Формы проявления девиантного поведения в организации (Дисциплина труда как элемент трудового поведения персонала)

Содержание:

Введение

Актуальность настоящего исследования определяется, прежде всего, ролью кадров в современной экономике, в которой накоплен огромный материал о человеке, как ведущем звене в этой системе. Экономика страны является комплексом взаимосвязанных организаций и отраслей. Предприятие в условиях рыночных отношений объективно становится основным звеном экономики. Предприятие не может обойтись в хозяйственной и особенно в производственной деятельности без персонала. Таким образом, качественная работа персонала является неотъемлемой частью достижения финансовых целей компании. В настоящее время многие предприятия укомплектованы недостаточно квалифицированными кадрами, не решены проблемы компенсации колебаний в потребности в трудовых ресурсах. Правильный обученный персонала – одна из важнейших составляющих успешной деятельности предприятия.

Современная экономика имеет ряд особенностей, определяющих основополагающие аспекты управления персоналом. Первая особенность такой экономики заключается в постоянных изменениях, заставляющих компании учиться жить в этих изменениях, т.е. постоянно учиться и переучиваться. Третья особенность состоит в том, что реалии современного бизнеса предполагают, нужно научиться искать ответы на сложные организационные вопросы, наиболее эффективные варианты решения. Четвертая особенность связана с тем, что сегодня уже не существует единых стандартов и приемов достижения успеха. Для каждой компании может быть свой собственный путь к развитию и процветанию, поэтому следует научиться его находить, раскрывать интеллектуальный потенциал своих сотрудников, создавать свою уникальную организационную культуру, что позволит добиться успеха в бизнесе.

Эти особенности обуславливают развитие технологий управления персоналом, появление все новых методов управления, соответствующих изменившимся условиям работы

Эти факты определили актуальность темы работы.

Вопросы изучения технологий работы с персоналом во избежание девиантности поведения в условиях рыночных отношений, эффективного использования трудовых ресурсов крайне важны в настоящее время для каждой компании.

При написании доклада использованы статьи, специальная литература, Интернет-ресурсы, материалов периодической печати, посвященные вопросам управления ресурсами современной компании.

1. Сущность и управления персоналом в современной организации

• 1. Трудовой коллектив и личность в трудовом коллективе

Главные цели и принципы работы современной организации:

• 1. Построение прибыльного и долгосрочного бизнеса.
  2. Продажа качественных и отвечающих запросам клиентов товаров.
  3. Разработка эффективной маркетинговой стратегии.
  4. Разработка программ по привлекательности бизнеса для партнёров и сотрудников.
  5. Поддержание и усиление привлекательности имиджа компании.
  6. Привлечение высокопрофессиональных кадров.
  7. Быть привлекательным работодателем

Фактически любая организация, любой субъект хозяйствования, в какой бы области, сфере не осуществлялась его уставная деятельность, непременно должен обладать колоссальной значимости ресурсом - персоналом.

Основу деятельности большинства компаний составляют бизнес-процессы, Модель цикла управления бизнес-процессом приведена на рис. 1.1.

┌─────────────────┐ ┌─────────────────┐ / ┌─────────────────┐

│ Описание/ │ │ Внедрение │ / │ Планирование │

│ регламентация, ├─────>│ структуры ├──────────>│ результата ├──────┐

│совершенствование│ │ бизнес-процесса │ ┌─────>│ бизнес-процесса │ │

│ структуры │ └─────────────────┘ │ └─────────────────┘ │

│ бизнес-процесса │ / │ │

└─────────────────┘ / │ │

/│\ ┌──────────┐ /─────────┴────────┐┌───────────┐ \│/

┌────────┴────────┐ │Управление│ /Принятие решений по││ Управление│┌─────────────────┐

│ Принятие решений│ │структурой│ / несоответствующему ││результатом││ Выполнение │

│ о структуре │ │ бизнес- │ \ результату бизнес- ││ бизнес- ││ бизнес-процесса │

│ бизнес-процесса │ │ процесса │ \ процесса ││ процесса │└────────┬────────┘

└─────────────────┘ └──────────┘ \───────┬───────────┘└───────────┘ │

/│\ \ │ /│\ │

│ ┌─────────────────┐ \ │ │ ┌─────────────────┐ │

│ │ Учет, контроль, │ \ │ │ │ Учет, контроль, │ │

└────────┤ анализ структуры│<───────┘ └──────┤анализ результата│<─────┘

│ бизнес-процесса │ \ │ бизнес-процесса │

└─────────────────┘ \ └─────────────────┘

Рис. 1.1. Схема управления бизнес-процессом^[1]

В условиях динамично изменяющейся внешней среды весьма актуально быстрое изменение бизнес-процессов. Быстрота изменений может быть обеспечена только путем привлечения к этой работе менеджеров компании. Реализация функций конкуренции приводит к необходимости создания в экономике конкурентной среды, Эффективность работы современного предприятия во многом определена правильностью выбранной стратегии управления персоналом, использования потенциала предприятия, развития его конкурентоспособности и совершенствования организации бизнес-процессов

Профессионализм - необходимое, но недостаточное условие. Мастерство - это высокий уровень квалификации, познания не того, что лежит на поверхности, а проникновение в суть изучаемых явлений. Еще более важны способности к эффективному партнерскому сотрудничеству и постоянному повышению квалификации.

Эффективность организации зависит, прежде всего, от эффективности ее персонала. Это обусловлено ролью персонала в современном развитии научных разработок, использования инноваций в производстве и управлении. В условиях переориентации российской экономики на инновационные источники развития все большее внимание уделяется качеству продукции и технологическому совершенствованию производственной деятельности организаций.

В условиях динамично изменяющейся внешней среды весьма актуально быстрое изменение бизнес-процессов. Быстрота изменений может быть обеспечена только путем привлечения к этой работе менеджеров компании.

Сотрудник, находящийся в рамках коллектива, естественным образом ориентирован на то, чтобы направить собственную активность, личностный потенциал во благо общества, социума, других людей. Для того, чтобы в части управления персоналом принять правильные коммуникационные решения необходим мониторинг ситуации на предприятии.

Во многом работа сотрудников зависит от руководителя подразделения. Руководитель – это, работа с текущими проблемами и с перспективами. Обычно она идет успешно, если изучать и применять методы и техники планирования и управления.

К принципам работы руководителя относят следующие.

1. Научность в сочетании с элементами искусства.
2. Целенаправленность
3. Гибкость
4. Единство стратегических планов и программ
5. Создание необходимых условий для реализации стратегических планов и программ^[2]

Профессионалы, обычно находящиеся на ключевых должностях предприятия, имеют практический опыт в постановке и решении задач управления персоналом. Составить мнение о том, насколько ценен опыт руководителя, какими он обладает компетенциями и лидерскими качествами, можно, только опираясь на практику, непосредственно наблюдая за его работой в компании.

Нравственность - это выработанная тысячелетиями и воспринятая каждым человеком совокупность правил и норм поведения, дающая оценку каждому намеренно человека, и не только человека, но и общественных групп (что хорошо, а что плохо, что разрешено, а что запрещено, что заслуживает похвалы (награды), а что достойно осуждения, а то и наказания).

Верность сотрудников – это свойство поведения и личности человека, характерная в основной для человеческих отношений, однако, данное понятие применимо и к сотруднику, как субъекту производственно-хозяйственной деятельности. Мы знаем, что следование общим договоренностям защищает и развивает бизнес, объединяет компанию в одну большую семью и дает возможность нашим настоящим семьям становиться богаче, сотрудникам получать удовольствие от работы. Нарушение же общих договоренностей лишает нас этого. В этой связи руководство и коллеги должны терпеливо объяснять новым коллегам, входящим в коллектив правила делового этикета и внутренние правила компании. Если руководство будет настойчиво и терпеливо, то оно вправе рассчитывать на то, что и коллеги будут поступать достойным образом.

Управление представляет собой непрерывный процесс планирования, обобщения и анализа фактов, направленный на создание единой информационной среды, стандартизированной и формализованной особым образом для достижения стратегических целей развития и обеспечения их текущей реализации.

Ключевыми считаются процессы упорядочения коммуникаций и обмена информацией в рамках компании. В процессе управления участвуют как минимум два субъекта: структура управления и структура исполнения (рис. 1).

┌──────────┐

Информация │Структура │

┌──────────────────────>│управления│

│для управления └────┬─────┘

│ │

│ │Управленческое

│ │воздействие

│ │

│ \│/

│ ┌──────────┐

│ │Структура │

└───────────────────────┤исполнения│

└──────────┘

Рис. 1. Обмен информацией в процессе управления

На современные технологии управления персоналом оказывают влияние факторы внешней среды, к которым относятся внешние, внутриорганизационные и внутрисистемные факторы, поэтому начать аудит следует с анализа этих факторов. Для успешного ведения бизнеса необходимо организовать эффективную систему управления Ключевым конкурентным преимуществом любой компании является способность повышать эффективность ее деятельности. Этого можно добиться путем повышения эффективности управления.

Управление осуществляется в рамках управленческого процесса, который имеет общую структуру независимо от объекта управления (рис. 2).

┌────────────────────────────┐

│ Установка │

┌───────>│ целей │─────────┐

│ └────────────────────────────┘ │

│ \│/

┌─────────────┴─────────────┐ ┌──────────────┴────────────┐

│ Управленческое │ │ Планирование │

│ воздействие │─────────────────>│ │

└─────────────┬─────────────┘ └──────────────┬────────────┘

/│\ │

│ \│/

┌─────────────┴─────────────┐ ┌──────────────┴────────────┐

│ Контроль и │ │ Исполнение │

│ анализ │<─────────────────┤ │

└───────────────────────────┘ └───────────────────────────┘

Рис.2. Структура процесса управления

В большинстве организаций современных условиях в остро встал вопрос о поисках внутренних резервов эффективности деятельности. Вопросы использования ресурсов как важнейшего фактора производства и повышения эффективности труда становятся крайне актуальными. Социально-экономическое развитие Российского государства в качестве целевого индикатора имеет переход к информационному обществу. Сущностью постиндустриального информационного общества являются современные технологии и инновации. Все активнее используются информационные технологии в управлении. Действительно, одной из основных тенденций последнего десятилетия является глубокая интеграция IT в HR.

Надлежащее выполнение своих профессиональных обязанностей предполагает определенные требования к его психологии (таким функциям, как восприятие, психомоторика, мышление, внимание и память)^[3].

Естественно, рабочий процесс на каждом конкретном предприятии формируется в зависимости от уровня знаний сотрудника, уровня профессиональной подготовки, однако также и от степени его психологический подготовленности к профессиональной деятельности.

Безусловно, учредителям и топ-менеджменту нужны верные предсказуемые сотрудники, так как текучесть кадров, а особенно, ключевых сотрудников существенно влияет на развитие и функционирование организации. Современные требования к руководителю приведены в Приложении 1.

• 1. Дисциплина труда как элемент трудового поведения персонала

В современной теории трудового права нет единого мнения относительно методов обеспечения управления персоналом и укрепления трудовой дисциплины. Регулирование взаимоотношений работника и работодателя в системе трудовых отношений способствует установлению позитивного характера как межгрупповых межличностных, так и взаимоотношений в коллективе. Эти взаимоотношения, по своей сути, представляют собой субъективно установленные взаимосвязи между работниками, которые проявляются объективно в характере и способах взаимных влияний в процессе совместной трудовой деятельности и общения, оказываемых работниками друг на друга. Характер этих взаимосвязей определяется целями, содержанием, ценностями, а также организацией совместной трудовой деятельности. Характер взаимосвязей сотрудников и трудовых отношений является основой для формирования в трудовом коллективе социально-психологического климата.

Словом "дисциплина" в широком смысле обозначают порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе^[4]. Под трудовой дисциплиной следует понимать совокупность правил поведения в объективном смысле, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников предприятий. В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника установленному в предприятии распорядку труда и, в частности подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда.

Вопрос дисциплины на предприятии очень важен, поскольку именно от ее соблюдения зависит качество работы предприятия. В современной теории трудового права нет единого мнения относительно методов обеспечения и укрепления трудовой дисциплины.

Обеспечение трудовой дисциплины необходимо, кроме всего, нормальная организация труда, порядок на производстве, эффективная система стимулирования работников, т.е. это, что сегодня именуется эффективным менеджментом. Следует подчеркнуть, что заинтересованность в результатах труда не может поощряться только материальными стимулами и иными мерами, которые характеризуются как моральные стимулы. Состояние трудовой активности зависит от многих факторов.

В теории права принуждение определяется как метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми или социальными группами вопреки их воле, в интересах принуждающего. Принуждение как метод воздействия на поведение участников трудового правоотношения в процессе труда применяется, как правило, в сочетании с убеждением. Применение крайнего проявления власти - принуждения -допустимо при строго определенных условиях, прежде всего в качестве следствия совершения дисциплинарного проступка. Принуждение должно быть гуманным и обоснованным и находиться в зависимости от последствий правонарушения, характера и мотивов поведения и личности нарушителя.

Человек как социальное существо имеет потребность в признании. На ее реализацию и направлено поощрение. Особое внимание, следует уделять справедливости поощрений, поскольку несправедливые поощрения могут дестабилизировать обстановку в коллективе и привести скорее к негативным последствиям^[5]. Как показывает практика, необходимо установить показатели, при которых работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

1.3. Система развития и мотивации, как методы управления поведением сотрудников

В условиях современной рыночной экономики деятельность компании осуществляется в постоянно меняющейся внешней конкурентной среде. Поэтому успешное функционирование компании связано с быстрыми и правильными решениями, которые осуществляют руководители всех уровней.

Проблема эффективного менеджмента связана с множеством альтернативных решений. Выбор правильного решения внутри компании очень важен. Таким образом, в расширенном смысле под понятием менеджмента, т.е. принятие управленческого решения, понимается, как весь процесс управления, так и его отдельных составляющих. Развитие работников - одна из главных стратегий развития компании,

Потенциал персонала - это явные и скрытые возможности и способности к эффективной деятельности в условиях современной организации, к развитию и адаптации к меняющимся условиям, что приводит к устойчивому развитию организации в долгосрочной перспективе.

Считается, что человек после получения среднего, средне-специального или высшего образования способен обучаться и развиваться самостоятельно. Однако, по факту ему требуются определенное информационное и техническое обеспечение, а также координация и стимулирование процесса его обучения и развития. Система корпоративного обучения позволяет решить эти задачи.

Программы по развитию талантов ключевых сотрудников становятся не только неотъемлемой частью систем обучения их развития, но и фактором их верности предприятию. Для управления развитием сотрудников компании в настоящее время активно используется корпоративное обучение персонала, которое становится стратегической функцией большинства успешных компаний^[6]. Все большее внимание привлекают к себе новые формы и методы обучения.

Далее рассмотрим мотивацию в системе управления поведением персонала. Она, как известно, может стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод.

Любой работодатель хотел бы:

1) чтобы все сотрудники его компании работали на цели его бизнеса;

2) чтобы все сотрудники были лояльны своему работодателю;

3) чтобы в компании работали лучшие профессиональные кадры отрасли;

4) чтобы сотрудники были само мотивированы и работали с интересом;

5) чтобы уровень дисциплины в компании был высоким;

6) чтобы работодатель имел возможность в любой момент времени четко понимать, что происходит в компании, и вносить корректирующие воздействия, если понадобится, но не был бы "привязан" к компании на коротком поводке.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Мотивация, т.е. тот внутренний двигатель, который заставляет индивидуума стремиться к выполнению работы наилучшим для него образом, — это фактор, оказывающий та­кое же сильное влияние, как умение и способности, на количество и ка­чество выполняемой работы. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек как свободолюбивое животное ненавидит подчиняться приказам^[7].

Для демонстрации логики процесса мотивации в компании (рис. 3).

Первый этап

Возникновение потребностей

(постановка задачи)

Второй этап

Поиск путей устранения потребностей

Третий этап

Определение необходимых действий (мотивы)

Пятый этап

Получение вознаграждения

(достижение иного желаемого результата)

Шестой этап

Устранение потребностей

(решение задачи)

Четвертый этап

Осуществление действий

НОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ, НОВЫЕ ЗАДАЧИ

Рис. 3 Логика процесса мотивации в компании^[8]

На каждом предприятии есть свои особенности, которые следует обязательно учитывать. Возможна реализация методики грейдинга. Система грейдов поможет оценить значимость для фирмы каждого рабочего места по широкому спектру факторов. Главное достоинство системы с точки зрения работника – прозрачность. Сотрудник понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение зарплаты^[9]. Кроме того, отметим, что социально-психологический климат также влияет на трудовое поведение сотрудников, и эффективность. моральный климат и безразличное отношение могут существенно понизить произ­водительность работы.

Также нужно создать обратную связь с сотрудниками. Обратная связь с сотрудниками — важнейший и не­обходимый компонент мотивации. Кроме того, компаниям рекомендуется повысить эффективность мотивации и активнее использовать нематериальное стимулирование для ключевых сотрудников. Оно включает следующие мероприятия:

- Организация питания за счет компании.

- Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка)^[10].

- Организация обучения за счет компании.

- Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников).

Эффективность мотивации ключевых сотрудников, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией. Таким образом, сделаем заключительные выводы:

1. Управление поведение персонала возможно при помощи различных методов (Приложение 2), они развиваются и изменяются, совершенствуются вместе с развитием организации
2. Наиболее важными и актуальными методами в настоящее время являются мотивация и развитие персонала.
3. В управлении поведением сотрудников крайне важна обратная связь с персоналом.

2. Формы проявления девиантного поведения сотрудников и методы его преодоления организации

2.1. Девиантное поведение сотрудников

Девиантное поведение – это поведение, которое отклоняется от установленных в данной среде типов поведения. Типы девиантного поведения определяют условия среды, накладывающей ограничения на человека. Необходимо разделять факты реального отклонения в поведении, связанные с болезнью человека. Также необходимо отделять личностные особенности человека, который выделяется на фоне типичного поведения социальной среды или социальной группы, где человек находится в тот или иной период. Бывают случаи девиантного поведения, которые связаны с необоснованным отстаиванием своих взглядов.

В трудовой корпоративной среде понятие нормы очень неоднозначное, смешанное, поскольку все зависит от отрасли, корпоративной культуры, руководителей, коллектива и т.д.

Нормы – это неофициальные и не зафиксированные, но соблюдаемые модели поведения. Следование правилам контролируется сотрудниками организации, их нарушение осуждается. Сотрудники организации, принимающие активное участие в поддержании норм и контроле за исполнением норм, становятся ее формальными или неформальными лидерами. Понятие норм поведения является вопросом определения соответствия человека заданным условиям той или иной среды.

Отклонение от нормы – это отклонение от привычного поведения окружающих. Таким образом, если норма не регламентирована, то отклонение от нее - просто плохое управление деловой этикой, и эта норма фактически не существует. Такое поведение называть девиантным неверно. Но девиантность возникает тогда, когда неоднократно было обращено внимание человека на норму и объяснены необходимость и смысл исполнения данной нормы, но работник продолжает совершать свои действия, не принимая и не реагируя на претензии. Это девиантное поведение. При этом необходимо учитывать, что если в компании генеральный директор заставит всех перестроить свое поведение, то вполне возможно, он добьется успеха, так как имеет больше ресурсов. Однако рядовой сотрудник считает, что все должны делать так, как они считают нужным, поэтому при отсутствии четко прописанных правил и развитой организационной культуры идея установления порядка и преодоления девиантности обречена на неудачу.

Девиантное поведение человека также может проявляться под воздействием стресса как особого типа нагрузки на психику нормального человека, при котором его поведение может значительно изменяться. Существует два типа стресса, которые необходимо выделить у работников: профессиональный и внешний. Профессиональный стресс - это выгорание, потеря стимула к работе в профессии или в конкретной организации. Человек теряет смысл деятельности, снижается результативность.

В современном бизнесе человеческие ресурсы являются важнейшим активом любой компании. Решение задач развития бизнеса может быть достигнуто только путем наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, качественного совершенствования предпринимательских систем и методов руководства и управления персоналом. Кроме того, важна рациональная организация их труда и повышение его эффективности, а также дисциплины и разумной требовательности.

Сотрудники квалифицированы и профессиональны для решения тех задач, которые они выполняют.

Рассмотрим современное предприятие ООО «Строй-сервис».

Взаимодействие с клиентами происходит по таким видам коммуникаций как: звонки; интернет; электронная почта; система CRM (рис. 3).

Внешние коммуникации

С органами государственного регулирования

С поставщиками

С клиентами

Звонки

Интернет-ресурсы

По электронной почте

Бумажные носители

Электронная почта

Информационные системы поставщика

CRM

Рис. 3. Основные виды коммуникаций с внешней средой

Главная ценность компании ООО «Строй-сервис»– это коллектив.

Компания взаимодействует с органами государственного регулирования при помощи бумажных носителей и обмена данными по электронной почте. Размещение заказов у поставщиков происходит при помощи коммуникационной системы поставщика. Поставщик предоставляет доступ в собственные системы сотрудникам для размещения заказов. (рис. 4).

Внутренние коммуникации

Таблицы EXCEL

Microsoft Outlook

Общие сетевые диски

1С: 8.3

Рис. 4. Виды коммуникаций внутри организации

Что касается информационных потоков в организации, основной программой для обмена информацией является Microsoft Outlook, так же существуют внутренний сайт, общие сетевые диски и электронная почта для обмена информацией внутри компании вся информация хранится в единой базе 1C.

Основная часть работников имеет высшее образование. На предприятие незначительна текучесть кадров, однако потенциал сотрудников используется грамотно. Ниже представлена таблица 1, подготовленная менеджером по работе с персоналом об уровне образования персонала.

Таблица 1

Качественный состав сотрудников ООО «Строй-сервис» по уровню образованию

Категории работников	2017		2018
	высшее	среднее	высшее	среднее
Руководители	60%	40%	65%	35%
Специалисты	65 %	35%	67%	33%
Рабочие	0%	100%	0%	100%

Из таблицы видно, что все руководящие должности занимают люди не всегда с высшим образованием, что не обеспечивает высокий уровень руководства организацией. Чтобы понять специфику организации управления персоналом на исследуемом предприятии ООО «Строй-сервис» на рис.5 рассмотрим графический анализ кадров по полу и возрасту, который произведен на основании данных, предоставленных отделом персонала предприятия.

удельный вес, %

80

45

20

15

20

10

5

5

0

20

40

60

80

100

120

всего

25-30

30-35

35-45

возраст, лет

мужчины

женщины

Рис. 5. Анализ кадров ООО «Строй-сервис» по полу и возрасту

Из диаграммы на рис.5 видно, что в структуре персонала 80% приходится на мужчин, 20% -, причем среди женщин – 45% в возрасте от 25 до 30 лет, 20% - 30 – 35 лет и 15% - 35 – 45 лет. Далее рассмотрим опыт работы сотрудников ООО «Строй-сервис», он достаточно высокий (рис 6).

Рис. 6. Опыт работы сотрудников ООО «Строй-сервис»

Следует отметить, что в большинстве своем работники работают в соответствии специальностям и полностью справляются со своими обязанностями, так как имеют большой опыт работы в строительном бизнесе.

Менеджмент «Строй-сервис» не всегда делает все для обеспечения комфортных отдыха и комфортных условий работы, установления деловых коммуникаций.

Под трудовой дисциплиной в ООО «Строй-сервис» в объективном смысле понимают совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников.

Проведем сравнительный анализ нарушений трудовой дисциплины ООО «Строй-сервис» в табл.2.

Таблица 2.

Сравнительный анализ нарушений дисциплины ООО «Строй-сервис»

№ пп	Наименование нарушения дисциплины	Кол-во нарушений 2017г	Кол-во нарушений 2016г	Уд. вес в общем количестве в 2017г,%	Уд. вес в общем количестве в 2016г,%	Абсолютное изменение 2017/2016г	Относительное отклонение 2017/2016г,%
1	Прогулы	-	-	-	-	-	-
2	Опоздания	22	15	81	83	+7	+26
3	Появление на работе в нетрезвом виде	-	-	-	-	-	-
4	Использование рабочего времени в личных целях	5	3	19	17	+2	+66
	итого	27	18	100	100	+9	+50

Опоздание на работу - самое распространенное нарушение, которое допускают работники ООО «Строй-сервис». Излюбленное" оправдание сотрудников - "пробки". Нередко работники ссылаются на погодные условия (грозу, снегопад, гололед и т.п.), проблемы с техникой (поломка дверного замка в квартире, нахождение в "застрявшем" лифте, проблемы с личным авто) и другие аналогичные обстоятельства, которые невозможно предвидеть или предотвратить. Является ли причина, на которую ссылается сотрудник, уважительной, решает руководитель, в большинстве случаев такие объяснения его не удовлетворяют.

Если они повторяются неоднократно или же работник опоздал больше чем на четыре часа, работодатель вправе уволить нарушителя. Наказать работника можно, если он виноват в совершенном проступке. Так сказано в ст. 192 Трудового кодекса, поэтому работодатель обязан получить у нарушителя письменное объяснение своего проступка. Генеральный директор ООО «Строй-сервис» настаивает на введении системы штрафов в процентах от оклада за опоздания на работу. Однако, данная мера незаконна.

Многие сотрудники ООО «Строй-сервис» боятся, что их личные заслуги и достижения не заметят, поэтому стараются работать в одиночку - это неправильно, так как особенно важно взаимодействие с коллегами.

Нервно-эмоциональная нагрузка работников ООО «Строй-сервис» в последние время возросла, все чаще стал проявлять себя трудовой стресс. Стресс возникает у работников при возрастающем потоке информации и дефиците времени для ее переработки и принятии ответственных решений. Эти факторы сказываются на работоспособности человека, эффективности исполнения им должностных инструкций и в целом на успехе деятельности организации. Задачи экономики в условиях выхода из кризиса предполагают особый акцент на рациональное использование рабочего времени, поскольку это один из важнейших факторов, способствующих повышению производительности труда. Следует также отметить, что часто к неэффективному труду, снижению его результативности приводит неумение специалистов грамотно организовать рабочий процесс в компании.

2.2. Кодекс корпоративного поведения сотрудников как способ влияния на поведение

Коммуникация внутри коллектива исследуемого предприятия формирует его имидж и дает результат. В современном обществе рыночных отношений усиливается конкурентная борьба за лидерство в различных сегментах бизнеса. Репутация и имидж организации являются одним из главных факторов, которые способствуют успешной рыночной деятельности. Именно эти факторы оказывают самое сильное воздействие на клиентов и партнеров компании и являются важными конкурентными преимуществами на рынке. В последнее десятилетие в результате процессов глобализации заметно усилилось соперничество, которое ведут между собой компании., а для развития предприятий крайне важен положительный имидж как самой организации, так и ее сотрудников, особенно тех, которые являются лицом компании. Существует огромное количество мнений, у тех, кто анализировал имидж, по поводу классификаций и видов имиджа. Имидж, который вбирает в себя все впечатления, имеющиеся у общественности о компании, ее продукте или руководителе, называется реальным. Реальный имидж имеют все люди и компании.

Имидж – это разностороннее и большое понятие, в это понятие входят различные моменты корпоративной жизни от визиток до стиля руководства. Положительный имидж формирует вся команда организации, но самую большую роль оказывает влияние PR отдел организации. Именно сотрудники, работающие в данном отделе, создают образ организации и транслируют его окружающим в виде эмоциональных и рациональных ценностей. Имидж должен быть специально продуман и сформирован в виде модели организацией или человеком.

Имидж формируется в результате разработки привлекательного и позитивного образа, который воплощает свою систему качеств и ценностей. Для дальнейшего используется деятельность целенаправленная, для доведения созданного образа до предназначенной для него аудитории. Девиантное поведение сотрудников крайне негативно влияет на имидж предприятия.

Цель создания имиджа– формирование лояльного и позитивного отношения покупателей и партнеров. Искомый имидж. включает в себя продуманно сконструированный образ компании или лидера, являющийся продуктом профессиональной разработки.

Компании нацелены на расширение клиентской базы, увеличение оборота, привлечение. Необходимым условием при этом является эффективная работа сотрудников. Для обеспечения слаженной и эффективной работы необходимо ограничивать проявление девиантности или "не традиционализма" в поведении сотрудников

У работодателя при отсутствии законодательных запретов, как правило, есть возможность устанавливать собственные правила, не противоречащие ТК РФ. И такими рычагами воздействия являются:

- локальные нормативные акты;

- приказы, распоряжения.

Рассмотрим подробнее данные документы.

В приложении приведены должностная инструкция (Приложение 3) и Правила внутреннего распорядка (Приложение 4). В правилах внутреннего трудового распорядка определяют порядок приема и увольнения сотрудников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, меры поощрения за эффективную работу и ответственность за всевозможные нарушения. Правила созданы для регулирования трудовых отношений во внутренней среде организации, помогают рационально использовать рабочее время, способствуют высокому качеству работы, повышению производительности и эффективности труда. Правила действуют в отношении всех лиц, заключивших трудовой договор и являются обязательными.

Итак, в первую очередь регулятором стиля и поведения становится соответствующий локальный нормативный акт. Помимо правил внутреннего трудового распорядка им может выступить кодекс корпоративной этики, регламент стиля и поведения, порядок корпоративной культуры и т.д. Именно в указанном виде акта работодатель закрепляет свои требования к стилю одежды. Там же ограничению подвергается яркость лака на ногтях, вызывающий макияж, броские украшения, пляжные обувь и одежда в офисе. Требование об аккуратном внешнем виде и деловом стиле само по себе не позволяет носить ирокез или красить губы черной помадой. Любое отступление от требований работодателя может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и обязанностей работников. Так, были разработаны и получили широкое распространение в мире кодексы корпоративного поведения.

Предлагается разработанный Кодекс этики (Приложение 5) и Кодекс поведения сотрудников (Приложение 6). Каждый работник должен быть ознакомлен с локальным актом под личную подпись. В противном случае применение дисциплинарного взыскания за его неисполнение по отношению к не ознакомленному с актом работнику будет незаконным. В приказах и распоряжениях может быть закреплено введение в действие локального нормативного акта, а также утвержден график работы. В случае регулярного отвлечения работника от работы для чтения молитв или исполнения иных обрядов его можно будет наказать за неисполнение обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка (продолжительность рабочего дня), должностной инструкции (выполнение обязанностей по должности) и графика работы (постоянные перерывы в течение смены).

Работник должен быть ознакомлен под личную подпись с приказом (распоряжением), вводящим график работы. В противном случае работодатель не вправе требовать от него исполнения того, с чем он ознакомлен не был. А уж наказывать за нарушение - тем более. Не имея перечисленных документов, работодатель рискует оказаться в ситуации, когда у него не будет рычагов воздействия на работника, вдруг проявившего нетрадиционные взгляды. Конечно, принять локальный акт, соблюдая требования ст. 372 ТК РФ, можно, хотя это потребует больших временных затрат. Как говорится, "после драки кулаками не машут".

Этический кодекс должен иметь статус организационного документа, в нем должны быть прописаны нарушения этических норм и оговорены, размеры ставок депремирования сотрудников при нарушении правил поведения. Организация сама принимает решение о формировании и утверждении этического кодекса, и, безусловно, этические нормы и правила, прописанные в нем, будут во многом зависеть от моральных и духовных ценностей, внутреннего мира и взглядов руководства и владельцев организации.

Этический кодекс поведения в компании должен начинаться с описания общих норм и требований этики деловых отношений и развиваться в конкретных правилах поведения сотрудников.

Ряд компаний, руководствуясь положениями своей кадровой политики, включают в этический кодекс разделы и положения о предотвращении конфликта интересов. В моей практике встречались этические кодексы, которые рассматривали взаимоотношения работодателя и работников однобоко. Имелось в виду только соблюдение работниками определенных норм и требований "этической" стороны данных взаимоотношений. Например, неразглашение конфиденциальной информации, невозможность работы родственников сотрудника в конкурирующей компании, отсутствие самостоятельности в решении появляющихся проблем и трудовых споров, проявляющееся в необходимости постоянного оповещения руководства обо всех спорных вопросах.

Итак, мы отметили важность соблюдения продекларированных в компании норм и этических ценностей. Особенную роль в поведении сотрудников и формировании имиджа компании играют наличие или отсутствие этического кодекса и дальнейшее соблюдение норм и правил, прописанных в нем, в жизнедеятельности организации и практике работы каждого сотрудника. Чрезвычайно важно соблюдение норм этического кодекса со стороны самого персонала, например, взаимодействующего с клиентами и партнерами организации. Но также огромное значение этический кодекс имеет и при формировании системы взаимоотношений между самими сотрудниками внутри компании.

2.3. Современные методы работы как способ борьбы с девиантным поведением

Недостаточный уровень практики корпоративного управления в бизнес -сообществе постоянно провоцировал возникновение различных конфликтных ситуаций во взаимоотношениях менеджеров и акционеров. Одним из основных видов нарушений в сфере акционерного права стало "размывание" уставного капитала с целью уменьшения доли внешних инвесторов. В этой ситуации возникла основа для выработки и внедрения неких общих стандартов и правил, которые позволили бы получить необходимые условия для эффективности деятельности компаний, уважительный характер управления и методы взаимодействия.

Однако, большая половина линейных руководителей подразделений предприятия полагает, что контроль над рабочим временем является необходимостью, однако все сходятся во мнении: слишком жесткий контроль - бесполезная трата времени и денег. С одной стороны, особо находчивые работники смогут обойти все установленные правила, с другой - подобные меры могут нанести серьезный удар по доверию законопослушных сотрудников.

Отсутствие тотального контроля за сотрудниками, по мнению многих специалистов - это залог успеха. Следует мотивировать подчиненных на результат, тогда не будет необходимости контролировать каждый шаг и проверять каждое действие. Самое важное - это создать комфортные условия для работы, а уж профессионал самостоятельно распланирует свое время.

Таким образом в процессе коллегиального партнерского взаимодействия достигается успешное взаимодействия и Университет. Университет достигается при творческом подходе к работе как специалистов, так и руководителей. Сегодня все больше работодателей исследуемого предприятия приходят к пониманию, что именно обученный, высококвалифицированный сотрудник является решающим фактором для выживания и развития организации. Кроме развития технологий для новой концепции работы компании и связанных с ней повышенных ожиданий сотрудников стимулирующим фактором стала развития трудовых сотрудников и бизнес-культуры, что способствует синергии взаимодействия.

Образованию синергетического эффекта способствует формирование организационной культуры. Понятие организационной культуры относится к принципиально важным элементам функционирования всей организации и является реальным фактором повышения ее конкурентоспособности. Организационная культура нематериальна, однако, ее наличие существенно увеличивает стоимость компании.

В большинстве случаев термин "организационная культура" определяется как набор стандартов поведения, ожидаемых компанией от своих работников. Она должна дать каждому сотруднику понимание, ценностей, миссии и принципов деятельности компании, а также установить стандарты этичного корпоративного поведения, определяющие взаимоотношения внутри коллектива, отношения с клиентами, деловыми партнерами Основу организационной культуры составляют ценности и нормы поведения. Большое значение придают командной работе, коллективному духу. Кроме того, для достижения синергетического эффекта в управлении, очень важна обратная связь с сотрудниками, понимание их настроений, получение новых идей и предложений и т.д. Предлагается организовать новый внутренний проект «Моя жизнь – моя компания», который позволит сплотить сотрудников вокруг целей организации, вовлечь их в управление и упростить коммуникации и передачу деловой информации внутри коллектива. При этом становится возможным использовать потенциал и ценные предложения сотрудников компании.

В Приложении 7 поместим суть данного проекта. Предлагаемый проект позволит в рамках компании создать благоприятный микроклимат за счет совместной творческой работы, вовлечь сотрудников в управление компанией, учесть все те новшества, что которые сотрудники считают важными для улучшения передачи деловой информации в компании. Трудности с применением могут возникнуть при внедрении предложения, связанного с новым проектом «Моя жизнь – моя компания», так как данное мероприятие, конечно, потребует от организации дополнительных средств, что следует соотнести с финансовыми возможностями и приоритетами компании.

С помощью системы развития коммуникативных навыков персонала можно достичь синергетического эффекта в деловом общении, повысить его эффективность, повысить его качество. Необходимо создавать благоприятный микроклимат за счет совместной творческой работы, вовлечь сотрудников в управление компанией, учесть все те новшества, что которые сотрудники считают важными для улучшения передачи деловой информации в компании.

Эффективное деловое общение, самостоятельное умение, недооценивать которое в современном мире нельзя. Но его можно освоить, если изучать и применять методы и техники общения. Особое место среди этих техник занимает умение общаться с подчиненными.

Предлагается организовать обучение сотрудников эффективному взаимодействию. При этом необходимо учитывать четыре принципа обучения персонала самообучающейся организации:

1. Актуальность темы профессионального обучения;

2. Участие в учебном процессе непосредственное и активное;

3. Повторение полученных знаний;

4. Использование новых знания и навыков уже в ходе обучения;

4. Обратная связь как подведение итогов между участниками обучения.

Успех программы профессионального обучения самообучающейся организации, как показывает анализ, на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся сотрудников. Кроме того, необходимо внедрение передового опыта аналогичных организаций, приглашение на обучающие мероприятия квалифицированных специалистов, если в организации недостаточно квалифицированных специалистов, владеющих новыми методами работы, следует привлекать сторонних специалистов, организовывать тренинги, мастер классы для получения современной, актуальной информации, соответствующей требованиям настоящего момента.

Обучение стажера или плохо работающего сотрудника навыкам по должности включает в себя изучение стандартов работы своего подразделения и практику отработки навыков. Для изучения стандартов есть смысл создать учебные пособия, которые включали бы в себя всю информацию, касающуюся работы данного департамента. Первая часть такого пособия расскажет стажеру о предприятии, а вторая познакомит со всеми стандартами конкретных рабочих процессов.

Для изучения стандартов и корпоративной культуры предприятия надо создать небольшие учебные пособия, которые включают в себя всю информацию, касающуюся работы подразделения.

Первая часть такого пособия рассказывает стажеру об истории и традициях предприятия, а вторая познакомит со всеми стандартами конкретного подразделения. Нагрузку по созданию учебных пособий должен взять на себя менеджерский состав, привлекая к этой работе и опытных сотрудников.

В предприятиях обычно уже имеется достаточное количество разнообразных инструкций, положений и пр., которые использовались. При таком подходе налицо не только снижение затрат на оплату труда преподавателей, но и индивидуальный подход к обучению стажеров и более качественная подготовка новых сотрудников, поскольку все знания хранятся в одном документе. Стажер, например, не должен отвлекать наставника от работы, но при возникновении вопросов он должен получить от него ответы. То же касается прохождения формы "Выполнение обязанностей", с той лишь разницей, что стажер сам выполняет обязанности сотрудников того или иного сотрудника. Кроме того, для нового сотрудника должен быть создан собой список тем, которые сотрудник должен изучить самостоятельно с помощью пособия. Оно включает в себя описание каждого дня обучения сотрудника, темы для изучения, место в учебном пособии, где он сможет узнать о данной теме более подробно, метод контроля - какие тесты ему необходимо сдать. Также при этом важна практическая активность стажера - работа по отработке необходимых навыков под контролем наставника.

Стоит лишь заметить, что учебные пособия должны легко читаться. Четко написанные пособия помогут сэкономить время - новичок сам найдет ответы на все интересующие его вопросы, а если что неясно - обратится к наставнику. При таком подходе налицо не только снижение затрат на оплату труда преподавателей, но и индивидуальный подход к обучению стажеров и более качественная подготовка новых сотрудников, поскольку все знания хранятся в одном документе. Пособия следует создать для всех подразделений.

Положительный эффект от работы с предложенными мероприятиями по развитию персонала может быть достигнут только в том случае, если они является составной частью целостной системы работы с персоналом

Заключение

Современные направления исследований относительно управления персоналом, особенностей труда современного персонала, его поведения в условиях конкуренции использовали богатый теоретический и практический опыт при изучении и дальнейшем развитии методологии знаний и конкуренции в трудовой области. Жесткая конкуренция, перенасыщенные рынки квалифицированного труда, а также снижение спроса в результате экономического кризиса с одной стороны лишают соискателей некоторых возможностей коммерческого маневра, а с другой стороны часто приводят к девиантному поведению сотрудников.

В заключение хотелось бы отметить, что, несмотря на разнообразие методов предотвращения девиантного поведения персонала, в российских компаниях на данный момент не полностью задействован весь возможный их арсенал.

Сделаем заключительные выводы по результатам исследования:

1. Поведение сотрудников организации во многом определяется качеством условий труда, культуры управления, которые представляют существенный интерес для работника.
2. Стандартные функции менеджмента организации: планирование, контроль, регулирование, управление персоналом, принятие управленческих решений должны сопровождаться созданием высокой корпоративной культуры.
3. Необходимо повышать качество регламентации деятельности, правильно использовать ресурсы, грамотно и эффективно осуществлять управленческую деятельность.
4. Для достижения нужного результата необходимо обеспечивать управляемое развитие, эффективные стили управления и способы хозяйствования. Для того чтобы эффективно осуществлять управленческую деятельность в организации, руководителям необходимо обладать опытом, многими приобретенными навыками и качествами, согласовывать стиль управления, уровень делегирования полномочий, а также уровень профессионализма с учетом использования организаторских способностей и лидерских качеств.

Вопрос 2

Считаю, что в создавшейся ситуации необходимо выращивать свои молодые кадры. Необходимо заинтересовать Иванова в том, чтобы он был наставником молодого сотрудника и планомерно передавал опыт новому молодому сотруднику, это позволит создать кадровый резерв, подстраховать предприятие на время непредвиденного отсутствия Иванова.

И так перечислим план действий:

1. Продумать систему мотивации Иванова для осуществления наставничества
2. Поиск нового молодого сотрудника, готового к обучению
3. Планирование обучения молодого сотрудника (внешнего и внутреннего)
4. Создание системы мотивации нового сотрудника для полноценного обучения
5. После достаточной подготовки нового сотрудника можно применять меры дисциплинарного воздействия к Иванову

Список литературы

1. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2013.с.43
2. Виханский и Наумова «Другой» менеджмент: время перемен» // Российский журнал менеджмента, No3, 2017, с. 105-126 
3. Вознаграждение персонала. система оплаты труда по грейдам / О. Бодрова ( прил. К жур. " Справочник по управлению персоналом". - 2015.-№ 5). CD
4. Гавриленко, В. М. Менеджмент [Электронный ресурс] : учеб. пособие. - М.: А-Приор, 2010. - 192 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/56333
5. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие / И.Н. Герчикова.— 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 799 с. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/115014/.
6. Гаврилова, С.В. Организация труда персонала [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 224 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/90827
7. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К°, 2014// КонсультантПлюс: Высшая школа [Электронный ресурс]: учеб. пособие для юридических и финансово-экономических дисциплин. Вып.17.— М.: Консультант Плюс, 2013.— 1 электрон. опт. диск
8. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. /Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2013. - 347 с.
9. Спенсер-мл. Л.М. Компетенции на работе: модели максимальной эффективности работы / Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер; пер. с англ. М.: HIPPO, 2014. 371 с.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: КноРус, 2014. 311 с.
11. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Пер. с англ. М.: ГИППО, 2015. 352 с.
12. Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2014. 02.11.2009.
13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2013. 144 с.
14. Стрижов С.Г. Повышение квалификации управленческих кадров // Российский экономический журнал. - 2016, N 7.
15. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: Учебник/ Р.А. Фатхутдинов.- 5-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2015.- 314 с.- (Высш.образование)
16. Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2012. N 9. С. 13
17. Деловое общение [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Авт.-сост. И.Н. Кузнецов. - 5-е изд. - М.: Дашков и К°, 2012. - 528 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112230
18. Клементьев, Д.С. Социология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Д.С. Клементьев. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: МГУ, 2014. - 240 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/56921

1. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2014.С.98 ↑

2. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2013.с.43 ↑

3. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. /Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2013. - 347 с. ↑

4. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2013.с.43 ↑

5. Бабосов, Е.М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие для вузов / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. - Минск: Тетрасистемс, 2012. - 288 c. - Режи доступа: http://www.biblioclub.ru/book/111916 ↑

6. Бабосов, Е.М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие для вузов / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. - Минск: Тетрасистемс, 2012. - 288 c. - Режи доступа: http://www.biblioclub.ru/book/111916 ↑

7. Уайтли Ф. Мотивация.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2012. – 160 с. ↑

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: КноРус, 2012. 311 с ↑

9. Вознаграждение персонала. система оплаты труда по грейдам / О. Бодрова ( прил. К жур. " Справочник по управлению персоналом". - 2015.-№ 5). CD ↑

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: КноРус, 2014. 311 с. ↑