Исследование и диагностика конфликта)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Наверняка не существует ни одного индивида, который не сталкивался бы с конфликтными обстоятельствами. Конфликт в широком смысле анализируется как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений либо взглядов оппонентов либо субъектов взаимодействия, которое проявляется в острой форме.

Знание природы конфликта, процесса и фаз его формирования важно не только в плане руководства конфликтом, но и в теоретико-познавательном смысле.

Конфликтологические познания могут помочь разобраться в различных типах конфликтов, которые появляются в межличностных, трудовых, семейных, управленческих, организационных, межэтнических, международных отношениях. Иными словами, данные познания будут способствовать увеличению результативности в каждой сфере социальной жизнедеятельности. Поэтому проблема конфликтов является актуальной.

Разработанность в науке. Проблему конфликта изучали такие авторы как: А. Я. Анцупов, Е. М. Бабасов, М. С. Вершинин, С. Д. Грехем, А. Г. Ковалёв и др.

Цель исследования: изучить и провести диагностику организационного конфликта.

Объект исследования: организационный конфликт.

Предмет исследования: исследование и диагностика организационного конфликта.

Гипотеза исследования: уровень организационного конфликта зависит от степени сплоченности трудового коллектива.

Задачи исследования:

1. Раскрыть психологическую сущность, структуру и функции конфликта.

2. Описать методы профилактики конфликтов в организации.

3. Провести исследование и диагностику организационного конфликта.

4. Предложить рекомендации по профилактике конфликтов в организации.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный и статистический анализ полученных показателей.

Методики исследования:

1. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам (Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов).

2. Анкета «Определение индекса групповой сплоченности» (К. М. Сишор).

Практическая значимость исследования заключается в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретический анализ проблемы конфликтов

1.1. Психологическая сущность, структура и функции конфликта

Конфликт является столкновением разных тенденции, целей, позиций, ценностей, мнений либо взглядов тех, либо иных субъектов взаимодействия.

Многие политологи социологи полагают, что общество существовать без конфликтов не может. Они согласны с давней социально - философской традицией, которая гласит, что конфликт представляется неотделимым компонентом социальной жизни, важным двигателем социального развития, социальной динамики.

Ярко данная позиция показана в трудах немецких социологов Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа и американского социолога Л. Козера. Главное суть концепции конфликта Г. Зиммеля состоит в том, что конфликт, хоть и представляется одной из форм противоборства, но и одновременно является социализирующей силой, которая соединяет оппонентов, способствует стабилизации социума и сохранению им социальной динамики.

Л. Козер в собственном труде «Функции социальных конфликтов» отмечал, что конфликт несет в себе не лишь негативную либо разрушающую функцию, в нем есть и огромный положительный потенциал.^[1]

Л. Козер выделяет главные функции конфликта, которые, как он считает, положительно сказываются на актуальном состоянии социума и содействуют его развитию. Основными функциями являются следующие:

- организация социальных групп;

- определение и поддержание нормативных и физических пределов социальных групп;

- создание и поддерживание сравнительно стабильной структуры внутригрупповых взаимоотношений;

- поддержание устойчивой структуры межгрупповых взаимоотношений;

- социализация и адаптация людей;

- социализация и адаптация социальных категорий;

- формирование и поддержание баланса сил;

- создание власти;

- получение информации об находящейся вокруг среде;

- стимулирование нормотворчества;

- сознание и укрепление социального контроля;

- формирование новых социальных институтов.^[2]

Анализируя причины конфликтов, конфликтологи выделяют множество вариантов. Лидирующая довольно длительное время марксистская теория основывается на том, что основной силой истории и всех социальных перемен были социальные противоборства, которые в рамках классово - антагонистических формаций осуществляются в формах классовой битвы.

Питирим Сорокин отмечал связь конфликта с удовлетворением потребностей индивидов. Он считал, что источник конфликтов находится в подавлении таких необходимостей индивида, без которых он не может жить. Это в первую очередь потребность в еде, одежде, жилье, самосохранении, самовыражении, творчестве, свободе и т.п.

В то же время, он отмечал, что имеют значение не сами по себе нужды в социальном статусе, социальном престиже и социальной роли. Собственно в данной смысле поднимается проблема не лишь равенства либо неравенства в уровне благосостояния, но и сравнении жизненных возможностей разных социальных категорий.

Итак, главными субъектами социальных конфликтов представляются люди либо социальные категории. Поскольку их нужды, интересы, притязания и цели могут осуществляться посредством применения власти, то одной из существенных мотиваций в конфликте представляется борьба за власть.^[3]

В настоящем социальном намерении социальный конфликт принимает как правило форму не противоборства больших категорий индивидов, которые «становятся по разные стороны баррикад» только в моменты наивысшего обострения обстоятельства, а конфликты идеологических, политических, этнических, национальных и иных лидеров либо элит, которые формируются в конфликтном противоборстве друг с другом.

Конфликтология является наукой, которая изучает конфликты. Данная наука сформировала две главные модели для описания конфликтов: процессуальную и структурную.

Процессуальная модель акцентирует динамику конфликта, появление конфликтного обстоятельства, переход конфликта из одной фазы в иную, форму конфликтного поведения и в конечном счете конфликтное взаимодействие.

Структурная модель конфликта акцентирует анализ условий, которые находятся в основании конфликта, обусловливающих его параметры и главные характеристики. Главной целью данной модели является установление тех характеристик, которые воздействуют на конфликтное поведение.^[4]

В конфликте, как правило, отмечают несколько главных фаз: предконфликтная, конфликтная, разрешение конфликта, и послеконфликтная фаза.

Предконфликтная фаза делится на две стадии. Первая стадия - накопление и обострение противоречий в рамках межличностных и межгрупповых отношений в силу возникшего острого расхождения интересов, ценностей и установок субъектов конфликтного взаимодействия. Это скрытая (латентная) стадия развития конфликта.

Вторая (послеконфликтная) стадия, как правило, начинается с какого-то инцидента, повода. Им обычно служит какое-то внешнее событие, которое приводит в действие конфликтующих сторон. На данной стадии осуществляется понимание конфликтующими сторонами мотивов, которые их побудили к конфликтному взаимодействию. На данной стадии конфликт выходит из скрытой формы и становится явным. Он проявляется в различных формах конфликтного поведения.^[5]

Немалое воздействие на формирование конфликтных обстоятельств оказывает находящийся вокруг социальный мир. Он во многом устанавливает обстоятельства, в которых проходят конфликтные процессы. Среда может быть или источником внешней поддержки участников конфликта, или сдерживать его формирование, или быть нейтральным фоном.

Конфликт следует назвать одной из форм взаимодействия людей, в основании которой находятся разные настоящие либо придуманные, объективные и субъективные, в разной степени осознанные противоборства между индивидами, с попытками их решения на фоне выражения эмоций.

Конфликт зачастую ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В итоге существует мнение, что конфликт – феномен постоянно отрицательный, что конфликт – феномен постоянно нежелателен, что его нужно, по возможности, избегать, и что его необходимо сразу решать, как только он появляется. Такое отношение как правило наблюдается в работах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина.

Мотивационные конфликты являются конфликтами нужд и намерений, причем, чаще всего психологических нужд. Они могут не иметь ясно выраженного чисто практического основания. В них наблюдается обоюдное тяготение индивидов друг к другу либо отталкивание, принадлежность к конкретному референтному кругу либо социуму, ощущение престижа, собственного, в том числе, национального достоинства.

Можно выделить последующие типы конфликтов.

Целевые конфликты, которые формируются как противоборство субъектов, нацеленных на достижение конкретной цели, за границами которой остается все остальное - корысть, интерес, вероятная неприязнь к партнеру, конъюнктура и т.п. Основное в данном конфликте является победа, достижение своей личной цели и поражение соперника.

В статусных конфликтах в отличие от целевых существует перманентная борьба за приоритет. Данная борьба не знает перерыв и безусловных итогов в виде победы. Они напоминают постоянное перетягивание каната; стоит одной стороне ослабить силы, как канат сразу начинает неуклонно переходить к другой стороне.

Конфликты потребностей начинается с того, что различные нужды людей подразумевают разные, в том числе часто противоположные действия для их осуществления. Это может, быть сопряжено и с тем, что люди желают противоположных вещей и не могут их осуществить (одну без ущерба другой), что ведет к конфликтной ситуации.

Конфликт нужд имеет одну разновидность - это конфликт потребностей и социальной нормы. Подобный конфликт определен тем, что сильная потребность человека имеет возможность встретиться с побудительным либо запретительным императивом.

Он может быть как внутри индивида (как его убеждение, общая система ценностей, совесть, ощущение долга и т.п.), так и вне его (национальная традиция, устроенный порядок, обычай и т.п.). Подобное обстоятельство рождает инцидент между персональной потребностью и социальным стандартом.^[6]

Конфликты, могут появляться по объективным так и по субъективным причинам.

К комплексу объективных причин следует отнести характеристики структурного и функционального состояния системы, в которой появляется конфликтное взаимодействие.

Конфликты могут быть итогом социального неравенства, которое лежит в самой структуре социальных взаимоотношений. Они могут быть вызваны нехваткой в организации коллективного труда, а кроме того могут быть порождены механизмом работы собственно социальной системы.

Конфликты могут и не иметь под собой конкретного объективного основания. Они могут появляться впоследствии причин субъективного характера, к примеру, в итоге несоответствия претензий и притязаний, мнительности, незнания настоящего (объективного) положение вещей, в итоге психических отклонений их участников и т.п.

Частые конфликты сопровождают отношения сторон, чьи главные, жизненно значимые интересы совсем несовместимы. Конфликт стабилен не в смысле собственной не изменчивости, а смысле стабильности своего сущностного основания.

Конфликты могут быть продолжительными и кратковременными. Последние появляются в последствии таких причин, которые, потеряв актуальность, самоустраняются, растворяются в иных формах социальной напряженности.

В зависимости от масштаба и остроты конфликтов, возможно определить такие их виды, как микро-конфликты, макро-конфликты и мега-конфликты. А в зависимости от выражения - мирные и немирные (вооруженные) инциденты.

По форме межгруппового взаимодействия конфликты возможно поделить на персональные и коллективные, межличностные и групповые, конфликты «Я» и «Я», «Я» и «Мы» и «Мы» и «Мы». Это та систематизация конфликтов, которая дает характеристику его персонально-личностных параметров и форм групповой сплоченности.^[7]

В соответствие с тем, что отмечаются политические, экономические, национально-этнические и протестные противоречия, необходимо определить соответственные виды конфликтов.

Политические конфликты. Это конфликты по поводу распределения власти, конфликты воздействия, доминирования, авторитета и руководства. Данные конфликты могут быть скрытые либо открытые.

Социально - экономические конфликты являются многоуровневыми. Они обусловлены денационализацией и приватизацией, дележкой собственности, деление областей экономического воздействия и многими схожими условиями.

Данные конфликты, сопряженные с «перекачкой» финансовых потоков из бюджета в личные карманы, формированием и крахом финансовых пирамид, коррупцией высших эшелонов власти, которая за взятки открывает режим максимального благоприятствования или иностранным инвестором в ущерб национальным производителям, или теневым и откровенно криминальным структурам.

Социальная характеристика конфликтов такого рода сопряжена в основном с их человеческим «измерением». Это инциденты нужд и способов обеспечения, уровня жизни и бюджетного финансирования, потребительской корзины и уровня заработной платы, уровня цен на разные блага и настоящего доступа к их применению.

В основе этно-национального конфликта лежит борьба за права и интересы этнических и национальных категорий. Природу национально-этнических конфликтов в современных обстоятельствах невозможно со всех сторон проанализировать.

Вместе с тем, довольно точно выделились два подхода к анализу этнонациональных конфликтов. Это, как говорит А. Дмитриев, социологический и политологический подходы.

На основании анализа методологическим подходом и типологизации разных конфликтов межнациональные конфликты следует условно поделить на четыре категории по преобладающим причинам и предметам:

1. Конфликты, которые вызваны стремлением обрести надлежащий административный либо политический статус (примером являются конфликты ногайцев, шапсугов и т.д.).

2. Конфликты, которые вызваны стремлением воссоединиться главной массой собственного этноса – явление ирредентизма.

3. Конфликты, которые вызваны стремлением сделать границу экономических и политических областей воздействия.

Кроме вышеперечисленных типологий, возможно отметить еще некоторое количество типов конфликтов, которые более свойственны для сложившейся этно-политической ситуации в России. Это конфликты, сопряженные с восстановлением территориальных прав депортированных народов, конфликты, источникам которых являются давние исторические причины, конфликты, в основании которых находится дискриминация русскоязычного народа в национальных республиках.

Конфликты, в которых лингвистическими спорами (спорами о государственном языке) зачастую скрываются глубокие разногласия между разными национальными общинами. Конфликты, которые проявляют противостояние геополитических интересов разных стран в определенном регионе либо республике.^[8]

Чем больше число разных критериев при принятии решений и вероятных вариантов данных решений, тем глубже может быть конфликт.

Конфликты коммуникации, появляются в процессе коммуникации. Субъектами коммуникационного конфликта представляются участники спора, полемики, дискуссии, дебатов, в которых стороны доказывают собственное мнение, собственный тезис.

Внутриличностный конфликт имеет возможность принимать разнообразные формы. Одной из самых известных форм является ролевой конфликт, когда к одной личности предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким обязан быть итог его труда.

Межличностный конфликт является обычно самым распространенным. Межличностный конфликт может выражаться как столкновение персон. Индивиды с разными характеристиками характера, взглядами и ценностями порой не могут ладить друг с другом.

Между конкретной персоной и группой может появиться конфликт, если данная персона займет позицию, которая отличается от позиции группы.

Межгрупповой конфликт является конфликтным взаимодействием между разными социальными группами. Вышеуказанные политические, социально этно-национальные конфликты представляются межгрупповыми конфликтами. Примерами межгрупповых конфликтов представляются конфликты сфер власти, конфликты сотрудников и администрации, конфликты внутри организации и подобные им.^[9]

Конфликты можно поделить на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт появляется, когда оппоненты не выходят за пределы этнических норм, деловых отношений и рациональных аргументов. Причинами представляются, как правило, дефицит в организации труда и руководства. Разрешение подобного конфликта ведет к формированию отношений между индивидами и развитию группы. Последствия подобного конфликта представляются функциональными и приводят к увеличению результативности организации.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: 1. Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом. 2. Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемых методом борьбы, стремится психологически подавить партнера.

По направлению конфликты делятся на: горизонтальные (в которых не задействована лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвует лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные - напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношение к работе. Задача руководителя - поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения - деловой или личностно-эмоциональной.^[10]

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.

Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков.

Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

- сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности;

- требовать этого от своего непосредственного руководителя;

- браться за все подряд.

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать не дополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.

Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).^[11]

Рассматривая названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель.

Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причиной конфликта может быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

1.2. Методы профилактики конфликтов в организации

Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда.

Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов. К таким методам, затрагивающим различные стороны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести:

- выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации;

- четкое определение видов связи в организационной структуре управления;

- баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей:

- выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников;

- выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

- использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.^[12]

Отсутствие внимания к решению названных вопросов может стать причиной возникновения конфликтных ситуаций, с большой долей вероятности перерастающих в конфликты. Вместе с тем четкая проработка перечисленных вопросов создает в организации основу для надежных, партнерских взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителями.

Эти взаимоотношения являются залогом преодоления конфликтных ситуаций на их начальном этапе. Причем такое решение будет конструктивным, направленным на развитие системы управления организацией и не позволит конфликтной ситуации перейти в деструктивную, эмоциональную стадию конфликта. Рассмотрим подробнее методы профилактики конфликтов.

Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персонала.

И наконец, линейные руководители отделов и служб призваны интегрировать цели сотрудников и целевые задачи подразделений, учитывая при этом, что функциональная роль звеньев организационной структуры является отражением общей целевой системы организации.

Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и сотрудниками можно проиллюстрировать на примере системы управления персоналом.^[13]

Сотрудники организации, включаясь в определенную профес-сиональную деятельность, ставят перед собой задачи, поддержки в решении которых они ждут от администрации. В свою очередь, администрация ставит перед персоналом свои цели, направленные на достижение целей организации и ее миссии. Следовательно, в системе управления персоналом действуют две целевые ветви: цели персонала и цели администрации.

Реализация целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации.

Монетарная функция труда предполагает выполнение следующих целевых задач:

- получение оплаты труда, адекватной затрачиваемым трудовым усилиям;

- получение дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемых администрацией организации (льготные кредиты, оплата страховок, компенсация затрат на обучение, участие персонала в прибылях и капитале предприятия; бонирование заработной платы и т.п.).

Выполнение социальной функции труда связано с реализацией таких целевых потребностей персонала, как:

- общение между членами коллектива;

- обеспечение нормальных психофизиологических условий труда и его технической оснащенности;

- создание благоприятного психологического климата в коллективе и использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;

- обеспечение социальной безопасности сотрудников, в том числе надежного социального статуса и юридической защищенности.

Функция самореализации предполагает, что сотрудники ждут от администрации поддержки в реализации таких целевых устремлений, как:

- выполнение работы преимущественно творческого характера;

- получение возможностей для профессионального роста и карьеры;

- признание заслуг, т.е. оценка труда и поведения сотрудников, адекватная результатам и действиям.

Целевые установки, раскрывающие социальную функцию труда, описывают различные стороны такого комплексного понятия, как «условия труда» (во всех его проявлениях).

Целевые установки, раскрывающие такие функции труда, как монетарную и самореализации, охватывают основные направления мотивации трудовой деятельности. Иными словами, персонал ожидает от администрации обеспечения нормальных условий труда и мотивации.

Администрация организации, руководители подразделений ставят перед собой в отношении персонала следующие цели: использование персонала в соответствии с организационной структурой управления; повышение эффективности трудовой отдачи персонала.

Использование персонала предполагает решение таких целевых задач, как выполнение сотрудниками своей профессиональной роли, а также развитие персонала. Повышение эффективности трудовой отдачи может быть обеспечено за счет создания нормальных условий труда и управления мотивацией трудовой деятельности.^[14]

Таким образом, цели персонала и цели администрации, сформулированные и соответственно структурированные, не только не противоречат, но взаимообусловливают друг друга и создают единую систему интегрированных целей.

Разработка организационных структур управления предполагает не только установление состава звеньев и подчиненности между ними, но и формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями. Только в этом случае будет обеспечено взаимопонимание между звеньями, однозначность отношений, адресность связей, что устраняет основу для взаимных претензий по поводу распределения обязанностей в организационной структуре. А наличие таких претензий является частой причиной возникновения конфликтной ситуации.

Организационная структура с четким распределением обязанностей между звеньями предполагает, что в соответствующих организационно-распорядительных документах определены способы управленческого воздействия на персонал, реализуемые через структурные взаимосвязи.

Выводы по главе 1.

Теоретический анализ проблемы конфликтов в организациях позволил сделать вывод о том, что конфликт - это столкновение противоположный тенденции, намеренный целей, позиций, ценностей, мнений или взглядов тех или иных субъектов взаимодействия.

В конфликте обычно выделяют четыре основных фазы; предконфликтная, конфликтная, разрешение конфликта, и послеконфликтная фаза.

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Конфликты можно подразделить на конструктивные и деструктивные.

Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации.

Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персонала.

Таким образом, цели персонала и цели администрации, сформулированные и соответственно структурированные, не только не противоречат, но взаимообусловливают друг друга и создают единую систему интегрированных целей.

2. Исследование и диагностика организационного конфликта

2.1. Характеристика объекта и процедуры исследования

Исследование проходило в S.R.L. «Fantezie», г. Бельцы. Организация занимается производством мягких игрушек.

«Fantezie» располагает современными швейными цехами с оборудованием для кроя, пошива и нанесения. Команда технологов-разработчиков помогает клиентам воплощать интересные идеи в мягких игрушках. Фабрика использует только сертифицированные материалы.

Организация - это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной струю туры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени.

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации.

Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы и неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций или непродуманное распре деление должностных обязанностей может привести к конфликту;

3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора нормирования оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

Коллектив фабрики «Fantezie» состоит из высококвалифицированных специалистов с достаточно большим опытом.

В эксперименте приняли участие 15 работников организации.

Цель исследования: изучить организационный конфликт.

Гипотеза исследования: уровень организационного конфликта зависит от степени сплоченности трудового коллектива.

Методики исследования:

1. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам (Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов).

2. Анкета «Определение индекса групповой сплоченности» (К. М. Сишор).

Рассмотрим детальнее используемые методики.

На первом этапе исследования была проведена экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам, см. Приложение 1.

Цель: выявить основные стратегии поведения в потенциальной зоне конфликта - межличностных спорах и косвенно определить уровень конфликтоустойчивости личности.

Инструкция: «Внимательно прочитайте и оцените каждое из десяти полярных суждений, указанных в бланке, которые в большей мере свойственны вашему поведению.

Для этого сначала определите, какое из двух крайних суждений подходит вам, а затем оцените его по 5-балльной системе. Помните, что промежуточная графа 3 означает равнозначное присутствие обоих качеств.

Крайние же значения 4-5 и 1-2 характеризуют либо уклонение от споров, либо непринужденное участие в разрешении спорных моментов».

Критерии оценки:

40-50 баллов - высокий уровень конфликтоустойчивости.

30-40 баллов - средний уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий об ориентации личности на компромисс, стремлении избегать конфликта.

20-30 баллов - низкий уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий о выраженной конфликтности.

1-19 баллов - очень низкий уровень конфликтоустойчивости. Данный уровень свойствен конфликтным людям.

На втором этапе была проведена анкета «Определение индекса групповой сплоченности», см. Приложение 2.

Цель: определить групповую сплоченность как чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое.

Инструкция: «Вам предлагается ответить на 5 вопросов с несколькими вариантами ответов. Необходимо выбрать один ответ, наиболее подходящий Вам».

Ключ: Методика, состоящая из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый из них. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма -19 баллов, минимальная - 5).

Уровни групповой сплоченности:

15,1 баллов и выше - высокая;

11,6 - 15 балла - выше средней;

7 - 11,5 - средняя;

4 - 6,9 - ниже средней;

4 и ниже - низкая.

Таким образом, для исследования и диагностики организационного конфликта была составлена программа исследования, содержащая следующую процедуру исследования: определение индекса групповой сплоченности; экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам.

2.2. Анализ и интерпретация полученных результатов

В процессе изучения устойчивости к конфликтам работников организации были получены результаты, которые представлены в Приложении 1.

Качественный анализ данных позволил составить следующую таблицу 1.

Таблица 1

Показатели устойчивости к конфликту сотрудников

Уровень конфликтоустойчивоси	Кол-во сотрудников	Показатели в %
Высокий	2	13,3
Средний	9	60
Низкий	4	26,7
Очень низкий	0	0

Как видно из таблицы 1, у 60% сотрудников фабрики наблюдаются средние значения по конфликтоустойчивости, которые демонстрируют направленность работников на компромисс, желание уходить от инцидента, уклоняться от конфликта, не поддаваться провокации.

У 26,7% работников организации зафиксированы низкие значения по устойчивости к конфликтам, что говорит выраженной конфликтности. Работники полагают, что в конфликте необходимо выразить сильный характер, и он способствует разрешению конфликта.

И у 13,3% сотрудников организации отмечены высокие показатели конфликтоустойчивости работников. Высокий уровень устойчивости к конфликтам говорит о том, что сотрудники имеют адекватную оценку, прислушиваются к мнению других, не поддаются на провокации, не заводятся. Работники считают, что спор является крайней формой разрешения конфликта.

Работников с очень низким уровнем конфликтоустойчивости не наблюдается.

Для наглядного представления полученных данных была составлена диаграмма, которая отражена на рисунке 1.

Рисунок 1. Показатели конфликтоустойчивости сотрудников

Как видно из рисунка 1, у доминирующего числа работников организации отмечаются средние значения по конфликтоустойчивости, которые демонстрируют направленность работников на компромисс, желание уходить от инцидента, уклоняться от конфликта, не поддаваться провокации.

В ходе исследования групповой сплоченности коллектива фабрики, были получены данные, которые представлены в Приложении 2.

Обобщенные результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели групповой сплоченности коллектива организации

Уровень групповой сплоченности	Кол-во сотрудников	Показатели в %
Высокий	0	0
Выше среднего	3	20
Средний	8	53,3
Ниже среднего	0	0
Низкий	4	26,7

Данные таблицы указывают на то, что 53,3% сотрудника организации наблюдают среднюю групповую сплоченность трудового коллектива

Низкий уровень групповой сплоченности отмечают 26,7% работников фабрики. И 20% человек наблюдают в своем коллективе групповую сплоченность выше среднего уровня, т.е. достаточно высокую, но такого мнения придерживается наименьшее число членов коллектива. Высоких и ниже среднего уровня показателей групповой сплоченности в коллективе не наблюдается.

Полученные данные наглядно представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Показатели групповой сплоченности коллектива организации

На рисунке 2 видно, что большинство сотрудников организации наблюдают среднюю групповую сплоченность коллектива, в котором они работают. Сотрудники участвуют в одних видах деятельности и не участвуют в других. Взаимоотношения в коллективе такие же, как и большинстве коллективов – средние.

Для проверки связи между показателями конфликтоустойчивости и показателями групповой сплоченности сотрудников организации был использован коэффициент корреляции рангов К. Спирмена. Расчеты осуществлялись автоматически на сайте psychol-ok.ru. ^[15]

Необходимые расчеты представлены в Приложении 2.

Эмпирическое значение: r_s = 0,95

Критические значения для n = 15 представлены в таблице 3.

Таблица 3

Критические значения для N = 15

N	p
	0.05	0.01
15	0.52	0.66

Ось значимости представлена на рисунке 3.

0,52 0,66 rэмп = 0,95

Рисунок 3. Ось значимости

Таким образом, полученный коэффициент корреляции (0,95) попал в зону значимости, следовательно, связь показателей конфликтоустойчивости и групповой сплоченности сотрудников подтвердилась.

Следовательно, гипотеза о том, что уровень организационного конфликта зависит от степени сплоченности трудового коллектива, подтвердилась.

Согласно полученным результатам исследования можно предложить следующие общие практические рекомендации.

1. Пройти сотрудникам обучение эффективному поведению в конфликтных ситуациях и их разрешение.

2. Организовать учебные курсы, обсуждающие основные понятия связанные с конфликтами и способами их регулирования.

3. Сочетать теоретические занятия по разрешению конфликтов с практическими.

Однако разрешить конфликт гораздо сложнее, чем этого хотелось бы его участникам. Поэтому гораздо эффективнее выглядит принятие определенных мер с целью недопущения конфликтов, т.е. их профилактика.

Существует целый комплекс достаточно эффективных методик предупреждения конфликтов. При этом существуют определенные особенности в профилактики различных видов конфликтов. Так, служебный конфликт может быть пре­дотвращен при условии соблюдения следующих требований:

1. Разъяснение основных требований, предъявленных к служебной деятельности ра­ботника и трудового коллектива. Здесь должны быть обязательно указаны конкретные ре­зультаты, которых надо достигнуть в ходе выполнения поставленных задач.

Необходимо также дать полную информацию о роли, месте и степени ответственности каждого челове­ка и трудового коллектива в целом. Причем, руководитель уясняет эти положения не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой ситуации.

2. Технология использования координационных механизмов. Один из самых распро­страненных механизмов – это цепь своевременных, точных и лаконичных команд, посту­пающим к подчиненным от их начальников.

Правильно выбранная технология установления иерархии распоряжений и команд руководителей всех степеней упорядочивает взаимо­действие людей, оптимальное принятие управленческих решений и доведение их до исполнителей, обеспечение единства внутри трудового коллектива в процессе совместной дея­тельности.

Если один или два подчиненных имеют разногласия по каком-либо заданию (распоряжению), конфликта можно избежать, обратившись к общему коллективному мне­нию за поддержкой, усиливая при этом разъяснительную и воспитательную работу.

Тех­нология координационных связей облегчает использование иерархии команд для управле­ния конфликтной ситуацией, т.к. подчиненный прекрасно знает, чьи решения он должен выполнять и кому он должен подчиняться.

3. Определение общепсихологических целей и проведение мероприятий, способст­вующих их достижению. Здесь важна мобилизация усилий всех должностных лиц, а также им подчиненных людей, групп и коллективов.

Главная цель – направить общие усилия и возможности всех членов коллектива на решение задачи. Руководители должны проводить такие мероприятия, которые настраивают весь коллектив, каждого работника на конечный результат.

Такой подход уменьшает до минимума возможность появления конфликтной си­туации и способствует развитию общей ответственности, слаженности и дисциплинирован­ности всего коллектива.

4. Рациональное применение системы поощрений и наказаний. Заслуженное и свое­временное поощрение людей и коллективов можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывающий стимулирующее воздействие на поведение рабо­тающих, учитывая их реальные достижения и результаты. Они должны вознаграждаться регулярно, всем арсеналом средств морального и материального стимулирования.

Например, если поощрять от случая к случаю, только за выполнение очень сложной, ответственной работы, то это может вступить в противоречие с достижениями в повседневной трудовой деятельности. Это ведет к снижению производительности труда, эффективности производ­ства и, как следствие, к снижению авторитета всех должностных лиц.

В такой ситуации можно усугубить конфликтную ситуацию, не приняв во внимание повседневное старание, инициативу и усердие членов трудового коллектива. В рамках такого стиля руководства превалируют попытки заставить подчиненных выполнять поставленные задачи, обязанно­сти любой ценой, не учитывая затрачиваемых умственных и физических сил от каждого и от коллектива в целом. Это, в свою очередь, вызывает необходимость прибегать к необоснованному принуждению, т.е. к наказанию подчиненных.

Недостаток такого стиля заключа­ется в том, что он хотя и создает большую вероятность того, что задание (задача) будет выполнено, но подавляет инициативу и самостоятельность подчиненных.

Возникшая кон­фликтная ситуация может значительно обостриться в таком случае и перейти в стадию ук­репления и разрастания. Как правило, она вызывает неудовлетворение и возмущение у ра­ботников, особенно у опытного квалифицированного персонала.

Выводы по главе 2.

В рамках эмпирического исследования было выявлено, что у доминирующего числа работников организации отмечаются средние значения по конфликтоустойчивости, которые демонстрируют направленность работников на компромисс, желание уходить от инцидента, уклоняться от конфликта, не поддаваться провокации.

Кроме того большинство сотрудников организации наблюдают среднюю групповую сплоченность коллектива, в котором они работают. Сотрудники участвуют в одних видах деятельности и не участвуют в других. Взаимоотношения в коллективе такие же, как и большинстве коллективов – средние.

Статистический анализ результатов исследования подтвердил корреляционную связь между показателями конфликтоустойчивости и групповой сплоченности, что подтвердило гипотезу исследования о том, что уровень организационного конфликта зависит от степени сплоченности трудового коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретических источников по проблеме организационного конфликта позволил составить следующие выводы.

Конфликт - это столкновение противоположный тенденции, намеренный целей, позиций, ценностей, мнений или взглядов тех или иных субъектов взаимодействия.

В конфликте обычно выделяют четыре основных фазы; предконфликтная, конфликтная, разрешение конфликта, и послеконфликтная фаза.

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Конфликты можно подразделить на конструктивные и деструктивные.

Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации.

Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персонала.

Анализ результатов исследования позволил сделать следующие выводы. У большинства сотрудников организации наблюдаются средние значения по конфликтоустойчивости, которые демонстрируют направленность работников на компромисс, желание уходить от инцидента, уклоняться от конфликта, не поддаваться провокации.

Также большинство работников организации наблюдают среднюю групповую сплоченность коллектива, в котором они работают.

Статистический анализ результатов исследования подтвердил корреляционную связь между показателями конфликтоустойчивости и групповой сплоченности, что подтвердило гипотезу исследования о том, что уровень организационного конфликта зависит от степени сплоченности трудового коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева Г. М. Социальная психология / Учебник для вузов. - М. : МГУ, 2007. – 376 с.
2. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. - М. : Просвещение, 1989. - 224 с.
3. Ануфриева Н. М., Зелинская Т. Н., Зелинский Н. Е. Социальная психология: Курс лекций / 4-е изд., стереотипное. - К. : Наукова думка, 2003. - 136 с.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. «Конфликтология». - М. : Юнити, 2000. – 551 с.
5. Бабасов Е. М. «Конфликтология». Тетра система - М. : Проспект, 2000 – 96 с.
6. Вершинин М. С. «Конфликтология». Лекция. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2001. - 64 с.
7. Выханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2010. – 320 с.
8. Грехем С. Д. «Конфликты. Пути их преодоления». – Киев : Внешторгиздат, 1991 – 191 с.
9. Зигерт В., Панг Л. «Руководить без конфликтов» - М. : Экономика, 1990 – 335 с.
10. Ковалёв А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М. : Наука, 1987. - 366 с.
11. Козер Л. «Функция социального конфликта» - М. : Идея-Пресс, 2000. – 205 с.
12. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – СПб. : Питер, 2001. – 214 с.
13. Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления . - М. : Альфа-Пресс, 2007. – 216 с.
14. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. - М. : Аспект Пресс, 2001. - 318 с.
15. Крысько В. Г. Социальная психология. - М. : Омега-Л, 2006. - 256 с.
16. Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. - Л. : ЛГОЛУ им. А. А. Жданова, 1967 г. - 172 с.
17. Локутов С. П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001. – 162 с.
18. Математические методы обработки данных // http://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/
19. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. - СПб. : ИГУП, 1999. - 592 с.
20. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л. : изд-во ЛГУ, 1990. - 181 с.
21. Почебут Л. Г. Организационная социальная психология. - СПб. : Речь, 2002. - 456 с.
22. Свенцицкий А. Л. Социальная психология. - М. : Проспект, 2002. - 459 с.
23. Сомова Л. К. Разрешение конфликтов // Менеджер. 2000. - № 11.
24. Социальная психология / Под ред. В. Е. Семенова. – СПб. : Питер, 2001. - 684 с.
25. Фельдман Д. М. «Политологии конфликта» - М. : Стратегия, 1998. – 200 с.
26. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 339 с.
27. Чумиков А. Н. Управление конфликтом. - М. : Наука, 1996. – 162 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам

(Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов)

Таблица 1

Полярные суждения

	5	4	3	2	1
Уклоняюсь от спора						Рвусь в спор
Отношусь к конкуренту без предвзятости						Подозрителен
Имею адекватную самооценку						Имею завышенную самооценку
Прислушиваюсь к мнению других						Не принимаю иных мнений
Не поддаюсь провокации, не завожусь						Легко завожусь
Уступаю в споре, иду на компромисс						Не уступаю в споре: победа или поражение
Если взрываюсь, то потом ощущаю чувство вины						Если взрываюсь, то считаю, что без этого нельзя.
Выдерживаю корректный тон в споре, тактичность						Допускаю тон, не терпящий возражений, бестактность
Считаю, что в споре не надо демонстрировать свои эмоции						Считаю, что в споре нужно проявить сильный характер
Считаю, что спор – крайняя форма разрешения конфликта						Считаю, что спор необходим для разрешения конфликта

Таблица 2

Показатели конфликтоустойчивости сотрудников

№ сотрудника	Баллы	Уровень конфликтоустойчивости
1	22	низкий
2	34	средний
3	45	высокий
4	33	средний
5	35	средний
6	38	средний
7	24	низкий
8	32	средний
9	47	высокий
10	33	средний
11	25	низкий
12	36	средний
13	39	средний
14	37	средний
15	27	высокий

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета «Определение индекса групповой сплоченности»

(Автор: К.М. Сишор)

Вопросы:

I. Как Вы оценили свою принадлежность к группе?

1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

5. Живу и существую отдельно от нее (1).

6. Не знаю, затрудняюсь ответить (0).

II. Перешли бы Вы в другую группу, если бы Вам представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти (1).

2. Скорее перешел бы, чем остался (2).

3. Не вижу никакой разницы (3).

4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

6. Не знаю, трудно сказать (1).

III. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

IV. Каковы у Вас взаимоотношения с начальством?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

V. Каково отношение к делу в Вашем коллективе?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

Таблица 1

Показатели групповой сплоченности сотрудников

№ сотрудника	Баллы	Уровень групповой сплоченности
1	2	низкий
2	9	средний
3	12	выше среднего
4	7	средний
5	8	средний
6	10	средний
7	3	низкий
8	9	средний
9	13	выше среднего
10	8	средний
11	3	низкий
12	9	средний
13	12	выше среднего
14	10	средний
15	4	низкий

Таблица 2

Расчеты показателей конфликтоустойчивости и групповой сплоченности сотрудников по критерию Спирмена

N	Значения А	Ранг А	Значения В	Ранг B	d (ранг А - ранг В)	d2
1	22	1	2	1	0	0
2	34	8	9	9	-1	1
3	45	14	12	13.5	0.5	0.25
4	33	6.5	7	5	1.5	2.25
5	35	9	8	6.5	2.5	6.25
6	38	12	10	11.5	0.5	0.25
7	24	2	3	2.5	-0.5	0.25
8	32	5	9	9	-4	16
9	47	15	13	15	0	0
10	33	6.5	8	6.5	0	0
11	25	3	3	2.5	0.5	0.25
12	36	10	9	9	1	1
13	39	13	12	13.5	-0.5	0.25
14	37	11	10	11.5	-0.5	0.25
15	27	4	4	4	0	0
Суммы		120		120	0	28

1. Козер Л. «Функция социального конфликта» - М. : Идея-Пресс, 2000. – 205 с. – С. 56 ↑

2. Козер Л. «Функция социального конфликта» - М. : Идея-Пресс, 2000. – 205 с. – С. 64 ↑

3. Почебут Л. Г. Организационная социальная психология. - СПб. : Речь, 2002. - 456 с. – С. 203 ↑

4. Бабасов Е. М. «Конфликтология». Тетра система - М. : Проспект, 2000 – 96 с. – С. 32 ↑

5. Вершинин М. С. «Конфликтология». Лекция. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2001. - 64 с. – С. 28 ↑

6. Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления . - М. : Альфа-Пресс, 2007. – 216 с. – С. 85 ↑

7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. «Конфликтология». - М. : Юнити, 2000. – 551 с. – С. 159 ↑

8. Фельдман Д. М. «Политологии конфликта» - М. : Стратегия, 1998. – 200 с. – С. 95 ↑

9. Фельдман Д. М. «Политологии конфликта» - М. : Стратегия, 1998. – 200 с. – С. 100 ↑

10. Чумиков А. Н. Управление конфликтом. - М. : Наука, 1996. – 162 с. – С. 102 ↑

11. Грехем С. Д. «Конфликты. Пути их преодоления». – Киев : Внешторгиздат, 1991 – 191 с. – С. 68 ↑

12. Локутов С. П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001. – 162 с. – С. 76 ↑

13. Зигерт В., Панг Л. «Руководить без конфликтов» - М. : Экономика, 1990 – 335 с. – С. 235 ↑

14. Чумиков А. Н. Управление конфликтом. - М. : Наука, 1996. – 162 с. - 102 ↑

15. Математические методы обработки данных // http://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/ ↑