Изучение роли мотивации в поведении организации.

Содержание:

Введение

В условиях всеобщей глобализации, информатизации и постоянно изменяющейся экономической обстановке в стране основной задачей руководства становится разработка, внедрение, поддержка, оптимизация и повышение эффективности грамотной, продуманной и взвешенной до мелочей системы управления персоналом фирмы. Управление организацией — целенаправленное, комплексное воздействие, направленное на согласование совместной деятельности сотрудников; так же это процесс планирования, координации, мотивации и контроля для формирования и достижения поставленных целей [14, с. 35].

Важнейшим звеном является кадровый состав организации - персонал. Сотрудники являются основой любой компании, особенно в эпоху возрастающей роли человеческого капитала. Важным аспектом, по мнению многих экономистов и специалистов в области управления персоналом, является продуманная система стимулирования труда.

Исходя из вышесказанного, представляется необходимым изучить процессы мотивировании персонала, методы и способы оценки мотивации. Для достижения этой цели, в данных условиях рыночной экономики и конкурентной среды организации внедряют как общеизвестные и традиционные, так и  инновационные модели мотивации работников. Мотивация, как и любой другой экономический термин, интерпретируется по-разному в различных научных изданиях.

Определение мотивации необходимо начать с разъяснения коренного слова – «мотив». Мотивация может быть определена как акт предоставления мотива, который послужит поводом для чьих то действий С другой стороны, мотивация определяется как внутренние и внешние факторы, которые стимулируют у людей желание и энергию, постоянную заинтересованность и  готовность к работе, роли или теме, заставляющие приложить усилие, чтобы достичь цели.

С другой стороны, технология— совокупность методов, процессов и материалов, используемых в какой-либо отрасли деятельности, а также научное описание способов технического производства. Технология (англ. technology) является сравнительно новым, многогранным термином, точное определение которого ускользает из-за постоянного развития смысла этого понятия, как самого по себе, так и взятого в отношениях с другими, такими же широкими понятиями: культура, общество, политика, религия, природа.

Технологии мотивации – это схемы и инструменты, методы мотивации персонала, средства воздействия на мотивацию, базовые принципы мотивации и пр[21, с. 89].

Следовательно, мотивация играет важнейшую роль в системе управления, менеджмента. Проблема изучения роли мотивации в поведении организации относится к числу тех, которым уделяется традиционно большое внимание, как в отечественных и зарубежных исследованиях. Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента. В отечественной науке исследование проблем мотивации труда проводилось в трудах: Т.Ю. Базарова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, В.А. Спивака, В.А. Слесарева и др.

Цель данной курсовой работы – изучить роль мотивации в поведении организации.

Задачи курсовой работы:

- изучить теоретические основы мотивации персонала;

- рассмотреть базовые понятия и методы мотивации персонала ;

- изучить основные теории мотивации.

- вывить роль мотивации в поведении организации.

Объект исследования – теоретические аспекты системы мотивации персонала. Предмет исследования - роль мотивации в поведении организации.

1. 1. Теоретические основы мотивации персонала

2. 1.1 Базовые понятия мотивации персонала

Рассмотрим вначале базовые понятия управления персоналом. До сих пор не существует унифицированного понятийного аппарата, точки зрения различных авторов разнятся. Так, многие экономисты по - разному трактуют понятие «фирма». В эпоху постиндустриального, информационного общества появляется понятие «гибкая социальная система» – объединение индивидуумов для достижения общих планов и целей путем преобразования экономических ресурсов в желаемые конечные состояния. В исследованиях западных учёных употребляется понятие «корпорация», в России же – «организация», «фирма». Но самое главное, что должно объединять людей в данной структуре – нацеленность на конечный результат, всеобщая заинтересованность в достижении успеха предприятия.

Совокупность всех элементов системы подразделяется на управляющие и управляемые объекты, следовательно, на управляемую и управляющую подсистемы.

Управление организацией — целенаправленное, комплексное воздействие, направленное на согласование совместной деятельности сотрудников; так же это процесс планирования, координации, мотивации и контроля для достижения целей и результатов. Управлять системой означает обеспечивать её целенаправленное, своевременное, взвешенное поведение в постоянно изменяющихся условиях. Этот процесс, как правило, достигается путём организации и развития деятельности. Современные, постоянно изменяющиеся внешние и, соответственно, внутренние условия, условия сложных технологических, информационных, организационных взаимосвязей определяют постоянную необходимость статистического исследования закономерностей и особенностей функционирования фирмы как наисложнейшей системы.

Управление персоналом — сложнейший и многофакторный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Грамотное управление персоналом любого предприятия является важнейшим фактором успеха. Управлению персоналом должен быть присущ учет взаимосвязей, взаимозависимостей между отдельными аспектами проблемы для достижения общего конечного результата, разработка эффективного механизма управления, который обеспечивает комплексное планирование и организацию системы[29].

Система управления персоналом подразумевает формирование целей, задач, функций, организационной структуры управления персоналом, управленческих и функциональных взаимосвязей руководства и конкретных сотрудников в процессе выработки, принятия, анализа и реализации управленческих решений.

Перед главным менеджером организации (фирмы), как правило, стоят нижеуказанные задачи, подцели[16]:

• разработать гибкую, современную, продуманную, отвечающую современным требованиям и условиям оргструктуру управления сложной, структурированной системой – организацией;
• создать эффективную систему планирования на предприятии, систему финансового мониторинга;
• постоянно повышать конкурентоспособность фирмы (например, расширять номенклатуру продукции и услуг, повышать качество продукции, квалификацию персонала предприятия);
• реализовать современную систему стратегического управления, позволяющую эффективно функционировать организации в долгосрочной перспективе;
• повышать производительность труда сотрудников;
• отобрать квалифицированных сотрудников, являющихся опорой современного бизнеса;
• выстроить систему мотивации персоналом таким образом, чтобы каждый трудящийся был материально и морально заинтересован в достижении максимальной эффективности и конечном результате;
• повысить оперативность принимаемых решений.

Трудовые ресурсы, персонал занимает центральное место во всей совокупности ресурсов фирмы. В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов с каждым годом возрастает. Многие западные и ведущие российские экономисты отмечают, что основное, самое дорогое богатство организаций − интеллектуальный потенциал персонала, человеческий и интеллектуальный капитал.

В указанном ключе важнейшую роль играет мотивация персонала, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности и только при правильном направлении, стимулировании персонала возможно получение максимальной отдачи от бизнеса в целом.

Мотивация сотрудников в наше время является одним из способов значительного повышения продуктивности работы фирмы, повышения работоспособности персонала. Отдача при разумных и расчетливых действиях руководящего звена или отдела кадров может быть невероятной. Это может быть крайне важно для сокращения расходов во время кризиса, а также в случае необходимости экономии средств предприятия.

Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивированности сотрудников. Мотивация может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. Впрочем, слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации сотрудников[19, с. 113].

Существуют различные подходы к определению понятия «мотивации».

Так, Веснин В.Р. определяет мотивацию персонала как стимулирование, влияющее на производительность персонала и связанную с результатами деятельности организации, конкретно, с прибылью, которую эта организация получает[4, с. 134].

Мамедова Д.Ю. определяет мотивацию как процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации, процесс необходимый для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ[16, с. 144].

Другой исследователь определяет мотивацию как сложный процесс: от появления потребности через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению потребности. Мотивация как процесс, включает потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение[9, с. 30].

В социологическом словаре понятие «мотивация» рассматривается как: 1. Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов.

2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта[3]

Экономический словарь трактует понятие «мотивация», как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения [18, с. 58].

По мнению Уткина Э. А., «мотивация — это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации [23, с. 145]».

Определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их значимые интересы, актуализированные потребности в чем-либо.

Различные понятия - мотивация, стимулирование, мотив.

Стимул — это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину действий, собственную заинтересованность [14, с. 8]. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей, обязательства и обещания, предоставляемые возможности, т. е. то, что желал бы получить человек за конкретные действия. Но побуждение к действиям может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив).

Стимулирование же – это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия[20, с. 122].

Тут источником побуждения считается мотивационная структура индивида, которая складывается под воздействием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с проблемой или задачей, к примеру, мотив достижения, познания и т. п. Мотив — это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека. Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации, как внешним действием, так и внутренней мотивационной структурой. Например, интерес, как мотив, может быть порожден природным любопытством и/или опытными действиями руководителя. Мотив заставляет человека действовать, с целью удовлетворить потребности.

Для мотивации сотрудников компании используют две основные системы стимуляции — материальную (состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена) и нематериальную (совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников).

Материальная мотивация – это самая незамысловатая, с первого взгляда, модель мотивации работника. В умелых руках данная модель может произвести неплохой эффект[9, с. 144].

Примером нематериальных методов мотивации в современных компаниях могут служить следующие методы[2, с. 180]:

- обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх»);

- доска почета лучших сотрудников;

- упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте/услуге/продукте;

- письменная /устная благодарность за плодотворную работу/проект;

- проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

- предоставление места для парковки автомобиля;

- выпуск внутриорганизационного журнала с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших работников и информационных заметок о них;

- проведение корпоративных мероприятий и так далее.

На сегодняшний день малая освоенность особенностей мотивации кадров, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства даёт о себе знать, в первую очередь, это свидетельствует о затруднённой практической организации системы мотивации персонала. Значительную помощь руководителям в рассмотрении структуры стимулов и мотивов персонала могут оказать проводимые социологические исследования по тенденциям и особенностям развития мотивационной стороны управления.

Мотивация, выступающая в качестве функции управления, реализуется через совокупность стимулов, то есть любые действия подчинённого должны иметь для него положительный или отрицательный результат со стороны достижения его целей или удовлетворения его потребностей. Если детально присмотреться и изучить свой коллектив руководитель сможет создать мотивационную систему, способствующую осуществлению воспитания коллектива в верной направленности[20, с. 165].

Одним из мотивационных ресурсов является — организация труда.

Организация труда — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности. Организация труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления процесса труда. 

Учитывая вышеперечисленное, современный руководитель сумеет выстроить эффективную структуру мотивации персонала, позволяющую осуществлять покупку не только лишь времени работников, а исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом. Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит современному работодателю:

1. Конкретно соотнести цели работы определённого подчинённого, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

2. Разрешить проблемы с текучестью кадров, сохраняя высококвалифицированных специалистов, ориентированных под определённую компанию;

3. Уменьшить финансовые и временные затраты на подбор, поиск, адаптацию кадров;

4. Создать организованный коллектив единомышленников, содействовать уверенности в профессиональной заинтересованности со стороны работодателя и желание действовать в данной компании плодотворно, отдаваться полностью, с мотивацией на результат[5, с. 178].

1. 1.2 Теории мотивации

Развитие теорий мотивации началось с начала XX века. Традиционно, выделяют следующие группы теорий мотивации труда[20, с. 155]:

1. содержательные теории: основаны на исследовании внутренних побуждений (потребностей) человека к трудовой деятельности (Маслоу, Герцберг, Макклелланд и др.);

2. процессуальные теории: основаны на исследовании поведения людей с учетом их восприятия (Врум, Адамс, Портер и Лоулер и др.);

3. теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи и др.).

Рассмотрим каждую из них подробнее.

1. 1.2.1 Содержательные теории мотивации труда

Данные теории мотивации трудовой деятельности исследуют в первую очередь потребности работника. В различных теориях приводятся различные их распределения в иерархическом порядке, влиянии и соотношении между собой, однако общим для всех является тот факт, что именно потребности работника побуждают его к действиям.

Теория мотивации Абрахама Маслоу - это теория мотивации работников, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей:

1. потребность в самовыражении: в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности;

2. потребность в уважении: в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

3. социальные потребности: в принадлежности к определенной социальной группе;

4. потребность в безопасности и уверенности в будущем: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

5. физиологические потребности: потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности[14, с. 35]..

Важно отметить, что данные потребности рассмотрены по убыванию уровня иерархии, и первые три пункта относятся к вторичным потребностям, а оставшиеся два пункта - к первичным.

Основной идеей теории А. Маслоу является то, что потребность высшего уровня становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга - это теория мотивации труда сотрудников, согласно которой их потребности можно разделить на две категории:

1. гигиенические факторы - это внешние факторы, потребности, направленные на устранение негативных условий работы: достаточная заработная плата, нормальные условия труда, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными и т.д.;

2. мотивирующие факторы - это внутренние факторы, потребности, определяющие удовлетворенность работой: признание и одобрение результатов работы, успех, продвижение по службе и т.д.

Важно отметить, что первую группу факторов относят к тем, которые удерживают сотрудника на работе, а вторая группа факторов непосредственно мотивирует к ней. Также интересным представляется введение в данной теории понятий "удовлетворенности" и "неудовлетворенности", которые не трактуются автором как противоположные. Так, анализ причин удовлетворенности и неудовлетворенности трудовой деятельностью требует рассмотрения двух различных групп факторов. При этом противоположными удовлетворенности или неудовлетворенности чувствами является лишь их отсутствие[13, с. 165].

Таким образом, теория Ф. Герцберга тесно связана с иерархией потребностей А. Маслоу: гигиенические факторы соответствуют первичным и социальным потребностям. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. При этом гигиенические факторы не создают мотивации, а лишь мотивирующие факторы побуждают людей к деятельности. Следовательно, последние факторы соответствуют двум высшим уровням потребностей по теории А. Маслоу.

Теория мотивации Давида Макклелланда - это теория, в соответствии с которой мотивация труда обусловливается тремя потребностями высшего уровня:

1. потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий;

2. потребность достижения успеха - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий;

3. потребность причастности (присоединения) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.

Особую разработанность в данной теории получила именно потребность достижения успеха. Автор утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение.

Таким образом, данная теория также тесно связана с теорией потребностей А. Маслоу: потребность власти и потребность достижения успеха попадают куда-то между потребностями в уважении и самовыражении, а потребность причастности можно отнести к социальным потребностям в иерархии А. Маслоу.

1. 1.2.2 Процессуальные теории мотивации труда

Данные теории мотивации трудовой деятельности не оспаривают существования потребностей работника, однако главенствующую роль признают за поведением личности на основе ее восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения[4, с. 167].

Теория ожиданий Виктора Врума - это теория, в соответствии с которой мотивационный эффект оказывают не сами потребности работников, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения. Автор теории выделяет четыре основные составляющие, которые постоянно взаимодействуют между собой:

1. Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий;

2. Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы;

3. Инструментальность - понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения;

4. Ценность - на мотивацию прямо влияет ценность или привлекательность для работника полученных результатов. В случае отсутствия интереса к результатам его мотивация находится на низком уровне.

Помимо этого, В. Врум ввел понятие валентности, под которым понимается предполагаемая степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, т.е. насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Таким образом, при анализе теории мотивации В. Врума прослеживается взаимосвязь трёх элементов:

- затраты - результаты;

- результаты - вознаграждение;

- валентность.

Т.е. мотивация работника зависит от его ожиданий, связанных с тем, что определенное поведение или определенные действия приведут к определенному результату[14, с. 35].

Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса - это теория, основанная на мотивации работника с точки зрения его оценки ситуации и складывающегося у него в этой связи представления о справедливости отношений между ним и организацией. При этом в понятие справедливости входит также и сравнение работы сотрудников между собой, их вкладов в общее дело, размеров их вознаграждения и т.д. Важно также отметить, что такое сравнение следует проводить лишь между работниками со сходной должностью и трудовыми задачами. Так, автор теории, обращая внимание на четкую взаимосвязь усилий (вклада) работника и результата (вознаграждения) при сравнении с соответствующими характеристиками другого сотрудника, выделяет три варианта итоговой оценки:

1. недоплата;

2. справедливая оплата;

3. переплата.

Теория Дж. С. Адамса предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые. Также неравенство явно не способствует увеличению исполнительских результатов. Автор теории выделил шесть возможных реакций со стороны работника на состояние неравенства:

1. Человек сокращает индивидуальные затраты и работает менее интенсивно.

2. Индвид предпринимает попытку увеличить вознаграждение (идет к начальнику с просьбой поднять оплату).

3. Человек переоценивает свои способности в сторону уменьшения и начинает считать, что уровень его оплаты соответствует его способностям и труду. Происходит общее снижение самооценки работника.

4. Человек предпринимает попытку влиять на сравниваемых лиц или на организацию с целью заставить других работать более интенсивно или заставить организацию уменьшить вознаграждение сравниваемым лицам.

5. Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что сравниваемые лица находятся в особых условиях. Это могут быть особые личные связи и контакты этих людей, отличительные качества и способности сравниваемых лиц. Человек решает, что ему нечего с ними равняться, и выбирает более подходящий объект сравнения.

6. Человек пытается перейти в другой отдел или в другую организацию[18, с. 201].

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера - это комплексная теория мотивации, включающая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Авторы выделяют пять основных элементов, учет которых обязателен для трудовой мотивации:

1. затраченные усилия;

2. восприятие;

3. полученные результаты;

4. вознаграждение;

5. степень удовлетворения.

Модель Портера-Лоулера заключается в том, что достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. При этом уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Важным моментом в указанной теории является то, что авторы устанавливают соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Таким образом, исходя из закономерностей, рассмотренных выше, данная теория позволяет сделать вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Подобный вывод редко воспринимается на практике, так как большинство работников, занимающихся вопросами мотивации в той или иной организации, считают, что необходимо достичь удовлетворения сотрудников, которое и станет причиной улучшения результативности их деятельности. Л. Портер и Дж. С. Лоулер не только переставляют звенья в важной для понимания мотивационного процесса связи, но и показывают всю сложность и многогранность трудовой мотивации[22, с. 176].

1. 1.2.3 Теории, основанные на отношении человека к труду

Теория "Х" и "Y" Дугласа Макгрегора - это теория, отличающаяся от всех рассмотренных выше тем, что она касается поведения руководителей организации, которым, несмотря на занимаемую ими должность, также свойственна мотивация[28, с. 189].

В соответствии с данной теорией, главной поведенческой характеристикой руководителя организации является степень его контроля над подчиненными. В связи с этим можно говорить об автократическом (теория "Х") и демократическом (теория "Y") руководстве. В первом случае речь идет о руководителе, который централизует полномочия в управлении подчиненными и полностью навязывает им решения. Д. Макгрегор выделяет следующие предпосылки данного поведения:

- Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;

- У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

- Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания;

- При демократическом руководстве подчиненные и руководитель принимают все решения сообща. При этом предпосылками такого руководства являются следующие моменты:

- Труд для человека - естественный процесс;

- В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

- Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Теория "Z" Уильма Оучи - является продолжением теорий Д. Макгрегора. В соответствии с данной теорией главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. У. Оучи были сформулированы основные правила управления предприятием, соблюдение которых должно привести организацию к успеху[13, с. 165]:

1. Долгосрочный наем кадров. Мотивами поведения людей являются как социальные, так и биологические потребности, поэтому человек хочет быть уверенным, что он сможет их удовлетворять не только в настоящий момент, но и в будущем.

2. Групповое принятие решений основано на том, что люди предпочитают работать в группе, а решения, принятые на основе группового взаимодействия, служат и повышению мотивации достижения цели, и повышению эффективности процесса принятия решения.

3. Индивидуальная ответственность за результаты труда.

4. Медленная оценка кадров и их умеренное продвижение, в организации должна быть ротация кадров, увязанная с самообразованием.

5. Неформальный контроль является предпочтительным, но его основой должны служить четкие методы и критерии.

6. Неспециализированная карьера. Продвижение по служебной лестнице сопровождается работой в различных подразделениях и на различных должностях, что дает возможность составить целостное представление об организации.

7. Всесторонняя забота о работниках. Так как человек является основой любой организации, то именно от каждого работника зависит успех всего дела.

Таким образом, проанализировав положения основных теорий мотивации трудовой деятельности персонала, можно сделать вывод: несмотря на то, что сами теории появлялись в различные периоды времени, их актуальность не теряется. Важным моментом разработки эффективной системы мотивации каждого предприятия является подробное изучение данных теорий. В этой статье рассмотрены лишь некоторые из них, которые демонстрируют разнообразие взглядов на проблемы трудовой мотивации.

Изучив сущность и содержание понятия «мотивация» с позиции справочных изданий, а также с позиции российских и зарубежных исследователей, можно констатировать, что мотивация представляет собой сложный процесс: от появления потребности через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению потребности. Мотивация как процесс, включает потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение[14, с. 90].

1. Глава 2. Анализ роли мотивации в поведении организации

2. 2.1 Роль мотивацией персонала в поведении организации

Изучим роль мотивацией персонала в поведении организации. Мотивация, с одной стороны, является, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой стороны, органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата и основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным.

При этом в качестве основных функций мотивации следует выделить:

1)побуждение к действию;

2) направление деятельности;

3) контроль и поддержание поведения[1].

Центральным звеном системы мотивации в организации является хорошо отлаженный мотивационный механизм, представляющий собой совокупность мотивов используемых при управлении организацией своих стратегических целей, на которые направлена та или иная совокупность мотивов.

Руководство организации посредством мотивационного механизма может решить такие задачи, как: а) повышение производительности труда; б) экономия времени и ресурсов; в) повышение качества выполненных работ или оказанных услуг; г) создание команды из талантливых и ответственных сотрудников.

Для повышения эффективности деятельности организации необходимо формирование более эффективной мотивационной политики в целях появления заинтересованности и энтузиазма работников. Рассмотрение мотивации как процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

С целью формирования целостного механизма в структуру мотивационного механизма мы включаем четыре основных составляющих элемента [2]:

1. Механизм мотивации научно-технического развития производства включает в себя мотивацию нововведений и получения прибыли. Степень внедрения данного механизма в организациях может быть различной в зависимости от уровня конкуренции на рынках товаров и технологий, спроса на товары и технологии, жизненного цикла технологий и продукции, степени изношенности оборудования и др.

2. Механизм мотивации развития предпринимательства рассматриваемый как поиск менеджментом организации новых сфер применения производственного потенциала, выгодной реализации инвестиционных ресурсов, увеличение рыночной доли, выход на новые рынки сбыта, создание новой конкурентной продукции и производств. Использование данных составляющих предпринимательства позволяет организации увеличивать свою прибыль за счет более полного удовлетворения потребностей потребителей в результате дифференциации продукции, активного использования маркетинговой политики.

3. Механизм мотивации персонала. Целевая направленность мотивации развития управления персоналом видится в рациональном использовании внутренних ресурсов организации, увеличении производительности труда, повышении конкурентоспособности выпускаемой продукции и соответственно рыночной стоимости предприятия.

4. Механизм мотивации хозяйствования отличается от мотивации управления персоналом более высоким его социальным статусом, т.е. эта мотивация осуществляется в аппарате управления организацией. Главными мотивами хозяйствования является внедрение прогрессивных рыночных нововведений, что повышает конкурентоспособность предприятия и тем самым увеличивает рыночную цену данной организации.

Раскрывая сущность каждого составляющего элемента мотивационного механизма можно выделить определенные виды мотивов, задействованные в системе мотивации организации.

При социальной организации предприятия, ее рыночного развития в организациях можно использовать следующие мотивы научно-технического развития производства [4]:

1) мотивы формирования прибыли (получение, сохранение или рост прибыли, достаточной для организации в условиях конкуренции);

2) мотивы удовлетворения потребностей покупателей (удовлетворение спроса потребителей; насыщение различных сегментов рынка; создание товаров, услуг, развивающих новые потребности);

3) мотивы преодоления внутренних проблем (рост квалификации персонала; усиление мотивации производительного труда; совершенствование управления);

4) мотивы решения социальных проблем (повышение качества и экологической безопасности выпускаемой продукции, товаров, услуг; обеспечение социальных гарантий работника);

5) мотивы престижа (повышение престижа в глазах общественности; стремление достигнуть позиций лидера, сохранить лидирующие позиции).

Мотивация персонала наиболее эффективно проявляется при следующих составляющих:

1) прямая мотивация работника (заработная плата, премирование, социальный пакет, условия труда, обеспечение жильем, бесплатный проезд и питание);

2) косвенная мотивация работника (имидж и престиж организации, уровень менеджмента, взаимоотношения в коллективе, возможность профессионального роста).

Таким образом, мотивация играет важнейшую роль в поведении организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая. Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении компетентного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности и только при правильном направлении, стимулировании персонала возможно получение максимальной отдачи от бизнеса в целом.

1. 2.2 Способы управления в поведении организации трудовой мотивацией персонала

Как бы отмечено ранее, в поведении организации важнейшую роль играет мотивация персонала, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности и только при правильном направлении, стимулировании персонала возможно получение максимальной отдачи от бизнеса в целом.

Труд относится к числу основных факторов производства. На пути успеха компании главный немаловажный этап – построение эффективной системы трудовой мотивации персонала. Данный этап имеет огромную значимость, так как от грамотной системы мотивации во многом зависит успех всего предприятия. Естественно, возникает множество трудностей в связи с выбором правильной мотивации человека к определённой работе.

Рассмотрим тезисно процесс выстраивания системы трудовой мотивации. Как известно, на систему трудовой мотивации оказывают влияние как внутренние, так и внешние факторы, субъективные и объективные. Например, к внешним фактором относится влияние государства, законодательное регулирование, налоговое, а также рыночный фактор.

Для выстраивания грамотной системы мотивации персонала организации учитываются следующие внутренние показатели[27]:

• уровень квалификации работника и уровень профессиональной подготовки;
• потребности сотрудника (в моральной, либо в материальной мотивации, либо в данных мотивациях в комплексе);
• стаж работы;
• уровень знаний в данной области;
• работоспособность, трудолюбие;
• аналитические способности;
• способность к обучению и психологическая гибкость;
• заинтересованность в качественном выполнении работы, в отдаче и в результате;
• дисциплинированность.

Обычно выстраивание системы мотивации персонала проходит в несколько этапов, но данные этапы являются весьма гибкими и могут корректироваться в зависимости от точки зрения руководства организации. Ниже перечислены наиболее распространённые из них. Первый этап, как правило, включает постановку целей, задач и определение отдачи, которую руководитель хочет получить в конечном итоге[22]:

• постановка целей и определение конкретной отдачи, которую руководитель хочет получить от той или иной должности, либо от той или иной работы;
• определение точных должностных обязанностей и задач необходимой должности;
• определение возрастных категорий требуемых сотрудников;
• разработка четких должностных инструкций.

Второй этап включает, как правило, оценку потребностей персонала[24]:

• анализ системы трудовой мотивации, проведение тестирования сотрудников, анкетирования;
• предварительная беседа;
• выявление стимулов, потребностей персонала.

На заключительном этапе с учетом потребностей персонала разрабатывается непосредственно система трудовой мотивации, включающая для большей эффективности, как материальную мотивацию, так и нематериальную. В любом случае данная система должна полностью отвечать потребностям имеющегося персонала фирмы.

Рассмотрим методы управления трудовой мотивацией трудящихся. Необходимо отметить, что существенные изменения претерпели как отношение к человеческому капиталу в целом – к персоналу, так и методы мотивации. Если раньше персонал рассматривался как расходы, то сейчас — как ресурс и объект инвестирования. Со сменой роли персонала в деятельности предприятия изменяется роль и функции мотивации труда, а также управления мотивацией персонала[16].

В современных условиях выделяют типовые методики управления мотивацией персонала, выработанные практикой управления различных фирм на мировой арене годами. Само понятие «методы управления мотивацией персонала» по своей сути означает совокупность определенных типовых приемов, алгоритмов и способов, стандартных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на сотрудников в отдельности, так и на трудовой коллектив в целом) и его стимулирование для достижения конкретных конечных результатов.

Необходимо отметить, что управлять трудовой мотивацией персонала можно с помощью экономических, организационно-административных и социально-психологических методов.

Главные факторы отличия заключаются в том, что административные методы управления трудовой мотивацией персонала базируются на власти управленцев, дисциплине и взысканиях. Данные методы известны в истории как «методы кнута», то есть это жесточайшие методы, исходящие напрямую от администрации (от руководства). Административные методы управления, как правило, носят жёсткий, приказной характер.

Несмотря на то, что административные методы управления носят приказной характер, выделяют три формы проявления организационно-административных методов[3]:

1) обязательные предписания (приказ, официальное распоряжение, запрет и т.д.);

2) распоряжения консультационного характера, нацеленные на достижение компромиссов;

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.д.).

Экономические и социально-психологические методы по природе управленческого воздействия носят косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое, мгновенное действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Экономические методы управления трудовой мотивацией известны как «методы пряника». В плане трудовой мотивации персонала они проявляются в следующих формах: планирование, материальное стимулирование, поощрение, финансирование. К ним относятся предоставление экономической самостоятельности в случае, когда коллектив сотрудников распоряжается материальными, финансовыми фондами, выручкой, зарплатой, прибылью, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Среди экономических методов управления трудовой мотивацией персонала особое место, как было сказано, занимает материальное стимулирование. Ни одно событие так не сказывается на стремлении персонала к успеху, как факт поощрения определенных действий. Вознаграждения, материальное стимулирование ­ основной инструментарий системы мотивации персонала.

Как правило, к ним относятся:

• компенсационные выплаты (фиксированная и переменная части заработной платы);
• надбавки (повышение зарплаты сотрудника, основанное на его личных результатах);
• льготы (программы, которые работодатель использует для повышения лояльности персонала в дополнение к компенсационным выплатам).

В каждой конкретной компании определение размера, тарифной сетки оплаты, составляющих компонентов зарплаты персонала зависит, прежде всего, от стратегических целей предприятия и внешних факторов, а также от факторов субъективного характера: мнения руководства, личных ценностей топ-менеджеров компании, от уровня квалификации самих сотрудников.

Есть и другая точка зрения на приоритетность метода управления трудовой мотивацией ­ нематериальное стимулирование. Приверженцы данного подхода отмечают, что помимо материальной мотивации сотрудника надо ценить, холить и лелеять, трудящийся должен быть уверен в том, что его труд оценят по заслугам.

Социально-психологические методы управления основаны на психологическом, моральном воздействии на подсознание людей, именно на мотивации персонала, использовании социального механизма управления, на анализе и учёте социальных потребностей. Они известны как «методы убеждения»[20].

Целью социально-психологических методов управления персоналом является формирование и создание оптимальных условий для работы персонала, достижение положительного климата в коллективе и обеспечение сплоченности, с помощью объединения целей, интересов и потребностей персонала. К социально-психологическим методам воздействия на мотивацию персонала относятся:

1) методы повышения инициативности к выполнению задач (грамоты, конкурсы, благодарности, доска почета, индивидуальные поощрения);

2) социальное регулирование;

3) управление нормами поведения: создание нормативных документов, таких, как устав, дресс-код и т.д.;

4) внушение – воздействие на человека, используя психологические методы;

5) метод личного примера применяется для мотивации и эффекта подражания;

6) формирование и развитие коллектива, с учетом совместимости психологических особенностей персонала с целью стимулирования нормальной работы для достижения максимальной эффективности.

Для повышения эффективности деятельности предприятия, за счет социально-психологических аспектов и повышенной степени удовлетворенности трудом персонала, каждому руководителю необходимо составить индивидуальный портрет исполнителя, опираясь на психологические особенности последнего. Исполнителю также важен социально-психологический климат в коллективе, для повышения уровня работоспособности, стрессоустойчивости и более легкое прохождение адаптации к реинжинирингу.

С первого взгляда даже самые простые вещи, такие, как грамоты, благодарности, доска почета, индивидуальные поощрения могут существенно повлиять на желание продуктивно работать сотрудника, а, следовательно, на эффективность работы предприятия. Для развития чувства коллективизма и значимости каждого сотрудника, необходимо дать возможность выявления и решения проблем, обеспечить творческий подход к идеям повышения уровня производительности[26].

Иными словами, предоставить шанс персоналу участвовать в процессе управления, тем самым продемонстрировать заинтересованность руководителей в сотрудниках.

Каждый руководитель самостоятельно выбирает социально - психологические методы управления персоналом, в зависимости от своих профессиональных и организаторских способностей.

Социально-психологические методы управления трудовой мотивацией персонала – достаточно трудоемкий и сложный процесс. В связи с этим могут возникнуть проблемы применения данного метода, такие, как: превышение должностных обязанностей руководителя, например, переубеждение человека займет гораздо больше сил и времени, чем издание приказа, которому сотрудник неоспоримо должен подчиниться. Применение методов влияния через угрозы, а именно: лишение премий, понижение в должности или увольнение с рабочего места.

Применение социально-психологических методов управления со временем будет повышать свою роль в методологии управления персоналом. Прежде всего, это связано с повышением уровня образования и квалификации как работников, так и общества в целом, которые требуют более глубоких и рафинированных методов управления[19].

В завершение необходимо отметить, что управление мотивацией труда в России на современном этапе осложняется такими основными факторами:

– неочевидность мотивов поведения работника, то есть невозможность быстрого выявления движущих мотивов его деятельности;

– изменяемость мотивационного процесса на основании постоянного изменения потребностей работника;

– разногласия мотивационных структур персонала, что делает управление мотивацией слабо прогнозируемым;

– наличие разнообразных способов удовлетворения потребностей;

– сложность оценки уровня мотивации труда персонала.

Большинство этих недостатков можно преодолеть с помощью построения системы управления мотивацией труда на предприятии, в основе которой лежит система определенных измерителей. Общая цель измерения уровня мотивации труда заключается в его оценке, контроле и управлении для достижения предприятием поставленной цели. Оценивая уровень мотивации труда, можно получить картину скрытых изменений и предусмотреть возможные проблемы или кризис на предприятии, а также определить влияние организационных изменений на мотивацию.

Ведущие западные и российские экономисты считают, что наиболее оптимальная стратегия при мотивации персонала ­ стратегия гибкой занятости и гибкой мотивации, которая подразумевает молниеносную реакцию организации на постоянно изменяющиеся внешние и внутренние условия. То есть, руководство организации должно менять численный и структурный состав в зависимости от своих потребностей, должно выстраивать свою систему мотивации таким образом, чтобы получать максимальную отдачу от каждого сотрудника.

Следовательно, управление трудовой мотивацией персонала организации — целенаправленная деятельность руководства организации в целом, руководителей и специалистов конкретных подразделений по стимулированию трудовой деятельности, заинтересованности трудящихся в конечном результате и достижении максимальной прибыльности и эффективности[14].

Таким образом, в данной главе рассмотрены теоретические основы управления мотивацией персонала. Важнейшим звеном, ключевым фактором успеха каждой фирмы является кадровый состав организации – персонал, человеческий капитал. И только при правильном направлении, стимулировании данного вектора, возможно достижение максимального результата и отдачи от бизнеса в целом. С другой стороны, наличие высококвалифицированного, мотивированного и эффективно работающего персонала также выступает в качестве одного из существенных конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды предприятия. Соответственно, формирование такого положения способствует повышению конкурентоспособности и выживаемости предприятия на рынке[5].

Мотивацией персонала называют процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих главных целей. Более правильным представляется подход, при котором мотивацию рассматривают как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.

В современных условиях выделяют типовые методики управления мотивацией персонала, выработанные практикой управления различных фирм на мировой арене годами. Само понятие «методы управления мотивацией персонала» по своей сути означает совокупность определенных типовых приемов, алгоритмов и способов, стандартных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на сотрудников в отдельности, так и на трудовой коллектив в целом) и его стимулирование для достижения конкретных конечных результатов. Управлять трудовой мотивацией персонала можно с помощью экономических, организационно-административных и социально-психологических методов.

1. 2.3 Наиболее распространённые методы изучения мотивации

Приведем наиболее распространённые методы изучения мотивации. Опросы - применяются для оценки степени удовлетворенности персонала. Формы опросов могут быть различными: интервью, анкета. Как правило, испытуемому предлагается выбрать (и оценить) из предложенного перечня мотивов, интересов, потребностей те, которые наиболее точно его описывают, задаются относительно прямые вопросы о том, насколько сотруднику нравится сама работа, ее условия, отношения в коллективе, стиль руководства и т.п.

Диагностическое интервью, требует значительных затрат времени и сил, поэтому применяется для оценки уровня мотивации менеджеров. Кроме того, на основании мнения руководителей подразделений можно составить обобщенную характеристику ситуации по отделам, оценив общий уровень мотивации сотрудников.

При очевидной доступности данного метода он имеет недостатки: не все мотивы являются осознанными, поскольку понимание сложных глубинных мотивационных образований требует развитой рефлексии; ответы часто неискренни в силу действия фактора «социальной желательности» (стремления выглядеть с лучшей стороны, соответствовать неким социальным «нормам» и «эталонам»). Тем не менее, опросы позволяют довольно быстро собрать массовый материал, узнать, как человек воспринимает свои поступки и действия, что он декларирует «миру» [9, с. 171].

Психологические тесты. Тест-опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или отсутствие и степень развития характерологических черт (свойств личности), например - ориентацию на достижение успеха.

С помощью стандартизированных тестов получают количественные оценки, по которым можно сравнивать выраженность психологических свойств индивида с их выраженностью в популяризации.

Недостатком стандартизированных тестов является определенная возможность влияния испытуемого на результаты тестирования в соответствии с одобряемыми характерологическими чертами личности. Эти возможности увеличиваются, если тестируемые знают содержание теста, либо критерии оценки поведения и изучаемых качеств личности[26, с. 134].

Проективные методики. Основной акцент делается на диагностику скрытой мотивации сотрудника, причем скрытой, в том числе, и для самого сотрудника. Зачастую проективные методы включают комбинации всевозможных методов – кейсов (ситуаций), конкретных заданий, интервью, включающих вопросы на первый взгляд не имеющие отношения к респонденту (например, "Почему, на ваш взгляд, в одной компании люди работают хорошо, а в другой не слишком стараются?"). Предполагается, что испытуемый выделяет ключевые для него показатели.

Информация, полученная с помощью таких методов, менее структурирована и стандартизована, ее сложнее обрабатывать. Эти методы требуют квалифицированной интерпретации собранных данных.

Знание мотивационных компонентов позволяет менеджеру составить «мотивационную карту» сотрудника. Информацию о выявленных движущих мотивах и потребностях сотрудника используют при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников.

Однако, зачастую, мотивационные программы в организациях приводят лишь к кратковременным изменениям и почти не отражаются на производственных и финансовых показателях. Причина в том, что «Диагностике подлежат «обобщенные мотивы» — динамические образования, актуализирующиеся под воздействием ситуативных детерминант, а «ситуативными детерминантами» потенциально может выступать огромное количество переменных в реальной ситуации, поэтому учесть и измерить их все невозможно» [9, с. 177]

Управленцы, делая упор на субъективную оценку работниками своих побуждений и «обобщенные мотивы» (без учета «ситуативных детерминант») используют комплекс стимулирующих воздействий, который, несмотря на привлекательность, практически не влияет на успешность бизнеса.

Мероприятия, о которых идет речь зачастую проводятся в рамках разработки системы оплаты труда, или удовлетворения выявленных мотивационных факторов. Некоторые из этих программ ориентированы на анализ достигнутого: сравнение удовлетворенности сотрудников до и после внедрения мотивационного проекта.

Руководители приветствуют в своих компаниях подобные инициативы, полагая, будто их «правильная» реализация непременно позволит им добиться эффективности. В основе всех этих программ лежит принципиально ошибочная логика базирующуюся на уверенности менеджеров в том, что если сравнить субъективную оценку работников до внедрения мотивационной программы и после, то в случае позитивных изменений можно быть уверенным, что продажи вырастут, а качество продукции улучшится.

Консультанты и специалисты по работе с персоналом активно поддерживают миф, что в данном случае можно и не заботиться о росте показателей, поскольку результаты оптимизируются «сами собой». В итоге топ-менеджеры пребывают в твердой уверенности, что через какое-то время эти программы окупятся и что они сделали правильный выбор[23, с. 174]

Однако поскольку не прослеживается четкой связи между субъективными оценками работников и эффективностью трудовой деятельности – улучшения наступают редко.

Кроме того, заявления об изменении уровня мотивации, основанные лишь на самооценке работников, не обоснованы. Для получения адекватной картины необходимо учитывать трудовое поведение, в котором она отражается. Заметим, что в отечественной и зарубежной литературе имеются многочисленные научные данные констатирующие факт существенного влияния мотивации на успешность и эффективность выполнения конкретной деятельности, следовательно, актуально учитывать и результаты для компании, ради чего, собственно говоря, и затеяны стимулирующие мероприятия.

Некоторыми исследователями предлагается мотивационная модель, в которой выделяются три уровня проявления мотивации[20, 26]. Параметрами являются как оценки работников, так и достижение конкретных измеряемых результатов связанные с трудовым поведением и повышением эффективности труда.

Методы и инструменты оценки:

Уровень воззрений. Люди имеют собственное представление, о своих побуждениях. На этом уровне фиксируются субъективные мнения, суждения и оценки работников. Оцениваться может как мотивация в целом, так и её отдельные аспекты.

Главное, что нас интересует на этом уровне (при любых способах оценки) – эмоциональное состояние работников, интерес, внимание, их оценка мотивационных факторов (отношения в коллективе, оплата труда, карьерный рост, профессиональное развитие).

Для получения обратной связи можно использовать - анкетирование, тестирование, тематические опросники, написание эссе.

Уровень действий. Так как речь идет о трудовой мотивации, то можно обозначить ее как желание, либо нежелание выполнять определенные нормы, стандарты. Говоря о «поведении», имеются в виду результаты поведения на рабочем месте, то есть выполнение корпоративных требований. Поэтому на данном уровне важно оценить насколько действия соответствуют стандартам в рамках профессиональной деятельности, следует также учитывать, выполняются они под чутким наблюдением руководителей, либо по собственной инициативе.

Для получения данных выполнения установленных корпоративных стандартов можно использовать неформальные методы (структурированное наблюдение, видеонаблюдение, ведение рабочих дневников, отбивание тайм карт и т. д.).

Уровень продуктивности. Компания вкладывает деньги в развитие мотивации своих сотрудников для того, чтобы: повысить производительность труда, снизить издержки[20, с. 140]

Оценить влияние результатов мотивации на повышение эффективности организации в целом можно по различным направлениям: финансы; клиенты (маркетинговые показатели); внутренние аспекты (усовершенствование бизнес-процессов); обучение (трансформации корпоративной культуры, инновации, стремление к личностному росту).

Для проведения такой формы оценки, можно использовать такие бизнес-показатели как – продажи; повышение качества; снижение количества рекламаций или жалоб клиентов, текучести кадров, числа конфликтов; формирование новых эффективных команд и т. д.

Итак, по мере продвижения с первого на третий уровень, процесс оценки становится все более сложным и затратным – с точки зрения и временных затрат, и финансовых. Тем не менее, его результаты исключительно важны. Чаще всего эффективность мотивации персонала оценивается только на первом уровне. Это наиболее простой вид оценки, предоставляющий наименее ценную информацию. Измерение результатов с первого по третий уровень дает объективную оценку мотивационного воздействия[27, с. 201]

Заключение

Основной задачей руководства является разработка, внедрение, поддержка, оптимизация и повышение эффективности грамотной, продуманной и взвешенной до мелочей системы мотивации персонала фирмы, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности[14].

Важнейшим звеном, ключевым фактором успеха каждой фирмы является кадровый состав организации – персонал, человеческий капитал. И только при правильном направлении, стимулировании данного вектора, возможно достижение максимального результата и отдачи от бизнеса в целом. Правильно выстроенная система управления трудовой мотивацией персонала позволяет повысить производительность труда сотрудников и, как следствие, повысить прибыль и эффективность самой организации.

Следовательно, указанные обстоятельства обуславливают актуальность темы бакалаврской работы. Обеспечение оптимального, эффективного, продуманного управления мотивацией персонала фирмы является залогом успеха современного предприятия. Управлять системой означает обеспечивать её целенаправленное, своевременное, взвешенное поведение в постоянно изменяющихся условиях.

Основные подходы к определению мотивации персонала, мотивации труда можно разделить на две группы. С одной стороны, этим понятием отражается мотивационная система одного работника или коллектива[1, 5]. С другой стороны, с помощью данного понятия обозначают процесс мотивации труда персонала, группы, коллектива, то есть процесс формирования, закрепления и действия тех или других мотивов[2, 3, 4]

Мотивацией персонала называют процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих главных целей. Более правильным представляется подход, при котором мотивацию рассматривают как совокупность, комплексное объединение внутренних движущих сил и сил «извне», которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации [16, с. 190].

Рассматривая определение системы мотивации, можно отметить также отсутствие единства подхода. Так, одни авторы говорят о том, что система мотивации – это система, которая существует независимо от социально-экономических формаций, параметры ее являются постоянными и группируются по признакам мотивов — материального, социального, уставного, духовно-интеллектуального или социального, коллективистского, процессуального и самореализации[28].

Другие говорят о том, что система мотивации зависит от социально-экономических формаций, говорят, что мотивационные системы формируются как комплекс разнообразных мотивов, который в свою очередь определяет стандарты поведения. Третьи определяют данную систему как совокупность средств управления, как систему, подталкивающую работников компании к последующей эффективной деятельности.

Мотивацией персонала называют процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих главных целей. Более правильным представляется подход, при котором мотивацию рассматривают как совокупность, комплексное объединение внутренних движущих сил и сил «извне», которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.

В основе системы мотивации труда остаются потребности и цели персонала, которые являются одной из системообразующих функций предприятия. Практика показывает, что уровень мотивации персонала на предприятии достаточно трудно измерим, а существующие методы оценки мотивации персонала не дают возможности качественно и в полном объеме оценивать уровень мотивации труда и обнаруживать резервы относительно его повышения, что повышает актуальность поиска новых, модернизированных способов оценки мотивации и управления ею[13].

В поведении организации важнейшую роль играет мотивация персонала, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности и только при правильном направлении, стимулировании персонала возможно получение максимальной отдачи от бизнеса в целом.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология мотивации: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2015.
2. Автономов В.С. Менеджмент. – М.: «Вита-Пресс», 2014.
3. Большой словарь по социологии. URL: www.rusword.com.ua.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2018.
5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2018.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2019.
7. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2019.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2013.
9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2017.
10. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2018.
11. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2018.
12. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 2012.
13. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2018.
14. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017.
15. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2014.
16. Современная мотивация персонала / под ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов – на – Дону, 2013.
17. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2018.
18. Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 479 с.
19. Рошев, И.В. Организационная культура: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент организации" / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 288 с.
20. Савин В.П. «Мотивация и мотивы» -СПб: Питер,2011 – 512 с: м.- (серия «Мастера психологии»).
21. Самуйлов А.Б, Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – Ростов-на Дону: Изд-во «Феникс», 2017. – 512с.
22. Портер Л. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте/Нижний Новгород: Приоритет, 2018.-207с.
23. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин. — М.: ЭКМОС, 2018. — 235 с.
24. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Т.Н. Березкина, Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - Москва: Высшая школа, 2017. - 367 с.
25. Ходеев Ф.П., «Менеджмент», /Серия «Учебники и учебные пособия», Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс»,2017. – 224с.
26. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / -М.: ГроссМедиа, 2018.
27. Шаховой В.А., Шапиро С.А. «Мотивация трудовой деятельности»: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2015. – 332с.
28. Юрлова М.В. О проблемах повышения производительности труда в России, 2014 —[Электронный ресурс]– режим доступа http://worldcrisis.ru (Дата обращения 12.05.2018г.)
29. Юрлов В. М. Кадровый потенциал торговых предприятий как фактор конкурентоспособности[Текст] / В. М. Юрлов, Е. В. Жилина // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы III междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2017 г.). — М.: Буки-Веди, 2017. — С. 114-118.
30. Ядов, М.И. Управление маркетингом предприятия: Учебный курс. / М.И. Ядов. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 216 с.
31. Ярославская, Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебный курс. / Н.А. Ярославская. – М.: Экономист, 2017. – 250 с.
32. Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // Знание. Понимание. Умение. 2017. №4. С. 61-67.
33. Якунов, Л.Г. Маркетинг: учебное пособие / Л.Г. Якунов, – М.: ИНФРА-М, 2018. – 295 с.