Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Критерии отбора персонала, требования к ним

Содержание:

Введение

Главной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в количественном и качественном отношении. При найме работника предшествует явное представление о задачах, которые он будет выполнять, должностных обязанностях и целях, взаимодействии в организации и правах. Исходя из сформулированных требований, подготовленных заранее, подбирают подходящих кандидатов на конкретную должность, и соответствию необходимых качеств претендентов требования отделяется большое значение.

Тема курсовой работы: «Критерии отбора персонала». Данная тема курсовой работы выбрана мною не случайно, поскольку работа руководящего состава и кадровых служб любой организации непременно связана с необходимостью поиском и отбора персонала. Актуальность данной курсовой работы определяется тем, что в нынешнее время отбор кадров является основной из центральных функций управления, так как именно человек обеспечивает эффективное использование различных видов ресурсов, которые имеются в распоряжении организации, и именно от сотрудников, в конечном счете, зависит ее конкурентоспособность и экономические показатели.

Для того чтобы выявить критерии отбора персонала, следует четко сформулировать качества работника, требуемые для соответствующего вида должности. Требования следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: здоровье и опыт, личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому из критерия разрабатываются исходя из характеристик сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Персонал в любой организации является мотором. Часто руководитель основное внимание обращает на производственные вопросы, финансовые, вопросы технического - материально обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя должного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Основные ошибки при отборе кадров, особенно когда речь идет о руководящих кандидатов, слишком дорого обходятся организации. Убыль организации от принятия ошибочных решений, брака, аварий - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате некачественной работы по отбору новых кадров. Что снова, еще раз подчеркивает важность объекта исследования данной курсовой работы - критерий отбора персонала. Предмет исследования является управление персоналом организации.

Цель курсовой работы является рассмотрение того, как в современных условиях происходит отбор персонала, каковы критерии и требования к отбору персонала.

Задачей данной курсовой работы является:

· изучение процесса отбора;

· выявление критериев и требований отбора персонала;

· изучение методов определения критериев отбора персонала.

В процессе написания курсового проекта я, в основном, полагался на публикации в периодических изданиях, таких как журналы «Справочник по управлению персоналом», «Кадры предприятия», а так же «Справочник кадровика» и «Справочник по управлению персоналом». Нельзя не отметить учебник «Управление персоналом организации» под ред. Кибанова и «Управление персоналом» В. Н. Федосеева.

Глава 1. Сущность и понятие отбора персонала

1. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него

Прежде чем организация предложит кому-либо должность, она должна найти людей, которые бы заинтересовались и захотели её получить. Приём на работу является неотъемной частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает должность (место), гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым критериям. Если требования, предъявляемые работодателем, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их рассмотрение. Процесс приёма на работу в основном требует уступок в требованиях с обеих сторон. На стадии отбора, при управлении персоналом, происходит процесс, с помощью которого организация отбирает из ряда кандидатов одного или больше людей, максимально подходящих по имеющимся требованиям на вакантное место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворённость самих сотрудников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём кандидата на работу влечёт за собой приличные затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно. [ 21 ]

Особенность предприятия на отбор влияют различные факторы, и его процедуры, как правило, несколько отличаются в частном и государственном секторе. Так, в частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может располагать важный вес, однако не до такой степени, как в государственных предприятиях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам, следовательно, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство.

«Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость.» [ 1, c 19 ]

Надёжные, систематические и действенные методы отбора, как уже известно, требуют немалых материальных затрат, и лишь относительно немалые организации берутся за их применение. Разработка этих методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и ещё большего количества кандидатов. Если организация имеет много вакантных мест, однако число претендентов не большое, то особенно сложных методов отбора нет нужды.

Сущность рынка рабочей силы. Следующим критерием, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если кандидатов много, то выбирать метод отбора сложнее, следовательно, если желающих не много, выбор метода сравнительно прост. Для организации важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено.

На процесс отбора влияют требования и условия работы, предлагаемые организацией, имидж фирмы и сама работа.

Менеджеры по отбору персонала, анализируют эффективность методов отбора, и обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных сотрудников, к количеству кандидатов, из которых осуществляется отбор.

Для различных должностей величина коэффициента отбора разная:

клерки - 1:2;

чернорабочие - 1:2;

менеджеры - 1:2;

профессионально-технические работники - 1:1;

квалифицированные рабочие - примерно 1:1;

. Если коэффициент отбора близок к 1:1, то, следовательно, процесс отбора прост и короток. Число кандидатов, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс усложняется и может стать непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймёт на работу более подходящих к её критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

Местоположение организации.

В основном крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся большим спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и города в которых эти предприятия обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны интересуют достаточно большое колличество работников, имеющих требуемые навыки и подготовку.

Непосредственное окружение и отбор.

Основная цель отбора является набрать работников с высоким опытом работы, может быть осуществлена менеджерами или управляющими людьми, контролирующими интерес компании. Администрация организации устанавливает различные задачи набора, к примеру, привлечение работников с высоким качеством (опытом) работы:

готовых работать на фирме постоянно и много лет;

с низким показателем несчастных случаев;

умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д. [ 15 ]

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

В не больших фирмах, где отсутствует отдел по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера организациях к принятию решения при отборе привлечены функциональные менеджеры и линейные менеджеры. В больших организациях человека, ответственного за отбор кандидатов, называют менеджером по найму. [ 5, c 119 ]

1.2 Методы отбора персонала

Методы отбора нанимаемых работников должны отвечать двум важнейшим требованиям. Во-первых, они должны давать качественный результат, т. е. позволять измерять именно те характеристики, которые и пытаются измерить и оценить, во-вторых, они должны быть надежны, то есть при повторном применении результат будет идентичен первому результату.

Методы отбора для каждого предприятия (фирмы, компании, организации) должны учитывать их производственную специфику, размеры, технологическую изменчивость и сложность. Ценные, надежные и действенные методы отбора персонала требуют немалых материальных затрат и оправданы лишь в случае большего числа вакантных мест и еще большого числа кандидатов. Если же количество кандидатов малое, то сложные методы отбора персонала, как правило, не нужны.

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора персонала следует отнести:

· написание автобиографий и заполнение анкет;

· проведение личных бесед в форме интервью;

· проведение различного рода тестирования.

Анкеты могут быть как специфического, так и общего характера (автобиографического), предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества желающего на вакантное место.

Для достижения задач кадровой безопасности необходимо для написания автобиографии предоставить чистый линованный бланк с перечислением через запятую в его шапке основных моментов автобиографии, и выделить для этого место или помещение, а также предоставить необходимое время (не более одного часа). Заполнение автобиографии наиболее лучше проводить на следующих, после анкетирования, этапах работы с кандидатом с предварительной просьбой подготовиться к заполнению бланка. [ 13, c 40 ]

Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно.

Считается, что эффективность отбора персонала повышается с ростом числа собеседований, но многократно они проводятся, как правило, только при поиске руководящих (управляющих) сотрудников. Собеседование дает поверхностное представление о кандидате, поскольку каждый желающий кандидат прилагает все усилия к тому, чтобы понравиться. [ 18 ]

Однако для получения качественных результатов при таком методе отбора персонала необходимо выполнение целого рода условий:

· высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, последовательности задаваемых вопросов и их содержание;

· умение наладить психологический контакт, снять напряжение, расположить к себе собеседника;

· задавать наводящие или уточняющие вопросы, способность ориентироваться в процессе беседы;

· умение делать правильные и объективные выводы из ответов кандидата;

· не поддаваться личным эмоциям, доброжелательным и способность быть корректным;

· умение создавать хорошие условия для проведения интервью (психологическая раскрепощенность, интерьер, время, и т.п.).

Однако, несмотря на свою особенность, ввиду зависимости от навыков, знаний, умения и опыта, специалиста, использующего этот метод, интервью является наиболее простым, дешевым и быстрым психологическим способом отбора желающих на вакансию.

В отличие от других методов оценивания интервью позволяет:

Собрать первичную информацию о кандидате «из первых рук»;

Выяснить особенности ценностной сферы и жизненной цели испытуемого, сопоставить их с ценностями и целями, требующими компанией;

Выявить представления желаемого на вакантное место, о собственном уровне профессиональных знаний, навыков и умений, и сопоставить их с текущими потребностями организации по данной позиции в штатном расписании;

Оценить внешние данные претендента, его манеру общения. [ 11, c 28 ]

Тестирование является для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидата, по конечному результату решения заранее подготовленных тестов задач. Чтобы правильно использовать и составить тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее ценные(необходимые) черты, стиль и качества работы, которые позволяют эффективно и быстро выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял оценивать или измерять именно те данные, которые признаны обязательными или важными для занятия того или иного вакантного места или должности. [ 4, c 183 ]

К примеру, для оператора или секретаря на компьютере может быть применен тест на правильность и скорость печатания. Этот тест позволит оценить возможность претендента качественно и быстро печатать материал (или вводить его в компьютер), что, собственно, и составляет главное содержание работы данных специалистов.

Однако существуют и такие тесты, которые позволяют измерить соответствие кандидата не только содержанию, но и характеру будущей работы. К примеру, для рекламного агента или менеджера нужны определенные деловые и личностные качества (мобильность, коммуникабельность, оперативность и т. п.), которые также могут и должны тестироваться.

К разработке тестов должны привлекаться, прежде всего, специалисты по персоналу, социологи, психологи, опытные кадровые работники и руководители.

Помимо анкетирования, одной из эффективнейших процедур отбора персонала является изучение рекомендаций с прошлых мест работы претендента, а также проверка полученных при этом информации. В последнее время работодатели все чаще стали применять этот способ получения дополнительной сведений и активно использовать его при выработке решений. «Это отрадно, особенно учитывая тот факт, что вам почти всегда приходится иметь дело с людьми, с которыми кто-то когда-то уже имел дело и успел сформировать представление об их деловых и личностных качествах.» [ 14, c 37 ]

Это иногда помогает получить сведения или дополнить информацию, меняющие оценку кандидата в ту или иную сторону (к примеру, оценить правильность изложенных в резюме информаций).

Помимо этого, все большее количество предприятий (фирм, компаний, организаций) принимают на работу работников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить претендента непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения должностных обязанностей и конкретных трудовых функций.

«Если во время испытательного срока претендент проявит необходимые ему для успешной работы качества (деловые, профессиональные, личностные), то кадровые службы непосредственно с руководителем данного работника принимают решение о его приеме на постоянную работу. В случае же несоответствия качеств претендента и требований, предъявляемых к нему конкретным рабочим местом или должностью, договор может быть расторгнут.» [ 11, c 3 ]

Глава 2. Критерии обора персонала

2.1 Профессиональный отбор и методы определения критериев отбора персонала

Профессиональный отбор и прием персонала на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения претендентов на вакантные рабочие места. При отборе и найме персонала основной задачей является комплектование штатов претендентами, морально-психологические, деловые и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей предприятия.

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, кадровым, организационным, программным обеспечением и материально-техническим. Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора персонала, критерии, методы и научные принципы, а также применяемый математический аппарат.

Организационное обеспечение - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, юристов, психологов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

Научно-обоснованный подбор персонала позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективная оценка кандидата, сильного влияния на последующее решение о приеме на работу первого впечатления о человеке. Научно-методические принципы подбора персонала заключаются в:

Комплексности - всестороннем исследовании и оценке личности (уровня профессиональных знаний, биографических данных, профессиональной карьеры, состояния здоровья, деловых и личных качеств и т. п.);

Объективности - повторяемости результатов оценки личных особенностей претендента, при повторном отборе;

Непрерывности - постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;

Научности - использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Формирование первоначально списка критериев осуществляется с помощью следующих методов:

1. Метод экспертной оценки. Определен состав экспертной группы, в которую входят главные руководители подразделений и специалисты, работающие в организации более 1 года, зарекомендовавшие себя компетентными работниками и хорошо знающие специфику работы. Члены данной экспертной группы составляют список критериев для конкретной должности.

2. Функциональный (деятельностный) подход. В своей технологии определение критериев профессионального отбора персонала был использован модульный задачностно - личностный подход к построению профессиограммы, согласно которому, анализируя профессиональные задачи (функциональные обязанности) определяются критерии профотбора.

Таким образом, чтобы построить профиль должности, специалистом совместно с менеджером по персоналу в данной области проводиться ряд мероприятий:

Анализируются функциональные обязанности должностных инструкций, на их основании выделяются профессиональные задачи, выделяются критерии профотбора. [12, c 9]

Таким образом, прежде чем подбирать претендентов на вакантную должность, необходимо точно и детально представить его модель, то есть составить профессиограмму - перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, должности и специальности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии - технологии изучения психофизиологических характеристик и требований профессии к личностным качествам, социально психологические показатели, природным задаткам и способностям, профессиональным знаниям и умениям, деловым качествам, состоянию здоровья человека. Различают коррекционную, информационную, диагностическую и формирующую профессиографию.

Информационная профессиография нацелена на обеспечение профориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, описательно и обобщенно.

Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда, аналитически и детально описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.

Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, технологических, правовых, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели точности действий и скорости реакции, ответственности выполнение задания.

Формирующая профессиография применяется в процессе профессионального обучения, охватывает исторические, социально-экономические, правовые характеристики профессии и детальную аналитическую проработку технологических сторон деятельности.

Профессиографические исследования проводят специализированно по наказу руководителей кадровых служб. Профессиограмма может быть общей или развернутой.

Профессиограмма должна включать в себя следующие общие требования к личности кандидата: возраст, пол, образование, развитость процессов внимания, мышления и памяти; устойчивость эмоционального состояния (склонность к повышенной тревожности, эмоциональная уравновешенность, утомляемость, агрессии или депрессии). Психофизиологические характеристики (скорость реакции, темперамент, потребность в общении и т.п.). Характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, задатках и способностях, привычках поведения; деловые качества характера; специальные и профессиональные знания; навыки и умения; общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.

Пример профессиограммы приведен в таблице , где наличие определенных свойств личности необходимо:

требуется ( + );

в ярко выраженной форме ( ++ );

не является необходимым ( 0 );

1 - руководитель организации;

2 - индивидуальный предприниматель;

3 - руководящий государственный служащий;

4 - главный бухгалтер;

5 - специалист по сбыту и продажам;

6 - специалист по рекламе;

7 - консультант по управлению;

8 - научный работник;

9 – преподаватель;

Пример профессиограммы

№ п/п свойства личности

Самоконтроль

Терпимость

Способность к выполнению рутинной работы

Педантизм

Способность к лидерству

Любознательность

Интуиция

Аналитический склад ума

Искренность

Экономическое чутье

Воля

Коммуникабельность

Самообладание

Внимательность

Память

Богатство воображения

Профессиография рекомендует в процессе подбора персонала производить оценку основных индивидуальных социально-психологических свойств личности с целью создания психологического портрета для прогнозирования поведения кандидата в определенной социальной среде. [7, с 91-95]

Для того, чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, качества и квалификации претендента, которые требуются для ее выполнения.

Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

· Анализ содержания работы - процесс подробного и систематического исследования содержания работы.

· Описание характера работы - этот этап предусматривает составление должностной инструкции, в которой кратко излагаются требуемые навыки, основные задачи, ответственность и полномочия исполнителя.

· Составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа нужно как можно более точно определить знания, навыки, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический черты характера и опыт. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики, однако не во всех случаях удается отобрать идеального претендента. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять кандидат. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать. Ставится задача - найти человека, который будет удовлетворять этим критериям. [6, с 242-244]

Часто HR-отделы справляются с поиском персонала самостоятельно, при большом подборе давая объявления в СМИ. Однако очевидна тенденция к увеличению обращений HR-специалистов в кадровые агентства с тем, чтобы самим более эффективно заниматься внутренними задачами. Тем не менее, часть фирм отдают на аутсорсинг функцию по подбору лишь в отношении тех вакансий, которые не могут закрыть сами. Доля компаний, сотрудничающих с кадровыми агентствами, все еще достаточно мала.

За последние 12 месяцев к рекрутерам обращались только 54% организаций, но есть ряд факторов, которые говорят о том, что этот показатель будет расти. [10, c 52]

Заказчиками кадровых услуг кадровые агентства рассматриваются, в первую очередь, как партнеры по подбору персонала и их поиску. Особенно заказчики выделяют потребность в так называемом "сложном поиске" (executive search) - поиске руководителей, высшего звена, редких специалистов в условиях ограниченного времени.

Сотрудниками национального союза кадровиков было проведено исследование на тему: «Какая проблема в сфере подбора персонала является поводом для обращения к услугам кадрового агентства?». Были получены следующие результаты:

1 Место - требуется кандидат на должность руководителя

2 место - велика вероятность того, что нужного кандидата не удастся найти в рамках одного региона

3 место - не хватает собственных ресурсов для обработки большого количества резюме и проведения первичных собеседований

4 место - персонал нужен срочно

5 место - массовый подбор или подбор единовременно по ряду вакансий [17]

2.2 Критерии отбора персонала, требования к ним

Критерии отбора персонала для организации напрямую зависят от ценности сотрудника.

В некоторых компаниях (фирмах, организациях), где еще не сформированы четкие критерии отбора персонала по каждой позиции, практикуется интуитивный подход «Пока я знаю только одно - люди должны работать быстро». В других предприятиях предпочитают оценку компетенций. Многие проводят постоянный мониторинг рынка рабочей силы, особенно по тем вакансиям, которые сложнее всего закрывать. [11]

Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, образование, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии сотрудников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор персонала может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком большой.

Образование. Наибольшее количество нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают высшую степень низшей и большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит её и будет выполнять хорошо. А поскольку лояльность, в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают нанимать работников с «опытом работы».

Одним из способов измерения опыта работы в предприятии является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной сфере, организации.

На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Опыт работы (трудовой стаж) измеряется различными способами: временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела, общим временем работы на данной фирме и т. д.

Медицинские (физические) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от сотрудника определённых физических качеств, обычно сводящихся к силе и выносливости, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять медицинские и физические характеристики преуспевающих сотрудников в данный момент и использовать эти данные как критерии отбора, но только тогда, когда все или большинство кандидатов этим данным соответствуют.

Типы личности и персональные характеристики. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его положение (социальный статус). Одни работодатели предпочитают принимать работников в браке, считая, что это приводит к наименьшей текучести и более лучшему качеству работы. А другие фирмы, наоборот, с большей охотой приглашают или разведённых работников холостых, которые, по их мнению, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, мобильнее, готовые выйти на работу в выходные дни и сверхурочно.

Второй важной персональной характеристикой кандидата является его возраст. Любой конкретный критерий отбора персонала, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих сотрудников, занятых в фирме на данное время. В США, например, дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнёт претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием возбуждения судебного дела.

Предприятия (работодатели) могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ (услуг). Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся. [2, c 345]

К. Юнг изучил и разработал также типологию характеров (темперамента) человека, в основе, которой лежит критерий направленности субъекта на внутренний мир или внешний (интровертная или экстравертная установка) и преобладаний определенной психической функции ( мышление, ощущения, эмоции, интуиция).

Экстраверты требуют беспрерывной стимуляции от внешней среды, общительны, стремятся к новым впечатлениям, готовы к быстрым реакциям, склонны к риску, любят перемены. Для таких, характерна раскованность поведения, веселость, оптимистичность, поверхностное восприятие людей и явлений, вспыльчивость и агрессивность.

Интроверты стимулы для своей жизненной активности черпают изнутри, живут своим богатым внутренним миром. Они замкнуты, избегают шумных компаний, склонны к самосозерцанию, серьезны и любят порядок, малообщительны, медлительны, дружат преданно, но с немногими.

На практике редко встречаются красочно выраженные экстраверты и интроверты, но каждый человек имеет определенную предрасположенность к тому или иному типу личности.

По второй характеристике всех людей, можно подразделить на такие подгруппы, эмоционально стабильных (устойчивых) и нестабильных (тревожных).

Эмоциональная нестабильность (тревожных) проявляется в постоянном эмоциональном напряжении, повышенной чувствительности к неудачам и ошибкам, переживаниях личной угрозы, самообвинениях, стремлении к самосовершенствованию.

Эмоциональная стабильность характеризуется противоположными чертами

Уравновешенность;

Негибкостью;

Неспособностью сочувствовать и сопереживать;

Слабой реакцией на внешние раздражители;

Холодностью.

Типизация личностей проявляется в особенностях темперамента, который представлен четырьмя основными типами:

сангвиник,

меланхолик,

холерик,

флегматик.

Холерик - это субъект с высоким уровнем эмоциональной активности, стремителен, энергичен в действиях.

Его отличает:

Недостаток самообладания;

Большая жизненная энергия;

Повышенная возбудимость;

Несдержанность, резкость;

Неуравновешенность;

порывистость движений;

Холерик - это человек, который, увлеченно берётся за новые дела, но быстро теряет к ним интерес, в общении он часто вспыльчив, ему свойственны подъемы и спады в настроении, криклив, нетерпелив. При определенных условиях недостаточная эмоциональная уравновешенность может привести к неспособности контролировать свои эмоции.

Сангвиник – это человек с высокой эмоциональной активностью, легко и быстро отзывается на окружающие события, стремящийся к частой смене впечатлений. Сангвинику в той или иной степени свойственны следующие черты:

Легкая приспособляемость к изменчивым условиям среды;

Высокая сопротивляемость трудностям жизни;

Подвижность, общительность, широкий круг знакомств;

Частая смена привязанностей;

Активность и работоспособность, быстрая переключаемость на новые виды работ;

Легкость переучивания, продуктивность деятельности;

Оптимистичность;

У сангвиника тормозной и возбудительный эмоциональные процессы достаточно сильны, подвижны и уравновешены. В то же время сангвиник несколько поверхностен в восприятии явлений и людей, отсутствие внешних стимулов делают его вялым и скучным, зачастую он отличается отсутствием сосредоточенности, неоправданной поспешностью поступков.

Флегматик характеризуется маленьким уровнем эмоциональной активности. Он с трудом переключается с одного вида деятельности на другой, трудно приспосабливается к новой обстановке.

Для него характерны:

Малая чувствительность и эмоциональность;

Спокойствие, медлительность;

Уравновешенность, упорство;

Терпеливость, выдержка и самообладание;

Выносливость и работоспособность, инертность.

Флегматик отличается постоянством чувств, склонен к выполнению однообразных, привычных действий, хорошо сопротивляется продолжительным и сильным раздражителям. В то же время круг его общения достаточно мал, при неблагоприятных условиях у него обедняются эмоции, развивается вялость.

Меланхолик – это субъект с низким уровнем эмоциональной активности, отличается устойчивостью и глубиной эмоций при слабом внешнем их выражении, причем, как правило, положительные эмоции уступают отрицательным.

Меланхолику свойственны следующие черты:

Высокая чувствительность, эмоциональная ранимость;

Пассивность и заторможенность из-за слабого сопротивления воздействию внешних стимулов;

Инертность;

Слезливость и обидчивость,;

Боязливость, тревожность;

Неуверенность в себе;

Робость.

Меланхолик отличается невыразительной мимикой, его настораживают новые люди и обстановка, поэтому зачастую он смущается, уходит в себя, уединяется. При высокой чувствительности к человеку и всему, что с ним связано, богатом ассоциативном внутреннем мире меланхолик склонен к эмоциональной ранимости, замкнутости и отчужденности. [7, с 97-100]

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений. [20]

Заключение

В результате проделанной работы, можно сделать следующие выводы:

Эффективный отбор персонала начинается с точной характеристики работы, а именно с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к претендентам.

Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.

Критерии, по которым отбираются претенденты, разнятся в зависимости от должности (места). Если, к примеру, линейные позиции, такие как, операторы-упаковщики, грузчики на производстве не требуют специальных навыков и единственное, что особо важно при их найме - это российское гражданство, то кандидатам на более высокие должности (места) необходимо высшее или среднетехническое образование.

Руководителям, которые желают выработать максимально эффективные критерии отбора персонала (кандидата, соискателя) на вакантные должности, можно дать некоторые рекомендации. Поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в экстренном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно.

Однако, в средних и мелких организациях в основном человека подбирают под определенную должность, а в «солидных» организациях для квалифицированного специалиста всегда готовы создать вакантное место, ибо упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.

Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно рассмотреть и изучить внутренние резервы фирмы (организации, компании). Есть вероятность, что нужный сотрудник уже давно работает рядом с вами.

Не следует относиться равнодушно и пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных претендентов. Необходимо иметь четко разработанную квалификационную карту и грамотно составленную менеджерами по персоналу и психологами профессиограмму.

В заключении, я хочу сказать, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать какие либо решения по набору и отбору персонала, формировать критерии отбора персонала, то этому моменту работы я уделю большое внимание. Так как хорошее выполнение работы по отбору персонала, впоследствии даёт достойный результат, снижением «текучести» сотрудников, большей эффективностью предприятия и удовлетворенностью работников службой.

Список литературы

Монографии, научная и учебная литература

1. Бычкова А. В. Управление персоналом. Учебное пособие. [Текст] Пенза ИИЦ ПГУ, 2006;

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. [Текст] - СПб.: Пресс, 2003;

3. Кадровые технологии: учебник; Н.А. Чижов. [Текст] - М.: Экзамен, 2000;

4. Психологическая диагностика: Учебник под ред М. К. Акимовой, К. М. Гуревича. [Текст] -СПб 2005;

5. Управление персоналом: Учебник для вузов; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. [Текст]- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000;

6. Управление персоналом организации: Учебник / под ред А. Я. Кибанова, [Текст] М.: ИНФРА-М, 2001;

7. Управление персоналом учебный курс В. Н. Федосеев[Текст] М Изд-во «МарТ», 2006;

Публикации в периодических изданиях;

8. Винников[Текст] М. «Кандидаты на подбор…кандидата. Работа с кадровыми агенствами»// "Справочник по управлению персоналом" № 1, 2006;

9. Россошанский В. В. «Подбор без ошибок»// [Текст]"Справочник по управлению персоналом" , №10, 2004;

10. Спасенова Г. [Текст] «Стратегия и тактика подбора персонала»// "Справочник по управлению персоналом" , № 7, 2006;

11. «Определение потребности в кадрах: наем работников со стороны и поиск внутри организации; методы отбора кадров, кадровая оценка»// [Текст] «Справочник Кадровика" № 2, август 2000 г;

12. Хвастунова А. С. [Текст] «Формирование первоначального стиля критериев профотбора»// Журнал "Справочник по управлению персоналом" №1, январь 2003г;

13. Чумарин И. Г. [Текст] «Тихо! Идет отбор!»// Журнал «Кадры предприятия», № 6, 2003;

14. Чумарин И. Г. [Текст] «Заключительные этапы и процедуры отбора персонала»//Журнал «Кадры предприятия» №7, 2003;

15. Библиотека научной литературы. WWW.I-U.RU;

16. http://www.yourjob.in.ua/pages/ru/6.html;

17. сообщает ВВК-СНК 11 01 2006 кадровик кадровые агентства: взгляд кадровика http://www.kadrovik.ru;

18. Каруленко Н. « Критерии подбора персонала», 21.10.2003 Работа & зарплата - http://www.zarplata.ru;

19. Мельникова Т. Л. «Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств», 03.10. 2003 г. Работа & зарплата - http://www.zarplata.ru;

20. Паршков В. Г. «Подбор персонала: как найти кадры, которые решают все»,2000// журнал P&P ;

21. Яковлев А. «Подбор персонала в компанию», 08.05.2002 г Работа & зарплата - http://www.zarplata.ru;