Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Увеличение уровня образования, уровня квалификации, профессиональных навыков персонала требует от управленческого персонала применения все более эффективных и сложных способов управления. Для того, чтобы повысить эффективность управления, уже недостаточно управлять поведением персонала. На сегодняшний день важно применять управленческие технологии, направленные на мысли и чувства сотрудников, с целью формирования общественного мнения и настроения.

Особенности такого типа управления заключаются в установлении и ведении адресных и постоянных коммуникаций с разнообразными группами социума - с корпоративными партёрами, с широкой общественностью и СМИ, с государственными структурами и местными органами управления, с финансовой стороной, а также непосредственно, с самими работниками.

В ходе работы с персоналом организации, возникает необходимость в формировании целостной системы ценностей, правил и норм, иными словами - корпоративной культуры, которая позволяет достигнуть конечного результата существования предприятия, сосредоточить усилия мотивационной политике персонала, и дать возможность самореализоваться каждому сотруднику. Важно понимать, что корпоративная культура является не только имиджом организации, но и эффективным инструментом для стратегического управления бизнесом.

Формирование корпоративной культуры неразрывно связано с новшествами, которые направлены на достижение бизнес целей и, как следствие, повышает конкурентоспособность.

Такие ориентиры передаются через каждого работника по всей организации с помощью символических средств её материального и духовного окружения.

В своей сущности корпоративная культура кроет такие идеи, взгляды, ценности, которые признают и которых придерживаются все члены и работники компании.

Актуальность темы магистерского исследования заключается в следующих аспектах.

Следует обозначить, что, рыночные отношения на современном этапе развития диктуют организациям необходимость обозначения и реализации системы ценностей, которая носит название корпоративная культура.

Правильная разработка и применение корпоративной культуры может способствовать повышению конкурентоспособности любого предприятия.

Именно поэтому особенности корпоративной культуры образовательных учреждений представляют собой интерес как историко-педагогический феномен и как культурно-образовательный феномен.

Современная педагогическая практика рассматривает корпоративную культуру как важный аспект функционирования предприятия, что отражено в трудах В.А. А.В. Мудрика, B.C. Библера, Сластенина, Б.М. Бим-Бада, Е.Н. Шиянова, Т.Б. Сергеевой, Е.В. Бондаревской, Н.Н. Моисеева, Ш.А. Амонашвили, В.Е. Данильчук, Е.Ю. Захарченко, А.Г. Асмолова, Н.Д. Никандрова, Н.Б. Ромаевой, И.Б. Котовой, И.Ф. Исаева, Э.А. Орловой, Ю.А. Васильчук, В.А. Кобылянского.

Современная педагогическая практика и литература, которая затрагивает аспекты управления деятельности учреждения образования, которые связаны с особенностями корпоративной культуры, наиболее полно отражена в работах Е.В. Бондаревской, B. Атоян, С.А. Тангян, Ю.С. Давыдовым, С.В. Ивановым, Н. Казаковой, Л.Б. Логуновой, Г.Н. Козловой, Г.И. Мальцевой, Н.Ю. Вельдман, Д.А. Леусенко, Ю.С. Мануйловым, Л.И. Щербаковой, С.

Новиковым, A.M. Осиповым, А.П. Скорик, А. Фурсенко, В.А Сластениным, Т. Филипповской, СВ. Хлудневой, А. Чугалиным, В.А. Шаповаловым, и другие.

Целью данной курсовой является разработка предложений по совершенствованию управления корпоративной культурой АНО ДО «Планета Детства «Лада» детского сада № 190 «Дюймовочка».

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

Провести анализ основных подходов к разработке корпоративной культуры и сравнить основные определения корпоративной культуры с представлениями о корпоративной культуре образовательного учреждения, изложенными в работах современных педагогов и организаторов образовательного процесса;

Обозначить основные субъекты, которые выступают в качестве организаторов разработки и внедрения корпоративной культуры образовательного учреждения;

Обозначить основные элементы корпоративной культуры современного образовательного учреждения;

Исследовать формирование корпоративной культуры современного государственного учреждения системы дошкольного образования АНО ДО «Планета Детства «Лада» детском саду № 190 «Дюймовочка».

Разработать предложения по совершенствованию управления корпоративной культурой АНО ДО «Планета Детства «Лада» детского сада № 190 «Дюймовочка».

Объект исследования: государственное учреждение системы дошкольного образования, работающее в условиях рыночной экономики и в ситуации корпоративных отношений.

Предмет исследования: корпоративная культура государственного учреждения системы дошкольного образования.

Глава 1 Теоретические аспекты управления развитием корпоративной культуры учреждений дошкольного образования

1.1 Особенности корпоративной культуры в системе дошкольного образования

Термин «корпоративная культура» за последнее время получил широкое распространение педагогическим сообществом. Это связано с тем, что в современных рыночных условиях, когда большая часть профессиональных и социальных объединений выстраивает свою работу на базе корпоративных взаимоотношений, система дошкольного образования призвана сформировать у будущих специалистов навыки работы, которая направлена на достижение корпоративных интересов и корпоративных целей.

Помимо этого, образовательное учреждение, которые получают большие права и относительную экономическую независимость, представляют собой субъекты конкуренции, то есть, призваны отстаивать свои личностные интересы на рынке образовательных услуг. Приходится согласиться с мыслью, что «невозможно представить себе ситуацию, когда общество строит свои структуры по принципу корпоративных интересов, а образовательные учреждения остаются вне поля гражданских отношений»

Сам термин «корпорация» еще несколько десятилетий назад отличался негативной окраской и смыслом, в отличие от термина «коллектив». Например, психологический словарь трактует слово «корпорация» как “организованная группа, характеризующаяся замкнутостью, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих узко индивидуалистических интересов. Межличностные отношения в корпорации опосредствуются асоциальными, зачастую антисоциальными ценностными ориентациями. Персонализация индивида в корпорации осуществляется за счет деперсонализации других индивидов” [2].

Современная публицистика представляет обширное количество определений термина «корпоративная культура». Стоит отметить, что как и множество других определений организационно-управленческих дисциплин, этот термин нельзя истолковать в общем виде. Современная научная и учебная литература насчитывает огромное количество определений «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративная культура - это система вещественных и внутренних ценностей, проявлений, которые взаимодействуют между собой, свойственных определенной организации, которая определяет ее неповторимость и понимание себя и других в общественной и материальной среде, выражающуюся в поведении, согласованности, понимании себя и окружающей среды [1].

“Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды”

Корпоративная культура - это система ценностей, традиций и принципов, которые позволяют всем в организации продвигаться в едином курсе как единого целого

Корпоративная культура - это комплект особо значимых положений, которые приняты членами предприятия и сформулированы в заявляемых ценностях предприятия, которые задают сотрудникам направления их поступков и поведения.

Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях

Корпоративная культура - это убеждения, круг интересов и ценности, которые разделяют все в организации. В данную группу включены навыки, традиции, опыт, процессы принятия решений и коммуникации, страхи, мифы, ожидания и устремления, надежды, действительно познанные сотрудниками организации.

Организационная культура - это то, как сотрудники относятся к неплохо проделанной работе, при всем этом и то, что разрешает организации работать слаженно вместе. Это то, от чего сотрудники организации занимаются разнообразной работой в границах именно этой организации. Это то, как одни части организации определяют иные ее части, и какие виды поведения предпочитает для себя всякое из отделений вследствие выбранного определения. Это то, о чем имеют сведения все, за исключением, вероятно, только директора [1].

Корпоративная культура - это сформировавшийся психологический климат деятельности в организации и т.д.

Все вышеприведённые определения и понятия позволяют вывести новое видение корпоративной культуры. Уточним и дополним категорийый аппарат понятия «корпоративная культура»:

Корпоративная культура представляет собой особый комплекс ценностей и традиций, систему убеждений и профессиональной этики, устоявшийся психологический климат и имидж компании, поддерживаемый всеми сотрудниками и направленный на достижение общих целей организации.

На сегодняшний день корпоративная культура является мощнейшим рычагом повышения конкурентоспособности любого предприятия. Это основано на том, что персонал, объединённый единым духом, едиными традициями и целями, подкрепленными компанией, трудятся наиболее эффективно и достигают поставленных целей, в отличие от разобщенного коллектива.

При этом организация как субъект права не выпускает из виду целесообразность определения «коллектив» (от лат. collectivus - собирательность). Коллектив как «общественное единство людей, сплоченная на основании общественно существенных целей, коллективных ценностных направлений, коллективной работы и общения» - это часть организации, занятие которой устанавливается в рамках конкуренции [3].

Основной функцией образования считается бескорыстное культивирование внутренних ценностей, обеспечение передачи культурного наследия, воспитание и формирование личности подрастающего поколения. Это предназначает демократический, гуманный нрав достижения корпоративных целей, надобность соблюдения культурных образцов педагогической деятельности. Без традиционной культуры не сможет быть основано конкурентоспособное образовательное учреждение.

Корпоративная культура образовательного учреждения несет в себе двойную природу: с одной стороны, это культура конкурентности; с другой - это классическая культура, созданная для сохранения и увеличения педагогических ценностей. В ходе нескольких двух последних десятилетий можно наблюдать возрастающий интерес к разработке и реализации корпоративной политики в области этики (Corporate Ethical Policies) с целью содействия этическому поведению всего персонала компании или предприятия. Рассмотрим ряд факторов, оказывающих влияние на такой возрастающий спрос и интерес к корпоративной политике компании, среди которых:

- повсеместное недоверие к деятельности предпринимателей;

ориентирование на более высокий уровень жизни населения;

стремление и необходимость того, чтобы администрация не действовала только ради собственной выгоды;

растущая и увеличивающаяся мощность корпораций и важность регулирования работы определенных групп интересов;

возрастающий общественный интерес к этим вопросам и большая осведомленность в них.

Любая корпоративная политика в основе своей содержит определенные корпоративные документы (корпоративный кодекс культуры, ценности и миссия, методы и способы ведения бизнеса), определяющие философию организации и ценности и / или кодекс поведения для обозначения правил работы с определенными дилеммами в ходе бизнеса, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Создание и внедрение корпоративной политики является значимым социальным явлением в большинстве компаниях. Этот процесс был запущен в Штатах, далее распространился на Европу, Японию и Канаду. В течение последнего времени эта практика дошла и до стран Латинской Америки.

Кодекс корпоративной этики является основополагающим и важным элементом, входящим в состав корпоративной политики. Еще одной мерой, входящей в корпоративную политику компании является принятие во внимание этических норм в процессе подбора сотрудников, аттестации и организации карьеры. Результаты показывают, что это обычная практика в компаниях всех типов (в независимости от того имеют они официальные документы, связанные с этическим поведением или нет) и во всех странах.

Встаёт актуальный вопрос, нужна ли и необходима ли образовательному учреждению корпоративная культура?

Важность её заключается в том, что она даёт возможность без административного нажима, естественными способами отобрать самые эффективные межличностные отношения, направленные на достижение внутрикорпоративных целей, и соответствующие модели поведения сотрудников. Превознося такие ценности как творческая направленность, компетентность, способность к внутренней и внешней образовательной конкуренции, к коллективной работе, развитие гордости за образовательное учреждение, корпоративная культура (далее КК) увеличивает сплоченность персонала компании, координирует согласованность в их поведении. “Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть «уверена», что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями” [4].

Корпоративная культура представляет собой такой стержень, вокруг которого организуется жизнь компании. Сущность корпоративной культуры и её аспекты оказывают влияние на все стороны жизни предприятия - начиная от процедуры и способов принятия управленческих решений, заканчивая взаимоотношениями персонала в организационной сфере.

Главными причинами этого являются: рассмотрение путей становления дошкольного учреждения вне контекста общей проблемы управления; определение этих путей на уровне социальной регуляции; игнорирование потребностей конкретных образовательных учреждений - субъектов собственных преобразований при постановке задач развития образовательных систем; отсутствие общих подходов к определению путей обновления деятельности и системы управления дошкольным образовательным учреждением.

1.2 Управление дошкольным образовательным учреждением как условие
развития корпоративной культуры педагогов

Понятие «корпоративная культура» в последние годы все шире используется педагогическим сообществом. Это обусловлено тем, что в условиях рынка, когда значительная часть социальных и профессиональных объединений строит свою деятельность на основе корпоративных отношений, система образования обязана формировать у специалистов/профессионалов готовность к деятельности, направленной на достижение корпоративных целей, корпоративных интересов.

Кроме того, сами образовательные учреждения, получившие немалые права и относительную экономическую самостоятельность, являются субъектами конкуренции, т.е. вынуждены отстаивать свои «частные» интересы на рынке образовательных услуг. Приходится согласиться с мыслью, что «невозможно представить себе ситуацию, когда общество строит свои структуры по принципу корпоративных интересов, а образовательные учреждения остаются вне поля гражданских отношений».

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Культура - это общепризнанные материальные и духовные ценности, созданные людьми, а также сам процесс их создания, преумножения, немыслимый без культурной деятельности человека.

Корпоративная культура — комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации, эти убеждения формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012г. № 273-ФЗ рассмаривает основные понятия «образование», «воспитание», «обучение». В содержании этих законов говорится о приобретении теми, кто обучается:

ценностных установок;

удовлетворения их потребностей и интересов;

социализации на основе социокультурных, духовно-нравственных ценностей;

принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества и государства.

Анализ и оценка состояния практики управления дошкольным образованием даёт возможность говорить о том, что на сегодняшний день

дошкольные учреждения активно изучают и активно принимают научные аспекты для проектирования КК. Но помимо этого, проблеме формирования корпоративной культуры уделяют существенно меньше интереса, чем проблемам маркетинга, планирования и структурирования. Большинство компаний не уделяют должного внимания на разнообразие изысканий в системе управления корпоративной культуры и проблема управления формированием корпоративной культуры ДОУ зачастую не находит должного освещения в научных и в практических работах.

Наличие корпоративной культуры и её дальнейшее развитие в условиях профессиональной сферы и рабочей адаптации персонала дошкольного образовательного учреждения необходимо как для улучшения воспитательного процесса, так и для увеличения результативности профессиональной работы сотрудников.

Корпоративная культура - определение, которое было заимствовано из современной педагогики относительно недавно. Данным определением обозначают психологическую атмосферу, которая формируется в

образовательном учреждении. Данная культура базируется на моральных и эстетических аспектах отношений, которые имеются в конкретной организации. Современный менеджмент рассматривает корпоративную культуру как объединение традиций, ценностей, обычаев, мифов, норм и правил поведения сотрудников организации, которые регулируют их работу и отношения. Данные ценности отображаются в деятельности педагогов и передаются каждому сотруднику образовательного процесса через номинальные средства внутреннего и вещественного порядка.

Корпоративная культура самым естественным образом соединила в себе результативность организаций образования и качество образовательных услуг. Изыскания в сфере менеджмента дошкольного образования (Л.И. Фалюшина, К.Ю.Белая, Л.В. Поздняк, М.Д. Маханева, Р.М.Чумичева) дают возможность констатировать, что коллективные взаимоотношения педагогов обеспечивают большой объем творческих проявлений в профессиональной деятельности. И это возможно только в том случае, когда в коллективе педагогов наблюдается взаимопонимание, общность целей, доверительное отношение друг к другу, при том, что цели каждого конкретного субъекта коллектива, объединенные с его профессиональной деятельностью, совмещаются с целями ДОУ в общем.

Несмотря на разницу данных определений, есть одинаковые, свойственные лишь корпоративной культуре части: история, миссия организации, философия организации, легенды и мифы предприятия, традиции и ритуалы.

Безусловно, части корпоративной культуры имеют место в любой организации, но присутствие единой структуры позволяет достичь значительного результата деятельности организации. Данный факт, как правило, формирует позитивное отношение социума и желание работать именно с данной организацией. Из практики видно, что большинство педагогов понимают под корпоративной культурой только традиционные торжества и специальную форму. Для разрешения данного противоречия проанализируем каждую часть и определим его место в дошкольных образовательных учреждениях.

Философия организации. А.Егоршин устанавливает философию организации как связь внутрикорпоративных правил и принципов отношений сотрудников организации, неповторимую, присущую только данному коллективу систему воззрений и ценностей. Следование данным принципам ведет учреждение к улучшению и благополучной деятельности, так как внутренние отношения работников организации исполняют существенную роль в формировании организации и в создании позитивного отношения к ней внешнего социума.

Философия организации не располагает точностью суждений, но считается исходной точкой для их установления. В ДОУ определяют главные философские принципы История, мифы и легенды организации. Данная категория о истории основания и формирования учреждения со дня его появления до современного положения на рынке образовательных услуг. Тут нужно проанализировать то, какими собственно располагают сведениями работники учреждения о его формировании, какие истории о ДОУ являются наиболее известными.

Посредством данной категории выясняют, какие ценности поддерживают эти истории и отчего преобладают собственно данные ценности. Если в ДОУ появляется новый работник, его не просто могут познакомить с коллективом, но и проведут экскурсию по ДОУ. Новичок увидит, что коллектив достаточно спаянный, созидательный и дружный; новичку расскажут о значительных достижениях и историях, которые произошли в этом детском саду до того, как он в него пришел [8].

Традиции организации. Под традициями, как правило, понимают систему воспроизводимых символических мероприятий, которые должны удовлетворить необходимость в признании и зафиксировать ценности в учреждении. При помощи разнообразных традиционных конфигураций взаимоотношений, возможно, выработать корпоративный дух и сплоченность всех работников.

Традиции воспроизводят преемственность между поколениями сотрудников организации и дозволяют транслировать традиции символически в неформальной, непохожей на будни ситуации. Существенный аспект традиций состоит в наполнении обыденной жизни сотрудников учреждения определенным смыслом приобщения к единому целому - коллективу, профессии, всему социуму. Корпоративный праздник (как все профессиональные праздники) присоединяет сотрудников к культурным ценностям и завоеваниям (профессиональной жизни), и поэтому делается результативным средством влияния на сотрудника ДОУ. В детском саду становится традиционным не только знакомить новичка с коллективом, но и коллективный анализ итогов деятельности после ответственного мероприятия, обходительное отношение к педагогам с большим опытом работы, проведение разнообразных торжественных мероприятий (дни рождения, проводы на пенсию, государственные праздники) [5].

Условия и ценности. Стоит рассматривать корпоративную культуру лишь с той стороны, когда реализовываются несколько обстоятельств деятельности сотрудников, например, когда сотрудники довольны работой в общем, довольны условиями труда, взаимоотношениями в организации, заработной платой, обеспечены всеми положенными общественными благами, когда ситуация в коллективе не подвержена конфликтам. Корпоративная культура не имеет возможности существовать в учреждении, которое борется с финансовыми трудностями.

Для того, чтобы корпоративная культура образовательного учреждения была стабильно направлена на результативность и эффективной, необходимо развивать активное взаимодействие между руководителем и сотрудниками для принятия корпоративных ценностей, достижения единой цели. Сплоченный, творческий, активный педагогический коллектив - источник соблюдения и развития традиций, установления норм поведения, передачи духовных и материальных ценностей своим воспитанникам и молодым педагогам образовательного учреждения.

Каждый вид установок, развивающих свою корпоративную культуру ОУ, наполняется конкретным содержанием и представляет собой внутреннюю мотивацию педагогов на выполнение поставленных профессиональных задач и принятие заявляемой системы профессионально - этических ценностей. Таким образом, одним из следствий внедрения корпоративной культуры может стать развитие значимых личностных и профессиональных ценностей самих педагогов образовательного учреждения, учитывающих его специфику, накопленные традиции и правила взаимодействия между сотрудниками

Таким образом, присутствие корпоративной культуры в детском саду нужно, создать определенный позитивный имидж организации, сделать из разрозненных людей сплоченную команду. Согласованность действия всех частей корпоративной культуры увеличивает качество работы ДОУ, вырабатывает конкурентоспособность дошкольного учреждения на рынке образовательных услуг.

Глава 2 Анализ функционирования и развития корпоративной культуры АНО ДО «Планета Детства «Лада» в детском саду № 190 «Дюймовочка»

2.1 Характеристика АНО ДО «Планета Детства «Лада» детского сада № 190 «Дюймовочка»

Детский сад № 190 «Дюймовочка» - структурное подразделение Автономной Некоммерческой организации дошкольного образования «Планета детства «Лада», г.о. Тольятти, имеет группы общеразвивающей направленности приоритетным осуществлением деятельности по познавательному направлению развития детей.

Функционирует на основе нормативно - правовых документов в сфере образования РФ, а так же Устава АНО, Положения о детском саде №190, локальных нормативных актов.

Расположен в Автозаводском районе, 8 квартал, Приморский бульвар, 7. Заведующая детским садом Ольга Анатольевна Вашурина.

Функционирует детский сад № 190 «Дюймовочка» на основе нормативноправовых документов в сфере образования РФ, а так же Устава АНО и других локальных нормативных актов.

Режим работы: с 06.30 до 18.30 часов (выходные дни: суббота, воскресенье). В детском саду функционирует 12 групп: - 2 группа раннего возраста (с 2 до 3 лет), 10 групп дошкольного возраста (с 3-8 лет).

Управление детским садом осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности. Исполнительным органом считается руководитель (заведующий), который осуществляет текущее руководство деятельностью детского сада.

В детском саду сформированы коллегиальные органы управления, к которым относятся: Общее собрание работников, Педагогический совет, Методический совет, Совет родителей. Порядок выборов органов самоуправления и их компетенция определяются Уставом АНО и локальными актами.

Управляющая система состоит из двух структур:

структура - общественное управление: Общее собрание работников, Педагогический совет, Методический совет, Совет родителей.

структура - административное управление, которое имеет линейную структуру:

уровень - заведующая детским садом.

Управленческая деятельность заведующего обеспечивает материальные, организационные, правовые, социально-психологические условия для

реализации функции управления образовательным процессом.

Объект управления заведующего - весь коллектив.

уровень - заместитель заведующего по воспитательно -методической работе, заместитель заведующего по административно-хозяйственной работе. Объект управления управленцев второго уровня - часть коллектива согласно функциональным обязанностям.

уровень управления осуществляется воспитателями, специалистами и обслуживающим персоналом.

Объект управления - дети и родители (законные представители).

уровень субъектами являются дети и их родители.

Стратегические направления деятельности коллектива детского сада в 2017- 2018 учебном году были определены в рамках реализации программы развития детского сада, которая содержательно отражает основные линии развития современного образования.

Содержание образовательного процесса выстроено в соответствии с ООП детского сада адаптированной к требованиям ФГОС.

разнообразные показатели деятельности.

Детское образовательное учреждение является бюджетной организацией. Поэтому основными показателями эффективности работы являются совсем другие показатели, отличные от деятельности обычного предприятия. В таблице 2.1 представлены основные показатели деятельности детского сада за период 2016-2018 года.

Таблица 2.1 - Организационно-экономические показатели ДОУ

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Абс. отклонение			Относ.отклонение
Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2018/2017	2017/2016	2018/2017		2017/2016
1	2	3	4	5	6	7		8
1. У правленческие и коммерческие расходы, тыс.руб.	3970	4873	8791	3583	853	74,68		21,59
2.Основные средства, тыс.руб.	6211	8014	14550	6556	1812	81,27		29,83
3 .Численность персонала, чел.	128	191	251	62	63	32,63		49,61
4.Фонд оплаты труда, тыс. руб.	22908	24336	39793	14455	2386	56,94		18,37
5 .Производительность труда работающего, тыс.руб.	527,6	362,8	416,9	55	-156,4	15,88		-30,22
б.Среднегодовая заработная плата работающего, тыс.	182,2	138,6	159,2	24,5	-47,5	18,84		-26,23
7. О бщее количество дошкольников, чел.	247	243	272	29	-3	1,12		0,97
8. Доход от деятельности (платные услуги), тыс.руб.	189	209	304	95	20	1,45		1,10

Динамика таких показателей как производительность труда и среднегодовая заработная плата показывает, что заработная плата в 2017 года выросла по сравнению с 2016 годом почти в той же мере, что и производительность труда. Небольшое превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда стимулирует рост производительности труда, но в такой ситуации также существует угроза инфляции. Руководству организации следует уделить особое внимание сохранению связи между затратами труда и его оплатой для поддержания производительности труда сотрудников на нужном уровне. Как правило, внедрение мероприятий, направленных на улучшение использования рабочего времени и совершенствование организации труда, позволяет сохранить рост заработной платы примерно в той же мере, что и рост производительности труда.

В 2017 году произошло небольшое снижение общего количества дошкольников по сравнению с 2016годом с 243 человек до 240 человек.

В последующем, начиная с 2018 года и по сегодняшний день, наблюдается стремительное увеличение общего количества дошкольников детского образовательного учреждения. Так в 2018 году общее количество дошкольников увеличилось на 29 человек и достигло показателя 269 человек.

По результатам проведенного анализа организационно-экономических показателей АНО ДО «Планета Детства «Лада» детского сада № 190 «Дюймовочка» и рисунков, можно сделать вывод о том, что учреждение достаточно стабильно в своей деятельности. Так, количество дошкольников имеет тенденцию к росту, в 2018 году по сравнению с 2017 годом количества дошкольников детского образовательного учреждения увеличилось на 29 человек и достигло показателя 269 человек, что говорит о востребованности в услугах данного учреждения. Все организационно-экономические показатели достаточно полно отражают результаты деятельности детского образовательного учреждения.

2.2.Анализ корпоративной культуры дошкольного образовательного учреждения АНО ДО «Планета Детства «Лада» детского сада №190 «Дюймовочка»

Целью нашего исследования явилось изучение особенностей корпоративной культуры в АНО ДО «Планета Детства «Лада»» детском саду № 190 «Дюймовочка».

Элементами корпоративной культуры являются:

система ценностей,

стандарты поведения;

девизы, лозунги,

символы; мифы,

легенды, герои;

ритуалы, традиции, мероприятия.

Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура.

В данном случае, предоставленные компоненты надлежит принимать и поддерживать всем сотрудникам учреждения коллектива (или простым большинством).

Изучив наличие корпоративной культуры в АНО ДО «Планета Детства «Лада» детском саду № 190 «Дюймовочка» мы пришли к выводу, что в ДОУ имеется логотип и сайт, который ведется не регулярно, данные в нем пополняются раз в три-четыре месяца.

Чтобы результативно управлять образовательным учреждением, нужно признать равноценность двух элементов: детский сад очень важен для сотрудников и сотрудники очень важны для детского сада.

Диагностическими инструментами стали опросы сотрудников учреждения, наблюдения за работниками ДОУ, анализ документов по перестановке и текучести кадров.

Была исследована результативность проводимых за год действий администрации ДОУ, которые были направлены на:

Увеличение социальной защищенности сотрудников ДОУ.

Сплоченности коллектива ДОУ.

Развитие и улучшения деятельности сотрудников посредством правильной организации труда.

После проведения исследования мы выяснили, что в ДОУ провели отчетливое разделение зон ответственности между сотрудниками и администрацией.

Сотрудникам были выданы гарантии желаемой и нужной свободы в действиях.

Надобность трансформации появилась на основе объективных причин:

утрата конкурентоспособности ДОУ на рынке дополнительных образовательных услуг;

прошлый успех учреждения не соответствует современным требованиям.

Сотрудники ДОУ, в большинстве были готовы к новшествам по общим направлениям, но до конца не понимали, что им может помочь в данных сложившихся обстоятельствах и были не довольны сложившимся состоянием дел в ДОУ. Таким образом, отдельные сотрудники ДОУ считают корпоративную культуру мощным стратегическим инструментом, который разрешает направлять все отделы учреждения и некоторых отдельных работников на коллективные цели, настроить инициативу работников, обеспечивать хорошее отношение и качественно улучшить общение.

В исследуемом дошкольном образовательном учреждении, корпоративная культура формируется самопроизвольно и не осуществляет в совершенной мере возложенных на нее устремлений и надежд.

2.3.Оценка показателей управления развитием дошкольного образовательного учреждения

Несмотря на все разнообразие изучений в системе управления образовательными учреждениями, проблема управления формированием корпоративной культуры сотрудников ДОУ еще нет безупречного освещения в науке и практике.

Существенными основаниями этого считаются: анализ путей организации ДОУ вне контекста всеобщего вопроса управления; пренебрежение потребностями отдельных учреждений образования при установлении задач формирования образовательных учреждений; отсутствие тотальных подходов к установлению пути обновления в работе системы управления детским садом.

ДОУ, которое развивается по принципу иерархической культуры, администрация сосредоточивает свое внимание, преимущественно на тех процедурах, правилах и инструкциях, которые определяют важнейшие средства обеспечения качества образовательного и воспитательного процесса.

Основными методическими вопросами, темами в таком детском саду становятся проблемы, которые связанны с технологиями образовательной деятельности, технологиями объединения, возможностями обеспечивать качество образовательного процесса и т. д. «Мы знаем как» — это слоган данного ДОУ.

Оценивание сотрудников и педагогического коллектива в данном виде управления совершают лишь в случаях профессиональных достижений, «любимчики» не приветствуются.

Работники ДОУ, являются элементом устойчивой, отлаженной схемы, ощущают свою стабильность и защиту. Каждая из отмеченных черт, очевидно, положительна для ДОУ.

Так, направление на должность и специализация в совокупности с мастерством и подлинными заслугами воспитателей, неизменное повышение квалификации, обеспечивающее значительное качество воспитания и обучения, ответственность и иерархия полномочий, система правил создают четкое понимание работниками персональных функциональных обязанностей и считаются частью системы профилактики конфликтных ситуаций на почве «подсиживания».

Помимо этого, абсолютное подчинение иерархической культуре возможно имеет и отрицательные результаты для учреждения.

Данный вид культуры, например, способствует:

сдерживанию творческого проявления в действиях работников;

формированию у них формального поведения, которое не учитывает персональные отличия детей и сотрудников во взаимодействии друг с другом;

проявление неумения своевременно принимать решения в нестандартных сложных ситуациях, которые частенько происходят в ДОУ.

Задачей руководства детским садом, который развивается в рамках рыночного вида культуры, считается решение всех потребностей тех сотрудников и групп от каких зависит успех деятельности детского сада.

Данное ДОУ инициативно и исчерпывающе представляет себя на рынке образовательных услуг, показывает конкурентные преимущества как детям и их семьям, так и педагогическим группам социума, администрации, разнообразным общественным, некоммерческим и коммерческим предприятиям.

Администрация детского сада беспокоится о том, чтобы дети и их семьи думали, что они посещают самый лучший детский сад. Чтобы поддерживать имидж детского сада на высоте, администрация рекомендует энергично участвовать во всевозможных конкурсах и проектах.

Для детского сада с рыночным видом организационной культуры свойственно вырабатывание платных образовательных услуг. В этом случае качеству своих образовательных услуг также уделено повышенное внимание. «Качество, качество и еще раз качество» или «Тотальное управление качеством»— вот главный принцип, который обязан являться программным для такого ДОУ. Опасность данного рыночного вида организационной культуры состоит в том, что конкуренция сможет пробраться и в окружение личностных взаимоотношений детей и воспитателей.

Воспитатели и дошкольники станут чувствовать, что находятся в непрерывном соперничестве друг с другом, — это будет содействовать увеличению беспокойства, недоверия ко всем. Взаимоотношение воспитателей к дошкольникам в этом ДОУ, сможет попасть в сильную зависимость от успеха детей в тех областях, которые выбираются как области внешней конкуренции. Под сомнение становится развитие у дошкольников подобных качеств, как расположение, дружелюбие, взаимоподдержка.

Внешняя успешность и благополучие в ДОУ будут рядом с тяжелыми внутренними проблемами, а воспитатели, дети и родители станут опасаться не столько решения проблемы, сколько понимания, что проблема существует.

Для дошкольного образовательного учреждения, осуществляющего деятельность в границах клановой организационной культуры, свойственен «командный дух».

Работников объединяет ощущение большой семьи, чувство ДОУ, как своего личного дома, оттого они, словно родственники, преданы детскому саду, при этом, текучесть кадров очень низкая.

Воспитатели и дошкольники не редко принимают участие в проектах, для реализации которых формируются команды. Огромный смысл в таком ОУ придается нахождению новых результативных направлений работы и устойчивому росту квалификации. Идея диалога — с дошкольниками, родителями, воспитатели, окружением вне ДОУ — станет одной из центральных в этом ДОУ.

Традиционными линиями деятельности в ДОУ с клановым типом организационной культуры считаются:

значительная многоплановая внеучебная работа с дошкольниками;

проведение праздничных мероприятий для работников ДОУ;

формирование положительных межличностных взаимоотношений в коллективе.

Лозунг такого ОУ: «Детский сад — наш общий дом».

Проблема, которая скрывается в клановой организационной культуре, — проявляется в нетерпимости к воспитателям или дошкольникам, которые отличаются от большинства, «посторонним». Данные работники или дошкольники не принимаются, не понимаются, и отстраняются. Помимо этого, зачисление новых работников и дошкольников сможет очутиться в значительной подневольности от «семейственности».

Клановость имеет возможность перерасти саму себя и стать своим отрицательным антиподом — сектой.

Детский сад, принявший элементы адхократической культуры, ориентируется на инновации и творчество. Это ДОУ — экспериментальная площадка, лаборатория, для какой свойственно внедрение реально инновационных проектов, с направленностью в будущее. Такие ДОУ устремлены на инициативное взаимодействие с педагогической и научной общественностью, регулярный обмен опытом. Любой воспитатель, работник находится в непрерывном поиске и в желании воплотить разработанные творческие идеи.

Для того, чтобы разрешить поставленные творческие задачи воспитатели бывают вовлечены в подвижные союзы.

В ДОУ с адхократическим типом организационной культуры отмечается положительным отказ от стереотипов, а так же приветствуется творческие проявления, неповторимость. Проблемы адхократии — недооценивание регламента и правил, повторяющихся ежедневных обязанностей, зон персональной ответственности сотрудников, что в итоге может привести к сбоям в систематичности и планомерности каждодневной деятельности. В любом детском саду имеются частицы всех четырех видов культур, только, как правило, один из видов непременно преобладает.

Администрации детского сада нужно понимать, насколько персональный профиль их ДОУ (соотношение разнообразных видов культур) отвечает запросам, потребностям времени и целого внешнего окружения, нраву работников; гармоничен ли он или двойственен. Корпоративная культура имеет возможность явиться тормозом формирования ДОУ, а сможет — нематериальным активом, конкурентным преимуществом.

По словам Р. Куинна и К.Камерона, «Вызов времени содержится не в постановлении — изменяться или не изменяться, а в том, как собственно меняться, с тем, чтобы увеличить результативность деятельности ДОУ».

Таким образом, организационная культура образовательного учреждения выступает как инструмент управления поведением работников образовательного учреждения и совместно с педагогическим коллективом в общем, применение которого разрешает заведующей развивать обусловленную модель поведения работников, поддерживать преобладание конкретного вида культуры в ДОУ, увеличивать и применять его положительный потенциал. Управление развитием и вырабатыванием организационной культуры ДОУ, служит устанавливающим фактором результативного учебно-воспитательного процесса, детерминирует его значительные итоги. Потому, что организационная культура любого ДОУ воздействует на проходящий в нем воспитательный процесс.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура имеется в любом учреждении образования - если ее не создают преднамеренно, она выстраивается непроизвольно. Нередко непроизвольная и не осмысливаемая корпоративная культура считается препятствием на пути достижения коммерческих целей учреждения - если вы не руководите корпоративной культурой, корпоративная культура берется руководить вами. Но если корпоративная культура построена в соответствии с целями и миссией учреждения, она делается всеобъемлющим средством развития учреждения и помогает в достижении установленных целей ДОУ.

Корпоративная культура ДОУ - не синоним определения «климат коллектива». Корпоративная культура сама выстраивает климат, стиль, ценности, отношения в данном учреждении образования. В ее характеристику входят: некоторые устойчиво воспроизводимые определения поведения сотрудников, например: манера поведения, традиции, формы проявления почтительности, философия, которая устанавливает политику ДОУ по отношению к сотрудникам, родителям, социуму; «правила игры», которым необходимо следовать для того, чтобы достичь успеха в развитии организации.

Корпоративную культуру не стоит сводить только к внешним или внутренним процессам, к ее сути имеют отношения и те ценностные установки, каким подобает следовать в своей работе руководству и всем сотрудникам ДОУ. Корпоративная культура выступает как комплекс формируемых и распознаваемых сотрудниками ДОУ общественных норм, предписаний, ориентаций, стереотипов поведения, традиций, которые принуждают сотрудников ДОУ, весь коллектив вести себя в тех или иных обстоятельствах назначенным образом.

В данной работе корпоративная культура рассматривалась в качестве основного механизма, который обеспечивает практическое увеличение результативности деятельности АНО ДО «Планета Детства «Лада» детского сада №190 «Дюймовочка».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абрамова, С.Г. О понятии «корпоративная культура» [Текст] /С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук.- М.: Экзамен, 2013. - 89с.
Абсалямова, А. Управление дошкольным образованием [Текст] /А. Абсалямова //Дошкольное воспитание.- 2012.- №4.-С. 12-16.
Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия [Текст] /И. Ансофф. - СПб.: Питер, 2016.-258 с.
Белая, К.Ю. Методическая работа в ДОУ: Анализ, планирование, формы и методы [Текст] / К.Ю.Белая. - М.: Сфера, 2013.-189с.
Белая, К.Ю. От сентября до сентября. Рекомендации заведующим и старшим воспитателям детского сада к планированию воспитательно - образовательной работы [Текст] / К.Ю.Белая. - М.: АСТ, 2013.-236с.
Бондаренко, А.К. Заведующий дошкольным учреждением [Текст] /А.К.Бондаренко, Л.В.Поздняк, В.И.Шкатулла. - М.: АСТ, 2012. - 223с.
Виноградова, Н.А. Управление качеством образовательного процесса в ДОУ [Текст]: метод. пособие /Н.А.Виноградова, Н.В.Микляева. - М.: Айрис- пресс, 2013. - 192с.
Детский сад: Кн. для заведующих /В.М Изгаршева, Т.П. Сафонова и др.; под ред. Л.П. Тарасова. - М.: Логос, 2012.- 256 с.
Друкер, П. Эффективный управляющий [Текст] /П. Друкер. - М.: ИНФРА-М, 2016.- 278 с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] /А.П. Егоршин.-М.: Финансы и кедит, 2012.- 212с.
Езопова, С.А. Менеджмент в дошкольном образовании [Текст]/С.А. Езопова. - М.: Академия, 2012. - 280 с.
Иванова, С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников [Текст] /С. Иванова //Служба персонала. - №9.- 2016.-С. 18-22.
Качество дошкольного образования: состояние, проблемы, перспективы /Под ред. А.В. Степанкова. - М.: Академия, 2012.-238с.
Колодяжная, Т.П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением [Текст] /Т.П. Колодяжная. - М: Учитель. - 2016.164с.
Кудрявцев, В. Инновации дошкольного образования: опыт, проблемы и стратегия развития [Текст] /В. Кудрявцев //Дошкольное воспитание. -2012.- № 10. -С. 73-80.
Лебедева С.С. Проблемы управления инновационным дошкольным образовательным учреждением в условиях социального партнерства /С.С.Лебедева, Л.М. Маневцова. - СПб.: Питер, 2016.- 267с.
Липсиц, И. Конкурентная стратегия фирмы [Текст] /И. Липсиц //Вопросы экономики.-2013.-№ 9.-С. 87-104.
Маркова, Л.С. Управленческая деятельность руководителя дошкольного учреждения:
Терре, С.И. Методическая работа - как средство повышения эффективности и качества образовательного процесса [Текст] / С.И. Терре. - Иркутск: Дрофа, 2013.-89с.
Шамов, Т.И. Оценка управленческой деятельности руководителем ДОУ [Текст] /Т.И. Шамов, Г.М. Тюлю, Э.В. Литвиненко. -М.: Логос, 2012.-186с.
Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании [Текст] /Н.И. Шевандрин. - М.: Логос, 2016.-274 с.
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] /С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2013.-352 с.
Юданов, А.Ю. Конкуренция: теория и практика [Текст] /А.Ю. Юданов.- М.: Гном и К, 2012 .- 334с.