Конкуренция на внешнем рынке труда (Особенности конкуренции на современном рынке труда)

Содержание:

Введение

Процесс становления российского рынка труда сопровождается рядом негативных тенденций, среди которых высокий уровень безработицы, снижение уровня жизни, неэффективная занятость, деквалификация значительной части российских работников. Происходящие перемены требуют переосмысления целого ряда положений теории занятости, анализа новых явлений, обобщений и выработки эффективных методов регулирования трудовых отношений.

Фундаментальные преобразования в жизни российского общества обусловливают необходимость формирования принципиально нового механизма согласования интересов субъектов рынка труда. Создание эффективного механизма требует исследования закономерностей и тенденций развития отношений рынка труда.

От масштабов, форм и тенденций развития рынка труда зависят качественно-количественные характеристики отношений сферы занятости. ^[1]

Производственное потребление рабочей силы не является пассивным процессом, как это происходит с другими производственными ресурсами. Оно реализуется через взаимоотношения наемных работников и работодателей. Анализ данных отношений имеет особое теоретическое и практическое значение для рыночных преобразований сферы занятости в России.

Процесс становления российского рынка труда сопровождается рядом негативных тенденций, среди которых высокий уровень безработицы, снижение уровня жизни, неэффективная занятость, деквалификация значительной части российских работников. Происходящие перемены требуют переосмысления целого ряда положений теории занятости, анализа новых явлений, обобщений и выработки эффективных методов регулирования трудовых отношений.

Целью курсовой работы является исследование конкуренции на рынке труда.

В соответствии с поставленной целью курсовой работы будут решены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты конкурентоспособности на рынке труда: дать основные признаки и тенденции развития рынка труда, и особенности конкуренции на рынке труда;

- провести анализ на практических примерах как организации повышают свою конкурентоспособность на рынке труда.

Курсовая работа состоит из 2 глав, введения и заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты конкурентоспособности на рынке труда

1.1 Рынок труда: основные признаки и тенденции развития

Выработка конкретных подходов к государственной политике в области труда и занятости предполагает предварительное проведение исследования основных тенденций изменения рынка труда, выявления наиболее острых и взрывоопасных проблем.

Рынок труда — это сфера рыночной экономики. На рынке труда осуществляется купля-продажа рабочей силы, соединение вещественных и личных факторов производства, поддержание их сбалансированности. Рынок труда охватывает все категории трудоспособного населения, это специфический механизм его распределения и перераспределения по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности.^[2]

Особенность современного этапа развития и реформирования экономики в России состоит в том, что старый механизм поддержания сбалансированности факторов производства разрушен, а новый рыночный механизм развития экономики еще не создан.

Что же такое рынок труда?

Современная экономическая наука не выработала на текущий момент общепринятого определения понятия “рынок труда”. Существую в литературе немало определений рынка труда.

- Рынок труда - как экономическая категория представляет собой сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.^[3]

Некоторые экономисты придают рынку труда 2 смысла: узкий и широкий.

В узком смысле рынок труда рассматривается как механизм согласования спроса и предложения рабочей силы. В широком смысле рынок труда - это специфическая форма жизнедеятельности общества, это “рыночная форма организации труда и занятости населения”.

Рынок труда предполагает наличие:

1) продавца (собственника) рабочей силы, т.е. субъекта, делающего свой выбор (экономический - участвовать или не участвовать в процессе труда);

2) сферы труда в любом из секторов экономики, формируемых в зависимости от вида собственности;

3) меры труда;

4) территориального места приложения труда.

Работник, изучая спрос на рынке труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение уровня его профессионализма. Здесь не существует внеэкономическое принуждение к труду (как в условиях административно-командной экономики). ^[4]

Как известно, основное правило рынка - эквивалентный обмен, в том числе и рабочей силы на заработную плату. Заработная плата как превращенная форма стоимости (цены) рабочей силы зависит от качественных характеристик рабочей силы (профессиональных).^[5]

Главная функция рынка труда состоит в том, чтобы определить ценность рабочей силы (включая качественные характеристики) с учетом спроса и предложения рабочей силы.

Рыночные условия не допускают уравнительности и позволяют наиболее четко определить степень соответствия или несоответствия рабочей силы требованиям производства и, согласно закону стоимости, установить дифференцированную цену этой рабочей силы с учетом ее стоимости.

Необходимо также отметить, что рынок труда - это скорее собирательное понятие, воплощающее в себе множество отношений по поводу формирования спроса на рабочую силу и ее предложением, реализуемых через действующую систему воспроизводства, распределения, перераспределения и трудоустройства работников.

Главные составляющие рынка труда - спрос и предложение рабочей силы, которые определяются целым комплексом условий, таких как:

- спад производства;

- образование многоукладной экономики на основании различных форм собственности;

- нарушение хозяйственных связей, которое привело к резкому сокращению поставок;

- увеличение числа нерентабельных предприятий;

- углубляющаяся конверсия;

- денационализация собственности;

• углубление дифференциации форм занятости.^[6]

В территориальном разрезе рынок труда выступает как многоуровневое понятие и различают:

- федеральный (на уровне страны) рынок труда;

- региональный (на уровне автономии, области, района области, города);

- на уровне предприятия, фирмы (корпоративный или внутризаводской).

Федеральный рынок труда может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда.

Для рынка труда каждого уровня характерен свой круг участников (субъекты, объекты), свои проблемы, особенности регулирования.^[7]

Федеральный рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения России в целом. Он является объектом детального рассмотрения и анализа в увязке с другими макроэкономическими проблемами, происходящими в масштабе республики.

До недавнего времени федеральный рынок труда носил замкнутый характер: его участником было население страны, а сбалансирование спроса и предложения рабочей силы решалось только применительно ко всему народному хозяйству.

В последние годы более тесными стали взаимосвязи федерального и международного рынка труда. Степень этой взаимосвязи регулируется во многом эмиграционной политикой страны. Принятие закона о порядке выезда и въезда в Россию ознаменовало собой начало активного участия нашей страны в международном трудовом обмене, в связи с чем встала задача разработки политики такого участия.

Анализ федерального рынка труда направлен на выявление проблем занятости в стране в целом и путей их решения в государственном масштабе.

Для решения проблем занятости необходимо особо изучать и анализировать территориальный рынок труда, т.е. анализировать и изучать занятость в территориальном разрезе (региональном).

В каждой области, районе, городе, как самостоятельно хозяйствующем субъекте, складываются свои проблемы с занятостью населения, зависящие от демографической ситуации, развития производительных сил, отраслевой структуры производства, развития социально-бытовой инфраструктуры, природных условий, влияющих на возможность привлечения дополнительных трудовых ресурсов или, наоборот, сдерживание их оттока с данной территории. На удовлетворение потребности в рабочей силе (если смотреть со стороны работника) влияет и развитость транспортной системы, способствующей маятниковой миграции населения (постоянное проживание человека в одном административном районе, а занятость в другом).^[8]

При характеристике внутренней структуры территориального рынка труда выделяют такие его подвиды, как первичный рынок труда, субъектами которого являются лица, впервые вступающие в трудовую жизнь, имея соответствующую специальную (профессиональную) подготовку, и вторичный. Между первичным и вторичным рынками труда стоит переподготовка кадров.

Функционирование территориального рынка труда во многом зависит и связано с функционированием отраслевого и профессионального рынков труда.

Отраслевой рынок труда характеризуется соотношением спроса и предложения рабочей силы по совокупности профессий, характерной для данной отрасли, а профессиональный - ситуацией, складывающейся по конкретной профессии. Изучение этих специализированных рынков труда представляет большой интерес.^[9]

Во-первых, общая ситуация с занятостью на территориальном рынке труда есть отражение особенностей, сложившихся на отраслевых или профессиональных рынках. К ним следует отнести как избыток предложения со стороны работников определенных профессий или при ограниченном количестве рабочей силы или, наоборот, отсутствие предложения со стороны специалистов того или иного профиля при наличии большого количества вакантных рабочих мест.^[10]

Следовательно, для оценки возможности решить проблемы занятости недостаточно просто сравнивать количество вакантных рабочих мест и численности незанятого населения (или безработных). Необходимо знать, что это за рабочие места, и что представляют собой лица, являющиеся безработными.

Во-вторых, детальный анализ положения отраслевых и профессиональных рынков труда позволит вскрыть природу возможного несоответствия между спросом и предложением рабочей силы и максимально конкретизировать мероприятия по изменению ситуации на них в нужном направлении.

Согласование спроса и предложения всегда требует увязки рабочего места с определенной отраслью, профессией, а последняя определяет требования к профессиональной подготовке работника.

1.2 Особенности конкуренции на современном рынке труда

Конкуренция — это борьба между людьми и группами людей за обладание редкими благами (товарами, услугами, ресурсами, деньгами, статусом, властью), приобретение которых требует жертв в виде отказа от других благ.

В экономике наиболее распространенными факторами, выявляющими победителя в конкурентной борьбе, выступают: для потребителей — готовность платить деньги; для производителей — более низкие издержки при ценовой конкуренции, а при неценовой — способность лучше удовлетворить запросы покупателей за счет качества, сервиса, разнообразия ассортимента.^[11]

В то же время не исключено использование насилия, обмана, связей, близости к власти. В современной России победу в конкуренции нередко одерживает фирма с более высокими издержками и менее эффективная, но обладающая «административным ресурсом».Существует конкуренция и в трудовых отношениях. Соперничество идет между:

-наемными работниками за рабочие места и должности;

-работодателями (в какой-то мере — государствами, регионами, отраслями) за работников, особенно высококвалифицированных и/или продуктивных;

-работодателями и наемными работниками (или профсоюзами, представляющими их интересы) за условия найма.

Нередко между экономическими субъектами складываются более сложные отношения, когда их интересы, не совпадая по одним вопросам, совпадают по другим. Например, интересы продавца и покупателя расходятся по вопросам цены, сервиса, гарантийного срока и т.п., но оба они нуждаются друг в друге, в информационном обеспечении, в правовой защищенности. На рынке труда продавцом труда (трудовой услуги) является работник, его покупателем — работодатель. ^[12]

Они могут «идеально» подходить друг другу, очень ценить сложившиеся трудовые и даже личные отношения и т.п., но это вовсе не означает полного совпадения их интересов. Поэтому наряду с очевидной конкуренцией между самими продавцами (или между покупателями, как в командной экономике) существует более скрытая конкуренция между продавцами, с одной стороны, и покупателями — с другой.

Торг между ними — это конкуренция за такое благо, как деньги. Конкуренция между участниками трудовых отношений может вестись различными методами, и ее вполне можно разделить на добросовестную и недобросовестную.

Добросовестная происходит в рамках закона и этических норм; при недобросовестной они нарушаются. Например, работники используют различные способы преувеличения в глазах работодателя собственных достоинств и/или умаления трудовых заслуг коллег по работе (конкурентов) с помощью доносов, интриг или порчи результатов их труда; при найме на работу предъявляется поддельный диплом о высшем образовании.

Не исключена недобросовестная конкуренция и среди работодателей, например, при переманивании ценных работников или предоставлении им ложной информации об условиях труда, уровне травматизма, карьерных перспективах, психологическом климате в коллективе.

Конкуренция на рынке труда (как, впрочем, и на других рынках) полезна, хотя и вытесняет с него наиболее уязвимые по своим трудовым возможностям группы населения (женщин, молодежь, пожилых работников, инвалидов и др.), углубляет неравенство.

Конкуренция за ценных и продуктивных работников между нанимателями побуждает их не только повышать вознаграждение за труд.

Работодатели предлагают работникам рабочие места, которые характеризуются различными параметрами: денежными (заработная плата, социальный пакет) и неденежными (условия, характер и безопасность труда, транспортная доступность, психологический климат, карьерные перспективы, возможности развития и самореализации).

Именно совокупность этих параметров наряду с уровнем притязаний работника и его конкурентоспособностью влияет на выбор работы и решение сменить ее.

Конкуренция между работниками побуждает их повышать свою конкурентоспособность: учиться и переучиваться (это особенно важно в инновационной экономике), набираться опыта, заботиться о своем здоровье, усиливать трудовую мобильность.

Правда, факторы, обеспечивающие работнику победу в соперничестве с другими сотрудниками внутри организации (за должность, сферу влияния, «близость к телу руководителя» и т.п.) и с другими работниками на внешнем рынке труда, заметно различаются между собой. Так, личная преданность работника своему руководителю или услуги сугубо личного характера, который тот ему оказывает, могут оказаться важнее для карьерного роста, чем квалификация, опыт, высокая продуктивность и т.п. Более того, работника, которому «некуда деваться» (т.е. обладающего низкой трудовой мобильностью) хозяин может особенно высоко ценить, поскольку ему можно поручить то, чего никогда не станет делать работник мобильный.

Попробуем разобраться, от чего зависят конкурентные позиции обеих сторон и как повлиял на них разразившийся в России экономический кризис.

На соотношение сил работников и нанимателей влияют многочисленные факторы. Их можно разделить на внешние (макроэкономические, мезоэкономические, институциональные) и внутренние, связанные с особенностями конкретной организации.

Предлагаемая автором классификация не является полной и исчерпывающей; она вполне может быть уточнена и дополнена.

Внешние макроэкономические факторы:

-общее состояние мировой экономики и экономики страны;

-темпы экономического роста;

-инвестиционный климат;

-уровень инфляции;

-состояние кредитно-денежной сферы;

-уровень налогообложения;

-внешний и внутренний долг страны;

-уровень развития конкуренции в экономике страны;

-уровень политической стабильности.

Думается, что влияние этих факторов в особых комментариях не нуждается. Можно лишь отметить, что многие из них связаны с процессами, происходящими в мировой экономике, и в условиях глобализации их значимость возрастает.

Внешние мезоэкономические факторы:

-экономическое состояние

-отрасли (степень монополизации, входные барьеры, спрос, предложение, инвестиции, конкурентоспособность продукции на внутреннем и международном рынках, уровень господдержки и госрегулирования);

-экономическое положение в регионе (уровень жизни населения региона, развитие транспортной и информационной инфраструктуры, наличие экспортно-ориентированного производства, близость к Москве);

-состояние регионального рынка труда (уровень деловой активности и безработицы, наличие градообразующих предприятий, миграционная ситуация в регионе, кадровое обеспечение предприятий);

-инфраструктура рынка труда (государственная служба занятости, частные структуры трудового посредничества);

-уровень политической стабильности в регионе (включая уровень преступности и опасность межнациональных конфликтов).

Влияние данной группы факторов на взаимоотношения нанимателей и работников очень велико. В России более 400 моногородов, 25% городского населения живут в населенных пунктах, зависимых от одного или нескольких работодателей.

Средняя заработная плата выше в регионах с концентрацией предприятий топливно-энергетического комплекса (работающих на внешний рынок) заметно ниже — в регионах, где сосредоточены машиностроительные и металлообрабатывающие предприятия, и еще ниже — там, где много предприятий легкой и пищевой промышленности.

Заработная плата менеджеров в Москве в 2–7 раз выше, чем в других городах, рабочих — в 2–3 раза.

Нередко предприятия, принадлежащие одному холдингу, выпускающие одинаковую продукцию, к тому же сбываемую по одной и той же цене, но расположенные в разных регионах, платят работникам одного профессионально-квалификационного уровня совершенно разную заработную плату. Существенно различается по регионам и количество безработных, приходящихся на одну вакансию (напряженность рынка труда).

Институциональные факторы:

-трудовое законодательство;

-правоприменительная практика (включающая систему принуждения к исполнению законов и трудовых контрактов);

-государственные организации;

-общественные организации;

-профсоюзы как институт социального партнерства;

-трудовая дискриминация;

-коррупция (в стране и в регионе);

-традиции и нравы, влияющие на трудовые отношения.

В России жесткое трудовое законодательство сочетается с крайне низкой эффективностью механизма принуждения к его исполнению. Элементами подобного механизма должны быть: судебная система, надзорные органы исполнительной власти (например, Рострудинспекция), профсоюзы, средства массовой информации, протестная активность самих трудящихся.

Но эти механизмы или не действуют, или действуют крайне неэффективно. Государство плохо справляется с функцией гаранта соблюдения законов и правил. Что касается профсоюзов, то, по мнению большинства трудящихся, социальную поддержку оказывают не они, а руководство предприятий.

В масштабах страны сохраняется прежний неявный социальный контракт, в рамках которого директор имеет неограниченную власть над работниками, но должен решать их социально-бытовые проблемы; профсоюзы при этом особенно и не нужны.

Неудивительно, что в сфере малого и среднего бизнеса их практически нет, а если и есть, пользы от них немного. В частных и совместных компаниях вместо коллективных договоров нередко используются формы найма на основе устных соглашений и индивидуальных срочных контрактов, которые регулируются Гражданским кодексом РФ. Поддержка низовых профсоюзов со стороны ФНПР и государства минимальна.

Внутренние (внутрифирменные) факторы — на стороне нанимателя:

-экономическое положение организации (фирмы);

-уровень материального вознаграждения, предлагаемого работникам;

-качество применяемого капитала (техники, компьютеров,

-транспортных средств и т.д.);

-условия труда (это комплекс факторов);

-статус работы (рабочего места);

-возможности карьерного роста сотрудников.

Все эти факторы определяют конкурентоспособность рабочего места. Особо отметим роль условий труда, их определяют:

-характер и содержание труда (творческий, интересный или однообразный, монотонный);

-уровень ответственности;

-возможность проявления инициативы;

-наличие негативных характеристик рабочего места (шум, грязь, пыль, сильная жара или холод, скверный запах, излучения, вибрация и т.п.);

-риск травмы, в том числе смертельной;

-психологический климат (отношения с начальством, с коллегами по работе);

-расстояние до работы.

Статус (престижность) работы (рабочего места) может отражать ее престижность и место в иерархии работ (рабочих мест). Стремление повысить свой статус заметно влияет на выбор работы и решение сменить ее. Иногда дальновидные работодатели предпочитают поощрить работника каким-либо «статусным благом» (например, изменив название его должности) взамен премии или прибавки к заработной плате, поскольку это обходится дешевле.

Внутренние факторы — на стороне работника:

-образование;

-профессиональный и жизненный опыт;

-здоровье (физическое, психическое, моральное);

-продуктивность труда (полезность работника для организации);

-зарплатные притязания, или так называемая «резервная зарплата»: уровень заработка, начиная с которого человек готов работать по найму (он у каждого свой);

-личностные качества (трудолюбие, инициативность, организаторские способности, порядочность и др.);

-репутация;

-возможность сообщить нанимателю о своих трудовых возможностях, высокой продуктивности и т.п. (послать «рыночный сигнал»);

-потенциал трудовой мобильности;

-другие факторы (внешние данные, возраст, пол, национальность, связи, сексуальная ориентация, вредные привычки, наличие местной регистрации и т.п.);

-сила профсоюза.

Конкурентоспособность работника зависит в первую очередь от его человеческого капитала, компонентами которого являются: образование, опыт, здоровье, репутация, личностные качества, отражающиеся на продуктивности труда. Чем ниже у работника зарплатные притязания, тем проще ему найти работу; в то же время у людей с высокой самооценкой (конечно, если она обоснованна) продуктивность труда обычно выше. Если работник принадлежит к дискриминируемой группе (женщины, меньшинства, иммигранты, немолодые работники, лица, освободившиеся из мест заключения и др.), то его конкурентные позиции изначально ослаблены даже при высокой продуктивности труда.

Особую роль играет потенциал трудовой мобильности работника — его способность к перемещению на другие рабочие места (в своей организации, в другой фирме, в другом городе или регионе, в другой стране). Отсутствие потенциала мобильности вынуждает работника мириться с низкой заработной платой, скверными условиями труда, дискриминацией и несправедливостью. Стремление повысить потенциал трудовой мобильности побуждает его учиться, повышать квалификацию, набираться опыта.

Существует прямая связь между конкурентоспособностью организации на рынке труда и ее успехами в привлечении и удержании высокопродуктивных сотрудников (успешная трудовая мотивация последних — это уже другая проблема). Точно так же существует прямая и неразрывная связь между уровнем трудового вознаграждения и условиями труда работника — и его конкурентоспособностью.

Многочисленные исследования показали, что на вновь созданных частных предприятиях (в основном, это малый и средний бизнес) работники обычно соглашаются на:

-лишение или сокращение продолжительности оплачиваемого отпуска;

-лишение пособия по временной нетрудоспособности либо частичную его оплату;

-обязательство в случае необходимости выполнять любую работу, не входящую в служебные обязанности.

К этому нередко добавляется устная договоренность с работодателем о соблюдении следующих условий:

-лишь небольшая часть заработной платы выплачивается официально;

-трудовые отношения могут быть немедленно прекращены в случае неповиновения работника приказу администрации или из-за сокращения объема работ, финансовых трудностей фирмы и т.п.;

-выходное пособие при увольнении по инициативе администрации не выплачивается;

-трудовой контракт прекращается в случае вступления в брак или наступления беременности (возможный вариант: рабочее место в случае родов сохраняется на один месяц без выплаты компенсаций).

Все это — результат неравных конкурентных возможностей работников и работодателей. Российские традиции и нравы изначально предполагают высокую степень личной зависимости работника и допустимость субъективизма и произвола нанимателя, особенно в новом частном секторе.

Роль государства и профсоюзов как возможных защитников интересов наемных работников крайне невелика, что еще более осложнило их борьбу за нормальный уровень цены труда и улучшение его условий.

Глава 2. Практический анализ конкуренции на рынке труда

2.1 Формирование бренда работодателя

Сильный бренд работодателя является важным конкурентным преимуществом ком­пании в борьбе за персонал.

Повышение привлекательности бренда работодателя в дол­госрочном плане приведет к сокращению расходов на персонал. В частности, уменьшится стоимость подбора, сократится стоимость обучения и развития, ведь компания сможет привлекать наиболее квалифицированных специалистов. Наконец, сильный бренд рабо­тодателя выступает гарантией "честной игры" со стороны работодателя для сотрудников и позволяет немного уменьшить уровень зарплат по сравнению с другими организация­ми, которые вынуждены "доплачивать за риск" работы у себя».

Бренд работодателя формируется с помощью:

1. создания сильного бренда компании на основном рынке;

2.использования брендов профессиональных сообществ и систем сертифика­ции;

3. системных действий в области управления человеческими ресурсами (УЧР)

Рисунок 1 - Составляющие бренда работодателя

Компании привлекают своих сотрудников для решения вопросов, связанных с усиле­нием позиции компании как лучшего работодателя.

В Deloitte (в СНГ) есть комитет, который называется «Как стать лучшим работодате­лем». Топ-менеджеры компании собираются каждый месяц и обсуждают нововведения, призванные сделать жизнь сотрудников в компании еще лучше. Каждый руководитель вы­ступает с новыми идеями: своими или любого другого сотрудника своего отдела, даже самого начального уровня. Если какой-то сотрудник компании хочет что-то предложить, сохранив конфиденциальность, ему предоставляется такая возможность через специаль­ную программу «ящики для предложений», куда сотрудники могут поместить свои пожела­ния или предложения об инновациях.

Таблица 1 - Составляющие бренда работодателя

Стабильность Возраст Позиция на рынке Клиенты и продукты	Перспективы развития Перспективность отрасли Конкуренция на рынке Клиенты и продукты	Карьерный рост Наличие кадрового резерва Процент менеджеров, полу­чивших продвижение
Уровень компенсации в ком­пании Уровень зарплат Ясность бонусных схем Корпоративный социальный пакет	Структура и прозрачность бизнеса Ясная орг. структура Описанные бизнес-процессы	Профессиональное развитие Корпоративная система обу­чения Затраты на обучение сотруд­ников Практика стажировок и рота­ций Инновационные проекты Наличие «звезд»
Условия труда в компании Офис Текучесть персонала	Образ первого лица Известность Репутация	Корпоративная культура (стиль менеджмента) Корпоративные ценности

Компании, формируя бренд на основных рынках, укрепляют свои позиции в борьбе за привлечение и удержание сотрудников.

Многие готовы работать в крупной транснациональной организации за меньшие де­ньги, чем за большие в малоизвестной, недавно появившейся организации.

Выпускники престижных вузов мечтают попасть в крупные транснациональные ком­пании или в компании РФ, которые лидируют на своем рынке. Известное имя дает компа­нии дополнительные возможности при решении вопросов в области управления челове­ческими ресурсами и позволяет экономить на заработной плате сотрудников.

На рынке сетевых рекламных агентств самый сильный бренд компании-работодателя у BBDO (медиа, более 500 сотрудников). Если спросить у 200 рекламщиков, хотят ли они работать в BBDO, то 100 чел. ответят, что мечтают об этом, а остальные 100 скажут, что не­навидят эту компанию и никогда не пойдут туда на работу. Это и есть сильный бренд - нет людей на российском рекламном рынке, которые бы не знали про BBDO и не понимали, хотят они там работать или нет. У компании меньше проблем с рекрутментом, вакансии заполняются очень быстро, причем новые сотрудники зачастую приходят на более низкую зарплату, чем на прежнем месте работы. Любой работник BBDO знает, что если он захочет поменять работу, то с высокой долей вероятности он ее найдет без проблем, потому что BBDO - это знак качества.

«В свое время бренд «Северо-Западный GSM» воспринимался как нечто космичес­кое, - говорит Александр Волков, директор Северо-Западного филиала компании «МегаФон». - Принципиально новая услуга - мобильная связь; молодая компания, где работают люди нового типа - белые воротнички… Это был такой сильный образ, что лишь единицы людей покидали компанию по доброй воле. Сейчас бренд удерживает персонал не менее прочно, хотя с ним связаны уже другие образы: опытная, надежная компания, венец карь­еры менеджера».

По результатам исследования «Лучшие работодатели для молодых специалистов» студенты и молодые специалисты отдают свое предпочтение преимущественно крупным западным компаниям. Сильный бренд компании на основном рынке усиливает ее позиции на рынке труда при выходе в новые регионы.

Зачастую, особенно в регионах, бренд оказывает решающее воздействие на выбор места работы. Всегда приятно работать в известной компании, которая диктует опреде­ленные стандарты и в определенной мере задает тон развитию всей отрасли. Бренд компании иногда может заменять бренд работодателя, позитивный бренд федерального масштаба очень упрощает привлечение персо­нала. Успешность в бизнесе привлекает сотрудников сама по себе.

Бренд на основном рынке является фундаментальной частью бренда работо­дателя. Надо учитывать, что PR и реклама на основном рынке формируют образ Компании в глазах потенциальных сотрудников (например, Мегафон = «белые во­ротнички»).

Послание бренда на основной рынок и послание бренда на рынок труда могут дополнять друг друга, создавая синергетический эффект.

Таблица 2 – Сравнение посланий бренда

Послание бренда на основной рынок	Послание бренда на рынок труда
Изменим к лучшему повседневную жизнь простых людей с разными привычками, вкусами, запросами и уровнем дохода. Для всех желающих сделать свой дом более уютным, удобным и красивым.	Для всех желающих сделать свой дом более уютным, удобным и красивым. Дать простым, открытым людям возможность развиваться и расти профессионально, чтобы мы совместными усилиями могли изменить к лучшему повседневную жизнь - нашу и наших покупателей. Нам нужна мечта, чтобы создать успешную бизнес-идею. Нам нужны люди, которые претворят в жизнь ее.

Основа деятельности компании Procter & Gamble (около 138 тыс. сотрудников) - служение потребителю. «Мы делаем все, чтобы услышать потребителя, узнать его со­кровенные нужды и потребности. Это позволяет нам улучшать и совершенствовать про­дукцию нашей компании, повышая тем самым доверие потребителей к нашим торговым маркам. Все это было бы невозможно без ученых, инженеров, технологов, маркетологов и других специалистов, образующих коллектив Procter & Gamble - основу успеха компании на рынке.

Действия компаний, создающие негативный образ работодателя, могут ока­зывать отрицательное влияние на бренд компании на основном рынке.

После того как в нач. 2007 г. руководство профсоюза авиакомпании British Airways (BA), как казалось, урегулировало вопрос пенсионного обеспечения работников, большая часть бортового персонала вновь стали грозить началом забастовки. Стоимость акции British Airways на тот период упала за 4 дня на 3%.

Компании, занимающиеся производством товаров и услуг, которые могут нанести вред здоровью, еще больше уделяют внимание созданию позитивного имиджа на рынке труда. Один из способов - формирование образа социально ответс­твенной компании.

Таблица 3 - Приоритетные направления социальных инициатив

Учреждения культуры (40%) Независимые инновационные фонды (35%) Общественные организации, прилагающие усилия к построению гражданского общества (33%) Гос. системы образования (26%) Общественные организации, ориентированные на развитие правовой системы (26%)

Спортивные организации (25%) Экологические движения (19%) Негос. образовательные учреждения (18%) Гос. научные организации (17%) Политические партии (15%) СМИ (9%) Религиозные организации (4%)

«Бритиш Американ Тобакко Россия» (производство табачной продукции, более 3 500 сотрудников) на официальном сайте отмечает: «Мы признаем, что курение сопря­жено с риском для здоровья и что бросить курить может быть нелегко. Мы понимаем, на­сколько велика ответственность, возлагаемая в этой связи на табачную компанию. Поэ­тому наша цель — через отчетность перед обществом и конструктивный диалог со всеми, кто так или иначе связан с нашим бизнесом, - добиться отношения к себе как к ответс­твенной компании, которая работает в столь противоречивой индустрии».

«Бритиш Американ Тобакко Россия» твердо придерживается убеждения, что дети ку­рить не должны, и выбор - курить или нет - должен стоять исключительно перед взрослы­ми людьми, осведомленными о рисках для здоровья, связанных с курением.

«Бритиш Американ Тобакко Россия» является активным членом Общественного со­вета по проблеме подросткового курения; большинство инициатив компании в сфере борьбы с курением несовершеннолетних осуществляется при самом активном организа­ционном участии Общественного совета.

В 2001 г. компания заняла 32-е место в ежегодном независимом рейтинге «Бизнес в окружающей среде» (Business in the Environment).

Обращение к потенциальным сотрудникам на сайте компании:

«Более миллиарда человек во всем мире курят, и каждый седьмой из них выбирает продукцию компаний группы «Бритиш Американ Тобакко». Без всякого сомнения, табач­ная отрасль является противоречивой, и мы понимаем, что у любого человека, который думает о карьере в нашей компании, возникают определенные вопросы по поводу нашей продукции и табачного производства, на которые необходимо ответить.

Мы призываем вас поразмышлять на следующие темы, связанные с работой в табач­ной отрасли:

Табачная отрасль: уверенность в завтрашнем дне.

Если вы серьезно подходите к планированию вашей карьеры, безусловно, вы предпочтете работу в надежной компании и отрасли, которая не исчезнет с рын­ка в ближайшее время.

Люди курят табак уже несколько тысяч лет, и сейчас в мире около миллиарда курильщиков, поэтому маловероятно, что этот рынок исчезнет за одну ночь.

Табачная отрасль: вопросы этики.

Вопросы курения и здоровья.

Карьерные перспективы и работа в табачной отрасли».

2.2 Эффективная конкуренция на рынке труда – по материалам лидеров рынка труда

Таблица 3 - Информация о компании Google

Сфера деятельности	Медиа, Интернет-сервис
Количество сотрудников	5063
Расположение	Нью-Йорк
Генеральный директор	Dr. Eric Schmidt
Выручка за 2014 г.	$10,605 млрд
Год основания	1998
Официальный сайт	www.google.com

В 2014 г. Google заняла 1 место в рейтинге «100 Best Companies to Work for in America».

Google ежедневно получает около 1300 резюме от соискателей. Текучесть в ком­пании составляет всего 5%. В компании есть сообщество афро-американских сотрудников (Black Googler Network), которое участвует в проведении рекрутинговых мероприятий.

Программы привлечения молодых специалистов

Учреждение стипендий. В 2014 г. Google организовала стипендиальную программу в рамках ежегодной конференции «Женщины и компьютерные технологии». Каждая учас­тница конференции получила $2500 на самолет, проживание, регистрационный взнос и другие необходимые расходы. В 2014 г. Google выплатила 19 стипендий в размере $10 000.

Экскурсии. Google регулярно устраивает для детей экскурсии в организацию. Для детей устраиваются обеды и развлекательные мероприятия.

Участие в профессиональной подготовке студентов и школьников. «Знакомс­тво девушек с техническими науками» ежегодно проходит в рамках Национальной неде­ли техники в офисах Google. Сотрудники приводят своих дочерей на работу. Девушки из школ, принимающих участие в образовательной программе Google, тоже посещают это мероприятие.

Складывается впечатление, что Google специально концентрируется на при­влечении талантливых женщин, что пока не очень популярно в отрасли. Не зря? Ра­ботодателю стоит задавать себе время от времени вопрос «Кого я не нанимаю?»

Сотрудники Google в течение одного семестра проводят занятия в школах, на кото­рых обучают школьников новым техническим навыкам и знакомят их с профессиональ­ными возможностями в области инженерии и IT. В конце семестра «стажеры» приходят в Google, чтобы продемонстрировать свои новые навыки.

Google участвует в развитии технических навыков молодых людей из неблагополуч­ных семей.

Практика. Студенты могут пройти в компании оплачиваемую практику в течение 3 месяцев. К каждому студенту прикрепляют наставника. Студенты проходят специализи­рованные тренинги, встречаются с сотрудниками разных отделов, узнают о продуктах, ко­торые создаются в компании, и знакомятся с исследовательскими группами. Практиканты могут посещать еженедельные собрания компании, которые проводят руководители, уз­навать последние новости компании.

Студенты участвуют во всех мероприятиях компании. Им предлагается большой на­бор услуг: массаж, тренажерный зал, занятия фитнесом, химчистка, парикмахер, ремонт велосипедов, автосервис. Организовываются также специальные мероприятия: бейс­больный матч, хоккей на траве, поход в театр,

Стабилизация. Организационная культура

Google придерживается политики разнообразия. Различие взглядов, идей и культур, по мнению руководителей, способствует созданию новых креативных продуктов и услуг. Разнообразие сотрудников и партнеров служит основой для лучшего обслуживания кли­ентов по всему миру.

В Google создана горизонтальная структура, поддерживается работа в маленьких ко­мандах. Компания акцентирует внимание кандидатов на своей креативной среде и очень либеральной и уютной атмосфере.

В Google существует внутренний сайт «Google Ideas» для обсуждения идей, резуль­татов работы, проблем и жалоб. Идеи сотрудников оцениваются коллегами с помощью комментариев и рейтингов и отслеживаются руководством.

«20% проект» - это программа для инженеров, которая позволяет 20% времени посвящать проекту вне своей обычной деятельности. Это позволяет увеличить количес­тво инноваций и дает возможность сотрудникам компании работать над теми проектами, которые им интересны.

TGIF - это еженедельное собрание всех сотрудников компании, на котором сотруд­ники могут задать вопросы любому руководителю. Для офисов Google в других странах эти собрания транслируются по сети. Для тех, кто не может на них присутствовать, они записываются.

Обстановка офисов Google: «вулканические лампы» (лампы с цветной жидкостью внутри, поднимающие настроение), большие резиновые мячи для упражнений, велотре-нажеры, диваны, пресс-папье из разных стран мира, экраны, на которые проецируются поисковые запросы и ежедневные события Google.

В Google созданы специальные комнаты отдыха с пинг-понгом, видеоиграми, пиани­но, бильярдным столом. Дважды в неделю проводится хоккей на роликовых коньках.

Льготы

-медицинское и стоматологическое обслуживание; заправка бензина и ремонт велосипедов; бесплатная мойка машин; химчистка, прачечная, детский сад;

-SPA-центр, массаж, оздоровительный бассейн для сотрудников; завтраки, обеды и ужины в 11 ресторанах на выбор; неограниченные сроки больничных;

-бесплатная развозка сотрудников на автобусах, оснащенных Wi-Fi; компенсация при рождении ребенка до $500 в первые 4 недели. Обучение и развитие

План образовательных компенсаций. Сотрудники могут получить до $8 000 в год на курсы повышения квалификации. Инженеры также могут участвовать в программе MS в Стэнфорде, направленной на повышение квалификации в технической сфере. Стоимость программы полностью компенсирует Google.

Программа образовательного отпуска для сотрудников, которые хотят продол­жать свое обучение. Образовательный отпуск может длиться не больше 5 лет, а компенса­ции могут составлять максимум $150 000 (программа появилась в 2006 г.)

В компании есть сообществ женщин-инженеров, которое проводит образователь­ные семинары.

Денежная компенсация

В зависимости от выполняемой работы, инженеры программного обеспечения зара­батывают в среднем $71 580 - $78 240 в год (2014 г.).

Существуют программы «оплата за действия»: награды за хороший старт и понижение зарплаты за снижение эффективности. При повышении до уровней с большей степе­нью ответственности размер компенсаций увеличивается.

The Founder's Award - самая важная и почетная программа в Google. Она создана для «экстраординарных наград за экстраординарные командные успехи». Премии выпла­чиваются в виде акций Google. Члены команды получают премии в зависимости от своего вклада, самые большие премии могут достигать нескольких миллионов долларов. В 2014 г. Google выплатила около $45 млн. сотрудникам, работавшим над 11 различными проекта­ми.

Таблица 4 - Информация о компании WEGMANS

Сфера деятельности	сеть супермаркетов
Количество сотрудников	35000
Расположение	Нью-Йорк
Генеральный директор	Danny Wegman
Выручка за 2014	$4,1 млрд
Год основания	1916
Официальный сайт	www.wegmans.com

В 2014 г. Wegmans заняла 3 место в рейтинге «100 Best Companies to Work for in America».

Девиз Wegmans: «Сотрудники на первом месте, клиенты - на втором». В организации считают, что удовлетворенность сотрудников и их действия влияют на удовлетворенность клиентов, результаты и репутацию компании.

Около 20% сотрудников компании работают в ней уже 10 и более лет. Текучесть кад­ров в год составляет 6%.

Программы привлечения молодых специалистов

Практика. Wegmans предлагает для студентов и школьников старше 15 лет програм­му прохождения оплачиваемой практики, рассчитанную на3 года.

Студенты проходят обучение в различных отделах (выпечка, производство, готовые блюда) в зависимости от их интересов в сопровождении сотрудников Wegmans. На пер­вом этапе студенты развивают навыки командной работы и обслуживания в клиентском сервисе, узнают о различных продуктах и стандартах качества, получают технические на­выки. В последний год студенты учатся мерчендайзингу, узнают о технологии производс­тва продуктов, обучаются навыкам продаж, проходят практику в отделе продаж. В конце обучения каждый студент готовит собственный исследовательский проект.

Те, кто успешно проходит практику, получают возможность трудоустройства на пол­ный рабочий день в компании, и если еще посещают колледж, то стипендию и возмож­ность участия в летней стажировке по программе продаж в магазинах.

Учреждение стипендий. В 1987 г. в Wegmans впервые появилась стипендиальная программа по обучению молодых людей из неблагополучных семей навыкам, необходи­мым для достижения успеха в работе. Wegmans предоставляет им возможность работы (неполный день), а сотрудники компании координируют их работу. Более 1 200 студентов принимают участие вэтой программе. В 1991 г. Robert Wegman получил награду от Джорд­жа Буша за внедрение этой стипендиальной программы. Она стала моделью для создания правительственной программы по трудоустройству подростков. /90/

Стабилизация. Организационная культура

Сильная организационная культура проявляется в доверии между сотрудниками и менеджментом, в отношениях, которые позволяют сотрудникам быть собой и выполнять свою работу с удовольствием.

В центре культуры - storytelling. Выделяется 2 формальных способа storytelling:

1) Meeting in a Box. Каждый руководитель отдела получает видеозаписи с историями и темы для разговора, которые необходимо обсудить с сотрудниками. В обязанности ру­ководителя входит передача информации своей команде.

2) Who We Are. Каждое собрание начинается с истории о том, как воплощаются в жиз­ни ценности организации. Истории могут быть о том, как один сотрудник помог коллеге или клиенту, о том, как организация помогла преодолеть трудности кому-либо из сотруд­ников.

Истории также распространяются с помощью Intranet (внутрикорпоративной сети).

В Wegmans нет профсоюзов. «Мы не объединяемся, потому что в этом не возникает потребности», - сообщает представитель Wegmans Jo Natalе.

Льготы

Медицинская страховка, скидки по рецептам в аптеках;

Скидки для сотрудников на посещение фитнес-центров. Скидки для сотрудни­ков и их семей: лыжи, кино, культурные мероприятия, развлекательные центры, автосервис, билеты на спортивные мероприятия;

Прямой депозит;

401K-план пенсионных сбережений, план выхода на пенсию (с определением размеров пенсионных вкладов);

Компенсации при заботе об иждивенцах (A Dependent Care Reimbursement Account), помощь при усыновлении;

Программа Employee Assistance (психологическая помощь профессиональных консультантов независимой компании сотрудникам и их семьям): семейные консультации, трудные ситуации на работе, финансовые проблемы, проблемы с алкоголем или наркотиками, стресс-менеджмент, депрессии, тревоги.

Обучение и развитие

Сотрудники посещают курсы, на которых получают не только навыки обслуживания кли­ентов, но и навыки приготовления пищи, узнают о продуктах и о стандартах качества.

Обучающие программы для сотрудников включают командировки в другие компании. Так, менеджер сырного отдела съездила к европейским производителям сыра, а сотруд­ники винного отдела посетили винный завод в Napa Valley.

С 1984 г. каждый сотрудник может принять участие в соревновании на получение сти­пендии. За это время 19 000 сотрудников получили стипендию. Общая сумма выплачен­ных средств составила $59 млн.

Обучение и развитие

Способность учиться быстрее конкурентов является единственным источником конкурентного превосходства над ними.

Заключение

Состояние рынка труда Российской Федерации, анализ занятости и безработицы в посткризисных условиях – актуальная тема исследования в современной экономике. Последствия глобального экономического кризиса негативно сказались как на государстве в целом, так и на каждом отдельном его субъекте. Рынок труда является одним из важных индикаторов, по которому можно судить о национальном благополучии страны, эффективности социально-экономических преобразований.

Большая роль на современном российском рынке труда отведена государству. Государство проводит активную политику в области содействия занятости населения, которая является механизмом регулирования рынка труда. Данная политика представляет собой разработку и внедрение федеральных целевых программ, направленных на развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда, создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и развитие человека.

Рынок труда функционирует в сложных экономических условиях, что порождает такие проблемы, как снижение занятости, повышение уровня безработных, ухудшение условий труда, утечка высококвалифицированной рабочей силы за пределы страны и приток из-за рубежа работников с низкой квалификацией.

Состояние рынка труда в посткризисных условиях начинает стабилизироваться. Однако не все проблемы решены.

Необходима реализация грамотной политики государства в области занятости, повышение роли негосударственных учреждений занятости населения, эффективных программ содействия занятости.

Список литературы

1.Ивановская Л. Конкурентоспособность управленческого персонала / Л.Ивановская, Н.Суслова // Маркетинг. - 2010. - N 6. - С.35-46.

2.Иглин В.А. Проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий // Трудовое право. - 2012. - N 5(27). - С.31-38.

3.Миляева Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов гос. политики занятости: Монография. - Барнаул: Изд-во АлтГТУ им. И.И.Ползунова, 2009. - 184 с. - Библиогр.: 120 назв. Гл.3. Конкурентоспособность рабочей силы. - С.51-90.

4.Пчелкина В.В. Социальный тип работника и его конкурентоспособность // Вестн. Чуваш. ун-та. - 2010. - N 1-2. - С.104-116. - Библиогр.: 5 назв.

5.Свистунова Е.А. Профессионализм - как решающий фактор формирования конкурентного рынка труда // Пробл. управления России в XXI веке: глазами молодых: Матер. межвуз. науч.-практ. конф. Ч.1. - Саратов: Изд-во Поволж. акад. гос. службы, 2011. - С.142-146. - Библиогр.: 3 назв.

6.Сегал-Хорн С., Куинтас П. Конкуренция на основе способностей: Учеб. пособие. Кн.4 / Пер. с англ. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 2011. - 62 с.

7.Трофимова И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопр. статистики. - 2010. - N 9. - С.32-40.

8.Чайковская Н.В. Формирование социально-трудовых отношений в системе конкурентного порядка: Монография. - Муром: Изд.-полиграф. центр МИ ВлГУ, 2009. - 217 с. - Библиогр.: 128 назв.

9.Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Ярослав. гос. ун-т им. П.Г.Демидова. - Ярославль, 2010. - 23 с.

1. Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Ярослав. гос. ун-т им. П.Г.Демидова. - Ярославль, 2010. - 23 с. ↑

2. Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Ярослав. гос. ун-т им. П.Г.Демидова. - Ярославль, 2010. - 23 с. ↑

3. Чайковская Н.В. Формирование социально-трудовых отношений в системе конкурентного порядка: Монография. - Муром: Изд.-полиграф. центр МИ ВлГУ, 2009. - 217 с. - Библиогр.: 128 назв. ↑

4. Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Ярослав. гос. ун-т им. П.Г.Демидова. - Ярославль, 2010. - 23 с. ↑

5. Чайковская Н.В. Формирование социально-трудовых отношений в системе конкурентного порядка: Монография. - Муром: Изд.-полиграф. центр МИ ВлГУ, 2009. - 217 с. - Библиогр.: 128 назв. ↑

6. Чайковская Н.В. Формирование социально-трудовых отношений в системе конкурентного порядка: Монография. - Муром: Изд.-полиграф. центр МИ ВлГУ, 2009. - 217 с. - Библиогр.: 128 назв. ↑

7. Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Ярослав. гос. ун-т им. П.Г.Демидова. - Ярославль, 2010. - 23 с. ↑

8. Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Ярослав. гос. ун-т им. П.Г.Демидова. - Ярославль, 2010. - 23 с. ↑

9. Чайковская Н.В. Формирование социально-трудовых отношений в системе конкурентного порядка: Монография. - Муром: Изд.-полиграф. центр МИ ВлГУ, 2009. - 217 с. - Библиогр.: 128 назв. ↑

10. Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Ярослав. гос. ун-т им. П.Г.Демидова. - Ярославль, 2010. - 23 с. ↑

11. Чайковская Н.В. Формирование социально-трудовых отношений в системе конкурентного порядка: Монография. - Муром: Изд.-полиграф. центр МИ ВлГУ, 2009. - 217 с. - Библиогр.: 128 назв. ↑

12. Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Ярослав. гос. ун-т им. П.Г.Демидова. - Ярославль, 2010. - 23 с. ↑