Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровое обеспечение органов местного самоуправления (состояние и пути оптимизации.)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современных условиях развития российского государства формирование муниципальной кадровой политики является решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни субъекта Российской Федерации и страны в целом.

Даже четко проработанные законы, указы и распоряжения, не будут эффективно действовать на практике, если не изменится отношение к управленческим кадрам органов местного самоуправления.

В настоящее время проводимые в России реформы сталкиваются с определенными проблемами, например: дефицит квалифицированных кадров на муниципальном уровне власти; несовершенство системы кадрового роста и материального стимулирования труда.

Именно поэтому, особую актуальность приобретает формирование эффективной кадровой политики органов местного самоуправления и разработка системы управления кадрами муниципальной службы.

Организационно-методологическое обеспечение реализации кадровой политики муниципальной службы является неотъемлемой частью более обширной проблемы - обеспечения эффективности реализации властных полномочий органами муниципальной власти Российской Федерации и повышения профессионального уровня муниципальных служащих Российской Федерации. На сегодняшний день необходимо формирование социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных муниципальных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов местного самоуправления в Российской Федерации. Все вышеизложенное обуславливает актуальность выбранной темы.

Общие методологические проблемы формирования кадровой политики, муниципального управления нашли свое разрешение в трудах Базарова Т.Ю., Б.Л., Зотова В.Б., А.Н. Дворчука, А.В. Винокуровой, А.Е. Илларионова, О.В. Мануйловой, Г. М. Шамаровой, А.Н. Савлука, И.И. Мирошникова, М.В. Полосухиной, А.Д. Трониной и ряда других ученых и специалистов.

Объектом исследования является кадровое обеспечение органов местного самоуправления.

Предметом исследования является изучение аспектов реализации кадровой политики органов местного самоуправления на примере города Пскова.

Целью исследования является состояние и пути оптимизации кадрового обеспечения органов местного самоуправления на примере города Пскова.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить кадровую политику в органах местного самоуправления: понятие, особенности разработки и реализации;

- рассмотреть подбор и оценка кадров в органы местного самоуправления;

- провести анализ кадрового состава Департамента образования Администрации города Пскова;

- провести анализ деятельности кадровой политики в Департаменте образования.

При проведении исследования использовались общенаучные и частные научные методы: формально-логический, системно-структурный, сравнительно-правовой, а также методы правового анализа.

Структура исследования состоит из введения, двух глав, включающих в себя четыре параграфа, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНОВ МСЕТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

1.1. Кадровая политика в органах местного самоуправления: понятие, особенности разработки и реализации

В настоящее время повышается роль и значение института местного самоуправления. Обозначенные процессы обусловили необходимость выполнения органами местного самоуправления принципиально новых функций, что повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих.

Процесс реализации кадровой политики - это многомерное и комплексное явление, которое является одной из наиболее значимых проблем муниципального управления. Отсутствие эффективной муниципальной кадровой политики существенно тормозит решение кадровых вопросов на местном уровне власти.

Существует множество определений понятия «кадровая политика». Для полноценного анализа работы следует рассмотреть несколько из них^[1].

По мнению Т.Ю. Базарова, доктора психологических наук, профессора Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, кадровая политика - система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда^[2].

Другой исследователь - В.Р. Веснин, профессор, доктор экономических наук кафедры Антикризисного Управления Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ), под кадровой политикой понимает систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы^[3].

По мнению, Ю.Г. Одегова, доктора экономических наук, профессора, заслуженного деятеля науки РФ, руководителя научной школы по управлению человеческими ресурсами при Российском экономическом университете им. Г.В. Плеханова и М.Г. Лабаджян, кандидата экономических наук, старшего преподавателя кафедры менеджмента факультета менеджмента, директора учебно-консультационного центра «Учебная корпорация» Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, под кадровой политикой – следует пониимать определенное направление кадровой работы, составной частью которой являются принципы, методы, формы организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, способного вовремя реагировать на меняющиеся реалии рынка^[4].

По мнению автора, определением которое наиболее широко раскрывает сущность кадровой политики в органах местного самоуправления, является понятие Ю.Г. Одегова, и М.Г. Лабаджян. Оно более подробно затрагивает интересы и работника, и работодателя.

Основная цель кадровой муниципальной политики – формирование профессионального управленческого аппарата. Данняе цели могут достигаться с помощью решения следующих задач:

1. Разработка и внедрение системы поиска и отбора в органы местного самоуправления квалифицированных специалистов;

2. Профессиональное развитие муниципальных служащих через повышение квалификации, обучение, аттестацию и т.д.;

3. Формирование надежного кадрового резерва на ответственные должности, как из внутренних, так и из внешних источников;

4. Создание системы правовой и социальной защиты муниципальных служащих^[5].

Местное самоуправление предполагает кадровую политику, которая способствует обеспечению свободы волеизъявления, самоуправления граждан, привлечению их к участию в управлении во всех сферах деятельности, а также обеспечению безопасности граждан и общественного порядка на основе соблюдения законодательства^[6].

Механизм муниципальной службы создается путем решения общих целей, единых задач, скованных с обеспечением политической и экономической стабильности, правопорядка, гарантированной защиты законных свобод, прав и интересов граждан^[7].

Основные принципы кадровой политики обуславливают Конституция РФ и действующее законодательство. Комплексно и последовательно претворение в жизнь таких принципов является первоочередным и необходимым условием работы с кадрами.

Основными принципами муниципальной кадровой политики являются:

- принцип демократизма;

- принцип плановости;

-принцип комплексной оценки;

- принцип профессионализма и компетентности;

- принцип конкретности;

- принцип компенсации.

Автор курсовой работы считает для расскрытия поставленной цели работы рассмотреть вышеизложенные принципы.

I. Так, принцип демократизма в муниципальной кадровой политики предполагает:

1. соответствие деятельности муниципальных служащих интересам граждан;

2. общедоступность муниципальной службы для всех граждан, равноправие граждан в возможности занять вакантную должность в органе местного самоуправления;

3. гласность и открытость в работе с кадрами;

4. сменяемость состава работников, выборность и конкурсность при отборе и расстановке кадров^[8].

II. Реализация принципа принцип плановости в муниципальной кадровой политики предполагает применение в деятельности муниципальных органов прогнозирования потребности в кадрах, планирования подготовки и повышение квалификации служащих.

III. Принцип комплексной оценки качеств муниципальных служащих. Данный принцип обязывает в кадровой работе при подборе, расстановке, выдвижении работников учитывать в комплексе их служебные, деловые, личностные качества, в том числе физическое, психологическое состояние. Подобный подход к оценке работника предполагает использование комплекса методов для ее осуществления, например^[9]:

1. наблюдение;

2. квалификационные экзамены;

3. аттестация;

4. анализ практической деятельности и результатов труда;

5. тестирование;

6. анкетные опросы.

IV. Принцип профессионализма требует, чтобы профессиональные знания, умения и навыки кандидата на должность соответствовали квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности. Это предполагает наличие разработанных и утвержденных должностных инструкций по конкретному объекту управления, а также дифференцированную подготовку, переподготовку государственных и муниципальных служащих^[10].

V. Принцип конкретности, означает необходимость учета не только общего соответствия качеств кандидата и требований к должности, но и конкретной сложившейся ситуации в городе, районе или регионе в целом, а также в конкретном аппарате. Это может быть наличие подготовленных специалистов на момент подбора кадров, перспективы создания новых структурных подразделений, постановка новых стратегических задач и т.д.

VI. Методологической основой принципа компенсации является то, что аппарат представляет собой слаженную команду по выполнению поставленной перед ним задачи. Данный принцип предполагает сочетание в аппарате молодых и опытных кадров, женщин и мужчин, представительство различных социальных слоев, что позволяет сохранять преемственность и более полно и точно отражать интересы населения в решении социальных вопросов, просьб и обращений граждан^[11].

Как определено в статье 10 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета. Лица, исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований, не замещают должности муниципальной службы и не являются муниципальными служащими.

Согласно Федеральному закону от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления являются^[12]:

1. Формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления соответствующей задачам и функциям государства;

2. Повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

3. Повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

4. Совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

5. Создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления^[13].

Реализация приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач:

1. Управление развитием профессиональных качеств кадров муниципальной службы;

2. Повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы с учетом российского и зарубежного опыта;

3. Совершенствование системы оценки деятельности служащих органов местного самоуправления;

4. Создание системы социальных гарантий и компенсаций для муниципальных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства^[14].

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

В Федеральном законе от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» муниципальное образование определено как городское, сельское поселение, несколько поселений, объединенных общей территорией, часть поселения, иная населенная территория, в пределах которой осуществляется местное самоуправление, имеется муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления^[15].

Поэтому, муниципальная кадровая политика, должна быть направлена и максимально приближена к интересам населения, проживающего на территории муниципального образования.

Суть кадровой политики в системе муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и грамотном использовании на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов местного самоуправления^[16].

Главной целью кадровой политики в системе муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местного самоуправления^[17].

Основными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы является:

1. назначение на должность муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных и компетентности;

2. содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

3. повышение квалификации муниципальных служащих;

4. создание кадрового резерва и его эффективное использование;

5. оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

6. применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работа с кадрами при ее прохождении^[18].

Кадровая работа в муниципальном образовании включает следующие направления деятельности:

1. формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2. ведение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих;

3. ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

4. оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальным служащим;

5. проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

6. проведение аттестации муниципальных служащих;

7. организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

8. организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

9. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;

10. консультирование муниципальных служащих по правовым и другим вопросам, касаемых прохождения муниципальной службы^[19].

Кадровая политика в органах местного самоуправления строится с учетом персональных данных муниципального служащего - информации, необходимой представителю нанимателя в связи с исполнением муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего^[20].

Персональные данные муниципального служащего подлежат обработке в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

На муниципального служащего заводится личное дело, к которому приобщаются документы, связанные с его поступлением, прохождением и увольнением с. муниципальной службы^[21].

Личное дело муниципального служащего хранится в течение 10 лет. При увольнении муниципального служащего с муниципальной службы его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования по последнему месту муниципальной службы.

При ликвидации органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых муниципальный служащий замещал должность муниципальной службы, его личное дело передается на хранение в орган местного самоуправления, избирательную комиссию муниципального образования, которым переданы функции ликвидированных органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, или их правопреемникам^[22].

Ведение личного дела муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном для ведения личного дела государственного гражданского служащего.

Подводя итог, можно сказать, что реализация муниципальной кадровой политики осуществляется по целому ряду направлений, но главной целью всегда остается формирование кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местной власти.

1.2. Подбор и оценка кадров в органы местного самоуправления

В условиях институциональных реформ муниципального управления вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала, приобретают все большую актуальность и социальную значимость. Опыт последних лет реформирования местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что недостаточный профессиональный уровень лиц, замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы, нехватка профессиональных знаний, навыков и умений и, как следствие, низкая эффективность принимаемых ими управленческих решений привели к снижению уровня авторитета местного самоуправления в глазах населения^[23].

Социальная эффективность реализуемой в настоящее время муниципальной реформы во многом зависит от качества формирования кадрового состава органов местного самоуправления, степени соответствия количественных и качественных его характеристик современным требованиям, от уровня профессиональной компетентности в сфере управления местным сообществом. Развитие системы муниципального управления предельно актуализирует проблему кадрового обеспечения на основе формирования единых концептуальных основ управления кадровым корпусом муниципальных служащих^[24].

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами^[25].

По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

1. руководители;

2. специалисты;

3. вспомогательно - технический и обслуживающий персонал.

Кадровый состав органов местного самоуправления муниципального образования определяется штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального служащего может быть выполнение управленческих, исполнительских и контрольных функций.

Выделяют различные методы управления кадрами в системе муниципальной службы^[26].

1. экономические методы стимулируют деятельность персонала, повышают материальную заинтересованность, что положительно влияет на эффективность его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в т.ч. предоставление работникам различных льгот и преимуществ.

2. социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах.

В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития муниципальных служащих, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

3. правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя^[27]:

- императивные;

- диспозитивные;

- рекомендательные;

- поощрительные.

Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры.

Особо важны осознание муниципальными служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности.

4. морально-этические методы - это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в т.ч. в труде. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности муниципальных служащих, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, предопределяющие поведение человека в различных служебных обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали^[28].

5. В самом общем виде муниципальный служащий - это сотрудник, который помогает гражданам и юридическим лицам, удовлетворяя их спрос и потребности. Некоторые из норм поведения муниципального служащего закреплены законодательно. В частности, то, что муниципальный служащий не вправе заниматься оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой.

Морально-этические методы формируют у муниципальных служащих моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на частное и добросовестное выполнение служебного долга^[29].

6. административные методы - это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата, привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины.

В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко реализуются с использованием мер принуждения^[30].

Важное место в системе развития кадрового потенциала муниципальной службы занимает осуществление деятельности по подбору, оценке и расстановке служащих органов местного самоуправления.

Подбор служащих муниципальных органов власти в основном выполняет функции по оценке и отбору кандидатов, на замещение вакантных должностей муниципальной службы^[31].

Расстановка служащих органов местного самоуправления предполагает распределение управленческого состава муниципального органа власти по структурным подразделениям и должностям в согласно их уровню и профилю подготовки, опыту работы, деловым и личностным качествами.

По функциям и полномочиям муниципальные служащие могут быть отнесены к одному из уровней управления: низовому, среднему и высшему. К муниципальным служащим, относящимся к разным уровням управления, предъявляются разные требования^[32]:

1. основными качествами, необходимыми для служащих низового звена являются: узкоспециализированные знания в конкретной сфере деятельности, способов мотивации труда, а также умение ослаблять напряжение, возможно вызванное решение руководства, на основе характеристики основных профессиональных качеств данной группы, можно сделать вывод, что к ней относятся, в основном, работники кадровой службы;

2. профессиональными характеристиками, необходимыми для муниципальных служащих среднего звена, относится: знание общего менеджмента специальных экономических и управленческих наук, а также аналитические навыки, то есть, можно сказать, что к муниципальным служащим среднего звена относятся руководители отделов и секторов органа местного самоуправления;

3. для служащих высшего звена характерны следующие качества: умение предвидеть и верно оценить ситуацию, обладание лидерскими качествами и знаниями по специальным и конкретным муниципальным наукам, можно сказать, что к муниципальным служащим высшего звена, относятся, главы департаментов на уровне муниципалитета, либо другие высшие руководящие должности^[33].

Можно заметить, что повышение статуса занимаемой должности, предполагает все большее значение управленческих и экономических знаний, а вот значение технических навыков, необходимых для исполнения трудовой функции, с ростом должности, уменьшается^[34].

При подборе кадров на замещение вакантных должностей органов местного самоуправления, как привило, используется конкурсная основа.

Преимущество конкурсного метода отбора заключается в том, что он дает возможность оценить не только формальных показателей, таких как уровень образования кандидата, его квалификации, стажа работы в муниципальных органах власти и т.д., но и личностные качества, и умение работать с людьми, что, по сути является одним из самых важных качеств, необходимых для работы в органах власти на любом уровне^[35].

Главная задача подбора - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.

На практике отбор кандидатов на замещение вакантных муниципальных должностей чаще всего осуществляется в основном по таким критериям, как: квалификация, стаж работы в органах местного самоуправления и т. д. Очень часто случаются ситуации личностные качества кандидата не учитываются. Часто применяется такой метод отбора персонала, как конкурсный отбор. Этот метод наиболее эффективен при отборе персонала. Процедура его проведения для муниципальных служащих города Пскова подробно прописана в Решении Псковской городской Думы от 25.09.2014 № 173 «О Положении о конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы в городе Пскове». Конкурс может включать в себя такие процедуры как^[36]:

1. Собеседование (интервью);

2. Анкетирование;

3. Тестирование;

4. Решение кейс-задач.

При отборе кандидатов, на вакантные должности муниципальной службы с ними проводится интервью, основной цель которого внести дополнение в письменные данные о кандидате.

Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование^[37].

При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда^[38].

Для оценки претендентов на муниципальную службу, по мнению автора курсовой работы, полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата^[39].

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что среди наиболее часто используемых методов профессионального отбора кандидатов на замещение вакантных должностей муниципальной службы при проведении конкурсного отбора можно выделить:

1. собеседование;

2. решение кейс-задач;

3. анкетирование;

4. тестирование.

Среди перечисленных способов наиболее актуальным является тестирование. Хотя данный способ имеет существенный недостаток: он позволяет в полной мере оценить профессиональные способности кандидата, претендующего на замещение вакантной должности муниципальной службы.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

2.1. Анализ кадрового состава Департамента образования Администрации города Пскова

Учитывая, что тема курсовой работы касается реализации кадровой политики в органах местного самоуправления, автор работы считает целесообразным рассмотреть эту тему на примере департамента образования Администрации города Пскова (далее – Департамент образования).

Департамент образования - функциональный орган Администрации города Пскова, который создан с целью организации предоставления общедоступного и бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования по основным общеобразовательным программам в муниципальных образовательных организациях, организации предоставления дополнительного образования детей в муниципальных образовательных организациях.

Департамент образования в своей деятельности руководствуется федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, законами и нормативными правовыми актами Псковской области, Уставом города Пскова, а также Положением о Департаменте и иными муниципальными правовыми актами^[40].

Департамент образования подотчетен Главе Администрации города Пскова, Моору Александру Викторовичу.

Основой эффективной работы органов местного самоуправления является их кадровый состав. Формирование корпуса профессиональных, хорошо подготовленных муниципальных служащих, которые способны эффективно решать вопросы местного значения в пределах города, имеет важное значение для развития местного самоуправления города Пскова^[41].

Для начала, рассмотрим методы обора муниципальных служащих в Департаменте образования.

Одними из самых эффективных методов отбора муниципальных служащих, используемых в Департаменте образования, являются:

1. конкурсный отбор. Этот метод наиболее эффективен при отборе персонала, процедура его проведения подробно прописана в решении Псковской городской Думы от 25.09.2014 № 173 «О Положении о конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы в городе Пскове;

2. собеседование;

3. комплексный метод оценки кандидатов. В обязательный комплексный метод оценки кандидатов при отборе и найме в органы местного самоуправления должны входить такие направления оценки как:

- анализ документов;

- собеседование;

- квалификационный экзамен.

В своей работе О. Мануйлова предлагает схему комплексного метода оценки персонала при найме в органы местного самоуправления, которая применяется на практике в Департаменте образования.

Таблица 2.1

Схема комплексного метода оценки муниципальных служащих при найме в Департамент образования Администрации города Пскова

Методы оценки кандидатов	Группы должностей муниципальной службы
Методы оценки кандидатов	Высшие должности муниципальной службы	Главные должности муниципальной службы	Ведущие должности муниципальной службы	Старшие должности муниципальной службы	Младшие должности муниципальной службы
Анализ документов (анализ и проверка документов и сведений, предоставленных кандидатом)	О (О)*	О (О)	О (О)	О (О)	О (О)
Собеседование	О (О)	О (О)	О (О)	О (О)	О (О)
Тестирование	О (Ж)	О (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)
Квалификационный экзамен	Ж (О)	Ж (О)	Ж (О)	- (О)	- (О)
Метод экспертных оценок (панельное интервью, ранжирование)	Ж (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)
Игровые методы (имитационные игры, решение пробных задач, деловые игры, «папка руководителя», групповые дискуссии)	О (Ж)	О (Ж)	О (Ж)	О (Ж)	О (Ж)
Экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая экспертиза)	Ж** (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)	Ж (Ж)

Примечание: О - обязательно, Ж – желательно.

В скобках, указаны возможности использования методов оценки кандидатов, привлеченных из внутренних источников отбора муниципальных служащих.

** - медицинское обследование обязательно для всех кандидатов на вакантные должности муниципальной службы, иные виды экспертизы желательны в случае необходимости^[42].

При отборе и найме кандидата на муниципальную службу из внутренних источников, применяется методика комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, в которой использовались качественные признаки. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся:

1. стаж муниципальной службы;

2. уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

3. уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

4. уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих;

5. уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

С помощью бальных экспертных оценок, которые предлагает в своей работе Г.М. Шамарова, можно определить значимость частных показателей комплексной оценки профессиональной компетенции муниципальных служащих:

1. образование - 0,1;

2. стаж муниципальной службы - 0,15;

3. уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,15;

4. уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,2;

5. уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих - 0,1;

6. уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих - 0,3.

С помощью экспертных оценок в диапазоне от 1 до 10 баллов можно установить меру каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода можно установить следующие бальные оценки: высшее образование - 7 баллов; среднее образование - 3 балла.

Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы можно установить следующие балльные оценки:

1. при стаже от 1 года до 5 лет - 2 балла;

2. при стаже от 5 лет до 10 лет - 2 балла;

3. при стаже от 10 лет до 15 лет - 3 балла;

4. при стаже свыше 15 лет - 3 балла.

Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей можно установить следующие балльные оценки^[43].

Таблица 2.2

Балльные оценки для определения частных оценок уровня профессиональных званий муниципальных служащих

Перечень знаний	Оценка
Перечень знаний	Баллы
Знание Конституции РФ применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности	9-10 7-8 4-6 1-3	Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные
Знание Федеральных законов и нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10 7-8 4-6 1-3	Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные
Знание нормативно-правовых и нормативных актов субъектов РФ и органов местного самоуправления применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10 7-8 4-6 1-3	Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные

Для выявления социально-профессионального состава муниципальных служащих, в первую очередь, нужно обратить внимание на гендерные характеристики. Процентное соотношение мужчин (45,6%) и женщин (54,4%), занятых на должностях муниципальной службы Департамента образования на 1 июля 2019 года, показывает, что муниципальные служащие – женщины преобладают по отношению к мужчинам.

Далее рассмотрим возрастную структуру Департамента образования.

Распределение возрастных групп муниципальных служащих Департамента образования представлено на рисунке 2.1.

$C:\Users\Виктор\Desktop\Screenshot_1.png$

Рис. 2.1 - Распределение государственных служащих Департамента образования. Администрации города Пскова по возрастным группам на 1 июля 2019 г., в %.

Из рисунка видно, что больше всего в данном органе власти муниципальных служащих до 39 лет (59%).

Для анализа важно, какое количество времени муниципальные служащие работают в Департаменте образования. В рисунке 2.2. приведены данные о стаже работы сотрудников Департамента образования. Наибольшей по численности является группа служащих Департамента со стажем работы от 1 до 10 лет (49,5%). Также наблюдается высокий процент (39%) работников Департамента, обладающих опытом работы более 10 лет^[44].

$C:\Users\Виктор\Desktop\Screenshot_2.png$

Рис. 2.2 - Распределение служащих Департамента образования Администрации города Пскова по стажу работы на 1 июля 2019 г., в %

Наиболее широко представлены в составе управленческого персонала Департамента специалисты с высшим профессиональным образованием, что обусловлено квалификационными требованиями к должностям муниципальной службы.

Статистические данные, представленные в работе, позволяют выявить социально-профессиональный портрет муниципального служащего Департамента образования на 1 июля 2019 года:

1. мужчина с высшим образованием от 30 до 59 лет, со стажем работы более 10 лет, занимает, как правило, руководящую должность;

2. мужчина до 30, со стажем работы от 5 лет на неруководящую должность;

3. женщина от 40 до 59 лет, с высшим образованием и со стажем работы около 15 лет, занимает руководящую должность;

4. женщина от 30 до 39 лет, с высшим, либо со средним профессиональным образованием и со стажем работы до 10 лет, занимает неруководящую должность на любом уровне.

Социально-профессиональные характеристики кадрового состава Департамента образования, говорят о следующем:

1. в процентном соотношении количество муниципальных служащих- женщин Департамента образования преобладают над количеством мужчин на 90%;

2. достаточно высока доля молодых специалистов в возрасте до 30 лет;

3. 38% специалистов имеют стаж работы в Департаменте образования менее 10 лет.

Можно отметить, что преобладают муниципальные служащие Департамента со следующим профильным высшим образованием^[45]:

1. гуманитарные и социальные науки (30%);

2. экономика (14,3%);

3. юриспруденция (28,2%);

4. государственное и муниципальное управление (25,5%);

5. другое (2%).

Из вышесказанного можно сделать вывод, что образовательный уровень кадров Департамента образования соответствует современным требованиям, предъявляемым к профессиональной квалификации муниципального служащего, но все-таки нуждается в постоянном повышении совершенствовании знаний и умений. Также можно отметить положительную тенденцию, связанную с наличием в Департамента образования, кадров с большим опытом государственной гражданской службы, а также указать на сбалансированность возрастной структуры кадров.

2.2. Анализ деятельности кадровой политики в Департаменте образования

Своей кадровой службы Департамент образования (также как и другие органы Администрации города Пскова) не имеет: кадровая политика в Департаменте образования осуществляется подразделением, входящим в состав Административного департамента Администрации города Пскова. Но от этого суть кадровой политики не изменилась. Рассмотрим ее подробнее.

В статье 28 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» определены особенности реализации кадровой политики в органах местного самоуправления. Согласно указанной правовой норме кадровая работа в Департаменте образования, как органа местного самоуправления включает в себя^[46]:

1. формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2. подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и их внесение представителю нанимателя;

3. организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с прохождение муниципальной службы и оформление соответствующих документов;

4. ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

5. ведение личных дел муниципальных служащих;

6. оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

7. проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

8. проведение аттестации муниципальных служащих;

9. организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

10. организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу;

11. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 настоящего Федерального закона и другими федеральными законами;

12. консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

Кроме того, согласно Закону Псковской области от 05.06.2007 года № 10 «О муниципальной службе в Псковской области» кадровая работа включает решение вопросов об:

1. организации заключения договоров о приеме и договоров об обучении;

2. организации дополнительного профессионального образования служащих органов местного самоуправления;

3. организация проведения служебных проверок.

Кадровая служба обеспечивает реализацию руководством Департаментом образования, его задач и функций, занимаясь решением организационно-управленческих задач, формированием кадрового состава профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения госслужащих, применяя наиболее эффективные кадровые технологии.

Различают следующие стадии реализации кадровой политики в Департаменте образования:

1. правовой мониторинг в сфере реализации кадровой политики в Департамент образования;

2. формирование кадрового потенциала в Департаменте образования;

3. организационное обеспечение кадровых процессов в Департаменте образования;

4. планирование и реализация карьеры служащих Департамент образования;

5. оценка эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих Департамента образования;

6. совершенствование законодательства Псковской области о кадровой политике муниципальной службы в зависимости от задач муниципального управления и отзывов населения о деятельности Департамент образования.

Основными задачами работы с кадровым резервом Департамента образования, являются:

1. сокращение периода адаптации при поступлении на муниципальную службу;

2. улучшение профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

3. формирование корпоративной культуры, выработка у муниципальных служащих дисциплинированности, сознательного и инициативного отношения к должностным обязанностям.

Для реализации задач этих задач используются следующие формы работы с муниципальными служащими и гражданами, состоящими в кадровом резерве Департамента образования:

1. самообразование;

2. участие в разработке нормативных правовых и правовых актов;

3. участие в мероприятиях, проводимых Департаментом образования.

Подводя итог, можно сказать, что кадровая политика, реализуемая в отношении служащих Департамента образования достаточно эффективна, но основной проблемой является фрагментарность закрепления положений кадровой политики. Они отображены во многих нормативно-правовых актах Российской Федерации, Псковской области и города Пскова.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе было уделено внимание изучению понятия «кадровая политика органов местного самоуправления». На основании анализа и сравнения мнений различных авторов было выделено определение, сущность и основные признаки понятия.

Так, понятие кадровой политики местного самоуправления предполагает кадровую политику, которая способствует обеспечению свободы волеизъявления и самоуправлению граждан, а также обеспечивает их безопасность и общественный порядок на основе соблюдения законодательства.

Немалая часть работы была уделена основным направлениям формирования и реализации кадровой политики органов местного самоуправления.

Кадровая политика представляет собой совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Муниципальная кадровая политика формируется руководством органа местного самоуправления, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Проблема формирования кадрового состава муниципального органа власти, их формирования, развития и рационального использования – это одна из самых актуальных проблем управления.

Кадровая политика призвана в полной мере реализовать в ходе трудовой служебной деятельности:

1. высокий творческий потенциал муниципальных служащих;

2. способность специалистов кадровой службы органов местного самоуправления к выполнению сложных задач;

3. помочь муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности.

Лишь при выполнении этих условий возможно повысить качество их работы и обеспечить решение основных муниципальных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах в пределах субъекта Российской Федерации и страны в целом.

В рамках курсовой работы был проведен анализ кадрового состава Департамента образования Администрации города Пскова.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Астахов Ю.В. Актуальные проблемы кадровой проблематики в органах местного самоуправления/ Ю.В. Астахов// Наука. Искусство. Культура. 2015. № 3(7). С. 23.
Астахов Ю.В. Актуальные проблемы социально-технологического подхода в муниципальном управлении/ Ю.В. Астахов // Вестник Челябинского государственного университета. 2016. № 25. С. 13.
Астахов Ю.В. Актуальные проблемы профессионализма кадров местного самоуправления с Российской Федерации/ Ю.В. Астахов// Теория и практика общественного развития. 2018. № 6. С. 17.
Астахов Ю.В. Некоторые аспекты кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных образований/ Ю.В. Астахов// Теория и практика общественного развития. 2012. № 9. С.8.
Астахов Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы/ Ю.В. Астахов// Теория и практика общественного развития. 2017. № 8. С. 88.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2014. С. 120
Дзанагова Т.Я. Роль кадровой службы в улучшении качественных характеристик государственных и муниципальных служащих / Т.Я. Дзанагова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2018. № 14. С. 15.
Дмитриева И.С. Рекомендации по реформированию кадровой политики в современной России/ И.С. Дмитриева, В.О. Герасимов, А.Р. Камалетдинова// Современный менеджмент: теория и практика. – 2015. – № 4 (48-1) С. 34.
Захаров В.М. Развитие кадрового потенциала государственного и муниципального управления в регионе (по материалам Белгородской области)/ В.М. Захаров // Современные проблемы науки и образования. 2018. № 9. С.35.
Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов/ В.Б. Зотов. — М.: Феникс, 2013. С.134.
Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: Учебное пособие/ Д. Ю. Знаменский. - СПб: ИЦ «Интермедия», 2014. С.20.
Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: Учебник для вузов/ Д. Ю. Знаменский, Н. А. Омельченко. — М.: Юрайт, 2017. С. 250.
Илларионов А.Е. Основы теории государственной кадровой политики: Учебно-методическое пособие/ А.Е. Илларионов - СПб.: Владимир, 2015. С. 75.
Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 2. С. 46.
Лабзин А.В. Кадровый потенциал и кадровый резерв муниципальной службы (на примере администрации Муниципального района Шенталинский)/ А.В. Лабзин, В.А. Барнаева// Региональное развитие: электронный научно-практический журнал. 2017. № 3-4. С. 9.
Мануйлова О. В. Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05 / О.В. Мануйлова – ГУУ. – Москва, 2018. С. 23.
Мирошников И.И. О необходимости создания единой кадровой политики в органах муниципальной власти/ И.И. Мирошников// Научные проблемы гуманитарных исследований выпуск. 2017. № 4. С. 7.
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: Учебник и практикум для академического бакалавриата/ Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2015. С.90.
Полосухина М. В., Тронина А. Д. Пути совершенствования системы управления персоналом муниципальной службы/ Полосухина М. В., Тронина А. Д.// Кадровый вестник. 2017. № 4. С.5.
Руднева Н.В. Пути преодоления проблем профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих в России / Н.В. Руднева, В.О. Герасимов, Д.Е. Юдин// Современный менеджмент: теория и практика. 2014. № 37 С. 14.
Страхова Е.Г. Кадровая политика и кадровое обеспечение муниципального образования/ Е.Г. Страхова// Международный научно-исследовательский журнал. 2017. № 7-2. С.20.
Официальный сайт Департамента образования Администрации города Пскова - [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://depedu.tyumen-city.ru/informacii/polojenie-o-departamente-obrazovanii-administracii-goroda-tumeni/ (Дата обращения 17.07.2019).
Шамарова Г. М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05 / Г. М. Шамарова – НИИ труда и социального страхования. – Москва, 2010. С. 15.

Дзанагова Т.Я. Роль кадровой службы в улучшении качественных характеристик государственных и муниципальных служащих / Т.Я. Дзанагова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2018. № 14. С. 15. ↑
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2014. С. 120 ↑
Дзанагова Т.Я. Роль кадровой службы в улучшении качественных характеристик государственных и муниципальных служащих / Т.Я. Дзанагова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2018. № 14. С. 17. ↑
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: Учебник и практикум для академического бакалавриата/ Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2015. С.90. ↑
Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: Учебник для вузов/ Д. Ю. Знаменский, Н. А. Омельченко. — М.: Юрайт, 2017. С. 250. ↑
Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов/ В.Б. Зотов. — М.: Феникс, 2013. С.134. ↑
Дзанагова Т.Я. Роль кадровой службы в улучшении качественных характеристик государственных и муниципальных служащих / Т.Я. Дзанагова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2018. № 14. С. 19. ↑
Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 2. С. 49. ↑
Дзанагова Т.Я. Роль кадровой службы в улучшении качественных характеристик государственных и муниципальных служащих / Т.Я. Дзанагова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2018. № 14. С.15 ↑
Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 2. С. 52. ↑
Дзанагова Т.Я. Роль кадровой службы в улучшении качественных характеристик государственных и муниципальных служащих / Т.Я. Дзанагова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2018. № 14. С. 22. ↑
Дзанагова Т.Я. Роль кадровой службы в улучшении качественных характеристик государственных и муниципальных служащих / Т.Я. Дзанагова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2018. № 14. С. 26. ↑
Руднева Н.В. Пути преодоления проблем профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих в России / Н.В. Руднева, В.О. Герасимов, Д.Е. Юдин// Современный менеджмент: теория и практика. 2014. № 37 С. 14. ↑
Илларионов А.Е. Основы теории государственной кадровой политики: Учебно-методическое пособие/ А.Е. Илларионов - СПб.: Владимир, 2015. С. 75. ↑
Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 2. С. 54. ↑
Астахов Ю.В. Актуальные проблемы кадровой проблематики в органах местного самоуправления/ Ю.В. Астахов// Наука. Искусство. Культура. 2015. № 3(7). С. 23. ↑
Захаров В.М. Развитие кадрового потенциала государственного и муниципального управления в регионе (по материалам Белгородской области)/ В.М. Захаров // Современные проблемы науки и образования. 2018. № 9. С.35. ↑
Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: Учебное пособие/ Д. Ю. Знаменский. - СПб: ИЦ «Интермедия», 2014. С.20. ↑
Мирошников И.И. О необходимости создания единой кадровой политики в органах муниципальной власти/ И.И. Мирошников// Научные проблемы гуманитарных исследований выпуск. 2017. № 4. С. 7. ↑
Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 2. С. 57. ↑
Астахов Ю.В. Актуальные проблемы профессионализма кадров местного самоуправления с Российской Федерации/ Ю.В. Астахов// Теория и практика общественного развития. 2018. № 6. С. 17. ↑
Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 2. С. 61. ↑
Страхова Е.Г. Кадровая политика и кадровое обеспечение муниципального образования/ Е.Г. Страхова// Международный научно-исследовательский журнал. 2017. № 7-2. С.20. ↑
Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 2. С. 46. ↑
Астахов Ю.В. Актуальные проблемы социально-технологического подхода в муниципальном управлении/ Ю.В. Астахов // Вестник Челябинского государственного университета. 2016. № 25. С. 13. ↑
Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 2. С. 67. ↑
Дзанагова Т.Я. Роль кадровой службы в улучшении качественных характеристик государственных и муниципальных служащих / Т.Я. Дзанагова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2018. № 14. С. 28. ↑
Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 2. С. 70. ↑
Астахов Ю.В. Некоторые аспекты кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных образований/ Ю.В. Астахов// Теория и практика общественного развития. 2012. № 9. С.8. ↑
Полосухина М. В., Тронина А. Д. Пути совершенствования системы управления персоналом муниципальной службы/ Полосухина М. В., Тронина А. Д.// Кадровый вестник. 2017. № 4. С.5. ↑
Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 2. С. 73. ↑
Дзанагова Т.Я. Роль кадровой службы в улучшении качественных характеристик государственных и муниципальных служащих / Т.Я. Дзанагова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2018. № 14. С. 31. ↑
Астахов Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы/ Ю.В. Астахов// Теория и практика общественного развития. 2017. № 8. С. 88. ↑
Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов/ В.Б. Зотов. - М.: Феникс, 2018. С. 135. ↑
Лабзин А.В. Кадровый потенциал и кадровый резерв муниципальной службы (на примере администрации Муниципального района Шенталинский)/ А.В. Лабзин, В.А. Барнаева// Региональное развитие: электронный научно-практический журнал. 2017. № 3-4. С. 9. ↑
Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 2. С. 75. ↑
Дмитриева И.С. Рекомендации по реформированию кадровой политики в современной России/ И.С. Дмитриева, В.О. Герасимов, А.Р. Камалетдинова// Современный менеджмент: теория и практика. – 2015. – № 4 (48-1) С. 34. ↑
Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции / Колесова Е.Л. // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 2. С. 77. ↑
Дзанагова Т.Я. Роль кадровой службы в улучшении качественных характеристик государственных и муниципальных служащих / Т.Я. Дзанагова// Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2018. № 14. С. 37. ↑
Официальный сайт Департамента образования Администрации города Пскова - [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://depedu.tyumen-city.ru/informacii/polojenie-o-departamente-obrazovanii-administracii-goroda-tumeni/ (Дата обращения 17.07.2019). ↑
Официальный сайт Департамента образования Администрации города Пскова - [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://depedu.tyumen-city.ru/informacii/polojenie-o-departamente-obrazovanii-administracii-goroda-tumeni/ (Дата обращения 17.07.2019). ↑
Мануйлова О. В. Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05 / О.В. Мануйлова – ГУУ. – Москва, 2018. С. 23. ↑
Шамарова Г. М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05 / Г. М. Шамарова – НИИ труда и социального страхования. – Москва, 2010. С. 15. ↑
Официальный сайт Департамента образования Администрации города Пскова - [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://depedu.tyumen-city.ru/informacii/polojenie-o-departamente-obrazovanii-administracii-goroda-tumeni/ (Дата обращения 17.07.2019). ↑
Официальный сайт Департамента образования Администрации города Пскова - [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://depedu.tyumen-city.ru/informacii/polojenie-o-departamente-obrazovanii-administracii-goroda-tumeni/ (Дата обращения 17.07.2019). ↑
Официальный сайт Департамента образования Администрации города Пскова - [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://depedu.tyumen-city.ru/informacii/polojenie-o-departamente-obrazovanii-administracii-goroda-tumeni/ (Дата обращения 17.07.2019). ↑