Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность лидерства является одним из важнейших факторов групповой интеграции, способствующим достижению групповых целей с максимальным эффектом. В современной конкурентной среде лидерские отношения особенно актуальны, так как перед группой стоит проблема распределения ресурсов - материальных, финансовых, продовольственных, информационных и т.д. [14].

Ведь там, где вместе собирается более двух человек, возникает проблема лидерства. Таким образом, в процессе формирования группы происходит разделение членов группы на лидеров и последователей, т.е. на тех кто на себя берет ответственность и ведомых [11].

Лидерство, как одна из важнейших характеристик группового развития. В сферах общественной жизни. Анализ характера лидерства показывает, что он призван удовлетворить лидеров.

Лидерство основано на личных качествах индивида и социально-психологических отношениях, возникающих в группе. Поэтому лидерство как явление основано на социально-психологических механизмах, в основе которых лежит использование экономических, организационных и командно-административных методов воздействия [7].

Основными качествами (характеристиками) лидерства являются: более высокий уровень и многозадачность, больше знаний о решаемой проблеме, членах группы и ситуации в целом, а также более выраженная способность влияние других членов группы, соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе, большая строгость личностных качеств, эталон для этой группы.

Объект исследования является лидерство.

Предметом является социально-психологический анализ развития лидера в группе.

Целью курсовой работы является изучение феномена формирования авторитета и лидерства в группе.

Для достижения цели поставлены следующие основные задачи:

1. Рассмотреть понятие и характер лидерства;

2. Изучить лидерство как психологическое явление власти в группе;

3. Раскрыть лидерство в системе менеджменте.

4. Охарактеризовать особенности совершенствования лидерства, власти и укрепление авторитета в системе менеджмента

Теоретической и методологической основой исследования являются исследования отечественной и зарубежной науки в области лидерства. В ходе работы изучал литературу и других авторов, статьи и медиа-ресурсы, а также интернет-ресурсы.

Новизна исследования состоит в том, что аналогичные изыскания в сфере лидерства и формировании авторитета в системе менеджмента, направленные на раскрытие специфики лидерства и власти в управленческой деятельности в современных условиях, в теоретической литературе требует новых взглядов и подходов.

Практическая значимость исследования состоит в возможности обобщения и систематизации имеющихся теоретических знаний с целью более эффективного совершенствование лидерства, власти и укрепление авторитета в системе менеджмента.

Методологическая основа курсовой работы включает универсальный метод научного познания, взаимосвязь теории и практики, системный подход и сравнительный и диалектический анализ, систематизацию, обобщение, а также построение логических выводов по предмету.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и список использованной литературы

1. Теоретические основы лидерства в системе менеджмента

1.1. Понятие и сущность лидерства

Термин «лидер» происходит от английского «1еаоег», что означает управлять и руководить другими людьми, что не меняет понятия «лидер» и «руководитель» [5]. Значение этого слова точно отражает миссию человека-лидера, его место и роль в обществе, процессы, в которых он участвует, его функции.

Термин «лидер» очень широк, обширен и содержит различные характеристики. Про лидера можно сказать следующее [14]:

• это человек, за которым идут без принуждения;
• это ключевой человек в группе, который пользуется доверием и поддержкой своей энергии и активности;
• это человек, который управляет другими людьми, которые добровольно следуют за ним.

Сообщество признает за лидером право руководить. Следует отметить, что лидер характеризуется способностью влиять на других людей в организации их совместной деятельности для достижения конкретных целей.

Согласно определению Резник С. Д.: лидер - это член небольшой группы, которая в ходе взаимодействия членов группы выдвигает его для организации групп и для выполнения определенных задач, показателем для этого является более высокий уровень, чем у других членов группы, уровень активности, участия и влияние на решение той или иной проблемы [12]. В свою очередь Клоусон Д. считает, что лидер - это член группы, который самопроизвольно берет на себя роль неформального руководителя в конкретной значимой ситуации для достижения общей цели наиболее быстро и успешнее [4].

Есть термин, который тесно связан с термином «лидер» - это «лидерство». Это относится к сложному механизму взаимодействия лидеров и ведомых. Основными компонентами этой концепции являются [3]:

1. Способность лидера точно оценивать ситуацию, находить правильное решение предстоящих задач и влиять на ум и энергию людей, чтобы мобилизовать их для принятия решений.
2. Лидерство как особый механизм взаимодействия лидера и членов определенного сообщества указывает на то, что они принимают и активно поддерживают свой выбор и действия, сознательно и добровольно подчиняясь им.

Рассмотрим вопрос, а также остановимся на классификационных лидерах, Темников Д. М. выделяет следующие типы лидеров [14]:

1. Содержание деятельности:

• вдохновитель («генератор идей», «мозговой центр»);
• исполнитель (спонсируется реализацией идей по объединению людей);
• два в одном, вдохновитель и исполнитель.

2. По стилю руководства [14]:

• многозадачность - лидер в любой ситуации;
• универсальность лидера в конкретной деятельности.

3. Внутриколлективные особенности [14]:

• инструментальный - ориентирован на деловую сторону команды (ее также называют «целью», так как она организует работу, устанавливает стандарты и фокусируется на достижении целей);
• эмоциональный («социальный») - создает благоприятный психологический климат, ориентированный на позитивные отношения, построение команды, разрешение конфликтов и поддержку.

4. По сфере взаимоотношений [14]:

• формальный (официальный) - избранный (начальник, капитан);
• неофициальный (неофициальный) - имеет признанный авторитет;
• формальный и неформальный одновременно.

Меры по управлению системами для оптимизации внутригрупповых отношений должны разрабатываться с учетом различных концепций и теорий лидерства. При этом должны быть изучены отношения господства и подчинения, а также влияние повторения на структуру межличностных отношений. Среди них важны следующие теории лидерства [16]:

1. Лидерские роли (Р. Бейлс), которые доказывают о существование в группе двух разных, не связанных между собой руководящих ролей. Выделяют «лидеров-профессионалов», которые сосредоточены на вопросах бизнеса, и «социально-эмоциональных экспертов», занимающихся человеческими проблемами;
2. Лидерские качества (К. Бэйрд, Р. Стогдилл, Э. Богардус, Д. Кенни, Р. Лорди и др.), отражающие идею лидера как носителя специфических «лидерских навыков», качеств и способностей (разновидность – харизматической концепции) [16];
3. Интерактивная (т. е. Холландер, Дж. Зан, Дж. Вулф) - каждый в группе может стать лидером благодаря комбинации факторов - индивидуальных особенностей и других членов группы, ситуации, задачи, которую предстоит выполнить [16];
4. Ситуационная (Р. Бейлс, Т. Ньюкомб, А. Хейр и др.), в которой считается, что лидерство является продуктом ситуации. Основная идея заключается в том, что в различных ситуациях групповой жизни отдельным членам группы, которые превосходят других, будет назначен, по крайней мере, один потенциал, необходимый в этой ситуации (лидер находится в лучшем положении для достижения в конкретной ситуации, присущей недвижимость). Эта концепция наиболее распространена в западной психологии и отражает идею о большом количестве лидеров в группе, которые несут ответственность за определенные аспекты общей деятельности (но признавая возможность того, что универсальные лидеры могут в одиночку участвовать в групповой деятельности). Точно так же он разработал «вероятностную модель управленческой эффективности», американский психолог Ф. Фидлер, который связывает эффективность групповой деятельности с тем, как стиль руководства соответствует этой ситуации [16].

В начале 1950-х годов формулируется «теория лидерства как функции группы» (Г. Хоманс и др.), в которой лидер определяется как человек [15]. Данный лидер наилучшим образом соответствует социальным ожиданиям группы, которых наиболее последовательно придерживаются. Но здесь вы найдете кружок в определении, поскольку ясно, что если он имеет высокий статус и престиж в группе, он соответствует значениям этой группы.

На основе этой теории Р.Л. Кричевский разработал концепцию обмена ценностями как механизма выдвижения лидера [10]. Который определяет термин «лидер» следующим образом: лидер - это тот, в чей наиболее полной форме атрибуты особенно важны для групповой деятельности. По его мнению, ценностные характеристики субъектов (значимые личностные качества, опыт, способности) обмениваются на репутацию и признание в процессе деятельности и общения (статус ключевых компонентов).

В данный момент выделяют следующие подходы в изучении лидерства [8]:

• лидерство как путь, образ (в когнитивном подходе) - лидерство - ярлык, который закрепляется за поведением других людей и на свое собственное (С. Грин, Т. Митчелл, Б. Колдер);
• лидерство как процесс (в рамках интерактивных подходов) - лидерство является результатом взаимодействия между лидерами и их последователями (Г. Зан, Г. Вульф, Г. Грин);
• лидерство как пограничная роль (теория систем) - лидеры - те люди, чьи роли требуют, чтобы они контролировали и координировали различные подсистемы (М. Мэмфорд).

Практическая монополия на общее объяснение происхождения лидерства приобрела так называемая синтетическая теория. Лидерство рассматривается, как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как тема управления этим процессом [7]. Преимущество этого подхода заключается в том, что лидерство рассматривается как целостный субъект группы.

Часто группа признает за некоторыми из своих членов право принимать решения в важных ситуациях. Термин «лидер» происходит от английского «1еаdег», что означает управлять и управлять другими людьми, что не меняет понятия «лидер» и «менеджер» [5]. Значение этого слова точно отражает миссию человека лидера, его место и роль в обществе, процессы, в которых он участвует, его функции.

В зарубежной психологии были предприняты интересные попытки использовать некоторые современные принципы психологии, чтобы прояснить этот вопрос [3]. Использование теории причинно-следственной атрибуции и соответствующих исследовательских схем позволяет ряду авторов рассматривать лидерство как процесс причинно-следственной присвоения лидерских качеств конкретному человеку (Дж. Пфеффер, Б. Колдер): Лидерство - это не наблюдаемое качество, возникающее из наблюдаемого поведения, поскольку определенные последствия связаны с этим поведением. Действительно, лидерство в этом подходе становится вопросом веры среди членов группы: если они считают, что качество задачи связано с присутствием лидера, они будут обнаружить этого лидера в группе. Чем чаще члены группы связывают действия, происходящие в группе, с действиями лидера, тем легче отличить человека, подходящего для этой роли, от общего населения.

Таким образом, лидерство можно определить, как способность влиять на людей для достижения организационных целей [3]. Это определение подразумевает, что лидеры вовлекают других людей в достижение целей. Лидер - это человек, за которым другие готовы признать и признать качества превосходства. Которые, также внушают ему доверие и побуждают людей осознавать его влияние на себя, лидер обладает авторитетом и способен значительно влиять на поведение и сознание других членов группы.

1.2 Лидерство как психологическое явление власть в группе

Лидерство в группе - многомерное явление, которое вполне может быть изучено с разных точек зрения, а именно как психологическое явление, как особая структура межличностных отношений, как непрерывный процесс межличностного влияния в группе. На уровне феноменологии лидерство приходит к нам в виде конкретных людей - лидеров, способных влиять и на себя [8]. Р. Л. Критчевский определяет лидера как члена команды с наивысшим ценностным потенциалом, оказывая ему ведущее влияние в группе.

Что такое лидерство, как устроен психологический авторитет в группе? Формирование и функционирование руководства является объективным и универсальным явлением. Цели - потому что каждому общему виду деятельности нужна организация, которая работает над развитием рациональных и подходящих способов достижения целей [2]. Эти функции выполняют люди, которые верят власти, люди очень активные и энергичные. Лидер должен быть универсальным - это потому что в лидере нужны все виды совместной деятельности людей, групп, организаций, движений. О лидерах говорят в политике, бизнесе, науке, искусстве, религии, в партиях, союзах, семье, студенческой группе. Общая картина становления лидером может быть представлена следующим образом [12]:

1. Основой жизнедеятельности каждой группы является система общих целей и ценностей, как с основной деятельностью, так и с мотивами ведущих членов группы. Рейтинговая система, с помощью которой PRISMA описывает возможные ориентиры возможностей каждого члена группы [12].

2. Человек, которого можно вытолкнуть из группы на роль лидера, должен воплотить в себе предпочтительные групповые цели и ценности, стать вашим носителем, активным лидером в жизни.

3. Лидер является членом группы, чьи ценности являются установкой и целями, которые при определенном поведении являются для большинства членов группы референтными.

4. Поведение, которое лишает лидерства в значительных групповых ситуациях, служит источником его воздействия на других членов группы, которые воспринимают его как образец для подражания, и его оценка является руководством для формирования самооценки.

Психологическая сила в группе проявляется в 2 формах, в чем-то похожем, немного отличающемся, например, в руководстве и в качестве руководства [13].

Впервые тенденция к осмысленному размножению принципиально разных типов психологической силы в группе - лидерство и лидерство, была в зарубежной психологии. Местные психологи также часто разбавляют эти термины. Например, подчеркните, что лидер и лидер различаются по своему происхождению: лидер движется стихийно, а лестница - целенаправленно, под контролем социальных структур.

В отличие от начальника, мудрый и ответственный за ситуацию в команде, имеет право на вознаграждение и наказание своих членов, лидер движется стихийно. У него нет официальных обязанностей и полномочий.

Лидерство, в отличие от лидерства, - явление смешанного, социально-психологического характера [15]. Делает голову намного шире, чем психологический эффект. Он опирается на всю систему социально-экономических рычагов, которыми владеет лидер. Возможность влияния на руководителя частично зависит от психологических механизмов, частично от полномочий, предоставленных ему более широкой социальной системой (и это отметило его на посту руководителя).

Основной бизнес лидера - небольшая группа, а руководитель - небольшая группа в более крупной социальной системе. Лидерство в отличие от лидерства включает в себя различные санкции [16]. Отношения между руководителем и лидером могут способствовать эффективности и гармонизации жизнедеятельности группы или, наоборот, приобретению конфликтного характера.

Итак, лидерство - явление психологического характера, а в его основе - возможность влияния одного члена команды на другого. Исходя из отечественной социально-психологической литературы, проводится анализ каждого явления в отдельности, и мы становимся системой групповых авторитетов в целом [2].

В свою очередь Резник С. Д. отмечает следующие различия между лидером и руководителем [13]:

1) руководители в основном ссылаться на правила осуществления межличностных отношений в группе, А лидер вводит регуляцию официальных отношений группы как социальной организации;

2) руководство может быть найдено в условиях микросреды (и то небольшая), элемент управления макро вместе, я. это будет связано с целой системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно, лидеры всех реальных социальных групп либо назначаемое или избираемое. Но, тем не менее, этот процесс не произволен, а, напротив, целенаправлен, оперирует под контролем различных элементов социальных структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, лидеры большой степени зависит от настроения группы, в ходе лидерство - феномен, который является более стабильным [13];

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более чем одной определенной системой различных санкций, которых нет в руках лидера [13];

6) процесс принятие решений гораздо более сложный и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно кроется в этой группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения о деятельности группы;

7) сфера деятельности лидера - в особенности малая группа, где он является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе [13].

Таким образом, два различных феномена власти - лидерство и руководство, спутать, дополняют друг друга, вместе создают уникальный, свойственный только данной группе рисунок психологического влияния. Наибольшим упрощением проблемы лидерства и управления является представление о необходимости обязательного подтверждения соответствия при всех обстоятельствах в одном человеке и лидеров и руководителей. В настоящее время иногда работает на этом различии между идеей «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда понял под «официальным» лидером, как когда-то головы.

В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли в других [15]. Психологически важно определить, особенности сочетания деятельности руководителей и деятельности многочисленных лидеров, так же как в его собственной деятельности, сочетание черт руководителя и лидера. На бытовом уровне это часто звучит как синоним терминов "лидер", "кумир", но из-за халатности своего научного зачастую ассоциируют с термином "социометрическая звезда" [8].

Лидер - не вождь, так как его роль не связана с регистрацией в группе или иной идеологии, а поскольку функции лидера ограничивается рамками группы, которые, вне зависимости от его объема (представительство в жизни функция проводника) [16].

Лидера - кумира нет, потому что его значение в жизни других членов группы очень ограничены: они влияют только на поведение в сфере общего нематериальных активности. Лидер не определяет ваше поведение и систему ценностей в целом. Также члены группы, а также вовлечение в неформальные эмоциональные отношения, которые часто выпадают из сферы влияния лидера.

Наконец, лидер - не социально-метрический "Звезда". Действительно, в литературе эмпирическое подтверждение того факта, что высокий статус в качестве члена группы в структуре взаимоотношений, влияет на стоимость состояние позиции в других структурах [10]. Таким образом, человек с высоким социальным статусом, имеет хорошие шансы взять на себя инициативу, а руководители, как правило, имеют самый высокий рейтинг в системе эмоциональных предпочтений. Однако не изменения этих зависимостей главное: лидер и "звезда" - это разные роли в группе. Каждая группа должна реализовать механизм поддержки функционирования и существования группы. Их встреча в человеке - особый случай, и их существование как краеугольных камней различных структур внутригрупповых отношений является закономерностью.

Так, Коробейников О. П. определил лидерство как подчиненную позицию участников в зависимости от их ценностных потенциалов и ценностного вклада в жизнь группы [8]. На самом деле, в этой структуре есть две позиции: лидер и последователь, хотя можно разделить всех членов группы на определенный континуум в соответствии с размером их лидерского потенциала. Первый подход, однако, кажется более правильным. Дело в том, что лидерство существует как структура в группе только в момент совместной деятельности, которая назначает одного из членов группы на лидерство. Конечно, группа с большим опытом совместной деятельности, которая решает общие проблемы, приобрела большой опыт в руководстве разными людьми в разных ситуациях. Можно сказать, что в такой группе есть руководящая структура, в которой каждый человек занимает позицию в соответствии со своими заслугами. Однако, возможно, что новая ситуация требует лидерства человека, у которого ранее не было лидерского потенциала.

Причиной смены лидера обычно являются отклонения, нормы, цели и спецификации группы [9]. Это может быть связано с чрезмерным авторитаризмом лидера, которого нельзя ожидать от группы, и с его неспособностью справляться с новыми, более сложными задачами групповой деятельности. Есть основания говорить о других аспектах динамики лидерства как особого социально-психологического феномена, который отличается от институционального лидерства, особенно о степени и степени интенсификации лидерства в различных конкретных исторических условиях. Однако тенденция к увеличению удельного веса и ценностей неформальных групп и механизмов лидерства в существующей социальной структуре наводит на мысль о серьезных социальных противоречиях.

Нельзя учитывать, что механизм лидерства в этих условиях несет определенное обвинение против оппозиции официального руководства, системы официально культивируемых ценностей, норм и социальных ценностей [8]. В некоторых случаях лидерство может в некоторой степени рассматриваться как средство устранения определенных пробелов и пробелов в существующей системе управления и подчинения.

В зависимости от того, как выдвижной лидер компенсирует ошибки в своей голове, можно выделить два основных способа получения статуса лидера [10]. Первый относится к способности лидера избегать конфронтации с институциональным лидером и мотивирует его усилия и инициативы, чтобы помочь последнему в достижении его целей. Этот путь лежит в природе постепенного и не очень яркого процесса накопления и реализации потенциала нового лидера. Вторая включает в себя открытую конфронтацию с лидером или другим лидером, который занимал аналогичную позицию в сообществе. Таким образом, посредством сопротивления и конфликта с прежним руководством, более быстрое и более эффективное вовлечение нового лидера и его признание в качестве других может быть достигнуто в той же степени и менее надежным путем лидерства самореализации [10]. Это может быть чревато осложнениями, неудачами и даже неспособностью заявителя достичь более высокого управленческого статуса. Конечный результат в решающей степени зависит от психологической готовности заявителя заявить о себе как о руководителе в этой роли.

1.3 Лидерство в системе менеджмента

Руководство должно работать в системах и процессах вместе с людьми, которые работают в этих системах и процессах. Оказывается, лидерство нужно везде.

Менеджеры, чтобы успешно осуществлять управленческие функции, должны уметь подчиняться вам. Говоря сегодня в роли менеджеров, дипломатов, учителей, пионеров и просто человека, менеджер, в первую очередь, проявляется как лидер [3]. Лидерство в управлении превалирует над действиями во всех сферах профессиональной деятельности руководителя звания.

Лидер - существенное звено в социальной группе. Как только свет освещает человеческое сообщество, в его структуре появляется ваш гид. Расширение функций группы и расширение ваших сфер деятельности формирует иерархию лидеров [1].

Здесь начинают действовать и «формальные», и «неформальные» лидеры. Первые получат силы, выведут человека из рук высшей власти, вторым лидером станет признание других. Подлинные лидеры, способные направлять человека, становятся тем, кого люди признают повсеместно [5].

Люди хотят, чтобы у их лидера был не только и не столько технократический профессиональный смысл, ориентированный исключительно на процесс производства, но, прежде всего, лидер с человеческим лицом, со всеми шкалами психических переживаний [5]. В его работе следует ориентироваться на ориентацию на людей. Это истинная сущность лидерства. Не каждому руководителю (менеджеру) дано стать лидером.

Поскольку руководство по своей природе неотъемлемо, групповая деятельность и товарное производство зависят от людей, работающих в рабочих группах, руководства и управления. Независимо от того, организаторы производства или нет, но в каждой рабочей группе неизбежно появляется и есть свой лидер. Ему нужна группа как символ единства, как отец-наставник, как доверие в сложном взаимодействии с руководством и другими рабочими группами [11].

Появление лидера во всех ячейках человеческого общества столь же неизбежно. Но каково обычно влияние лидера на психологический климат и отношение рабочей группы?

Конечно, лидерство может быть положительным или отрицательным. В последнем случае деятельность лидера становится ненужной [6]. Поэтому теоретики и практики менеджмента давно пришли к выводу, что управлять процессом лидерства. Сама процедура относительно проста [12]:

1) рассмотрение психологических закономерностей функционирования социальной группы (спонтанное выражение групповых реакций, реализация внутриимпульсных целей и т.д.);

2) рассмотрение установленных групповых производственных задач;

3) сочетание неформальных и навязанных мер (выполнение управленческих функций неформального лидера).

Менеджеры становятся лидерами, в том случае если они осуществляют, свои управленческие функции через «призму» неформальных лидеров. Руководство оказывается заключенным в систему управления в трех направлениях [8]:

1) организация и корректировка деятельности работников (задачи, согласование, результаты, выполнение роли модератора);

2) мотивация к деятельности подчиненных (энтузиазм, удовлетворение индивидуальных и коллективных потребностей, вселенское доверие и т.д.);

3) представление групп (представление интересов групп извне, поддержание баланса между внешними и внутренними потребностями группы, определение перспектив развития группы).

Сказанное дает возможность сформулировать рабочее определение, функцию лидерства в управлении. Лидерство является неотъемлемой частью работы менеджеры в сочетании с оказанием целенаправленного воздействия на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы [14]. Инструменты таких эффектов проявляются коммуникативными навыками и личностными качествами менеджера, внутренними и внешними потребностями группы.

Таким образом, можно сделать вывод по первой главе: лидер является членом группы, которая самопроизвольно принимает на себя роль неофициального лидера в конкретной, конкретной и типично важной ситуации, которая организует коллективные действия людей для скорейшего, наиболее эффективного и успешного достижения общей цели [11].

Ключевые лидерские качества менеджера включают честность, ум, способность понимать людей, доверять себе и другим. Менеджер должен осуществлять администрирование по трем направлениям: организация и корректировка работы сотрудников, содействие деятельности подчиненных и обеспечение представительства группы.

2. Особенности влияния лидерских качеств на выбор стиля руководства организации на примере ПАО «ЛУКОЙЛ»

2.1 Общая характеристика предприятия ПАО «ЛУКОЙЛ»

25 ноября 1991 г. роспуск Правительства РФ № 18 о создании нефтяной компании «Лангепасураикогалымнефть», которая впоследствии была преобразована в открытое акционерное общество «Нефтяная компания« ЛУКОЙЛ ».

Название «ЛУКОЙЛ» происходит от инициалов названий городов Лангепас, Урай и Когалым, в которых находятся крупные нефтяные компании, входящие в состав компании. Это имя было предложено Равилю Маганову, который в то время был генеральным директором Лангепаснефтегаза.

В 1994 году состоялись первые приватизационные торги и торги акциями компании на вторичном рынке. В том же году вступил ЛУКОЙЛ, первый международный проект, приобретает 10% -ную долю в разработке крупнейшего в Азербайджане сектора нефтяных месторождений Каспийского моря Aseri-Chirag-Guneschli.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 1 сентября 1995 года №861 был переведен в уставный капитал компании, контролирующей акции девяти нефтедобывающих, сбытовых и сервисных компаний Западной Сибири, Урала и Поволжья. В том же году основным акционером ЛУКОЙЛа стала американская компания Atlantic Richfield Company, которая приобрела 7,99% акций компании. В 1995 году ЛУКОЙЛ расширяет свою деятельность, внедряя проекты по добыче нефти в Египте и Казахстане. В России компания начала масштабные сейсмические исследования в северной и центральной части Каспийского моря. Президент России Борис Ельцин наградил президента «ЛУКОЙЛа» Вагита Алекперова орденом «Дружба» за заслуги перед государством и большой вклад в развитие топливно-энергетического комплекса [17].

В 2000 году «ЛУКОЙЛ» был выпущен на розничный рынок нефтепродуктов в США, завершив сделку по приобретению Getty Petroleum Marketing Inc., которая управляла 1260 АЗС в 13 штатах на северо-востоке США. В результате геологоразведочных работ на прикаспийской территории «Северный» ЛУКОЙЛ открыл первое нефтяное месторождение имени бывшего секретаря совета директоров ОАО «ЛУКОЙЛ» Юрия Корчагина. Важным в корпоративной деятельности стал переход на международные стандарты финансовой отчетности. После поглощения американской нефтяной компании ARCO владельцами 7% акций ОАО "ЛУКОЙЛ" стала британская нефтяная компания. В начале 2001 года BP объявила о намерении продать свою долю в ЛУКОЙЛе. 3% акций были конвертированы в АДР и проданы на открытом рынке, а среди оставшихся 4% ценных бумаг ЛУКОЙЛ был выпущен конвертируемых облигаций. В январе 2003 года BP начала обменивать облигации на акции компании, тем самым достигая уставного капитала компании.

В 2005 году ЛУКОЙЛ и ConocoPhilips создали совместное предприятие по разработке нефтяного месторождения Южно-Хыльчуйский автономный округ Ненца. Компания приобрела долю в четырех нефтегазовых проектах в Казахстане, а также в Финляндии - крупной сети автозаправочных станций под брендом Teboil и оборудования для производства моторных масел [17].

ЛУКОЙЛ и ГАЗПРОМ подписали Генеральное соглашение о стратегическом партнерстве на 2005-2014 годы. В апреле 2005 года компания начала добычу газа на Находкинском месторождении. В середине 2005 года «ЛУКОЙЛ» стал первой российской нефтяной компанией, изначально производившей чистый дизель по стандарту EURO 4. Компания публикует свой первый отчет о деятельности в области устойчивого развития. С тех пор подобные отчеты публикуются раз в два года.

В октябре 2005 года президент России Владимир Путин наградил президента "ЛУКОЙЛа" Вагита Алекперова орденом "За заслуги перед Отечеством" IV степени за большой вклад в развитие топливно-энергетического комплекса России. В начале 2010 года было ознаменовано подписание в Багдаде контракта на оказание услуг по разработке и добыче на Западной Курне-2. Документ подписали иракская государственная нефтяная компания South Oil Company и консорциум подрядчиков, который от государственной иракской Северной нефтяной компании (25%), ОАО «ЛУКОЙЛ» (56,25%) и норвежской Statoil (18,75%). Срок действия договора составляет 20 лет с возможностью продления на 5 лет. Весной 2010 года ConocoPhillips решила продать свою 20% -ную долю в ЛУКОЙЛе в течение двух лет. ЛУКОЙЛ, со своей стороны, решил выкупить большую часть этой доли. Компания начала разрабатывать новую концепцию и стратегию своего развития [17].

Другие важные события года включали в себя обнаружение значительных запасов углеводородов на структуре Дзата на шельфе Ганы в Гвинейском заливе, победа вместе с американской Vanco International в приглашении принять участие в тендере на право разведки и разработки двух блоков в регионе. Румынский сектор Черного моря, ввод в эксплуатацию завода по производству хлора и едкого натра на украинской компании «Карпатнефтехим» и комплекса каталитического крекинга на ООО «ЛУКОЙЛ-Нижегороднефтеоргсинтез».

ЛУКОЙЛ подписал Меморандум о взаимопонимании с Фондом развития Фонда развития «Сколково» по развитию и коммерциализации новых технологий.

Экспертная группа ЛУКОЙЛ удостоена премии Правительства РФ в области науки и техники за разработку и внедрение инновационных организационно-методических решений и технологий, обеспечивающих полное владение неиспользованными запасами и ресурсами нефти и газа. Президент России Дмитрий Медведев наградил президента «ЛУКОЙЛа» Вагита Алекперова орденом «За заслуги перед Отечеством» III за большой вклад в развитие нефтегазового комплекса и многолетнюю кропотливую работу.

На ЛУКОЙЛ сегодня приходится 2,2% мировой добычи нефти [18]:

• Компания № 1 в крупнейших частных нефтяных компаниях мира по доказанным запасам нефти;
• Компания № 3 среди крупнейших в мире частных нефтегазовых компаний по объемам добычи нефти;
• 17,8% российской нефтедобычи и 18,2% российского нефтеперерабатывающего завода;
• Крупнейшая российская нефтяная компания с доходом более 100 млрд долларов в 2010 году и чистой прибылью более 9 млрд долларов.

По данным EIG [18]:

1. ЛУКОЙЛ осуществляет проекты по разведке и добыче нефти и газа в 12 странах.
2. На конец 2010 года доказанные запасы углеводородов группы ЛУКОЙЛ составили 17,3 млрд баррелей.
3. На Россию приходится 89,8% доказанных запасов компании и 90,6% товарных углеводородов. За рубежом компания участвует в одиннадцати проектах по разведке нефти в пяти странах мира.
4. Основным направлением деятельности компании является территория четырех федеральных округов Российской Федерации - Северо-Западный, Приволжский, Уральский и Южный. Важнейшей сырьевой базой и основным нефтедобывающим регионом компании остается Западная Сибирь, на которую приходится 44% разведанных запасов и 49% добычи углеводородов.
5. На международные проекты приходится 10,2% доказанных запасов компании и 9,4% добычи товарных углеводородов.
6. Сфера деятельности "Переработка и маркетинг"
7. Переработка и реализация являются вторым важным бизнес-сегментом Группы ЛУКОЙЛ. Развитие этого сегмента позволяет Компании снизить зависимость от высокой волатильности цен на рынке нефти и улучшить свои конкурентные позиции в основных регионах деятельности за счет производства и распределения продукции с высокой добавленной стоимостью и высокой добавленной стоимостью.
8. ЛУКОЙЛ владеет нефтеперерабатывающими заводами в 6 странах (включая НПЗ ISAB и TRN).
9. Общая мощность НПЗ Группы «ЛУКОЙЛ» наконец 2010 года составила 71,5 млн тонн / год.
10. В России компания владеет четырьмя НПЗ и двумя мини-НПЗ, а также четырьмя газоперерабатывающими заводами. В российские активы группы «ЛУКОЙЛ» также входят 2 нефтехимических завода.
11. Суммарная мощность российских НПЗ группы «ЛУКОЙЛ» наконец 2010 года составила 45,1 млн тонн / год (338 млн баррелей / год).

Сегодня ЛУКОЙЛ производит широкий ассортимент высококачественных нефтепродуктов, газа и продуктов нефтехимии, а также продает свою продукцию более чем в 30 странах мира для оптовой и розничной торговли.

В декабре 2010 года ввели в эксплуатацию комплекс каталитического крекинга на Нижегородском НПЗ, крупнейшем заводе каталитического крекинга, построенном в России за последние 25 лет. Это позволило начать производство бензина в соответствии со стандартом Euro 5.

Бизнес-сектор "Электроэнергетика". Отрасль охватывает все сферы энергетического бизнеса, начиная с генерации и заканчивая транспортировкой и продажей тепловой и электрической энергии. Бизнес, связанный с электроэнергией, который будет приобретен в 2008 году, также будет включать организации, производящие электроэнергию и тепло на нефтеперерабатывающих заводах компании в Болгарии, Румынии и Украине.

Генерирующая мощность группы ЛУКОЙЛ в настоящее время составляет около 4,4 ГВт. Общий объем выработки электроэнергии группы, включая производство малой энергии, в 2010 году составил 14,6 млрд. КВт / ч. Выработка тепловой энергии в 2010 году - 15,3 млн. Гкал.

Инновационная политика является одним из основных элементов корпоративного развития. Используя современные технологии, мы можем повысить эффективность бизнеса. Сегодня мы являемся первой российской компанией, которая приобрела опыт на самом глубоком шельфе Западной Африки. Компания продолжает совершенствовать технологию производства тяжелой и высоковязкой нефти в России. В 2010 году мы обеспечили 20% всей российской добычи нефти в этой категории.

В 2010 году группа создала единый научно-исследовательский центр предприятия - ООО «ЛУКОЙЛ-Инжиниринг» [18]. Его задача - организация и проведение научно-технических работ по геологии, разработке и добыче на всех объектах группы «ЛУКОЙЛ». На базе ОАО «РИТЭК» создан отдел по работе со сложными и непродуктивными месторождениями, который становится центром активного внедрения инновационных методов добычи нефти.

2.2 Анализ лидерства в компаниях

Чтобы определить, какой стиль лидерства используется, один из вариантов это воспользоваться концепцией Блейка и Мутона.

В данной работе были проанализированы данные опроса сотрудников, на основании которых сделаны следующие выводы: руководитель уделяет много времени и внимания сотрудникам (разные причины, корпоративные вечеринки, культурные мероприятия). Но он не забывает об организационных вопросах.

Директор выслушивает мнение подчиненных по поводу вопроса и затем решает.

Чтобы определить, является ли генеральный директор руководителя или он просто имеет этот титул на этой должности, был проведен следующий тест: «администратор или руководитель?» (Приложение 1) В тесте представлено 20 утверждений. Вы должны тщательно взвесить и выразить степень согласия с каждым из вас по 11-балльной шкале. (0,1,2,3,4,5,6.7,8,9,0). 10 здесь означает полное согласие с утверждением, 0 - полное несогласие, 5 - половина одобрения. Другие степени одобрения находятся на подъеме.

Были получены следующие результаты: По шкале лидерства генеральный директор набрал 85 баллов, по шкале Админ - 65 баллов. Это означает, что около 56,7% он является лидером и 43,3% администратором. Есть ли верховенство управленческого руководства директора перед административными судами [19].

Менеджер должен стремиться к тому, чтобы внешние обстоятельства и вещи не управляли вами, он должен понимать важность планирования для сотрудников (реализации их планов).

Также были изучены данные тест под названием «Лидер» (Приложение 2). В тесте присутствует 50 вопросов, каждому из которых было дано два варианта ответа. При тестировании необходимо выбрать один из вариантов и отметить его на бланке ключа.

В ответ на тестируемый вопрос получает оценку только за вариант «а» в левом столбце.

Степень характера тура:

• до 25 баллов - лидерство слабое.
• 26-35 баллов - средняя сложность лидерства.
• 36-40 баллов - лидерство сильное.
• более 40 баллов - склонность к диктату [18].

Результаты теста показывают, что руководитель набрал 35 очков, что говорит о средней интенсивности его лидерства, но очень близко к высоким высказываниям.

Несмотря на то, что он работает в одной из лучших организаций, это не значит, что он может расслабиться. Они должны постоянно совершенствовать методы управления, самосовершенствования и самокритики, чтобы способствовать командному духу.

Для эффективной предпринимательской деятельности супервайзеры должны улучшить свои лидерские качества. Развитие лидерства - целенаправленное развитие необходимых квалификаций и навыков. Этот аспект проблемы учитывает возможность формирования и лидерства посредством обучения, тренингов и курсов. Для развития навыков можно использовать следующие процедуры:

1. Развитие личной мотивации, стремление быть лидером, уверенность в себе, ответственность, вера в достижение цели.
2. Улучшение интеллектуальных и моральных качеств.
3. Умение формулировать, слушать сотрудников, консультировать, уважать достоинство других людей.
4. Приобретение умений быстро и правильно оценивать ситуацию, интересы, запросы всех членов группы.
5. Не менее важна правильная оценка ситуации, ее сил и сил группы.

Если лидер часто повторяет неудачи, то это невероятно.

Поэтому я провел тесты и среди 10 менеджеров публичной компании «Лукойл» средний возраст опрошенных от 30 до 40 лет. Исследование было лидерством и стилем лидерства.

Определение степени развития лидерских качеств определяется методикой «лидеров» (Приложение 2).

Результаты опроса приведены в таблице 1.

Таблица 1

Результат опороса на определение степени выраженности лидерских качеств [18]

№ опрошенного	Степень выраженности лидерских качеств
1	Данный человек как лидер склонен к диктату
2	Лидерские качества выражены сильно
3	Лидерские качества выражены средне
4	Лидерские качества выражены средне
5	Лидерские качества выражены средне
6	Лидерские качества выражены слабо
7	Лидерские качества выражены сильно
8	Лидерские качества выражены сильно
9	Лидерские качества выражены слабо
10	Лидерские качества выражены сильно

В диаграмме (Рис. 1) представлены результаты обобщенного анализа данного опроса.

Рис. 1. Диаграмма степени выраженности лидерских качеств [18]

Определение стиля лидерства определяется методологией «стили управления» (Приложение 3). Этот тест позволяет определить, какой стиль лидерства предпочитает каждый менеджер. В этой методике испытуемые отвечали на 40 вопросов, а ваши ответы на эти вопросы определяли стиль руководства. Результаты опроса приведены в таблице 2.

Таблица 2

Результат опроса на определение стиля руководства [18]

№ опрошенного	Стиль руководства
1	Авторитарный стиль руководства
2	Авторитарный стиль руководства
3	Авторитарный стиль руководства
4	Авторитарный стиль руководства
5	Либерально попустительский
6	Либерально попустительский
7	Авторитарный стиль руководства
8	Либерально попустительский
9	Либо стиль руководства не выработан, либо склонность к непоследовательному стилю
10	Авторитарный стиль руководства

Обобщённые результаты этого опроса отображены в столбчатой диаграмме, рис. 2.

Наблюдается следующая зависимость: наблюдается преобладание наиболее лидерского стиля управления.

Благодаря данным полученных в ходе тестирования можно понять, что чем выше уровень лидерства, тем больше людей будут выбирать авторитарный стиль.

Однако есть и такие преимущества, как дисциплина, высокая производительность труда и четкие обязанности. Но есть и недостатки: например, нет инициативы, напряженные группы, страх перед начальством, отсутствие креативных идей.

Рис. 2. Диаграмма стили руководства [18]

Подчиненные хотят видеть не только начальника, но и руководителя, который следит не только за производством, но и за сотрудниками.

Мы можем понять, что в этой организации сочетание стилей руководства. С одной стороны, это демократический стиль (генеральный директор), а с другой стороны, авторитарный (глава департамента).

Однако, если лидер хочет повысить эффективность своей деятельности, он не просто применяет стиль руководства. Необходимо изучить все стили, методы и воздействия.

2.3 Совершенствование лидерства, власти и укрепление авторитета в системе менеджмента

При рассмотрении вопроса об улучшении лидерства и улучшении управления, а также укрепления доверия необходимо рассматривать топ- менеджеров. Их положение в компании открывает путь к лидерству. Процесс оказания влияния на отдельных лиц, занимающих должности, занимаемые организацией должностей, называется формальным руководством. Однако из-за их воздействия на людей директорский корпус компании не может полагаться на занимаемую им должность [16].

Это становится ясным, когда выясняется, что руководитель среднего звена (например: главный инженер) с менее формальными полномочиями с большим успехом контролирует непростые ситуации, конфликтные ситуации или решает важные бизнес-проблемы. Руководитель среднего звена, официально проверенный заместителем Генерального директора, пользуется поддержкой, доверием, уважением и, возможно, любовью сотрудников к их компетентности, осторожности и доброму отношению к людям.

Как упомянуто выше, быть руководителем в организации не означает автоматически, что лидер в значительной степени характеризуется неформальной базой. Вы можете быть на первой позиции в организации, но вы не можете быть лидером в организации. Предметом расследования, вероятно, является скорее главный инженер, чем его непосредственный начальник – менеджер [14].

Процесс воздействия на навыки и способности или другие ресурсы, необходимые людям, называется неформальным лидерством. Неформальное лидерское положение прежде всего связано с использованием личных силовых баз и источников снабжения. Идеальным для лидерства является использование эффективной комбинации обоих источников власти.

Вопросы лидерства имеют решающее значение для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство означает набор атрибутов, приписываемых тем, которые успешно влияют или влияют на других.

С другой стороны, это не в первую очередь влияет на достижение групповых или организационных целей. Лидерство - это особая форма административного сотрудничества, основанная на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленная на побуждение людей к достижению общих целей.

В соответствии с объектом исследования, можно предложить основные направления повышения эффективности управленческой деятельности. Сначала измените стиль управления.

Для этого могут быть предложены четыре основных типа управления [12]:

1. Стиль в основном основан на инструкциях и указаниях.
2. Стиль, который сочетает методы управления политикой с различными формами подчиненного участия в принятии решений, автономии и ответственности;
3. Стиль, основанный в первую очередь на демократическом управлении (обсуждение и принятие решений в группе, привлечение подчиненных к оценке эффективности работы всех членов команды, включая лидера);
4. Делегирование полномочий (практически полное отсутствие инструкций и инструкций для максимальной независимости и подотчетности подчиненных).

Руководитель высшего звена выбирает стиль, который зависит от зрелости тех, кого он возглавляет. Компания объединяет четыре типа подчиненных [10]:

1. Работники, которые не могут решить проблему и не хотят брать на себя ответственность за ее решение;
2. Работники, которые не могут решить проблему, но я хочу, чтобы работа была выполнена успешно;
3. Работники, которые не могут самостоятельно решить задачу, но не хотят брать на себя ответственность;
4. Сотрудники, которые могут и хотят успешно решить проблему.

Поэтому при выборе стиля руководства директор должен учитывать, возможности подчиненных и заинтересованы ли они в успешном завершении работы. Поэтому, если работники могут успешно выполнить задачу, но не хотят прилагать усилия, чтобы проявить инициативу, возможно, что стиль руководства, основанный на их участии в принятии решений, повысит их мотивацию и создаст дополнительные стимулы. Однако практика показывает, что предметом особых симпатий менеджера часто являются подчиненные, обладающие теми же личными качествами и качествами, что и он, а также те, кто обладает особыми знаниями и опытом, необходимыми для успешного выполнения работы. Неслучайно эти работники удовлетворены работой, чем те, у кого нет особых привилегий. Кроме того, они обычно редко меняют данное рабочее место без значимых причин.

Во-вторых, для повышения эффективности руководства топ-менеджерам можно посоветовать развивать свои отношения с подчиненными как можно более индивидуально с учетом личных особенностей подчиненных. Они должен «чувствовать» команду хорошо, знать психологические особенности каждого человека и выбирать правильный стиль поведения для каждого сотрудника.

В-третьих, генеральный директор должен уделять достаточно времени и внимания улучшению человеческих отношений в компании.

В-четвертых, в зависимости от ситуации и условий труда в компании используется тот или иной стиль руководства. Если компание сталкивается с проблемой, требующей немедленного решения, директор должен использовать авторитарный стиль руководства. Если бизнес развивается успешно, можно применять либеральный стиль руководства.

В-пятых: применять дифференцированный контроль к работникам в офисе и рабочим на производстве: чем выше профессионализм работника и его квалификация, тем меньше контроль над его работой.

В-шестых, чтобы критиковать подчиненных по делу, например, с небольшой ошибкой, не нужно «разнос» делать публично.

Седьмое - оптимально применять психологическую, материальную мотивацию.

Помимо применяемых эффективных управленческих инструментов, использование топ - менеджерами инструментов убеждения людей, работающих на производстве. Такие совместные действия включают в себя [9]:

• Награда;
• Традиция;
• Харизма;
• Разумная вера
• Убеждение;
• Участие в управлении сотрудников.

Но даже если руководитель предприятия применяет представленные инструменты, необходимо учитывать другие факторы в плане увеличения влияния, власти, лидерства и авторитета.

1. Необходимость, к которой должна быть обращена апелляция, должна быть активной и решительной.

2. Субъект данных должен рассматривать эффекты как источник удовлетворения или неудовлетворения - в той или иной степени - некоторых потребностей.

3. Вероятность того, что результативность приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребностей, относительно высока для заинтересованного лица. Соответствующее лицо должно верить, что его усилия имеют хорошие шансы оправдать ожидания руководителя.

Наибольшее влияние имеет тот факт, что сотрудник оценивает потребность, которая ему необходима, подчеркивает свое удовлетворение или неудовлетворенность и считает, что его или ее усилия будут соответствовать ожиданиям менеджера. С другой стороны, если один из этих компонентов отсутствует, сила воздействия уменьшается или полностью исчезает.

Важную роль в процессе лидерства играет планирование и прогнозирование. Планирование - это деятельность лидера, целью которой является переопределение планов на последний период, пробуждение к выполнению различных видов деятельности и определение необходимых ресурсов. Результатом должны быть цели [11].

Прогнозы - это действия руководителя, которые направлены на оценивание и ожидание события, а также достижение желаемого результата.

Важную роль в планировании и прогнозировании играет политика организации. Политика организации - это деятельность руководителя по эффективному использованию инструкций и положений для экономии времени. Политики организации должны быть сформулированы так, чтобы для принятия управленческих решений требовалось меньше времени. Умение принимать решения и решать проблемы творчески - это самое важное профессиональное качество ума, от которого зависит эффективность любой управленческой деятельности.

Руководство по управлению для каждого лидера, руководителя также нуждается в знаниях и навыках, коммуникации и контроля связи. Каждый руководитель отвечает за разработку коммуникаций в вашей команде, чтобы желаемый результат был, достигнут с минимальными затратами.

Когда речь идет об общении в системах управления, необходимо учитывать участников - людей, а с учетом человеческих факторов общению необходимо уделять особое внимание, как и всем аспектам деятельности, которые влияют на человека. От отношения до выхода на пенсию первостепенное значение имеет необходимость эффективного общения.

Одним из важных направлений повышения эффективности контроля является тотальный контроль, который выступает в качестве этапа процесса управления.

Это требует внедрения и соблюдения следующих требований к мониторингу [12]:

- стабильность,

- эффективность,

- объективность,

- открытость,

- экономика.

Важный способ - контролировать разговор руководителя с подчиненными. Каждый сотрудник хочет связаться со своими руководителями. Контроль подчеркивает очевидную важность контролируемой деятельности.

Контроль тесно связан с другими этапами процесса управления, и ваши результаты могут мотивировать руководителя вносить коррективы в случае необходимости.

Контроль осуществляется по методу непрерывной обратной связи (делегирование полномочий) - одной из важнейших предпосылок эффективного руководства.

В завершении данной главы можно сделать следующие выводы: человек должен обладать рядом личностных социально-психологических характеристик. В частности, относительно высокой степенью инициативы и активности, опытом и навыками в организации деятельности и заинтересованностью в достижении целей команды, знанием дел группы. И, наконец, достаточной коммуникабельностью и личностью.

Привлекательность с соответствующими качествами, его высокая репутация и его авторитет в группе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определения лидерства, власти и авторитета и их роли в управлении были сформулированы в исследовании.

Вопросы лидерства имеют решающее значение для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как набор атрибутов, приписываемых тем, которые успешно влияют или влияют на других. С другой стороны, лидерство - это процесс, который в первую очередь не зависит от способности достигать групповых или организационных целей.

Лидерская практика способна влиять на отдельных лиц и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. Менеджеры используют власть как средство достижения целей группы или организации. Если лидеры преуспеют, правительство будет использоваться как средство для ускорения этого достижения.

Концепция власти основана на взаимодействии людей и групп в организации. Силы развернуты, начальство и подчиненные для достижения своих целей или укрепления своих позиций. Власть - это отношения в динамике, отношениях и меняющейся ситуации, и отношения людей со временем меняются.

В ходе работы, представленной классификационными органами, сформулировано следующее определение: является ли способность одного человека влиять на поведение другого. Основа власти - это зависимость. Другими словами, чем сильнее отношения субъекта к другому субъекту, тем больше его власть над ним.

Власть, как правило, признается важной для влияния человека из-за определенных качеств или достоинств. Это можно считать особым способом осуществления власти. Иными словами, административная власть и власть часто используются взаимозаменяемо. Власть также выступает как форма подчинения актам социальных норм народа, как средство поддержания общественности, в том числе дисциплины.

Предмет изучения курсовой работы ЗАО "Железногорский кирпичный завод".

Было предложено улучшение:

Изменить стиль руководства.

Персонализировать отношения высшего руководства компании с подчиненными, когда это возможно, с учетом личных особенностей подчиненных.

Топ-менеджерам больше уделять времени и внимания для улучшения человеческих отношений в команде.

Уметь применять определенный стиль управления в зависимости от ситуации и условий труда на предприятии.

Применять дифференцированный контроль к сотрудникам офиса и рабочим на производстве. Чем выше профессионализм сотрудника и его квалификация, тем меньше контролю уделять внимание.

Меньше уделять внимание критике подчиненных тем более не нужно привлекать к этому процессу внимание других сотрудников.

Оптимально применять психологическую и материальную мотивацию.

Лидерство, таким образом, представляет собой сложный социально-психологический процесс группового развития и появления и дифференциации групповой структуры, ее оптимизации и постоянного улучшения. Лидерство является одним из видов дифференциации группы в результате деятельности, общения и взаимодействия ее членов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Балашов А. П. Менеджмент: Учебное пособие / Балашов А.П. - М.:Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 271 с.: - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/452755
2. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 256 с.: - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/428644
3. Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 5-e изд., стер. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 576 с.: - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/429976
4. Дегтярев А. А. Власть в социальном общении. М., Полис, 2010.
5. Клоусон Д. Лидерство третьего уровня: Взгляд в глубину: Практическое руководство / Клоусон Д. - М.:Альпина Паблишер, 2017. - 519 с.: - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/1002581
6. Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие/Кнышова Е. Н. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 304 с.: - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/492807
7. Кови Стивен Лидерство, основанное на принципах / Кови С., - 7-е изд. - М.:Альпина Пабл., 2016. - 302 с - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/914153
8. Коробейников О. П. Оценка стиля и имиджа менеджера// Менеджмент в России и за рубежом.-2013.-№ 4. - 47 с.
9. Коттер Джон П. Лидерство Мацуситы: Уроки выдающегося предпринимателя ХХ века / Коттер Д.П., - 5-е изд. - М.:Альпина Пабл., 2016. - 254 с.: - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/914152
10. Межов И. С. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение / Межов И.С. - Новосиб.:НГТУ, 2014. - 703 с.:
11. Резник С. Д. Менеджмент. Книга 4. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах: Монография / С.Д. Резник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 319 с.: - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/448652
12. Резник С. Д. Менеджмент. Книга шестая. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах : избр. статьи / С.Д. Резник. — М. : ИНФРА-М, 2018. — 357 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/monography_59fae100e1d779.37669358. - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/944194
13. Резник С. Д. Менеджмент. Книга пятая. Упр.человеческим потенциалом в системах высшего обр., подготовки и аттестации научных кадров: Избр.статьи / Резник С.Д. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 335 с.: - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/546111
14. Темников Д. М. Лидерство и самоорганизация в мировой системе / Д.М. Темников. — Москва : Аспект Пресс, 2011. — 173 с. - Текст : электронный. - URL: https://new.znanium.com/catalog/product/1038635 - Текст : электронный. - URL: http://znanium.com/catalog/product/1038635
15. Фаррахов А. Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 272 с.: - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/538741 
16. Шалунова М. Лидерство / Шалунова М. - М.:Альпина Пабл., 2016. - 224 с.: - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/610310
17. Rusprofile.ru - Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/1328260
18. Лукойл – Российская нефтяная компания - Режим доступа: https://luko-karta.ru/ (дата обращения 17.09.2019)
19. Официальный сайт компании «ЛУКОЙЛ» - Режим доступа: http://www.lukoil.ru/ (дата обращения 17.09.2019)

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Тестирование «Администратор или лидер?».

Тщательно продумав нижеследующие высказывания, постарайтесь определить по одиннадцати балльной шкале (0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9, 10) степень вашего согласия с каждым из них. Зафиксируйте результаты ваших размышлений в соответствующих текстовых полях. Имейте в виду, что 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 - полное несогласие, 5 - согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются по восходящей от 0 до 5 и от 5 до 10.

1) Я доверяю людям.

2) Я считаю, что о решении своих социально-бытовых проблем люди должны заботиться сами, а не их руководители.

3) Я за то, чтобы члены трудовых коллективов сами выбирали себе руководителей.

4) Когда это необходимо, я умею заставить людей "крутиться".

5) Люди хорошо знают, что я умею хранить доверяемые мне их личные тайны.

6) Все люди хотят одного - власти; я не исключение.

7) Я склонен и готов вступиться за членов коллектива всякий раз, когда с ними обходятся несправедливо.

8) Думаю, что в интересах дела людям выгодней иметь руководителем человека непреклонного и жестокого (безжалостного).

9) Я за полную гласность.

10) Согласен с тем, что основное для достижения успеха в управлении - умение любыми средствами принудить людей выполнять полезную работу.

11) Я могу ладить (срабатываться) даже с теми людьми, которые мне не по душе.

12) Я отдаю команды, распоряжения, приказы, указания всем подчиненным в одинаковой форме.

13) Я склонен и способен использовать в интересах дела мнения, противоположные моей собственной точке зрения.

14) Мое глубокое убеждение состоит в том, что преуспевающим может быть лишь тот руководитель, которого боятся.

15) Мне кажется, что я хорошо знаю общие нужды и проблемы своего коллектива.

16) Мне легче руководить людьми, когда я знаю то, что они не хотели бы афишировать.

17) Я лично заинтересован в том, чтобы общие проблемы и трудности членов того коллектива, в котором я работаю, разрешились.

18) Я уверен, что боязнь наказания - более сильный стимул для любого работника, чем ожидание поощрения.

19) Я чувствую в себе способности и готовность практически действовать для решения общих для коллектива проблем.

20) Когда надо, я умею поставить себя так, что люди соглашаются со мной из опасения "нарваться на неприятности".

Приложение 2

Отвечая на вопросы за согласие ставьте - (а), за не согласие ставьте - (б).

Вопросы:

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?
2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе?
3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желания не высказывать своё мнения, даже когда это необходимо?
4. Когда вы были ребёнком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?
5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удаётся убедить кого-то в чём-то?
6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?
7. Согласны ли вы с утверждением: «Всё самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?
8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?
9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?
10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?
11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т. п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?
12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?

читаете ли вы себя мечтателем?

1. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?
2. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов?
3. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:

а) будете рады, если ответственность за это дело возложат, но кого-нибуть другого;

б) возьмёте на себя ответственность, и сами доведёте дело до конца.

17. Какое из этих двух мнений вам ближе:

а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нём;

б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать это сам.

18. С кем вы предпочитаете работать?

а) с покорными людьми,

б) с независимыми и самостоятельными людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?

20. Когда вы были ребёнком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?

а) дадите возможность принять решение самому компетентному из вас;

б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.

23.Есть такая пословица: Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?

26. Кто, с вашей точки зрения истинный лидер?

а) самый компетентный человек;

б) тот, у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей.

28. Уважаете ли вы дисциплину?

29. Какой из следующих руководителей для вас предпочтительнее?

а) тот, который всё решает сам;

б) тот, который всегда советует и прислушивается к мнениям других.

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором мы работаем?

а) коллегиальный,

б) авторитарный.

31. Часто ли у вас создаётся впечатление, что другие злоупотребляют вами?

32. какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас?

а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;

б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.

33. Как вы поведёте себя на собрании и совещании, если считаете, ваше мнение единственно правильным, но остальные с ни мне согласны?

а) промолчу,

б) буду отстаивать своё мнение.

34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других делу, которым занимаетесь.

35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?

36. Что бы вы предпочли?

а) работать под руководством хорошего человека;

б) Работать самостоятельно без руководителя.

37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»?

38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а, не исходя из собственной потребности?

39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими?

40. Как вы ведёте себя столкнувшись с трудностями?

а) у меня опускаются руки;

б) у мене появляется сильное желание их преодолеть.

41. Делаете ли упрёки людям, если они этого заслуживают?

42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать нервные нагрузки?

43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения?

а) введу нужные изменения немедленно;

б) не буду, торопится и сначала всё тщательно обдумаю

44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо?

45. Согласны ли вы с утверждением; «Для того, чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?

46. Считаете ли вы что каждый человек должен сделать, что либо выдающееся?

47. Кем вы предпочли бы стать?

а) художником, поэтом, композитором, учёным;

б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.

48. Какую музыку вам приятнее слушать?

а) могучую и торжественною,

б) тихую и лирическую.

49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?

50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша?

Приложение 3

Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согласия; 1-нет, так совсем не бывает 2-нет, как правило, так не бывает 3-неопределённая оценка

4-да, как правило, так бывает 5-да, так бывает всегда

Вопросы:

1. Я давал бы подчинённым нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их выполнении будут критиковать меня.
2. У меня всегда много идей и планов.
3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.
4. Мне в основном удаётся привести логически правильные аргументы при обсуждении.
5. Я настраиваю сотрудников на то чтобы, они решали свои задачи самостоятельно
6. Если меня критикуют, то я защищаюсь несмотря ни на что.
7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.
8. Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.
9. Свои ошибки я по большей части признаю.
10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.
11. Защищаю тех, у кого трудности.
12. высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.
13. Мой энтузиазм заразителен.
14. Я принимаю во внимание точку зрения других.
15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.
16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые аргументы.
17. Я ясно выражаю свои мысли.
18. Я всегда признаюсь в том, что не всё знаю.
19. Энергично высказываю свои взгляды.
20. Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто они были моими.
21. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контр аргументы.
22. Я помогаю другим советом, как организовать свой труд.
23. увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах.
24. я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.
25. Если кто-то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.
26. Использую все средства, чтобы заставить согласится со мной.
27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.
28. Я всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.
29. Я понимаю чувства других людей.
30. Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.
31. Прежде чем защищаться, я всегда выслушиваю критику.
32. Излагаю свои мысли системно.
33. Я помогаю другим получить слово.
34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих спорах.
35. Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.
36. Как правило, я некого не перебиваю.
37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения.
38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.
39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.
40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слова.