Корпоративная культура в организации

Содержание:

Введение

Изменения, связанные с необходимостью перестраивать систему организационных отношений в соответствии с современными тенденциями развития экономической среды и требованиями рынка, коснулись сегодня всех без исключения предприятий.

Для того чтобы эти изменения были изначально результативными, они должны затрагивать влияние не только внешних, но и внутренних факторов, касаться как воздействия объективных факторов, так и субъективного развития. В числе последних особая значимость придается исследованию системы управления персоналом и определения способов оптимизации в соответствии с особенностями развития предприятия, сферой его работы и влияния микро- и макросреды.

Функционирование современной организации, в соответствии со своими элементами, включает в себя массу направлений, каждое из которых по-своему важно для оптимизации и повышения эффективности деятельности предприятия. Нельзя при этом сказать, что какое-то из них более или менее важно. И только четкая, продуманная работа по всем направлениям способна обеспечить эффективное развитие компании и эффективную работу всех его подразделений.

Одним из факторов развития предприятия, обладающим серьезным влиянием на функционирование системы управления и определяющим вектор ее развития, выступает организационная культура. К сожалению, основное внимание развитию организационной культуры как основы эффективности для реализации организационных отношений уделяется сегодня в рамках организации управления, в то время как сотрудники управленческого звена не всегда представляют достаточно четко, насколько сильное влияние она оказывает на систему управления организацией, имидж компании по внешней среде, мотивацию и лояльность сотрудников.

Для того чтобы все элементы организационной культуры работали вместе, на благо компании, нельзя делать основной упор на внешние проявления организационной культуры. Важно помнить, прежде всего, о том, что она оказывает влияние не только на внешний имидж предприятия, но и состояние его внутренней среды. Для системы управления, прежде всего, важно, что носителями организационной культуры любого предприятия являются, прежде всего, люди, сотрудники предприятия. Они выступают носителями сложившихся принципов и правил, норм поведения в определенных ситуациях. При наличии слаженной системы в этом отношении без труда формируется система мотивации персонала, повышается его лояльность, облегчается процесс организационных изменений и организационных отношений в целом.

В соответствии с этим цель курсовой работы – изучение системы корпоративной культуры и ее особенности на примере организации ОАО «НИИФИ» для разработки основных направлений совершенствования.

Для достижения цели в работе поставлены и решены задачи:

1) определено понятие и особенности формирования организационной культуры;

2) рассмотрена организационная культура конкретного предприятия, в том числе, обозначены основы и принципы управления ею;

7) разработаны направления развития и совершенствования организационной культуры с учетом проведенного анализа.

Объект исследования – система организационных отношений.

Предмет анализа – понятие и особенности организационной культуры как средства реализации организационных изменений.

1. Понятие и особенности формирования организационной культуры как основы реализации организационных отношений

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет [13].

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

В целом все определения можно разбить на две основные группы. К первой группе относятся определения, в которых указывается на элементы организационной культуры [13]. Так, по мнению Козлова В.В. организационной культурой является система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития [2; 6; 11; 28].

Вторая группа объединяет определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде. Например, Э.Шейн определяет организационную культуру как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников; правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные. Иначе говоря, организационная культура выражает определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данной организации.

Для данной работы наиболее интересен первый подход, так как в рамках этого исследования организационная культура рассматривается как фактор адаптации сотрудников в качестве совокупности ее элементов, которые и способствуют включению работника в организацию.

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня организационной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: организационная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» организационной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру [14, с. 233].

Некоторые исследователи предлагают более подробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие элементы: миссия организации, цели организации, нормы организации, девиз, слоган, организационная символика, организационные цвета, организационные праздники, организационные герои, история организации, организационный фольклор, организационные ритуалы.

Организационная культура явление сложное, имеющее не только свою структуру, но и обладающее рядом функций. Эти функции являются схожими с функциями культуры в целом.

Современные ученые отмечают, полифункциональность культуры, то есть множественность функций культуры, среди которых можно установить наличие как полезных функций (с точки зрения повышения уровня адаптации индивида или общества к среде), так и вредных, препятствующих адаптации, как явных, так и латентных (скрытых) [5, c. 218].

Наиболее общими функциями культуры являются:

– продуцирование и накопление духовных ценностей; оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека с нормами культурного поведения, с идеалами; мы даем оценку, говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

– регламентирующая и регулирующая функции культуры;

– познавательная функция (познание имеет формы научного познания, обыденного познания, познания через искусство, религиозного познания);

– смыслообразующая функция – участие культуры в определении человеком и социумом смысла жизни, смысла своего существования (в организации такую смыслообразующую функцию принято определять в миссии);

– коммуникационная функция – через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

– функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;

– рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность [9, с. 263].

Данные функции на уровне организации выполняет и организационная культура: воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление; оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, организации с нормами культурного поведения, с идеалами); регламентирующая и регулирующая функции культуры, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения; познавательная функция (познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность); смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт; коммуникационная функция – через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие; функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации; рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Ряд авторов (Мильнер Б.З.; Х.Ю. Янг М. и др.) помимо вышеперечисленных выделяют другие функции организационной культуры:

1) является выражением индивидуальности организации;

2) служит носителем организационного здравого смысла, который чаще всего проявляется в привычках;

3) способствует формированию коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников);

4) служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации;

5) поддерживает управленческие решения руководства организации путем создания «поля» для изменений;

6) формирует приверженность коллектива организационным задачам;

7) укрепляет социальную стабильность;

8) служит механизмом, который формирует и направляет отношения и поведение сотрудников;

9) создает базу для творческого развития личности в организации и самой организации в целом [11, c. 241].

В соответствии с различиями в организационной культуре выделяются четыре основных типа предприятия, которым присущ собственный тип особой культуры.

При монопольном типе организационной культуры, который называется также культурой власти, преобладающее воздействие на атмосферу организации оказывает один человек. Власть реализуется через одного человека. Чаще всего для таких организаций характерен авторитарный тип управления.

Бюрократический тип организационной культуры называется также культурой роли. В таких организациях четко определены особенности взаимодействия, иерархия и статус каждого сотрудника. Система отношений устанавливается на основе правил и инструкций.

При использовании матричного типа культуры подобная система называется культурой задач. Такие организации характеризуются гибкостью, умением адаптироваться и быстрой реакцией на изменения. Для организации эффективного сотрудничества между подразделениями развиваются разносторонние связи. Для совершенствования работы компании чаще всего используется матричная структура управления.

Индивидуальный тип организационной культуры, или так называемая культура личности, характеризуется наличием слабого контроля из центра при наличии высокой оценки действий каждого работника. Нормы выработки и стандарты работы устанавливаются в соответствии с профессиональной квалификацией работников. Подобный тип культуры характеризуется наличием значительного количества формальностей при слабом уровне взаимодействия между отдельными подразделениями и сотрудниками.

В соответствии со степенью воздействия на организацию выделяются следующие типы культур:

– несомненная культура может быть охарактеризована малым количеством ведущих ценностей и норм, однако при этом существуют строгие требования к их выполнению. Такая культура выступает как закрытая и не допускает спонтанного влияния;

– слабая культура характеризуется отсутствием значимых и ярко выраженных ценностей и норм. Часто они существуют отдельно для каждого подразделения, быстро меняются под воздействием внешних факторов, противостоят друг другу. Процесс управления в соответствии с этим значительно затрудняется;

– сильная культура является открытой, однако, характеризуется наличием установленных ценностей и норм, предполагает наличие гласности и простоты диалога между всеми членами организации и ее подразделениями, активно ассимилирует лучшие качества как из внешней, так и из внутренней среды, в результате чего становится еще сильнее [11, c. 187].

Таким образом, организационная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений, то есть, организационная культура является одним из наиболее действенных средств адаптации.

2. Исследование аспектов функционирования организационной культуры

ОАО «НИИФИ» выступает одним из стратегически важных для развития оборонного комплекса РФ предприятием. Оно является головным предприятием Федерального космического агентства.

Специализируется на таких направлениях деятельности, как разработка и поставка для ракетно-космической техники и оборудования стартовых наземных сооружений различной аппаратуры и механизмов, в числе которых:

– датчики для измерения физических величин;

– нормализующие преобразователи;

– системы и элементы систем измерения;

– системы диагностики и контроля;

– системы и комплексы для управления и аварийной защиты.

Полное название предприятия - открытое акционерное общество «Научно-исследовательский институт физических измерений» (ОАО «НИИФИ»).

Свою историю предприятие ведет с 1960 года, когда был основан филиал ЦНИИМаш. Его основной задачей было решение ведущих проблем освоения космоса, а также создания для данной сферы современных и инновационных измерительных средств, которые обладали бы свойствами, которых не было ранее. В первую очередь предприятие специализировалось на производстве новых датчиков, которые служили для обеспечения телеизмерений на каждом из этапов разработки и эксплуатации ракетной техники.

В 1978 году начинается новый этап развития предприятия: филиал был институт преобразован в самостоятельную организацию и вошел в состав Минобщемаша СССР. В течение 20 лет предприятие активно работает в обозначенном сегменте, активно развивая производство техники и оборудования для производства космической техники.

С 1998 года НИИФИ работает в статусе Федерального государственного унитарного предприятия, которое находится в ведении Федерального космического агентства. Осенью 1998 года в соответствии с Приказом Генерального директора Росавиакосмоса № 230 предприятие определено в качестве головной организации в сфере проектирования и производства датчиковой и электронно-преобразующей аппаратуры, а также ее элементов и основных направлений использования в ракетно-космических комплексах.

За многолетнюю и качественную работу в области космической промышленности в 2004 году Научно-исследовательский институт физических измерений награжден статусом Федерального научно-производственного центра. В соответствии с распоряжением Территориального управления Федерального агентства по управлению федеральным имуществом по Пензенской области от 29.12.2007 года № 643-Р «Об условиях приватизации Федерального государственного унитарного предприятия «Научно-исследовательский институт физических измерений» федеральное государственное унитарное предприятие «НИИФИ» преобразовано в открытое акционерное общество «Научно-исследовательский институт физических измерений».

В соответствии с современной стратегией предприятия на рынках и маркетинговой политикой в части ассортимента ОАО «НИИФИ» выступает разработчиком и производителем оборудования в части: датчиков для измерения разнообразных величин, в том числе, абсолютных и избыточных давлений, вплоть до уровня 300 МПа, дифференциальных и быстропеременных уровней давления акустических давлений в разбросе от 84 до 194 дБ; деформаций ± 3000 мкм/м; крутящих моментов; линейных и угловых перемещений; частоты вращения и угловых ускорений, температуры, давления, уровня жидкости и пр.; сейсмодатчиков, весовых устройств и других измерительных приборов, служащих для целей развития авиационной техники и ракетно-космической промышленности, а также обеспечивающих функционирование и бесперебойную работу атомных электростанций, железнодорожного транспорта, металлургии, нефтегазодобывающей и других отраслей промышленности.

На основании особенностей выпускаемой продукции предприятие работает, учитывая основные положения, цели и задачи Государственной программы Российской Федерации «Развитие науки и технологий» на 2013 - 2020 годы. Основными принципами работы при производстве аппаратуры, которая оказывает непосредственное влияние на безопасность массы отраслей, населения и обороноспособность России, выступают: высокий уровень контроля качества; использование современного оборудования и инновационных технологий производства; надежность и максимальная точность измерений; устойчивость к влиянию факторов внешнего воздействия и любых агрессивных сред; широкие функциональные возможности; внимание в деталям, постоянное усовершенствование производства.

Предприятие обладает мощным научно-техническим потенциалом, прежде всего, современным оборудованием, работа на котором построена с учетом самых последних достижений, а также высококвалифицированными научными кадрами. В соответствии с необходимостью организации обмена опытом в настоящее время предприятие ведет активную работу по организации научных конференций и симпозиумов, налаживает научные и производственные связи с предприятиями комплекса для обмена знаниями и опытом. В соответствии с особенностями работы предприятия строится и организационная структура управления им. Общая схема управления ОАО «НИИФИ» представлена на рисунке 1.

Принятые сокращения: ГК – главный конструктор. НИО – научно-исследовательский отдел, НТО – научно-технологический отдел, ГТ – главный технолог, ПКО – проектно-конструкторский отдел, НИС – научно-исследовательский сектор, ОГЭ – отдел главного электрика, ОИХ – отдел инструментального хозяйства

Рис. 1. Организационная структура управления ОАО «НИИФИ»

На основании представленной схемы организационной структуры можно отметить, что она имеет матричный характер, что оправдано особенностями и основными направлениями деятельности, выпускаемой продукции и высокотехнологичным характером производства.

В соответствии с тем, что предприятие выступает представителем высокотехнологичной отрасли, важную роль призвана играть система управления персоналом. Ведь именно от этого развития зависит эффективность института в целом. Согласно этому на предприятии налажена четкая система управления, о чем свидетельствует организационная структура и высокий уровень образования управленческого звена, которому приходится принимать основное количество решений, а также трудовая мобильность данной группы сотрудников, что подтверждается их возрастом и стажем работы. Социально-психологический климат в целом благоприятный, общая удовлетворенность трудом у работников высокая, структура трудовых ценностей и мотивации благоприятна для реализации стратегии развития компании.

В соответствии с важностью для стратегического развития региона и обороноспособности государства в целом, предприятие является достаточно крупным и, главное, значимым, хозяйствующим субъектом. В соответствии с этим на нем должно уделяться всестороннее внимание управлению персоналом. При этом основой и ядром ее формирования и четкого определения и распределения основных направлений выступает организационная культура.

В современных условиях развития российских предприятий очевидно, что организационная культура является важным средством формирования системы управления и всех ее элементов, в том числе, системы организационных отношений в целом.

На основании этого организационная культура должна быть исследована в качестве основы реализации организационных отношений. В целях исследования была сформирована анкета, в соответствии с которой организационная культура изучалась как средство формирования организационных отношений ОАО «НИИФИ». Метод исследования – анкетирование. Анкета для проведения исследования представлена в Приложении 1.

В анкетном опросе приняли участие 293 человека в соответствии с квотами по подразделениям (25% составили женщины и 75% мужчины). Из них большинство представителей возрастной группы от 23 до 30 лет (38%), 31-40 лет – 25%, 51-60 лет – 17%, 41-50 лет – 11%, 20-22 года – 5%, , старше 60 лет – 4%. Большинство опрошенных сотрудников – 70% имеют высшее профессиональное образование и 71% – являются инженерами – рисунок 2.

Рис. 2. Распределение респондентов по половозрастному признаку

Основным мотивом при устройстве в «НИИФИ» выступила уверенность в постоянной занятости (32% опрошенных), почти четверть респондентов (24%) стремятся реализовать себя в профессиональном плане, у 8% опрошенных это семейная традиция, всего лишь 5% сотрудников выбрали вариант «желание заниматься научными и прикладными исследованиями», хотя Институт по своей деятельности и должен быть на это направлен, 3%респондентов привлекла социальная политика предприятия и только 2% опрошенных видят там хорошие перспективы карьерного роста (рисунок 3). Данное распределение показывает, что людей, в основном, привлекает финансовая политика предприятия, они не осознают главного предназначения Института, основной самоцелью работы является получение денег.

Рис. 3. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Почему Вы выбрали работу в ОАО «НИИФИ»?»

Что касается формирования поведения в рабочее время, то большая часть сотрудников (61%) руководствуется общими правилами этикета, 29% опрошенных выбирают нормы поведения интуитивно и всего лишь 7% ответили, что в Институте прописаны данные правила поведения (в должностных инструкциях, коллективном договоре, кодексе поведения работников, правилах внутреннего трудового распорядка ОАО «НИИФИ») (рисунок 4).

Рис. 4. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Чем Вы обычно руководствуетесь при формировании своего
поведения в рабочее время?»

Это означает, что в Институте, хоть и прописаны нормы поведения, но они не доведены до сотрудников. Работники, в большинстве своем, даже не знают, что эти правила формально существуют, именно поэтому они формируют данные нормы самостоятельно и, возможно, не всегда продуктивно и целерационально в условиях Института.

Далее был задан вопрос, касающийся миссии (главной цели) Института. Миссия является основой всего предприятия, правильно сформулированная миссия, которая доступна для понимания и в которую верят, может быть весомым стимулом для достижения стратегических задач, поэтому весьма важно, чтобы сотрудники знали и понимали ее.

Почти половина респондентов (45%) ответили, что в основном понимают миссию Института, 29% опрошенных имеют четкое представление о миссии и по 13% респондентов смутно представляют ее, либо вообще не имеют представления о главной цели «НИИФИ». При этом 50% опрошенных считают, что миссия ОАО «НИИФИ» – разработка и изготовление качественной датчико-преобразующей аппаратуры (ДПА), 21% – «производство качественной продукции», 19% –«получение прибыли», 6% – стать лидерами на рынке ДПА и по 2% опрошенных выбрали варианты ответов «рост научного потенциала», «укрепление обороноспособности России» (Рисунок 5).

Рис. 5. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Какова главная цель Вашего Института?»

То есть, почти половина опрошенных не понимают миссию или вообще не знают, что это такое. Это свидетельствует о том, что даже самый главный элемент организационной культуры и организации в целом не донесен до сотрудников, что уже может свидетельствовать о недостаточной сформированности организационной культуры. Важно заметить, что 52% опрошенных получили представление о миссии из беседы с руководителем, 25% узнали о ней из разговоров с коллегами, 17% респондентов сами поняли ее, 6% – из соответствующих документов (политика в области качества). Стоит отметить, что самое большое число незнающих миссию (65 человек) работают в подразделении, которое условно было обозначено как «Производство» - рисунок 6.

Рис. 6. Степень осведомленности работников о миссии института в зависимости от подразделения, в котором они работают

То есть, уже из первого вопроса о самом важном элементе организационной культуры, о, своего рода, основе предприятия – миссии, можно сделать вывод, что сотрудники не знают точно, какова она.

Следующим этапом было логично спросить сотрудников Института о целях «НИИФИ». К сожалению, только 20% опрошенных ответили, что четко представляют себе цели Института, 48% респондентов в целом понимают цели института, 24% не представляют себе их содержания, и 8% смутно представляют их содержание. При этом респонденты называли следующие цели института: разработка и внедрение инноваций (136 человек), повышение конкурентоспособности (64 человека), получение прибыли (33 человека), реализация проектов в минимальные сроки (24 человека), повышение качества продукции (21 человек), снижение себестоимости (21 человек), выполнение всех процессов вовремя (21 человек), расширение рынков сбыта (20 человек), воспитание научных кадров (10 человек), рост научного потенциала (6 человек) - рисунок 7.

Рис. 7. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Каково содержание целей «НИИФИ»?»

При этом 41% респондентов указали, что получили эту информацию из беседы с руководителем, 23% сотрудников самостоятельно нашли данную информацию, 22% – узнали о целях из разговоров с коллегами и 14% из соответствующих документов (политика в области качества). Стоит отметить, что самое большое количество людей (100 человек), незнающих цели Института, работают также на «производстве» - рисунок 8.

Рис. 8. Степень осведомленности работников о целях института в зависимости от подразделения, в котором они работают

Можно сделать вывод, что о целях Института сотрудники знают больше, чем о миссии, однако, большинство сами догадались какие это цели и, нередко, многие не видят разницы между целями и миссией.

Показательно, что более половины опрошенных (57%) уверены, что у «НИИФИ» нет эмблемы, 22% не знают есть ли она и 21% знают, что эмблема все-таки есть. Из тех респондентов, кто знает, что эмблема существует, 67% опрошенных нарисовали эмблему, 20% ответили, что это название института, зашифрованное в одном символе, что, в принципе, верно, 9% ответили, что это буква «Ф», 3% ответили, что это сигма и 1% – черный многоугольник - рисунок 9.

Рис. 9. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Как выглядит эмблема Вашего Института»

Следует отметить, что 73% опрошенных не знают при этом, что означает их эмблема, и 24% ответили, что она означает аббревиатуру «НИИФИ» и 3% ответили, что она означает «физические измерения», то есть в ней зашифрованы буквы Ф и И. При этом 55% опрошенных самостоятельно получили информацию об эмблеме, 22% из разговоров с коллегами, 12% из беседы с руководителем и 11% из документов (шапки писем, договора и т.п.) Отметим, что наибольшее число знающих об эмблеме встретилось на производстве и в подразделении, занимающимся наукой - рисунок 10.

Рис. 10. Степень осведомленности работников об эмблеме института в зависимости от подразделения, в котором они работают

То есть, большинство сотрудников вообще не осведомлены о таком элементе организационной культуры – как эмблема организации. Из тех же, кто знает, только единицы помнят, как она выглядит и что означает. Что в очередной раз свидетельствует о несформированности организационной культуры в ОАО «НИИФИ».

Абсолютное большинство сотрудников (74%) ничего не знают и о слогане Института: всего лишь 18% опрошенных ответили, что он есть, 8% ответил, что у «НИИФИ» нет слогана. Из тех немногих, кто знает, что слоган существует, 71% сотрудников ответили, что он звучит «качество, проверенное космосом», 22% – «качество продукции – основа успешного развития предприятия», 7% – «качество, надежность и точность» - рис. 11.

Рис. 11. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Как звучит слоган «НИИФИ»

Из них 39% получили информацию о слогане самостоятельно, 36% из разговоров с коллегами, 19% из беседы с руководителем и 6% выбрали вариант «другое», где указали, что они узнали о слогане из документов (каталог датчиков, требования качества продукции), из Интернета. Заметим, что наиболее ознакомлены со слоганом, как и в предыдущем вопросе, представители подразделений производства и науки - рисунок 12.

Рис. 12. Степень осведомленности работников о слогане института в зависимости от подразделения, в котором они работают

Сделаем вывод, что о данном элементе организационной культуры сотрудники знают еще меньше, хотя слоган должен формировать установку на работу, отражать в себе главную цель.

Что касается организационных цветов «НИИФИ», то здесь ситуация не менее печальна, более половины (51%) опрошенных ответили, что не знают об их существовании, 41% респондентов дали утвердительный ответ, что, да такие есть, и 8% считают, что организационных цветов нет. Из тех опрошенных, кто знает, что у Института есть организационные цвета, 61% респондентов ответили, что это темно-синий цвет, а 37% – белый и 1% опрошенных ответили, что это зеленый цвет - рисунок 13. При этом 61% респондентов не знают, что он означает, а 39% опрошенных ответили, что организационный цвет символизирует небо, космос.

Рис. 13. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Какие это цвета?»

То есть, даже те немногие сотрудники, которые знают, то данный элемент организационной культуры существует в Институте, не знают точно какой это цвет и что означает, лишь единицы дали правильный ответ, то это темно-синий цвет и означает он космос.

На вопрос «Где встречается организационный цвет» ответы распределились следующим образом: в организационной символике (96 человек), в сувенирной продукции (84 человека), в цвете спецодежды (13 человек), в отдельных элементах одежды (6 человек) и вариант «другое» выбрали 4 человек, где указали, что данный цвет присутствует на автотранспорте института, нагрудных значках.

При этом 45% опрошенных получили эту информацию самостоятельно, 38% респондентов узнали об этом из разговоров с коллегами, 14% из беседы с руководителем и 3% из документов (каталог продукции, реклама, официальный сайт).

Далее был задан вопрос о дресс-коде – элементе организационной культуры, о котором, скорее всего, должны знать все, ведь, если он существует, то этого невозможно не заметить. Однако 75% опрошенных ответили, что в Институте существуют требования к одежде, а 25% респондентов сказали, что таковых требований нет. Из тех, кто ответил, что в Институте существуют требования к одежде, 113 человек ответили, что так называемые «чистые цеха» необходимо посещать в спецодежде (сменная обувь, халат, шапочка) и 97 человек ответили, что необходимо придерживаться делового стиля – рисунок 14.

Рис. 14. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Каковы требования к одежде в Институте»

Объяснили необходимость этого следующим образом: 55 опрошенных – соответствовать статусу предприятия, 54 человека – соблюдать чистоту, стерильность, 45 опрошенных – соблюдение техники безопасности, 43 человека – соблюдение этических норм внешнего вида, 13 респондентов не понимают для чего это нужно и 8 опрошенных отметили, что это необходимо, чтобы подчеркнуть отношение к делу.

Очевидно, что в Институте нет определенного, точного подхода к требованиям в одежде. Официально считается, что дресс-кода нет, но при этом многие сотрудники все же отмечают, что необходимо придерживаться делового стиля, стоит заметить, что некоторые респонденты были возмущены этим несоответствием. Далее был задан вопрос об истории Института – основе, которая может сплачивать коллектив, вызывать чувство гордости у работников. Но, к сожалению, и в данном вопросе более половины (57%) опрошенных ответили, что не знают ничего об истории «НИИФИ», соответственно 43% ответили утвердительно на данный вопрос. Из тех, кто знает историю, абсолютно большинство (97 человек) назвали такой факт истории, как дата создания Института, 16 опрошенных знают, что в 2009 г ФГУП «НИИФИ» преобразован в ОАО «НИИФИ», 13 человек – назвали историческим награждение института орденом Красного знамени, 6 респондентов упомянули об участи в известных проектах, таких как «Восток», «Буран», «Булава» и др., по 3 человека знают о встрече с космонавтом Гречко и получении золотого сертификата качества в 2010 году, 2 опрошенных знают, что в 2011 году Институт получил знак качества - рисунок 15.

Рис. 15. Ответы респондентов на вопрос
«Назовите известные Вам факты из истории Института»

При этом 49% респондентов получили эту информацию самостоятельно, 24% из разговоров с коллегами, 18% из беседы с руководителем, 8% из соответствующих документов и 1% опрошенных выбрали вариант «другое», где указали, что они узнали об этом на курсах повышения квалификации. Примечательно, что наиболее ознакомлены с историей работники, проработавшие в Институте более 10 лет.

Итак, историю Института, также как и предыдущие элементы организационной культуры, знают далеко не все сотрудники. Самым известным фактом является создание «НИИФИ», об остальном осведомленность значительно меньше, что в очередной раз подчеркивает несостоятельность организационной культуры в целом.

Говоря о организационных героях, более половины (58%) опрошенных ответили, что таковые существуют в Институте, увы, целых 30% ничего не знают об этом и 12% ответили, что организационных героев в их организации нет. При этом 72 человека героем считают лучшего работника, 63 респондента – работника, прошедшего все «ступени» карьерного роста, 44 сотрудника указали работника с максимальным стажем, 35 человек назвали героем инноватора, 34 человека – самый инициативный работник, 16 респондентов – самый дисциплинированный работник и 8 человек выбрали вариант «другое», где указали бывшего генерального директора Института (рисунок 16).

Рис. 16. Распределение ответы респондентов на вопрос
«Кто эти организационные герои?»

Очевидно, что о существовании организационных героев знает большее число сотрудников. Однако эти герои не являются осмысленной частью организационной культуры, а чаще всего являются «личными» героями конкретных работников.

На вопрос «Существует ли в Институте организационный фольклор» ответы распределились следующим образом: нет, не существует (139 человек), поговорки, распространенные только в «НИИФИ» (76 человек), прозвища (73 человека), придуманные истории (58 человек) и вариант «другое» выбрали 20 человек, где указали, что у них существуют техницизмы или они не знают, есть ли в их организации организационный фольклор. Говоря о церемониях и ритуалах, проводимых в «НИИФИ», 57% респондентов ответили, что они существуют в Институте, 22% не знают об этом, 21% считают, что их нет. Из тех, кто знает, что в Институте существуют ритуалы и церемонии, 141 человек назвали «посвящение в молодые специалисты», 67 респондентов «уход на пенсию», 20 сотрудников – «повышение в должности» - рисунок 17.

Рис. 17. Распределение ответов респондентов на вопрос «Какие церемонии и ритуалы проводятся в «НИИФИ»

Можно сделать вывод, что о данных элементах культуры знает достаточно больший процент сотрудников, связно это, скорее с тем, что данный ритуалы превознесены в разряд празднований, что и является главным ориентиром для закрепления в памяти. В подтверждение этому практически все опрошенные (96%) ответили, что в «НИИФИ» проводятся организационные праздники, 3% не знают, проводятся ли в «НИИФИ» праздники и 1% дали отрицательный ответ. Из тех, кто знают, что проводятся праздники, 274 человека указали празднование Нового года, 171 респондент – профессиональные праздники, 141 человек – спортивные праздники, 110 человек – празднование дня рождения Института, 80 человек – государственные праздники, 47 человек – празднование личных праздников и 4 человека выбрали вариант «другое», где указали такие праздники как Пасха и День знаний – рисунок 18.

Рис. 18. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Какие праздники проводятся в ОАО «НИИФИ»

На вопрос «Кто организует эти праздники» 216 респондентов ответили «профком», 198 человек – «высшее руководство», 70 опрошенных – сами сотрудники, 39 человек – руководители подразделений, вариант «другое» выбрало 7 опрошенных, где указали, что праздники организует СМС (Совет молодых специалистов). Заметим, что все перечисленные праздники не несут в себе никакой смысловой нагрузки, никак не связаны с Институтом и его деятельностью, а значит и не могут считаться полноценным элементом организационной культуры.

Таким образом, можно сделать выводы, что подтвердились обе гипотезы исследования. Во-первых, организационная культура в ОАО «НИИФИ» не достаточно развита, существуют отдельные элементы, но целостной системы как таковой нет. Во-вторых, большинство сотрудников имеют весьма поверхностное представление об элементах организационной культуры.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры

В соответствии с результатами исследования необходимо отметить, что основными условиями управления формированием организационной культуры и повышения ее уровня на анализируемом предприятии являются – рисунок 19.

Оптимизация корпоративной культуры

Формирование макета Кодекса организационной этики

Формирование принципов персональной культуры руководителя

Определение ведущих принципов подбора кадров

Профессиональное и личностное развитие персонала

Оформление помещений, информационных стендов в корпоративном стиле

Рис. 19. Основные направления оптимизации организационной культуры ОАО «НИИФИ»

Охарактеризуем каждое из них детально.

1. Формирование макета Кодекса организационной этики, с его дальнейшим обсуждением коллективом предприятия и принятием в качестве основного нормативного локального акта, регулирующего механизмы внутреннего взаимодействия сотрудников, как носителей организационной культуры.

2. Оформление помещений, информационных стендов в организационном стиле. В этом случае стоит уделить внимание цветам, их сочетанию, символике.

3. Формирование принципов персональной культуры руководителя. Уровень организационной культуры и наличие стимулов для ее развития во многом определяются от того, насколько развита персональная культура топ-менеджмента. В соответствии с этим важно уделять внимание развитию персональных ценностей, норм поведения, установок руководителей на всех уровнях, учитывая, что именно они формируют модели для организационного поведения.

4. Определение ведущих принципов подбора кадров. На сегодняшний день технологии подбора и отбора сотрудников, особенно руководящих кадров, практически любого предприятия слабо ориентированы на специфику организационной культуры. Необходимо определить основные принципы подбора кадров в соответствии с особенностями и уровнем работы предприятия.

5. Для формирования сплоченности и лояльности коллектива, формирования мотивации сотрудников необходимо постоянное профессиональное и личностное развитие персонала: образование и тренинги. Несомненно, что для повышения роли организационной культуры менеджеры предприятия должны уметь правильно воздействовать на организационную культуру.

В соответствии с результатами проведенного исследования важно:

1. Обращать особое внимание на нематериальные, внешне не проявляющиеся аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления, нематериальные аспекты во многом способствуют проведению изменений.
2. Стараться понять значимость организационных символов (название компании, логотип, лозунги), донести их историю и содержание до сотрудников.
3. Прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализируя, кто их герои и как эти истории отражают культуру организации.
4. Периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и укрепления культуры.

Для облегчения этой работы рекомендуется использование информационных технологий.

Практически любое современное предприятие, независимо от масштабов и направлений его деятельности представляет собой сложную систему, от качества взаимодействия между уровнями которой напрямую зависит эффективность работы компании во внешней среде. Основным средством формирования необходимых связей между подразделениями и обеспечения горизонтальных и вертикальных коммуникаций является создание организационного портала - информационного ресурса современного уровня.

Для совершенствования организационной культуры и облегчения усвоения ее норм предлагается внедрение организационного портала, построенного на основе инструментов комплекса Битрикс24. Несомненными преимуществами подобного решения становится установление высокоэффективной связи между подразделениями и сотрудниками компании на любом уровне. Организационный портал выступает уникальным средством формирования внутреннего пространства организации, повышения сплоченности и лояльности сотрудников. В технологии Битрикс произошло качественное слияние привычных для управленческих систем способов и методов работы с сервисами, которые хорошо знакомы всем из социальных сетей.

Созданный с помощью Битрикс24 организационный портал четко и грамотно структурирован. В его составе выделяются:

• «живая лента» как главный индикатор самых важных и значимых событий, новостей, диалогов – ее интерактивность позволяет быстро реагировать на любые данные, комментировать, обмениваться сообщениями;
• специально созданный набор бейджей-благодарностей поможет поздравить коллег с праздником, обозначить достижения отдельных сотрудников, выделить работу кого-то из них по итогам дня, недели, месяца;
• посредством использования специальной функции оповещения каждый работник компании будет в курсе ключевых событий и новостей;
• на сервисе объявлений не только отражается их текст, но и фиксируется статистикам просмотра и ответных сообщений;
• организационная фотогалерея – настоящая сокровищница редких снимков и удачных кадров – будь то конференция, презентация или организационный праздник;
• возможность мгновенных сообщений, комментариев и видеозвонков упрощает связь и превращает среду компании в единое пространство – рисунок 20.

Рис. 20. Внешний вид «живой ленты» для общения

Удобство общения, единовременного извещения всех работников о важных для предприятия событиях, возможность участия сотрудников в подготовке или реализации одного или нескольких проектов – главные средства создания единой информационной среды. Все они станут доступными после того, как на предприятии будет внедрен созданный с помощью инструментов 1с Битрикс24 организационный портал.

Наличие в его составе всех необходимых инструментов управления и совместного решения задач, простого делегирования полномочий и доступность сервисов максимально облегчают и повышают эффективность управления и взаимодействия сотрудников на всех уровнях. Таким образом, именно внедрение организационного портала незримо объединяет пространство организации, независимо от того, какие именно элементы входят в его состав: повышается качество связи, обеспечивается возможность мгновенного реагирования, облегчается принятие совместных управленческих решений в случаях, требующих участия различных отделов и специалистов.

Организационный портал для сотрудников формируется для создания удобной системы коммуникаций. В этой связи последовательность необходимых действий такова:

• определение целей и задач;
• анализ информационной среды компании, качества и уровней связей и коммуникационных каналов;
• формирование модели, презентация ее преимуществ и возможностей;
• создание портала;
• внедрение системы;
• проверка эффективности и корректировка.

Внедрение организационного портала дает уверенность в том, что итоговое решение будет эффективно функционировать согласно особенностям работы предприятия, его внешней и внутренней среды, а также потребностям работников и их пожеланиям по отношению к подобному организационному ресурсу. Наличие и функциональность мобильного приложения Битрикс24 и возможность его совмещения с социальными сетями делает организационный интернет-портал доступным с планшета или смартфона, позволяя быть всегда в курсе событий, находится ли сотрудник дома, в дороге, в командировке или в заслуженном отпуске.

Таким образом, предложенное направление оптимизации процесса развития организационной культуры поможет не только облегчить процесс вхождения в коллектив новых сотрудников, но и повысит качество и эффективность взаимодействия отдельных подразделений и сотрудников. Это, в свою очередь, станет основой формирования эффективных организационных отношений, а при необходимости – соответствующей среды для организационных изменений и преодоления сопротивления им.

Заключение

Таким образом, в представленной работе определено понятие, выделены особенности и значение организационной культуры с точки зрения развития организации и формирования системы организационных отношений – как с точки зрения внешней, так и относительно внутренней среды. В соответствии с определением организационной культуры научная значимость данной работы заключается в том, что она предполагает целостный подход к анализу организационной культуры как средства формирования системы организационных отношений и их реализации с учетом особенностей конкретной компании, ее внешней и внутренней среды, как на теоретическом уровне, так и на уровне конкретных исследований.

В теоретической части работы проанализированы теоретические и методологические основы изучения организационной культуры, особенностей ее формирования.

Организационная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

Элементы организационной культуры: миссия организации, цели организации, нормы организации, девиз, слоган, организационная символика, организационные цвета, организационные праздники, организационные герои, история организации, организационный фольклор, организационные ритуалы. Названные элементы организационной культуры в ходе реализации соответствующих функций определенным образом влияют на систему организационных отношений.

Роль организационной культуры в компании многоаспектна в силу многогранности самого исследуемого явления а – культуры. К основным аспектам значимости организационной культуры следует отнести:

– взаимообусловленность и взаимосвязь организационной культуры, миссии организации и применяемой технологии;

– сильная организационная культура должна рассматриваться как стратегический ресурс управления, определяющий конкурентное положение организации на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;

– организационная культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества. Именно поэтому проблемы формирования, применения и дальнейшего развития организационной культуры приобретают огромную значимость для развития и процветания организации. Однако на данный момент во многих организациях организационная культура не сформирована, либо ей не уделяется должное внимание.

Исследование организационной культуры ОАО «НИИФИ», проведенное в аналитической части работы, позволяет отметить следующее. Во-первых, организационная культура в ОАО «НИИФИ» не достаточно развита, существуют отдельные элементы, но целостной системы как таковой нет. Во-вторых, большинство сотрудников имеют весьма поверхностное представление об элементах организационной культуры. Например, подавляющее большинство респондентов ответили, что знакомы с миссией Института, но при этом ошибочно назвали ее. Сотрудники просто не понимают, что такое миссия и не различают ее с целями организации. Следует отметить, что практически все знают о организационных праздниках. Из этого можно сделать вывод, что это самый развитый элемент организационной культуры, однако, скорее всего данные праздники не несут смысловой нагрузки и вряд ли выполняют необходимые функции.

Несомненно, что для повышения роли организационной культуры менеджеры предприятия должны уметь правильно воздействовать на организационную культуру. В соответствии с результатами проведенного исследования важно:

1.Обращать особое внимание на нематериальные, внешне не проявляющиеся аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления, нематериальные аспекты во многом способствуют проведению изменений.

2. Стараться понять значимость организационных символов (название компании, логотип, лозунги), донести их историю и содержание до сотрудников.

3. Прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализируя, кто их герои и как эти истории отражают культуру организации.

4. Периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и укрепления культуры.

Для облегчения этой работы рекомендуется использование информационных технологий.

Для совершенствования организационной культуры и облегчения усвоения ее норм предлагается внедрение организационного портала, построенного на основе инструментов комплекса Битрикс24. Несомненными преимуществами подобного решения становится установление высокоэффективной связи между подразделениями и сотрудниками компании на любом уровне.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // «Российская газета» от 21 января 2009 г.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 26 декабря 2001г. (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 28.06.2014) Консультант Плюс: Версия Проф [Электрон. ресурс] / АО «Консультант Плюс». – М., 2016.

3. Альтов Е. Н. Теория организации: Учебное пособие. – М.: Экономика. 2012. – 612с.

4. Баранова Н.Д. Теория организации: Курс лекций. – М.: Высшая школа, 2009. – 578с.

5. Валуев С. А., Игнатьева А. Ж. Организационный менеджмент. – М.: Машиностроение, 2012. – 679с.

6. Дятлов В. А. Теория управления: Учебник. – М.: Слово, 2012. – 418с.

7. Зотова Н.А. Теория организации: Проблемы теории и практики. – М.: Высшая школа, 2013. – 568с.

8. Иванова Т. Ю., Приходько В. И. Теория организации. Краткий курс. – М.: Новость, 2012. – 558с.

9. Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Право и экономика: Учеб. пособие. В 2-х кн.- 3-е изд., перераб.- М.: Вита-Пресс, 2011. – 608с.

10. Майорова Н.П. Система организационных отношений. – М.: Высшая школа, 2014. – 568с.

11. Мильнер Б.З. Теория организаций: Курс лекций. – М.: Слово, 2011. – 412с.

12. Могилевский В. Д. Методология систем управления. – Спб.: Питер, 2012. – 484с.

13. Мотазова М.А. Организационная культура в системе управления организацией./М.А.Морозов. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №4.// Режим доступа: www.dis.ru (дата обращения 01.04.2017)

14. Назаров М.Н. Управление организационными изменениями. – М.: Новость, 2014. – 612с.

16. Панкратова О.Л. Теория организации. – М.: Вузовский учебник, 2014. – 558с.

17. Теория управления организацией: Учебник./ Под ред. В. Г. Алиева. – М.: Изд-во МГУ, 2011. – 586с.

18. Управление организацией. / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой. — М.: Академия, 2012. – 612с.

19. Юдина С.М. Теория управления: Учебник. – М.: Норма, 2013. – 678с.

20. Янг М. Система управления предприятием. – СПб.: Питер, 2011. – 514с.

Приложение 1

АНКЕТА

Уважаемые сотрудники, просим Вас принять участие в исследовании, посвященном элементам организационной культуры в НИИФИ. Выберите один или несколько вариантов ответов в соответствии с инструкцией к вопросу. Анкета анонимная, поэтому фамилию указывать не нужно. Полученная информация будет использоваться только в общем в виде.

1. Почему Вы выбрали работу в НИИФИ? (выберите только один вариант ответа)

001. Стремление реализовать себя в профессиональном плане

002. Желание заниматься научными прикладными исследованиями

003. Хорошие перспективы карьерного роста

004. Есть возможность получить нужные знакомства

005. Хороший и стабильный заработок

006. Уверенность в постоянной занятости

007. Социальная политика предприятия по отношению к своим работникам

008. Семейная традиция

009. Другое ___________________________________________________________________

2.Какие нормы и ценности существуют в Вашем Институте, и какие хотелось бы, чтобы существовали? (выберите все подходящие ответы по каждому столбцу)

Нормы и ценности	Существуют в организации	Хотелось бы, чтобы существовали
Взаимоподдержка, взаимовыручка	010	011
Честность	012	013
Уважение	014	015
Вежливость	016	017
Почитание старших	018	019
Преемственность	020	021
Добросовестное отношение к труду и к работе	022	023
Инициативность	024	025
Индивидуальность в работе	026	027
Профессионализм	028	029
Конкуренция	030	031
Критика коллег	032	033
Стремление к творческому труду	034	035
Стремление к карьерному росту	036	037
Отстаивание своего мнения	038	039
Критика руководства	040	041
Почтительное отношение к руководству	042	043
Другое __________________________	044	045

3. Чем Вы обычно руководствуетесь при формировании своего поведения в рабочее время? (выберите только один вариант ответа)
01. В Институте прописаны нормы поведения (если да, то укажите, в каких документах:___________________________________________)

02. Общими правилами этикета
03. Выбираю нормы поведения интуитивно
04. Другое____________________________________________________

4.  Имеете ли Вы представление о миссии (главной цели) Института?

01. Четко представляю себе миссию Института

02. В основном понимаю миссию Института

03. Смутно представляю, что это такое

04. Я не знаю, какова миссия Института (переходите к вопросу № 7)

5. Какова главная цель Вашего Института и что она, по Вашему мнению, означает?

054._______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6.Откуда Вы получили представление о миссии НИИФИ?

01. Из документов (укажите каких:__________________________________________)

02. Из беседы с руководителем
03. Из разговоров с коллегами
04. Я сам понял её
05. Другое__________________________________________________________________

7.  Насколько ясно Вы представляете себе цели Института?

01. Четко представляю себе цели Института

02. В целом понимаю цели Института

03. Смутно представляю их содержание

04. Не представляю себе их содержания (переходите к вопросу №10)

8. Каково содержание целей НИИФИ? (назовите основные)

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9.  Откуда Вы получили представление о целях Института?

01. Из документов (укажите каких: _____________________________________________)

02. Из беседы с руководителем
03. Из разговоров с коллегами
04. Я самостоятельно нашел информацию о них

05. Другое ________________________________________________________________

10. Есть ли в НИИФИ эмблема?

01. Да

02. Нет переходите к вопросу №13 03. Не знаю

11. Как выглядит эмблема Вашего Института и что она означает?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12. Откуда Вы получили информацию об эмблеме Института?

01. Из документов (укажите каких: _____________________________________________)

02. Из беседы с руководителем
03. Из разговоров с коллегами
04. Я самостоятельно получил эту информацию

05. Другое ______________________________________________________________

13. Есть ли у Вашего института слоган (девиз)?

01. Да

02. Нет переходите к вопросу №16 03. Не знаю

14. Как звучит этот слоган (девиз) и что он означает?

01._______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

15. Откуда Вы узнали о слогане (девизе) НИИФИ?

01. Из документов (укажите каких:______________________________________________)

02. Из беседы с руководителем
03. Из разговоров с коллегами

04. Я самостоятельно получил эту информацию
05. Другое _____________________________________________________________

16. Существует (-ют) ли у Вашего Института организационный (-ые) цвет (-а)?

01. Да

02. Нет переходите к вопросу №20 03. Не знаю

17. Какой (-ие) это цвет (-а) и что он (они) означает (-ют)?

01. ________________________________________________________________________

18. Где встречаются организационный (-ые) цвет (-а) Вашего Института? (выберите все подходящие варианты)

01. В цвете спецодежды 02. В отдельных элементах одежды (платки, галстуки) 03. В организационной символике

04. В сувенирной продукции (ручки, календари) 05. Другое____________________________

19. Откуда Вы получили представление о организационном (-ых) цвете (-ах)?

01. Из документов (укажите каких: ____________________________________________)
02. Из беседы с руководителем
03. Из разговоров с коллегами

04. Я самостоятельно получил эту информацию
05. Другое __________________________________________________________________

20. Есть ли в Институте какие-либо требования к одежде?

01. Да

02. Нет (переходите к вопросу №23)

21. Каковы эти требования?

_______________________________________________________________________________

22. Понимаете ли Вы для чего это нужно?

01. Да. Это нужно для того, чтобы _______________________________________________

02. Нет, не понимаю

23. Знаете ли Вы историю Института?

01. Да

02. Нет (переходите к вопросу №26)

24. Назовите известные Вам факты из истории Института

_______________________________________________________________________________

25. Откуда Вы узнали эти факты?

01. Из соответствующих документов (укажите каких: _______________________)

02. Из беседы с руководителем
03. Из разговоров с коллегами

04. Я самостоятельно нашел эту информацию
05. Другое _____________________________________________________

26. Существуют ли в НИИФИ организационные герои (лица, истории о достижениях которых, пересказываются в коллективе)?

01. Да

02. Нет переходите к вопросу №28 03. Не знаю

27. Кто эти герои?

01. Инноватор 02. Лучший работник 03. Работник с максимальным стажем 04. Самый инициативный работник

05. Самый дисциплинированный работник 06. Работник, прошедший всё «ступени» карьерного роста 07. Другое ___________________________

28. Существует ли в Вашем институте организационный фольклор? (укажите все подходящие варианты ответов)

01. Прозвища 02. Поговорки, распространенные только в НИИФИ

03. Придуманные истории 04. Нет, не существует 05. Другое __________________________

29. Проводятся ли в Вашем Институте церемонии и ритуалы (принятие нового сотрудника, повышение в должности, уход на пенсию и т.п.):

01. Да, проводятся

02. Нет, не проводятся переходите к вопросу №31 03. Не знаю

30. Если проводятся, то, какие?(назовите три наиболее важных на Ваш взгляд) ___________________________________________________________________________

31. Проводятся ли в Вашем Институте организационные праздники?

01. Да

02. Нет переходите к вопросу №34 03. Не знаю

32. Какие это праздники? (выберите все подходящие варианты)

01. Празднование личных праздников (дни рождения, рождение детей) 02. Профессиональные праздники 03. Государственные праздники

04. Празднование Нового года 05. Празднование дня рождения Института 06. Спортивные праздники 07. Другое __________________________

33. Кто организует эти праздники?

01. Высшее руководство 02. Руководители подразделений 03. Профком

04. Сами сотрудники 05. Другой вариант_____________

34. Взаимодействуете ли Вы по своим функциям с внешней средой института?

01. Да

02. Нет (переходите к вопросу №36)

35. Какие отношения складываются при этом взаимодействии?

Отношения	С партнерами	С потребителями	С конкурентами
Доброжелательные	151	152	153
Честные	154	155	156
Сотрудничество	157	158	159
Настороженные	160	161	162
Недобросовестные	163	164	165
Враждебные	166	167	168
Другое___________	169	170	171

Сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе:

36. Ваш пол 01. Мужской 02. Женский

37. Ваш возраст

01. 20-22 02. 23-30

03. 31-40 04. 41-50,

05. 51-60 06. старше 60

38. Ваше образование

01. Неполное среднее 02. Среднее (полное) 03. Начальное профессиональное 04. Средне профессиональное

05. Незаконченное высшее, бакалавриат 06. Высшее профессиональное (специалитет), магистратура 07. Два и более высших образования, кандидатская степень

39. Укажите Ваш стаж работы в НИИФИ ____________________________

40. В каком типе подразделений Вы работаете?

01. Служба качества 02. Наука 03. Экономика

04. Коммерция 05. Производство 06. Служба гл. инженера

07.Служба персонала 08. Безопасность 09. Корп управление

41. Ваша должность _________________________________________

Благодарим за участие в исследовании!