Содержание:

Введение

Актуальность. Одной из основных задач социально-экономического развития субъектов Российской Федерации является повышение уровня жизни населения. Развитие экономики предприятия на основе социальной ориентации на трудовой коллектив, на создание у коллектива работников заинтересованности в использовании своих интеллектуальных ресурсов на рост производительности труда, представляется объективной необходимостью при создании конкурентоспособной продукции, услуг.

Разработка теоретических и практических проблем кадрового планирования является актуальной научной проблемой, имеющей важное значение.

Цель работы – исследование организации кадрового планирования в ООО «Образ».

Задачи работы:

• исследовать понятие и содержание кадрового планирования на предприятии;
• изучить направления кадрового планирования;
• дать краткую характеристику ООО «Образ»;
• провести анализ фактического состояния кадрового планирования на рассматриваемом предприятии;
• разработать рекомендации по совершенствованию кадрового планирования;
• провести кадровое планирование на предприятии.

Научно-методической основой работы послужили литературные источники, нормативные и законодательные акты, касающиеся проблем планирования на предприятии, в том числе планирования трудовых ресурсов.

Объект исследования – деятельность ООО «Образ», оказывающее парикмахерские услуги.

Предмет исследования – методы кадрового планирования.

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового планирования на предприятии

1.1. Понятие и содержание кадрового планирования на предприятии

В литературе имеются различные подходы к определению понятия «кадровое планирование». Выделим два основных подхода:

1. Первый подход определяет кадровое планирование как обеспечение организации количественно и качественно соответствующим персоналом. Здесь главной задачей кадрового планирования является предоставление рабочих мест^[1].

2. Второй подход характеризует кадровое планирование как комплексное планирование всех направлений управления персоналом. Задачей подобного кадрового планирования является создание кадрового потенциала и развитие человеческих ресурсов организации^[2].

В отечественной литературе предпочтение отдается второму подходу. Так и в нашей статье мы рассмотрим кадровое планирование как планирование всех функций управления персоналом.

Кадровое планирование (эквивалент здесь – планирование персонала) – это научно-обоснованные, перспективные направления организации деятельности в области управления персоналом. Оно проводится для того, чтобы обеспечить взаимосоответствие персонала тактическим и стратегическим ориентирам организации^[3].

Понятие «кадровое планирование» появилось в 19 веке преимущественно в странах Западной Европы. В отличие от планирования производства, маркетинга и сбыта, кадровое планирование до сих пор не получило признания в некоторых странах. Не смотря на это, кадровое планирование становится все более актуальным с распространением рыночных отношений в сфере труда.

Кадровое планирование имеет двойственный характер. Это значит что оно выгодно как для самой компании, так и для ее рабочего состава. Для достижения поставленных ориентиров, организации следует иметь в должном месте, в должное время и в должном количестве персонал с соответствующим уровнем квалификации. Грамотное кадровое планирование является отличным средством мотивации персонала. Так же оно способствует росту производительности труда за счет увеличения удовлетворенности трудом работниками^[4].

Выделяют три уровня кадрового планирования.

Первым из них является оперативное кадровое планирование. Это краткосрочное планирование, которое ориентируется в основном на конкретных узконаправленных целях. Срок такого планирования составляет не более одного года. Инструментом осуществления данного уровня планирования является оперативный план работы с персоналом. Он включает все направления планирования персонала. Оперативный план содержит предметные задачи и мероприятия по их осуществлению. Так же в нем указываются сроки, ответственные лица и материальные средства с конкретизацией их вид и количества^[5].

Следующим уровнем кадрового планирования является тактическое планирование персонала. Срок данного планирования от года до трех лет. Оно включает в себя среднеориентированные цели, конкретизирующие стратегию кадрового планирования. Тактическое планирование – это своеобразный мост между оперативным и стратегическим планированием^[6].

И наконец, высший уровень кадрового планирования – это стратегическое кадровое планирование. Срок стратегического планирования от трех до пяти лет. В некоторых источниках срок продляется до десяти лет. Но современные рыночные отношения характеризуются быстрыми изменениями в обществе и экономике, поэтому планирование на срок более пяти лет считается уже не эффективным. Стратегическое кадровое планирование ориентируется на проблемы управления персоналом. Данное планирование является фрагментом общего стратегического планирования деятельности организации^[7].

Инструментом осуществления стратегического кадрового планирования является план человеческих ресурсов. Он содержит оценку наличных человеческих ресурсов, оценку будущих перспектив, а так же направления планирования и разработку мероприятий. Для разработки плана человеческих ресурсов важным является определение стратегии кадрового планирования, так как от нее зависят дальнейшие цели и задачи. Но план человеческих ресурсов не является обязательным^[8].

В некоторых компаниях стратегия кадрового планирования отражается в кадровой политике. Кадровая политика содержит все аспекты управления персоналом в компании. Так же кадровое планирование является одним из инструментов осуществления кадровой политики. Таким образом, кадровая стратегия и кадровое планирование взаимодействует^[9].

Важным элементом кадрового планирования в организации являются исследования, изучение внешней и внутренней среды организации. Во внешней среде анализируются как макрофакторы, так и факторы непосредственного окружения организации: демографические, социально-экономические, политические, культурно-правовые, технологические, природно-ресурсные, ситуация на рынке труда. Во внутренней среде анализируют трудовой потенциал организации, организационную культуру, организацию управления, реализацию стратегических планов, внутриорганизационную мобильность и коммуникации, системы мотивации и стимулирования персонала и так далее.

Стратегия кадрового планирования составляется руководством организации и осуществляется отделом кадров^[10]. При этом учитывается информация, поступающая со всех структурных подразделений организации. Стратегия кадрового планирования является одной из функциональных стратегия управления персоналом. Она должна стать основой принятия всех управленческих решений.

1.2. Направления кадрового планирования

Как правило, в отечественных организациях кадровое планирование осуществляется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала; планирование деловой карьеры. Таким образом, планирование расширения компании, планирование открытия новых подразделений или планирование повышения объемов добычи или других показателей дает возможность планировать потребность в кадрах^[11].

Обеспеченность компании персоналом определяется путем сравнения фактического количества работников разных профессий с планируемой потребностью. Особого внимания заслуживает анализ обеспеченности компании работниками наиболее важных профессий^[12].

Вторым направлением кадрового планирования является привлечение персонала. Подобное планирование позволяет компании в максимально быстрые сроки закрыть вакантные должности. Так же высокие цифры прибытия персонала дают возможность обновлению персонала, таким образом, компания спасается от старения персонала^[13].

Следующим направлением кадрового планирования является планирование карьеры. Данное планирование необходимо в рыночных условиях для конкурентоспособности предприятия^[14].

Так как в компании внедряются новые технологии и различные автоматизированные процессы, а так же производится освоение новых подходов к добыче ресурсов, то от персонала требуется соответствие данной деятельности компании. И что бы обеспечить постоянство персонала компания должна вместе с планированием будущих мероприятий, планировать повышение карьеры персонала^[15].

Для повышения профессионального уровня работников организуется профессиональная подготовка по большому количеству направлений, таким как: сетевые технологии, IT менеджмент, веб-технологии, настройка и ремонт ПК, обучение решениям и многое другое, в том числе и стандартные для всех организаций – бухгалтерский и налоговый учет, финансы и кредит, управление персоналом, управление проектами, менеджмент. Планирование карьеры важно еще тем, что планируются затраты на проведение мероприятий по повышению карьеры. Планирование карьеры персонала так же дает данные о количественных и качественных характеристиках работников.

Таким образом, внедрение комплексной стратегии кадрового планирования должна будет включать абсолютно все направления кадрового планирования. При этом следует реализовать следующие долгосрочные цели: обеспечение эффективной занятости всех работников путем определения оптимального состава кадров и ротации персонала; обеспечение персоналом организации; разработка и организация мероприятий по планированию адаптации персонала; внедрение корпоративного обучения персонала; организация системы служебно-профессионального продвижения; проведение компенсационных мероприятий^[16].

Выводы

Кадровое планирование – это научно-обоснованные, перспективные направления организации деятельности в области управления персоналом. Оно проводится для того, чтобы обеспечить взаимосоответствие персонала тактическим и стратегическим ориентирам организации.

Выделяют три уровня кадрового планирования. Оперативное кадровое планирование - это краткосрочное планирование, которое ориентируется в основном на конкретных узконаправленных целях. Инструментом осуществления данного уровня планирования является оперативный план работы с персоналом. Тактическое планирование персонала включает в себя среднеориентированные цели, конкретизирующие стратегию кадрового планирования. Стратегическое кадровое планирование ориентируется на проблемы управления персоналом. Данное планирование является фрагментом общего стратегического планирования деятельности организации.

Кадровое планирование осуществляется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала; планирование деловой карьеры.

Глава 2. Анализ кадрового планирования в ООО «Образ»

2.1. Общая характеристика ООО «Образ»

ООО «Образ» – сеть парикмахерских.

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью. К основным видам оказываемых услуг ООО «Образ» относятся: парикмахерские услуги; услуги по маникюру; услуги по педикюру.

В настоящее время ООО «Образ» включает 9 парикмахерских.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.

Директор

Заместитель

Ведущий специалист по экономике

Ведущий специалист по производству

Ведущий специалист по кадрам

Главный бухгалтер

Главный бухгалтер

Старшие бухгалтера

Бухгалтера

Начальник участков №1,2

Начальник участка №3

ПАРИКМАХЕРСКИЕ

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Образ»

Организационная структура управления предприятия построена по линейно-функциональному признаку. Руководит предприятием директор, в подчинении которого находится заместитель. На предприятии образованы следующие руководящие должности:

1) главный бухгалтер – отвечает за ведение бухгалтерского и налогового учета и отчетности;

2) ведущий специалист по экономике – отвечает за финансовое планирование, управление финансовой деятельностью предприятия и контроль;

3) ведущий специалист по производству – осуществляет общее руководство производственными процессами в парикмахерских;

4) ведущий специалист по кадрам – руководит управлением кадров на предприятии, в том числе набором и отбором персонала, повышением квалификации, разработкой систем мотивации и развития персонала.

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия в 2013-2015 гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1

Расчет основных технико-экономических показателей

деятельности ООО «Образ» за 2013-2015 г.г.

ПОКАЗАТЕЛИ	Ед. изм.	Абсолютное значение			Абсолютное изменение: +, –		Темп прироста, %
		2013	2014	2015	2014/ 2013	2015/ 2014	2014/ 2013	2015/ 2014
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Объём оказанных услуг в стоимостном выражении	тыс. руб.	8512	9358	8375	846	-983	9,94	-10,50
Среднесписочная численность: работающих; рабочих;	чел.	91 83	83 74	78 70	-8 -9	-5 -4	-8,79 -10,84	-6,02 -5,40
Среднегодовая выработка – одного работающего; одного рабочего	тыс. руб.	93,54 102,55	112,75 126,46	107,37 119,64	19,21 23,91	-5,38 -6,82	20,54 23,32	-4,80 -5,39

Продолжение таблицы 1

1	2	3	4	5	6	7	8	9
Полная себестоимость услуг	тыс. руб.	9231	9309	8435	78	-874	0,85	-9,40
Затраты на 1 руб. оказанных услуг	руб.	1,08	0,99	1,007	-0,09	0,017	-8,33	1,72
Прибыль / убытки от оказания услуг	тыс. руб.	- 719	49	-60	768	-109	-	-
Рентабельность услуг	%	-	0,52	-	0,52	-	-	-

Из данных таблицы 1 видно, что в 2015 г. объемы услуг, оказываемых предприятием, снизились: выручка от оказания услуг сократилась относительно уровня 2013 г. на 1,61 %, а относительно уровня 2014 г. – на 10,50 %.

Численность персонала предприятия сокращалось в течение всего исследуемого периода: в 2015 г. общая численность персонала составила 78 работников, что на 13 работников, или на 14,29 ниже показателя 2013 г. и на 5 работников, или на 6,02 % ниже показателя 2014 г. Сокращение численности персонала происходило как по специалистам, так и по рабочим, причем численность рабочих сокращалась большими темпами, чем персонала в целом. В 2015 г. численность рабочих снизилась относительно уровня 2013 г. на 13 человек, или на 15,66 % относительно, и на 4 человека, или на 5,40 % относительно уровня 2014 г. Следует отметить, что снижение численности персонала в 2014-2015 гг. происходило большими темпами, чем сокращение объема оказанных услуг.

Производительность труда на предприятии в 2014 г. возросла относительно уровня 2013 г. на 19,21 тыс.руб., или на 20,54 %, а по рабочим на 23,91 тыс.руб., или на 23,32 %. Однако, в 2015 г. ситуация изменилась в худшую сторону: среднегодовая выработка одного работника ниже показателя 2014 г. 5,38 тыс.руб., или на 4,80 %, а по рабочим – на 6,82 тыс.руб., или на 5,39 %.

Полная себестоимость услуг в 2015 г. снизилась относительно уровня 2013 г. на 8,62 %, а относительно 2014 г. на 9,40 %. Следует отметить, что выручка от оказания услуг покрывали затраты на их производство лишь в 2014 г., в 2013 г. и в 2015 г. деятельность предприятия была убыточной. В 2015 г. убыток от оказания услуг составил 60 тыс.руб. Если сравнивать данный показатель с 2013 г., то следует отметить снижение убытка на 659 тыс.руб.

Таким образом, в 2015 г. деятельность ООО «Образ» не является эффективной: затраты на оказание услуг не покрываются выручкой от их продаж, предприятие терпит убытки, основная деятельность не рентабельна.

2.2.Анализ кадрового планирования в ООО «Образ»

План по труду и заработной плате в ООО «Образ» включает в себя четыре взаимосвязанных части: 1) расчет численности работающих по отдельным категориям; 2) план повышения производительности труда; 3) расчет планового фонда заработной платы; 4) план подготовки и повышения квалификации кадров.

Система планирования в ООО «Образ» построена по централизованному принципу. Основные задачи системы планирования ООО «Образ» в области организации труда и заработной платы - планирование численности и структуры персонала, фонда оплаты труда, контроль расходования заработной платы в строгом соответствии с установленным плановым фондом, соблюдение соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы.

Планирование в ООО «Образ» осуществляется как в целом по предприятию, так и по отдельным парикмахерским. Ответственность за организацию планирования возложена на директора ООО «Образ». Функции планирования возложены на следующих специалистов: планирование объема оказания услуг – на ведущего специалиста по производству, финансовое планирование – на главного бухгалтера, планирование труда и заработной платы – на ведущего специалиста по кадрам. Составлением сводного годового плана развития предприятия и оперативных планов занимается ведущий специалист по экономике. На предприятии применяется централизованная система планирования. Планы предприятия разрабатываются ведущими специалиста под руководством ведущего специалиста по экономике. Координация планов осуществляется на верхнем уровне управления. Все планы разрабатываются на год с разбивкой по кварталам и месяцам года

Планирование численности основных рабочих осуществляется на основе трудоемкости производственной программы с использованием формулы:

ЧР = Т : (ФВ * КН) (1)

где ЧР – плановая численность основных рабочих, чел.

Т – плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-час,

ФВ – плановый полезный фонд времени одного рабочего, час,

Кн – планируемый коэффициент выполнения норм.

Планирование численность вспомогательных рабочих проводится по количеству рабочих мест.

Планирование численности служащих - исходя из числа рабочих мест. Результаты планирования потребности в персонале сводятся в таблицу «Труд и заработная плата».

Плановый фонд оплаты труда – это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий их фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате. Для расчета планового фонда заработной платы на предприятии применяют уровневый нормативный метод, то есть плановый фонд заработной платы определяется исходя из планового норматива затрат заработной платы (без выплат из фонда поощрения) на единицу услуг в плановом году. Данный метод сориентирован в основном на базовый фонд заработной платы, поэтому не стимулирует персонал к улучшению конечных результатов деятельности предприятия.

В целом планирование трудовых ресурсов в ООО «Образ» основывается на обеспечивающих подсистемах: организационной, информационной, социально-экономической, системы планов.

Планирование трудовых отношений

Информационная подсистема

Социально-экономическая подсистема

Организационная подсистема

Подсистема планов по труду

Рисунок 2 - Обеспечивающие подсистемы планирования трудовых ресурсов в ООО «Образ»

В представленных ниже таблицах проанализированы обеспечивающие подсистемы планирования по 5-ти балльной шкале. По этой шкале каждый балл означает: 5 – направление выполняется на высоком уровне, без ошибок; 4 – направление выполняется на хорошем уровне, с незначительными ошибками; 3 – направление выполняется удовлетворительно, с грубыми ошибками; 2 – направление выполняется периодически, с грубыми ошибками; 1 – направление не выполняется.

Как видно из данных таблицы 2, оценка системы планов по труду составляет чуть больше 2 баллов. Планирование сводится к анализу трудовых показателей за предыдущий период и построения, фактически, не обоснованного плана на следующий период.

По данным таблицы 3 видно, что организация планирования в ООО «Образ» может быть оценено в 3 балла: не разработано методическое обеспечение составления планов.

Таблица 2

Анализ состояния подсистемы планов по труду

Направление оценки	Балл
	2013 год	2014 год	2015 год
Анализ объекта планирования: выбор объекта планирования и определение его характерных особенностей; формирование исходной информации, ее оценка; выявление факторов, формирующих объект планирования; анализ характерных тенденций во взаимосвязи с факторами, формирующими объект планирования	4 4 4 3	4 4 4 3	4 4 4 3
Формирование плана: выбор методов планирования; построение вариантов плана;	1 1	2 1	2 1
Плановые расчеты: проведение предварительных расчетов; анализ расчетов и корректировка исходных планов; проведение расчетов по откорректированным планам;	1 1 1	1 1 1	1 1 1
Анализ результатов: оценка плана; разработка рекомендаций по результатам планирования	1 1	1 1	1 1
Средний балл	2,00	2,08	2,08

Таблица 3

Балльная оценка состояния организационной подсистемы

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год
1. Уровень квалификации персонала, занимающегося планированием	4	4	4
2. Разработка методического обеспечения планирования	1	1	1
3. Разработка должностных обязанностей работников, на которых возложенных функции планирование	3	3	3
4. Наличие плана-графика составления планов и их анализа	4	4	4
Средний балл	3,00	3,00	3,00

Таблица 4

Балльная оценка состояния информационной подсистемы

Показатель	2013 год		2014 год		2015 год
1. Наличие баз данных о состоянии рынка трудовых ресурсов	3		3		3
2. Актуальность баз данных о состоянии рынка трудовых ресурсов	2		3		3
3. Возможность получения информации о состоянии рынка трудовых ресурсов в оперативном режиме		2		3	3
4. Наличие современного программного обеспечения ПК		3		3	3
5. Наличие средств коммуникаций, позволяющих получать информацию о состоянии рынка трудовых ресурсов		3		4	4
Средний балл		2,6		3,2	3,2

Из данных таблицы 5 видно, что в 2013-2015 гг. состояние информационной подсистемы обеспечения планирования оценено в 3,2 балла. Таким образом, данная подсистема находится на удовлетворительном уровне.

Таблица 5

Балльная оценка состояния социально-экономической подсистемы

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год
1. Наличие персонала, в обязанности которого входит составление планов	3	3	3
2. Эффективность системы мотивации труда персонала, ответственного за выполнение планов	2	2	2
3. Уровень квалификации персонала, ответственного за выполнение планов	2	2	2
Средний балл	2,33	2,33	2,33

Оценка состояния социально-экономической подсистемы в 2013-2015 гг. составляет лишь 2,33 балла, то есть не относится даже к удовлетворительному уровню.

Проанализировав обеспечивающие подсистемы планирования трудовых ресурсов в ООО «Образ можно сделать вывод о том, что все обеспечивающие планирование подсистемы находятся на низком уровне.

2.3. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов

Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Цель данного анализа – выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий, их внедрение в производство с целью улучшения использования трудовых ресурсов. Количественная оценка трудовых ресурсов предприятия измеряется списочной, явочной и среднесписочной численность работников. Разница между явочной и списочной составами характеризует целодневные потери рабочего времени (отпуска, прогулы, болезни). Первым этапом анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является анализ укомплектованности предприятия необходимыми кадрами соответствующих специальностей и квалификацией. Анализ обеспеченности проводится путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью.

Таблица 6

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами за 2013-2015 гг.

№ п/п	Категории персонала	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Изменение 2015 г., в %
					К 2013 г.	К 2014 г.
1	Всего:	91	83	78	-14,29	-6,02
2	Рабочие В том числе	83	74	70	-15,66	-5,41
3	Основные	65	57	54	-16,92	-5,26
4	Вспомогательные	18	17	16	-11,11	-5,88
5	Служащие В том числе	8	9	8	-	-11,11
6	Руководители	4	4	4	-	-
7	Специалисты	4	5	4	-	-20,00

Из данных таблицы 6 видно, что в 2015 г. численность персонала сократилась по сравнению с показателем 2013 г. на 13 работников, или на 14,29 %, а по сравнению с 2014 г. – на 5 работников, или на 6,02 %. В 2015 г. в составе персонала уменьшение численности произошло по всем категориям работников, кроме руководителей. Наибольшими темпами происходило сокращение служащих: их численность в 2015 г. на 20 % меньше, чем в 2014 г. В 2015 г. уволился один бухгалтер, прием нового работника на освободившееся рабочее место предприятие не осуществляло. В целом численность служащих в 2015 г. на 11,11 % ниже, чем в 2014 г. и соответствует уровню 2013 г. Сокращение численности рабочих в 2015 г. происходило меньшими темпами, чем сокращение служащих, их численность на 6,02 % ниже, чем в 2014 г. Кроме того, следует отметить, что процент снижения численности вспомогательных рабочих выше, чем основных (5,88 % и 5,26 % соответственно).

В таблице 7 представлен анализ движения кадров.

Таблица 7

Движение кадров на предприятии за 2013-2015 гг.

№	Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Отклонение 2015 г. от
					2013 г.	2014 г.
1 2	Среднесписочная численность, всего в том числе рабочих, чел	91 83	83 74	78 70	-13 -13	-5 -4
3 4	Принято на работу, всего в том числе рабочих, чел.	7 6	8 6	5 4	-2 -2	-3 -2
5 6	Уволено с работы всего, чел. в том числе рабочих, чел.	6 5	16 15	10 8	-4 -3	-6 -7
7 8	Уволено по причинам текучести всего, в том числе рабочих, чел.	5 4	15 14	9 7	4 3	-6 -7
9 10	Коэффициент приема кадров всего в том числе рабочих	0,077 0,072	0,096 0,081	0,064 0,057	-0,013 -0,015	-0,032 -0,024
11 12	Коэффициент выбытия кадров всего в том числе рабочих	0,066 0,060	0,193 0,202	0,128 0,114	0,062 0,054	-0,065 -0,088
13 14	Коэффициент оборота кадров всего в том числе рабочих	0,143 0,133	0,289 0,284	0,192 0,171	0,049 0,038	-0,097 -0,113
15 16	Коэффициент текучести кадров всего в том числе рабочих )	0,055 0,048	0,181 0,189	0,115 0,100	0,060 0,052	-0,066 -0,089

Анализ расчетов, представленных в таблице 7, показывает, что на предприятии в 2015 г. текучесть кадров составила 11,5 %, а по рабочим – 10 %. Следует отметить, что в 2015 г. коэффициент текучести кадров по сравнению с показателем 2014 г. по рабочим сократился на 8,9 пункта, а в целом по персоналу – на 6,6 пункта. Если же сравнивать текучесть кадров с 2013 г., то следует отметить негативную тенденцию ее роста: в 2015 г. текучесть персонала на 6 пунктов выше, чем в 2013 г., а по рабочим кадрам - на 5,2 пункта. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров на предприятии является высокой и превышает естественный уровень (3-5 %).

Подробный анализ использования времени заключается в изучении структуры затрат рабочего времени, сравнении их с нормативами и изыскании резервов роста ритмичности производства в результате рационального использования рабочего времени, ликвидации и снижения его потерь.

Для анализа используем результаты фотографии рабочего дня рабочего. Имея процентное соотношение одноименных затрат, составим сменный баланс, представ­ленный в таблице 8.

Таблица 8

Сменный баланс рабочего времени

Категории затрат	Фактическое время		Нормативное время		Отклонение фактического времени от нормативного, мин.
	Мин	%	мин.	%
ПЗ	51	10,7	20	4,2	+31
ОП	308	64,2	421	87,8	-113
ОБС	63	13,2	23	4,7	+40
ОТЛ	19	3,8	16	3,3	+3
ОТП	9	1,9	-	-	+9,0
НР	20	4,2	-	-	+20
НТД	10	2,1	-	-	+10
Итого	480	100,0	480	100,0	0

Из данных таблицы 8 видно, что время оперативной работы рабочего составляет 64,2 % в смену. Потери рабочего времени: по причине нарушения трудовой дисциплины 2,1 %. В общей сложности потери рабочего времени составляют 39 минут или 8,2 %. Рассчитаем коэффициент использования рабочего времени:

Кисп. = (ПЗ + ОП +ОБС + ОТЛ) : Тсм (2)

Кисп = (51+308+63+19) / 480=0,918

Коэффициент потерь равен:

Кпот.р.в. = ОТП+НТД+НР (3)

Тсм

Кпот.р.в.= (9+20+10) / 480 = 0,082

Возможный рост производительности труда определяется по формуле:

Пт = ОПн-ОПф *100% (4)

ОПф

Пт = ((421-308) / 308) * 100 = 36,69 %

Следовательно, анализ фотографий рабочего дня выявил наличие значительных внутрисменных потерь времени, ликвидация которых обеспечит рост производительности труда на 36,69 %.

Проведем анализ производительности труда работников. Наиболее универсальным показателем производительности труда является выработка продукции на одного работника (рабочего).

Таблица 9

Показатели использования рабочего времени и выработки одного рабочего

Наименование показателя	Ед.изм.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	% изменения 2014/2013	% Изменения 2015/2014	Абсолют. Изменения 2014/2013	Абсолют. Изменения 2015/2014
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Объем оказанных услуг	Тыс.руб.	8512	9358	8375	9,94	-10,50	846	-983
Среднесписочная численность рабочих	чел.	83	74	70	-10,84	-5,41	-9	-4
Отработано одним рабочим	чел/дней	212,00	211,93	216,65	-0,03	102,23	-0,07	+4,72
Общее число отработанных всеми рабочими чел/дней	чел/дней	17596,00	15682,82	15165,5	-10,87	-3,30	-1913,18	-517,32

Продолжение таблицы 9

1	2	3	4	5	6	7	8	9
Общее число отработанных всеми рабочими чел/часов	чел/часов	137249	122326	116774	-10,87	-4,54	-14923	-5552
Средняя продолжительность рабочего дня	час	7,8	7,8	7,7	-	-1,28	-	-0,1
Среднегодовая выработка одного рабочего	Тыс.руб.	102,55	126,46	119,64	23,32	-5,39	23,91	-6,82
Среднедневная выработка одного рабочего	Тыс.руб.	0,484	0,597	0,552	23,35	-7,50	0,113	-0,045
Среднечасовая выработка одного рабочего	Тыс.руб.	0,0620	0,0765	0,0717	23,39	-6,29	0,0145	-0,0048

Для определения основных факторов, под влиянием которых изменилась средняя выработка, используем метод цепных подстановок.

Таблица 10

Расчет влияния факторов использования рабочего времени на изменение выработки методом цепных подстановок в 2013-2014 гг.

Удельный вес рабочих, %		Отработано 1 рабочим в год, чел.-дн.		Продолжительность рабочего дня, час.		Среднечасовая выработка, тыс.руб.		Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	Изменение, (+/-)
2013	0,9121	2013	212,00	2013	7,8	2013	0, 0620	93,54	-
2014	0,8916	2013	212,00	2013	7,8	2013	0,0620	91,44	- 2,10
2014	0,8916	2014	211,93	2013	7,8	2013	0,0620	91,41	-0,03
2014	0,8916	2014	211,93	2014	7,8	2013	0,0620	91,41	-
2014	0,8916	2014	211,93	2014	7,8	2014	0,0765	112,75	21,34
Итого влияние факторов									19,21

Данные таблицы свидетельствуют о том, что за счет снижения удельного веса основных рабочих в 2014 г. на 0,0205 пункта среднегодовая выработка одного работника сократилась на 2,10 тыс.руб.; за счет снижения отработанного времени одним рабочим среднегодовая выработка одного работника сократилась на 0,03 тыс.руб.; за счет роста среднечасовой выработки среднегодовая выработка работника увеличилась на 21,34 тыс. руб. В результате всех влияющих на выработку факторов ее среднегодовая величина возросла на 19,21 тыс. руб.

Данные таблицы 11 свидетельствуют о том, что в 2015 г.:

• за счет увеличения удельного веса основных рабочих на 0,0058 пункта среднегодовая выработка одного работника возросла на 0,73 тыс.руб.;
• за счет увеличения отработанного времени одним рабочим среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 2,53 тыс.руб.;
• за счет снижения продолжительности рабочего дня среднегодовая выработка работника снизилась на 1,49 тыс.руб.;
• за счет снижения среднечасовой выработки среднегодовая выработка работника увеличилась на 7,15 тыс. руб.

В результате всех влияющих на выработку факторов ее среднегодовая величина сократилась на 5,38 тыс. руб.

Таблица 11

Расчет влияния факторов использования рабочего времени на изменение выработки методом цепных подстановок в 2014-2015 гг.

Удельный вес рабочих, %		Отработано 1 рабочим в год, чел.-дн.		Продолжительность рабочего дня, час.		Среднечасовая выработка, тыс.руб.		Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	Изменение, (+/-)
2014	0,8916	2014	211,93	2014	7,8	2014	0, 0765	112,75	-
2015	0,8974	2014	211,93	2014	7,8	2014	0,0765	113,48	0,73
2015	0,8974	2015	216,65	2014	7,8	2014	0,0765	116,01	2,53
2015	0,8974	2015	216,65	2015	7,7	2014	0,0765	114,52	-1,49
2014	0,8974	2015	216,65	2015	7,7	2015	0,0717	107,37	-7,15
Итого влияние факторов									-5,38

Проведенные расчеты свидетельствуют, что главным негативным фактором, повлекшим снижение производительности труда в 2015 г. является сокращение среднечасовой выработки.

Выводы

ООО «Образ» – сеть парикмахерских. К основным видам оказываемых услуг ООО «Образ» относятся: 1) парикмахерские услуги; 2) услуги по маникюру; 3) услуги по педикюру.

В 2015 г. объемы услуг, оказываемых предприятием, снизились: выручка от оказания услуг сократилась относительно уровня 2013 г. на 1,61 %, а относительно уровня 2014 г. – на 10,50 %.

Численность персонала предприятия сокращалось в течение всего исследуемого периода: в 2015 г. общая численность персонала составила 78 работников, что на 13 работников, или на 14,29 ниже показателя 2013 г. и на 5 работников, или на 6,02 % ниже показателя 2014 г. Сокращение численности персонала происходило как по специалистам, так и по рабочим, причем численность рабочих сокращалась большими темпами, чем персонала в целом. В 2015 г. численность рабочих снизилась относительно уровня 2013 г. на 13 человек, или на 15,66 % относительно, и на 4 человека, или на 5,40 % относительно уровня 2014 г. Снижение численности персонала в 2014-2015 гг. происходило большими темпами, чем сокращение объема оказанных услуг. Текучесть кадров в 2015 г. составила 11,5 %, а по рабочим – 10 %. В 2015 г. коэффициент текучести кадров по сравнению с показателем 2014 г. по рабочим сократился на 8,9 пункта, а в целом по персоналу – на 6,6 пункта. Если же сравнивать текучесть кадров с 2013 г., то следует отметить негативную тенденцию ее роста: в 2015 г. текучесть персонала на 6 пунктов выше, чем в 2013 г., а по рабочим кадрам - на 5,2 пункта. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров на предприятии является высокой и превышает естественный уровень (3-5 %).

Производительность труда на предприятии в 2014 г. возросла относительно уровня 2013 г. на 19,21 тыс.руб., или на 20,54 %, а по рабочим на 23,91 тыс.руб., или на 23,32 %. Однако, в 2015 г. ситуация изменилась в худшую сторону: среднегодовая выработка одного работника ниже показателя 2014 г. 5,38 тыс.руб., или на 4,80 %, а по рабочим – на 6,82 тыс.руб., или на 5,39 %.

Планирование в ООО «Образ» осуществляется как в целом по предприятию, так и по отдельным парикмахерским. Ответственность за организацию планирования возложена на директора ООО «Образ».

Выявлены следующие проблемы кадрового планирования на предприятии:

1) процесс составление планов развития трудовых отношений носит субъективный характер: опросы персонала, анкетирования с целью выявления наиболее значимых факторов мотивации и стимулирования трудовой активности не проводятся;

2) процесс планирования трудовых отношений не автоматизирован; информация о рынке труда в целом и состоянии трудовых отношений в ООО «Образ» не актуализируется.

Глава 3. Разработка плана по кадрам в ООО «Образ»

3.1. Применения программы для салонов красоты «Сверхплан» в планировании трудовых ресурсов

Программа «Сверхплан» предназначена для автоматизации процессов планирования в салонах красоты.

Пользование программой происходит в сети Интернет в режиме он-лайн. Стоимость использования: программа и пакет обслуживания - 20 руб. в день. Пользователь платит только за то время, когда он использует программу и только за те возможности программы, которые ему необходимы. Установка программы - бесплатно. Планируемые максимальные годовые затраты: 20 * 365 руб. = 7 300 руб.

Установка программы занимает 1 минуту. Работать с системой можно сразу же после установки. Система компонуется исключительно под требования салона, нет переплаты за ненужный функционал.

Программа позволяет проводить полное управление салоном:

1. журнал клиентов, где хранится подробная персонифицированная информация о клиентуре, персональные скидки на товары и услуги, кредиты, дополнительные льготы, предоставляемые постоянным клиентам, подробная история посещения. Администратор салона, зная предпочтения данного клиента может предложить ему так же и дополнительные услуги;

2. журнал персонала, в котором учитываются данные обо всех сотрудниках с указанием среднедневной выручки и премиальными процентами, что позволит дифференцированно подходить к оплате их труда и устанавливать цены на услуги в соответствии с квалификацией мастеров;

1. журнал чеков регистрирует все оплаченные чеки через программу, с указанием даты, вида услуги или товара, суммы и именем мастера, выполнившего услуги или отпустившего товар;
2. журнал предварительной записи вновь пришедшего или уже имеющегося в базе клиента к определенному мастеру на определенное время;
3. прайс-лист с указанием всех услуг и товаров;
4. ведение склада - возможность в реальном масштабе времени проследить за наличием расходных материалов на складе и у мастеров.

Рисунок 3 - Трудовое планирование в программе «Сверхплан»

Доступ к системе «СверхПлан» возможен 7 дней в неделю 24 часа в сутки. Резервное копирование информации происходит автоматически каждый день.

Программа позволяет быстро адаптировать ее настройки под изменяющиеся потребности бизнеса: изменение количества пользователей, ценообразование и расчет заработной платы, открытия новых офисов или переезда.

Применение программного модуля значительно экономит время ведущего специалиста по персоналу, что наглядно представлено в таблице 12.

Таблица 12

Сравнительная таблица затрат времени на планирование трудовых отношений

№ п/п	Вид работ	Ед.измерения	Фактическое время	Время работ при использовании программы	Экономия времени
1	Анализ и планирование фонда рабочего времени персонала	час/чел	103,25	65,00	38,25
2	Анализ и планирование фонда оплаты труда персонала	час/чел	208,15	160,00	48,15
3	Планирование затрат на стимулирование персонала	час/чел	206,10	102,50	103,60
	Итого экономия времени за год		517,50	327,50	190,00

Экономия рабочего времени ведущего специалиста по персоналу составит 190 час.

3.2. Планирование по труду и заработной плате

Для того чтобы произвести расчет планового фонда заработной платы и других показателей плана по труду и его оплате на 2016 г., необходимо составить таблицу исходных данных (таб. 13).

Таблица 13

Исходные данные для расчета показателей плана по труду и его оплате для на 2016 г.

№	Наименование показателя	Ед. изм.	Значение	Буквенное обозначение
1	2	3	4	5
1.	Объем реализации услуг в 2015 году	Тыс.руб.	8749	Ор.отч.
2.	Объем реализации услуг в плановом году	Тыс.руб.	8539	Ор.пл.

Продолжение таблицы 13

1		2	3	4	5
3.		Фонд заработной платы работающих в 2015 году	Тыс.руб.	5324	ФЗП.отч.
4.		Норматив прироста заработной платы за один процент прироста объема реализации		0,9	Н
5.		Фонд заработной платы рабочих в 2015 году	Тыс.руб.	4424	ФЗПраб.отч
6.		Численность рабочих в плановом году	чел.	70	Чраб.пл
7.	Численность работающих в плановом году		чел.	78	Чпл
8.	Среднегодовая выработка одного работающего в 2015 году		Тыс.руб.	107,37	Вотч
9.	Среднегодовая заработная плата одного работающего в 2015 году		Тыс.руб.	68,26

На основании данных таб. 13 можно произвести расчет планового фонда заработной платы и других показателей плана по труду и его оплате на 2016 г. (таб. 14).

Таблица 14

Расчет показателей плана по труду и его оплате на 2016 г.

№	Наименование показателя	Методика расчета	Расчет
1	2	3	4
1.	Коэффициент прироста объема реализации за счет внедрения проектируемых мероприятий
2.	Плановый фонд заработной платы работающих
3.	Удельный вес оплаты труда рабочих в 2015 г.
4.	Удельный вес оплаты труда служащих в 2015 г.

Продолжение таблицы 14

1	2	3	4
5.	Плановый фонд оплаты труда рабочих
6.	Плановый фонд оплаты труда служащих
7.	Среднегодовая заработная плата одного рабочего в плановом году
8.	Среднегодовая заработная плата одного работающего в плановом году
9.	Среднегодовая выработка одного рабочего в плановом году
10.	Среднегодовая выработка одного работающего в плановом году
11.	Заработная плата на 1 рубль оказанных услуг в плановом году
12.	Коэффициент роста заработной платы в плановом году
13.	Коэффициент роста производительности труда в плановом году
14.	Коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в плановом году

На основе данных таб. 14 можно составить общий план по труду и его оплате на 2016 г. (таб. 15).

Таблица 15

План по труду и его оплате на 2016 г.

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	Плановые данные
1.	Объем реализации услуг	Тыс.руб.	8749
2.	Численность работающих всего, в т.ч. рабочих – служащих	чел.	78 70 8
3.	Среднегодовая выработка – одного рабочего – одного работающего	Тыс.руб.	124,99 112,67
4.	Фонд оплаты труда всего, в т.ч. – рабочих – служащих	Тыс.руб.	5538 4602 936
5.	Среднегодовая заработная плата – одного рабочего – одного работающего	Тыс.руб.	65,74 71,00
6.	Заработная плата на 1 рубль реализованных услуг	руб.	0,633
7.	Коэффициент роста заработной платы		1,0400
8.	Коэффициент роста производительности труда		1,0446
9.	Коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы		1,0044

По данным таблицы 15 видно, что рост производительности труда в плановом году опережает рост заработной платы (коэффициент опережения 1,0044), то есть выполняется требование расширенного воспроизводства.

Планируемые показатели системы планирования трудовых ресурсов представлены в таблице 16.

Таблица 16

Планируемые показатели системы планирования трудовых ресурсов

Направление оценки	Балл		Изменение
	2015 год	Проект
1	2	3	4
Система планов по труду
Анализ объекта планирования: выбор объекта планирования и определение его характерных особенностей; формирование исходной информации, ее оценка; выявление факторов, формирующих объект планирования; анализ характерных тенденций во взаимосвязи с факторами, формирующими объект планирования	4 4 4 3	4 4 4 3	- - - -
Формирование плана: выбор методов планирования; построение вариантов плана;	2 1	4 4	2 3
Плановые расчеты: проведение предварительных расчетов; анализ расчетов и корректировка исходных планов; проведение расчетов по откорректированным планам;	1 1 1	4 4 4	3 3 3
Анализ результатов: оценка плана; разработка рекомендаций по результатам планирования	1 1	4 4	3 3
Средний балл	2,08	3,91	1,83
Организационная подсистема
1. Уровень квалификации персонала, занимающегося планированием	4	4	-
2. Разработка методического обеспечения планирования	1	1	-
3. Разработка должностных обязанностей работников, на которых возложенных функции планирование	3	3	-
4. Наличие плана-графика составления планов и их анализа	4	4	-
Средний балл	3,00	3,00	-

Продолжение таблицы 16

Информационная подсистема
1. Наличие баз данных о состоянии рынка трудовых ресурсов	3	3	-
2. Актуальность баз данных о состоянии рынка трудовых ресурсов	3	3	-
3. Возможность получения информации о состоянии рынка трудовых ресурсов в оперативном режиме	3	3	-
4. Наличие современного программного обеспечения ПК	3	5	2
5. Наличие средств коммуникаций, позволяющих получать информацию о состоянии рынка трудовых ресурсов	4	3	1
Средний балл	3,2	4,0	0,8
Социально-экономическая подсистема
1. Наличие персонала, в обязанности которого входит составление планов	3	4	1
2. Эффективность системы мотивации труда персонала, ответственного за выполнение планов	2	4	2
3. Уровень квалификации персонала, ответственного за выполнение планов	2	2	-
Средний балл	2,33	3,33	1,00

Как видно из данных таблицы 16, планируемая оценка системы планов по труду составляет 3,91 балл, что на 1,83 балла больше, чем в 2015 г. Рост показателя обусловлен внедрением компьютерной системы «Сверхплан». Отмечается также увеличение среднего балла информационной подсистемы – на 0,8 пункта. Оценка социально-экономической подсистемы планирования трудовых отношений составит 3,33 балла, что на 1 балл выше, чем до реализации проектных мероприятий.

Проанализировав планируемые показатели оценки обеспечивающих подсистем планирования трудовых ресурсов в ООО «Образ можно сделать вывод о том, что эффективность этих подсистем увеличивается.

Выводы.

В целях совершенствования кадрового планирования ООО «Образ» рекомендовано внедрение программы «Сверхплан». Применение программного модуля значительно экономит время ведущего специалиста по персоналу.

Нами проведены расчеты плана по труду и заработной плате на 2016 г. Рост производительности труда в плановом году опережает рост заработной платы (коэффициент опережения 1,0044), то есть выполняется требование расширенного воспроизводства.

Проанализировав планируемые показатели оценки обеспечивающих подсистем планирования трудовых ресурсов в ООО «Образ можно сделать вывод о том, что эффективность этих подсистем увеличивается.

Заключение

Кадровое планирование – это научно-обоснованные, перспективные направления организации деятельности в области управления персоналом. Оно проводится для того, чтобы обеспечить взаимосоответствие персонала тактическим и стратегическим ориентирам организации.

Выделяют три уровня кадрового планирования. Оперативное кадровое планирование - это краткосрочное планирование, которое ориентируется в основном на конкретных узконаправленных целях. Инструментом осуществления данного уровня планирования является оперативный план работы с персоналом. Тактическое планирование персонала включает в себя среднеориентированные цели, конкретизирующие стратегию кадрового планирования. Стратегическое кадровое планирование ориентируется на проблемы управления персоналом. Данное планирование является фрагментом общего стратегического планирования деятельности организации.

Кадровое планирование осуществляется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала; планирование деловой карьеры.

ООО «Образ» – сеть парикмахерских. К основным видам оказываемых услуг ООО «Образ» относятся: 1) парикмахерские услуги; 2) услуги по маникюру; 3) услуги по педикюру.

В 2015 г. объемы услуг, оказываемых предприятием, снизились: выручка от оказания услуг сократилась относительно уровня 2013 г. на 1,61 %, а относительно уровня 2014 г. – на 10,50 %.

Численность персонала предприятия сокращалось в течение всего исследуемого периода: в 2015 г. общая численность персонала составила 78 работников, что на 13 работников, или на 14,29 ниже показателя 2013 г. и на 5 работников, или на 6,02 % ниже показателя 2014 г. Сокращение численности персонала происходило как по специалистам, так и по рабочим, причем численность рабочих сокращалась большими темпами, чем персонала в целом. В 2015 г. численность рабочих снизилась относительно уровня 2013 г. на 13 человек, или на 15,66 % относительно, и на 4 человека, или на 5,40 % относительно уровня 2014 г. Снижение численности персонала в 2014-2015 гг. происходило большими темпами, чем сокращение объема оказанных услуг. Текучесть кадров в 2015 г. составила 11,5 %, а по рабочим – 10 %. В 2015 г. коэффициент текучести кадров по сравнению с показателем 2014 г. по рабочим сократился на 8,9 пункта, а в целом по персоналу – на 6,6 пункта. Если же сравнивать текучесть кадров с 2013 г., то следует отметить негативную тенденцию ее роста: в 2015 г. текучесть персонала на 6 пунктов выше, чем в 2013 г., а по рабочим кадрам - на 5,2 пункта. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров на предприятии является высокой и превышает естественный уровень (3-5 %).

Производительность труда на предприятии в 2014 г. возросла относительно уровня 2013 г. на 19,21 тыс.руб., или на 20,54 %, а по рабочим на 23,91 тыс.руб., или на 23,32 %. Однако, в 2015 г. ситуация изменилась в худшую сторону: среднегодовая выработка одного работника ниже показателя 2014 г. 5,38 тыс.руб., или на 4,80 %, а по рабочим – на 6,82 тыс.руб., или на 5,39 %.

Планирование в ООО «Образ» осуществляется как в целом по предприятию, так и по отдельным парикмахерским. Ответственность за организацию планирования возложена на директора ООО «Образ».

Выявлены следующие проблемы кадрового планирования на предприятии:

1) процесс составление планов развития трудовых отношений носит субъективный характер: опросы персонала, анкетирования с целью выявления наиболее значимых факторов мотивации и стимулирования трудовой активности не проводятся;

2) процесс планирования трудовых отношений не автоматизирован; информация о рынке труда в целом и состоянии трудовых отношений в ООО «Образ» не актуализируется.

В целях совершенствования кадрового планирования ООО «Образ» рекомендовано внедрение программы «Сверхплан». Применение программного модуля значительно экономит время ведущего специалиста по персоналу.

Нами проведены расчеты плана по труду и заработной плате на 2016 г. Рост производительности труда в плановом году опережает рост заработной платы (коэффициент опережения 1,0044), то есть выполняется требование расширенного воспроизводства.

Проанализировав планируемые показатели оценки обеспечивающих подсистем планирования трудовых ресурсов в ООО «Образ можно сделать вывод о том, что эффективность этих подсистем увеличивается.

Список литературы

1. Алиева З.К. К вопросу о кадровом планировании в организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2014. № 27. С. 44-47.
2. Бенава Ш.В. Методический подход к процессу кадрового планирования // Новые технологии. 2011. № 1. С. 40-42.
3. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный журнал экспериментального образования. 2012. № 4-1. С. 83-84.
4. Вознюк С.А. Кадровое планирование и эффективность работы предприятия // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. 2011. № 5-2. С. 151-155.
5. Гребенщиков И.А. Кадровое планирование – важнейшая функций управления персоналом // АПК: регионы России. 2012. № 5. С. 36-38.
6. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 6. С. 122-127.

1. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный журнал экспериментального образования. 2012. № 4-1. С. 83-84. ↑

2. Алиева З.К. К вопросу о кадровом планировании в организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2014. № 27. С. 44-47. ↑

3. Бенава Ш.В. Методический подход к процессу кадрового планирования // Новые технологии. 2011. № 1. С. 40-42. ↑

4. Вознюк С.А. Кадровое планирование и эффективность работы предприятия // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. 2011. № 5-2. С. 151-155. ↑

5. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 6. С. 122-127. ↑

6. Гребенщиков И.А. Кадровое планирование – важнейшая функций управления персоналом // АПК: регионы России. 2012. № 5. С. 36-38. ↑

7. Алиева З.К. К вопросу о кадровом планировании в организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2014. № 27. С. 44-47. ↑

8. Бенава Ш.В. Методический подход к процессу кадрового планирования // Новые технологии. 2011. № 1. С. 40-42. ↑

9. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 6. С. 122-127. ↑

10. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный журнал экспериментального образования. 2012. № 4-1. С. 83-84. ↑

11. Гребенщиков И.А. Кадровое планирование – важнейшая функций управления персоналом // АПК: регионы России. 2012. № 5. С. 36-38. ↑

12. Бенава Ш.В. Методический подход к процессу кадрового планирования // Новые технологии. 2011. № 1. С. 40-42. ↑

13. Алиева З.К. К вопросу о кадровом планировании в организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2014. № 27. С. 44-47. ↑

14. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 6. С. 122-127. ↑

15. Гребенщиков И.А. Кадровое планирование – важнейшая функций управления персоналом // АПК: регионы России. 2012. № 5. С. 36-38. ↑

16. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный журнал экспериментального образования. 2012. № 4-1. С. 83-84. ↑