Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Исследование факторов удовлетворенности трудом на примере реально существующей компании

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Исследование факторов удовлетворенности трудом занимает умы социологов и психологов уже более века, но сейчас, в условиях перехода к постиндустриальной экономике знаний, эта тема становится актуальной как никогда. В России и мире неуклонно растет количество крупных корпораций и средних предприятий, чья деятельность связана с использованием инновационных технологий и программных продуктов, требующих высококвалифицированных специалистов для их обслуживания. Поскольку спрос на таких специалистов высок, hr-менеджеры озабочены их поиском и крайне заинтересованы в их удержании. Руководители компаний предлагают таким сотрудникам различные преференции и льготы, не всегда задумываясь, нужны ли они данному специалисту [1].

Такие очевидные мотиваторы, как фиксированная зарплата, система финансовых поощрений, для многих специалистов не является ключевым мотивационным стимулом, как это было в эпоху полностью индустриальной экономики. А значит, необходимо исследовать, что современный работник действительно ценит в своей трудовой деятельности, что является для него факторами удовлетворенности.

Грамотное использование результатов этих исследований можно использовать для создания оптимальной системы мотивации персонала, стимулирующую работников к наибольшей эффективности, меньшему выгоранию при минимальных вложениях со стороны руководства.

Целью данной работы является исследовать факторы удовлетворенности трудом в современной компании на примере одной из компаний по разработке мобильных игр.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические основы удовлетворенности трудом;
сформулировать факторы, наиболее влияющие на удовлетворенность трудом в современной компании;
сформулировать гипотезы о наиболее влияющих факторах;
провести опрос сотрудников и обработать данные;
сравнить полученные данные с гипотезами, проанализировать результат.

Объектом исследования в данной работе является удовлетворенность трудом сотрудников современных компаний.

Предметом исследования являются факторы удовлетворенности трудом в исследуемой компании.

Теоретической основой исследования являются учебные пособия по управлению персоналом, статьи ведущих отечественных и зарубежных психологов и социологов.

Информационной основой для настоящей работы послужили статистические показатели, а также данные, полученные в процессе исследовательской работы автора над проблемой, поднятой в данной работе.

Методы исследования:

Теоретические: анализ, синтез, сравнение, обобщение, классификация;
Эмпирические: анкетирование, эксперимент;
Обработка данных по методике исследования удовлетворенности персонала Михалкиной и Скачковой.

Работа состоит из двух частей, в первой из которых раскрывается теоретическая компонента освещаемой проблемы, а вторая описывает методику и анализ результатов проведенного исследования.

В заключении делаются выводы об итогах проведенного исследования, а также о возможном практическом использовании полученных результатов.

Глава 1 – ИСТОРИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ПОНЯТИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И ЕЕ ФАКТОРОВ В РАЗЛИЧНЫХ ТЕОРИЯХ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

1.1 Концепции исследования феномена удовлетворенности трудом

1.1.1 Сущность понятия удовлетворенности трудом

Проблема удовлетворенности человека различными сферами его жизни привлекает к себе внимание многих философов, социологов и психологов на протяжении многого времени. Как и со многими многогранными понятиями, однозначного определения для феномена «удовлетворенность» не существует. Но несмотря на это, большинство исследователей считают ее эмоциональной категорией, разновидностью счастья. С другой стороны, часто под удовлетворенностью понимается отсутствие депрессии, тревоги и других отрицательных эмоций. То есть удовлетворенность вообще – это не просто переживание эмоций, а переживание положительных эмоций: радости, умиротворение, блаженство.

Трудовая деятельность занимает очень одно из важнейших мест в жизни современного человека, поэтому ученые обращаются к исследованию проблемы удовлетворенности трудом.

Формально, можно рассматривать удовлетворенность трудом как переживание положительных эмоций, вызванных работой вообще и различными ее сторонами в частности. Таким образом, удовлетворенность работой – это частный случай удовлетворенности, который, в свою очередь состоит из удовлетворенности отдельными аспектами производственной ситуации, такими как заработная плата, графиком, отношения с коллегами, начальством. Субъективно, удовлетворенность в труде проявляется в переживании приятного от рабочего процесса, а неудовлетворенность – в переживании неприятного. Объективно же удовлетворенность проявляется в поведении, ведущем в основном к повышению эффективности трудовой деятельности [13].

За время изучения этого феномена было сформировано несколько подходов к его исследованиям, где понятие «удовлетворенность трудом» рассматривается как:

показатель адаптированности работника к конкретной позиции в системе общественного отношения труда [6]
отношение человека к процессу труда, его содержанию, как эмоциональное состояние работника, его удовлетворенность настроем внутри коллектива [11]
исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы [Шульц]
испытываемое человеком психологическое и моральное удовлетворение в процессе трудовой деятельности [19];
это совокупность воздействия на работника факторов мотивации труда, в том числе: условия труда, содержание и величина заработной платы, уважение, признание, возможность для самовыражения и самоутверждения личности, то есть факторы, которые определяют стремление человека к полезной деятельности, возможность проявления творческой инициативы и т.д. [20]
интегративный показатель, отражающий благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе [9]
состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к организации по содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов [17]
и другие

Анализируя основные концепции удовлетворения трудом, их условно можно разделить на два класса: субстанциональные и релятивные.

В рамках первого подхода работали А.Г. Здравомыслов, А. Кемпбел, Е. Локк, И.М. Попова, В.А. Ядов. Они рассматривали удовлетворенность трудом в терминах потребностей и ценностей самой личности, как положительную эмоцию, возникающую в самом субъекте.

Сторонники релятивного подхода, Ф.Р. Ачмиз, Ф.Н. Ильясов, Н.Ф. Наумова, В. Д. Патрушева, Е.Ю. Пряжникова, Р. Штольберг, связывают удовлетворенность трудом со сравнением своего положения с другими людьми и интерпретируют ее как меру адаптации индивида к социальной реальности.

Рассматривая человека как элемент социального целого с одной стороны и как некоторую автономную, самостоятельную по отношению к нему сущность, можно объединить эти две концепции. Тогда удовлетворенность трудом будет пониматься как уровень социальной адаптации, в котором проявляется определенной уровень притязаний, сравнивая с которым свой социальный статус, человек формирует свою оценку последнего. То есть процесс адаптации проходит на двух уровнях: внутреннем и внешне-социальном [7].

1.1.2 Исследования качественных характеристик удовлетворенности трудом

Исследования удовлетворенности трудом могут быть сгруппированы в три основные категории [Бюссинг]:

последствия удовлетворенности и неудовлетворенности трудом;
формы и уровни удовлетворенности;
факторы (причины и ограничения).

Как последствия удовлетворенности трудом чаще всего используют три понятия: текучесть, абсентизм (общее количество потерянных рабочих дней или часов, частота случаев отсутствия сотрудника на работе [14]) и результаты выполненной работы. Абсентизм коррелирует с неудовлетворенностью, текучесть чаще возникает также при ее возникновении, но возможна и при удовлетворенности. Результаты выполняемой работы однозначно коррелируют с высокой удовлетворенностью [2].

В 1992 году А. Бюссинг со своей рабочей группой проанализировали динамическую концепцию удовлетворенности трудом, предложенную А. Брюггеманом еще в 1974г. Исследуемый феномен рассматривается как процесс взаимодействия, при котором проводится различие между тремя его формами. Модель включает в себя три основные переменные:

различия между фактической ценностью рабочей ситуации и номинальными (собственными) ценностями человека;
изменения в уровне стремления;
проблемно-ориентированное поведение (направленное на решение задачи).

Согласно этой модели, человек формирует некоторую степень удовлетворенности или неудовлетворенности работой в зависимости от сочетания между ожиданиями, потребностями и мотивами, с одной стороны, и рабочей ситуацией. С учетом возможных последующих изменений в уровнях стремлений и соответствующего проблемно-ориентированного поведения, могут развиться шесть форм удовлетворенности и неудовлетворенности трудом (см. Таблицу 1)

Таблица 1

Прогрессивная удовлетворенность трудом:	Удовлетворенность от работы в целом. Уровень стремления увеличивается, и «творческая неудовлетворенность» становится неотъемлемой частью работы.
Стабильная удовлетворенность трудом:	Удовлетворенность от конкретной работы. Недостаточные стимулы работы, стремление сконцентрировано на других областях.
Удовлетворенность трудом в смирении (удовлетворенность трудом смирившегося человека):	Неясная неудовлетворенность. Уровень стремления снижается, что приводит к временному позитивному состоянию удовлетворенности.
Конструктивная неудовлетворенность трудом:	Ощущение неудовлетворенности. Уровень стремления поддерживается, совершаются попытки справиться с ситуацией, вырабатывается терпимость к фрустрации и досаде.
Фиксированная неудовлетворенность трудом:	Ощущение неудовлетворенности. Уровень стремления поддерживается, попыток справиться с ситуацией не возникает. Не исключается патологическое развитие событий.
Псевдоудовлетворенность трудом:	Ощущение неудовлетворенности, но восприятие негативной ситуации отрицается. Уровень стремления поддерживается за счет отдельных аспектов достижений.

Самой спорной формой рассматриваемого феномена является удовлетворенность трудом в смирении. Согласно результатам качественных интервью, проводимых в рамках исследований Бюссинга, количество респондентов, удовлетворенных своей работой, превышало количество ответивших отрицательно, именно за счет принадлежности к группе смирившихся и снизивших уровень своих стремлений.

Также, в ходе исследований Бюссинга, было установлено, что не только количественные, но и качественные характеристики удовлетворенности трудом зависят от многих факторов и динамичны во времени. [2]

1.2 Удовлетворенность трудом и трудовая мотивация, теории мотивации

Если рассматривать удовлетворенность трудом строго как удовлетворение потребностей работников, но необходимо учитывать, что человек, удовлетворивший все свои потребности, не будет являться мотивированным сотрудником, и его эффективность как специалиста будет снижаться. Следовательно, необходимо выделить набор потребностей человека, которые могут стимулировать его как члена рабочего коллектива на достижение определенных результатов. Этот набор потребностей и будет являться мотивацией трудовой деятельности человека.

Мотивация трудовой деятельности является одной из центральных проблем в управленческой науке, как в теоретическом, так и в практическом плане. К настоящему моменту разработано около 50 теорий мотивации и существует более 400 определений понятия «мотивация» [10].

Мотивацию персонала можно формировать, используя административные, экономические и социально-психологические методы. Свидетельством грамотного использования этих методов может выступать субъективное ощущение удовлетворенности трудом. Исследуя отдельные факторы удовлетворенности персонала, можно выработать оптимальную программу мотивации, созданную в конкретных условиях [15].

Как уже было показано, удовлетворенность трудом тесно связана с трудовой мотивацией, поэтому для исследования удовлетворенности работой разумно использовать исследования психологов и социологов на тему мотивации труда, акцентируя внимание именно на факторах удовлетворенности трудом.

В современной научно-методической литературе наибольшее распространение получило разделение теорий мотивации на «содержательные» («теории содержания») и «процессуальные» («теории процесса»).

Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые полагаются основным мотивом поведения, а следовательно, и деятельности) [8]. Наиболее известными теориями этой группы являются:

теория иерархии потребностей А. Маслоу;
теория ERG: «existence» – существование, «relatedness» – взаимоотношения, «growth» – рост (К. Альдерфер);
двухфакторная мотиваторно-гигиеническая теория (Ф. Герцберг, рассмотрено в книге Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)
теория приобретенный потребностей (Д. МакКлелланд);
теория характеристик работы (Дж. Р. Хэкмэн, Г.Р. Олдхэм).

Процессуальные теории рассматривают аспекты личности, дающие продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации, распределение усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей [8]. К таким теориям относятся:

теория ожидания (В. Врум);
теория справедливости (Дж. С. Адамс)
комплексная процессуальная теория (Портер, Лоулер)
теория постановки цели (Д. Мак-Грегор, теория Х);
теория партисипативного управления (Д. Мак-Грегор, теория Y);
теория человеческих отношений (Э. Мэйо, Хоторнские эксперименты).

Также можно выделить группу классических теорий, включающую инструментальные теории, опирающиеся на «метод кнута и пряника». К классическим теориям мотивации относят теории большинства представителей школы научного менеджмента:

ценностная концепция труда (Г. Зиммель);
концепция оплаты труда (Ф. Тейлор);
концепция «урочной работы с премией» (Г. Гантт);
концепция максимальной производительности (Г. Эмерсон);
концепция заботы о быте и досуге рабочих (Г. Форд);
концепция оплаты труда с учетом макроэкономической ситуации (Ф. Файоль)
концепция «производительного клана» или «теория Z» (У. Оучи).

Нельзя также обойти вниманием труды отечественных социологов [16]:

первые исследования факторов удовлетворенности трудом, применение математических методов для количественной оценки (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов);
измерения фактической продолжительности времени «радостного труда» (Н.М. Блинов, Р.И. Косолапов);
исследования психологии педагогической деятельности (Л.Г. Выготский);
неудачные исследования материальной заинтересованности персонала (в научно-производственном учреждении «Азот» и эксперимент И.Н. Худенко в сельскохозяйственном производстве);
теория соответствия психофизиологических особенностей трудящегося и отрасли работы (А.А. Зворыкин);
исследования одесских предприятий с целью установить практические возможности использования информации об удовлетворенности трудом в практике управления (И.М. Попова).

Проблема удовлетворенности и неудовлетворенности трудом изучается уже не одно десятилетие, и в зависимости от социальных и экономических условий факторы, влияющие на данный феномен, различны. В следующем разделе выделим факторы мотивации, рассмотренные авторами вышеуказанных теорий, и определим, насколько они актуальны и могут выступать в качестве факторов удовлетворенности персонала в наши дни.

1.3 Факторы удовлетворенности трудом в работах социологов XX века

Теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию труда. Общая мотивация может быть ориентирована на достижение или избегание, и в трудовой деятельности, как правило, используют мотивацию достижений. Факторы мотивации так же могут носить как стимулирующий (позитивный), так и предупреждающий (негативный) характер. Большинство стимулирующих факторов мотивации могут быть рассмотрены в качестве факторов удовлетворенности трудом.

Систематизируем основные положения всех теорий мотивации [8, 12], используя таблицу, с указанием выделенных факторов удовлетворенности трудом, ведущие хотя бы к одной из трех форм удовлетворенности (прогрессивной, стабильной и в смирении).

Обратим внимание на то, что во время разработки классических теорий мотивации интенсивно развивалась индустриальная экономика, и в теориях этой категории в качестве основного фактора выступает материальное вознаграждение. По этой причине в данной таблице классические теории мотивации не рассматриваются.

С углублением социологами и психологами в вопрос мотивации и развития новых теорий были рассмотрены многие другие факторы, и их разнообразие отражено в Таблице 2.

Таблица 2

Автор теории	Особенности теории	Факторы УТ
А. Маслоу, теория иерархии потребностей	Потребности выстроенных в иерархическом порядке (известная пирамида Маслоу): физиологические потребности, потребность в безопасности, в принадлежности и любви, в уважении и признании, в самовыражении и самоактуализации	Достаточность зарплата; социальное обеспечение; безопасные условия труда; защита права на труд; отношения в коллективе; возможность карьерного роста; возможность использовать творческий подход; необходимость решать нестандартные задачи.
К. Альдерфер, теория ERG: «existence» – существование, «relatedness» – взаимоотношения, «growth» – рост	Существует три базовых потребности: в существовании, в отношениях с другими и в росте. Эти потребности равнозначны и удовлетворение одной может частично компенсировать неудовлетворение другой	Достаточность зарплата; социальное обеспечение; безопасные условия труда; защита права на труд; отношения в коллективе; возможность карьерного роста; возможность использовать творческий подход; необходимость решать нестандартные задачи.
Ф. Герцберг, двухфакторная мотиваторно-гигиеническая теория	Две категории потребностей: мотиваторы (ответственные за удовлетворенность работой), и гигиенические (ответственные за неудовлетворенность)	индивидуальность заданий; уровень ответственности сотрудника; уровень достижений; возможность карьерного роста; возможность профессионального развития; отношения в коллективе; отношения с подчиненными и руководством; физические условия труда; достаточность зарплаты; дополнительные формы поощрения.
Д. МакКлелланд, теория приобретенных потребностей	Важность потребностей власти, успеха, причастности. Потребности не в иерархическом порядке, но тесно взаимосвязаны	Отношения с подчиненными и руководством; возможность карьерного роста; возможность профессионального развития.
Дж. Р. Хэкмэн, Г.Р. Олдхэм, теория характеристик работы	Исследование корреляции некоторых факторов работы и отношения к ней исполнителей	Разнообразие необходимых для работы навыков; осознание конечного результата усилий; осознание важности работы; автономность и самостоятельность; обратная связь от руководства.
В. Врум, теория ожидания	Для мотивации важно не только удовлетворение потребностей, но и выбранный тип поведения. Принцип: работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. Руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить потребности работника	Отношения в коллективе; отношения с руководителями и подчиненными; прозрачность выплаты заработной платы; обратная связь от руководства.
Дж. С. Адамс, теория справедливости	Эффективность мотивации оценивается системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении	Соответствие зарплаты условиям труда, выполняемых обязанностей; соответствие зарплаты среднему значению для аналогичных должностей.
Л. Портер, Э. Лоулер, комплексная теория	Два вида вознаграждений: внутренние (самоуважение, чувство компетентности) и внешние (повышение статуса, зарплаты, похвала)	Прозрачность в системе вознаграждений Соответствие уровня сложности задач уровню компетентности
Д. Мак-Грегор, теория постановки цели, теория партисипативного управления	Возможность применения два различных подхода к управлению: «теория Х»: авторитарный стиль, жесткий контроль «теория Y»: демократический стиль, делегирование, учет потребностей, обогащение содержания работы	Контроль подчиненных; отношения в коллективе; автономия работников степень личной ответственности
Э. Мэйо, теория человеческих отношений	Важность межличностных отношений, неформальные правила, стиль руководства	Отношения в коллективе; отношения с руководителями и подчиненными; обратная связь от руководства;
Л.С. Выготский, исследования психологии педагогической деятельности	Существует два уровня психики и потребностей: высшие и низшие. Удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно	Достаточность зарплаты; дополнительные нематериальные поощрения
В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, применение математических методов	Применение математических методов для количественной оценки удовлетворенности трудом	Содержательность труда; возможность профессионального роста
Н.М. Блинов, Р.И. Косолапов, концепция «радостного труда»	Исследования продолжительности эффективного труда в различных областях производства	Условия труда; режим работы.
А.А. Зворыкин, теория соответствия психофизиологических особенностей человека и отрасли работы	Исследование 12 психологических типов и соответствующие им отрасли	Субъективное содержание работы

1. Выводы по главе 1

Из множественных исследований качественной и количественной составляющей удовлетворенность трудом, к сожалению, пока что не следует однозначное определение этого понятия. Существует несколько концепций удовлетворенности трудом, и для более объективного исследования необходимо синтезировать новые подходы, объединяя наиболее существенные аспекты каждого из существующих.

Набор факторов удовлетворенности работников для разных отраслей в разных экономических и политических ситуациях будет разным. При исследовании этого феномена в определенной компании помимо этих особенностей, следует учитывать теоретическую базу, рассмотренную в этой главе. Таким образом, это позволит выработать уникальный набор факторов, исследование которых даст наиболее полную информацию для составления программы мотивации персонала.

Глава 2 – ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ ПО РАЗРАБОТКЕ МОБИЛЬНЫХ ИГР

2.1 Выбор метода исследования и разработка структуры анкеты для сотрудников компании

В наши дни при разработке системы диагностики удовлетворенности трудом hr-менеджерам учитывать историю развития методики, критически оценивая возможность использования положений теорий мотивации. Следует обратить внимание на следующие принципиальные моменты:

Отсутствие универсальной структуры факторов удовлетворенности трудом. Поскольку все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, имеют разное значение для разных людей, и конкретный человек обладает уникальной внутренней мотивацией, то вклад каждого фактора должен быть скорректирован с учетом его важности для отдельно взятого работника. Таким образом, исследование удовлетворенности персонала в каждой компании является уникальным и особенным, учитывающим не только сферу деятельности компании, но и уровень организационной культуры.
В трудах Ф. Герцберга «удовлетворение» и «мотивация» – синонимы, но в реальности это не всегда так. К сожалению, часто удовлетворенный на работе человек не является мотивированным на достижение больших результатов работником. Поэтому менеджерам по персоналу следует проявлять особую аккуратность при использовании результатов подобных исследований [10].

Среди методов исследования чаще всего применяются опросы, анализ документации, наблюдение, а также эксперимент и социометрическая процедура. Самым доступным из перечисленных является опрос – метод сбора социальной информации об изучаемом объекте в ходе опосредственного (анкетирование) или непосредственного (интервью) социально-психологического общения между исследователем и респондентом [4].

На практике есть три формы опроса:

Фронтальный опрос, когда опрашивается очень большой массив респондентов. Анкеты должны сдержать минимум необходимой информации
Разовый (экспресс-опрос) проводится в аудитории, представляющей малую группу от выборочной совокупности. Такой опрос базируется на случайной выборке, при этом информация, заложенная в анкете, должна носить строго обозначенный, но фрагментарный характер.
Опрос экспертов – получение информации у специфической аудитории, компонентно владеющей материалом. Анкета соответственно должна быть направлена на выявление уровня и качества знаний респондентов [18].

В качестве основного инструмента для опроса используется анкета, представляющая собой структурно организованный набор вопросов, каждый из которых связан с задачами исследования. В современном мире наиболее простой формой опроса является электронное анкетирование, так как при этом облегчается занесение ответов респондентов в специальные таблицы для обработки.

Основными принципами, на которых базируется метод опроса, являются:

стандартизация (условия процедуры анкетирования сохранялись неизменными для всех респондентов);
объективность при оценке результатов (опрос проводился анонимно, что исключает субъективность при обработке);
валидность (основная часть анкеты состоит их вопросов, напрямую относящихся к предмету исследования);
надежность (колебание результатов в допустимых значениях).

Проведенное исследование опирается на методику оценки удовлетворенности трудом и мотивации персонала Е.В. Михалкиной и Л.С. Скачковой [10]. Достоинство этой методики в гибкости адаптации для персонала различных профессиональных областей, поскольку она предусматривает новые наборы факторов для каждого конкретного исследования. Особенностью этой методики также является учет значимости каждого фактора с использованием корректирующих коэффициентов, отражающих важность и «долю» каждого фактора. Эти коэффициенты представляют собой набор чисел от 0 до 1, дающих в сумме 1, и определяются экспертами в произвольной форме. Данная методика позволяет рассчитать общий и индивидуальный индекс удовлетворенности по каждому факторов отдельности, по группе факторов и индекс удовлетворенности в целом.

Существуют некоторые отличия проведенного автором исследования от классической методики Михалкиной и Скачковой. Во-первых, для удобства респондентов была выбрана не десяти-, а пятибалльная шкала для оценки удовлетворенности по каждому фактору. Во-вторых, корректирующие коэффициенты рассчитывались, исходя из результатов оценки значимости факторов самими работниками внутри каждой группы факторов, а сами группы факторов считаются равнозначными. В-третьих, респондентам было предложено ответить на ключевой вопрос об общей субъективной удовлетворенности труда.

Структура анкеты включает в себя вводную часть, «паспортичку» и основную часть.

Во вводной части описана цель опроса (исследование факторов удовлетворенности трудом), указано, что опрос анонимный, но у каждого желающего при необходимости есть возможность подойти к hr-менеджеру, и объяснена необходимость отвечать на вопросы искренне для получения достоверных результатов исследования.

«Паспортичка» представляет собой вопросы, дающие возможность выяснить демографические или социальные характеристики респондентов. Помимо стандартных вопросов о поле, возрасте, наличии образования, в данную анкету включен вопрос о соответствии специальности, полученной в учебном заведении, роду трудовой деятельности.

Основная часть анкеты разделена на два блока. В первом блоке респондентам предложено оценить степень важности каждого фактора по пятибалльной шкале. Во втором блоке основной части находятся вопросы о степени удовлетворенности выделенными факторами, оцениваемой по пятибалльной шкале. Ключевой вопрос об общей суьбъективной удовлетворенности труда имеет пять вариантов ответов: «не удовлетворен(-а)», «скорее не удовлетворен(-а)», «затрудняюсь ответить», «скорее удовлетворен(-а)», «удовлетворен(-а)». Оцениваются количественные характеристики удовлетворенности при условии, что за положительный ответ считается любая форма удовлетворенности: прогрессивная, стабильная и в смирении.

Выделим факторы, которые будем учитывать при проведении исследования удовлетворенности трудом в компании по разработке мобильных игр. При этом будем опираться на список факторов, которые рассматривали социологи на протяжении последнего столетия, дополненный факторами, предложенными самими сотрудниками и hr-менеджером компании.

Учитывая разделение концепций удовлетворенности труда на субстанциональные и релятивные, и разделение теорий трудовой мотивации на содержательные и процессуальные, распределим выделенные факторы на три категории: «Физиологические факторы и поощрения», «Социальные факторы» и «Характер работы» (см. Таблицу 2). К первой группе относятся аспекты-мотиваторы, зависящие, в основном, от работодателя. К социальным факторам отнесем связанные с отношениями с другими людьми, а также с социальным статусом. Характер работы включает в себя факторы, связанные непосредственно с качественной составляющей трудовой деятельности.

Таблица 2

Физиологические факторы и поощрения	Социальные факторы	Характер работы
Физическая и эстетическая среда Уровень зарплаты Удобство рабочего графика Удобство расположения места работы Социальная защищенность сотрудников Организация досуга	Качество руководства Отношения в коллективе Возможность профессионального роста	Полезность Вашего труда Разнообразие задач Необходимость брать ответственность Необходимость личностного роста для выполнения задач

2.2 Проведение исследования

В данном исследовании использовано разовое анкетирование посредством Google Forms, которое проводилось добровольно, анонимно и в комфортной обстановке. Респондентами выступали сотрудники современной компании, занимающейся разработкой мобильных игр.

В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

количественные характеристики удовлетворенности факторами первой группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки;
количественные характеристики удовлетворенности факторами второй группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки;
количественные характеристики удовлетворенности факторами третьей группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки.

Таким образом можно будет определить, какая группа фактором наибольшим образом влияет на удовлетворенность персонала в исследуемой компании.

2.3 Обработка данных исследования

Количество работников, участвовавших в опросе, 31 человек, в том числе 9 женщин (29% опрошенных) и 22 мужчины (71% опрошенных).

Возраст опрашиваемых сотрудников составляет: от 18 до 24 лет – 2 человека, от 25 до 30 лет – 15 человек, от 31 года до 37 лет – 12 человек, от 38 до 45 лет – 2 человека, и старше 46 лет – 0 человек.

Уровень образования респондентов составляет: среднее образование имеет 1 человек, среднее специальное – 1 человек, неоконченное высшее – 4 человека, одно высшее образование – 22 человека, и два и больше высших образований – 3 человека.

Среди опрашиваемых сотрудников, имеющих высшее образование, у 18 человек род профессиональной деятельности не совпадает со специальностью высшего образования, у 10 – совпадает.

Эти результаты «паспортички» наглядно представлены в Приложении 1.

Исходя из этих результатов, можно сделать промежуточные выводы, что сотрудники компании достаточно молоды и преимущественно готовы обучаться новому.

Первый этап обработки результатов основной части исследования – анализ степени значимости каждого выделенного фактора удовлетворенности трудом и определение корректирующих коэффициентов. Полученные в результате анкетирования данные приведены в Таблице 2.

Таблица 3

Факторы		Средний балл (важность)	R – ранг фактора	W – значимость фактора
Физиологические факторы и поощрения	Физическая и эстетическая среда	4,1	5	0,09
	Уровень зарплаты	4,9	1	0,29
	Удобство рабочего графика	4	6	0,05
	Удобство расположения места работы	4,7	2	0,24
	Социальная защищенность	4,6	3	0,19
	Организация досуга	4,2	4	0,14
Социальные факторы	Качество руководства	4,1	2	0,33
	Отношения в коллективе	4,0	3	0,17
	Возможность профессионального роста	4,3	1	0,50
Характер работы	Полезность Вашего труда	3,3	4	0,10
	Разнообразие задач	4,2	1	0,40
	Необходимость брать ответственность	3,7	3	0,20
	Необходимость личностного роста для выполнения задач	3,9	2	0,30

R – ранг фактора, определяющий, на каком месте по значимости он находится.

W – расчетный корректирующий коэффициент, вычисленный по формуле:

где – максимальный ранг фактора

Второй этап обработки данных – расчет индексов удовлетворенности персонала с учетом корректирующих коэффициентов. Исходные данные от респондентов в наглядных диаграммах представлены в Приложении 2. Результаты опроса и вычисленный индекс удовлетворенности по факторам приведены в Таблице 4.

Таблица 4

Факторы		Средний балл (удовл-ть по фактору m), Ф_m	Индекс удовл-ти по фактору m (I_{уд m}), %	W_m	Индекс удовл-ти по группе (I_{уд гр}), %
Физиологич. факторы и поощрения	Физическая и эстетическая среда	4,1	82	0,09	80
	Уровень зарплаты	3,8	76	0,29
	Удобство рабочего графика	4,7	94	0,05
	Удобство расположения места работы	3,9	78	0,24
	Социальная защищенность	4,2	84	0,19
	Организация досуга	4,1	82	0,14
Социальные факторы	Качество руководства	4,1	82	0,33	78
	Отношения в коллективе	4,6	92	0,17
	Возможность профессионального роста	3,5	70	0,50
Характер работы	Полезность Вашего труда	4,2	84	0,10	74
	Разнообразие задач	3,6	72	0,40
	Необходимость брать ответственность	3,9	78	0,20
	Необходимость личностного роста для выполнения задач	3,5	70	0,30

Расчетные формулы:

где – средний балл по фактору,

m – количество факторов.

по группе факторов

Третий этап – обработка ответов на ключевой вопрос анкеты об общей субъективной удовлетворенности трудом. Результаты в наглядной диаграмме представлены в Приложении 3.

Оценим ответ «не удовлетворен(-а)» в 1 балл, «скорее не удовлетворен(-а)» – 2 балла, «затрудняюсь ответить» – 3 балла, «скорее удовлетворен(-а)» – 4 балла, и «удовлетворен(-а)» – в 5 баллов. Средний балл Б_ср переведем в индекс субъективной удовлетворенности I_{уд S} по формуле:

Получим:

Таким образом, расчеты показали следующие результаты.

Индекс удовлетворенности персонала физиологическими факторами и поощрениями 80, социальными факторами – 78, и характером работы – 74. Исходя из этих показателей, можно сказать, что в рассматриваемой компании степень удовлетворенности сотрудников на среднем уровне, ближе к высокому.

Исходя из ответов на ключевой вопрос, получили субъективный индекс удовлетворенности, равный 92, что превышает индексы удовлетворенности по группам факторам.

2.4 Анализ результатов исследования

Анализ полученных значений показывает, что в рамках данного исследования верной оказалась гипотеза 1, то есть к индексу субъективного ощущения удовлетворенности трудом в целом наиболее близок индекс удовлетворенности для группы физиологических факторов и поощрений разность составляет 12 пунктов.

Заметим, что различия между индексами удовлетворенности для группы социальных факторов и группы физиологических факторов и поощрений очень невелико – всего 2 пункта. То есть с общим индексом разница составляет 14 пунктов.

Индекс по факторам, связанным с характером работы, показали наибольший разрыв с общим индексом – 18 пунктов.

В целом, результаты показывают достаточный уровень удовлетворенности персонала, как по субъективному ощущению, так и по отдельным группам факторов. Различия между этими оценками существуют, из чего можно сделать несколько выводов:

Рассматривая трудовую деятельность в комплексе, человек скорее готов дать положительную оценку удовлетворенности. Это связано и с желанием показать руководству свою лояльность, и с кажущейся легкостью оценки целого;
Вопросы об удовлетворенности отдельными факторами оценивались по пятибалльной шкале, а ключевой вопрос об субъективном ощущении удовлетворенности имел в качестве ответов варианты «не удовлетворен(-а)», «скорее не удовлетворен(-а)», «затрудняюсь ответить», «скорее удовлетворен(-а)», и «удовлетворен(-а)», которые были переведены в пятибалльную шкалу искусственно;
В анкете было сформулировано ограниченное количество факторов, и кроме них для каждого конкретного человека есть важные для него факторы, не учтенные в массовом опросе.

Для решения этих проблем, при проведении подобных исследований в будущем, рекомендовано:

учитывать особенность ответов, связанную с неверной субъективной оценкой целого и частного;
использовать одинаковые шкалы оценки по всем параметрам;
дать возможность сотрудникам оценивать предложенные ими факторы в индивидуальном порядке.

При составлении мотивационной программы следует учитывать, что полная удовлетворенность трудом является неблагоприятным явлением, для современного профессионала. В этом случае у работника отсутствует стремление к профессиональному и личностному росту, совершенствованию. Это может стать причиной снижения уровня мотивации, ухудшения заинтересованности в эффективности собственного труда [3].

1. Выводы по главе 2

Данные проведенного опроса показали наименьшие различия между индексом общей субъективной удовлетворенности и индексом удовлетворенности физиологическими факторами и поощрениями. Следовательно, гипотеза 1 оправдала себя.

Сравнительно высоки показатели индекса удовлетворенности присущи и двум другим группам факторов – социальных и связанных с характером работы. Это означает, что в целом опрашиваемы сотрудники удовлетворены своим трудом, и основная задача hr-менеджера сохранить этот баланс и не допустить проявление демотивации.

Для мониторинга удовлетворенности трудом следует регулярно проводить подобные диагностические опросы, каждый раз корректируя анкеты с учетом уже собранных и обработанных данных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках данной работы было проведено исследование теоретических основ понятия удовлетворенности трудом, ее различных концепций, форм проявления, связи с трудовой мотивацией. Рассмотрены последствия отсутствия удовлетворенности, формы неудовлетворенности. На основании этих теоретических знаний были выделены и классифицированы факторы удовлетворенности трудом, адаптированные для современной компании.

Было выдвинуто три гипотезы, по количеству групп факторов, о наиболее близких значениях общего и группового факторного индексов удовлетворенности.

Опрос в виде анкетирования с использованием Google Forms был анонимно проведен в одной из компаний по разработке мобильных игр, при поддержке и одобрении hr-менеджера.

При составлении анкеты и обработке данных автор опирался на методику определения удовлетворенности трудом Михалкиной и Скачковой с некоторыми адаптационными изменениями.

Результаты исследования показали, что по показанию индекса удовлетворенности к субъективному ощущению наиболее близки факторы физиологические и поощрительные. Это означает, что мотивационная система, принятая в данной компании, в целом, выполняет свою функцию.

Важно отметить, что в эту группу входят те факторы, над которыми руководство имеет наибольший контроль. Для более детальной оптимизации ресурсов мотивации с использованием этой группы факторов имеет смысл провести более подробный опрос с выделением более конкретных факторов. Например, разбить на две подгруппы: средовые факторы («Обустроенность рабочего пространства», «Уровень шума», «Уровень освещенности», «Техническая оснащенность», «Организация системы питания», «Организация регулярных досуговых мероприятий», «Жесткость рабочего графика» и т.д.) и поощрительные («Система премирования», «Рейтинговая система работников», «Система нематериальных поощрений» и т.д.)

Следующий по величине индекс удовлетворенности имеет группа социальных факторов. Осуществление контроля над ними более сложно реализуемо, и требует высокого профессионализма со стороны hr-менеджера или организационного психолога. В качестве примеров решений улучшения отношений в коллективе могут выступать организация совместного проведения досуга или прохождение тренингов по тимбилдингу.

Наименьший индекс удовлетворенности показали факторы, связанные с характером работы. В рамках отдельной компании оказать на них влияние практически невозможно, а значит, отношение человека к характеру конкретной работы следует выяснять на этапе приема на работу. Несмотря на достаточно высокий индекс удовлетворенности в этой группе (74), индекс этих факторов показывает наибольшее различие с общим субъективным индексом.

Это может иметь под собой следующие основания:

при устройстве на работу кандидаты не до конца осознавали детали предстоящей деятельности;
со временем отношения к своим обязанностям изменились;
изменился круг обязанностей;
удовлетворенность факторами других групп перевешивает неудовлетворенность факторами, связанными с характером работы.

На основании проведенного исследования можно составить специализированную программу мотивации персонала данной компании. Как правило, для создания этой программы наибольшее внимание уделяется факторам с низким индексом удовлетворенности. В данном случае это будут факторы, связанные с личностным и профессиональным ростом, хотя они и имеют объективно высокий индекс. В этом направлении можно предложить, например, дать возможность работникам проходить профессиональные и личностные тренинги, обучаться дополнительно на добровольной основе.

Подобные опросы следует проводить с некоторой периодичностью, чтобы отслеживать эффективность выработанной программы мотивации и общий эмоциональный настрой сотрудников. Также следует своевременно реагировать на результаты опроса, чтобы корректировать мотивационную программу, снизить текучесть и абсентизм.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Баженов С. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности специалистов сферы информационных технологий // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2015. Т. 6. № 4. С. 341–346
Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 777-792 URL: http://dps.smrtlc.ru/Disc/Bussing_Motiv.htm (дата обращения 08.11.2019)
Гудовский И.В. Особенности удовлетворенности трудом профессионалов в современных организациях // Актуальные проблемы психологии труда: теория и практика. Материалы II Международной научно-практической конференции. Красноярск, 2019 Изд.: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования "Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева" (Красноярск). С. 86-90.
Журавлев Г.Т. Прикладная социология. – М.: МГУЭСИ, 2002. – С.44.
Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 485 с
Ильясов Ф.Н. О целесообразности и содержании исследований удовлетворенности трудом // Социологический журнал. – 2013. – № 3. – С. 130– 138.
Липатова А.Е. Удовлетворенность трудом как социологическая категория многообразие подходов к интерпретации удовлетворенности трудом в социологии и менеджменте //Аспирант: Южный университет (ИУБиП). 2015. №9. С.63-66. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=25058646 (дата обращения 08.11.2019)
Мандель, Б.Р. Современная психология управления. Модульный курс. ФГОС-3+ / Б.Р. Мандель. – Изд. 2-е, стер. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 349 с. : ил., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=363425 (дата обращения: 08.11.2019). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-4499-0064-7. – DOI 10.23681/363425. – Текст : электронный.
Методика определения интегральной удовлетворенности трудом./ Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – С.470–473
Мотивация, стимулирование и оплата труда / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова, Е.П. Костенко и др. ; под общ. ред. Е.В. Михалкиной ; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2017. – 337 с. : схем., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=493245 (дата обращения: 08.11.2019). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-9275-2256-9. – Текст : электронный.
Переселкова З.С., Коренная А.С. Проблема удовлетворенности трудом и ее осмысление в русле социологии труда и занятости // Материалы Всероссийской научно-методической конференции. Оренбургский государственный университет, 2016. – С. 1926–1933. URL: http://elib.osu.ru/bitstream/123456789/1849/1/1926-1933.pdf (дата обращения: 08.11.2019)
Прусова Н.В., Боронова Г. Х. Психология труда. М.Ж Эксмо, 2008. 160с.
Пырьев, Е.А. Психология труда / Е.А. Пырьев. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2016. – 458 с. : ил., схем., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=436999 (дата обращения: 08.11.2019). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-4475-7163-4. – DOI 10.23681/436999. – Текст : электронный.
Словарь по управлению персоналом [электронный ресурс] // Абсентизм URL: https://hr-portal.ru/varticle/absenteizm (дата обращения 08.11.2019)
Ушакова, Е.А. Факторы удовлетворенности трудом как основа мотивации персонала: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://elib.bsu.by/bitstream/123456789/56473/1/Ушакова_Факторы%20удовлетворенности%20трудом.pdf (дата обращения 08.11.2019)
Хагур Ф.Р. Исследование ПРОБЛЕМЫ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В СССР И ПОСТСОВЕТСКОЙ РОССИИ // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. 2015. №1. С. 102-109
Шалагинова О.В., Клюева О.А. Обоснование программы эмпирического исследования лояльности и удовлетворенности трудом сотрудников организации // Материалы Международной научно-практической конференции студентов, магистров, аспирантов, молодых ученых и их наставников. Тверской областной институт усовершенствования учителей, 2017. C 208 URL: http://psychology.tversu.ru/websites/24/documents/831/%D0%A1%D0%B1%D0%BE%D1%80%D0%BD%D0%B8%D0%BA_2017.pdf?1493378772 (дата обращения 08.11.2019)
Шапиро, С.А. Основы экономики и социологии труда / С.А. Шапиро, П.И. Ананченкова. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. – 271 с. : ил., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=469688 (дата обращения: 08.11.2018). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-4475-9324-7. – DOI 10.23681/469688. – Текст : электронный.
Шляпникова И.А., Тимощенко А.С. Определение уровня удовлетворенности трудом работников электросетевой организации // Инновации в науке. 2017. №9(70). С. 43-46
Шульц Д.Я., Шульц С.Э. Психология и работа. – 8-е изд. – СПб., 2003. – 560 с. URL: lib100.com/book/common_psychology/psih_i_rabota/html/?page=475 (дата обращения 08.11.2019)

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Демографические и социальные характеристики, запрошенные в «паспортичке»

Возраст	Пол


Уровень образования	Совпадение специальности первого высшего образования и настоящим родом деятельности

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Ответы на вопросы об удовлетворенности выделенными факторами

Физиологические факторы и поощрения

Социальные факторы

Характер работы

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Ответы на ключевой вопрос о субъективном ощущении удовлетворенности трудом