"Государственная служба в России"

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одним из видов социальной деятельности людей является служба в государственных и общественных организациях, государственных органах. Служба государству тесно связана с самим государством и его ролью в целом жизни общества. Она является одной из сторон деятельности государства по организации, а также правовому регулированию личного состава государственных органов. Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что государственная служба является ключевым элементом всей системы государственного управления, без повышения эффективности которого невозможны преобразования в иных сферах. Организующая деятельность государства объемлет самые разнообразные сферы жизнедеятельности общества и в связи с этим государственная служба регулируется как нормами административного права, таки нормами других отраслей права. От зависимости направленности деятельности государственного служащего порождаются также и гражданские правоотношения. Помимо специальных социальных гарантий устанавливаемых для государственных служащих, в связи со спецификой их деятельности, на них так же распространяются те социальные гарантии, которые предусмотрены для всего населения. Организация высокоэффективной в смыслах политическом и правовом государственной службы, рассматриваемой в неразрывной и органической связи со всей системой управленческого аппарата и государственного управления, является условием необходимым для укрепления российской демократической государственности, повышения действенности власти и авторитета как в мире, так и для граждан России. Формирование широкого слоя высококвалифицированных и адекватных к сегодняшним требованиям и задачам государственных служащих, способных обеспечить безупречность и эффективность работы органов государственной власти, является одной из важнейших актуальных задач для государственного строительства.

В современной России вопросам исследования государственной службы, раскрывающих ее концепции, цели, приоритеты и виды, а также анализирующих её состояние посвящены работы Г.А. Борщевского, Д.М. Овсянко, А.Г. Барабашева, А.К. Бочарова, Е.И. Добролюбова, Н.Н. Калмыкова , А.В. Клименко, О.С. Минченко, И.А. Соколова, В.Н. Южакова и других, благодаря которым получило развитие, непосредственно, видение реформирования государственной службы, позволяющее, глубже оценить систему государственного управления.

Цель курсовой работы состоит в анализе государственной службы в России, оценке опыта и современного состояния, выбора путей совершенствования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие, виды и принципы государственной службы;

- изучить эволюцию государственной службы современной России и этапы её реформирования;

- дать характеристику развития государственной службы как элемента системы государственного управления;

- оценить кадровую политику государственной службы;

- определить проблемы развития государственной службы;

- наметить пути реформирования государственной службы.

Объектом исследования выступает государственная служба.

Предметом исследования является совокупность общественных и экономических отношений возникающих в процессе государственного управления.

Информационная база исследования составлена на основе: Федеральных законов Российской Федерации, Указов Президента Российской Федерации, нормативных актов Правительства Российской Федерации и иных нормативно-правовых актов, касающихся темы исследования.

В работе использовались общенаучные (сравнение, анализ, обобщение и т.д.) и специальные (сравнительно-исторический, статистический анализ, гуманитарно-личностный и т.д.) методы исследования.

1. Основы системы государственной службы

1.1. Государственная служба: понятие, виды и принципы

Государственная служба Российской Федерации — по законодательству России, «профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий:

- Российской Федерации;

- федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов;

- субъектов Российской Федерации;

- органов государственной власти субъектов Российской Федерации,

- иных государственных органов субъектов Российской Федерации;

- лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов;

- лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации» [19. С. 5].

Система государственной службы Российской Федерации включает в себя следующие виды [26. С. 25]:

- Военная служба;

- Государственная гражданская служба Российской Федерации;

- Федеральная государственная служба иных видов.

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» не регулирует деятельность лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации [4].

Заметным событием в общественной жизни стало принятие (спустя десять лет после при­нятия Конституции РФ 1993 года [1]) Государственной думой федерального закона о государствен­ной службе. Заложен демократический принцип устранения ограничений и запретов, которые имели место в кадровой политике советской власти. Выделим следующие статьи Закона [4].

«Статья 3. Государственная гражданская служба Российской Федерации.

1. Государственная гражданская служба Российской Федерации (далее также – граждан­ская служба) – вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее – граждане) на должно­стях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также – долж­ности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных госу­дарственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих го­сударственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадро­вом резерве и другие случаи).

2. Государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на фе­деральную государственную гражданскую службу (далее также – федеральная гражданская служба) и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации….

Статья 4. Принципы гражданской службы.

Принципами гражданской службы являются:

1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;

2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;

3) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федера­ции, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения…;

4) профессионализм и компетентность гражданских служащих;

5) стабильность гражданской службы;

6) доступность информации о гражданской службе;

7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами…» [12. С. 9].

Отмена ограничений и запретов, равный доступ к государственной службе граждан России создают условия для консолидации общества, являющейся важнейшим фактором социально­го демократического государства. Заложена основа для профессионального роста и продви­жения кадров. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ [3] устанавливает порядок присвоения и сохранения классных чинов гражданской службы субъектов Российской Федерации, кото­рый определяется законами субъектов России с учетом положений указанного федерального закона. Введены чины: специалист, референт, советник с разделением на категории и ранги.

Между государственной гражданской службой РФ и субъекта РФ отличие заключается в осуществляемой гражданином в интересах Российской Федерации в целом или отдельного региона трудовых функций. Следует также отметить, что должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента РФ, тогда как должности государственной гражданской службы субъектов РФ учреждаются их законами или иными подзаконными нормативно-правовыми актами в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо замещающего государственную должность лица.

Законодательством Российской Федерации предусматривается классификация должностей государственной гражданской службы. По категориям они подразделяются на [3; 4]:

- руководители - должности руководителей и заместителей руководителей органов государственной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

- помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

- специалисты обеспечивающие - должности, учреждаемые для информационного, организационного, документационного, хозяйственного, финансово-экономического, и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий;

- специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий.

По группам классификация должностей государственной гражданской службы подразделяется на [3; 4]:

- высшие должности гражданской службы;

- главные должности гражданской службы;

- ведущие должности гражданской службы;

- старшие должности гражданской службы;

- младшие должности гражданской службы.

Военная служба законом [3; 4] определяется как особый вид федеральной государственной службы, исполняемой гражданами в Вооруженных Силах Российской Федерации, а также во внутренних войсках Министерства внутренних дел Российской Федерации, в войсках гражданской обороны, инженерно-технических и дорожно-строительных воинских формированиях при федеральных органах исполнительной власти, Службе внешней разведки Российской Федерации, органах федеральной службы безопасности, федеральном органе специальной связи и информации, федеральных органах государственной охраны, федеральном органе обеспечения мобилизационной подготовки органов государственной власти Российской Федерации, воинских подразделениях федеральной противопожарной службы и создаваемых на военное время специальных формированиях, а также иностранными гражданами в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских формированиях и органах.

Правоохранительная служба [3;4] - вид федеральной государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Таким гражданам присваиваются специальные звания и классные чины.

Государственная гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Таким образом, созданная политико-правовая база для развития государственной службы от­крывает возможности для моделирования реальной модели государственной службы. Поскольку для госу­дарственной службы современной России стали первоочередными:

а) наращивание базы для развития правого государства;

б) защита института частной собственности, оказание поддержки малому и среднему бизнесу через создание конкурентной среды;

в) повышение уровня и качества государственных услуг;

г) борьба с коррупцией.

1.2. Эволюция государственной службы современной России, этапы реформирования

Государственные служащие в нашем государстве, рассматривая в количественном соотношении, образуют значительную массу работников государственных органов. Также они влияют на решение многих вопросов и принимают участие в подготовке решений всех ветвей власти, и в дальнейшем реализуют эти решения. Поэтому можно сказать о том, что результативность государственных решений напрямую зависит от профессионализма и добросовестности чиновничества. Ввиду вышеизложенного трудно не задать вопрос как же эволюционировала государственная служба [14. С. 14].

В развитии российского законодательства о государственной службе можно условно выделить три этапа, связанные с периодом действия наиболее широкого по предмету правового регулирования нормативного правового акта по вопросам государственной службы [13. С. 62].

Первый этап длился с декабря 1993 г. по июль 1995 г. В этот период основным источником правового регулирования вопросов государственной службы был Указ Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» (Указ № 2267) [7].

Второй этап охватывает период с августа 1995 г. по май 2003 г. Данный отрезок времени связан с действием Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» [2].

Третий – современный этап начинается после принятия Федерального закона от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» [4].

Данная периодизация приводится только для того, чтобы показать тенденции в правовом регулировании института государственной службы в Российской Федерации. Естественно, по прошествии определенного времени данные этапы могут стать неразличимы, литься в один период – становления российского законодательства о государственной службе.

Временные рамки первого этапа – это период действия Положения о федеральной государственной службе 1993 г. В это время закона о государственной службе еще не существовало. Вместе с тем в ряде российских законов были главы, посвященные определенным вопросам.

Система реестров государственных должностей, в том виде, в каком она предусматривалась Федеральным законом, также не была сформирована [2]. Так, предполагалась разработка реестра государственных должностей в Российской Федерации. Частью этого реестра должен был стать реестр государственных должностей государственной службы. Вместо этого был принят Указ Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 г. № 981 «Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы», который содержал двадцать приложений с перечнями должностей. Кроме того, были приняты указы о перечнях должностей в отдельных государственных органах, например: от 12 апреля 1996 г. № 529 «О перечнях государственных должностей федеральной государственной службы категорий «Б» и «В» в Администрации Президента Российской Федерации» и от 16 мая 1997 г. № 493 «О перечнях государственных должностей категорий «Б» и «В» федеральной государственной службы в Аппарате Правительства Российской Федерации» и др. [14. С. 15] Согласно этим указам перечни должностей стали считаться соответствующими разделами реестра государственных должностей.

Недостаточность правового регулирования государственной службы стала очевидной достаточно быстро. В связи с этим в ноябре 2002 г. была утверждена Федеральная программа «Реформирование государственной службы в Российской Федерации (2003-2005 гг.)», в которой одним из главных направлений реформирования признавалось создание комплексной нормативно-правовой основы регулирования государственной службы.

Многие исследователи [15; 19; 20; 22] выделают несколько этапов перехода. Анализ этих этапов ва­жен для прослеживания логики и реконструкции модели реформирования государственной службы России, вставшей на путь демократического развития.

«Первый этап реформы государственной службы в Российской Федерации начался с принятия в 1991-1994 годах новых нормативных правовых актов, регламентирующих государственно-служебные отношения. В целях ускорения работы по созданию совре­менной и эффективной государственной службы, проведения единой государственной политики в области кадрового обеспечения политической и экономической реформ в Рос­сийской Федерации 22 декабря 1993 года Президент Российской Федерации подписыва­ет Указ № 2267 «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе». Положение о федеральной государственной службе явилось фактически первым после 1917 года комплексным нормативно-правовым общероссийским актом о государственной службе» [15. С. 9].

Если М.В Лапинская [23] определяет пять этапов реформ, то ряд исследователей придержи­ваются иного мнения [15; 19]. Они считают, что было три попытки реформирования государствен­ной службы.

А.Г. Барабашев отмечает «таким образом, анализ, проведенный в четырех частях настоящей работы, позволяет сделать главный вывод о том, что реальное реформирование государственной службы Рос­сии до сих пор так и не началось. Все ступени реформы, начиная с 1992 г., по сути явились подготовительными этапами, на которых разрабатывалась и оттачивалась теоретическая основа для будущих конкретных шагов, готовились аргументированные и обоснованные руководства к действию, формировалось общественное мнение» [12. С. 11]. С этими выводами нельзя не согласиться.

Отметим, в 1990-е годы в стране появились демократические институты, политическая конкуренция. В последнее время наблюдается симулятивная конкуренция, т. е. устранение с политической сцены. Поскольку переход от социалистической демократии к реальной был длительным и болезненным процессом, общество должно устранять аномию политических процессов с помощью демократических процедур. В этом случае может быть сформирована властная элита, выражающая волю общества.

Опора на реформаторский потенциал власти при обновлении системы государ­ственной службы требует определения новых приоритетов государственной службы: деидеологизация, законодательная база, государственный подход в принятии решений и реализации национальных и социальных программ. Еще один важный момент: при­нятию законов о госслужбе предшествуют политические решения, но они нелегитимны, если не обрели законодательный статус. Вполне объяснимо, что государственная служ­ба была и остается притягательной в любом обществе. Научная общественность обра­щала внимание на выстраивание отношений между государственной службой и граж­данским обществом, были попытки разностороннего рассмотрения проблем госслужбы ,В.Ю. Войтович В.Ю [18], профессор Г.А. Борщевский [16] представил модели отношений и взаимодействия.

Следует отметить, что нормализация этих отношений возможна при демократизации власти. Демократизация власти и участие общества в формировании корпуса депутатов и госслужащих госаппарата (на конкурсной основе) способствуют становлению государ­ственной службы современной России. По данным ВЦИОМа, Левада-Центра, значительная часть общества недовольна деятельностью чиновников. В новой России, с переходом на демократический путь развития, устранены политические, экономические условия для воз­рождения не только сталинских методов управления и особенно управления кадрами, но и более позднего советского опыта государственно-политического управления (двойное под­чинение, дублирование, закрытая система выдвижения кадров). Сохранившийся советский менталитет, который во многом определял модус вивенди среднестатистического госслужа­щего, стал незримым препятствием на пути реформ. В этих условиях первый Президент РФ Б.Н. Ельцин пополнил высшее звено государственного управления сформированной им ко­мандой младореформаторов (позднее формируется президентский резерв). Исследование указывает на важность создания политического рынка, приобщения акторов к политическо­му менеджменту.

В середине 90-х годов ХХ века в России бурно развивался политический рынок. «Мо­гут ли рынок и политика соединяться более пристойным образом? Могут, если речь идет о рынке цивилизованном и о политике демократической, которые регулируются правовым государством и развитым гражданским обществом», – пишет Н.Н. Калмыков [21]. Эти два условия предопределили модернизационную парадигму государственной службы Российской Федерации.

Исходя из всего этого можно сделать вывод, что правовое регулирование государственной службы со временем совершенствовалось. Во-первых, появился сам закон о госслужбе. Во-вторых, улучшалось его качество.

Это говорит о том, что государственная служба вышла на совершенно новый уровень развития, который будет способствовать улучшению работы государственных органов.

2. Современное состояние государственной службы

2.1. Характеристика развития государственной службы как элемента системы государственного управления

В последнее время качество государственного управления в России становится предметом острой критики не только специалистов, но и представителей высшей политической элиты. Это связано, на наш взгляд, со все более проявляющимся отрывом качества принятия и исполнения государственных решений и программ от требуемого уровня. Последствия подобного состояния дел на практике приводят к существенному отставанию России от намеченных целей программы модернизации государственного управления, неэффективности бюджетных расходов на содержание нерезультативного государственного аппарата, снижению уровня доверия граждан к органам государственной власти и их представителям [26. С. 114].

Еще более значимым этот качественный отрыв представляется при проведении сравнительного анализа процесса управления в негосударственной сфере, где качество исполнения решений и скорость достижения запланированного результата находится в прямой зависимости от уровня денежного вознаграждения исполнителя [21. С. 14].

В настоящее время мы видим все большее количество обоснованных претензий, предъявляемых к эффективности государственного управления в России. При этом определенная степень ответственности за недостаточное качество предоставления государственных услуг, реализацию государственных функций, несоответствие возросшим требованиям общества, закрытость и нединамичность государственного аппарата лежит на институте государственной службы. «Противоречие между возросшими требованиями общества к государственной гражданской службе и недостаточным уровнем профессионализма гражданских служащих, несоответствие этим требованиям мотивационных установок и профессиональных качеств гражданских служащих является одной из наиболее значимых проблем в системе государственной службы» [15. С. 10].

В настоящее время становится очевидным, что достижение целей трансформации государственного управления и существенное повышение эффективности государственного управления невозможно без кардинальных изменений в кадровой политике в системе государственной гражданской службы.

Выступая на Международном инвестиционном форуме «Сочи - 2016» в сентябре 2016 года, председатель Правительства Российской Федерации Д.А. Медведев подчеркнул справедливость критики системы государственного управления, а также отметил, что «низкая эффективность системы государственного управления - один из ключевых факторов, который сдерживает развитие страны» [28]. Являясь базовым институтом реализаций функций государственного управления, государственная служба России также требует реформирования и модернизации.

Попытки реформирования института государственной службы в истории новой России предпринимались на основе федеральных программ, каждая из которых ставила все более сложные и амбициозные цели и предполагала решение задач в сфере формирования профессионального корпуса государственной службы.

В рамках первой Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» было обозначено в качестве основной цели «повышение эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизация затрат на государственных служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной службы» [8]. При этом задачи, которые лежат в поле исследовательского интересы, были сформулированы в программе следующим образом:

- «внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности государственных служащих, рациональное использование ресурсов в системе государственной службы;

- применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы, оценки результатов служебной деятельности государственных служащих, а также создание условий для их должностного (служебного) роста;

- реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих;

- внедрение механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики государственных служащих» [8].

Однако, несмотря на значительные сроки (действие программы было продлено до 2007г. включительно), результаты реализации программы, связанные с формированием базового законодательства о системе государственной службы России, нормативного закрепления видового и уровневого разнообразия государственной службы, значительного объема принятых нормативных актов в сфере регулирования различных правоотношений в сфере государственной гражданской службы, не были достигнуты. Не удалось даже на экспертном уровне приблизиться к разработке системы проверяемых и универсальных критериев оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих и апробирования принципов их учета в процессе стимулирования служащих. Все это не способствовало созданию эффективной профессиональной государственной службы и существенных эффектов от реализации кадровой политики не принесло.

С 2009 года в России реализовывалась Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», основной целью которой стало «создание целостной системы государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики» [9].

Задачами программы в сфере кадрового обеспечения государственной службы явились [9]:

- внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности;

- разработка системы мер, направленных на совершенствование порядка прохождения государственной службы и стимулирование добросовестного исполнения обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне;

- формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих;

- развитие системы дополнительного профессионального образования государственных служащих;

- совершенствование системы государственных гарантий на государственной службе;

- внедрение современных механизмов стимулирования государственных служащих.

Безусловно, за годы реформирования института государственной гражданской службы в современной России были реализованы ключевые, приоритетные направления модернизации.

В частности [9]:

- обеспечен процесс конкурсного замещения должностей государственной гражданской службы, который в достаточной степени оказался способным к преодолению негативных протекционистских явлений при приеме на государственную гражданскую службу;

- конкретизирован правовой статус государственного гражданского служащего, в том числе введено такое основание для увольнения, как утрата доверия представителя нанимателя, что в первую очередь связывается в нормативных актах с нарушением обязанностей, ограничений и запретов на государственной гражданской службе, а также требований к служебному поведению государственных гражданских служащих;

- впервые получил описание и нормативное закрепление такой институт как «конфликт интересов на государственной гражданской службе», что позволило сформировать правовые основания для внедрения норм должного и возможного поведения при соприкосновении профессиональной деятельности гражданского служащего и личных (косвенно личных) интересов служащего или его близких родственников;

- сформирована система дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих и определены правила размещения государственного заказа на программы дополнительного профессионального образования (система государственного заказа на основе проведения закупок для государственных нужд – наиболее значимая проблема, постоянно подвергающаяся критике экспертов и специалистов по вопросам государственной гражданской службы);

- внесенными изменениями конкретизированы квалификационные требования к уровню высшего образования для государственных гражданских служащих в зависимости от категории и группы замещаемой должности государственной гражданской службы. Тем самым учтены требования ФЗ «О государственной гражданской службы Российской Федерации» [3] с точки зрения наименования и установления уровня образования;

- актуализирована проблема, связанная с необходимостью внедрения на государственной гражданской службе института наставничества как технологии передачи знаний, умений и навыков, базовых профессиональных компетенций;

- введение требования постоянного профессионального развития государственного гражданского служащего, что позволит (при условии успешного, целенаправленного, корректируемого исполнения) существенно повысить эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего.

Таким образом, мы видим, что, несмотря на достаточно значимые достижения в регулировании кадровой деятельности и кадровых процессах в системе гражданской службы, действующий Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» содержит значительное количество норм, требующих конкретизации или дополнительного подзаконного нормативного регулирования. В некоторых случаях фрагментированность законодательства не позволяет принимать обоснованных и продуманных до конца решений, способных дать исчерпывающие ответы на возникающие профессиональные вопросы.

Однако не удалось решить ряд фундаментальных, системообразующих задач, связанных с разработкой реальных механизмов взаимосвязи видов государственной службы в системе государственной службы, а также государственной и муниципальной службы.

В этот период, как, впрочем, и до настоящего времени не была модернизирована и систематизирована нормативная основа военной службы и не принят закон о виде государственной службы - правоохранительной службе.

Более того, правоохранительная служба как вид государственной службы была выведена из текста закона и появился третий вид - государственная служба иных видов [5].

Процесс реформирования института государственной службы Российской Федерации в 2016 году кардинально изменился с точки зрения концептуального представления. Программный подход был вытеснен концепцией проектного. В связи с этим модернизация института государственной службы сместила приоритеты в сферу государственной гражданской службы. «Основными направлениями развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 – 2018 годы являются:

а) совершенствование управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации и повышение качества его формирования;

б) совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, повышение их профессионализма и компетентности;

в) повышение престижа гражданской службы;

г) совершенствование антикоррупционных механизмов в системе гражданской службы» [6].

Многие эксперты связывают фрагментарность реформирования и, как следствие, недостижение большинства амбициозных целей модернизации с отсутствием системы управления государственной службой России.

Именно данный орган должен был стать функциональным и идеологическим центром реформирования, сконцентрировав в себе функции государственного заказчика ряда мероприятий программы и контроля за процессом достижения критериальных показателей.

К подобного рода документам можно отнести подготовленный в настоящее время проект нормативно-правового акта «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в части профессионального развития государственных гражданских служащих)».

Конкретизация процессов профессионального развития, безусловно, является значимым элементом нормативного фиксирования кадровых процессов, характерных для государственной гражданской службы. Однако, если проанализировать текст проекта нормативного акта, становится очевидным, что наиболее значимым элементом процесса профессионального развития государственных гражданских служащих разработчики предлагают считать дополнительное профессиональное образование, которое является в настоящее время самостоятельным институтом.

Непродуманным видится выделение двух блоков мероприятий по профессиональному развитию персонала государственной гражданской службы:

- мероприятия по профессиональному развитию;

- мероприятия по самообразованию [18].

Возникает дополнительная процессуальная проблема, связанная с планированием, реализацией и контролем за процессом самообразования.

В случае реализации профессионального развития посредством «мероприятий по профессиональному развитию» в виде переподготовки или повышения квалификации, есть возможность установить периодичность реализации этого процесса. Это закреплено нормами федерального уровня, которые дают гражданскому служащему право и одновременно обязывают его постоянно повышать уровень своей квалификации. Процесс актуализации компетенций в рамках системы дополнительного образования гражданских служащих довольно четко регламентирован по срокам, периодичности и отчетности [21].

В ходе введения в качестве комплекса мероприятий «самообразование» как новый термин для нормативного акта, требуется значительная конкретизация мероприятий, которые могут быть отнесены к процессу именно профессионального самообразования гражданского служащего. Необходимо уточнить сферы профессионального самообразования, его формы, сформировать контролируемые и зримые программы самообразования, видимо, учитывающие актуализацию так называемой «зоны ближайшего профессионального развития» государственного гражданского служащего. Это повлечет за собой необходимость решения вопросов, связанных с регламентацией процесса и технологий оценки профессионального саморазвития государственных гражданских служащих, разработки методики проведения оценочных процедур и улучшения (корректировки) эффективности и результативности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

Также необходимо отметить и тот факт, что в органах государственной власти нормативно определены (только в общем виде) формы и характер образования, соответствующие профилю профессиональной деятельности гражданских служащих; отсутствуют нормы, непосредственно связывающие процессы профессионального развития и должностного продвижения, профессионального развития и оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности [23].

В настоящее время профессиональное образование государственных гражданских служащих недостаточно ориентировано на профессиональные потребности. Считаем крайне необходимым и наиболее значимым процессом, который должен быть начальным этапом в разработке методологии профессионализации государственной гражданской службы - формирование соотнесения функционала должностей государственной гражданской службы и направления (специальности), по которой получено образование.

Это должно стать фундаментом профессионального развития и профессионализации кадровой политики. Необходимо также строго следить за тем, чтобы процесс овладения компетенциями по программам дополнительного профессионального образования соотносился с компетентностной моделью должности гражданского служащего [13].

В противном случае, бюджетные средства, расходующиеся на оплату реализации программ переподготовки или повышения квалификации государственного гражданского служащего, фактически расходуются не по назначению. Не достигается основная цель, на которую выделяется финансирование: накопление компетенций гражданского служащего, что должно повлечь более компетентное и эффективное, а значит, качественное выполнение должностных обязанностей и предоставление качественных с точки зрения процесса и результата государственных услуг. Таким образом, складывается ситуация, при которой государство несет расходы, связывая с ними надежды на потенциальный накопительный эффект, который приведет к повышению качества государственного управления, а результат не соответствует цели [14].

Видится также не в полной мере продуманной взаимосвязь процесса переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих в нынешнем понимании и понимание его как элемента механизма профессионального развития. Например, в качестве одного из решений, выносимых аттестационной комиссией, является признание гражданского служащего при условии прохождения процесса повышения квалификации.

В случае внесения предлагаемых изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» решение аттестационной комиссии должно быть положительным при условии «профессионального развития гражданского служащего»? [3]

Таким образом, очевидно, что состояние системы профессионального развития государственных гражданских служащих не в полной мере соответствует целям и особенностям реформирования системы государственной службы. Существующие программы и технологии профессионального развития гражданских служащих слабо ориентированы на компетенции должности и повышение эффективности и результативности профессиональной деятельности.

2.2. Кадровая политика государственной службы

Одним из важных элементов современной государственной национальной политики выступает формирование и развитие кадровой политики системы государственного управления, который является стратегической составляющей, определяющей достижения реализации государственных стратегий социально-экономического развития России.

Проводимые в настоящее время реформы системы государственной службы включают в себя задачи по повышению эффективности государственного и муниципального управления и рассматриваются в двух направлениях.

Одно из направлений предполагает уменьшение материальных расходов на содержание государственного аппарата, за счет модернизации системы управления государственной службы, основанной на технологиях корпоративного менеджмента.

Другое направление связано с изменением отношений между государственным служащим и обществом, основываясь на партнерстве и укреплении взаимного доверия [3]. Реализация данных задач поможет сформировать интегральное представление о ресурсах и возможностях государственной службы, объединив в себе как механизм рыночного прагматизма, так и демократизм требований, выдвигаемых гражданским обществом к государственной службе.

Кадровая политика определяет цель, принципы, моральные и административные нормы стратегической политики организации, направленной на человеческие ресурсы. В более узком смысле кадровая политика представляется как система правил, в которых зафиксированы алгоритмы работы сотрудников организации.

Основной целью кадровой политики является создание баланса по отношению к обновлению и сохранению численного и качественного состава трудовых ресурсов, их развития в соответствии с потребностями организации, действующим законодательством и состоянием рынка труда.

Следовательно, кадровая политика на государственной службе реализует кадровую стратегию, которая состоит из поиска, оценки, отбора, профессионального развития кадров, аттестации, а также мотивации и стимулирования, направленных на выполнение функций государственных органов.

В.Н. Южаков, О.В. Александров , [26. С. 103] выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная: данный тип характеризуется отсутствием у руководства четко проработанной системы действий по отношению к сотрудникам организации, кадровая служба не располагает средствами оценки, мотивации и стимулирования, не проводит планирование кадровых потребностей, кадровая работа сводится к устранению негативных последствий;

- реактивная: в данном случае руководство осуществляет контроль и предпринимает меры для решения кадровых проблем, кадровые службы проводят регулярный мониторинг кадровых процессов для оценки их состояния и разработки тактики реагирования;

- превентивная: кадровая служба располагает не только средствами диагностики сотрудников организации, краткосрочного и долгосрочного прогнозирования потребности в кадрах, но и прогнозирования развития ситуации, при этом не имеет средств для влияния на нее;

- рациональная: проводя такую политику, руководство имеет обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для влияния на нее, кадровая служба располагает диагностики сотрудников организации, краткосрочного и долгосрочного прогнозирования потребности в кадрах, а также прогнозирования кадровой ситуации на долгосрочный период;

- авантюристическая: в данном случае кадровая служба не располагает средствами диагностики сотрудников организации, краткосрочного и долгосрочного прогнозирования потребности в кадрах, руководство не имея обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, стремиться влиять на нее.

В практике управления персоналом в настоящий момент сложился взгляд на персонала как на производственный ресурс: в случае порядочного отношения к человеческим ресурсам, он из чувства благодарности будет отвечать творчеством, заинтересованностью, высокой производительностью и низкой текучестью кадров.

В основе такого взгляда лежит подход к людям как к вещи, т.е. люди рассматриваются как объект, а не субъект действий. В случае выбора политики развития персонала взамен администрирования, есть возможность приблизиться к такому отношению, когда люди мобилизуются по собственному желанию, внутреннему убеждению.

А.К. Бочарова [17] даёт такую сравнительную характеристику подходов к персоналу (таблица 1).

Таблица 1

Сравнительная характеристика подходов к персоналу

Критерии/Подход к персоналу	«Персонал-затраты»	«Персонал-ресурс»
Отношение к человеку	Человек – расходуемая запчасть	Человек – ресурс, который необходимо развивать
Распределение нагрузки, объем функций	Максимальная загруженность, узкие навыки	Оптимальное распределение задач, многофункциональность
Тип контроля	Внешний контроль (инспекция специалистов)	Внутренний контроль
Уровень заработной платы	Заработная плата ниже среднего уровня	Заработная плата выше среднего уровня
Премии	Премии минимальны и формальны	Разнообразные стимулирующие премии
Наличие социальных гарантий	Практически отсутствуют дополнительные социальные льготы	Развитая система социальных льгот
Взаимозаменяемость	Принцип «незаменимых нет»	Принцип «каждый сотрудник ценен»
Взаимодействие сотрудников	Соревновательность (состязательность)	Сотрудничество (максимально возможное равенство)
Обучение персонала	Внутриорганизационное обучение не проводится	Непрерывное повышение квалификации персонала
Принцип набора персонала	Преимущественно ведется набор «готовых специалистов»	Ведется набор «способных»

Источник: Бочарова А.К. Механизм оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации: препринт. – М.: НИУ ВШЭ, 2012. С. 86.

Опираясь на приведенный сравнительный анализ, охарактеризуем кадровую политику государственной службы, сложившуюся в настоящее время.

Отношение к сотрудникам как к трудовому ресурсу определяется четкой системой квалификационных требований, но при этом законом закреплено, что в обязанность государственных служащих входит регулярное повышение своей квалификации, т.е. подразумевает профессиональное развитие. Выполнение должностных обязанностей на государственной службе носит формальный характер и следует принципу «незаменимых нет». Низкий уровень состязательности обусловлен жесткой субординацией и формализацией процедур продвижения по службе [19].

Таким образом, кадровая политика государственной службы, проводимая руководством государственного органа, обусловлена определенной спецификой, накладывающей серьезные ограничения на методы управления персоналом. При разработке стратегии кадровой политики государственной службы крайне необходимо учитывать данную специфику.

В условиях институциональных реформ государственного управления вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала, приобретают все большую актуальность и социальную значимость. Опыт последних лет реформирования государственного управления в Российской Федерации показывает, что недостаточный профессиональный уровень лиц, замещающих государственные должности и должности государственной службы, нехватка профессиональных знаний, навыков и умений и, как следствие, низкая эффективность принимаемых ими управленческих решений приводят к снижению уровня авторитета государственного управления в глазах населения.

3. Совершенствование государственной службы в РФ

3.1. Проблемы развития государственной службы

Решающим фактором в процессе динамичного развития Российской Федерации выступает государственная служба и ее способность эффективно обеспечивать деятельность государственных органов. Государственные служащие составляют аппарат государственной власти, а государственная служба как социальный институт оказывает серьезное влияние на развитие общественных структур, формирование норм, правил и системы социальных ценностей. Вместе с тем развитие государственной службы в России требует решения ряда проблем [22]

На наш взгляд, основной проблемой совершенствования государственной службы в России является повышение доверия граждан к аппарату государственной власти и его деятельности. Это обусловлено тем, что институт общественного мнения является одним из самых важных факторов демократии и реализации волеизъявления граждан, так как он является связующим элементом между властью и народом, гражданским обществом и государством. Повышение уровня доверия граждан к государственным служащим, по нашему мнению, обуславливается такими факторами как [19]:

- усиление противодействия коррупции в сфере государственной службы;

- повышение компетентности государственных служащих;

- строгое соблюдение ими ограничений, установленных законом;

- нравственное воспитание государственных служащих;

- повышение корректности государственных служащих во взаимоотношениях с гражданами;

- повышение мотивации государственных служащих к повышению качества своей деятельности.

В течение 2016–2017 годов должно быть сформировано единое информационное пространство государственной гражданской службы, что предполагает активный обмен информацией между государственными органами и населением. В начале 2017 года планируется приступить к практическому внедрению стандартов нормирования численности структурных и функциональных подразделений государственных органов, а также их кадровых служб и подразделений, ответственных за противодействие коррупции.

Важное значение в настоящее время придается и повышению уровня информированности населения о результатах деятельности государственных служащих. В последнее время в данной сфере был осуществлен ряд серьезных мер, касающихся, прежде всего, освещения деятельности государственных органов через средства массовой информации, путем использования интернет сайтов и социальных сетей.

Немаловажной проблемой развития государственной службы по-прежнему остается вопрос о совершенствовании правового регулирования труда государственных служащих, их социальных гарантий, а также их подготовки.

В 2014–2015 годы в Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [3] был внесен ряд изменений. Так, появились дополнительные ограничения для государственных служащих, был уточнен механизм прохождения испытательного срока. Также были конкретизированы нормы, регламентирующие ротацию на государственной службе: с 2016 года она начала действовать как целостная система в органах, которые осуществляют функции контроля и надзора. Некоторые изменения также были внесены в порядок исчисления стажа на государственной гражданской службе. Кроме того, поправки в закон, принятые в декабре 2015 года, определили минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (28 календарных дней), а также порядок его замены денежной компенсацией [3].

На наш взгляд, регулирование труда и отдыха государственных служащих являются, бесспорно, важными аспектами государственной службы, ведь от этого зависит качество работы служащих и как следствие - эффективность самой системы государственной службы в целом.

Новые подходы к профессиональному образованию и переподготовке государственных служащих обсуждались на заседании президентской комиссии по государственной службе в октябре 2016 года. В ближайшей перспективе произойдет переход от системы дополнительного профессионального образования к системе «профессионального развития» госслужащих. В первую очередь это означает изменение принципа организации обучения, в том числе отказ от нормы, предписывающей проводить обучение гражданских служащих в форме повышения квалификации не реже одного раза в три года. Альтернативой должно стать создание механизмов материальной и нематериальной мотивации служащих к непрерывному профессиональному развитию, том числе путем самообразования. Отсюда следует важность повышения качества образовательных услуг и стимулирования конкуренции между образовательными организациями, которые реализуют соответствующие образовательные программы [18. С. 15].

Планируется, что в первом полугодии 2017 года соответствующие вузы завершат переход к организации обучения гражданских служащих в дистанционном и очно-дистанционном формате, а также создадут на своей учебно-методической базе условия, необходимые для их самообразования.

Весьма интересным на этот счет представляется проект Указа Президента РФ, подготовленный Министерством труда и социальной защиты РФ, «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» [16. С. 16].

В 2017 году будут разработаны и утверждены стандарты оценки знаний и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, а также в соответствии с категориями и группами должностей государственной гражданской службы. При этом к началу 2017 года на базе вузов будут созданы специальные центры оценки соответствия госслужащих и кандидатов квалификационным требованиям.

К 2018 году в государственных органах должны заработать единые основы современной организационной культуры, включающие в себя правила внутренних и внешних взаимодействий органов власти. Предполагается, что это обеспечит не только открытость гражданской службы, но и успешную реализацию задач ее кадрового обеспечения [16. С. 17]

Негативными моментами в реформируемой системе государственной службы были про­извол, коррупция (ввиду слабой законодательной базы). Борьба с этими проявлениями стала проблемой самой власти, в решении которой принимало участие общество [16. С. 19].

Президентский контроль в отношении резонансных дел, парламентское расследование, общественный кон­троль, регулярные отчеты служб свидетельствовали о поиске новых моделей управления в начале 90-х годов ХХ века. С принятием в 1993 году Конституции Российской Федерации появилась возможность реформирования государственной службы с новых концептуаль­ных подходов.

Немаловажным было то обстоятельство, что не было замены старым кадрам. Президент РФ Б.Н. Ельцин выбрал мягкую модель обновления госаппарата путем точечного обновле­ния в высшем эшелоне власти и естественного обновления на низовом звене.

Освобождение от советских традиций, переход к основам демократического государства (политический плюрализм, политический рынок, политический менеджмент, институты гражданского об­щества) был трудным и болезненным. «Процесс перехода общества из одного состояния в другое, будь то путем реформ, коренной ломки или трансформации сложившихся отно­шений, сталкивается с множеством сложных проблем, противоречий, конфликтов, особен­ностей и традиций, которые не учитывать нельзя. Это неизбежно негативно скажется не только на содержании исследования, но и на его результатах. Конечно же, о консенсусе и гармонии в общественной жизни, политическом процессе можно и нужно говорить, но конкретно исторически не абсолютизируя эти явления и не противопоставляя их борьбе и насилию» [22. С. 21].

Как показывает практика, бесконфликтного развития в современном обществе добиться практически невозможно, но задача власти – минимизировать конфликт.

Таким образом, государственная служба в Российской Федерации должна постоянно совершенствоваться. В связи с этим очень позитивной представляется разработка проблем ее развития на теоретическом уровне и подготовка практических рекомендаций для их внедрения на уровне предложений в законодательные и иные нормативно правовые акты Российской Федерации в сфере государственной службы.

3.2. Пути реформирования государственной службы

Необходимо отметить, что достижение консенсуса в обществе возможно только при взаим­ном диалоге сторон и толерантности в мире политическом. Российской практикой подтвержде­но научное положение: в условиях политической модернизации репрезентативно взаимодей­ствие власти и гражданского общества при проведении реформ, обеспечивающее стабильное развитие общества.

Государственная служба играет связующую коммуникационную роль. Сбой в сфере коммуникации сужает поле взаимодействия власти и общества. Обновление концепции системы государственной службы стало необходимостью. Совершенствование системы пред­полагает ее обновление. Демократический принцип должен быть основополагающим [16. С. 17].

Реформа государственной службы не может проводиться обособленно от административ­ной реформы, концептуально они должны быть идентичными.

Концепция административной реформы основана на принципах российской государственности: «…Целями административ­ной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах являются: повышение качества и доступности государственных услуг; ограничение вмешательства государства в экономиче­скую деятельность субъектов предпринимательства, в том числе прекращение избыточного государственного регулирования; повышение эффективности деятельности органов исполни­тельной власти» [16. С. 16]

В соответствии с Федеральной программой по государственной службе была начата реформа правоохранительной службы (вид государственной службы): проведена реформа МВД, арбитражного суда, упорядочена деятельность ряда ведомств.

Исходя из того, что исследователи выделяют пять этапов и три попытки реформирова­ния государственной службы в новой России, можно проследить за динамикой процесса поэтапно. Эта оценка позволяет определить векторы дальнейшего развития, т. е. рефор­мирования государственной службы, эти попытки сделали устойчивым реформаторский процесс. Итоги реализации программы развития государственной службы заметны [19. С. 8].

По кадровым назначениям прослеживают­ся застойные явления в высшем звене государственного управления. Вызывает у граждан сомнения закрытость иных служб. Следует отметить, что важным фактором является по­вышение прозрачности в этой сфере государственной службы, которая в сфере двойного контроля: президентского и общественного. Деятельность Общественной палаты при ми­нистерстве может быть эффективна в выявлении реальной картины деятельности служб [15. С. 8].

Профессионализм госслужащего – необходимое условие для госслужбы. Это означа­ет неподкупность, ясное понимание задач государства, неукоснительное следование букве и духе законов. Помимо апробированных способов и методов повышения квалификации (курсы по переподготовке кадров, форумы, деловые игры и т. п.), должны быть использова­ны и другие инновационные методы подготовки госслужащих.

Все это направлено на то, чтобы всемерно способствовать развитию государства, оказывая его гражданам (всем и в отдельности), всему населению государственные услуги. Это и есть задача и цель государственной службы и всех, кто находится на государственной службе. За­стойные явления в государственной службе могут привести к предкризисной ситуации. Изба­виться от них в элите можно разными способами. Решение этих проблем – в сфере инновации.

Президентская программа 2012 года положила начало новому пониманию сути госу­дарственной службы, исходящему из того, что Россия – демократическое социальное госу­дарство. Гражданин РФ может поступить на гражданскую службу на конкурсной основе. Статья 22 п. 1 Федерального закона от 27.07.2004 в редакции от 23.05.2016 гласит: «По­ступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы… осуществляется по результатам конкурса» [3]. В связи с этим важное значение при­обретает независимость экспертов. По мнению Г.А Борщевского, «независимость экспертов обеспечивается двумя факторами: организационная независимость… и финансовая неза­висимость» [14. С. 15].

Должности, чины не могут получить неподготовленные люди, чуждые сфере обще­ственных отношений. Создаются условия для роста кадров. Но кадровый резерв формиру­ется преимущественно из членов партии власти.

В связи с усилением террористической опасности уделяется большое внимание правоох­ранительной службе. Реформирование этой службы, направленное на повышение е эффектив­ности, в аспектах законодательном и институциональном не должно привести к нарушению по­литического дизайна, не должно создавать впечатления о подмене деятельности других служб.

Был учрежден новый орган исполнительной власти – Национальная гвардия России (Указ Президента РФ от 05.04.2016, Федеральный закон от 14.06.2016), была упразднена Федеральная миграционная служба, проводится политика власти по упорядочению и по­вышению эффективности государственной службы. Подписанный Президентом РФ В.В. Путиным 06.07.2016 Федеральный закон «О противодействии терроризму» и Федеральный закон № 374-ФЗ требуют серьезного контроля за деятельностью государственной службы при взаимодействии институтов власти и гражданского общества [26. С. 97].

В целом созданная политико-правовая база для развития государственной службы от­крывает возможности для моделирования, максимально приближенного к объекту (имеется в виду конструирование не виртуальной, а реальной модели объекта).

Поскольку для госу­дарственной службы современной России стали первоочередными [26. С. 103]:

а) наращивание базы для развития правого государства;

б) защита института частной собственности, оказание поддержки малому и среднему бизнесу через создание конкурентной среды;

в) повышение уровня и качества государственных услуг;

г) борьба с коррупцией, то высокий духовно- нравственный тонус органичен.

Между государственной службой и гражданским обще­ством поддерживаются нормальные отношения, они должны взаимодействовать на довери­тельной основе, что в интересах обеих сторон, поскольку это способствует эффективному решению насущных проблем развития. Этого можно добиться, если государственная служ­ба избавится от коррупции, чиновничьего произвола и т. п. [19. С. 8].

Передав полномочия избранной на выборах власти, общество на время как бы лишается воли. Этот феномен безволия возникает там, где между обществом и властью существует договор. Не нарушать этот договор – долг избранной власти.

Таким образом, сделаем вывод, поскольку власть вы­ражает волю общества, она не может навязывать свою волю, у общества возникает момент безволия. Но трансляция важной информации способна привести систему государственной службы к адаптации к новым политическим реалиям, ибо основной приоритет государствен­ной службы – служение народу России. Конкурентная среда и прозрачность в деятельности государственной службы помогут пополнить личный состав высококвалифицированными специалистами и морально чистоплотными ответственными руководителями, готовыми ис­полнить свой долг перед обществом. Только тогда политический регулятор сможет найти консолидированное решение, что необходимо для развития социального государства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении исследования подведём итоги и сделаем выводы.

Правовое регулирование государственной службы современной России со временем совершенствовалось. Во-первых, появился сам закон о госслужбе. Во-вторых, улучшалось его качество.

Это говорит о том, что государственная служба вышла на совершенно новый уровень развития, который будет способствовать улучшению работы государственных органов.

Состояние системы профессионального развития государственных гражданских служащих не в полной мере соответствует целям и особенностям реформирования системы государственной службы.

Существующие программы и технологии профессионального развития гражданских служащих слабо ориентированы на компетенции должности и повышение эффективности и результативности профессиональной деятельности.

Опыт последних лет реформирования государственного управления в Российской Федерации показывает, что недостаточный профессиональный уровень лиц, замещающих государственные должности и должности государственной службы, нехватка профессиональных знаний, навыков и умений и, как следствие, низкая эффективность принимаемых ими управленческих решений приводят к снижению уровня авторитета государственного управления в глазах населения.

Государственная служба в Российской Федерации должна постоянно совершенствоваться.

В связи с этим очень позитивной представляется разработка проблем ее развития на теоретическом уровне и подготовка практических рекомендаций для их внедрения на уровне предложений в законодательные и иные нормативно правовые акты Российской Федерации в сфере государственной службы.

Поскольку власть вы­ражает волю общества, она не может навязывать свою волю, у общества возникает момент безволия. Но трансляция важной информации способна привести систему государственной службы к адаптации к новым политическим реалиям, ибо основной приоритет государствен­ной службы – служение народу России.

Конкурентная среда и прозрачность в деятельности государственной службы помогут пополнить личный состав высококвалифицированными специалистами и морально чистоплотными ответственными руководителями, готовыми ис­полнить свой долг перед обществом. Только тогда политический регулятор сможет найти консолидированное решение, что необходимо для развития социального государства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст.4398.
2. Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1995. № 27 (Часть I). Ст.4172.
3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // Собрание законодательства РФ. 2016. № 22. Ст. 3091.
4. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 02.06.2003. № 22, ст. 2063.
5. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Собрание законодательства РФ. 07.05.2012, № 19, ст. 2338.
6. Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы РФ на 2016–2018 гг.» // СЗ РФ. 15.08.2016. № 33, ст. 5165;
7. Указ Президента РФ от 22 декабря 1993 г. № 2267 «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» [Электронный ресурс] // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_2935/
8. Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О Федеральной программе Реформирование государственной службы РФ (2003–2005 гг.)"» // СЗ РФ. 2002. № 47. Ст. 4664.
9. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009–2013 гг.)"» // Собрание законодательства РФ. 16.03.2009, № 11, ст. 1277.
10. Указ Президента РФ «О федеральной программе "Развитие государственной службы Российской Федерации (2015–2018 годы)" и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015–2018 годы)» (проект). [Электронный ресурс]. Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
11. Указ Президента РФ 20 сентября 2010 г. № 1141 «О перечне должностей, периоды службы (работы) в которых включаются в стаж государственной гражданской службы для назначения пенсии за выслугу лет федеральных государственных гражданских служащих» // Собрание законодательства РФ. 27.09.2010. № 39, ст. 4926.
12. Барабашев А.Г., Киндрась А.А. Об эффективности программно-целевого метода реформирования государственной службы: опыт России // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2014. – № 2. – С. 7–27.
13. Божья-Воля А.А. Система оценки и стимулирование результативности деятельности государственных служащих: автореф. дисс. … канд. экон. наук. – М.: РАНХиГС, 2012.
14. Борщевский Г.А. Методология сопоставительного анализа уровня материального обеспечения государственных служащих // Государственная служба. – 2015. – № 4 (96). – С. 14–17.
15. Борщевский Г.А. Численность кадров государственной службы как индикатор эффективности ее реформирования // Государственная служба. – 2016. – № 3 (101). – С. 6–10.
16. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2014. № 2. – С. 16 – 19.
17. Бочарова А.К. Механизм оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации: препринт. – М.: НИУ ВШЭ, 2017.
18. Войтович В.Ю. Современный этап реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации: проблемы, решения. В сборнике: Государственное и муниципальное управление: теория, история, практика материалы III Международной научно-практической конференции. Министерство образования и науки РФ, ФГБОУ ВПО Удмуртский государственный университет, Институт экономики и управления, Удмуртская республиканская общественная организация Союз научных и инженерных общественных отделений, Правовое отделение УРОО СНИОО; под редакцией В.Ю. Войтовича. 2012. - С. 15.
19. Войтович В.Ю. Управление современными технологиями кадрового менеджмента. Наука Удмуртии. 2016. № 1 (75). - С. 5.
20. Добролюбова Е.И., Южаков В.Н. Методическое пособие по разработке (коррекции) и организации реализации государственных программ. – М.: Дело, 2014.
21. Калмыков Н.Н. Корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе. Автореф. дисс. … канд. соц. наук. – М.: РАНХиГС, 2013.
22. Клименко А.В., Минченко О.С. Полномочия, функции и услуги исполнительной власти: соотношение, классификация и основные характеристики // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2016. – № 1. – С. 7–37.
23. Лапинская М.В. Реформа государственной службы в Российской Федерации: этапы, цели, задачи, основные мероприятия. URL: http://www.bmpravo.ru/show_stat.php?stat=451
24. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. Учебное пособие. – М. Юристъ. 2002.
25. Соколов И.А. Влияние системы стратегического управления на качество бюджетного процесса. – М.: Дело, 2014.
26. Южаков В.Н., Александров О.В., Добролюбова Е.И., Клочкова Е.Н. Внедрение управления по результатам в деятельность органов государственной власти: промежуточные итоги и предложения по дальнейшему развитию. – М.: Дело, 2017.
27. Якобсон Л.И. Эффективность государственного аппарата и реформа государственной службы // Модернизация российской экономики / Под ред. Е.Г. Ясина. – М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2002. – С. 20–37.
28. Стенограмма выступления Д.А. Медведева на пленарном заседании форума 30.09.2016г. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://government.ru/news/24729/