Корпоративная культура в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

«Корпоративная культура – очень действенный инструмент развития, которая позволяет двигать компанию вперед. Американский исследователь этого феномена - Эдгар Шайн, предложил замечательное определение, наиболее точно отражающее суть явления: «Корпоративная культура – это совокупность принятых, осознанных и воспроизводимых ценностей».^[1]

Корпоративную культуру относят к новым областям организационного поведения.

Актуальность темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огромное значения для нормального функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.

Культура - это самая консервативная составляющая любой организации. Тем не мене проблема ее поддержания и, особенно управляемого развития, стоит достаточно остро. В развивающуюся организацию приходят новые сотрудники, которые вносят что-то новое в организационную структуру. Существуют естественные механизмы поддержания организационной культуры. Переменам почти всегда сопротивляются. Реорганизация интернациональной компании - это такое гигантское мероприятие, что новую концепцию и новую корпоративную религию сначала проверяют на избранных тестовых рынках.

Большой значимостью в процессе формирования и развития организационной культуры обладает человеческий фактор. Вопросы работы с персоналом являются по существу вопросами "работы" с культурой, желая изменить персонал, фактически желают изменить организационную культуру, планируя развивать культуру, фактически воздействуют на персонал.^[2]

На протяжении многих лет пересматривались методы работы с персоналом в организации. Происходила переоценка системы ценностей. Возникают новые методы и системы организационной культуры. А наряду с этим, рассматривается главная проблема противоречия между персоналом и организацией.

Проблеме повышения эффективности управления корпоративной культурой компании уделяли пристальное внимание многие отечественные и зарубежные исследователи и практики: Э. Шейн, А.И. Кочеткова, Н.Ю. Кремнева, Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард и др.

Объект исследования - корпоративная культура в организации.

Предмет исследования - специфика и роли корпоративной культуры в организации.

Целью работы является исследование процесса роли корпоративной культуры в организации.

В исследовании поставлены задачи:

- раскрыть основные понятия корпоративной культуры;

- исследовать методы формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры;

- проанализировать роль корпоративной культуры в организации;

1Основные понятия корпоративной культуры

1.1 Понятие «Корпоративная культура»

За последние несколько лет, вопросы культуры в больших организациях все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

Термин "корпоративная культура" впервые (в прошлом веке) применил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать "своих" от "чужих". Желтый блокнот (достаточно дорогой линованный блокнот канареечного цвета) является столь же таким традиционным атрибутом мафиози, адвокатов и менеджеров, как белый халат врача. ^[3]

Под организационной культурой обычно понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Ведущий специалист в области изучения организационной культуры Эдгард Шейн дает следующее определение. «Культура – паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»^[4].

Концепция корпоративной культуры была разработана в США в 80-е гг ХХ века. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса, которому потребовались новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда. Культура –это набор ключевых ценностей, ожиданий и норм, который принимается и разделяется членами организации. Корпорация – сложный организм, основой жизненного потенциала которого, является корпоративная культура, то ради чего, люди стали членами именно этого коллектива, то на чем строятся отношения между ними; это разделяемые или устойчивые нормы и принципы в организации; это единое мнение о том, что хорошо, что плохо, и многом другом из того, что относится к ценностям и нормам. Культуру корпорации можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.^[5]

В современной литературе существует довольно много определений «корпоративная культура». Насчитывается около 50 понятий. Рассмотрим самые основные:

…Корпоративная культура – это система материальных и культурных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.^[6]

…Корпоративная культура – специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.^[7]

… Корпоративная культура – набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.^[8]

… Корпоративная культура – это сложившийся, психологический климат работы компании.^[9]

Согласно Э. Холлу, несмотря на разнообразие определений культуры, существуют три объединяющих положения:
1. Культура не нечто врожденное, а приобретенное;

1. Различные проявления культуры взаимосвязаны: затроньте одну ее часть, и это окажет воздействие на все остальное;
2. Всем членам общества свойственны единые культурные ценности, и именно культура определяет границы различных социальных групп.^[10]

Организационная культура представляет собой три организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На следующем уровне расположены способы организации командной работы над достижением общих целей, методы принятия индивидуальных решений, отношение сотрудников к возникающим проблемам. Этот уровень показывает готовность к типичному поведению в той или иной ситуации, готовность к действию. На самом глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в организации. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. Корпоративная культура компании должна соответствовать внешней обстановке и стратегии этой компании. При наличии этого соответствия создаются такие условия, при которых сотрудники компании трудятся с полной самоотдачей и высокой производительностью, что делает компанию высококонкурентной.^[11]

1.2 Основные элементы корпоративной культуры

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании.

Следующий элемент корпоративной культуры – это символы. Они так или иначе связаны с культурой корпоративных ценностей. Концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.^[12]

Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании. Героями могут стать успешные менеджеры, служащие, которые фирме принесли наибольший успех, «герои ситуации» - это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. Легенды об истории компании, и ее героях, позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации.

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.^[13]

В зависимости от аспектов рассмотрения в исследованиях различных авторов можно выделить различные классификации корпоративных культур. Среди них выделяются праксиологическая культура, предпринимательская культура, опекунская культура и бюрократическая культура.

Праксиологическая культура характеризуется тем, что в ней определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли.

Предпринимательская культура, в рамках которой предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития.

Бюрократическая культура, где единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки и контроля.

Опекунская (патриархальная) культура, в которой средством достижения единства является обсуждение и достижение согласия.

Характеристика классификации типов корпоративных культур может произведена по таким критериям, как совместная деятельность, преобладающий тип личности, шкала общих интересов, форма собственности, механизм распределения ресурсов, впервые появившаяся управленческая роль, механизм управления и оценка результатов.

Отечественные исследователи Радугин А.А. и Радугин К.А. выделяют следующие типы корпоративных культур: культуру власти, ролевую культуру, культуру задачи и культуру личности. Они характеризуются следующим образом:

- Культура власти. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

- Ролевая культура характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организации функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

- Культура задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

- Культура личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того чтоб они могли добиться своих целей. Власть и контроль носят координирующий характер.^[14]

Таким образом, сделаем вывод, что же такое – корпоративная культура. Современные теоретики ассоциируют корпоративную культуру с системой норм, идеалов и правил. Также важным является чувство участия работников в системе становления корпоративной культуры в организации. Это позволяет определить понятие «корпоративная культура» - это традиции и нормы, установленные в организации, а также участие всех сотрудников в жизни организации, что дает почувствовать себя частью единого целого.

Корпоративная культура есть в любой организации. Но только сильную и правильно выстроенную культуру примет большее число сотрудников в организации. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятых в компании устоев и правил организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.

2. Методы формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех развивается и поднимается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли свой вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Так интересны тематические статьи Надя Крылова, посвященным различным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности и элементов. Существует немало теоретических исследований, посвященных вопросам формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. внесли не малый вклад в развитие культуры организации, так в частности были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации.^[15]

Правильное формирование корпоративной культуры осуществляется на организации ценностей и организационных норм. Нормы являются образцами конкретного человеческого поведения. На практике можно выделить целый ряд методов формирования эффективной организационной структуры.^[16]

Поведение и стиль руководства. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые необходимо закрепить и развить у подчиненных.

Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.^[17]

Заявления, призывы, декларации руководства. Для закрепления желательных рудовых ценностей и образцов поведения, большую роль играет, обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «В нашей организации работают лучшие специалисты». Чувство уверенности, гордости, восхищения вырабатывают автоматическую реакцию на образ компании. А это, в вою очередь рефлексируется в поведении персонала.

Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации, либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию, у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организации, где человек заявлен, как ценность «номер один», скорее всего, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратиться со временем в организационный фольклор, что несомненно усилит данный аспект культуры в компании.

Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации. В ходе обучения также разъясняется, какого поведения организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться. ^[18]

Моделирование ролей и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Они сами также могут демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры. ^[19]

Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения, и таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так распределение привилегий указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем, практика свидетельствует, что данный метод используется не в полной мере, и не систематически.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов формирования и поддержания культуры в организации. То из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению существующей в организации культуры.

Организационные символы и обрядность. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное культурное значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. ^[20]

Если миссию и стратегию организации вырабатывает руководство компании, то систему ценностей просто «спустить сверху» нельзя, так же как невозможно заставить сотрудников следовать ей по приказу. На первых порах существования компании ее система ценностей, как правило, совпадает с ценностными ориентациями основателей и владельцев. Однако как, только владельцев сменяют наемные менеджеры, такая прямая связь прерывается. И только сознательно утвердив и определив ценности, можно избежать данного дисбаланса. Поэтому, на этапе, когда корпоративная культура уже сформировалась, очень важно обеспечить ее сохранение и дальнейшее поддержание.

В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора: отбор персонала, деятельность высшего руководящего звена, методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).^[21]

Отбор персонала. Философия и образ жизни основателя компании, а также его видение организации, оказывают значительное влияние на критерии, по которым выбираются новые сотрудники. Отбор персонала преследует определенную цель – идентифицировать и набрать людей, обладающих знаниями, навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнить свою работу. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с корпоративной культурой фирмы и система ценностей которых идентична корпоративным.

Деятельность высшего руководящего звена. Создатели компании, которые на основе собственных представлений, а также идей заимствованных из надежных источников (научной литературы, мнений профессионалов, экспертов и т.д.), вырабатывают видение и задают общее направление предстоящей деятельности компании, фактически добиваясь формирования своей версии корпоративной культуры, сами подбирают, обучают и готовят руководителей среднего звена (менеджеров), способных реализовать их видение цели, и через них добиваются выполнения работы и решения задач компании наилучшим образом.

Если руководитель создает корпоративную культуру, то менеджер является чем-то вроде образца морали и этики для сотрудников компании. Именно менеджер формирует необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающие рядовых сотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям организации и одновременно удовлетворяют их потребности. Менеджер организует подчиненных для более эффективного выполнения того, что каждый из них отдельно сделать не может. ^[22]

Чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры, менеджер должен быть последователен в своем поведении. Любое несоответствие между поступком и его последствиями, созданное по вине менеджера, подрывает основы корпоративной культуры.

Своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.^[23]

Культурная адаптация и ее основные стадии. Сколь эффективны бы ни были процессы подбора персонала, новые работники не могут сразу ознакомиться с корпоративной культурой и сразу соответствовать ей. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к корпоративной культуре компании. Этот адаптационный процесс называется социализацией или аккультуризацией.

Социализация проходит в несколько стадий.

На предварительной стадии (до фактического поступления на работу) новичок получает представление об организации, чтоб прийти с установившимся набором ценностей, отношений и ожиданий. Кандидат получает представление об организации в целом, а также о том типе сотрудников, который отличает ее корпоративную культуру.

На стадии «столкновения» новый работник уже непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы на фирме и сравнивает ее со своими ожиданиями. Если его ожидания более или менее оправдались, эта стадия просто подтверждает полученные ранее представления. Если же ожидания и реальность расходятся, новый работник проходит через этап социализации, который вытеснит предыдущие стереотипы и заменит их новыми в соответствии с принятыми в организации. В крайнем случае, новичок будет разочарован и уволится.

На стадии «метаморфозы» работник должен разрешить любые проблемы возникшие на предыдущих стадиях.^[24]

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

Сильная корпоративная культура характеризуется тем, что ключевые организационные ценности активно поддерживаются и разделяются почти всеми членами организации. Чем большее число людей признает ключевые ценности, чем более они преданы им, тем сильнее корпоративная культура. И соответственно, корпоративная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации. Религиозные, культовые организации, японские компании – это примеры организаций с сильной корпоративной культурой. Чем сильнее культура, тем меньше руководству компании следует заботиться о разработке формальных правил и рекомендаций для управления поведением людей. Эти правила станут неотъемлемой частью сознания людей, как только они усвоят корпоративную культуру своей организации.

Концепция сильной корпоративной культуры включает следующее:

- признание тесной взаимосвязи между личностью и работой человека. Развитие знаний и квалификации оценивается не как результат предварительного обучения и тренировки, а как следствие изменения самой работы, ее содержания и организации. Работа должна иметь возрастающую степень сложности;

- работа лучше соответствует человеку, когда формальная и неформальная структуры совпадают;

- Интерес человека к труду возрастает, если он знает конечные результаты своей деятельности. Планирование труда, контроль за исполнением должны быть включены в структуру самой работы, в ее содержание.^[25]

Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью преданности этим ценностям. Очевидно, что даже преуспевающие зарубежные компании с сильной организационной структурой, также нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры, заключается в том что, вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Интенсивность включенности человека в группу может быть различной: от чисто формальной принадлежности и формальной ориентации о полного принятия и осознанного следования философии и идеалам организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача должностных лиц, ответственных за поддержание организационной культуры, должна заключаться в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые только внешне декларируют солидарность с культурными ценностями организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет и четко следует этим ценностям в своем поведении.^[26]

На основании выше изложенного можно сделать вывод, что корпоративная культура в организации поддерживается тем, чему руководители высшего и среднего звена уделяют внимание, как оценивается деятельность сотрудников организации, как ведет себя руководитель и подчиненный в критических ситуациях.

Понимание организационной культуры в организации позволяет пронаблюдать, как сотрудники трудятся на своих местах, как общаются друг с другом. Также улучшить корпоративную культуру можно пронаблюдав, как действуют мотивационные методы работы с подчиненными, как реагируют подчиненные на поощрения и наказания. О качестве корпоративной культуры можно судить по индивидуальным достижениям сотрудников. Если карьера сотрудников имеет долгосрочный характер и при этом предпочтение отдается качественной работе, то о такой организации можно сказать, что организационная культура в данной организации сильная.

Роль корпоративной культуры в жизнедеятельности организации ООО «Ломбард Южный Экспресс»

ООО «Ломбард Южный Экспресс»(СОЮЗ ЛОМБАРДОВ) было учреждено в 1998 году в форме общества с ограниченной ответственностью в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Данная организация – действительный член Лиги ломбардов.

Соучредитель ООО "Ломбард Южный экспресс" - контролируемый государством Донской народный негосударственный пенсионный фонд.

Основным видом деятельности Группы является предоставление краткосрочных займов под залог движимого имущества.

С 2007 года СОЮЗ ЛОМБАРДОВ предоставляет займы под залог автомобилей.

С 2010 года СОЮЗ ЛОМБАРДОВ предоставляет займы под залог изделий из серебра.

Первоначально отделения СОЮЗА ЛОМБАРДОВ работали только на территории Ростовской области. В 2009 году СОЮЗ ЛОМБАРДОВ шагнул за пределы региона: подразделения открылись вначале в Краснодарском крае, а затем и в Воронежской области.

В настоящее время СОЮЗ ЛОМБАРДОВ – это разветвлённая сеть, которая насчитывает около трехсот пятидесяти отделений, предоставляющих услуги ломбарда и автоломбарда. ООО "Ломбард Южный Экспресс" предоставляет займы жителям 29-ти регионов: Ростовской, Воронежской, Саратовской, Ульяновской, Пензенской, Самарской, Орловской, Нижегородской, Белгородской, Владимирской, Курской, Волгоградской, Ивановской, Костромской, Курганской, Оренбургской, Свердловской, Тверской, Тюменской, Ярославской областей, Ставропольского, Краснодарского, Пермского краёв, республик Адыгея, Марий Эл, Мордовия, Татарстан, Удмуртия и Чувашия.

Предоставление быстрых, доступных и выгодных займов –основа кредитной политики данной организации. Исходя из этого принципа, открываются новые отделения в торговых центрах муниципальных образований – там, где они наиболее доступны потребителю.

В основе маркетинговой политики СОЮЗА ЛОМБАРДОВ – постоянный мониторинг конкурентоспособности услуг, гибкая процентная политика, предполагающая предоставление льготных займов отдельным категориям граждан, проведение акций для клиентов.

Эффективное функционирование компании ООО «Ломбард Южный Экспресс» обеспечивается четкой системой управления. По мере развития новых направлений в организации и увеличения числа отделений ломбардов по всей России усиливается взаимосвязь и взаимозависимость между отделениями ломбардов и Головным офисом организации.

Руководство компании работает над созданием сильной корпоративной культуры, основными принципами, которой являются: удовлетворение потребностей клиентов компании, рабочая этика, традиционные еженедельные совещания с руководителями отделов компании, проводимые с целью обмена идеями и анализа проблем, а также рассмотрение новых направлений и предложений от работников компании. Руководители отделов компании ООО «Ломбард Южный Экспресс» постоянно подчёркивают важность лояльности клиентов компании, стиль компании: качество, сервис. Каждый сотрудник организации не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности, обращает внимание на детали и вносит свои предложения для обеспечения основных составляющих бизнеса компании.

В частности, корпоративная культура ООО «Ломбард Южный Экспресс» проявляется в системе ценностей и принципах ведения дела, определяемых руководством компании, в этических нормах и регламентирующих документах, в традициях организации, в межличностных отношениях, практике контроля за работой персонала, отношении к работникам компании и в особой внутренней сфере фирмы. Всё это организационные силы, которые объединяют в себе и определяют понятие «корпоративная культура организации».

Развивая корпоративную культуру, компания старается поддерживать не только инициативу своих сотрудников, но и стремится укрепить сплоченность коллектива.

Принципы корпоративной культуры могут быть упрощены путём подбора новых сотрудников, чьи цели и поведение соответствуют стилю компании, а также постоянным упоминанием основных ценностей компании, доведения новым сотрудникам системы мотивации в организации, а именно регулярное поощрение тех, кто придерживается основных норм корпоративной культуры, и наказанием тех, кто нарушает их.

Основные ценности компании, принципы, методы ведения дела значительно изменяются в зависимости от отдела компании и географического расположения отделения ломбарда. Корпоративная культура также изменяется, при смене персонала и событий в организации.

Если культура фирмы противоречит принципам деятельности, необходимым для достижения успеха, в неё вносятся изменения. Тесная связь между корпоративной культурой и стратегией является действенным способом управления персоналом, помогающим повысить эффективность его работы в соответствии со стратегией компании.

Для оптимальной работы организации корпоративная культура должна идти параллельно с алгоритмом работы организации для достижения главных целей. Работа в таких условиях ведется с наибольшей эффективностью.

При создании корпоративной культуры в компании ООО «Ломбард Южный Экспресс» , большое влияние оказывают и учитываются следующие факторы:

- наличие сильного руководителя, который устанавливает принципы, определяет основные ценности и нормы поведения;

- уверенное движение руководства компании к намеченным целям и планам, в соответствии с установленными традициями и ценностями культуры компании;

- участие в жизни сотрудников и клиентов компании, забота о комфортных условиях труда и сервиса услуг;

- проведение праздников в организации;

- поддержание инициативы сотрудников;

- проведение тренингов, вебинаров и обучающих программ для повышения квалификации сотрудников и личностного роста.

- Мотивация сотрудников, а именно материальные блага: Размер заработной платы, надбавки, социальный пакет, обязательное медицинское страхование и медицинское обследование за счет средств организации, организация летнего отдыха для сотрудников компании, а также духовное поощрение (театр, балет).

Праздники являются уникальной способностью человека чувствовать, торжествовать, праздновать, выражать свои эмоции - то есть включать в свою жизнь радости других людей и опыт культуры предшествующих поколений. Ведь этот элемент культуры призван формировать и эстетически оформлять свободное время.

Праздники всегда были и до сих пор остаются важным средством формирования и утверждения общности, способствует социализации человека.

Главное преимущество корпоративных праздников - прекрасная организация, предоставляющая участвующим в них работникам возможность свободного, беззаботного общения в кругу своих коллег. Таким образом, "корпоративные праздники являются одним из самых эффективных способов налаживания системы внутриорганизационных коммуникаций".

Корпоративный праздник - является важной состовляющей корпоративной культуры организации. Корпоративный праздник является инструментом PR, проводником базовых ценностей, носителем элементов фирменного стиля, формой системы внутрикорпоративной коммуникации и коммуникации организации с внешней средой. Исходя из этого, можно утверждать, что корпоративный праздник является одним из составляющих компонентов ценностно-нормативной подгруппы организационной культуры компании, а точнее, входит в комплекс корпоративных традиций.

Анализ проведения празднования 20-летия ООО «Ломбард Южный Экспресс»".

Далее по анализу проведения праздничного мероприятия ООО «Ломбард Южный Экспресс» мы сможем увидеть влияние одного из методов поддержания корпоративной культуры, и его роль в выполнении основных задач организации.

Цели корпоративного праздника:

- создание необходимых условий для знакомства неформального общения сотрудников в непринужденной обстановке;

- ориентация сотрудников на достижение лучших результатов и роста по карьерной лестнице;

Для достижения этих целей было выполнено ряд задач:

- организовать торжественный зал для совместного времяпрепровождения в приятной обстановке;

- наградить лучших сотрудников по итогам года памятными подарками;

Корпоративный праздник и оценка его эффективности праздника складывается из анализа достижения или не достижения поставленной цели. То есть, планируя праздничное мероприятие, ставя перед ним цели и задачи, нужно заранее продумать и систему оценки эффективности задуманного праздника.

Существует в культуре такая проблема как решение конфликтных ситуаций. Существуют несколько видов решения данной проблемы. Рассмотрим каждый из них:

- Сглаживание. Данный метод улаживания конфликта имеет и отрицательную сторону - в итоге после сглаживания конфликта, наступает мир и гармония, но проблема остается не решенной.

- Компромисс. Способность к компромиссу- очень важное качество руководителя, поскольку позволяет свести проблему к минимуму недоброжелательность и удовлетворить обе его стороны конфликтующих.

- Решение проблемы. Это наиболее эффективный метод выхода из конфликтной ситуации. Руководитель знакомится с разными точками зрения, чтобы разобраться в причине конфликта и выработать такой алгоритм действия, который будет, приемлем для всех сторон.

В осуществлении обучающего процесса для сотрудников ломбарда, является не стандартное изложение тренингового материала. Обучающий материал предоставляется в виде презентаций, в которых указаны главные моменты. Такие презентации легки к восприятию и усваиванию материала. Далее обучающий материал включает в себя подробные инструкции, тестовые задания и ситуационные задачи. По окончанию обучения проводится аттестация сотрудника, посредством портала дистанционного обучения. Сотрудники постоянно участвуют в вебинарах, на протяжении всего своего развития. После обучения происходит коллективное обсуждение пройденного материала, использование его в работе и постановка новых целей.

По мнению руководства компании ООО «Ломбард Южный Экспресс», классические обучающие лекции, или вебинары, призваны обучить сотрудников теоретическим основам о сути и построении работы в данной организации, указать сотруднику на четкие действия в выполнении поставленных ему задач.

Независимо от формата, обучающие программы должны быть направлены на решение целого ряда заданий:

 формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях;

 повышение уровня личной ответственности за результат;

 повышение командного духа и заряда позитивного настроения.

Все форматы обучающих программ, будь то презентации, лекции, тесты, вебинары, семинары - это эффективные инструменты, для решения каких-либо точечных задач.

Компания ООО «Ломбард Южный Экспресс» в качестве символа, выражающего свою философскую концепцию выбрала Жар-птиу на желтом фоне. Значение символа Жар-Птицы напрямую связано с ее сущностью. Внешний вид существа напоминает павлина с роскошным красно-оранжевым оперением, излучающим пламя. В славянской мифологии герои отправляются на поиски огненного создания с целью завладеть его пером, которое приносит успех, счастье во всех сферах жизни. Один взгляд может ослепить светом и великолепием, что ассоциируется с ювелирными изделиями, что связано на прямую с деятельностью компании.

В компании существует укоренившийся ритуал. В день рождения сотрудника начисляется материальное поощрение и выплачивается вместе с заработной платой сотруднику. Так же в этот день сотруднику полагается сокращенный рабочий день. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирмею

Итак, в этой главе мы дали краткую характеристику ООО "Ломбард Южный Экспресс». Рассмотрели основные виды деятельности, осуществляемые данной компанией. Провели анализ корпоративной культуры в компании, где выяснили, что основными группами поддержания корпоративной культуры является:

- стремление сотрудников выполнять свою работу качественно и с удовольствием;

- повышение корпоративной культуры организации с помощью проведения праздников;

- поддержание инициативы сотрудников и ее поощрение;

- разрешение конфликтных ситуаций

- тренинг и обучение персонала может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итог. На основании выше изложенного, мы выяснили, что корпоративная культура имеет большое значение в управлении организацией.

В каждой организации есть свои нормы, традиции, ценности, которые разделяют и принимают сотрудники организации.

На примере нашей компании, мы рассмотрели основные элементы корпоративной культуры – символы, лозунги, ритуалы. Это очень эффективно подчеркивает философию любой организации. Но не все организации выбирают правильные элементы, что ведет к размытому представлению о деятельности компании. Данное обстоятельство свидетельствует о слабой корпоративной культуре в организации.

Также мы узнали, что корпоративная культура подразделяется на типы, в зависимости, в зависимости от того на что идет упор в организации – власть, контроль, ценности, реализация проектов и задач.

Для того чтобы корпоративная культура в организации была эффективной, необходимо ее моделировать и поддерживать. Для этого существует множество методов. В настоящее время накоплен колоссальный опыт формирования и поддержания культуры организации зарубежными классиками и отечественными авторами.

Стоит особое внимание в поддержании эффективной культуры уделять таким факторам, как подбор персонала, адаптация новых сотрудников, деятельность руководителя. При приеме на работу новых сотрудников необходимо проводить тренинги и обучения, прививать корпоративную культуру новичка. Только если сотрудник полностью разделяет корпоративную культуру организации, тогда можно достичь эффективной работы организации, четкого выполнения поставленных задач и планов.

В данной работе мы рассмотрели роль корпоративной культуры в компании ООО «Ломбард Южный Экспресс». Большую роль в корпоративной культуре организации играет твердая, четкая система управления. Руководящий состав применяет систему мотивации к персоналу, прислушивается к мнению сотрудников и вносит необходимые коррективы в систему управления.

Особое внимание в компании уделяется ритуалам, а именно проведение праздников, корпоративов, совместного отдыха для неформального общения сотрудников.

В систему обучения персонала внедрены современные средства, что влияет на эффективность корпоративной культуры в ООО «Ломбард Эжный Экспресс».

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, о том что, корпоративная культура находится на достаточно хорошем уровне. Понимание роли и значения корпоративной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение формировать желательную корпоративную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Организационная культура / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов им права. - М., 2004, 193 с.

2. Базанова О.С. Организационное поведение и организационная культура. – М.: Лаборатория Книги, 2012 – 108с.

3.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.-М.:ЮНИТИ,1998 –С.112

4. Мартынов Г.И. Корпоративная культура. – М.: Лаборатория Книги, 2010. – 76с.

5. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник/Т.Н. Персикова. – М.: Логос,2011. – 288с.

6. Пирог Я.Ю. Корпоративная культура: источники, традиции, современное состояние, тенденции развития. – М.: Лаборатория Книги, 2012. – 105с.

7. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж, 1995.- С.86

8. Сазонов И.Л. Внешняя среда и корпоративная культура.- М.: Лаборатория Книги, 2012 – 112с.

9. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.:Питер,2001. С. -32

10. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. – М.: Инфра-М,1997 С.127

11. Э.Шайн, "Организационная культура и лидерство", СПб: Питер, 2002, - с.

1. Э.Шайн, "Организационная культура и лидерство", СПб: Питер, 2002, - с. 13. ↑

2. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Организационная культура / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов им права. - М., 2004, 193 с. ↑

3. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Организационная культура / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов им права. - М., 2004, 193 с ↑

4. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Организационная культура / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов им права. - М., 2004, 193 с ↑

5. Сазонов И.Л. Внешняя среда и корпоративная культура.- М.: Лаборатория Книги, 2012 – 112с. ↑

6. Управление персоналом/Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.-М.:ЮНИТИ,1998 –С.112 ↑

7. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж, 1995.- С.86 ↑

8. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.:Питер,2001. С. -32 ↑

9. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. – М.: Инфра-М,1997 С.127 ↑

10. Корпоративная культура: учебник/Т.Н. Персикова.-М: Логос, 2011. – 288с. – (Новая университетская библиотека) ↑

11. Сазонов И.Л. Внешняя среда и корпоративная культура.- М.: Лаборатория Книги, 2012 – 112с. ↑

12. Пирог Я.Ю. Корпоративная культура: источники, традиции, современное состояние, тенденции развития. – М.: Лаборатория Книги, 2012. – 105с. ↑

13. Пирог Я.Ю. Корпоративная культура: источники, традиции, современное состояние, тенденции развития. – М.: Лаборатория Книги, 2012. – 105с ↑

14. Сазонов И.Л. Внешняя среда и корпоративная культура.- М.: Лаборатория Книги, 2012 – 112с. ↑

15. Мартынов Г.И. Корпоративная культура. – М.: Лаборатория Книги, 2010. – 76с. ↑

16. Сазонов И.Л. Внешняя среда и корпоративная культура.- М.: Лаборатория Книги, 2012 – 112с. ↑

17. Базанова О.С. Организационное поведение и организационная культура. – М.: Лаборатория Книги, 2012 – 108с. ↑

18. Сазонов И.Л. Внешняя среда и корпоративная культура.- М.: Лаборатория Книги, 2012 – 112с ↑

19. Базанова О.С. Организационное поведение и организационная культура. – М.: Лаборатория Книги, 2012 – 108с. ↑

20. Базанова О.С. Организационное поведение и организационная культура. – М.: Лаборатория Книги, 2012 – 108 ↑

21. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник/Т.Н. Персикова. – М.: Логос,2011. – 288с. ↑

22. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник/Т.Н. Персикова. – М.: Логос,2011. – 288с. ↑

23. Базанова О.С. Организационное поведение и организационная культура. – М.: Лаборатория Книги, 2012 – 108с. ↑

24. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник/Т.Н. Персикова. – М.: Логос,2011. – 288с. ↑

25. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник/Т.Н. Персикова. – М.: Логос,2011. – 288с ↑

26. Сазонов И.Л. Внешняя среда и корпоративная культура.- М.: Лаборатория Книги, 2012 – 112с ↑