествий, стали пропадать деньги членов коллектива. Обстановка накалялась и грозила принять печальные последствия. Вскоре виновник был найден, но ситуация на этом не разрешилась. Руководство, желая избежать лишних проблем и огласки, предложила ему (виновнику) уволиться по собственному желанию, но он отказался и продолжил работу в организации. Коллектив был недоволен этим фактом, но руководство заверило, что скоро оформит перевод этого сотрудника в другую часть. Начальник караула приложил немало усилий, чтобы коллектив сохранил свою работоспособность, прибегая к методам манипуляции и принуждения (которые указаны в данной работе). Общение между виновником и остальными членами коллектива не превышали должностных обязанностей, психологический климат был на низком уровне, но работоспособность коллектива оставалась на высшем уровне. Вскоре виновника происшествия перевели в другую часть, но отношение подчиненных к начальнику караула ухудшилось по причине того, что лидер прибегал к использованию методов манипуляции и принуждения. Данный пример свидетельствует о том, что при чрезвычайных ситуациях использование приведенных методов может быть оправданно и необходимо.

Практический пример №2.

Магазин сети "Красное и Белое". Состав работников данного магазина довольно разнообразен. В нем работают как добросовестные сотрудники, выполняющие свои обязанности с полной отдачей, так и сотрудники, создающие только видимость работы. С приходом в магазин нового руководителя, использующего демократический стиль управления ситуация только ухудшилась. Видя, что новый начальник никак не может повлиять на ситуацию в коллективе, недобросовестные сотрудники стали оказывать влияние на остальных членов коллектива. Работники стали требовать от нового руководителя увеличения заработной платы (что и было целью оказываемого влияния со стороны недобросовестных сотрудников на остальной персонал). Ситуация грозила выйти из-под контроля. Разобравшись в ситуации, руководитель уволил недобросовестных сотрудников и наладил контакт с остальными подчиненными (используя такие психологические приемы как: убеждение и самопродвижение).

Тренинг.

Лидерство и эффективное управление командой с помощью психологических приемов влияния.

Целью тренинга является:

1) повышение эффективности управления рабочей командой;

2) развитие лидерского потенциала;

3) формирование управленческих компетенций;

4) изучение психологических аспектов управления командой.

Участники: Топ-менеджеры, руководители среднего и первого звена, линейных и функциональных руководителей.

Программа тренинга: Введение, знакомство, обсуждение правил и регламента работы.

Для достижения поставленных целей необходимо изучить:

1) Психологию лидерства и подчинения.

Причины развития лидерства в команде. Ведущие современные теории лидерства и опыт их применения в управлении.

2) Стили и модели лидерского поведения.

Практическое задание №1-Участники игры выполняют совместные задания, иллюстрирующие свойственные им стили лидерского поведения.

Практическое задание №2-Участникам предстоит решать задачи под руководством лидеров, использующих различные стили управления. Какой стиль лидерства окажется наиболее подходящим?

3) Черты личности лидера.

Практическое задание №1-выявление лидерского профиля участников.

4) Методы и приемы психологического воздействия на подчиненных.

Источник власти для лидера. Вербальные и невербальные техники влияния.

Тренинг направлен на развитие следующих знаний, умений и навыков.

Знания:

1-Психология лидерства и подчинения.

2-Роль лидера в работе команды. Виды лидерства.

3-Стили лидерского поведения.

4-Методики оценки лидерского потенциала.

Умения и навыки:

1-Устанавливать лидерскую позицию в команде.

2-Планировать работу команды, разрабатывать систему взаимодействия сотрудников.

3-Оказывать мотивирующее влияние на подчиненных.

4-Управлять сплоченностью и психологическим климатом в команде.

5-Использовать лидерские приемы разрешения конфликтов в команде.

6-Использовать лидерские инструменты контроля работы подчиненных и предоставления обратной связи.

Формат тренинга: Теоретический материал излагается в виде мини-лекций, свободных дискуссий и интерактивного общения участников и тренера. Для достижения цели тренинга применяются различные обучающие методы: упражнения и ролевые игры, деловые игры, бизнес-кейсы, просмотр и анализ видеоматериалов.

Заключение

Описание: В компании "Сан Фет" работает чрезвычайно талантливый сотрудник, обладающий обширным списком знаний и умений. Благодаря ему компания добилась лидирующих позиций на рынке, заключила несколько выгодных контрактов с иностранными партнерами, получила поддержку со стороны государства. Но вместе с тем, данный сотрудник находится в плохих отношениях с коллегами, притесняет сотрудников ниже по званию и ведет себя высокомерно. Сотрудники совершенно недовольны таким отношением. Руководителю необходимо решить данную проблему в кротчайшие сроки и без вреда для деятельности организации и достижения ее целей.

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Лидерство и руководство являются тесно взаимосвязанными проблемами. Лидерство является важнейшим компонентом эффективного руководства. Руководителю необходимо воспитывать в себе качества лидера. И организация будет функционировать успешно тогда, когда работники будут воспринимать руководителя не только как человека, которого поставили не этот пост и кому они должны подчиняться, но и как друга, советчика, который всегда придет им на помощь в трудной ситуации. У руководителя должно бить два статуса - статус менеджера и статус лидера, т.е. он должен быть и руководителей, и воспитателем, и покровителем для своих людей.

Лидерство помогает организациям совершенствоваться, выходить на новый уровень их возможностей. Крупнейшие компании, описанные в данной работе, наглядно демонстрируют данный вывод. Лидерство дает волевой импульс для развития организации. И если руководитель обладает хорошими навыками лидера, то данная организация сможет противостоять всем неприятностям и успешно развиваться. Знание специфических особенностей деятельности обеспечивает эффективное руководство и взаимодействие между лидером и подчиненными, позволяет решить обширный спектр задач и проблем, наладить новые связи и контакты.

Знание психологических аспектов и психологических приемов влияния позволяет лидеру минимизировать риски возникновения конфликтов в коллективе, повысить производительность труда и т.д.

Лидерство связано с выражением, оформлением и регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, что проявляется через личную форму власти, признаваемое группой право на влияние и оценку. Лидер олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей. Психология является неизменной частью лидерства и необходима любому лидеру. Возможность понять психологию персонала открывает широкие возможности для руководителя и для организации. За психологическими аспектами лидерства лежит будущее мирового менеджмента.

Список использованной литературы:

1) Басенко В.П., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений-2015.

2) Блинов О. А. Искусство управления персоналом-2015.

3) Бойчук А.А. Лидер или руководитель?-2013.

4) Бурганова Л.А. Теория управления-2016.

5) Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала-2010.

6) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент- 2009.

7) Возник Л.А. Теории лидерства- 2009.

8) Егоршин А.П. Управление персоналом- 2011.

9) Камаев В.Д. Учебник по основам управления-2009.

10) Канджеми Дж.П. Психология современного лидерства: Американские исследования-2009.

11) Парутин И.И. Когда лидер становится руководителем-2011.

12) Пименова А.А. Психология лидера-2010.

13) Хохлова Т.П. Организационное поведение-2010.

14) Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства-2010.

15) Ю. Н. Емельянов Психология успеха и лидерства-2016.