Корпоративная культура в организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ )

Содержание:

Введение

В последнее время термин «корпоративная культура» звучит все чаще не зависимо от того большая это корпорация или коллектив, состоящий из трех человек. Хочется верить, что в современном белорусском обществе это не просто дань моде, а действительно попытка формирования бизнес-команды, которая будет действовать на основании принятых норм и принципов, осознавая общую цель.

Корпоративная культура лежит в основе всех культур организации. Это очень широкое понятие, трактуемое по-разному. Основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Даже если корпоративная культура не оформлена в виде определенных, прописанных правил и процедур, она все равно существует. И именно корпоративная культура определяет те правила игры, по которым живут и работают люди в любой организации.

Актуальность данной темы определяется постоянно возрастающей необходимостью развития и управляемости организации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности за счет формирования и совершенствования корпоративной культуры.

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение корпоративной культуры и ее влияния на деятельность организации.

В рамках этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы исследования: понятие, структуру и виды корпоративной культуры.

2. Изучить основные принципы формирования корпоративной культуры

3. Выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.

4. Рассмотреть процесс и методы управления корпоративной культурой.

5. Проанализировать корпоративную культуру в управлении ООО «ТемпСтройСистема»

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры в организации

В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

• М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио (1982 г.): «Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является».
• Э. Шайн (1985 г.): «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».
• Г. Морган (1986 г.): «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.
• К. Шольц (1987 г.): «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».
• Э. Браун (1995 г.): «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты.

1. Во–первых, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением среды, окружающей организацию, и её составляющих.
2. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
3. Третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации.

Как видно из приведенных выше определений, термины "ценности", "система" и т.п. еще не являются однозначно описываемым объектом, над которым можно совершать какие-то действия. Необходима некая модель, которая была бы понятной, описываемой с точки зрения теории менеджмента и пригодной для практического применения. Такую модель предложил Эдвард Шейн (Рис 1.1 Модель организационной культуры Шейна)

Организационная культура — абстрактная концепция, которую непросто соотнести с практикой.

В 1980 году американский профессор менеджмента Эдгар Шейн разработал модель организационной культуры, которая позволяет лучше разглядеть культуру внутри организации.

Она также указывает, какие шаги необходимо предпринимать для изменения культуры.

По словам Эдгара Шейна, на организационную культуру воздействуют прямые и косвенные механизмы.

^[1]Эдгар Шейн разделил организационную культуру на три разных уровня:

Артефакты и символы

Ценности

Базовые предложения

Рисунок 1.1 Модель организационной культуры Шейна

Базовые предположения

Основные базовые предположения глубоко укоренились в организационной культуре и переживаются как самоочевидное и бессознательное поведение.

Предположения трудно распознать, особенно изнутри.

Предположения — это своего рода вера, которая воспринимается как данность, как факт, и поэтому ее никогда не оспаривают. Они составляют основу культуры в любой организации. Когда основные предположения артикулируются, кажущиеся изолированными, запутанными или противоречивыми артефакты и ценности становятся понятными и согласованными. Шейн (1985) дал шесть типов предположений, которые формируют парадигму для каждой организации:

1. Предположения о том, что такое “истина” в материальных и социальных вопросах, как взаимосвязаны реальность и истина, и должна ли раскрываться истина.

2. Предположения о важности времени в группе, как определять и измерять время.

3. Предположения о том, кому должно принадлежать и как распределяться пространство, символическое значение пространства вокруг людей, роль, которую пространство играет в формировании отношений между людьми и границы между близостью и неприкосновенностью частной жизни.

4. Основные предположения о внутренних или конечных аспектах человеческой природы, является ли человеческая природа фундаментально хорошей или плохой и может ли она быть усовершенствована.

5. Предположения о связи организации с окружающей средой, о понимании работы и игры, а также о том, насколько важна деятельность и пассивность.

6. Предположения о правильном пути общения людей друг с другом, соответствующих способов распределения власти и обязанностей, относительных достоинств сотрудничества или конкуренции, индивидуализма или группового сотрудничества, основы лидерства — будь то традиционная власть, закон или харизма. Соответствующие способы разрешения конфликтов и принятия решений.

Поддерживаемые ценности

Этот уровень касается стандартов, ценностей и правил поведения.

По сравнению с базовыми предположениями ценности находятся на более высоких уровнях сознания, и они отражают общее мнение членов организации о том, “как должно быть правильно”. Когда мы говорим “мнение”, это означает, что когда дело доходит до действий, люди могут действовать или не действовать в соответствии со своими ценностями. Скорее ценности помогают членам организации классифицировать ситуации и действия как нежелательные или желательные. Например, проблемы могут возникать, когда идеи, выдвигаемые сотрудниками, не соответствуют основным ценностям организации.

Ценности редко приводят наблюдателей непосредственно к пониманию базовых предположений, даже после того, как ценности были сформулированы, перечислены и упорядочены по важности. Наблюдатель может только обнаружить, что ценности не образуют шаблоны поведения или что они противоречивы или несовместимы с наблюдаемым поведением.

Артефакты и символы

Артефакты отвечают поверхностному уровню культуры в каждой организации. Они не только видны сотрудникам, но также видны и узнаваемы извне в виде следующих аспектов:

• физические артефакты — архитектура и интерьер, физическое

пространство и его распределение, дизайн офиса, оформление, манера одеваться и даже сувениры и награды, используемые в определенных случаях;

• язык передаёт культуру посредством манеры речи, уровней и типов звука, лозунгов и специальных выражений;
• истории и мифы, циркулирующие среди сотрудников, указывают, какой тип людей или действий считается образцовым, как должны обрабатываться определенные типы ситуаций, чего не следует делать, что происходит в этой организации, если вы действуете определенным образом и так далее. Особенно интересны истории, рассказывающие о том, что происходит в “нашей” организации, если человек с высоким статусом нарушил правила, что происходит, если организация должна выбирать между прибылью и людьми, что происходит, если вы допустили ошибку и т.д. Эти истории могут быть о повседневной работе, о ключевых событиях, а также о прошлой славе организации;
• технологии также являются частью культуры, поскольку они отражают и формируют ценности и предположения посредством операций, материалов и знаний;
• видимые традиции отражаются в церемониях и ритуалах, социальных практиках, практике руководства и традициях работы и демонстрируют “наш способ делать вещи”.

Символы видны, но это не означает, что их легко понять. Фактически, артефакты могут вводить в заблуждение наблюдателя, который испытывает соблазн использовать легко доступные ярлыки и стереотипы, чтобы объяснить их.

На практике три уровня модели организационной культуры иногда представляют в виде луковицы, по сколько они отвечают трем разным слоям: «поверхстностному», «подповерхстностному» и «глубинному».

Артефакты и символы составляют внешний «поверхностный» слой луковицы и их можно сравнительно легко изменить или адаптировать.

Между этим слоем и “подповерхностным” слоем, который составляют ценности, может быть еще один слой, в котором мы находим так называемых “героев”: людей, которые играют или играли важную роль в организации и которыми восхищаются.

Глубинный слой, ядро луковицы составляют базовые предположения «как устроен мир» в соответствие с мироощущением людей, принадлежащих к организации.

Организации стремятся сформировать сильную культуру, чтобы поддерживать работу в командах, сотрудничество и взаимное доверие. В обстановке доверия люди более склонны обмениваться идеями и знаниями, проявлять творческое начало и открытость.

1.2 Основные принципы формирование корпоративной культуры

Важным условием эффективного и устойчивого развития корпоративной культуры является научно обоснованная разработка основных принципов, определяющих ее базовые исходные принципы. Принципы корпоративной культуры должны соответствовать критериям стабильного и продуктивного развития предприятия. Предприятия, имеющее целью эффективного развитие, особое внимание обращают на понимание и соблюдение принципов в собственной деятельностью.

Внедрение и соблюдение принципов корпоративной культуры позволит сделать корпоративную культуру мощным инструментов управления персоналом, обеспечит целостность организации, создаст благоприятные условия для управления организации и будут способствовать стабильному развитию корпоративной культуры.

Каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать принципы корпоративной культуры, однако на основании проведенного анализа литературных источников, считаем, что принципы необходимо разделить на общие и специальные (рис. 1.2). Поскольку есть базовые принципы, которые могут быть характерными и общими для различных предприятий, а уже в зависимости от отрасли, сферы деятельности, формы хозяйствования предприятие может дополнять общие принципы специальными. Общие учитывают важнейшие характерные признаки и свойства корпоративной культуры предприятия. Общие принципы могут быть общими для многих организаций, но несмотря на то, что корпоративная культура на предприятии является индивидуальной и почти неповторимы, целесообразно выделить специальные принципы. Это принципы, которые учитывают особые, индивидуальные признаки и свойства корпоративной культуры предприятия и разрабатываются конкретно для данной организации.

Принципы формирования и развития корпоративной культуры

Делятся на два типа

Общие

Общие принципы могут быть общими для многих организаций, но несмотря на то, что корпоративная культура на предприятии является индивидуальной и почти неповторимы, целесообразно выделить специальные принципы.

Специальные

Принципы, которые могут быть характерными и общими для различных предприятий, а уже в зависимости от отрасли, сферы деятельности, формы хозяйствования предприятие может дополнять общие принципы специальными (индивидуальными).

Рисунок 1.2 Принципы корпоративной культуры

При формировании корпоративной культуры, несмотря на разнообразие факторов, влияющих на ее уровень, целесообразно руководствоваться следующими общими принципами, представлены на (Рисунке 1.3)

Общие принципы

Социально-экономического и интеллектуального развития

Стабильность

Размерность и полезность

Координация

Обязательность

Открытость и постоянное совершенствование

Вознаграждения

Принцип соответствия действующему законодательству

Рисунок 1.3 Классификация общих принципов

1. Социально-экономического и интеллектуального развития - этот принцип предполагает, что корпоративная культура должна ориентироваться на обеспечение соответствующего экономического благосостояния, социального и интеллектуального развития всех работников предприятия.

2. Системности - предусматривает формирование и развитие корпоративной культуры с позиции охвата ею всех работников, явлений, элементов и процессов, обеспечивающих деятельность предприятия.

3. Размерности и полезности - корпоративная культура на предприятии должна обеспечивать его эффективную деятельность. Именно поэтому выделение принципа размерности, позволит обеспечить набор качественных и количественных параметров для оценки уровня корпоративной культуры и характер ее влияния на финансовые, экономические и другие показатели деятельности предприятия. Корпоративная культура должна выполнять функцию полезности как для людей, так и для предприятия.

4. Открытости и постоянное совершенствование - элементы, ценности, нормы корпоративной культуры передаются из поколения в поколение, однако современный научно-технический прогресс не стоит на месте, а значит, этот принцип предполагает развитие корпоративной культуры с учетом, с одной стороны, базовых ценностей культуры учредителей предприятия, а с другой, соответствие требованиям современной экономики, ценностей и потребностей работников. Следовательно, этот принцип предполагает ориентацию корпоративной культуры на усовершенствование и стабильное развитие. Корпоративная культура должна быть открытой, постоянно совершенствоваться, стремиться к новым достижениям.

5. Координации - тот принцип заключается в том, что корпоративная культура в первую очередь должна обеспечивать порядок в работе предприятия. Она должна координировать поведение людей на предприятии, а также за его пределами. Поскольку очень часто работники предприятия за его пределами демонстрируют тот или иной тип корпоративной культуры, особенно это проявляется в беседе с партнерами, клиентами, окружающими.

6. Обязательности - руководство компании имеет право осуществлять контроль за соблюдением норм и правил корпоративной культуры.

7. Вознаграждения - корпоративная культура должна обеспечить одинаковое и справедливое вознаграждение работникам, которые придерживаются ее норм.

8. Принцип соответствия действующему законодательству - предприятие самостоятельно определяет нормы и правила корпоративной культуры, систему вознаграждений за их соблюдение, механизм осуществления контроля за их соблюдением, модели развития корпоративной культуры, однако в соответствии с требованиями законодательства, такие действия можно осуществлять только на основании действующих законодательных и нормативно-правовых актов и не противоречить им.

Рассмотрим теперь специальные принципы. Разработка этих принципов зависит от значительного перечня факторов: вида хозяйственной деятельности, организационно-правовой формы хозяйствования, отрасли, экономической ситуации и т.д.

Специальные принципы

Рисунок 1.4 Классификация специальных принципов

К специальным принципам корпоративной культуры относим:

1. Принцип свободного проявления - корпоративная культура должна быть ненавязчивой, а возникать под влиянием различных ситуаций, она должна формироваться в зависимости от вида деятельности, которой занимается предприятие.

2. Принцип согласованности и соответствия целям - каждое предприятие разрабатывает свою миссию, стратегию, цели. Корпоративная культура должна соответствовать этим целям и обеспечивать их достижение.

3. Принцип четкости - этот принцип показывает осознание менеджментом значения корпоративной культуры. Менеджеры должны уметь четко сформировать основные требования к корпоративной культуре, чего они хотят достичь с помощью ее использования.

4. Принцип личностно-ориентированного менеджмента - корпоративная культура должна быть сосредоточена на личностно-ориентированном менеджменте. Поскольку личность человека является тем фактором, от которого напрямую зависит эффективность ее работы и значимость ее результатов.

5. Принцип отношений «руководство - работник». В основе корпоративной культуры должны быть: честность, порядочность, воспитанность, справедливость, уважение, признание власти, с одной стороны, и признание ценности и индивидуальности каждого работника с другой в становлении отношений.

6. Принцип эталона. Корпоративная культура должна быть эталоном эффективной деятельности.

^[2]Ниже приведу примеры ведущих компаний, которые свидетельствуют, что прочная и высокоразвитая корпоративная культура способствует укреплению положения компании, увеличению доходов, повышение эффективности работников. Основные принципы ведущих компании приведены в таблице 1.1.

Компании	Принципы
«Zappos»	1. Вызывать «вау!»-чувство нашим обслуживанием. 2. Принимать и поощрять изменения. 3. Создавать веселую и немного необычную атмосферу. 4. Любить приключения, творчески и нешаблонно мыслить. 5. Приветствовать рост и обучение. 6. Строить открытые и честные отношения. 7. Создавать позитивный командный дух и семейную обстановку. 8. Делать больше меньшими средствами.
«Walt Disney»	Отсутствие цинизма; Принятие и пропаганда «благотворительных американских ценностей»; Творчество, мечты и воображение; Сосредоточенное внимание к каждой детали; Сохранение и контроль магии Disney.
«Merck»	Корпоративная социальная ответственность; Идеальное совершенствование во всех аспектах компании; Инновация, основанная на науке; Честность и прямота; Прибыль от работы на пользу человечества.
«Philip Morris»	Право на свободу выбора; Выиграть - победить других в честной борьбе; Поощрение индивидуальной инициативы; Тяжелая работа и постоянное совершенствование.

Таблица 1.1 Принципы ведущих компаний мира, способствующие развитию корпоративной культуры

Как видим, подходы к формированию принципов разные. Некоторые компании стремятся иметь не более пяти правил, некоторые приводят широкий перечень. Однако подавляющее большинство компаний на первое место выносит национальные идеи служения обществу, совершенствование профессиональных и личных навыков работников, успешную деятельность ориентированную на максимальное удовлетворение собственно человеческих интересов. Нужно также отметить, что для крупнейших компаний значительное внимание сосредоточено на личностях своих сотрудников. Уважение, вера в личность, отношение к ней рассматриваются как необходимое условие успешной работы предприятия.

Можно сделать выводы, что принципы корпоративной культуры формируют целесообразное поведение ее сотрудников в зависимости от ситуации. Учитывая то, что в последнее время наблюдается смена приоритетов в шкале ценностей работников, такие из них, как обязанность, дисциплина, повиновение теряют свое значение, зато растут ценности, связанные с самовыражением индивида, корпоративная культура и ее принципы выходят на первое место в успешной деятельности предприятий. Таким образом, корпоративная культура рассматривается как главный механизм, который обеспечивает практическое повышение эффективности работы предприятия.

1.3. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.

Специалист в области корпоративной культуры Э. Шайн считает, что ее формирование обусловлено влиянием пяти первичных и пяти вторичным факторов.

Первичные факторы	Вторичные факторы
Точки концентрации внимания высшего руководства. Объект, о котором постоянно говорят, обсуждают руководители, постепенно превращается в предмет внимания большинства сотрудников организации и включается в число норм, на основе которых формируется поведение членов организации.	Организационная структура управления. В зависимости от типа структуры распределения работ между подразделениями, отдельными сотрудниками, делегирования полномочий у работников формируется впечатление о доверии руководства.
Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. От того, как руководители подходят к разрешению проблем и кризисных ситуаций, во многом зависит формирование системы ценностей организации.	Система передачи информации и информационные процедуры. В любой организации поведение сотрудников регламентируется различными процедурами и нормами. Их регулярность, повторяемость создают определенный климат в организации.
Отношение к работе и стиль поведения руководителей. Руководители занимают особое положение в организации, на них обращено повышенное внимание сотрудников, следовательно, стиль их поведения, отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации.	Внешний и внутренний дизайн, оформление помещения, в котором располагается организация, способы размещения сотрудников создают определенное представление о ценностях и ориентирах данной организации.
Критерии оценки деятельности, учитываемые при поощрении сотрудников. Сотрудники организации осознают, за что они получают вознаграждение либо наказание, формируют для себя представление о системе приоритетов и ценностей.	Мифы и истории о важнейших событиях и отдельных лицах, сыгравших ранее или играющих главную роль на определенном отрезке жизни организации.
	Формализованные положения о философии, смысле существования организации, сформулированные в виде принципов, кредо и должным образом доведенные до каждого члена организации, способствуют формированию корпоративной культуры, адекватной миссии организации.

Таблица 1.2 Формирование корпоративной культуры

Каждый из перечисленных факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, требует определенной настройки в конкретных случаях.

Многие специалисты, в том числе Т. Дил и А. Кеннеди, считают, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных "ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством организации посредством установленных правил, структуры, норм и целей". При этом авторы этого подхода признают, что в организации может существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

На формирование корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.

ГЛАВА 2. ОПИСАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ТемпСтройСистема»

2.1 Краткая характеристика действующего предприятия ООО «ТемпСтройСистема»

Строй-магазин.ru – это интернет-портал корпорации «ТемпСтройСистема», которая с 1991 года успешно работает на строительном рынке. За более чем 20 лет компания накопила ценнейший опыт разработки и внедрения новых строительных технологий, на практике проверила характеристики многих материалов и работу оборудования. Компания руководствуется принципами работы только с качественными материалами и оборудованием.

С самого зарождения компании, мы прикладываем все усилия для наиболее тесного сотрудничества с клиентами. Они всегда заинтересованы в том, чтобы максимально помочь клиенту в решении его задач, связанных со сферой нашей деятельности. Со многими из их клиентов налажены долговременные отношения, и они всегда открыты для закрепления таких отношений с новыми компаниями.

Корпорация «ТемпСтройСистема» ведет работу по нескольким направлениям:

• Кровельная гидроизоляция;
• Подземная гидроизоляция;
• Гидроизоляция плотин, дамб, водных каналов и резервуаров;
• Герметизация всех видов швов;
• Бетонные и полимерные полы;
• Оборудование для устройства промышленных полов;
• Износостойкие полимерные покрытия для мостов;
• Инъектирование и устранение протечек в фундаментах, основаниях;
• Усиление конструкций;
• Организация строительных работ и управление.

Их уникальные технологии и материалы успешно применяются крупными строительными организациями по всей территории России и в странах ближнего зарубежья. Их качество и надежность проверены на сотнях объектов жилого и индустриального строительства.

Корпорация «ТемпСтройСистема» уже 20 лет развивает и поддерживает принципы ответственного строительства.(Рисунок 1.5)

Принципы работы ООО «ТемпСтройСистема»

Качественные материалы

Надежные технологии

Эффективная организация и управление

Рисунок 1.5 Принципы работы ООО «ТемпСтройСистема»

Базовые элементы системы:

• интересы клиента
• партнерские отношения
• соблюдение государственных норм и требований законодательства,
• гарантии качества.

Они предлагают современные решения для индустриального строительства: гидроизоляции и герметизации, промышленных полов и оборудования для промышленных полов, организации работ, управления. Все материалы и технологии проверены нами на сотнях объектов, успешно применяются партнерами и их клиентами – крупными строительными организациями подрядчиками и застройщиками России.

Квалифицированные менеджеры компании «ТемпСтройСистема» грамотно проконсультируют всех по выбранным товарам или услугам, помогут просчитать необходимое количество материалов для конкретного объекта и рассчитают стоимость работ.

Работники уважают принципы командной работы, поэтому строят отношения с партнерами и клиентами на основе взаимной выгоды и доверия. Это позволяет предложить их заказчикам услуги высокого качества по доступной цене и в наиболее короткие сроки.

2.2 Корпоративная культура на ООО «ТемпСтройСистема»

Тип корпоративной культуры компании «ТемпСтройСистема» - это «ролевая культура» (или «культура Апполона») по типологии Чарльза Ханди.

Корпоративная культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т.е. ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Здесь группы строятся на принципе сходства ценностей, норм; сильно развит внутригрупповой контроль; ограничен индивидуализм; члены организации работают только в группах или командах. Корпоративная культура вовсе не отрицает стремления к удовлетворению индивидуальных потребностей, но лозунг этой культуры: «Для нашей организации нет более важных ориентиров, чем успешный бизнес и развитие персонала». Интересно отметить, что многие американские организации при необходимости создания команд, сплоченных групп или подразделений, деятельность которых основана на взаимозависимости, испытывают серьезные трудности и вынуждены прилагать достаточно большие усилия при подборе членов социальных групп организации, способных следовать нормам коллективистской культуры. Для организации в рамках корпоративной культуры характерно следующее: работники надеются, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому успешность (или не успешность) организации влияет на самочувствие ее членов; отношение к организации основывается на чувстве долга и лояльности; продвижение в организации осуществляется в соответствии со стажем работы, а не на основе личных заслуг, и это считается вполне справедливым; руководители придерживаются традиционных (и для российских предприятий)взглядов на формы поддержания активности подчиненных; социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью, существует большое количество первичных групп, которые могут составлять коалиции; отношения между администрацией и работниками базируются обычно на моральной основе, на основе межличностных взаимоотношений.

Ролевая культура характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы, прежде всего, на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем в организации. В данном случае наиболее характерные культурные нормы для руководителей связаны с ориентацией на учет мнения членов коллектива, а соответственно для подчиненных - с участием в выработке и принятии управленческих решений.

Стратегическими задачами компании «ТемпСтройСистема»

1.Концентрация на ключевых отраслях;

2.Поддержка молодых специалистов;

3.Создание новых рабочих мест;

4. В перспективе освоение новых отраслей деятельности.

Корпоративная культура начинается с разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

В процессе становления организации руководством были сформированы следующие принципы:

• Каждый пришедших к нам может и должен учиться.
• Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое знание.
• Знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.

Эффективную корпоративную культуру в строительной компании отличают:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется «team spirit» (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;

Оценивая корпоративную культуру компании «ТемпСтройСистема» можно сделать следующие выводы:

• Компания обладает довольно высоким уровнем сплоченности сотрудников. Межличностные отношения характеризуются теплотой и участием. Руководство уделяет большое внимание формированию и поддержанию командного духа коллектива. Сплоченность коллектива особенно важна для рекламного агентства, так как над созданием рекламной продукции или идеи трудится не один человек, а группа людей.
• Работа хорошо оплачивается и интересна по характеру. Справедливо выплачиваются поощрения.
• Строительный бизнес развивается быстрыми и высокими темпами, это обуславливает мобильность и динамизм функционирования.

Таким образом, корпоративная культура в строительной компании играет большую роль для эффективности организации, но в тоже время, к сожалению, многие специалисты и сотрудники компаний не пытаются интересоваться организационной жизнью компании и адаптацией новых сотрудников в компании никто специально не занимается. Большинство утверждает, что наличие большого количества работы, а также внутренняя личная мотивация и дисциплина помогли им быстрее понять нормы, ценности компании и войти в жизнь коллектива. В итоге, можно обозначить тенденцию, что наличие корпоративной культуры в компании не является первостепенным условием для принятия решения о месте работы, но при этом каждый подчеркивает значимость благоприятной атмосферы в коллективе и присутствия харизматичного лидера.

Технология формирования эффективной корпоративной культуры - это трудновоспроизводимое конкурентное преимущество.

Возможно компании ООО «ТемпСтройСистема» для большего усиления корпоративной культуры следует применить следующие рекомендации:

1. разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях между компанией и конкурентами, правила поведения сотрудников и положения партнерства;
2. необходимо разработать единый корпоративный стиль, который может включать, например, единый логотип, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления;
3. необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности, например медицинское обслуживание, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п., то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования
4. создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.
5. создавать позитивный командный дух и семейную обстановку.

Если руководство обратит на это внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к укреплению корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «ТемпСтройСистема».

Заключение

Понятие корпоративной культуры является одним из базовых в современном менеджменте, не смотря на то, что только в последние годы ее стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.

Вывести общее из всех вышеперечисленных или дать одно единственное определение невозможно, так как определение корпоративной культуры в конкретном предприятии зависит, как от целей и задач данного предприятия с одной стороны, а с другой - от целей и задач работы с корпоративной культурой. Но, в целом, все определения авторов схожи между собой, и можно сделать вывод, что корпоративная культура - это культура организации, в которую заложены ее традиции, обычаи, нормы, миссия и которая направлена на повышение мотивированности и лояльности сотрудников.

Ценности организации являются ядром корпоративной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Управление персоналом и корпоративной культуры – это прежде всего работы с людьми, эту работу не сможет заменять регламенты или сложно структурированные схемы. Прописанные положения или регламенты не работают сами по себе, не повышают работоспособность, не усиливает мотивацию, не укрепляет культуру организации, все это действует лишь при взаимодействии с человеком, через информирование и обратную связь.

Корпоративная культура объединяет людей в коллектив и помогает им понять, каким образом они могут наладить эффективное взаимодействие. Именно культура определяет повседневные рабочие взаимоотношения, характер общения, приемлемые формы поведения, распределение и восприятие власти. Культура может содержать в себе ряд неписаных правил, которые значительно влияют на поведение сотрудников и корпоративную деятельность в целом. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи(транслирования) этих корпоративных ценностей.

Компания «ТемпСтройСистема» имеет уникальное конкурентное преимущество. Цель компании - предложение широкого ассортимента товаров и услуг на постоянно высоком качестве обслуживания.

Постоянно проводятся семинары, тренинги, направленные на повышение квалификации персонала, корпоративные праздники. Руководство для стимулирования инициативы персонала проводит конкурс на лучшего работника в своей сфере, а по итогам голосования - они получают премии и ценные призы.

Культура объединяет людей в коллектив и помогает им понять, каким образом они могут наладить эффективное взаимодействие. Именно культура определяет повседневные рабочие взаимоотношения, характер общения, приемлемые формы поведения, распределение и восприятие власти.

Корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках руководителя, с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной деятельности и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности организации.

Список литературы

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.- 350 с.

2. Андрюченко С. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента // Управление персоналом.-2004.-№5.-С.18-20

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 1999. – 416 с.

4. Бандурин Анализ моделей и типов корпоративной культуры //Сборник научных трудов.-2005.-№8.-С.13-16

5. Власова Н. Дела, люди XXI // Корпоративная культура.- 2001.- №10.- С.15

6. Демин Д. Управление персоналом в кризис // Управление персоналом.-2008.-№6.-С.5-6

7. Демин Д. Инвестиции в культуру: влияние корпоративной культуры на финансовые показатели компании. Часть 1 // Мотивация и оплата труда.- 2007.-№ 1.-С.41-43

8. Захаров А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.-2001.-№6. – С.23-25

9. Зимин А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.- 2003.-№6.-С.5-7

10. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала.-1998.- №9.-С.9-11

11. Тони Шей. «Доставляя счастье» от нуля до миллиарда: история создания выдающейся компании из первых рук.

1. https://studwood.ru/2013596/menedzhment/korporativnaya_kultura_sheynu ↑

2. https://hurma.work/rf/blog/dostavlyaya-schaste-princzipy-korporativnoj-kultury-zappos-2/ ↑