изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В системе управления мотивацией называется ряд действий, побуждающих человека к деятельности для достижения основных целей компании. И над вопросами о том, что же побуждает к такому продуктивному труду на благо организации, уже давно работают исследователи в экономической и психологической сферах. Сегодня анализу мотивации в управлении посвящено множество работ, так как именно мотивированность исполнителей играет важную роль в современном управлении.
Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы объясняется тем, что в настоящее время формирование эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических затруднений управления предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы – изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Этапами данной курсовой работы, являются:

рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

провести анализ экономического состояния компании;

выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

мотивация труд человек предприятие

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Представителями первого подхода изучения являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях побуждает работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера. Данная теория зависит от сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Вся ее суть заключается непосредственно в том, что введены соотношения между достигнутым результатом и вознаграждением.

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания Самым главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Результаты своих работ сотрудник видит в выраженной материальной форме. Так же нематериальные блага способные переходить в материальные(почет, перетекающий в льготы на вручение материальных благ, свободное время, результаты «интеллектуального» труда-в заработной плате, повышении, должности-в возможном получения благ) ценятся работниками.

Работнику нужно предоставить максимально возможную степень самоконтроля.

Многие работники стремятся именно к получениям новых полезных знаний. Именно для этого предельно важно обеспечивать сотрудникам возможность образовываться и развивать в себе творческие способности.

Каждая личность стремиться быть признанной. Признание-это реализованные цели, работник для их достижения должен приложить максимум усилий. Признание без успеха стремительно превращается в разочарование, и убивает напрочь инициативу. Этого не случиться если работнику, добившигося признания, делегировать доп права и полномочия, помогать их продвигать по карьерной лестнице.

В условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Повысилась важность фактора «имидж компании». Эта тенденция вполне объяснима: в кризис люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя, что в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключение составил мотиватор «интересная работа»: его влияние на работников снизилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения, все больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа.

При детальном изучении мотивации работника выделяется несколько вариаций мотивации персонала материальными аспектами.

1.Поощрения и вознаграждения.

В терминах Теории мотивации вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения же дробится еще на 2 вида:

внутреннее вознаграждение - руководитель имеет дело с двумя Самым главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

внешнее вознаграждение - в конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить.

2. Денежные средства.

Деньги – это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильные выплаты заработной платы.

3. Дополнительные выплаты денежных средств.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный в наши времена подход именно к мотивации появился под огромным влиянием 3 главных теоретических и не только направлений. К 1 направлению относится теория о «содержании мотивации», анализирующие самые базовые потребности личности. В этим потребностях исследуются все запросы работающих в организациях людей. Исследуя их, управляющие имеют возможность как можно глубже определить и осознать нужды своих сотрудников.

В самые ранние времена были попытки построения единой системы мотивации персонала, которая в свою очередь могла бы подойти к самому любому сотруднику в совершенно разных ситуациях.

При создании фундамента современной вариации мотивации как таковой, самые больше роли играли работы: Фредрика Герцберга,, Абрахама Маслоу и Дэвида МаКлелланда, и несмотря на это, автор считает важным именно рассмотреть в общем одну из нынешних теорий о мотивации, принадлежащую Клейтоном Альдерфером.

Менеджеры в любые времена знали, что обязательно необходимо побуждать людей работать на организацию, для успеха ее.

Однако они заблуждались, считая достаточным лишь материального вознаграждения, как инструмента мотивации.

В самом начале века среди менеджеров гуляло заблуждение, что только деньги способны заставить человека работать и делать это усердно.

Менеджеры наяву превращают свои принятые решения в установленные дела, используя на практике самые главные принципы мотивации. В отношении менеджмента, можно дать следующие определение:

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Идеальная работа должна иметь целесообразность, т.е. иметь определенную конечную модель, оцениваться работниками как достойно важная и интересная цель. Так же идеальная работа должна предоставлять сотруднику возможность лично принимать решения, обязательные для достижения ее конечного результата, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Или, как вполне возможный вариант, - групповая автономия

Идеальная работа при этом еще должна совершать обратную связь с сотрудником, то есть оцениваться в зависимости от положительной эффективности его труда, приносить достойное по мнению работника вознаграждение.

Объемные теории о мотивации отличает от не являющихся таковыми именно глубочайший анализ именно мотивационной части человека, определяются одни из основных вариаций потребностей, определяющих поведение работника, и закрепляются отношения между ними.

Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Огромные вариации сложных переменных, имеющих вес в вопросе мотивации, делают именно невозможным «абсолютный ответ» и «magic технику». Мотивация зависит от навыка понимания сотрудников, их желаний и первостепенных потребностей.

Заработная плата является мотивацией, только если она неразделимо связана с результатами труда сотрудника. Сотрудники должны понимать определенную связь между материальным вознаграждением и их лично производительностью труда.

В заработной плате обязательно должно быть место, которое будет отвечать за результаты достигнутые сотрудником.

Для наших, российских рабочих характерно именно уважение коллег, потребность в командной работе и т.д

В наше время, в рамках сложной экономической ситуаии тяжело устанавливать высокую оплату труда, нужно более углубляться в нематериальные вариации мотивации, создавая гибкую «систему» льгот для работников, гумманизируя труд, так же: озвучивать ценность работника для организации, давать ему возможность творческой свободы, запускать программы обошгащения работы и ротации кадров, использовать разные вариации рабочих часов и дней, возможность работы на дому, давать сотруникам скидки на личную продукцию, возможность отдыха и досуга, предоставлять совместные корпоративные мероприятия и отдыхи, давать возможность покупать в кредит недвижимость и т.д.

1.4 Причины пассивности работника

«Теория Y», подразумевает, что каждый рабочий, во время заступления на новую должность, хочет показать себя и свои положительные стороны полезные для компании, хочет быть хоть и маленькой но уважаемой и значимой частью огромной копании.

Руководство должно быть заинтересованно в творческом подходе к задачам своих сотрудников.

Как часто это бывает, при неправильном управлении персоналом и при произошедшем ряде факторов, таких как степени личной ответственности, отношений с управляющим, и т.д. у работника может подступить разочарование в своей деятельности.

Все это вызывается в следствии следующих причин:

• частое лишнее вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

• отсутствие психологической и организационной поддержки руководства;

• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам и предложениям подчиненного;

• отсутствие оценки выполненной работы, т.е. незнание работником результатов своего труда;

• игнорирование руководством проблем и затруднений сотрудника;

• некорректность оценки работника руководителем;

Вышеперечисленные пункты способны вызвать в сотруднике чувство непонимания и отторжения со стороны руководства. Чувство собственного достоинства представленном в чувстве гордости соответственно, идет на резкое понижение. Работник начинает сомневаться в своем повышении и важности своей личности в данной компании.

Весь путь разложения работника в негативную субстанцию можно разобрать и распределить на стадии представленные ниже:

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

В целом совершенно обескураженный, злой работник предпочтет сменить свое место работы, либо будет продолжать ходить на работу но относиться к ней как к месту, которое лишь убивает его время.

Лишь один прогнивший сотрудник сможет запустить волну негодования и ненависти в своем коллективе. Поведение а в особенности негативное очень заразительное.

ГЛАВА 2. Рекламное интернет-агентство «Реаспект»

2.1. Описание объекта исследования.

РИА «Реаспект», начинал свою историю с конца 2002 года, тогда еще было принято решение о создании той самой веб-студии «Реаспект». В своих истоках, эта совершенно не большая веб-студия, в феврале 2005 года начала довольно таки быстро завоевывать рынок в своей области создания веб-сайтов и моментально стала одним из синонимов доверия в своей области, среди заказчиков. Бетонно встав на обе ноги, с осени 2006 года веб-студия начала очень быстро увеличивать возможные варианты предоставления сопутствующих услуг.

Самым важным из многих успешных разработок веб-студии явилось создание собственной системы управления веб-сайтов Re-SM, которая благодаря своей несомненной простоте и комфорту в управлении, давольно быстро стала известной в своей среде заказчиков веб-сайтов. К примеру, на нашей платформе к концу 2008 года без нареканий, успешно работали более 350 веб-сайтов, довольно широких специализаций,, довольно разных тематик. В ноябре 2008 года веб-студия объявила о запуске новой системе управления сайтами «Re.CMS», ставшую новым большим шагом в развитии новых технологий управления и работы с веб-сайтами.

Быстрое и сверх динамичное развитие, огромный опыт и подтвержденный временами профессионализм сотрудников, большое количество собственных разработок, это все является самым важным фактором нашего успеха. Это обязательные пункты, которые дали развитие маленькой компании. Сегодня же эта маленькая компания смогла завоевать позиции одного из лидеров рынка Казани и Поволжья.

Сотрудники нашего РИА «Реаспект», являются специалистами в широких областях связанных непосредственно с веб-технологиями. Профессионализм наших любимых сотрудников в широких областях, подтвержден многочисленными дипломами, наградами, огромным количеством выполненных успешных проектов и массой довольных клиентов.

Рекламное интернет-агентство "Реакспект" является:

• Сертифицированным Партнером компании "Яндекс"
• Аккредитованным дилером компании "Бегун"
• Официальным Партнером Центра регистрации доменов RU-CENTER

Рекламное интернет-агентство "Реаспект" включает в себя два самостоятельных структурных подразделения:

• Веб-студию "Реаспект"
• Агентство интернет-рекламы "Реаспект"

Интернет агентство и веб-студия в синергии способны предоставить клиентам Рекламного Интернет Агентства самый разнообразный спектр услуг именно в области интернет и мультимедиа технологий, а именно: создание веб-сайтов, структурирование информации на сайте, организация правильной навигации на веб-сайте и проведение масштабных PR компаний в интернете. Наши любимые клиенты, это организации и предприятия со всего мира, мы не ограничиваемся только лишь Казанью.

Веб-студия рекламного интернет-агентства "Реаспект" специализируется в области:

• разрабатывания и создания веб-сайтов, а также всего спектра услуг связанных с этим - от регистрации доменных имен до хостинга(размещения веб-сайта)
• разрабатывания всех видов рекламоносителей для интернет: рекламные баннеры, тизеры, сринсейверы, falsh-ролики, flash-открытки и т.д.
• создание мультимедиа-презентаций и электронных каталогов на CD / DVD
• тиражирования CD и DVD-дисков

Агентство интернет-рекламы "Реаспект" оказывает услуги в области:

• рекламы в интернет: медиапланирование, поисковая реклама в Яндекс.Директ, контекстная реклама в системе Бегун, в Google Adwords, баннерная реклама на тематических площадках
• Разрабатывания и планирования PR-кампаний в Интернет
• продвижения веб-сайтов в сети интернет: поисковый аудит веб-сайтов, улучшение usability веб-сайтов (система разрабатывания пользовательских интерфейсов программного обеспечения, ориентированную на максимальное психологическое и эстетическое удобство для пользователя)
• поисковой оптимизации веб-сайтов
• сопровождении веб-сайтов заказчиков

Персонал можно условно поделить на три категории:

Руководители: Топ – менеджеры, Директор Веб-студии, Директор агентства интернет-рекламы, Коммерческий директор и пр.

Специалисты: Веб-дизайнер, Flash-дизайнер, Менеджер Интернет-проектов, PHP-программист

Вспомогательный персонал: Секретарь, Бухгалтер Веб-студии, Бухгалтер агентства интернет-рекламы

2.2. Описание главного продукта и основных услуг РИА «Реаспект»

Основным продуктом производимым рекламным интернет агентством «Респект» с основания компании, является именно веб сайт. Так же с этим продуктом связаны и сопутсвующие услуги, например ведение рекламной кампании в интернете.

Приведем в пример, построение веб-сайта. Это не простой технический процесс, одной из явных задач и целей которого является достижения определенного оптимального уровня взаимодействия разработанного веб-сайта с его основной целевой аудиторией. Поиск этого оптимального решения, в целом обеспечивается из-за безошибочного выполнения всех пунктов и этапов работы, требуемым для реализации определенного проекта.

Сама по себе разработка, в зависимости от уровня сложности процесса, может занимать от одной недели(простой веб-сайт-интернет «визитка», с наработанным шаблонным дизайном) до полугода (структурно сложный веб-сайт крупной корпорации, часто это настоящая иерархия веб-сайтов, один фундаментально главный, остальные подвеб-сайты с личным дизайном).

Эти целевые указания позволяют веб-студии рекламного агентства, создавать веб-сайт, прекрасно коммуницирующий со всей своей целевой аудиторией, имеющий в арсенале высокий уровень usability (комфорта при использовании), как для посетителей веб-сайта, так и для тех, кто занимается менеджментом интернет-ресурса.

В организации и непосредственно в создании веб-сайта заинтересован и задействован, в целом весь коллектив веб-студии «Реаспект», начиная от секретаря и заканчивая Главным директором.

Создание веб-сайта, как целевой комплекс нужных мероприятий, можно условно разделить на несколько важнейших этапов:

Создание веб-сайта: Этап 1
Общая подготовка и проработка маркетинговых заданий связанных с организацией создания веб-сайта (проработка концепции), так же обязательно необходимо выделить и сформировать целый перечень задач и целей, которые вообще должен решать наш разрабатываемый веб- сайт. Здесь Вы можете скачать бриф на создание веб-сайта. На основании заполненного Вами брифа на создание веб-сайта специалисты web-студии "Реаспект" подготовят для Вас конкретное предложение по созданию веб-сайта. На этом этапе происходит:

 Формирование требований к целям и задачам, которые должен решать разрабатываемый веб-сайт.

 Маркетинговый анализ: Проведение маркетинговых исследований с целью анализа конкурентной среды (конкурентный анализ) в интернет. Сбор и анализ информации о приемах, тактике и методах, используемых конкурентами для продвижения товаров, услуг в интернет.

Создание веб-сайта: Этап 2
Разработка технического задания на создание веб-сайта - В Техническом Задании на создание веб-сайта описывается структура веб-сайта, навигация, вырабатываются требования к функциональности веб-сайта, определяется уровень управления веб-сайтом, и требования и конфигурация системы управления веб-сайтом, модулям управления контентом веб-сайта (CMS).

 Формирование требований к функциональности веб-сайта:

• удобство и понятность навигации по веб-сайту
• быстрота нахождения посетителем веб-сайта необходимой информации
• необходимые программные модули для администрирования web-веб-сайта (всех или только наиболее важных разделов веб-веб-сайта).

 Определения требований к дизайну web-веб-сайта.

Создание веб-сайта: Этап 3
Создание web-дизайна веб-сайта - на основании сформулированных требований (фирменный стиль, целевая аудитория, структура, навигация, функциональность, технологии) выполняется создание web-дизайна веб-сайта.

Создание веб-сайта: Этап 4
Установка системы управления веб-сайтом - при создании веб-сайта в него интегрируется программа, позволяющая, в зависимости от требований, самостоятельно управлять веб-сайтом: структурой и содержанием всех разделов и страниц веб-сайта или же, с помощью отдельных программных модулей CMS (управление контентом веб-сайта) самостоятельно управлять только фиксированным набором разделов веб-сайта и их содержанием.

Создание веб-сайта: Этап 5
Тестирование системы управления веб-сайтом - на данном этапе создания веб-сайта, веб-сайт размещается на технологическом web-сервере - т.е. созданный веб-сайт размещается в сети интернет по специальному техническому временному адресу для тестирования работы программ системы управления веб-сайтом и модулей управления контентом веб-сайта (CMS).

Создание веб-сайта: Этап 6
Наполнение разделов веб-сайта информацией - при наличии системы управления веб-сайтом с модулями управления контентом (CMS) наполнение разделов веб-сайта информацией может быть выполнено владельцем веб-сайта самостоятельно (существенно сокращает бюджет насоздание веб-сайта), верстка контента html-веб-сайта осуществляется, как правило, web-студией.

Создание веб-сайта: Этап 7
Размещение веб-сайта в сети интернет - размещение веб-сайта у компании-хостера по основному адресу (домену).

Из целого объема работ по указанным этапм составляется целевой бюджет на создание веб-сайта.

Когда работы по разработке сайта считаются выполненными, в множестве случаев выполняется установленный комплекс необходимых мер по целевому продвижению веб-сайта в глобальной сети интернет. Наше рекламное агентство «Реаспект», готово предложить любимым клиентам целый спектр услуг, связанных именно с продвижениями веб-сайта в глобальной сети интернет:

• выведение веб-сайта в первые места в поисковых системах.
• реклама в сети интернет
• общий PR в интернет сервисах

2.3.Организационнная структура рекламного интернет – агентства «Реаспект»

Из пунктов 2.1 и 2.2. следует:

• деление внутри компании на подразделения происходит по типу выпускаемого продукта и предоставляемых услуг
• отделы созданы из специалистов разного профиля на основе различий в специфике деятельности подразделения,в котором находится данный отдел
• у компании есть возможность оперативно реагировать на изменение запросов потребителей
• ограниченность карьерного роста (на сегодняшний день руководители подразделений – это сотрудники, стоявшие «у истоков» компании. Высоко ценимые вышестоящим руководством (Генеральными директорами), поэтому у специалистов отделов очень мало шансов подняться по карьерной лестнице)

В общем, организационная схема агентства «Реаспект», выстраивается по клиентскому принципу, который в целом изображен на структурной схеме, представленной ниже:

Рис. 1 Организационная структура РИА " Реаспект "

Глава 3.Мотивация персонала на предприятии Рекламное интернет – агентство «Реаспект»

3.1. Анализ уровня мотивации

Руководство РИА «Реаспект» для стимулирования к труду работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Весьма экономически существенный метод мотивации на предприятии – заработная плата, вручаемая по премиальной и сдельной вариантам оплаты работы. Употребление прямой сдельной личной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка сотрудника определяется количеством произведенной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной закрепленной расценке. Ввиду этой особенности заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется именно система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой сотрудником дoлжностью. Помимо оклада выплачивается именно премия, связанная с результативностью предприятия( размер премии не прeвышает 30% должностного оклада). Кроме того рaботникам выплачиваются личные доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере.

С установленной целью соблюдения трyдовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Самым главными компонентами системы мотивации персонала являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в команде; предоставление работникам самостоятельности в работе и спрос за результат.

Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в цeлом. Знaчит, целесообразно рассматривать данный субъект с точки зрения системного подхода. Сопоставление задач деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных задач входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими же интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников агентства.

Положение «Об оплаты работы работников предприятия РИА «Реаспект» гласит: “Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей работников”.

В цeлом, цель cистемы оплаты труда, названная управления предприятия – стимулирование деятельности персонала, совпадает с корпоративными целями.

Перед системой оплаты стоят следующие цeли:

1) Увеличение интенсивности труда работника;

2) Заинтересованность сотрудника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;

3) Дифференцированный подход в оценке труда сотрудника;

4) Контроль и оцeнка деятельности работника;

5) Предупреждение отклонений в работе коллектива, связанных с их отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

6) Вовлечение сотрудников в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей в компании было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за работу (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит Самым главному рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников РИА «Реаспект», можно сделать выводы о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия РИА «Реаспект» так и осталось обычным формальным документом не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Еще было проведено исследование значения зарплаты для сотрудника предприятия (посредством опроса работников предприятия). После которого был сделан ряд полезных выводов о значимости зарплаты для работника: - зарплата крайне важный показатель их деятельности; - в сегодняшних условиях уровень зарплаты работники связывает с самооценкой и статусом в обществе; - персонал уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда; -персонал не удовлетворен ни системой оплаты, ни реальной заработной платы; - сравнение своей зарплаты с другими сотрудниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника; - сопоставление зарплаты сотрудников и управления не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты своих специалистов.

Таким образом, данные условия показывают именно значимость оплаты труда, как фактора мотивации для сотрудников РИА «Реаспект», однако в целом сотрудники не удовлетворены системой оплаты труда.

Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует поощрение личными наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, требуется улучшение условий труда, в частности имеются затруднения с освещением помещений и в целом по восстановлению помещений, помещения плохо вентилируются.

3.2. Совершенствование мотивации на предприятии.

Проведя анализ на нашем предприятии, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе достаточно затруднительно, и результаты свидетельствуют о достаточной неэффективности системы.

В данном случае уместно использовать именно функциональное дифференцирование, при том что существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: полное создание, руководство и др. Принцип оплаты «Постоянная полная составляющая + Переменная полная составляющая» составляет целый подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, когда переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата работы работника данного функционала и предприятия в целом. Еще для производственных подразделений такими критериями бyдут: кaчество произведенной продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции. За основу в общем целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельнoсти, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать хорошую прибыль. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.

Исходя из вышеуказанной системы, предлагается следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации РИА «Реаспект» .

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с минимальным окладом 10 000 рублей до 25 000 с интервалом в 2 000 рублей. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: профессиональный опыт; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях: Дифференциация оплаты труда: управленцы, то есть управления; вспомогательный персонал; основное производство. Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие. Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов в оплате. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как управление решает вопросы вовлечения в дела и решает затруднения предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями управляющего, что дает возможность предположить о затруднительностей достижения целей данной системы оплаты и обоснованности наших предложений.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: Мотивация =  оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать подарок просто так. Подарок уместен в случаях: день рождения сотрудника, годовщина его работы в компании или уход в отпуск; достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом; каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников; когда сотрудник делает сверх положенного, чтобы помочь коллеге.

Ниже приводятся советы и предостережения связанные с подарками: следует избегать дарить подарки только одному сотруднику, причем не связанные с результатом работы; подарки не должны надоедать; подарок не должен предусматривать никаких ответных обязательств. он служит лишь знаком внимания; подарки с сексуальным подтекстом или демонстрирующие плохой вкус могут создать для вас затруднения; не переусердствуйте; проявите творчество.

На работе следует делать такие подарки: любое угощение, в том числе пирожные, конфеты, фрукты, шоколад; компьютерные аксессуары: коврики для мыши, заставки для экранов и упоры для запястья; настольные игрушки, блокноты; необычные визитные карточки или подставки для ручек; билеты культурные мероприятия; компакт-диски, книги, видеокассеты.

Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д.

Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Чтобы вообщем сделать рабочее место интересным следует: развесить на видных местах картины; рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением; разрешать своим сотрудникам класть рядом с собой личные вещи; использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Многочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Чтобы использовать цвет в офисе, можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены.

Эргономические приспособления заметно снижают усталость во время работы: подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу; подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону; подушки на стулья, поддерживающие поясницу. Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером операций – нажимание клавиш и щелканье мышью - может вызвать сильный дискомфорт. Серьезное затруднения представляет и утомляющее глаза излучение монитора. Имеется так же множество приспособлений для облегчения работы за компьютером, в частности к таковым относятся: упор для запястья; эргономичная клавиатура; эргономичная форма мыши; сенсорная панель; выдвижная подставка для клавиатуры.

Таким образом, по третьей главе следует сделать такие умозаключения. Для стимулирования труда работников руководство РИА «Реаспект» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

На предприятии имеются затруднения в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников используется недостаточно эффективно. Цель системы оплаты труда,– стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, требуется улучшение условий труда. Исходя из вышеуказанной концепции, предлагаются меры по совершенствованию системы мотивации Рекламного интернет – агентства «Реаспект».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

– Потребность, что хочет удовлетворить работник;

– Благо, способное удовлетворить эту потребность;

– Трудовое действие, необходимое для получения блага;

– Цена – расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти две первопричины взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии.

Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от ростом полученной прибыли предприятия, от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его участия в нововведениях.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности предприятия, а также были углублены и детализированы знания по такой экономического затруднения, как мотивация трудовой деятельности.

Библиография

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2000. 243 с.
2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
3. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С.88-101.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2009.
5. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2007.
6. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2006. – 306с.
7. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2008.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2007.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 1998. – 800 с.
10. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2007. – 461с.
11. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2007.
12. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 2007.
13. Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2006. – 496 с.